Avaliação de
Desempenho
Fiocruz
Ciclo
2011 2012
/
Monitoramentodo Desempenho
Ciclo
2011 2012
/
Monitoramentodo Desempenho
D
Diretoria de Recursos HumanosPactuação de Metas de quem
não participou da Fase I;
Inclusão de Metas de quem retornou
de licenças ou afastamentos;
Repactuação e Ajuste das Metas.
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Atende 3836-2084 3836-2747eh
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FUNDAÇÃO OSWALDO CRUZ PRESIDENTE
Paulo Ernani Gadelha Vieira
VICE-PRESIDENTE DE GESTÃO E DESENVOLVIMENTO INSTITUCIONAL Pedro Ribeiro Barbosa
DIRETOR DE RECURSOS HUMANOS - Direh Juliano de Carvalho Lima
CHEFE DO DEPARTAMENTO DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS – DDRH/Direh
Andréa da Luz Carvalho
ASSESSORIA DE COMUNICAÇÃO - Direh Edição e editoração
Avaliação de
Desempenho
Ciclo 2011/2012
Sumário Apresentação ...03 Composição da ADI ...05 Etapas ...06Objetivo da Etapa de Monitoramento e Quem pode participar? ...07
Servidores que Pactuarão Metas ...08
Servidores que JÁ pactuaram suas metas ...10
Avaliação e Mensuração de Resultados ...11
Avaliação para os novos concusados (concurso 2010) ...11
Devolução (Feedback) ...12
Funcionamento da Avaliação Institucional ...13
Glossário ...15
Especial: formulação de metas ...16
Fase de Monitoramento do
Desempenho
Apresentação/Introdução
No ciclo 2011/2012 a gestão de desempenho é compos-ta de quatro ecompos-tapas com descompos-taque para o processo de pactuação de metas que se iniciou em outubro/2011. No primeiro período, os servidores elaboraram seus pla-nos de trabalho individuais e houve a validação destes pelas chefi as com base em critérios e procedimentos estabelecidos no Decreto nº 7.133, de março de 2010, responsável por regulamentar as gratifi cações de desem-penho, que compõem a remuneração dos servidores da Fiocruz, conforme as Leis 11.355 (19/10/2006) e 11.907 (02/02/2009).
A etapa teve início com a atualização cadastral e mon-tagem das “árvores”. Foram constituídas 1.399 equipes nessa primeira fase.
Ao todo 4.062 servidores tiveram suas metas individuais pactuadas e outros 477 foram desabilitados por motivos de afastamentos ou licenças.
Visando dar sequência ao processo avaliativo, o siste-ma será reaberto para o servidor no intervalo de siste-março a abril/2012, Etapa de Monitoramento. Nesta fase ele po-derá mediante justifi cativa, alterar seu Plano de Trabalho Individual (PTI).
Além disso, todos os servidores que não pactuaram suas metas na fase anterior deverão fazê-lo impreterivelmente durante esta Etapa de Monitoramento.
Vale ressaltar que é obrigatória a participação de todos os servidores habilitados no processo de Avaliação de Desempenho. O servidor que não acessar o sistema para dar início à avaliação, pactuando suas metas assumirá as consequências decorrentes da ausência da nota ADI, instrumento utilizado para pagamento da GDACTSP/ GDACT. Lembramos, ainda, que as notas da Avaliação de Desempenho são utilizadas nos processos de pro-gressão/promoção funcional e confi rmação do cargo de efetivo exercício.
Composição da Avaliação de
Desempenho 2011/2012
Avaliação
Individual
(
20
pontos):
14
pontos
Metas objetivas, pactuadas entre trabalhador, che-fi a e equipe (Relatórios de Desempenho)
+
6
pontos
Avaliação 360º, das competências individuais
corpo-rativas (Avaliação de Desempenho de Servidores)
+
Avaliação
Institucional
(
80
pontos):
50
pontos
Metas Globais (Fiocruz)
+
30
pontos
Etapas da
Avaliação Individual
A Avaliação individual será constituída das seguintes etapas:
1 – Pactuação de Metas;
2 – Monitoramento;
3 – Avaliação e mensuração de resultados; 4 – Devolução (Feedback).
Atenção: Todas as etapas serão realizadas pela internet, via sistema on line.
Objetivo da
Etapa de Monitoramento
A Fase de Monitoramento visa permitir ao servidor e à chefi a imediata, durante o período de março a abril de 2012, a realização de análise do cumprimento das metas pactuadas na fase 1 para que, se for de comum acordo, haja os ajustes necessários, antes do momento de ava-liação de desempenho.
Quem
pode
participar da Etapa de Monitoramento?
Condição 1:
Servidores que não se encontrem afastados ou em licença;
Ocupantes de cargos DAS 1, 2 e 3;
Ocupantes de Funções Gratifi cadas FGs 1, 2 e 3.
Condição 2:
Servidores que não pactuaram suas metas na Etapa de Pactuação – Fase 1;
Servidores que quiserem repactuar (ajustar o PTI) mediante justifi cativa junto à chefi a;
Todos os servidores que possuíam duas matrículas na fase anterior e somente pactuaram em uma delas.
1. Para Servidores que Pactuarão Metas:
Após defi nição das equipes de trabalho, cada servi-dor deverá se reunir com sua chefi a/líder e estipu-lar um conjunto de metas que deverão cumprir até o fi m do período avaliativo (ju-nho/2012).
É aconselhável que a quantidade de metas, por pessoa, seja de duas a seis. Elas devem ser estabelecidas con-forme natureza do trabalho. É recomendável também que o servidor tome conhecimento das metas intermediárias de sua unidade e da sua equipe antes do processo de pactuação.
A formulação de metas deve seguir uma série de fatores, para que elas possam ser mensuráveis de forma obje-tiva ao término do processo. Por isso, vale observar as orientações contidas no fi m desta publicação, a partir da página 16.
1.1. Elaboração do Plano de Trabalho Individual - PTI
Após pactuar as metas com sua respectiva chefi a/líder e sua equipe de trabalho, cada servidor descreverá as mes-mas no PTI, via sistema. O servidor deve registrar sua meta e a chefi a/líder realizar a validação para que o processo de pactuação seja con-cluído.
O servidor que tenha sido removido na Etapa de Pactu-ação de metas deverá submeter seu Plano de Trabalho Individual à nova chefi a/líder que irá validá-lo ou alterá-lo em comum acordo.
Os servidores que estiverem afastados ou em licença po-derão pactuar suas metas.
A avaliação de desempenho individual somente produzi-rá efeitos fi nanceiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao plano de traba-lho individual por no mínimo dois terços de um período completo de avaliação.
2. Para Servidores que
Já
pactuaram
suas Metas
A Etapa de Monitoramento que se inicia, visa à análise e identifi cação pelo servidor de fatores facilitado-res/difi cultadores do desempenho das metas previamente estipuladas no Plano de Trabalho Individual. Caso deseje realizar mudanças em suas metas (inclusão/exclusão/revisão) o servidor deverá fazê-lo mediante justifi cativa junto à chefi a imediata que será responsável por aprovar ou não a alteração.
Caso a chefi a/líder não autorize, deverá justifi car a deci-são que será comunicada ao servidor.
Tanto a confi rmação de novas metas ou a alteração da-quelas já existentes será comunicada por email.
Atenção: os servidores que não forem modifi car suas metas não terão necessidade de entrar no sistema.
3. Avaliação e Mensuração de Resultados
A data de abertura desta etapa e detalhamento dos procedimentos serão am-plamente divulgados pela Diretoria de Recursos Hu-manos assim que fi nalizada a etapa de Monitoramento. A Avaliação e Mensuração de Resultados tem como obje-tivo aferir o cumprimento das metas.
É nesta etapa, também, que os fatores mínimos obrigató-rios serão avaliados pela chefi a/líder, equipe e o próprio servidor como foi feito no modelo de transição em 2010.
3.1. Diretrizes para a Avaliação de Desempenho Individual (ADI) dos novos servidores (Concurso 2010)
No ciclo 2011/2012, os novos servidores não participarão da Etapa de Monitoramento, com exceção daqueles que tenham sido nomeados a cargo de chefi a, que precisarão ser incluídos na árvore da unidade para pactuar ou revi-sar metas de suas equipes.
Caso não estejam ocupando cargo de chefi a, os novos servidores participarão apenas da próxima etapa, de Ava-liação e Mensuração de Desempenho junto com os de-mais servidores da instituição.
Entretanto, vale ressaltar que os novos servidores terão ava-liação de desempenho diferenciada composta pela avaava-liação institucional (Global e Intermediária) e avaliação de desem-penho individual nos fatores mínimos obrigatórios. Ou seja, não haverá pactuação e apuração de metas individuais. Apenas os novos servidores que tiverem o mínimo de 2/3 de efetivo exercício até o fi nal do ciclo avaliativo (ju-nho/2012) receberão a gratifi cação de desempenho indi-vidual baseado no resultado alcançado.
A avaliação dos novos servidores que não alcançarem o mínimo de 2/3 de efetivo exercício até o fi nal do ciclo terá como objetivo servir de base para os processos de confi rmação no cargo de efetivo exercício, avaliação de estágio probatório (art. 20, Lei 8.112) e progressão/pro-moção funcional (art. 145 Lei n 11.355/2006).
4. Devolução (Feedback)
Esta é a fase fi nal do processo de avaliação de desempenho voltada à Entrevista de Retorno, em que os chefes/lideres se reunirão com os servidores para divulgação, análi-se dos resultados e defi nição das ações de desenvolvimento individu-al necessárias para suprir as lacunas de competências apontadas na avaliação de desempenho.
A abertura deste ciclo será divulgada assim que fi naliza-da a etapa de Avaliação e Mensuração de Resultados.
Entenda o Funcionamento da Avaliação
de Desempenho Institucional
A avaliação de desempenho institucional diz respeito à verifi cação do cumprimento das metas atribuídas à Fio-cruz a cada ano. Estas metas foram defi nidas em con-sonância com as diretrizes e metas governamentais que constam no Plano Plurianual do Governo Federal e no Plano Quadrienal da Fiocruz.
A partir deste ciclo de avaliação (2011/2012), as metas institucionais passaram a se dividir em globais (Fiocruz) e intermediárias (unidades). A mudança signifi ca que cada unidade terá nota correspondente à sua avaliação.
1. Metas Globais (50 pontos):
Consistem nos compromissos corporativos da Fiocruz, com vistas ao cumprimento de suas metas estratégicas. Até 2010 as metas corporativas utilizadas para efeitos de avaliação e gratifi cação de desempenho se restringiam exclusiva-mente aos compromissos de produção fi rmados entre a Fiocruz e o Governo Federal.2. Metas Intermediárias (30 pontos):
As metas das unidades foram defi nidas em consonância com seus Planos Quadrienais e seus Planos Anuais, com especial ênfase à pactuação de indicadores e metas estratégicas para o alcance dos objetivos estratégicos da Fiocruz.Observações Gerais
O Ciclo da Avaliação de Desempenho 2011/2012 contempla o período avaliativo de outubro de 2011 a junho de 2012;
O servidor que não elaborar o Plano de Trabalho Individual e/ou o seu Relatório de Desempenho terá prejuízo em relação a sua nota fi nal de ADI;
Durante a Etapa de Avaliação e Mensuração dos Resultados, serão verifi cados os afastamentos considerados como de efetivo exercício ocorridos no período de outubro de 2011 a junho de 2012. Nestes casos, será mantida a última pontuação recebida pelo servidor, até que seja avaliado após seu retorno, devendo o SRH inserir no sistema a pontuação obtida no período anterior, conforme formulário arquivado na pasta funcional.
O servidor que estiver de férias, em viagem a serviço ou qualquer afastamento por período de até trinta dias, participará de todo o processo de avaliação. É obrigatória a participação de todos os servidores
habilitados no processo. O servidor que não acessar o sistema para dar início à avaliação assumirá as consequências decorrentes da ausência da nota ADI, instrumento utilizado para o pagamento da GDACT/ GDACTSP, assim como efeitos da ausência desta nota que interfere nos processos de progressão/ promoção funcional e confi rmação do seu cargo de efetivo exercício (servidores em estágio probatório).
Glossário:
Equipe de trabalho: Conjunto de servidores em
exercí-cio no mesmo grupo de avaliação.
Chefi a/Líder: Servidor responsável pela equipe de
traba-lho e pela supervisão da avaliação de desempenho dos demais servidores que compõem a equipe, independente do recebimento de DAS ou FG.
Comissão de Acompanhamento de Avaliação de De-sempenho (CAD): Grupo constituído por membros das
diversas unidades da Fiocruz indicados para atuarem na Comissão Interna de Carreiras e tem como uma de suas atribuições, atuar de forma deliberativa nos confl i-tos ocorridos no processo de Avaliação de Desempenho Individual.
Subcomissão de Avaliação de desempenho (Sub-CAD): Instância responsável por acompanhar o
proces-so de Avaliação de Desempenho em cada unidade. É composta por quatro membros titulares e dois suplentes, ressaltando-se que pelo menos um representante seja eleito pelos servidores e são instituídas por portaria inter-na. Cada unidade poderá criar quantas SubCADs forem necessárias.
Meta Global: Defi ne os compromissos corporativos da
Fiocruz junto ao Governo Federal, com vistas ao cumpri-mento de suas metas estratégicas presentes nos seus Planos de Longo Prazo e Plano Quadrienal (PLP/PQ).
os resultados da organização. O servidor é avaliado por aquilo que se compromete a realizar.
Pactuação de Metas: Acordo estabelecido entre o
servi-dor e sua chefi a/líder, para atingimento das metas inter-mediárias e globais já estabelecidas.
Especial: Formulação de metas
Dicas e conceitos para auxiliar a construção de metas individuais
Defi nição de Meta: No âmbito do sistema de gestão de
desempenho da Fiocruz, meta é defi nida como a quanti-fi cação dos resultados esperados. É aquilo que se quer alcançar durante o período de execução do plano anual. Uma meta deve ter, necessariamente, as seguintes ca-racterísticas:
Ser especifi ca: Identifi car eventos ou ações concretas que deverão ocorrer.
Ser mensurável: Quantifi car os recursos, as atividades ou as mudanças desejadas estabelecidas.
Ser apropriada: Relacionar, logicamente, o trabalho de cada servidor e os efeitos desejáveis estabelecidos.
Ser realista: Dimensionar, realisticamente, a adequação entre os recursos disponíveis e o plano de implementação.
Ser Temporal: Determinar prazo para sua execução.
Uma meta deve ser SMART: ESpecífi ca, Mensurável,
Apropriada, Realista e Temporal.
Defi nições de Metas:
Para efeitos do sistema de gestão do desempenho, a pac-tuação de metas não pode constituir-se no elenco das atribuições rotineiras do trabalhador, uma vez que estas fazem parte de suas obrigações. As metas devem estar relacionadas, ainda que indiretamente, aos objetivos do plano estratégico de cada unidade organizacional que, por sua vez, relacionam-se com o plano de longo prazo da Fio-cruz, conforme já relatado. Elas são classifi cadas em:
Metas Estratégicas – São aquelas que focalizam
resul-tados não rotineiros esperados da execução de um ou mais aspectos do trabalho. Estas metas estão diretamen-te relacionadas ao alcance de um objetivo da unidade ou do setor (departamento, laboratório, serviço) onde se si-tua o trabalhador, trazendo impactos ponderáveis nos re-sultados da unidade/setor. Traduzem desafi os e agregam valor a excelência da gestão.
Metas de Melhoria/Inovação – Ainda que não seja
possível relacionar diretamente a meta individual de um trabalhador com a estratégia mais ampla da instituição, outros tipos de metas agregam valor ao trabalho e co-laboram para elevar seu patamar de operação, além de melhorar os resultados dos serviços prestados. As metas
de melhoria/inovação são aquelas que introduzem avan-ços signifi cativos no processo de trabalho, gerando um bem/serviço novo ou diferenciado para o cliente, seja ele externo ou interno.
Metas de Efi ciência Operacional dos Processos Inter-nos – são aquelas voltadas para melhoria dos processos
para obter maior efi cácia das ações que contribuem indi-retamente para os resultados.
Metas de Padrão de Qualidade – inúmeras iniciativas
vol-tadas para a Gestão da Qualidade têm sido desenvolvidas na Fiocruz. Uma das características destes instrumentos de gestão é a adoção de padrões de trabalho estabele-cidos externa ou internamente. A adoção de metas indivi-duais que remetam aos padrões pré-estabelecidos agrega valor ao trabalho e pode ser utilizada na pactuação e, con-sequentemente, na avaliação de desempenho.
Metas Grupais com Foco Amplo – Concentram-se em
um aspecto abrangente da realização do trabalho e pro-dução de resultados para a organização como um todo, ou um dos seus segmentos, como, por exemplo, uma uni-dade de produção. Neste caso, atribui-se a cada membro da equipe a mesma meta que, no entanto, só será alcan-çada por esforço coletivo. Ao fi nal, o sucesso ou insuces-so do coletivo atingirá a cada indivíduo igualmente.
trabalhador satisfaça as suas necessidades de autorreali-zação através da sua participação na organiautorreali-zação. Devem ser consideradas como parte integrante da gestão de de-sempenho, porque infl uenciam o maior ou menor compro-misso do trabalhador com as metas organizacionais.
Cronograma e Material com o Passo a Passo da Fase II no Sistema de Avaliação de Desempenho:
CONTATOS SERVIÇOS DE RECURSOS HUMANOS (SRHS)
SERVIÇO DE GERENCIAMENTO DE CARREIRAS - SEGEC/DDRH/DIREH
Leandro Mussauer Oliveira (Chefe) - mussauer@fi ocruz.br - (21) 3836-2190 ; Jaciara Maria Praxedes Campos - jaciara@fi ocruz.br - (21) 3836-2162; Fabia Cunha Ferreira Santos - fabiacunha@fi ocruz.br - (21) 3836-2162; Renato Santos - renatosantos@fi ocruz.br - (21) 3836-2159;
Fabio Pereira Alves - fabioalves@fi ocruz.br - (21) 3836-2159.
CONTATOS SERVIÇOS DE RECURSOS HUMANOS (SRHS)
Biomanguinhos: (21) 3882-9574, responsável: Luiz Antônio de Assis Ferreira; Cecal: (21) 3194-8406, responsável: Silvia Soares;
COC: (21) 3865-2271, responsável: Ana Paula Rodrigues Mastrange; Diplan: (21) 3885-1857, responsável: Claudia Martins;
Dirac: (21) 2209-2153, responsável: Rita Elizabeth Menezes de Amorim; Dirad: (21) 3836-2157, responsável: Deise Nel Parada da Silveira; Ensp: (21) 2598-2538, responsável: Renata Albuquerque;
ESPJV (Poli): (21) 3865-9822, responsável: Mayrilan Rolin dos Reis;
Farmanguinhos: (21) 3348-5055, responsável: Lucimar Gomes Pereira Junior; Icict: (21) 3865-3263, responsável: Luciana Pereira Lindenmeyer;
IFF: (21) 2554-1744, Av. Rui Barbosa, 716, Flamengo/RJ, responsável: Guio-mar Cristina Nascimento Lira;
INCQS: (21) 3865-5153, Prédio do INCQS, responsável: Andrea Raed Gan-dra Pinto;
IOC: (21) 2562-1832, responsável: Wania Regina de Tolentino Santiago; Ipec: (21) 3865-9610, responsável: Elizabete Michel;
Presidência: (21) 3885-1700, responsável: Deise Luci Alves.
Regionais
CPqRR (Minas): (31) 3349-7706, responsável: Aldo Nogueira Venâncio; CPqLMD (Manaus): (92) 3621-2421, responsável: Luciene Pereira de Araújo; CPqAM (Pernambuco): (81) 2101-2585, responsável: Ana Célia Bastos de Castro;
ICC (Paraná): (41) 2104-3276, responsável: Luana Silvy de Lorenzi Tezza; CPqGM (Bahia): (71) 3176-2334, responsável: Carlos Letácio Silveira Lessa da Silva;
