CompilaçãodasaulasdeConcepçãoeGestãodaFormação

AULA DE 01-10-08

ESQUEMA FUNCIONAL DA GESTÃO DE RH

 A EDUCAÇÃO Desenvolvimento global (tem um programa)  A FORMAÇÃO Assenta em objectivos

 TREINO : Dá instrumentos de trabalho

 DESENVOLVIMENTO : Dá quadros de referência

 REACTIVA : Quando o indivíduo não consegue efectuar a sua actividade  PRO-ACTIVA : Quando se prevê uma necessidade de pessoa formada num

tempo futuro para uma determinada actividade.

PERCURSO NORMAL

ESCOLA PROFISSÃO HÁBITOS (autonomia funcional) OUTROS CONHECIMENTOS DESGASTE FORMAÇÃO TERAPIA GRH GESTÃO DAS CARREIRAS AVALIAÇÃO E GESTÃO DO DESEMPENHO FORMAÇÃO (VESTIBULAR E CONTÍNUA) SELECÇÃO E RECRUTAMENTO

FORMAÇÃO E PSICOLOGIA (Correntes associadas)

PERCEPÇÃO APRENDIZAGEM (Gestalt) COGNITIVISMO REPETIÇÃO APRENDIZAGEM(Skinner) BEHAVIORISMO MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA / EXTRÍNSECA

DESENVOLVIMENTO (Congressos / Seminários)

CONCLUSÃO RESUMIDA:

Essencialmente a primeira abordagem à disciplina serviu para diferenciar o conceito de Educação e Formação, caracterizando cada um como sendo duas formas distintas de actuar no desenvolvimento da aprendizagem humana.

A Educação tem um cariz generalista, é proporcionado através da escola, está estabelecida num programa que é seguido por um docente. Nesta relação, o indivíduo apreende conceitos que lhe são incutidos por um outro indivíduo (o professor).

A Formação tem características mais específicas que procuram atender a um conjunto de objectivos. A transmissão de conhecimento acontece de forma bilateral entre o formador e o formando, uma vez que ambos partilham das experiências passadas. A formação assume diferentes formas, combinando modelos diferenciados de desenvolvimento individual, consoante seja a necessidade de aprendizagem detectada, nomeadamente, Formação treino; Formação Desenvolvimento; Formação Reactiva e Formação Pro-activa.

Foram também identificadas duas correntes psicológicas associadas ao conceito de Formação:

- O Cognitivismo onde se assume que existe no indivíduo uma alteração do nível da sua aprendizagem desde que toma consciência através da percepção, ou seja, o indivíduo vai identificando durante o seu treino a sua evolução cognitiva.

- O Behaviorismo, cuja ideia principal incide na validação de uma aprendizagem como consequência de sujeição a estímulos e respostas, por via de repetição sucessiva. TREINO

AULA DE 08-10-08

FORMAÇÃO INSTRUMENTAL

 Formação assente num modelo de aprendizagem que procura estimular de forma sistemática o formando para a resolução de problemas científicos / matemáticos/etc.

CONCEITO DE FORMAÇÃO E EDUCAÇÃO (Diferenças)

MODELO DE CONCEPÇÃO DA FORMAÇÃO (Reactiva)

 ESTUDOS PRELIMIRARES E ANÁLISE DO POSTO DE TRABALHO  ANÁLISE DA POPULAÇÃO A FORMAR

 NECESSIDADES DE FORMAÇÃO  DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS  VALIDAÇÃO DE OBJECTIVOS

 DETERMINAÇÃO DOS MÉTODOS E MEIOS  EXECUÇÃO DA FORMAÇÃO  VALIDAÇÃO DA FORMAÇÃO  AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO EDUCAÇÃO PROCESSO EFEITOS FORMAÇÃO MODELO MECÂNICO ESPECÍFICO PREVISÍVEL UNIFORME MODELO ORGÂNICO GERAL DIVERSIFICADO VARIÁVEL

DETERMINAÇÃO DAS CONDIÇÕES DE ENTRADA NA FORMAÇÃO ELABORAÇÃO DE TESTES APLICAÇÃO S E Q U Ê N C I A L Ó G I C A

CONCLUSÃO RESUMIDA:

Na sequência da aula anterior, definiu-se o conceito de Formação Instrumental, técnica de aplicação sistémica utilizada como metodologia de aprendizagem.

Distinguiu-se o conceito de Aprendizagem como sendo um acto pessoal e intransmissível, para se contrapor a ideia de que não se pode falar em ensino sem aprendizagem.

Elaborou-se um quadro explicativo das diferenças que estão associadas aos conceitos de Educação e Formação no sentido de espelhar os seus efeitos distintos.

Finalmente, estabeleceu-se a sequência lógica que um modelo de concepção da formação deve ter em consideração para obter sucesso na sua aplicação prática.

AULA DE 15-10-08

REFLEXÃO SOBRE AS FRASES:

 “Formar é transformar”

 Em Formação de adultos temos duas vertentes associadas à técnica pedagógica: complemento teórico para pessoas que já têm uma componente prática activa ou u complemento prático para pessoas que já tenham tido contacto com o conteúdo teórico.

 A grande virtude da Formação é capacitar o formando de pensar cognitivamente, a este processo chama-se transformação do indivíduo ao nível do seu desenvolvimento pessoal.

 “Apostar na formação é promover a defesa profissional do trabalhador”

 A Formação promove uma maior pluralidade de conhecimentos nas pessoas, que lhes conferem uma maior flexibilidade funcional no seio da sua organização. Por ex. caso exista uma reestruturação na empresa, as pessoas com maior flexibilidade funcional tenderão a ser escolhidas para ficar em detrimento de outras.

REFLEXÃO SOBRE PRODUTIVIDADE PRODUTIVIDADE =

?

(Usualmente delimita-se o conceito de produtividade, ao rácio de um input sobre um output, e atribui-se taxativamente um nível positivo ou negativo perante os resultados obtidos)

Na perspectiva dos Rh, este rácio só pode ser calculado depois de analisadas as três premissas essenciais seguintes:

 Tecnologia adequada disponível  Organização do trabalho

 Qualificação dos Rh

Não se pode assim falar em Produtividade sem que estejam reunidas estas condições, sob pena de estar-se a enviesar o sentido dos resultados obtidos. De nada vale dar muita formação aos colaboradores de uma organização, se esta não possuir as tecnologias necessárias à execução das actividades pretendidas, assim como a existência destas tecnologias não pode estar dissociada de uma organização metódica do trabalho, para que se possa periodizar, medir e reajustar as tarefas.

CONCLUSÃO RESUMIDA:

Esta aula serviu essencialmente para reflectir sobre a dinâmica que a Formação pode impor na actividade laboral dos indivíduos. A Formação assume um papel significativo na aprendizagem e desenvolvimento das pessoas, possibilita a sua flexibilidade funcional em situações menos favoráveis do ponto de vista da inseguranças organizações actuais e permite estabelecer no indivíduo um acréscimo motivacional. Foi também apresentada uma perspectiva dos Rh sobre o conceito de Produtividade, cuja definição enfatiza a necessidade de garantir como premissas imprescindíveis, a existência de tecnologia adequada ao trabalho, uma organização da actividade laboral e uma qualificação validada dos Rh.

AULA DE 22-10-08

ETAPAS DECISIVAS NA CONCEPÇÃO DA FORMAÇÃO

 ESTUDO PROFUNDO PRELIMINAR SOBRE A NECESSIDADE OU NÃO DE FORMAÇÃO

 CONDIÇÕES BÁSICAS À EXISTÊNCIA DE FORMAÇÃO

 FORMADOR

 FORMANDO

 MATÉRIA

 ELEMENTOS DE SUCESSO DO FORMADOR

 MOTIVAÇÃO

 DOMÍNIO DA MATÉIA  EXPERIÊNCIA  PLANO DE SESSÃO

 DOMÍNIO DOS MÉTODOS E TÉCNICAS  PERCEPÇÃO DO PAPEL DE FORMANDO

 CONHECIMENTO DAS CARACTERÍSTICAS DA POPULAÇÃO A FORMAR  CONHECIMENTO DAS NECESSIDADES INDIVIDUAIS

 CONHECIMENTO DA MOTIVAÇÃO DAS PESSOAS  CONHECIMENTO DO POTENCIAL INDIVIDUAL

 OBJECTIVOS

 ELEMENTOS DE SUCESSO DO FORMADOR

 MOTIVAÇÃO PARA A AUTO-APRENDIZAGEM  ENVOLVIMENTO NO PROJECTO FORMATIVO

ESQUEMA EXEMPLIFICATIVO ESTÍMULO DESEQUILÍBRIO SACIEDADE NECESSIDADE EQUILÍBRIO OBJECTIVO MOVIMENTO COMPORTAMENTO RACIONALIZAÇÃO FRUSTRAÇÃO

 ETAPAS DO ESTUDO PRELIMINAR

 DESCRIÇÃO DE PROBLEMAS

 ESTIMAR A IMPORTÂNCIA DOS PROBLEMAS

 ESTUDAR AS SOLUÇÕES  ESTIMAR OS CUSTOS  COMPARAR AS SOLUÇÕES  PROPÔR A MELHOR SOLUÇÃO

 ANÁLISE DO POSTO DE TRABALHO

1. POSIÇÃO NO ORGANOGRAMA

2. CONTEÚDO DO POSTO DE TRABALHO 3. CONDIÇÕES DE TRABALHO

4. RELAÇÕES DE TRABALHO

5. QUANTIDADE DE POSTOS DE TRABALHO IGUAIS 6. EXPLORAÇÃO DO EQUIPAMENTO

7. VERIFICAR O QUE SE FAZ BEM PARA NÃO TER DE REPETIR ALGO QUE NÃO

PRECISA DE FORMAÇÃO

8. VERIFICAR O QUE SE FAZ MAL PARA DEFINIR UM OBJECTIVO DE FORMAÇÃO

 ANÁLISE DO POSTO DE TRABALHO

1. MOTIVAÇÃO 2. POTENCIAL 3. EXPERIÊNCIA ASPECTOS QUANTITATIVOS EXPERIÊNCIA? (REAL) ASPECTOS QUALITATIVOS ROTINA? (PSEUDO)

CONCLUSÃO RESUMIDA:

Foi apresentada de forma sumária a sequência pela qual se deve pautar a gestão da formação numa organização. Descreveram-se os elementos de sucesso que um formador e um formando devem possuir quando interagem num ambiente de Formação, assim como as etapas que consubstanciam todo o processo de formação desde a sua preparação até à sua implementação prática.

Conclui-se que a formação não pode ser apenas encarada como mero cumprimento legal ou como hábito associado ao estilo organizacional das empresas, ou seja, existe uma complexidade que deve ser considerada na decisão de conceber Formação e/ou administrá-la, cujas análises permitem classificar as reais necessidades internas por via dos diagnósticos aplicados.

Nesta perspectiva dos Rh, a Formação ganha notoriedade ao nível do desenvolvimento organizacional, uma vez que esclarece e orienta através dos estudos associados à sua concepção, as decisões de gestão com vista ao alcance dos seus objectivos.

AULA DE 29-10-08

ENSINAR E FORMAR

 O ENSINO É CENTRADO NO PROFESSOR E USA-SE ESSENCIALMENTE O MÉTODO EXPOSITIVO

 A FORMAÇÃO É PARTILHADA PELA DIVISÃO DO SABER  O FORMADOR TEM SABER (Cognitivo)

 O FORMADOR TEM SABER-FAZER (Psicomotor)  O FORMADOR TEM SABER-SER (Comportamental)

 A APRENDIZAGEM É CENTRADA NO FORMANDO

 COMPROMISSO ENTRE FORMADOR E FORMANDO NA PARTILHA DO CONHECIMENTO

 VONTADE PARA APRENDER

 ASPECTOS COMUNS A FORMADOR E FORMANDO

 A FORMAÇÃO APROVEITA A EXPERIÊNCIA DO FORMANDO

 DISPONIBILIDADE PERMANENTE PARA ADQUIRIR MAIS CONHECIMENTO  REQUISITOS ESSENCIAIS À FORMAÇÃO (Características dos formandos)

 NÍVEL HABILITACIONAL

 HOMOGENEIDADE MOTIVACIONAL  DOMÍNIO TECNOLÓGICO

Nota:

Para além destes aspectos, deve-se considerar a idade e o sexo dos formandos, frequência em cursos anteriores, nível disposicional para a aprendizagem e o grau de conhecimento em relação ao estilo de aprendizagem.

Não há uma estratégia pedagógica tipo, esta deve ser adequada à necessidade (em função do grupo)

CONCLUSÃO RESUMIDA

O que se retém desta aula foi o conceito de partilha do saber por parte do formador quando este interage com o seu formando e vice-versa. A Formação ganha dimensão divisível por três abordagens, a sabedoria como conhecimento adquirido e transmitido através de partilha com o grupo, a esta primeira dimensão chamamos de âmbito cognitivo; a sabedoria como elemento transmissível através da utilização de uma metodologia ou técnica, a esta segunda dimensão chamamos de âmbito psicomotor, na gíria utilizar-se-ia o galicismo “Savoir faire”; a sabedoria como atitude presencial necessária e adequada, a ter em consideração durante as acções de formação ministradas, a esta dimensão chamam de âmbito comportamental.

A conjugação destes três parâmetros torna o sucesso do formador mais fácil e melhoram substancialmente a acção da formação.

AULA DE 29-10-08

REFLEXÃO CRÍTICA (TRABALHO PRÁTICO Nº 4)

O Vogal responsável pelo pelouro de recursos humanos da empresa Enax, pretende desenvolver um conjunto de actividades que a modernizem e lhe dêem maior visibilidade no mercado. Uma das ideias que lhe ocorreu, foi implementar um programa de formação para todos os trabalhadores, na área comportamental, com o objectivo de melhorar as relações internas e desenvolver um clima estável e confiante. Para se certificar da receptividade da sua ideia, convocou uma reunião com todas as chefias da empresa, explicando-lhes o seu objectivo e solicitando-lhes contribuições que a pudessem melhorar. Entre os participantes na reunião, houve posições muito favoráveis, opiniões contrárias à iniciativa e quem não se tivesse manifestado. Porém, a iniciativa mantivera-se e era para levar em frente, como ficou decidido.

Sublinha-se, que havia uma realidade que não era escamoteável. As empresas vivem em contexto de mercado e competem com empresas congéneres. O grau de competitividade depende de vários factores, entre os quais se posiciona o do desenvolvimento e qualificação dos recursos humanos.

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Perante o texto, faça uma reflexão e emita a sua opinião acerca das questões seguintes:

1. Qual a primeira medida a tomar para implementar um projecto de formação e porquê?

Resposta:

 Identificar as necessidades de formação  Identificar os problemas relacionais

 Informação sobre o conteúdo da formação e sobre os objectivos: este processo origina a génese de massa crítica

2. Como poderia defender, fundamentadamente, que a empresa precisava de um plano de formação?

Resposta:

 Elaborar um estudo sobre comportamento interno  Diagnosticar a real necessidade de formação

 Analisar as falhas ou insuficiências dos profissionais  Validar os estilos de supervisão

3. Como identificaria as reais necessidades de formação sentidas na empresa? Resposta:

 Observando as respostas laborais  Verificando o seu comportamento

 Verificando a capacidade para o uso da tecnologia disponível

4. Como procederia para organizar grupos de formandos para um curso? Resposta:

 Valorizando o equilíbrio habilitacional

 Escolhendo pessoas da mesma área funcional e/ou de conhecimento  Identificando as motivações e interesses dos formandos

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CONSIDERAÇÕES:

 Deve-se conhecer as condições de trabalho

 Deve-se identificar os requisitos de trabalho ou da função  Deve-se considerar as características da população a formar  Deve-se ponderar o estilo de aprendizagem:

 Cognitivo  Reflexivo  Pragmático  Activo ADULTOS AVERSÃO AVALIATIVA PRÁTICO

EXPERIÊNCIA FACTOR LIMITATIVO

FACTOR MOTIVACIONAL

FACTOR CONTINGENCIAL / O ADULTO PREFERE A ORIENTAÇÃO

CONCLUSÃO RESUMIDA

O projecto de formação aparece aqui como um conjunto de medidas prévias que se tornam necessárias à execução do mesmo.

Tem que se aferir as reais necessidades de formação através do estudo interno da dinâmica empresarial ou da organização. Identificadas então “patologia” internas ou disfunções, traça-se um plano que configure os conteúdos primários a ministrar na acção de formação.

Um elemento chave do plano é a identificação das características populacionais que vão condicionar posteriormente o estilo de aprendizagem a alinhar com a formação, por ex: a formação dada a pessoas com a 4ª classe, deverá ter em conta uma componente mais prática em detrimento de conteúdos meramente teóricos.

Convém assim que a composição dos grupos a formar seja homogénea nas suas características de forma a reunir consenso na metodologia e estilos de formação.

AULA DE 29-10-08

REFLEXÃO HISTÓRICA (TRABALHO PRÁTICO Nº 6)

«Observamos que a instrução não deveria abandonar os indivíduos no momento em que deixam as escolas, que deveria abranger todas as idades, que não havia delas em que fosse inútil aprender». (Condorcet, 21 de Abril de 1792 - França)

“Que podemos aprender com a história da formação? ao passar da instrução e da moralização do povo numa sociedade que instala a democracia na implementação de competências e na inserção no mercado de trabalho de indivíduos numa sociedade que se mundializa pelo económico, a formação fornece as provas da sua contribuição, muito modesta, convém lembrar, à construção social. A formação é sempre moderna … reproduz-se como obra civilizadora. É o conteúdo do objecto que muda, não a natureza da função”. (Do livro Tratado das Ciências e das Técnicas de Formação de Philippe Carré e Pierre Caspar, Instituto Piaget, 1999 – tradução portuguesa de 2001, pág.53)

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Tomando como referência os parágrafos apresentados responda às questões seguintes:

1. Que semelhança e/ou diferença encontra nestes dois extractos com datas tão distantes (1792 e 1999), no que se refere ao desenvolvimento das pessoas?

Resposta:

 O Liberalismo como extensão do conhecimento para toda a sociedade  Ligar a Formação à aceleração da mudança social

 A diferença entre o séc.XVIII e o séc.XX é que se evoluiu da instrução básica para um processo de aprendizagem com base na sua motivação

2. Porque se afirma no 2º texto que a formação é sempre moderna? Resposta:

 A Formação é sempre moderna porque evolui com a história  A Formação ajusta-se a cada momento cronológico

3. Que relação terá a formação com a mundialização/globalização e qual o seu beneficio para os “formados”?

Resposta:

 Mundialização: objectivo político (diluição das fronteiras) = Competição  Globalização: objectivo económico (competitividade) = RH

 Competitividade na área da:

 Liderança  Tecnologia

 Organização do trabalho  Qualificação de RH

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DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO

 O objectivo pedagógico caracteriza-se por ser a descrição de um componente observável e mensurável

OBJECTIVOS DA FORMAÇÃO

OBJECTIVOS INTERMÉDIOS

OBJECTIVOS GERAIS OBJECTIVOS ESPECÍFICOS OU

PEDAGÓGICOS OBJECTIVO DA EMPRESA POLÍTICA DA EMPRESA OBJECTIVOS DE CADA DEPARTAMENTO OBJECTIVOS MENSURÁVEIS

 Existem duas formas de conceber a formação dos objectivos:

 Função do objectivo pedagógico:  Para avaliar o programa

 Para avaliar o conteúdo do programa  Identificar os meios e métodos utilizados  Para avaliar o progresso dos formandos  Permite definir os testes de avaliação  Permite avaliar a competência do formador  Redacção de objectivos pedagógicos:

1. Pretende-se identificar o comportamento final

2. Pretende-se descrever as condições em que o comportamento se manifesta 3. Verificar a clareza em que são definidos os objectivos

4. Verificar se o objectivo descreveu correctamente o comportamento desejado 5. Os objectivos são sempre definidos em função dos formandos

TECNOCRÁTICA HUMANISTA OBJ.GERAIS OBJ. INTERMÉDIOS OBJ. ESPECÍFICOS A PESSOA É UM EXECUTANTE

A PESSOA PODE DECIDIR E TORNA-SE RESPONSÁVEL

CONCLUSÃO RESUMIDA

Se considerarmos que Condorcet, na intervenção junto da Assembleia Nacional Francesa do pós Revolução, procurou apresentar um projecto para uma massificação da instrução pública, fazendo dessa bandeira política uma garantia para a estabilidade do desenvolvimento económico e social e que os autores Carré e Caspar pegam nesse conceito como ponto de partida para diferenciar Formação de Instrução, pode-se concluir que o depode-senvolvimento das pessoas congrega-pode-se em estádios de aprendizagem diferentes consoante seja o grau da sua interacção com os processos que a envolvem.

Por exemplo, se no final do séc.XVIII havia necessidade de instruir os cidadãos para defender e sustentar um ideal de desenvolvimento democrático para a sociedade, no final do séc.XX defende-se que a formação permite estabelecer nestes mesmos cidadãos a capacidade de responder às necessidades emergentes da dinâmica económica e social.

A Formação é sempre moderna na medida em que nunca se dá como concluída, ou seja só deixa de fazer sentido falar-se de Formação quando o ser humano deixa de existir.

O Homem está em constante formação desde que interage com a sua envolvente, aprende com a transmissão de conhecimentos por via da sua percepção e integra esta aprendizagem de forma permanente.

O processo de Formação ganha assim dimensão regeneradora nas competências dos indivíduos que com ele interagem, na medida em que assimilam novos conhecimentos e desta dinâmica podem derivar novas capacidades associadas.

A Formação não se pode dissociar da vertente acelerativa que está associada aos efeitos da mundialização/globalização, no que respeita à adequabilidade que esta deve conter nas metodologias e/ou técnicas a utilizar nos seus processos.

Se por um lado, a Formação não pode estagnar em termos de dinâmica tecnológica e deve permitir que os formandos desenvolvam as suas capacidades teórico-práticas de forma conjunta, por outro deve acompanhar os conteúdos actuais no ritmo proporcional de desenvolvimento social, para que os formandos assimilem na sua aprendizagem o conhecimento de que necessitam.

A grande vantagem que ressalta desta simbiose para os formandos, é a possibilidade de descentralizar para si mesmo uma parte do “poder” tradicionalmente inerente ao formador na transmissão do conhecimento.

O formando torna-se cada vez mais autónomo na sua decisão de aprender, conjugando a mediação do seu formando com os meios tecnologicamente disponíveis.

AULA DE 26-10-08

REFLEXÃO TÉCNICA E METODOLÓGICA (TRABALHO PRÁTICO Nº 7)

No domínio da formação profissional são apontadas contradições entre o que se ensina ou recomenda nos cursos e as práticas reais da empresa. Muitas vezes o que se ensina nos cursos está certo, mas o facto de as empresas agirem de forma diferente causa tensões entre os “formados” e os seus chefes, quando aqueles voltam à empresa após o final do curso. Refere-se que não é raro ao longo dos cursos ouvirem-se exclamações como estas: “Quem deveria fazer este curso era o meu chefe”…. “No meu serviço não se faz assim, pois é contra o regulamento interno”. Estas e muitas outras queixas ou lamentações são frequentes no decorrer dos cursos e podem referir-se quer a práticas operacionais quer a estilos de chefia. Também não é de desprezar alguma falta clarificação dos fundamentos que levam a frequentar acções de formação profissional. Sublinha-se, contudo, que mesmo que as chefias sejam sujeitas a formação, tendo em vista a pilotagem da mudança interna, isso não significa que ela aconteça realmente. As tradições como as práticas profissionais não se mudam de um dia para o outro.

_________________________________x___________________________________ Tomando como referência o texto apresentado responda às questões seguintes:

1. Quais os requisitos essenciais para que a formação profissional possa contribuir para a mudança da cultura e das práticas organizacionais?

Resposta:

 Cultura e poder: manter a situação

 Identificar os objectivos da organização e da formação

 Assumpção e envolvimento das chefias no projecto de formação  Identificação das falhas técnicas ou comportamentos

 Formação comportamental.

2. Em seu entender, como anular ou minimizar os desvios existentes, e frequentemente criticados, entre o que se aprende nos cursos e o que se pode aplicar na realidade profissional?

Resposta:

 Qualidade na escolha dos cursos

 Ajustamento dos programas às qualificações profissionais desejadas  Implicar as chefias

 Fazer corresponder os conteúdos dos cursos às necessidades  Requerer formadores competentes e ajustados aos formandos

3. A expressão “formação profissional” engloba um significado muito amplo prestando-se a interpretações diversificadas. Que tipos de formação conhece e qual o seu impacto no desenvolvimento pessoal e organizacional?

Resposta:

 1ª tipologia: Formação Treino: (instrumentos de trabalho)

Formação Desenvolvimento: (quadros de referência)  2ª tipologia: Formação Reactiva: (problemas imediatos)

Formação Proactiva: (problemas mediatos)

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MÉTODOS E TÉCNICAS PEDAGÓGICAS DE AUTO-APRENDIZAGEM

 MÉTODO = CAMINHO

 TÉCNICA = INSTRUMENTO QUE PERMITE PERCORRER ESSE CAMINHO  Considerar sempre o objectivo da Formação

 Formas de aprendizagem:

 Imitação  Tentativa - erro  Auto-sugestão  Competição

 Hoje voltou-se a uma forma de ensinar que desenvolve a aprendizagem mais eficazmente: o Coatching

 O On-Job Training também ganha dimensão

MÉTODOS PEDAGÓGICOS TRADICIONAIS

 Expositivo: Importante para o formador (utiliza o que estudou)  Demonstrativo

 Interrogativo  Casuístico

CONCLUSÃO RESUMIDA

Para que exista um contributo substancial da formação profissional na mudança da cultura e práticas organizacionais, é necessário que se reúna um conjunto de requisitos de forma, que permitam estabelecer um elo de ligação entre as necessidades de formação identificadas na organização e os resultados esperados por via dos objectivos traçados.

É assim peremptório:

- Identificar analiticamente as necessidades de formação de forma a perceber e qualificar o seu real fundamento;

- Definir objectivos gerais e específicos a alcançar através dos conteúdos que enquadram o plano de formação;

- Estabelecer uma ordem lógica e estruturada da acção de formação no seu conjunto; - Identificar as características da população a quem se destina a formação no sentido de orientar as técnicas e métodos que melhor se adeqúem à sua especificidade; - Organizar ferramentas que permitam avaliar a aplicabilidade dos conhecimentos alcançados mediante a dinâmica da função exercida por parte dos formandos na sua organização;

- Motivar os formandos no sentido de desenvolver seu próprio potencial e finalmente, avaliar os resultados alcançados perante as expectativas individuais e organizacionais iniciais.

Sem que se conjuguem cumulativamente estes requisitos, existe uma grande probabilidade que a formação não traga qualquer contributo para que a organização se desenvolva em ordem à mudança ou possam ser supridas eventuais disfunções nas suas relações internas.

Talvez seja difícil anular totalmente os desvios existentes entre os conteúdos ministrados durante a formação profissional e a sua aplicabilidade prática, contudo este efeito pode ser minimizado se forem considerados entre outros, os seguintes factores:

- Não receber em formação quem não quer efectivamente fazer parte dela e/ou não se identificar com a sua finalidade;

- Envolver o superior hierárquico dos formandos na formação para comprometer a relação de poder com a aplicabilidade dos conteúdos a posteriori na empresa;

- Estabelecer a meta a alcançar através da formação mediante o diagnóstico das necessidades que lhe deram origem;

- Medir e avaliar os resultados alcançados;

- Escalonar as competências a desenvolver no sentido de ajustar o âmbito da formação em função das motivações dos formandos.

Haverá naturalmente outros factores que se orientam no sentido de ajustar as componentes teórico-práticas dos cursos de formação com as realidades das organizações, sendo certo que um factor decisivo será a tomada em consciência por parte dos intervenientes, de que não existe formação perfeita ou definitiva e valorizar a formação profissional como um processo de aprendizagem contínua.

Será sobretudo através do relacionamento entre o formador e o formando que se traduzirá a qualidade da formação, na medida em que a dinâmica que resultar do método pedagógico escolhido tenderá a reflectir-se na aplicação prática dos conhecimentos e/ou competências desenvolvidos.

Se considerarmos a formação profissional como um complemento necessário à educação através do qual são adquiridos conhecimentos específicos, aperfeiçoadas capacidades técnicas e desenvolvidos comportamentos, pode-se estabelecer uma correspondência entre o conceito de formação e os seus domínios de aprendizagem. Deste modo, a formação pode incidir no domínio dos conhecimentos teóricos que possam sustentar a aprendizagem (o saber-saber); no domínio das competências que permitam passar de um estágio teórico para o prático (o saber-fazer) e no domínio da adaptação comportamental, na procura de intervir no âmbito dos valores e atitudes de relacionamento profissional (o saber-ser).

Deste modo, pode-se caracterizar a formação em dois grandes domínios, por um lado, a formação de desenvolvimento, que reúne as componentes teóricas e comportamentais e por outro, a formação de treino, que reúne as componentes de aplicação/desenvolvimento prático.

A formação profissional pode assim configurar-se de variadas formas, nomeadamente: - A formação profissional inicial: habitualmente destinada a pessoas que vão iniciar-se na vida profissional;

- A formação recorrente: destinada a pessoas já integradas na vida activa mas que não possuem formação de base;

- A qualificação profissional: destinada a pessoas cujo exercício da função carece de habilitação específica e ainda são classificados como indiferenciados;

- A reconversão profissional: destinada a pessoas já com qualificação mas cujo exercício da sua função tenha ganho outra dimensão e careça de nova qualificação; - O aperfeiçoamento profissional: destinado a quem necessite complementar a sua formação, habitualmente associada a acréscimo de funções a desempenhar;

- A formação reciclagem: destinada a quem necessite relembrar conhecimentos esquecidos ou fazer o seu “upgrade”;

- A reabilitação e readaptação profissional: destinadas a pessoas que tenham ficado diminuídas funcionalmente e que tenham de ser integradas noutras funções.

Esta ampla variedade de aplicação da formação profissional confere a possibilidade aos seus intervenientes, de aumentar as suas competências individuais, aumentar os seus níveis motivacionais e consequentemente, desenvolver exponencialmente a eficácia e eficiência das organizações que a pratiquem de forma consciente, participativa e integrada.

AULA DE 03-12-08

ESCOLHA E APLICAÇÃO DO MÉTODO (TRABALHO PRÁTICO Nº 8)

A empresa Agriculte tem-se debatido com algumas queixas e reclamações escritas dos seus clientes referentes ao atendimento efectuado pelos seus trabalhadores. Estes nem sempre recebem e atendem com a desejada disponibilidade e cortesia. Também tem sido notada alguma insatisfação dos clientes pelo facto de nem sempre serem correctamente informados acerca das características dos produtos (cerca de quinhentos) que a empresa comercializa. Ora os clientes são a razão de ser da empresa. Por isso, há que tratá-los com a deferência conveniente de forma a manter a sua fidelidade.

O Departamento de Recursos Humanos onde está integrada a formação reconhece que nem tudo está a correr como seria desejado, mas entende que é possível encontrar a curto prazo uma solução satisfatória. Para o efeito projecta fazer uma reorganização interna especializada e desenvolver um plano de formação ajustado à solução dos problemas emergentes já detectados.

________________________________x____________________________________ Tomando como referência o texto apresentado responda às questões seguintes:

1. Considere-se o responsável pela formação da Agriculte e elabore um plano de acção destinado a tentar resolver a situação descrita no texto.

Resposta:

 Identificar o tipo do problema

 Identificar as causas mediatas e imediatas  Análise da metodologia utilizada na selecção  Reunião com os supervisores

 Proceder a uma reorganização interna com vista a corrigir a situação

2. Que método ou métodos pedagógicos entende adequados para actuar ao nível dos comportamentos descritos no texto? Clarifique a resposta.

Resposta:

 Análise da qualidade e potencial dos colaboradores  Métodos demonstrativos / expositivos / de casos

3. No domínio da formação profissional a que critério deverá estar sujeita a escolha dos métodos pedagógicos a adoptar e porquê?

Resposta:

 Em função da matéria a transmitir  Em função dos formandos

 Em sala

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OS AUXILIARES DE COMUNICAÇÃO

 Considerar a motivação do grupo para escolher o instrumento ou a técnica adequada à situação

 Ajudam o formador a transmitir a sua mensagem  Cartazes (a cor ajuda a comunicar)

 Visuais (quadro / flip-chart / retroprojector)

 Audiovisuais (filme / diapositivo / vídeo / PowerPoint)

 Os métodos pedagógicos mais utilizados são:  Expositivo

 Interrogativo  Demonstrativo  De casos

CONCLUSÃO RESUMIDA

Estando-se na presença de uma necessidade de formação reactiva, os passos a considerar devem ser os seguintes:

 Análise e classificação quantitativa e qualitativa dos diferentes tipos de reclamação chegados à empresa;

 Discussão com o responsável (chefia) dos futuros formandos para determinar os objectivos a atingir;

 Identificação das necessidades de formação para orientar a natureza do programa a seguir, sendo certo que neste caso já existe indícios de necessidade de formação combinada (área comportamental e área técnica);  Análise dos postos de trabalho para estabelecer o conteúdo da formação;  Estabelecimento do programa da formação em função dos objectivos traçados;  Selecção dos recursos didácticos necessários à natureza da formação;

 Preparação do local onde irá decorrer a formação;  Execução da formação;

 Avaliação à posteriori, fazendo o balanço final dos resultados alcançados através da formação.

Considerando dois tipos de comportamento identificados distintos, por um lado falta de cortesia no atendimento ao público e por outro, desconhecimento técnico do portfólio de produtos da empresa, parecem ajustados o método demonstrativo para agir ao nível da atitude comportamental, utilizando por exemplo a técnica da dramatização ou da simulação e os métodos expositivo e interrogativo para agir ao nível da apreensão de conhecimentos técnicos utilizando por exemplo a técnicas de exposição e interrogatório.

Esquema metodológico:

 Alteração nas atitudes comportamentais de atendimento ao público:  Método demonstrativo (técnica da dramatização e/ou simulação)  Objectivo:

Recriar em sala a situação que existe na empresa de forma a actuar nos formandos ao nível da sua percepção e interiorização de conceitos e práticas de atendimento ao público. A simulação poderá ajudar a treinar a aplicação destas novas práticas.

 Ampliação dos conhecimentos técnicos para divulgação ao público:  Método expositivo (técnica da exposição)

 Objectivo:

Enunciar o conjunto de características relacionadas com os produtos e explicitar a sua especificidade técnica

 Método interrogativo (técnica da interrogação)  Objectivo:

Formular perguntas aos formandos cujas respostas deverão evidenciar a consolidação da aprendizagem

Tendo em conta que qualquer escolha implica naturalmente dar prioridade a uma opção e secundarizar outra, também a selecção de um método pedagógico deve ser atendida mediante a determinação de um conjunto de factores, nomeadamente:

 A natureza dos objectivos aos quais a formação se propõe alcançar;

 O conteúdo programático que irá consubstanciar a/ou as sessões de formação;  As características específicas associadas aos formandos a quem se destina a formação, quer pela quantidade como pelo seu grau de motivação percebido durante o diagnóstico prévio;

 Os recursos físicos disponíveis para a execução prática da formação (local, tempo, recursos didácticos, etc.);

 Os recursos financeiros disponíveis para investir na formação;

 As características pessoais dos formadores, principalmente ao nível da sua experiência.

AULA DE 10-12-08

OS MEIOS AUXILIARES DA FORMAÇÃO (TRABALHO PRÁTICO Nº 9)

“Ensinar é uma arte que tem uma formalidade a cumprir: saber. A comunicação humana é o meio utilizado para transmissão das mensagens. Por vezes a imagem é a mensagem e é por isso que também é utilizada no âmbito da formação profissional”. __________________________________x_________________________________

1. Tendo como referência os métodos pedagógicos abordados nas aulas e em concreto o método expositivo, refira dois aspectos positivos e dois aspectos negativos deste método fundamentando a sua escolha.

Resposta:

 Vantagens:

 Permite o ensino de uma grande quantidade de conceitos e conhecimentos em pouco tempo, a um elevado número de formandos e com poucos recursos;

 Permite uma maior liberdade de iniciativa ao formador, reduzindo os níveis de ansiedade nos formandos quanto a uma eventual participação.

 Desvantagens:

 Não permite a exploração de situações concretas assentes na experiência dos formandos, desmotivando-os e aumentando a sua passividade;

 Por não fazer grande apelo aos sentidos dos formandos, promove um maior esquecimento da informação transmitida, o que torna a formação menos eficaz.

2. Refira o papel dos meios auxiliares de comunicação no acto pedagógico e mencione 3 características relevantes dos mesmos, justificando, porém, a sua escolha.

Reposta:

 Preparação Ψ do formador  Preparação técnica

 Preparação dos meios de variedade e motivação  Melhorar a comunicação

3. Recordando o método de casos responda às questões seguintes (mini-casos) enumerando as hipóteses de resposta ou soluções encontradas:

2.1 - Que fará quando um formando interrompe constantemente o curso com perguntas?

Reposta:

 Alertar os formadores para os objectivos da formação  Remeter para o fim da sessão

 Alargar o debate

2.2 - Que fará quando um formando fala constantemente com o colega durante o curso?

Reposta:

 Provocar um efeito inverso ao confrontar o elemento perturbador com o grupo  Assertividade na comunicação verbal e não verbal

2.3 – Que fará quando um formando exclama que está sobrecarregado de trabalho e não consegue fazer o que lhe é proposto?

Resposta:

 Reconsiderar o conteúdo da formação para melhorar a estratégia pedagógica e motivacional

 Solicitar a proposta de uma solução para o problema  Sugerir uma metodologia de trabalho diferente

_________________________________x___________________________________

ÀREA DA COMUNICAÇÃO

 Comunicar = fazer passar um conteúdo para o outro lado

FORMADOR FORMANDO

CULTURA CULTURA

QUADRO DE REFERÊNCIA

 Encontrar um quadro de referência comum para tornar eficaz a comunicação.  Tem que ser encontrada uma paridade

 As origens do indivíduo são as que veiculam o seu comportamento, são intrínsecas e imutáveis

 A comunicação assenta numa estratégia diferente consoante se destina a uma população mais jovem ou mais experiente

PREPARAÇÃO DA SESSÃO

 No âmbito da Formação, é fundamental a preparação da sessão  A preparação permite:

 Estabilização Ψ ao formador

 Estabilização ao formando porque percebe a mensagem  Organizar as ideias (preparação técnica)

 Preparar os meios auxiliares (instrumentos de comunicação)  Preparação da sessão:

 Introdução (função = motivar)

 Desenvolvimento (substância / matéria)  Conclusão (retenção do conteúdo aprendido)

O método pedagógico expositivo caracteriza-se essencialmente por ser directivo e magistrocentrado no formador, especificidade esta que lhe confere algumas vantagens e desvantagens.

Tal como o seu nome indica, os meios auxiliares de comunicação limitam-se a complementar a acção pedagógica do formador, sem o substituir como agente de comunicação que só ele é por excelência, quer nos seus dotes naturais quer no uso das técnicas decorrentes da sua experiência profissional.

Existem porém algumas características associadas aos meios auxiliares que merecem destaque:

 Facilitam a actividade do formador durante a acção de formação;  Aumentam o interesse, a atenção e a motivação dos formandos;  Facilitam retenção dos conceitos na memória dos formandos.

A escolha destas características prende-se com o facto de determinarem no contexto comunicacional, condições de primazia na eficácia de uma acção de formação, ou seja, o resultado da formação profissional será tanto melhor quanto for a capacidade por parte do formador em conjugar a adequabilidade/aplicabilidade dos meios auxiliares escolhidos com a especificidade da população a formar.

 Procurando revelar algum auto-domínio e sensibilidade perante a situação, o formador deverá integrar e direccionar as questões colocadas pelo formando no âmbito dos objectivos da formação, prevenindo assim o conflito no grupo de trabalho;

 O formador deverá ser capaz de remeter para um outro âmbito/contexto as respostas às perguntas efectuadas pelo formando.

 Exemplo de pergunta:

 “Não se importa que eu lhe dê uma explicação sobre esse assunto no final da sessão, uma vez que não tem directamente a ver com o que estamos a tratar de momento?”

 O formador deverá ser capaz de revelar alguma inteligência prática que lhe permita despertar no sujeito a necessidade de maior contribuição para o trabalho a desenvolver e modificar o seu comportamento;

 Usando de uma elevada capacidade de comunicação, deverá ter a habilidade para criar maior empatia junto desse formando e aumentar assim o seu interesse e a sua concentração.

 Exemplo de pergunta:

 “Não está interessado em partilhar com o resto do grupo, de certeza que a sua opinião vai acrescentar algo interessante ao que temos estado a falar?”

 O formador deverá ser criativo e envolver o formando de forma activa na formação, combinando técnicas pedagógicas diversificadas no sentido de aumentar a motivação deste;

 O formador deverá apelar ao sentimento de desenvolvimento pessoal que resultará da formação junto do formando, enaltecendo os seus benefícios.  Exemplo de afirmação:

 “Se tiver dificuldades nas tarefas pode-me pedir ajuda ou aos seus colegas, mas não desista de fazê-las, porque é através delas que você vai desenvolver as suas competências”.

OBJECTIVOS DA FORMAÇÃO (TRABALHO PRÁTICO Nº10)

“Avaliar, é uma das actividades mais banais da vida corrente, mas das mais despercebidas e ignoradas. Contudo, desempenha um papel vital na construção da unidade e da identidade pessoal.

Cada um vai construindo a sua vida a partir de avaliações e escolhas sucessivas. E se muitas vezes não é claro o critério que as baseia, nem por isso este deixa de existir (consciente ou inconscientemente). Trata-se de uma avaliação individual sujeita a critérios subjectivos, cujas consequências positivas ou negativas se reflectem, exclusivamente, na vida do próprio decisor.

Quando, porém, se pretende implementar um sistema de avaliação que abranja uma pluralidade de pessoas, tudo é diferente. Encontrar e definir um critério de avaliação de desempenho profissional que sirva ao grupo que partilha as mesmas condições de trabalho implica, acima de tudo objectividade, clareza e consentimento, para que a implementação seja credibilizada. Por isso, um sistema de avaliação não pode nem deve ser expressão de prepotência, vingança, aventura ou catarse (para superar frustrações), mas um dever cívico, ético e moral que conduza à identificação e reconhecimento das diferenças reveladas no desempenho funcional (resultados), na qualidade profissional e na dedicação, produzindo consequentemente, efeitos directos na recompensa individual. Gerir e reconhecer a diferença, é um dever de elementar justiça. No caso dos professores, compete ao Ministério da tutela promovê-la, contrariando a mentalidade de igualdade inspirada no longínquo século XIX. Contudo, tal propósito exige uma definição objectiva do que vai ser avaliado. E, sublinha-se que não é curial transformar simples “tarefas” em “objectivos”, coisa corrente na realidade da Função Pública. No caso dos professores, o problema é sobremaneira complexo, pois entraram na docência sem um critério selectivo adequado e válido para a função, o que torna ainda mais controversa a aplicação de um sistema de avaliação de desempenho profissional. A existência de um perfil profissional-tipo ou padrão plasmado em texto, minimizaria o problema e poderia ser a base da avaliação, pois “avaliar é comparar”. Além disso, ajudaria a tornar tudo mais claro, tanto para avaliadores como para avaliados. Relembro que a descrença, inoperância e mesmo descrédito da avaliação na Função Pública jamais se deveram ao “instrumento” em si, mas aos avaliadores que se revelaram incapazes, confundindo a subserviência com a capacidade técnica, ou seja, a avaliação intrínseca (subjectiva, como a amizade, afectividade, compadrio, partidarite ou outras), com a avaliação extrínseca (desempenho real, resultados, qualidade do trabalho, dedicação e empenho). E este é o mais grave dos problemas da avaliação. Sublinha-se que qualquer profissional é contratado para trabalhar, trabalhar bem (qualidade e quantidade) e não para agradar ou fazer afagos ao “Ego” do avaliador (chefe). Este pressuposto requer do avaliador, por um lado, autoridade cívica, idoneidade moral, ética profissional e capacidade técnica e, por outro lado, maturidade, racionalidade e responsabilidade. Os modelos de avaliação criados para a Função Pública não servem, pois são insustentáveis do ponto de vista prático e materializam um verdadeiro hino à burocracia no seu melhor. São exercícios intelectuais de índole esquizofrénica que se esgotam em si mesmos,

por inúteis e nefastos para os avaliadores, para os avaliados e para o próprio ambiente de trabalho. É, por isso, previsível que esta avaliação não só venha a perverter os objectivos para que foi criada (já há indícios disso), como acarrete ainda uma baixa na produtividade, dada a “guerra intestina e conflitual” que deteriorará o clima de trabalho. Sublinha-se que, ao pensar-se na avaliação, é crucial ponderar o papel singular do Estado, não o tratando como entidade lucrativa, que não é. Isso ajudaria a clarificar o que deve ser avaliado. Além disso, é essencial que o critério de avaliação seja simples e objectivo, centrado nos resultados (não nos processos) e assumido por avaliadores e avaliados.

A técnica “avaliação e gestão do desempenho” tem de ser encarada com objectividade, ética e responsabilidade devendo produzir efeitos reais para que seja credível e tenha sucesso.

__________________________________x__________________________________ Após a leitura do texto responda às questões seguintes:

1. Dê um título ao texto e identifique as ideias-chave. Resposta:

 Título hipotético: “ A tentação de avaliar ”  Reflectir a avaliação

 O perfil profissional do avaliador

 Promiscuidade do sistema de avaliação  Gestão do desempenho

2. Sintetize o texto em 4 frases com o máximo de 6 (seis) palavras cada uma das frases.

Resposta:

 Avaliação empírica vs Avaliação científica;

 Avaliação do desempenho vs Eficácia do processo de selecção;  Evolução pedagógica vs Gestão da formação;

 Orçamento vs Objectivos da formação

3. Se tivesse que expor o assunto num curso de formação que auxiliares de comunicação escolheria? Justifique a escolha que fizer.

Resposta:

 Considerando o tema, os objectivos e o público da acção de formação, utilizar-se-ia um recurso projectável (retroprojector ou computador).

OBJECTIVO DA FORMAÇÃO / PLANO E ORÇAMENTO DA FORMAÇÃO

 ESQUEMA DA COMPETITIVIDADE

 Tem que haver a melhor tecnologia disponível

 Os processos de trabalhos têm que estar definidos e organizados  Tem que haver recursos humanos qualificados

 A articulação destes factores deve estar orientada por uma forte liderança  Só se pode medir a competitividade depois de estabelecer estes 4 critérios.  A Formação aparece aqui como elemento chave de apoio ao desenvolvimento

dos Rh para a sua qualificação.

 Atenção: não se fica mais competitivo por ter formação. Apenas se complementa 1 dos 4 critérios necessários à competitividade.

 A formação só tem sucesso se for aplicada a pessoas com educação para assimilar os conteúdos e desenvolvê-los

 É fundamental considerar a estrutura intelectual dos indivíduos uma vez que esta estrutura define o seu potencial.

 O líder tem que ter Qualidade / Tecnicidade / Cultura geral / Tem que saber gerir a diferença.

 A formação tem custos específicos. CONCLUSÃO RESUMIDA COMPETITIVIDADE TECNOLOGIA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO QUALIFICAÇÃO DE RH LIDERANÇA

Foram diferenciados os conceitos de avaliação empírica e avaliação científica, a primeira conotada como pólo de discórdia cuja aplicação prática assenta num juízo de valor influenciável e a segunda assente em pressupostos e critérios validados, factor distanciado eticamente, na avaliação de desempenho.

Foi levantada a problemática centrada na deficiente selecção de Rh, da qual derivam processos de avaliação desvirtuados uma vez que não existem critérios objectivos aplicados com a tecnicidade exigível nos requisitos do avaliador.

O sucesso de qualquer processo / sistema de avaliação fica condicionado à sua aceitabilidade por ambas as partes, estabelecendo-se assim o conceito de legitimidade social.

Conclui-se assim que a qualidade do ensino / formação e a sua evolução dependem da aplicação prática de conceitos de gestão adequados que integrem a dimensão dos seus objectivos específicos que permitam aferir a sua aplicabilidade por via de uma validação posterior.

A racionalização dos meios de aplicação do conhecimento já fazia sentido no séc.XVI (Ratio Studiorum) porém, compete a cada organismo ou empresa, a elaboração de um código de dimensão científica que regule a função da formação e não o seu objectivo. Finalmente, a Competitividade aparece conceptualizada numa fórmula dependente de 4 critérios indispensáveis entre si, a vanguarda tecnológica como elemento chave de acompanhamento da actualidade, a organização científica do trabalho como estrutura basilar de todas as operações, a qualificação dos Rh como factor diferenciador no desempenho das funções e a liderança como elemento dinamizador no alcance dos objectivos.

A Formação, explica-se assim como elemento complementar desta estrutura e cujo papel deve apenas assumir a relevância que lhe está adjacente.

CUSTOS DA FORMAÇÃO (TRABALHO PRÁTICO Nº11)

A empresa Silva-Silva S.A. tem 50 trabalhadores alguns dos quais com actividades muito específicas. Tendo tomado a decisão de valorizar os seus trabalhadores declinou no Serviço de Recursos Humanos a incumbência de identificar as necessidades de formação e propor a frequência de cursos de formação ora realizados internamente ora comprados a empresas externas. De imediato foi proposta a realização de um curso internamente com a duração de 30 horas, abrangendo 20 trabalhadores e a compra ao exterior de cursos a frequentar por 3 (três) trabalhadores os quais tinham a duração de 25 horas cada um. O custo total por cada inscrição externa foi de € 300 (trezentos euros). A duração semanal de trabalho é 40 horas. O salário de cada trabalhador é de € 1.500 (mil e quinhentos euros) mensais. Foram também pagos a cada trabalhador que frequentou cursos externos € 10 (dez euros) diários para transporte, durante 4 dias.

_________________________________x___________________________________ Com base nos dados fornecidos no texto responda às questões seguintes:

1. Quanto custou à empresa em causa a frequência dos cursos de formação externos, pelos 3 (três) trabalhadores?

Resposta:

 O valor da formação externa para os três trabalhadores foi de 1.723,13 €

2. Quantas horas de formação proporcionou a empresa aos seus trabalhadores? Resposta:

 A empresa facultou aos seus trabalhadores um total de 675hrs de formação

3. Qual o valor imputado a cada hora que o trabalhador está ausente do seu posto de trabalho?

Resposta:

 Para trabalhadores sujeitos a formação interna : 9,38 €  Para trabalhadores sujeitos a formação externa : 22,98 €

4. Quais as grandes linhas ou elementos estruturais de um plano de formação interna (a realizar pela própria empresa)? Enumere-os.

Resposta:

 Determinação dos objectivos das acções de formação (análise funcional do posto de trabalho)

 Elaboração do programa de formação (determinação dos conteúdos a ministrar)

CUSTOS DA FORMAÇÃO (cont.) (TRABALHO PRÁTICO Nº12)

A Informec, empresa que conta com 225 trabalhadores no quadro, decidiu implementar uma política de desenvolvimento dos seus recursos humanos centrada na formação profissional. Apesar de reconhecer talento em muitos dos seus trabalhadores entende que o conhecimento poderá rentabilizar exponencialmente esse talento. Assim, implementou um plano de formação que concilia formação interna e compra de formação externa em casos específicos. Do plano de formação interna constam 10 cursos de formação abrangendo diferentes matérias de acordo as necessidades de formação diagnosticadas. Alguns trabalhadores, dada a sua especialidade, serão enviados a fazer formação em empresas externas

Dados complementares

 Cada curso de formação interna comportará 20 trabalhadores.  A duração de cada curso será de 30 horas (uma semana)

 Cada formando receberá um bloco de papel, uma esferográfica e uma pasta (custo € 5).

 Cada formando receberá um certificado de presença no curso (custo 10 cêntimos)  Arrendamento da sala de formação e equipamento custará € 320 por semana.  A meio da manhã e da tarde haverá um coffee-break (custo diário por curso € 30)  A média dos salários dos trabalhadores é de € 1.400 (mil e quatrocentos euros)  Cinco dos cursos do plano de formação serão ministrados por formadores internos

que receberão um suplemento de €15/hora.

 Os restantes 5 cursos serão ministrados por formadores externos pagos a € 50/hora.

 A formação comprada ao exterior custará € 650 por cada trabalhador.  A formação externa era de 30 horas para cada trabalhador

 Horário semanal praticado na empresa é de 40 horas.

___________________________________x_________________________________ Com base nos dados fornecidos responda às questões seguintes:

1. Quanto custará à empresa (custo directo) o plano de formação interna? Resposta:

- Custo do material didáctico: (5€ x 20 trabalhadores x 10 cursos) = 1000€ - Custo dos certificados: (0,10€ x 20 trabalhadores x 10 cursos) = 20€ - Arrendamento das salas: (320€/semana x 10 cursos) = 3200€ - Coffee-break: (30€ x 5 dias x 10 cursos) = 1500€

- Custo do formador interno: (30hrs x 15€ x 5 cursos) = 2250€ - Custo do formador externo: (30hrs x 50€ x 5 cursos) = 7500€ - Custos directos totais: 15470€

2. Quanto custará a formação comprada ao exterior? Resposta:

Considerando que dos 225 trabalhadores da empresa, 200 foram sujeitos a formação interna, admite-se que o restante foi enviado para formação no exterior, ou seja 25 trabalhadores.

- Custo da formação: (650€ x 25 trabalhadores) = 16250€

Nota: não foram considerados custos adicionais admitindo que o valor cobrado já inclui o material didáctico, certificados, etc.

3. Quanto custará à empresa (custos directos) o plano de formação referido? Resposta:

- Custos directos do plano de formação: (15470€ + 16250€) = 31720€

4. Qual será o custo da ausência do posto de trabalho de todos os trabalhadores? Resposta:

Considerando o salário médio de 1400€ por trabalhador e a fórmula de cálculo do valor hora da mão-de-obra:

RH =

RH x 14

52 x 40

⇔ RH=

1400 € x 14

52 x 40

=9,42 €

- Custo da ausência: (225 trabalhadores x 30hrs x 9,42€) = 63585€

Nota: não foram considerados os custos com encargos para a segurança social (23,75%) já que estes seriam sempre pagos se os trabalhadores estivessem ao serviço no seu posto de trabalho.

RH =

RH x 14

52 x 40

⇔ RH =

1400 € x 14

52 x 40

=9,42 €

5. Qual o custo total (custos directos e indirectos) do plano de formação da empresa? Resposta:

- Custo total do plano de formação: (31720€ + 63585€) = 95305€

6. Qual a totalidade de horas de formação proporcionada aos seus trabalhadores? Resposta:

AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO

 Qualquer escolha faz parte de uma avaliação prévia  O ser humano está permanentemente a ser avaliado

 Quem faz a avaliação é necessariamente o professor / formador.

 Avaliar tem como objectivo identificar o valor da pessoa face ao que aprendeu com a formação

 A avaliação tem instrumentos: Objectivos & Subjectivos

 A avaliação pode ser : Interna (transversal) & Externa (longitudinal)  Em regra deve ser consolidada e do conhecimento do formando  A avaliação serve 4 medidas:

 O formador: que verifica se comunicou bem a mensagem  O formando: que confirma o resultado do seu esforço

 O organismo promotor: que obtém ou não prestígio no mercado  A empresa: que vê o seu investimento compensado

CONCLUSÃO RESUMIDA MEDIR COMPARAR GRANDEZAS

QUANTIDADE

QUALIDADE

PRESSUPÕE UMA REFERÊNCIA PADRÃO

AVALIAR DETERMINAR UM VALOR

SUMATIVO

Estes dois trabalhos práticos permitiram a identificação de componentes que compõem a execução de um plano de formação e que determinam o seu âmbito financeiro.

Foram assim classificados como principais itens a considerar, a dimensão programática que deriva das necessidades de formação, conjugando os conteúdos a ministrar em função das características dos objectivos; a tipologia metodológica; o enquadramento da formação e o seu impacte na sustentabilidade da empresa; os custos com os formadores; custos com a dimensão física das acções de formação; a repercussão salarial do tempo de formação, entre outros…

Ficou claro que existe uma primeira abordagem que deve ser considerada sempre que se executa ou pretende executar um plano de formação, a questão do retorno do investimento. Sendo certo que a abordagem deve preferencialmente alinhar-se com os custos da não formação para justificar a aplicação do plano.

Deste modo, constitui-se uma obrigatoriedade o diagnóstico das reais necessidades de formação de forma a garantir o sucesso da sua execução.

Num segundo plano aparece agora a figura da avaliação da formação, que remete para um instrumento necessário para identificar e mensurar o desempenho da Formação. Serve a todos os seus intervenientes uma vez que é o único elemento capaz de traduzir o resultado da formação mediante os objectivos que lhe estavam inerentes.

Posteriormente, a avaliação servirá de base de análise para o processo de Validação da Formação.

PLANEAMENTO E VALIDAÇÃO DA FORMAÇÃO (TRABALHO PRÁTICO Nº13)

A empresa “Edimatic” tem no seu quadro de pessoal 268 trabalhadores repartidos por diferentes actividades profissionais. Ao longo dos últimos anos a empresa tem desenvolvido um esforço financeiro considerável para qualificar os seus profissionais tendo em vista competir no mercado interno e externo. Para o corrente ano (2009) pretende elaborar um plano de formação que incida sobre a melhoria do “relacionamento interpessoal”, na área da “direcção e liderança” e na “gestão de equipas de trabalho”. Administração, porém, não decidiu ainda o montante atribuir para o plano de formação, aguardando mais informações. Contudo, a empresa pretende respeitar os constrangimentos financeiros actuais. Competirá ao responsável pela formação propor o respectivo plano e correspondentes custos. Em termos gerais pode classificar-se a formação a realizar como formação transversal (dirigida a todos os trabalhadores) ou especializada (dirigida a sectores específicos). Terá assim de ser feita opção quanto aos cursos a realizar e integrar no plano de formação anual. No mínimo pretende-se que sejam abrangidos pela formação no corrente ano, 50% dos trabalhadores.

Dados complementares

 A empresa possui uma sala bem equipada (ajustável à formação) que está disponível 7 (sete) semanas, durante o ano de 2009.

 Dispõe de formadores internos na área comportamental (relacionamento interpessoal e gestão de equipas de trabalho) a quem pagará um suplemento de €17,5/hora)

 Para o curso de “Direcção e Liderança” recorrerá ao exterior prevendo pagar €65/hora

 A duração de qualquer dos cursos a realizar será de 18 horas  Cada curso não poderá ter mais de 20 formandos

 O nº máximo de pessoas que poderá ser abrangido pela formação em “relacionamento interpessoal” é de 100 trabalhadores (5 cursos), pela formação em “gestão de equipas de trabalho” é de 20 trabalhadores (1 curso) e pela formação em “direcção e liderança” é de 16 trabalhadores (1 curso)

 O gasto global em material de escritório com cada formando é de €7 (euros)

 Em cada curso haverá a meio da manhã e da tarde um coffee-break (custo diário € 25)

 A média de salários dos trabalhadores é de €1.200/mês

___________________________________x_________________________________ Com base no texto responda às questões seguintes:

1. Como procederia para planear os cursos a realizar? Clarifique a sua opção. Resposta:

 3 dias por curso  Total 21 dias

2. Quanto custará (custos directos e indirectos) o plano de formação? Resposta:

- Custos com formadores internos (formação): (6 cursos x 18hrs x €17,50) = €1890 - Custos com formadores internos (salário): (6 x 18hrs x €8,10) = €874,80

- Custos com formador externo: (1 curso x 18hrs x €65) = €1170 - Custos com material didáctico: (136 formandos x €7) = €952 - Custos com o coffee-break: (21 dias x €25) = €525

- Custos com salários: (2448hrs x €8,10) = €19828,80

RH =

Rb x 14

52 x 40

↔

1200 x 14

2080

=8,08

- Custo total: (1890 + 874,80 + 1170 + 952 + 525 + 19828,80) = €25240,60

3. A que condicionamentos deve obedecer a organização de um curso de formação? Clarifique a resposta.

Resposta:

 Pré-requisitos da formação  Avaliação dos candidatos

 Ponderar as habilitações e a experiência dos formandos Justificação:

Estes aspectos devem ser considerados determinantes na organização da formação, na medida em que estabelecem o âmbito e os limites da sua execução prática.

4. Em princípio, a quem se deve dirigir prioritariamente o curso de “direcção e liderança”, qual o seu objectivo e quanto custará?

Resposta:

 A quem exerça ou pretenda exercer funções de liderança  Para desenvolver competências de chefia

- Custo da formação: 16 x ( (18hrs x €65) + €21 + (18hrs x 8,10 ) + (3 x €25)) = €3598,80

5. Como procederia para justificar o investimento feito e a utilidade do plano de formação para o desenvolvimento dos recursos humanos da empresa/organização?

Resposta:

 Elaboração de um relatório que indique os resultados alcançados na formação _________________________________x___________________________________

VALIDAÇÃO DA FORMAÇÃO

 A validade refere-se à aplicabilidade na prática

 O indivíduo tem que poder aplicar os conteúdos aprendidos na formação  A validade confere a eficácia da formação

 Pretende verificar se os objectivos foram atingidos  Responde a 3 questões:

 Atingiu-se os objectivos?

 Quais as causas do fracasso da formação?  Quais as alterações que devem ser introduzidas?

 A validade pode ser interna: (de forma informal)  A validade pode ser externa: (através de testes)

 A validação externa pode ainda ser efectuada através da análise no posto de trabalho (longitudinal)

 A Validação incide SEMPRE na Formação e NUNCA nos formandos. Esta área pertence à Avaliação.

PLANO DE FORMAÇÃO

 Política : definição dos objectivos  Estratégia: organização dos meios  ELABORAÇÃO DO PLANO

1. Identificar as condições de formação

2. Identificar as necessidades reais baseadas nas tarefas

CONCLUSÃO RESUMIDA

Um plano de formação deve assentar num pressuposto bem definido, que tenha por objectivo ultrapassar insuficiências detectadas na empresa.

Deste modo, convém traçar o plano mediante os 5 passos seguintes: Plano de acções:

1º- Diagnóstico de necessidades

2º- Análise qualitativa do trabalho (específica para cada âmbito e tipo de formação) 3º- Análise orçamental

4º- Definição de prioridades

5º- Elaboração do plano de formação

O responsável pela execução de um plano de formação deverá ser conhecedor da organização para poder apoiar-se no diagnóstico das necessidades, cujas análises deverão estabelecer as prioridades formativas do plano.

Na prática, existe um conjunto de aspectos que devem ser considerados determinantes na organização da formação, na medida em que estabelecem o âmbito e os limites da sua execução, nomeadamente:

 - Características da população a formar;

 - Objectivos da formação (decorrentes do diagnóstico de necessidades);  - Prazo de execução das sessões de formação;

 - Orçamento financeiro disponível;

 - Impacto reflectido na organização durante o decurso da formação.

Em termos de formação na área da liderança, convém salientar que nem todos os indivíduos estão preparados para a receber, pelo que deve ser previamente analisado o potencial da pessoa nesta dimensão para não depreciar o resultado da formação. As pessoas nascem líderes, é uma característica intrínseca que pode ser desenvolvida e aperfeiçoada, mas existe uma larga maioria da população que não possui estas características, pelo que a sua formação neste domínio, pouco se reflecte no desempenho das suas funções.

Finalmente, foram abordadas as componentes de validação de planeamento da formação. A 1ª permite clarificar o resultado alcançado com a formação, dando-lhe o compósito necessário para a elaboração de ajustes caso se verifiquem desvios aos objectivos e a 2ª como elemento base da estruturação da formação em si.