UNIVERSIDADE FUMEC
FACULDADE DE CIÊNCIAS EMPRESARIAIS
–
FACE
MARCELA LAGE MONTEIRO DE CASTRO
VALORES, MOTIVAÇÃO, COMPROMETIMENTO,
DESEMPENHO E RECOMPENSAS:
ANÁLISE INTERNACIONAL
DE UM MODELO
MARCELA LAGE MONTEIRO DE CASTRO
VALORES, MOTIVAÇÃO, COMPROMETIMENTO,
DESEMPENHO E RECOMPENSAS:
ANÁLISE INTERNACIONAL
DE UM MODELO
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em Administração, da Universidade FUMEC como parte dos requisitos para a obtenção do título de Mestre em Administração.
Orientador: Dr. Mário Teixeira Reis Neto Área de concentração: Gestão Estratégica de Organizações
Linha de Pesquisa: Estratégia em Organizações e Comportamento
Universidade FUMEC
Faculdade de Ciências Empresariais
Cursos de Mestrado e Doutorado em Administração FACE/FUMEC
Dissertação intitulada “Valores, Motivação, Comprometimento, Desempenho e Recompensas: análise internacional de um modelo”, de autoria da mestranda Marcela Lage Monteiro de Castro, aprovada pela banca examinadora, constituída pelos seguintes professores:
______________________________________________________ Dr. Mário Teixeira Reis Neto – Universidade FUMEC
(Orientador)
______________________________________________________ Profa. Eliane Ester Jeunon– FPL- MG
______________________________________________________ Prof. Fabrício Ziviane– Universidade FUMEC
Belo Horizonte, 28 de março de 2015
RESUMO
As mudanças na sociedade decorrentes do processo de globalização remetem à fragilidade do indivíduo frente às organizações, as quais buscam resultados cada vez mais competitivos. Diante desse cenário, esta dissertação elegeu como objetivo analisar a associação dos constructos „valores‟, „motivação‟, „comprometimento‟, „desempenho‟ e „recompensas‟. Desse objetivo, surgiram outros, específicos, que seriam a identificação de grupos (clusters) de indivíduos distintos, segundo os valores pessoais; a verificação associativa de cada cluster, segundo as variáveis do Modelo Estrutural hipotético e a verificação e a validade do Modelo Estrutural hipotético proposto. Com base no referencial teórico, foram englobados os conceitos de cada constructo, com vista à validação do Modelo Estrutural hipotético, que possibilite uma apreensão da forma como os empregados elaboram, individualmente a associação desses fatores relevantes ao desempenho profissional. A amostra conta com indivíduos de três países distintos, valendo-se do método quantitativo pela abordagem e descritivo quanto aos fins, foi empreendido um estudo transversal único, coletando-se informações de uma amostra de 406 respondentes. A partir dos dados desta pesquisa, foi possível analisar e entender a associação dos constructos de maneira geral, o qual nega a hipótese inicial do trabalho, e para cada país pesquisado – nesse caso, Brasil, Estados Unidos e México – em que com tal análise „é possível a confirmação do modelo proposto. Todavia, diversos outros estudos complementares se mostram ainda necessários para aprofundar a compreensão do tema em questão.
ABSTRACT
The changes in society arising from the globalization process brings the fragility of the individual front organizations, which increasingly seek competitive results. Given this scenario, this dissertation chose to analyze the association between the constructs 'values', 'motivation', 'commitment', 'performance' and 'rewards'. This goal, emerged others, specifics, that would be the identification of groups (clusters) of different individuals, according to personal values; the associative of each cluster, according to the variables of structural hypothetical model and the verification and the validity of the proposed hypothetical structural model. Based on the theoretical framework, we gathered the concepts of each construct in order to validation the structural hypothetical model, providing for an apprehension of how employees shall, individually, the association of these factors relevant to professional performance. The sample of individuals rely on three different countries, taking advantage of the quantitative method for the approach and descriptive as to the purposes, a single cross-sectional study was undertaken, by collecting information from a sample of 406 respondents. From the data of this study, it was possible to analyze and understand the association of general constructs, which denies inciail hypothesis of work, and for each country surveyed – in this case, Brazil, United States and Mexico – in that with such analysis' and the possible confirmation of the proposed model. However, several additional studies are still needed to show a deeper understanding of the topic.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Dimensões, funções e subfunções dos valores básicos... 21
Figura 2 - Relação entre os dez valores motivacionais de Schwartz (1994)... 25
Figura 3 - Círculo motivacional contínuo de 19 valores... 26
Figura 4 - Modelo Estrutural Hipotético... 59
Figura 5 - Ilustração do Modelo Estrutural - Geral... 87
Figura 6 - Ilustração do Modelo Estrutural - Brasil... 89
Figura 7 - Ilustração do Modelo Estrutural - Estados Unidos... 92
Figura 8 - Ilustração do Modelo Estrutural - México... 94
Figura 9 - Dendograma da análise de agrupamento a partir dos constructos de Valores.... 95
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Escala de valores de Rokeach (1973), em ordem alfabética... 23
Quadro 2 - Tipos motivacionais de Schwartz (1994)... 24
Quadro 3 - Definições de comprometimento... 43
Quadro 4 - Dimensões do comprometimento organizacional no modelo multidimensional... 45
Quadro 5 - Sugestão para cálculo dos indicadores de cada constructo... 58
Quadro 6 - Valores... 116
Quadro 7 - Comprometimento... 117
Quadro 8 - Motivação... 118
Quadro 9 - Remuneração... 119
LISTA DE TABELAS
Tabela1 - Critérios da amostra... 60
Tabela 2 - Média eintervalo de 95% confiança para amédia dos constructos Comprometimento, Recompensa, Motivação, Desempenho e Valores. ... 66
Tabela 3 - Média e intervalo de 95% confiança para os itens dos constructos Comprometimento, Recompensa, Motivação e Desempenho. ... 67
Tabela 4 - Média e intervalo de 95% confiança para os itens dos constructos de Valores. ... 68
Tabela 5 - Confiabilidade, Validade Convergente e Dimensionalidade dos constructos. ... 70
Tabela 6 - Análise Fatorial Exploratória para os constructos de primeira ordem de Comprometimento, Recompensa, Motivação e Desempenho. ... 71
Tabela 7 - Análise Fatorial Exploratória para os constructos de primeira ordem de Valores. . 72
Tabela 8 - Modelode Mensuração - Inicial - Geral. ... 74
Tabela 9 - Modelode Mensuração - Final - Geral. ... 75
Tabela 10 - Validaçãodo Modelo de Mensuração Geral. ... 76
Tabela 11 - Modelo de Mensuração - Inicial - Brasil. ... 77
Tabela 12 - Modelode Mensuração - Final - Brasil. ... 78
Tabela 13 - Validação do Modelo de Mensuração - Brasil. ... 79
Tabela 14 - Modelo de Mensuração - Inicial - Estados Unidos. ... 80
Tabela 15 - Modelode Mensuração - Final - Estados Unidos. ... 81
Tabela 16 - Validação do Modelo de Mensuração Estados Unidos. ... 82
Tabela 17 - Modelo de Mensuração - Inicial - México. ... 83
Tabela 18 - Modelode Mensuração de - Final - México. ... 84
Tabela 19 - Validação do Modelo de Mensuração - México. ... 85
Tabela 20 - Modelo Estrutural - Geral. ... 87
Tabela 21 - Modelo Estrutural - Brasil. ... 89
Tabela 22 - Modelo Estrutural - Estados Unidos. ... 91
Tabela 23 - Modelo Estrutural - México. ... 93
Tabela 24 - Apresentação do perfil dos grupos. ... 96
Tabela 25 - Contingência entre os grupos formados pela similaridade nos valores entre os países ... 97
Tabela 26 - Modelos de Mensuração ... 99
TERMOS E SIGLAS
D.P. - Desvio Padrão: É uma das principais medidas de dispersão dos dados. Pode ser definida como a raiz quadrada da variância. Sua medida representa o quanto os dados se afastam da média.
I.C. 95% - Intervalo de 95% de confiança: É um intervalo estimado para um parâmetro estatístico. Em vez de estimar o parâmetro por um único valor, é dado um intervalo de estimativas prováveis. Um intervalo de 95% de confiança garante que o parâmetro pontual estimado com 95% de confiança estará dentro do intervalo estimado em outras amostras da mesma população.
P-valor - É uma estatística utilizada para sintetizar o resultado de um teste de hipóteses. Formalmente, o p-valor é definido como a probabilidade de se obter uma estatística de teste igual ou mais extrema que aquela observada em uma amostra, assumindo como verdadeira a hipótese nula. Como geralmente define-se o nível de significancia em 5%, um p-valor menor que 0,05, gera evidências para rejeição da hipótese nula do teste.
CF - Cargas fatoriais: Correlação entre as variáveis originais e os fatores (variáveis latentes). Geralmente cargas fatoriais abaixo de 0,50 são utilizadas como critério para eliminar as variáveis que não estão contribuindo com medição do constructo.
Com. - Comunalidade: Quantia total de variância que uma variável medida tem em comum com os constructos sobre os quais ele tem carga fatorial.
Dim. Dimensionalidade - Uma suposição inerente e exigência essencial para a criação de uma escala múltipla é que os itens sejam unidimensionais, significando que eles estão fortemente associados um ao outro e representam um único conceito.
AVE - Variância Média Extraída: Indica o percentual médio de variância compartilhada entre o constructo latente e seus indicadores. A AVE superior a 0,50 ou 0,40 (pesquisas exploratórias) é critério para alcançar validação convergente.
Validação Convergente - Avaliação do grau em que as medidas do mesmo conceito estão correlacionadas.
Validação Discriminante - Avaliação do grau em que um constructo é verdadeiramente diferente dos demais.
AC - Alfa de Cronbach-Indicador que representa a proporção da variância total da escala que é atribuída ao verdadeiro escore do constructo latente que está sendo mensurado. O AC deve ser maior que 0,70 para uma indicação de confiabilidade do constructo; em pesquisas exploratórias, valores acima de 0,60 também são aceitos.
DG - Dillon Goldstein-Também conhecido como Confiabilidade Composta (CC), é a medida
do grau em que um conjunto de itens de um constructo é internamente consistente em suas mensurações. O DG deve ser maior que 0,70 para uma indicação de confiabilidade do constructo, em pesquisas exploratórias valores acima.
GoF - Medida de qualidade de ajuste do Modelo Estrutural. Não existem critérios na literatura para definir um bom modelo a partir do GoF.
R² -Medida de qualidade de ajuste do Modelo Estrutural. Não existem critérios na literatura para definir um bom modelo a partir do R2.
1ª av e 2ª av -Primeiro ou segundo autovalor. Pelo critério de Kaiser se garante unidimensionalidade quando o segundo autovalor não for maior que um.
KMO -Kaiser-Meyer-Olkin-É uma medida de adequacidade da amostra para se realizar uma
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO... 13
1.1 Justificativa... 14
1.2 Definição do problema de pesquisa... 15
1.3 Objetivos... 16
1.3.1 Objetivo geral... 16
1.3.2 Objetivos específicos... 16
2 REFERENCIAL TEÓRICO...17
2.1 Valores humanos... 17
2.1.1 Definições de valor... 17
2.1.2 Sistemas de valor... 18
2.1.3 Teoria Funcionalista dos valores humanos... 20
2.1.4 Estruturas de valores... 22
2.2 Motivação... 28
2.2.1 Definições de motivação... 29
2.2.2 Teorias Motivacionais de Conteúdo Estático... 32
2.2.2.1 Teoria da hierarquia de necessidades - Maslow (1943) ... 32
2.2.2.2 Teoria ERG - Alderfer (1969)... 33
2.2.2.3 Teoria das necessidades socialmente adquiridas - McClelland (2003)...33
2.2.2.4 Teoria dos dois fatores – Herzberg (2003)... 34
2.2.3 Teorias motivacionais de processo... 34
2.2.3.1 Teoria da expectativa - Vroom (1964)... 35
2.2.3.2 Teoria do estabelecimento da meta -Locke e Latham (1990)...36
2.2.4 Teorias motivacionais baseadas no ambiente... 36
2.2.4.1 Teoria do condicionamento operante, teoria do reforço e teoria da aprendizagem social... 37
2.2.4.2 Teoria da equidade - Adams (1963)... 38
2.2.5 Teoria da autodeterminação... 38
2.2.6 Influência das escolhas na motivação... 40
2 3 Comprometimento... 41
2.3.1 Definições de Comprometimento ... 42
2.4 Recompensas e desempenho... 49
2.5 Associando valores, motivação, comprometimento, recompensas e desempenho junto à cultura... 55
3 METODOLOGIA... 57
3.1 Tipologia da pesquisa e procedimentos metodológicos... 57
3.2 Modelo Estrutural hipotético... 58
3.3 Universo e determinação da amostra de empresas pesquisadas... 60
3.4 Análise dos dados coletados... 60
3.4.1 Análise de dados faltantes e outliers... 63
3. 4.2 Normalidade e linearidade... 64
3.5 Análise descritiva das variáveis... 65
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS... 69
4.1 Análise Fatorial Exploratória... 69
4.2 Modelagem de Equações Estruturais (PLS)... 72
4.2.1 Modelo de Mensuração... 72
4.2.1.1 Geral... 73
4.2.1.2 Brasil... 76
4.2.1.3 Estados Unidos... 79
4.2.1.4 México... 82
4.3 Modelo Estrutural... 85
4.3.1 Geral... 86
4.3..1.1 Brasil... 88
4.3.1.2 Estados Unidos... 90
4.3.1.3 México... 92
4.4 Análise de agrupamento... 95
5 CONCLUSÕES... 100
REFERÊNCIAS... 102
APÊNDICES... 116
APÊNDICE A - Definição das variáveis... 116
APÊNDICE B - Indicador versus constructo final... 120
1 INTRODUÇÃO
As mudanças na sociedade, principalmente decorrentes do início do processo de globalização, já começavam a ser percebidas. A sociedade de consumo já era discutida e criticada. Já se antevia também a fragilidade dos indivíduos frente às novas exigências das organizações; a busca por resultados cada vez mais competitivos marca os últimos anos, emergindo novas preocupações no estudo das organizações.
Segundo Dixon (2014), as organizações medem a contribuição do capital humano e os resultados com uma variedade de métricas que fazem parte do indicador-chave de desempenho mensal da organização. Várias métricas são focadas internamente e incluem o turnover, o absenteísmo, os acidentes e as receita por empregado.
Faz-se importante considerar o alto grau de competitividade presente no contexto da economia global, que no entendimento de Kaplan e Norton (1997), Gracioli et al. (2012) e Kéelwalatenna e Premaratne (2013), decorre do conhecimento e da capacidade das organizações de desenvolver, fomentar e mobilizar seu capital humano. Comprovando que a motivação dos empregados tem relevância na administração organizacional, por representar um importante propulsor do desempenho organizacional (ALONSO; LEWIS, 2001; SAEID ARRABI et al., 2013).
No conjunto de estratégias utilizadas pelas organizações para obtenção de resultados e vantagens competitivas, há muitas ferramentas disponíveis. Para Drucker (1989), o primeiro requisito para uma saúde organizacional é a demanda por alto desempenho conquistado pelo capital humano. Esse processo é cíclico, e com isso, a criatividade na utilização de tais ferramentas é essencial, uma vez que a área de gestão de pessoas, o representante da organização, deve estimular o empregado a sempre querer se superar. Surge, com isso, a necessidade de identificação de como as organizações podem constantemente incentivar seus empregados.
Segundo Gomes e Amorim (2008), no comportamento organizacional é muito popular a ideia de que o interesse do empregado pelas recompensas externas que lhe são oferecidas têm grande poder de determinação em seu desempenho, quando é tido por satisfatório.
Nesse sentido, a ideia de recompensar, procurando satisfazer as necessidades que geram a motivação para o trabalho, vem sendo utilizada nas organizações e investigada por muitos estudiosos. Contudo, não se pode deixar de lado os valores individuais que norteiam e direcionam as ações, o comportamento e avaliações do indivíduo (SCHWARTZ, 1999). É nesse contexto que se torna importante o entendimento dos modelos de reconhecimento individual e de medição de desempenho, que são necessários para estruturar decisões e alavancar resultados financeiros (DIAS JUNIOR et al., 2008). Uma vez que, segundo Marinho e Selig (2009), os sistemas de remuneração, tradicionalmente embasados nos planos de cargos e salários, não têm respondido adequadamente às exigências de um crescimento organizacional sustentável.
Contudo, tendo em vista a necessidade das organizações de gerirem pessoas eficazmente, pretende-se, com a presente pesquisa, investigar o modo como são relacionados os constructos „valores‟, „motivação‟, „comprometimento‟, „desempenho‟ e „recompensas‟. Assim, propõe-se uma análise das associações entre tais constructos a serem estabelecidas por profissionais em uma organização internacional, visando à validação do modelo hipotético proposto. Tal proposição visa à compreensão do modo como grupos de indivíduos dotados de valores distintos se comportam guiados pelas relações, de forma integrada, entre a motivação, o comprometimento, o desempenho e as recompensas.
1.1 Justificativa
O presente trabalho se justifica devido à importância do capital humano para o sucesso de uma organização. Com foco nesse contexto, busca-se um melhor entendimento de como os constructos „valores‟, „motivação‟, „comprometimento‟, „desempenho‟ e „recompensas‟ são relacionados entre si por empregados dentro de uma organização. Almeja-se que a pesquisa Almeja-seja relevante para a organização, principalmente na orientação de programas de recompensas que incentivem os empregados a terem melhores desempenhos.
que com a análise da percepção dos empregados, os processos gerenciais da organização podem ser aprimorados de maneira eficaz. O que facilita a manutenção da organização em seu caráter competitivo, diante de um mercado no qual as empresas possuem acesso a tecnologias e a inovações, mas que necessitam de empregados motivados e comprometidos para gerarem os resultados esperados, agregando valor ao negócio.
Devido à importância do capital humano, as organizações necessitam ao mesmo tempo buscar e manter os empregados focados e com alto nível de desempenho, o que faz com que a preocupação com atração, desenvolvimento e retenção de pessoas seja contínua. Faz, ainda, com que o valor do patrimônio humano vá além de questões de recompensas como reconhecimento e retribuição às suas contribuições. Este estudo também trará contribuições tanto para o meio empresarial quanto para o meio acadêmico, possibilitando uma análise no modo de como grupos de indivíduos dotados de valores distintos se comportam no seio das relações entre as variáveis já mencionadas.
Deseja-se que as contribuições envolvam a validação e a adequação do modelo proposto, permitindo considerações sobre o impacto dos constructos no comportamento do indivíduo dentro da organização. Finalmente, como muitos estudos ora avaliados e comentados foram realizados com base em contextos internacionais, é conveniente analisá-los em cenário distinto, sendo apresentado por duas organizações situadas em regiões distintas no contexto global.
1.2 Definição do problema de pesquisa
Cada indivíduo possui um tipo de vínculo com a organização a que pertence (MOWDAY, 1998). A caracterização deste vínculo perpassa pelo conhecimento sobre os valores pessoais do indivíduo. Segundo Schwartz (1999), os valores pessoais permeiam as escolhas que os indivíduos fazem em diferentes situações de suas vidas. Isso leva a crer que os valores afetam as motivações, por ser a motivação base de estudos sobre o comportamento humano.
Com base nos dizeres acima, a pergunta que se define como problema de pesquisa é: como se associam os constructos: „valores‟, „motivação‟, „comprometimento‟, „desempenho‟ e „recompensas‟ em diferentes países?
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo geral
Estudar o modo como são associados os constructos „valores‟, „motivação‟, „comprometimento‟, „desempenho‟ e „recompensa‟ pelos profissionais em países diferentes, a partir de um Modelo Estrutural hipotético.
1.3.2 Objetivos específicos
Para alcançar o objetivo geral, será necessário avaliar os constructos que integram o modelo hipotético proposto neste estudo, sendo primordial:
identificar grupos (clusters) de indivíduos distintos, segundo os valores pessoais;
verificar as relações associativas de cada cluster, segundo as variáveis do Modelo Estrutural hipotético proposto; e
2 REFERENCIAL TEÓRICO
A temática central, para fins de embasamento teórico deste estudo, engloba os conceitos de valor, motivação, comprometimento e recompensa, com vistas à validação de um Modelo Estrutural hipotético que possibilite a apreensão da forma como os empregados elaboram, individualmente, a associação desses fatores cruciais ao seu desempenho profissional.
2.1 Valores humanos
Os valores humanos têm sido estudados, segundo Medeiros et al. (2012), por intermédio de duas perspectivas. A primeira cultural, de natureza sociológica, em que se destacam, por exemplo, os modelos de valores individualistas e coletivistas, e as orientações valorativas materialista e pós-materialista, tendo como autores Hofstede e Ingléart. E a segunda perspectiva,que considera o constructo psicológico, destacando modelos terminais, instrumentais e tipos motivacionais de valores, seguindo autores como Rokeach e Schwartz.
Schwartz (2006) reforça atenção para o fato de que os estudos sobre valores humanos estão tendo, atestando que os valores formam a base conceitual das Ciências Sociais desde a sua criação, e possuem papel importante não apenas na Sociologia como em outras áreas científicas a ela relacionadas. Para o autor, um valor é uma crença duradoura, um modo específico de conduta ou estado de existência, sendo pessoalmente ou socialmente preferível a um modo oposto, ou contrário de conduta ou estado de existência (ROKEACH, 1973, p. 5).
2.1.1 Definições de valor
Medeiros et al. (2012) frisam essa perspectiva dizendo que os valores, quando úteis para a sobrevivência das pessoas, grupos ou sociedades, são incorporados pela cultura, e passam a moldar o comportamentos desejados, garantindo a harmonia no convívio e a continuidade de tal sociedade.
Schwartz (1992) retrata a existência de seis características específicas no entendimento de valores:
1. Os valores sãocrenças ligadas ao afeto; 2. Referem-se a objetivos desejáveis que motivam a ação; 3. Transcendem ações e situações específicas; 4. Servem como padrões ou critérios; 5. São ordenados por ordem de importância em relação ao outro; 6. Contribuem para a ação à medida que são relevantes no contexto”. (SCHWARTZ, 1992, p. 3-4).
Consolidando essas características, Gouveia et al. (2009) também admitem as seguintes características consensuais para a definição dos valores:
1. São conceitos ou categoriais; 2. Trata-se de estados desejáveis de existência; 3. Transcendem situações especificas; 4. Assumem diferentes graus de importância; 5. Guiam a seleção e avaliação de condutas e eventos; 6. Representam cognitivamente as necessidades humanas. (GOUVEIA et al. 2009, p. 34).
Para Schwartz (1994), os valores têm como função básica motivar e controlar o comportamento dos indivíduos. Fomentando atos de harmonia para manter o bom funcionamento dos grupos e sociedade em geral.
Autores como Rokeach e Regan (1980) estudam um conceito de valor que apresenta a maneira como um indivíduo acredita que deve proceder diante de determinadas situações. O indivíduo confia que determinados comportamentos são pessoalmente ou socialmente mais aceitos, comparado ao comportamento ou conduta oposta. Dessa maneira, define-se que valores são determinantes das atitudes e dos comportamentos.
2.1.2 Sistemas de valor
Para Torelli et al. (2012), valores humanos são constructos universais que possuem o mesmo significado pelo mundo, sendo documentados em diferentes sistemáticas de acordo com a relevância para o indivíduo nos diversos contextos culturais.
determinadas condutas, por acreditarem que elas serão pessoalmente ou socialmente preferíveis, se comparadas às condutas inversas. Guiado pelo custo das ações e comportamentos desejáveis em diversas situações relativas à existência do indivíduo, um sistema de valores se estabelece (ROKEACH; REGAN, 1980).
Diversos grupos heterogêneos compõem uma população. Em geral, indivíduos de uma população pensam e agem de maneiras diferentes. Todavia, existem pessoas que apresentam características semelhantes e, por similitude, estes pertencem a um grupo, o qual desenvolve percepções análogas. Devido ao fato de existir a propensão dos indivíduos adotarem valores parecidos, podendo gerar definição de grupos caracterizados por pessoas que exibam comportamentos homogêneos (KAMAKURA; NOVAK, 1992).
Valores humanos já foram extensivamente usados para documentar as diferenças existentes entre culturas tanto no viés de consumidores, quanto no viés psicológico (TORELLI et al., 2012). A adoção de valores equivalentes pelos indivíduos demonstra que existe uma estrutura de valores entre grupos culturalmente distintos, o que sugere a existência de uma organização universal das motivações humanas. Mesmo que os tipos de motivações humanas, que expressam os valores e a estruturas das relações entre eles, sejam universais, indivíduos e grupos diferem essencialmente na importância relativa que atribuem aos seus valores (SCHWARTZ, 1999).
O processo de criação do sistema de valores para o indivíduo se inicia a partir do momento em que este concebe determinado valor e acredita que representa, adequadamente, seus anseios e crenças. O valor estabelecido torna-se referência na vida do indivíduo. O sistema equivale ao conjunto de valores que rege suas atitudes e seu comportamento, envolvendo diversos tipos de valores relativos a aspectos de sua vida. Cada valor possui um grau de importância diferente; alguns possuem maior apreciação e outros menor (KAMAKURA; NOVAK, 1992).
Como todas as pessoas possuem necessidades, atitude, crenças, sentimentos e perspectivas em relação à vida, podemos considerar, então, que os valores são comuns a todos os indivíduos, sem exceção. Desde o nascimento, a sociedade exige dos indivíduos determinados comportamentos e atitudes. Essas exigências são disseminadas por meio dos valores, ecoando o que a sociedade espera das pessoas em relação a seus comportamentos. Embora os fatores externos possam influenciar na constituição dos valores, o indivíduo também carrega necessidades e motivações internas, que são constantemente moldados no processo de socialização, podendo convergir ou defrontar as exigências expressas pela sociedade. Assim, o sistema de valores simboliza, concomitantemente, as representações da sociedade e as representações das demandas internas do indivíduo (ROKEACH; REGAN, 1980).
2.1.3 Teoria Funcionalista dos valores humanos
Gouveia (1998), em sua revisão de pesquisas, verificou que a maioria dos modelos sugeridos para sua mensuração apresenta limitações referentes à indicação, fonte e natureza. Devido ao fato de que poucas teorias partem da concepção específica do homem. Assim, o autor divulga uma alternativa teórica, reconhecendo a contribuição de Rokeach (1973), a Teoria Funcionalista dos Valores Humanos.
De acordo com essa teoria, os valores podem ser definidos como critérios de orientação que guiam as ações humanas e expressam cognitivamente suas necessidades básicas (MEDEIROS et al., 2012). Fundamenta-se em quarto pressupostos básicos:
1. Natureza Humana: o homem é concebido como naturalmente bom;
2. Base Motivacional: valores compreendem transformações de necessidade humanas, ou seja, são representações cognitivas de necessidades individuais, demandas da sociedade e instituições que insinuam a restrição de impulsos pessoais, assegurando um ambiente estável e seguro.
3. Caráter Terminal: todos os valores são terminais; expressam um propósito. 4. Princípios-guias individuais: valores são concebidos como categorias gerais de orientação para conduta, não se restringindo a determinadas situações ou objetos. (MEDEIROS et al., 2012, p. 21; 22)
entre as dimensões e as funções, são identificadas seis subfunções valorativas – interacional, suprapessoal, experimentação, normativa, existência e realização –, identificadas em um modelo 3x2, representado na FIG. 1.
FIGURA 1 - Dimensões, funções e subfunções dos valores básicos Fonte: GOUVEIA et al., 2009, p. 39.
A primeira dimensão pessoal e social é, certamente, uma dimensão fundamental de orientação do ser humano; concebe-se que as pessoas enfatizam a si mesmas ou o grupo como unidade principal de sobrevivência. Em geral, estima-se que pessoas que se pautam em valores pessoais são egocêntricas e têm um foco intrapessoal diferente das pessoas guiadas por valores sociais com foco interpessoal que priorizam a vida em sociedade. Porém, de acordo com os estudos, existem também valores que não são especificamente pessoais ou sociais, embora congruentes com ambos; denominando-os centrais. A ideia dos valores centrais difere da ideia dos valores mistos proposto por Schwartz (1992). Para Schwartz, os valores mistos são representados por dois conjuntos específicos: segurança e universalismo. (MEDEIROS et al., 2012)
(estabilidade pessoal, saúde e sobrevivência) e realização (êxito, poder e prestígio); no tipo idealista, em que se situam os valores interacionais (afetividade, apoio social e convivência), os supra pessoais (beleza, conhecimento e maturidade); e os de experimentação (emoção, prazer e sexo) (MEDEIROS et al., 2012).
2.1.4 Estruturas de valores
Em seus estudos sobre valores, atitudes e comportamento, Rokeach (1968; 1973) distingue entre atitudes, como algo se relacionando a uma determinada realidade, e valores como algo transcendendo realidades específicas. Assim, valores não somente transcendem objetos atitudinais individuais; eles servem, sobretudo, como padrões de atitudes e comportamentos para comparação e avaliações de outros e de si mesmo, por determinarem a ordem de classificação de modos de conduta e metas de vida. Um sistema de valores seria “nada mais do que uma disposição hierárquica de valores, uma classificação ordenada de valores ao longo de um contínuo de importância”. (ROKEACH, 1968, p. 551) Essa definição é a base das Escalas de Valores Terminais e Instrumentais desenvolvidas por Rokeach (1968). A metodologia LOV (List of Values) estabelece uma distinção entre os valores externos e internos, ressaltando a importância das relações interpessoais, dos fatores pessoais e dos fatores não pessoais no cumprimento do valor. Resumidamente, a metodologia LOV identifica os valores que são fundamentais para as pessoas viverem (BEARDEN et al., 2011; GUNTHER, 1981; KAHLE et al., 1986; ROKEACH; REGAN, 1980; SCHWARTZ, 1992).
Abaixo a lista dos nove valores que correspondem a metodologia LOV:
1. autorrespeito (self- respect) - refere-se ao amor próprio;
2. segurança (security) - trata-se da ligação com a família e a segurança percebida no seio familiar;
3. afeição (warmrelationshipwithothers) - relaciona-se à valorização das relações amorosas e aos relacionamentos afetivos;
4. sentimento de realização (senseofaccomplishment) - refere-se aos valores de autorrealização, paz interior e felicidade irrestrita.
6. afiliação (sense of belonging) - refere-se à identificação com grupos sociais e ao senso de pertencimento à sociedade;
7. ser respeitado (being well respected) - relaciona-se ao senso de ter respeito pelos outros;
8. diversão (fun and enjoyment in life) - refere-se ao prazer e desfrute da vida - hedonismo;
9. excitação (excitment) - refere-se à estimulação para autodireção.
Rokeach (1973) apresenta uma escala de valores, que relaciona os objetivos (estados finais desejáveis ou elemento terminal) às formas de comportamento para alcançar os objetivos (componentes instrumentais), conforme QUADRO 1.
QUADRO 1
Escala de valores de Rokeach (1973), em ordem alfabética
Valores Terminais
(Estados finais desejáveis) Valores Instrumentais(Modos de conduta)
Amor maduro Alegre
Autorrespeito (respeitopróprio) Ambicioso
Equilíbriointerior (harmonia interior) Amoroso
Felicidade Capaz
Igualdade Controlado (autocontrolado)
Liberdade Corajoso
Mundo de beleza Honesto
Mundo de paz Imaginativo
Prazer Independente
Reconhecimento social Intelectual
Sabedoria Limpo
Salvação Lógico
Segurança da família Obediente
Segurançanacional Perdoar
Sentimento de realização Polido (educado)
Verdadeiraamizade Prestativo
Vida confortável Responsável
Vida excitante Tolerante
Fonte: Adaptação de GUNTHER, 1981, p. 61-62; BLACKWELL et al., 2005, p. 224.
significante), ou mesmo a ordenação de valores de acordo com a importância atribuída a cada um e, por fim, a combinação dos dois métodos, na qual cada valor seria estimado na escala de pontos, para depois serem identificados aqueles considerados mais importantes.
Por sua vez, Schwartz e Boéhnke (2004) nomeiam um conjunto de valores básicos, possíveis de serem identificados por toda sociedade, os quais estão associados com objetivos abstratos e que variam em importância, servindo como princípios orientados na vida de uma pessoa ou grupo, conforme menciona o QUADRO 2.
QUADRO 2
Tipos motivacionais de Schwartz (1994) Alto nível de
valores
Tipo motivacional
Objetivos abstratos Itens de Valor Individual
Autoaprimora-mento Poder Status social e prestígio, controle ou domínio sobre pessoas e recursos Poder Social, Autoridade e Riqueza. Realização Sucesso pessoal através da
demonstração de competência de acordo com os padrões sociais
Sucesso, capacidade, ambição, influência nas pessoas e eventos.
Abertura a
mudança Estimulação Excitação, novidade e desafios na vida Ousadia, vida variada, desafiadora e excitante. Autodireção Pensamento e ação independentes –
escolher, criar e explorar
Criatividade, liberdade, curiosidade, independência, escolher as próprias metas.
Autotransce-dência Universalismo Entendimento, atenção, tolerância e proteção para o bem estar dos indivíduos.
Mente aberta, justiça social, o mundo em paz, equidade e sabedoria.
Natureza Proteção do meio ambiente Beleza da natureza, unidade da natureza, proteção do meio ambiente.
Benevolência Preservação e reforço do bem estar do indivíduo que esteja em contato frequente
Prestativo, honesto, perdão, lealdade e responsabilidade. Conservação Tradição Respeito, compromisso, e aceitação
dos costumes e tradições culturais ou de cunho religioso.
Respeito pelas tradições, humildade, aceitação devoção e modéstia.
Conformidade Contenção de ações, inclinações e impulsos que possam perturbar ou prejudicar os outros e violar as expectativas sociais e normas
Obediência, honrar os pais e os mais velhos, autodisciplina e polidez.
Segurança Segurança, harmonia e estabilidade da
sociedade, das relações e de si mesmo. Segurança nacional, Segurança familiar, Ordem social, Limpeza, Reciprocidade de favores.
Nenhum Hedonismo Prazer e gratificação sensual de si
mesmo Gratificação do desejo, prazer na vida, comodismo. Fonte: TORELLI et al., 2012.
FIGURA 2 - Relação entre os dez valores motivacionais de Schwartz (1994) Fonte: LIMA, 2012, p. 31.
Devido à percepção de que os estudos que se utilizam da teoria dos valores básicos, ou seja, tratam valores como entidades distintas, Schwartz et al. (2012) refinaram sua teoria de valor ao propor um conjunto mais apurado de valores significativos, conceitualmente distintos, e com abrangência universal. Estipulou-se então, que a “teoria de valores básicos” seria identificada como “teoria original de valor”.
Com o objetivo de proporcionar aos pesquisadores a opção de trabalhar com um pequeno conjunto de valores, surge a “teoria refinada de valores”, a qual seria adequada a cada propósito. Dessa maneira, os estudos poderiam conter o trabalho com os 19 valores, ou combinar os valores e trabalhar com o original de 10, ou com maiores valores de ordem, ou até mesmo com dois subconjuntos.
FIGURA 3 - Círculo motivacional contínuo de 19 valores Fonte: SCHWARTZ et al., 2012, p. 7.
O modelo de Schwartzet al. (2012) descreve a ordem dos valores ao redor do círculo, e tem base no conflito ou compatibilidade entre os valores. Nesse novo modelo, o segundo círculo, tendo como referência o centro para fora, indica os limites entre os quatro valores de ordem superior, que podem ser agrupados em uma continuidade motivacional circular. Equiparada à teoria original, esse novo modelo proporciona maior precisão de previsão e explicação para um conjunto de atitudes e crenças em relação ao comportamento. (SCHWARTZ et al., 2012).
Existe de fato uma preocupação em relação aos valores fundamentais, que as pessoas em todas as diversas culturas reconhecem. Segundo Schwartz (2012), os valores estão estruturados de maneiras semelhantes em todos os grupos culturalmente diversos, os quais sugerem que exista uma organização universal de motivações. Embora a natureza dos valores e sua estrutura possa ser universal, os indivíduos e grupos diferem substancialmente quanto à importância relativa atribuída aos valores.
representativas nacionais de 37 países. (BILSKY; JANIK; SCHWARTZ, 2011; DAVIDOV et al., 2008; SCHWARTZ, 2006).
Nesta análise, as oposições da autotranscendência ao autoaprimoramento e da abertura à mudança à conservação são praticamente universalmente presente. Além disso, cada um dos valores básicos distingue-se em, pelo menos, 80% das amostras. Estes resultados mostram que as pessoas, na maioria das culturas, respondem aos tipos de valores como distintos e, que as orientações mais amplas de valores capturados por valores adjacentes são discriminados quase universalmente. O que apoia fortemente a ideia de que os valores humanos formam o contínuo motivacional postulado pela teoria.
Dessa maneira, os valores têm sido apontados como um elemento-chave para compreender a cultura. Para muitos, constituem o nível mais fundamental da cultura. Hofstede (1980) comparou a cultura a uma cebola com camadas concentricamente dispostas em torno do núcleo. No sentido do mais exterior e superficial para o mais interior e essencial se colocam: as práticas socais, os símbolos, os heróis, os rituais e os valores.
Para Moreira (2000), enquanto as normas definem as formas de comportamento esperadas dos membros de uma sociedade, os valores justificam de forma mais elaborada e generalizada tanto os comportamentos apropriados, como as atividades e funções do sistema social.
Os valores determinam se a performance de uma organização será avaliada em função da produtividade, da responsabilidade social ou da manutenção de autoridade (SAGIV; SCHWARTZ, 1995). Por fim, valores têm sido pesquisados em nível intracultural, comparando indivíduos de uma mesma cultura, em nível cultural, utilizando as culturas e sub-culturas como unidade de análise e estabelecendo comparações entre elas, e em nível pancultural, tomando indivíduos de culturas diferentes como unidade de análise (MOREIRA, 2000).
Para Hofstede (1980), as regiões variam na importância relativa dos diferentes valores culturais. Devendo os valores compartilhados, diferenciados e ambíguos serem identificados para auxiliarem na formação da base, tanto da cultura organizacional quanto da identidade de uma região.
Finalizando a exposição teórica dos valores, têm-se os seguintes discernimentos: os valores são caracterizados por duas dimensões funcionais representadas por tipo orientação e tipo motivador, na qual a convergência entre os dois origina-se seis subfunções representadas por seis valores específicos: experimentação, realização, existência, suprapessoal, interativa e normativa. Essa estrutura, então, é capaz de abranger as principais dimensões apresentadas por outros modelos propostos por Rokeach (1973) e Schwartz (1992). Percebe-se uma evolução e refinamento da tabela de valores realizado por Schwartz et al. (2012), o que reforça a importância dos valores como fator motivacional do indivíduo.As definições, sistema, teorias e estruturas apresentadas corroboram para a compreensão dos tipos de valores em que os indivíduos se baseiam para suas escolhas e comportamentos.
2.2 Motivação
Segundo Frederick Taylor, pai da “Administração Científica”, nos primórdios da Revolução Industrial, a motivação assumia a forma do medo de punições; bastavam as variáveis ambientais estarem suficientemente controladas que os empregados passariam a produzir mais (BERGAMINI, 2006). Henri Fayol, fundador da Teoria Clássica, afirmava que a empresa deveria retribuir de forma justa aos empregados em termos de remuneração para manutenção da satisfação e, por fim, Elton Mayo introduziu na Administração os primeiros indícios da subjetividade dos trabalhadores, levando em consideração fatores afetivos e emocionais (NARS et al., 2013).
Assim, para os administradores, a motivação representa importante propulsor do desempenho organizacional (ALONSO; LEWIS, 2001; SAEID ARRABI et al., 2013). Para os pesquisadores, constitui um tópico de interesse no desenvolvimento de teorias voltadas para as práticas eficazes de gestão (STEERS et al., 2004). Levy-Leboyer (1974, citado por Bergamini, 2006) sustenta que a motivação para o trabalho é um fenômeno que se manifesta pelo conjunto da situação, ou seja, o indivíduo, o trabalho e a organização, com suas regras, seus objetivos e seus próprios climas.
épocas da vida e reagirem aos estímulos encontrados no decorrer do caminho (CARSRUD; BRANNBACK, 2011; GOLLWITZER; OETTINGEN, 2012).
Na tentativa de compreender o plano psicológico (estado mental) dos empregados, e a maneira como fatores externos (atributos do trabalho, incentivos, cultura organizacional) podem repercutir nas ações, surgem as teorias motivacionais. As quais também procuram investigar os fatores que influenciam o comportamento dos indivíduos, estudando com enfoque, as maneiras como eles respondem às ações daqueles que estão ao seu redor e aos estímulos produzidos pelo ambiente externo (WILKINSON et al., 2001)
O início do processo de motivação se dá a partir do momento em que o indivíduo reconhece as necessidades a serem satisfeitas. Dessa maneira, o indivíduo estabelece os objetivos, por meio de uma seleção de atitudes e comportamentos, os quais permitirão a satisfação de suas necessidades (STEEL; KONIC, 2006; ARMSTRONG, 2007). A partir do momento em que o indivíduo atinge tais objetivos suas necessidades são supridas. Caso surjam necessidades semelhantes, o comportamento antes gerado pode ser novamente estimulado. Trata-se então, de um processo contínuo, pois ao mesmo tempo em que algumas necessidades são satisfeitas, novas se manifestam. Tal processo permite a definição dos itens que afetam o nível de esforço que os indivíduos empregam em seus trabalhos, como os comportamentos voluntários e os índices de comprometimento e contribuição. (ARMSTRONG, 2007).
Levando em consideração que os fatores de motivação se diferem entre os indivíduos, as ferramentas motivacionais sofrem a mesma variação. É importante determinar qual ferramenta motivacional será eficaz para ser usada em cada indivíduo, não sendo esta uma tarefa fácil, uma vez que os indivíduos não expressam suas necessidades de maneira clara (SENOL, 2011).
2.2.1 Definições de motivação
Armstrong (2007, p. 120) reforça o conceito a partir do entendimento inicial do substantivo “motivo”. Para ele, “um motivo e uma reação de se fazer alguma coisa – de se mover em determinada direção”. Dessa maneira, os indivíduos são motivados a realizar determinadas ações por acreditarem que a finalização de uma atividade levará ao alcance de seus objetivos.
Deci e Ryan (2000) e Hitt et al. (2007) definem motivação como forças oriundas do interior de uma pessoa, responsáveis pelo engajamento ativo e direcionamento intencional de seus esforços, levando a considerar a motivação intrínseca ao ser humano. Bowditch e Buono (2006) definem motivação intrínseca como aquela em que o indivíduo tem vontade de desenvolver uma ação por si próprio.
Também Bowditch e Buono (2006), relatam que a motivação extrínseca é definida como aquela em que o indivíduo deseja desenvolver a ação por causa de estímulos externos, como por exemplo, evitar punições ou receber recompensas. Armstrong (2007) complementa que seria simplório pensar, unicamente, que os fatores extrínsecos são capazes de motivar em longo prazo, pois as razões são inversamente proporcionais.
Park e Word (2012) definem a motivação como meio de levar as pessoas a se apropriarem das necessidades da organização, alcançando níveis mais elevados de desempenho. Aarts e Custers (2012) acrescentam que o comportamento é dirigido e motivado por metas inconscientes, de acordo com a situação ou ambiente.
Para o mundo organizacional, a motivação tem como base o fundamento de estimular os empregados e integrantes de uma empresa. Segundo Vergas (1989), citado por Fiorelli (2004, p. 20), “motivação é uma força, uma energia que nos impulsiona na direção de alguma coisa que nasce de nossas necessidades interiores”. Quando ela acontece, as pessoas tornam-se mais produtivas, atuam com maior satisfação e produzem efeitos multiplicadores. Despertá-la, mantê-la e canalizá-la para os objetivos da organização tem sido preocupação constante dos administradores.
A motivação no trabalho manifesta-se pela orientação do empregado para realizar com presteza e precisão as suas tarefas e persistir na sua execução até conseguir o resultado previsto ou esperado (TAMAYO, PASCHOAL, 2003).
(tecnologia, lideranças, regras, suposições, políticas e estrutura), interpondo os grupos de expectativas e incentivos entre clima organizacional e a motivação despertada.
No entendimento de Locke (2000), existem quatro conceitos-chave que representam a motivação: (i) necessidades – abrangem os requisitos essenciais:a saúde física e psicológica dos indivíduos; (ii) valores – são crenças consideradas importantes e benéficas, direcionando suas ações para conquista ou manutenção de suas aspirações;(iii) emoções – constituem a maneira como as pessoas experimentam e vivenciam seus valores e (iv) objetivos/intenções – se relacionam aos valores por meio de um objeto específico e da intenção de uma ação.
Para Locke (2000) e Schunk e Usher (2012), as necessidades são delineadas pelos valores do indivíduo, os valores estabelecem determinados objetivos e os objetivos guiam as ações a serem tomadas. Além disso, pode-se também interpretar essa relação da seguinte maneira: os objetivos alcançados correspondem à materialização dos valores e os valores moldam as necessidades a serem satisfeitas.
Segundo Meyer et al. (2004), o processo motivacional permite a constatação de determinados aspectos: (i) o que; (ii) como; (iii) quanto e (iv) quando. Ou seja, descreve o que os empregados estão motivados a alcançar, de que forma agirão para tal, a quantidade de esforço que será depositada na conquista desse objetivo e em que situação será necessário interromper o processo de realização do objetivo em foco.
Para Aworemi et al. (2011), a motivação gera benefícios para as organizações, uma vez que coloca recursos humanos em ação; melhora o nível de eficiência dos empregados, leva ao alcance dos objetivos organizacionais, constrói relacionamento amigável e, por fim, conduz a estabilidade da força de trabalho.
2.2.2 Teorias Motivacionais de Conteúdo Estático
Denominadas como Teorias Motivacionais de Conteúdo Estatístico ou Teorias de Conteúdo ou teorias que focalizam as necessidades humanas básicas estão direcionadas em identificar os fatores específicos que motivam os indivíduos (HITT et al., 2007). A seguir as descrições das teorias serão definidas: hierarquia das necessidades, ERG, necessidades socialmente adquiridas e dois fatores.
2.2.2.1 Teoria da hierarquia de necessidades - Maslow (1943)
Desenvolvida por Abrahan Maslow, a teoria da hierarquia de necessidades retrata que as necessidades dos indivíduos estão atribuídas segundo uma ordem hierárquica, uma vez que ao satisfazer as necessidades primárias, as necessidades superiores afloram.
Representada por uma pirâmide, as necessidades são fisiológicas – relacionadas ao sistema biológico; segurança e relacionamento –relacionadas ao sistema psicológico e, por fim, estima e autorrealização que se relacionam à realização pessoal e ao desenvolvimento das potencialidades humanas (STEERS et al., 2004 STELL; KONIC, 2006).
Maslow (1943) atesta que os indivíduos se encontram em estado motivacional constante, podendo assim ser sujeitos a flutuações complexas, variando com o momento da vida de cada um. Outro enfoque importante seria a incapacidade de alcançar a satisfação plena: quando o indivíduo satisfaz uma determinada necessidade, a mesma é excluída do seu foco, mas não induz a um estado de repouso, mas ao surgimento de uma necessidade superior. Assim, segundo Fleury (2002) o homem é um animal que deseja e que raramente alcança um estado de completa satisfação, exceto durante um curto tempo. À medida que satisfaz um desejo, sobrevém outro que quer ocupar seu lugar.
2.2.2.2 Teoria ERG - Alderfer (1969)
Clayton Alderfer propõe uma teoria sobre motivação que muito se assemelha ao modelo de Maslow, conhecida pelo nome de teoria ERG – Existência (existense), Relacionamento (relatednes) e Crescimento (growth). A proposta diminui a hierarquia de Maslow, condensando as necessidades de autorrealização e estima em crescimento, dando ao afeto o nome de relacionamento e às necessidades fisiológicas o nome de existência. (FERREIRA; FUERTH; ESTEVES, 2006).
A ERG difere da teoria da hierarquia de necessidades (MASLOW, 1943) de duas maneiras: (i) as necessidades de existência de um indivíduo não necessariamente precisam estar satisfeitas para que ele sinta o desejo de satisfazer as necessidades de relacionamento ou crescimento; (ii) quando uma necessidade de nível superior na hierarquia não pode ser satisfeita (frustração), uma necessidade de nível inferior pode permanecer como o fator motivacional dominante (regressão) (ALDERFER, 1969). Essa teoria é denominada pelo autor como processo de frustração-regressão. Dessa maneira, quando um indivíduo procura no trabalho desenvolvimento pessoal, treinamentos, pode estar frustrado com a satisfação das necessidades existenciais e de relacionamento.
2.2.2.3 Teoria das necessidades socialmente adquiridas - McClelland (2003)
A teoria das necessidades socialmente adquiridas foi desenvolvida por David McClelland, em 2013. McClelland relata que três necessidades básicas motivam os indivíduos: (i) necessidade de realização (nAch – Need of Achiviment); (ii) necessidade de poder (nPow – Need of Power); e (iii) necessidade de associação (nAff – Need of Affiliation).
A necessidade de realização revela um desejo frequente em realizar coisas melhores, superando padrões de excelência e ultrapassando barreiras. A necessidade de poder vem do desejo de ter impacto, de ser forte, de estar no comando e influenciar os outros a se comportarem de uma maneira que não fariam instintivamente. A necessidade de afiliação vem da necessidade de afeição, do desejo de possuir relacionamentos interpessoais afetuosos e próximos (MCCLELLAND; BURNHAM, 2003).
executivos possuem alta necessidade de poder e baixa necessidade de associação, sendo então considerada essencial a necessidade de poder a quem deseja ser um bom gerente.
2.2.2.4 Teoria dos dois fatores – Herzberg (2003)
No entendimento de Herzberg (2003), a motivação é composta por dois fatores não relacionados. Os fatores de insatisfação relacionados com as necessidades primordiais do ser humano – nomeadas necessidades de higiene e os fatores de satisfação relacionados com as necessidades das pessoas de realizarem seus potenciais humanos de perfeição – motivação. A teoria dos dois fatores, “motivação-higiene”, pode ser utilizada nas organizações para aumentar a motivação e satisfação dos empregados.
Seus estudos também identificaram que a ausência desses fatores não estava associada à insatisfação, pois para estes fatores os determinantes eram relacionados à política e à administração da empresa, à supervisão, ao salário, às relações interpessoais e às condições de trabalho (PUGH; HICKSON, 2004). Dessa maneira, conclui-se que satisfação não é o oposto de insatisfação e estes estão associados a dois diferentes conjuntos de necessidades humanas.
Segundo Bowditch e Buono (2006), a teoria dos dois fatores revela uma importante conclusão para os gestores: oferecer condições de trabalho adequado e salários compatíveis não eleva o nível de desempenho de seus subordinados; o foco deve ser no enriquecimento da tarefa, além de se visar à variedade, à responsabilidade e à autonomia com foco na variedade, responsabilidade e autonomia.
2.2.3 Teorias motivacionais de processo
2.2.3.1 Teoria da expectativa - Vroom (1964)
A teoria da expectativa é baseada na observação de que o processo motivacional não depende apenas dos objetivos individuais, mas também no contexto de trabalho em que o indivíduo está inserido. Por isso, a escolha de comportamento depende do que cada indivíduo espera que suas ações produzam de resultado específico e atrativo. A expectativa enfatiza a percepção, o julgamento e a escolha individual em um contexto individual, afirmando que as escolhas das pessoas são racionais em relação ao que esperam receber (VROOM, 1964; LOCKE; LATHAM, 1990). Assim, para Vroom (1964), a motivação é um processo que governa as escolhas entre diferentes possibilidades de comportamento, que avalia as consequências de cada alternativa de ação e satisfação, devendo, assim, ser encarada como resultante de relações entre as expectativas na qual a pessoa desenvolve os resultados esperados.
De acordo com Vroom (1964), a teoria avalia mecanismos motivacionais apoiando-se em três conceitos: expectativa: (aquilo que o indivíduo acredita ser capaz de fazer) – trata-se da expectativa de poder alcançar o resultado desejado; instrumentalidade: (representação do trabalho executado como possibilidade de atingir um objetivo esperado) – neste sentido, o desempenho superior deve representar para o indivíduo a possibilidade de se atingir uma recompensa (VROOM, 1964); por fim, valência: (representada pela ligação entre objetivo a ser atingido e o objetivo esperado e se este é relevante ou não) – assim, a recompensa recebida será importante para cada um, individualmente, devendo, portanto, ser oferecida com base em valores individuais. Renko et al. (2012) complementam, atestando que os vários tipos de valência estão relacionados a diferentes intenções e resultados comportamentais.
2.2.3.2 Teoria do estabelecimento da meta -Locke e Latham (1990)
Para a teoria do estabelecimento de meta, a principal fonte de motivação no trabalho está respaldada na necessidade das pessoas de vislumbrarem objetivos claros e diretrizes bem definidas. Dessa maneira, a teoria se baseia no fundamento de que o desempenho está diretamente relacionado aos objetivos e metas conscientes dos indivíduos confiados na realização da tarefa. Sendo específico, tem-se como suposição de que o comportamento reflete, conscientemente, objetivos e intenções. Cria-se assim, a expectativa de que os esforços e o desempenho dos empregados serão influenciados pelas metas a eles atribuídas ou selecionadas por eles próprios (LOCKE, 2000; LOCKE; LATHAM, 2002; 2006).
Metas claras, específicas e desafiantes conduzem a uma maior motivação e melhor desempenho, ao serem comparadas às metas consideradas vagas, fáceis ou inexistentes. Os indivíduos que apresentam os maiores índices de motivação são aqueles que conseguem definir claramente suas metas individuais, procedendo de maneira a alcançá-las. (ARMSTRONG, 2007). As metas individuais orientam o comportamento em direção aos resultados desejados, motivando no decorrer do tempo, oferecendo, também, orientação e significado, contribuindo para a aquisição de competência. A percepção do progresso dessas metas sustenta a autoeficácia e a motivação (SCHUNK; USHER, 2012).
Por fim, segundo a teoria, o compromisso é importante para potencializar o relacionamento entre a meta e o desempenho. Contudo, o compromisso deverá ser corroborado por dois fatores: relevância e atingimento. Destaca-se que para a busca de uma meta de sucesso é necessário feedback em tempo hábil e de forma consciente (LOCKE; LATHAM, 2002).
2.2.4 Teorias motivacionais baseadas no ambiente
2.2.4.1 Teoria do condicionamento operante, teoria do reforço e teoria da aprendizagem
social
Skinner (1935) é o responsável pela teoria do condicionamento operante. Ele atesta que o comportamento do indivíduo é determinado e mantido pelo ambiente no qual ele se insere. Conforme o indivíduo explora o ambiente, ele reage a certos comportamentos que são reforçados e, consequentemente, repetidos. Dessa maneira, a ação ou a motivação do indivíduo é uma consequência desse comportamento (BOWDITCH; BUONO, 2006).
Já a teoria do reforço alega que o reforço é um elemento comportamental condicionador, uma vez que é estimulado para incentivar a repetição de determinados comportamentos. A melhor maneira de sustentar comportamentos desejados é por meio de reforço positivo, ou seja, recompensas. Para, assim, fortalecer um comportamento, aumentando sua probabilidade de repetição. Já o reforço negativo, nomeado como punição, deverá desencorajar a repetição de determinados comportamentos (BOWDITCH; BUONO, 2006; ROBBINS et al., 2010). Desse modo, a teoria do reforço procura avaliar aquilo que controla o comportamento do indivíduo.
A teoria da aprendizagem social, similar à teoria do condicionamento operante presume o comportamento como uma função de suas próprias consequências. Inclusive, supõe os efeitos da aprendizagem por observação e percepção. Observando e aprendendo com a experiência direta é a forma como o indivíduo adquire comportamento. Assim como o ambiente influencia o comportamento, o comportamento poderá afetar/influenciar o ambiente (BOWDITCH; BUONO, 2006; ROBBINS et al., 2010).
2.2.4.2 Teoria da equidade - Adams (1963)
A teoria da equidade revela que cada pessoa tenderia a comparar aquilo que lhe é oferecido como recompensa pelo seu desempenho com aquilo que foi oferecido a pessoas semelhantes a ele. Nessa comparação, está implícita a busca de um tratamento justo, ou, como colocam os teóricos, a busca da equidade (BERGAMINI, 1997). Equidade, nesse caso, é a relação entre sua própria razão de esforço, recompensa, habilidade e antiguidade com a mesma razão dos outros indivíduos em situações parecidas (GRANT; SHIN, 2012). Portanto, deve haver equidade na distribuição das recompensas organizacionais, sejam elas elogios, promoções ou bônus.
Quatro referências são utilizadas para realizar a comparação da equidade: (i) próprio-interno, as experiências dos empregados em outras posições dentro da mesma empresa; (ii) próprio-externo, as experiências em uma posição ou situação fora da empresa atual; (iii) outro-interno, outra pessoa ou grupo da mesma empresa; e (iv) outro-externo, outra pessoa ou grupo de fora da empresa (ADAMS, 1963).
Se o indivíduo perceber a desigualdade ao comparar seu esforço e recompensa com de outro, ele entenderá a relação como desigual. Quanto maior a desigualdade percebida, maior a angústia que o indivíduo sentirá. O que afeta seu comportamento, fazendo com que o mesmo seja guiado pela busca da equidade nas relações (ADAMS, 1963).
Cosier e Dalton (1983) revelam que as relações de trabalho não são estatísticas, fazendo com que os indivíduos sejam capazes de aceitar alguma desigualdade, com certa margem de tolerância. Como a avaliação da equidade é subjetiva, o que pode parecer justo a um, pode ser injusto para o outro. Os gestores devem, assim, observar o comportamento de seus empregados em busca de serem justos na percepção individual.
2.2.5 Teoria da autodeterminação
Em relação à primeira miniteoria, a teoria das necessidades básicas, afirma-se que o que move o ser humano são as necessidades psicológicas básicas e inatas, a saber: autonomia psicológica, competência e vínculo social. (DECI; RYAN, 2000; RYAN; DECI, 2000; RYAN; DECI, 2002). A primeira, autonomia, retrata o sentimento de escolha e decisões de acordo com os valores pessoais. Em busca de um desenvolvimento individual saudável, os indivíduos buscam maior autonomia que, segundo os autores, colabora para a continuidade da motivação intrínseca, da psicológica e do desempenho eficaz (DECI; RYAN, 2012). A competência se relaciona no momento em que o indivíduo se sente capaz e eficaz, à aprendizagem e também ao desenvolvimento cognitivo. Por fim, o vínculo social refere-se a sentimentos de conexão e ao e pertencimento com outros indivíduos, grupos em busca de relacionamentos afetivos (DECI; RYAN, 2000; RYAN; DECI, 2002).
Além de intrínsecas, as três necessidades básicas são também independentes e o desenvolvimento de uma facilita o desenvolvimento da outra. Em uma organização, os empregados são mais propensos a serem intrinsecamente motivados e internalizarem as metas e objetivos externos quando as três necessidades são satisfeitas (RYAN; DECI, 2002). A reação dos empregados também poderá ser negativa, caso as recompensas e incentivos sejam entregues de maneira que ameace os sentimentos de autonomia, competência e vínculo. (GRANT; SHIN, 2012).
Outra miniteoria considerada pela teoria da autodeterminação é a integração orgamística, que revela que a aprendizagem é o meio pelo qual o indivíduo imprime significado aos regulamentos do meio sociocultural, tornando-se um processo de internalização (DECI et al., 1994; RYAN; DECI, 2002). A cultura, para tal, trata do conjunto de regulamentos da sociedade, que serão internalizados de forma pró-ativa e racional, sendo os regulamentos responsáveis pelo suporte e orientação para a motivação intrínseca (RYAN; DECI, 2002; RYAN et al., 2005). Importante ressaltar que os regulamentos externos, ao serem internalizados, tornarão os valores pessoais do indivíduo (APPEL-SILVA et al., 2010).
2010), por fazer com que o indivíduo se sinta extremamente comandado (RYAN; DECI, 2002).
Por fim, a teoria das orientações de causalidade presume que diferentes estilos reguladores de comportamentos extrinsecamente motivados orientam o grau de comportamento autodeterminado do indivíduo. Existindo três estilos reguladores: (i) orientação impessoal, que se refere à desmotivação e falta de ação intencional; (ii) orientação por controle, que atribui a regulação externa e introjetada; o comportamento é dirigido por controle externo; (iii) orientação por autonomia, em que o comportamento é norteado por valores pessoais e pelas motivações intrínsecas (RYAN; DECI, 2002).
Os indivíduos com alta orientação impessoal tendem à ansiedade e a sentimentos de ineficiência perante o contexto em que estão inseridos. Aqueles com alta orientação por controle estão propensos a agir mais em conformidade com as determinações do meio social, focando mais no sucesso financeiro. Por fim, os com alta inclinação à orientação por autonomia tendem a possuir maior iniciativa e demonstram confiança no controle dos resultados (KASSER; RYAN, 1996).
2.2.6 Influência das escolhas na motivação
Usualmente as pessoas, em sua tomada de decisão, optam pela melhor ou mais satisfatória entre as alternativas expostas, impedindo resultados não desejados. (PATALL, 2012). Ao escolher, as pessoas expressam seus desejos, preferências e objetivos com autonomia (CHOI; FISHNACK, 2011). Chernev (2003) reforça que escolher não é fácil, principalmente por esse ato exigir um processo cognitivo complexo, sendo possível até mesmo a escolha simples ser emocionalmente desgastante. (AMIR; ARIELY, 2007; CHOI; FISHBACH, 2011).
As escolhas, para Pattal (2012), têm efeito motivador no indivíduo,uma vez que contribuem para a constituição ou modificação de atitudes, maior compromisso, além de gerar e fortificar os sentimentos de autonomia, controle e motivação intrínseca. Roets et al. (2012) alegam que a possibilidade de escolha beneficia o sentimento de autonomia e liberdade do indivíduo. Pattal (2012, p. 257) salienta que nem sempre os efeitos da escolha aumentam a motivação, pois pesquisas apontaram poucos efeitos benéficos da escolha “sobre a motivação intrínseca, a percepção da competência, compromisso, aprendizagem e desempenho, entre outros resultados adaptativos”. Reforçando Pattall (2012), ao expressar que a relação entre escolha e motivação é complexa.
A motivação intrínseca pode ser ampliada no ambiente organizacional por meio das escolhas, por proporcionar às pessoas um senso de controle pessoal. Como resultado, percebe-se o aumento da moral, da criatividade, da inovação, bem como do desempenho, do comprometimento organizacional e do volume de negócios (CHUA, YEGAR, 2006). Mais uma vez, Patall (2012) atesta que a percepção do efeito das escolhas pode alterar as características da escolha, da pessoa e da situação.
Neste estudo, buscou-se apresentar as teorias motivacionas, de maneira geral. Embora não tendo sido mencionadas todas as abordagens e teorias, tem-se como foco a descrição das consideradas principais. Concluindo, os resultados organizacionais são impactados pela motivação. Nesse contexto competitivo, a motivação dos empregados deve ser estratégica aos administradores (STEERS et al., 2004). Portanto, as organizações que desejam manter sua competitividade e sustentabilidade necessitam considerar a motivação dos indivíduos como fator crucial no estabelecimento do comprometimento organizacional e no alcance de melhor desempenho e produtividade.
2.3 Comprometimento
