_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Revista de Administração da Fatea, v. 7, n. 7, p. 55-67, ago./dez., 2013. 55
Marketing Digital X Recursos Humanos: estratégia para captação de
talentos
Área temática: Gestão de Pessoas Autores
Thayná Brasil de Jezuz: Gestão Empresarial7 / FATEC - Faculdade de Tecnologia de Guaratinguetá. E-mail: thayna.brasil.j@hotmail.com
Larissa Mara Barbosa: Gestão Empresarial / FATEC - Faculdade de Tecnologia de Guaratinguetá. E-mail: larissa.barbosa-@hotmail.com
Jéssica Mariano da Silva: Gestão E7mpresarial / FATEC - Faculdade de Tecnologia de Guaratinguetá. E-mail: jessimari@ig.com.br
Camila Martinelli Rocha: Mestre em Tecnologia pelo Centro Paula Souza – CEETEPS e Professora da FATEC de Guaratinguetá. E-mail: mila_martinelli@msn.com
Resumo
Este trabalho apresenta mídias do Marketing Digital como ferramenta estratégica para a captação de talentos. Definiu-se como objetivo apontar as vantagens e tendências do recrutamento digital. A pesquisa faz estudo do Mercado de Trabalho, Marketing e Recursos Humanos. Para tanto, pretendeu-se analisar as demandas de vagas e candidatos, os tipos de mídias da comunicação de Marketing e o processo de Recrutamento e Seleção. Essa análise possibilitou a perspectiva de mudanças agregadas ao processo pelo meio digital e da forma como candidatos e empresas estão se interagindo neste novo cenário. Este artigo foi elaborado a partir de consultas bibliográficas obtidas em livros, artigos científicos, dados extraídos da Internet, e por meio de opiniões obtidas em entrevistas. A partir dos dados coletados, percebeu-se que o processo de seleção de talentos por intermédio digital trouxe redução do tempo e dinheiro aplicado pelas empresas, revelando estratégias que diminuem o erro nas contratações e facilitam o encontro com candidatos com perfil adequando.
Palavras-chave: Marketing Digital, Recursos Humanos, Captação de Talentos. Abstract
This work addresses the communication of Digital Marketing as a strategic tool for attracting talents. The study makes labour market analysis, Marketing and human resources. For this purpose, defined as aim point the advantages, and challenges of recruitment by digital media. For that, it was intended to search as the talent selection process occurs in the traditional model in contrast to the modern channel of recruitment. This contrast made an analysis of the aggregate changes to the process by digital means and how candidates and companies are acting in this new labour market and human resources. This work was drawn from the bibliographical reference obtained through books, scientific articles and also by means of electronic data extracted from the Internet, and primary data produced through interviews. From the data collected, it was realized that the process of selection of talents via digital brought savings of time and money for businesses, in addition to reducing the error in hiring and facilitating the meeting between company and candidates with the same profile.
Revista de Administração da Fatea, v. 7, n. 7, p. 55-67, ago./dez., 2013. 56 Introdução
No cenário globalizado dos últimos anos, os avanços tecnológicos revelam uma mudança radical nos meios de comunicação e negócios nas organizações. A era digital tem causado impacto na cultura, na política, na economia e na vida das pessoas, e deste modo, os comportamentos e costumes se modificam exigindo às empresas a adaptação e criação de novas estratégias que supram as tendências do mercado pra gerar desenvolvimento. Neste contexto, o primeiro passo para desenvolver uma boa equipe e alcançar o sucesso é atrair profissionais diferenciados, onde o meio digital se mostra como um ambiente que propícia esse encontro de novos talentos e com as organizações.
O objetivo deste artigo é compreender as ferramentas de comunicação do Marketing Digital como veículo de promoção para o setor de Recursos Humanos. O estudo é de grande relevância pois se insere no contexto atual e contribui como análise e reflexão sobre a perspectiva estratégica do RH na seleção de pessoas, analisando os veículos mais adequados para alcançar resultados eficazes.
Para fundamentar esse artigo científico, foi empregada a pesquisa bibliográfica com base teorica sobre o Marketing e Recursos Humanos, pesquisa sobre o Mercado de Trabalho, dados quantitativos e qualitativos de sites e entrevistas realizadas com profissionais das áreas. A primeira parte do artigo expõe questões relacionadas ao mercado de trabalho e as dificuldades de encontrar um profissional capacitado. Na segunda parte é abordada a forma na qual o marketing tem evoluído e trazendo uma nova percepção de como a promoção do Marketing chega para os públicos. E a última parte retrata o recrutamento e a seleção vêm se modificando nesse novo ambiente de Recursos Humanos.
Deve-se reconhecer como contribuições desde artigo que houve a comprovação de que os veículos eletrônicos analisados são meios eficientes no processo de captação de talentos. O método beneficia as empresas com a melhor segmentação dos profissionais alvo, maior abrangência, rentabilidade, otimização dos seus processos e também possibilita acessibilidade de informações aos candidatos. Essas são apenas algumas das grandes vantagens conquistadas por empresas que adotam esses meios como ferramenta no recrutamento e seleção de profissionais. Pode-se constatar que sites especializados e as redes sociais geram novos caminhos para o encontro de profissionais, e cada canal com suas características e públicos no qual devem ser planejadas para suprir as demandas da empresa e possibilitar bons resultados.
2 Mercado de Trabalho
As pessoas e organizações interagem em um processo constante de trocas, no qual estão empenhadas em atrair uns aos outros: os indivíduos buscando oportunidades de emprego e as empresas ofertando vagas em busca dos melhores profissionais. Neste sentido as duas partes formam um mercado que esta diretamente relacionado no equilíbrio da oferta com a demanda; quanto maior for a oferta de um produto ou serviço maior será a procura desse bem.
Mas como o mercado sofre inúmeras variações, a formação de profissionais ou a falta destes interfere no custo da produção, pois em determinado momento pode haver uma deflação ou em momento de escassez pode ocorrer uma inflação dos salários. Deste modo, é necessário compreender e prever os fenômemos de interação dos profissionais e das empresas buscando analisar a situação econômica e social de uma determinada região ou o país.
Revista de Administração da Fatea, v. 7, n. 7, p. 55-67, ago./dez., 2013. 57 2.1 Desemprego no Brasil
Nos últimos anos o mercado de trabalho vem sofrendo alterações no cenário de desemprego. Ao analisar os dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) e do BCB (Banco Central do Brasil) percebe-se que de 2010 até outubro de 2012 o índice de desemprego veio caindo cerca de 0,3% ao ano, tendo um aumento somente neste ano no mês de julho com -0,1% em comparação; sendo 5,4% em outubro de 2012 e 5,5% em julho de 2013.
Gráfico 1 – Taxa de desemprego no Brasil Fonte: Autoria própria.
Mesmo a taxa de desemprego sofrendo essas variações a procura por profissionais ainda aumenta. Em tempos de pleno emprego, a disputa pela mão-de-obra é mais acirrada pelas organizações, com isso o recrutamento é mais difícil e o seu custo é maior. Em tempos de recessão, crises ou depressão, a oferta de mão-de-obra, por ser mais abundante, facilita o trabalho de recrutamento e seleção, tornando o seu custo menor. Mas mesmo com as alterações do mercado, o gestor de pessoas não deve descuidar do bom planejamento e análise de oportunidades com fontes de recrutamento mais eficientes.
2.2 Mercado de trabalho: Brasil
O Brasil possui um sistema chamado Ministério do Trabalho e Emprego onde diariamente são divulgadas vagas disponíveis em todo Brasil. A divulgação dessas vagas são feitas por meio dos Postos de Atendimentos aos Trabalhadores mais conhecidos como PAT que só no vale do paraíba possuem 13 postos. Há também as agencias recrutadoras que buscam profissionais capacitados para as vagas.
As vagas disponíveis no Brasil hoje somam mais de 122 mil (de acordo com o site Ministério do Trabalho e Emprego) disponíveis no portal MTE, um sistema criado pelo governo federal para ajudar a integrar as pessoas no mercado de trabalho.
No Brasil a oferta de profissionais mais qualificados com nível superior completo contendo 15 anos ou mais de estudos, teve um grande crescimento nos últimos 20 anos, em contra partida houve grande redução no índice dos trabalhadores com Ensino Fundamental incompleto ou menos atuando no mercado de trabalho relata o estudo feito pelo IPEA (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada) um órgão vinculado com o governo federal.
Revista de Administração da Fatea, v. 7, n. 7, p. 55-67, ago./dez., 2013. 58 Gráfico 2 – Proporção de opinião sobre igualdade de gênero, por escolaridade (em %).
Fonte: Adaptado de IPEA.
Com o crescimento no nível de estudo da população, é necessário investir em qualificação, não basta possuir apenas um curso superior é essencial estar sempre atualizado e buscando novas especializações para ter diferencial no mercado. No processo de seleção as empresas buscam sempre os profissionais mais qualificados e competentes. A principal incógnita é “Como encontrar esse profissional em um mercado tão amplo, onde existem diversidade de candidatos e talentos?”.
3 Marketing
Para determinar como os produtos ou serviços poderão interessar ao consumidor é necessário a utilização de técnicas e métodos aplicados no desenvolvimento do produto, do preço, distribuição e comunicação. Nesse sentido surge o Marketing – palavra de origem inglesa que deriva de market (mercado) – “Um mercado consiste de todos os consumidores potenciais que compartilham de uma necessidade ou desejo específico, dispostos e habilitados para fazer uma troca que satisfaça essa necessidade ou desejo.” (Kotler, 2006, p.38). A empresa quando pratica o marketing tem o mercado como razão e foco das suas ações a fim de encontrar e aproveitar as oportunidades de estimular a venda, criar valor e satisfação no cliente e o crescimento do negócio.
Os planejamentos de marketing abrangem várias áreas da empresa, pois o processo vai desde a definição do produto até sua força de venda. Cobra (2009, p. 17) defende que o Composto de Marketing é constituído pela somatória do composto de produto: formado pelo design, embalagem e marca; composto de preço: formulado pelo custo de produção e venda do produto até chegar ao consumidor, e pelo composto promocional que envolve distribuição, propaganda, promoção de vendas entre outros.
Revista de Administração da Fatea, v. 7, n. 7, p. 55-67, ago./dez., 2013. 59 3.1 Marketing Digital
Devido aos avanços tecnológicos dos últimos anos, a internet se mostra como a mídia mais utilizada pelas pessoas. De acordo com Torres (2009, p.48) a Internet é composta por uma rede de servidores que são os computadores; os servidores hospedam programas e aplicativos conhecidos com sites que são utilizados por meio de navegadores chamados browsers. Toda essa rede se desenvolve sem que exista um controle central, quem cria e administra as redes são os próprios usuários e empresas que organizam as pequenas partes para formar o todo.
Segundo um estudo elaborado pela IAB Brasil (Interactive Advertising Bureau) em parceira com a ComScore (2013) a Internet é considerada por 88% dos brasileiros como a mídia mais importante, superando com grande margem a televisão, revistas e jornais. De acordo com a pesquisa, 40% dos entrevistados passam pelo menos duas horas por dia navegando, enquanto apenas 27% ficam o mesmo tempo em frente à televisão.
Gráfico 3 – Uso das Mídias no Brasil Fonte: IAB Brasil (2013)
Com essa nova perspectiva, o marketing se adapta às variáveis do mercado crescendo paralelamente com as demandas dos clientes. Assim o Marketing Digital se mostra como o método de comercializar e divulgar os serviços por meio de ações de comunicação na internet, que diversifica a logística e torna o processo mais ágil. Segundo Kendzerski (2009, p.23) Marketing Digital são as ações planejadas pelas empresas que visam ampliar os negócios de forma sustentada.
No cenário digital as ferramentas tradicionais de marketing se relacionam com os novos modelos, como por exemplo, o acesso de jornais online, programas de televisão e rádio na Internet. Esses fatores revelam públicos cada vez mais conscientes e exigentes em relação a qualidade e agilidade nos serviços. Deste modo, os estudos nas variáveis psicográficas e comportamentais dos "novos" consumidores ganharam maior relevância, no qual as ações de comunicação devem ser aplicadas nos ambientes adequados, pois para ser eficaz é preciso atingir o público-alvo correto. "Se antes uma empresa precisava investir muito para expandir seus horizontes, hoje com uma estratégia de marketing digital bem aplicada, esta mesma empresa alcança todos os lugares possíveis com um investimento reduzido.” (KENDZERSKI, 2009, p.19)
Revista de Administração da Fatea, v. 7, n. 7, p. 55-67, ago./dez., 2013. 60 e a Interatividade, e revela as seguintes vantagens:
Melhor alcance dos grupos alvo; Abrangência mundial;
Maior rentabilidade das campanhas; e
Maiores informações sobre os resultados das ações promocionais.
Tendo em vista que o grande sucesso de uma empresa deriva de seus fortes meios de comunicação, o marketing digital é um veículo que aplica conceitos estratégicos e práticos que alcançam os determinados perfis e cria mais oportunidades devido à sua grande abrangência. Assim, se mostra como uma forte ferramenta na captação de pessoas para os Recursos Humanos de uma empresa. Seu modelo reduz o custo e o tempo aplicado, favorecendo tanto a organização pela possibilidade de encontrar os profissionais adequados quanto ao candidato, pois abre mais oportunidades para a conquista do novo emprego.
4 Recursos Humanos
Toda organização é composta pela soma de seus recursos que podem ser de ordem material, financeira, mercadológica, administrativa e humana. E como todas as atividades que a empresa executa envolvem pessoas há um setor especializado em gerir o seu desenvolvimento: os Recursos Humanos.
O papel dos Recursos Humanos, bem como o nome representa, é a gestão do patrimônio humano de uma organização. O departamento de R.H. é responsável por implantar mecanismos de seleção, contratação, treinamento e comunicação relativa aos funcionários, adotando um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuem para atrair, motivar, treinar e desenvolver as pessoas para a melhor efetividade corporativa. Milkovich (2000, p.19) define a administração de recursos humanos como “uma série de decisões integradas que formam as relações de trabalho; sua qualidade influencia diretamente a capacidade da organização e de seus empregados em atingir seus objetivos.”
5.1 Captação de Pessoas
Dentre os subsistemas de setor de RH, o método utilizado para captação de pessoas é o Recrutamento e a Seleção, que surge a partir da busca e necessidade da empresa em preencher seu quadro e vai até a contratação dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos da empresa.
A primeira etapa é o recrutamento que consiste na pesquisa e intervenção de atrair pessoas interessadas às vagas, ele atua como uma espécie de ponte de informações entre a empresa, que faz parte do mercado de trabalho, e o candidato, que faz parte do mercado de recursos humanos. “Recrutamento é o processo de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem retratados para o emprego.” (MILKOVICH; BOUDREAU, 2006, p.162). Com esse foco, é necessário que a empresa analise qual é a sua necessidade e qual fonte deve explorar no processo seletivo, aplicando meios estratégicos que forneçam um número suficiente de indivíduos que possam se enquadrar nos pré-requisitos estabelecidos pelo RH. Deve-se levar em conta que quanto maior for o número de candidatos recrutados, mais rico será o processo e maiores serão as chances de se encontrar o talento ideal para aquela vaga.
Para a escolha do profissional mais adequado aos requisitos que a empresa exige inicia- se o processo de seleção com a função de identificar e ministrar as competências individuais dos candidatos. “A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que
Revista de Administração da Fatea, v. 7, n. 7, p. 55-67, ago./dez., 2013. 61 apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas.” (CHIAVENATO, 2010, p.133). Um processo seletivo bem estruturado evita gasto de tempo, dinheiro e recursos. Segundo Arruda (2009) as fontes destes processos podem surgir de dentro da empresa ou externamente, exemplos de fontes são: recomendação ou indicação de empregados; anúncios em jornais ou revistas; Sites Corporativos e de caçadores de talentos – headhunters; consultorias na área de Recursos Humanos e banco de talentos das empresas.
1.2 Recrutamento Digital
O avanço da tecnologia influenciou todo processo de transmissão de informação entre as pessoas, e no cenário do recrutamento e da seleção isso não é diferente. Ainda há o recrutamento de forma tradicional (jornal, rádio, agencia de recrutamentos, cartazes etc), porém com a inovação nos meios de comunicação e surge o chamado e-RH, que é área de Recursos Humanos da empresa que solicita e busca currículos em redes sociais, mala direta eletrônica, consultorias na área de recursos humanos com cadastro eletrônico de currículos, headhunters, banco de dados dos colaboradores internos (atualizados) entre outros. A facilidade com que esses meios atingem os candidatos é muito maior do que nas convencionais formas de recrutamento e dá aos recrutadores mais possibilidades sucesso e rapidez na escolha do candidatos.
A seguir a tabela 1, faz uma comparação entre as duas vertentes , onde é demonstrado como era o processo seletivo antes da intermediação da internet. Almeida demonstra que houve uma grande modificação ao decorrer dos anos , a mudança não foi somente na forma de recrutar profissionais ,mas também no tipo de profissional que as empresas pretendiam empregar.
Tabela 1 – Análise comparativa entre o paradigma tradicional e o moderno de captação e seleção.
Paradigma Tradicional Paradigma Moderno
Recrutamento e Seleção; Captação de seleção de talentos;
Reativo; Proativo;
Foco Operacional; Foco Estratégico;
Escolher a pessoa certa para o cargo; Escolher a pessoa que de identifica com a cultura organizacional e que se pode agregar valor a ela; Visão voltada para o presente; Visão voltada para o presente e o futuro;
Seleção como um fim em si mesmo; Compromisso com o desempenho no cargo; Captação e seleção condicionadas à
existência de vagas; Captação e seleção contínua de talentos; Captação e seleção voltadas para a
admissão;
Captação e seleção voltadas para a admissão, ascensão profissional, formação de equipes e projetos, transferências e todas as formas de aproveitamento interno de talentos;
Valorização do conhecimento e da experiência;
Valorização também do comportamento e da atitude no trabalho
Atividade centralizada na área de RH;
Atividade descentralizada, realizada em parceria: RH e clientes internos (gerentes e equipe de trabalho);
Utilização de provas e testes. Ênfase em entrevistas, dinâmicas e simulações, alem da utilização de testes e provas. Fonte: Adaptado de ALMEIDA, 2004. p 23
Revista de Administração da Fatea, v. 7, n. 7, p. 55-67, ago./dez., 2013. 62 De acordo com Almeida (2004, p.38) o recrutamento online agrega “todas e quaisquer ferramentas ou sistemas que utilizam web ou a internet para coletar informações sobre os candidatos, com o propósito de ajudar nas decisões de contratação”.
Turbam et al acredita que “O Recrutamento Online é capaz de abranger uma seleção mais ampla a fim de alcançar um maior número de candidatos”. (TURBAM; Efraim et al 2008,p.301). Os autores ainda defendem que os custos de recrutamento online são mais baixos e trazem vantagens para os candidatos, pois além de serem expostos a um número maior de ofertas de trabalho também recebem detalhes de vagas rapidamente, podendo a avaliar o futuro empregador.
5.2 Canais eletrônicos
Nesta imensidão de informação há inúmeras variedade de canais para a escolha de veículos de comunicação. No caso do recrutamento online os canais mais conhecidos são as próprias redes sociais como LinkedIn, Facebook, Twitter; ou sites especializados em currículos como Plataforma Lattes, vagas.com, Catho entre outros.
Em uma enquete feita pela Série Interações – site que possui programas sobre inovações em Gestão de Pessoas – foi feita a pergunta para seu leitores: “Por qual meio eletrônico você acha que atualmente o recrutamento esta tendo um retorno mais efetivo?” do total de 67 pessoas, 10 acham as redes sociais; 31 Sites de consultorias de RH; 9 Sites da própria empresa; e 17 acreditam que o LinkedIn é o mais efetivo.
Gráfico 4 – Meio eletrônico mais efetivo no Recrutamento. Fonte: Feito por nós a partir de dados da Série Interações.
Segundo o blog do Estadão (2011), em um estudo sobre recrutamento pelas redes sociais, na média global o Facebook é o mais usado com 58% dos recrutadores, e o LinkedIn, por 50%. No Brasil estima-se que o LinkedIn seja usado em 70% das buscas por candidatos, e o Facebook em 20%. O Twitter é a rede menos usada na hora de pesquisar um candidato, contando com 18% dos recrutadores que usam a ferramenta para conhecer os profissionais.
Mas apesar da relevante popularidade do Facebook, a rede social profissional LinkedIn continua no topo da lista de ferramentas online preferidas dos recrutadores. Do total de participantes, 86,60% afirmaram que devem usar o serviço para contratar novos profissionais no ano de 2011. E no ano anterior esse número foi de 78%, o que revela um crescimento.
Revista de Administração da Fatea, v. 7, n. 7, p. 55-67, ago./dez., 2013. 63 Tabela 2 – Utilização de rede social no recrutamento.
Rede
Social Usuários/2010 Usuários/2011
LinkedIn 78% 86,60% Facebook 55% 55,30% Twitter 45% 46,60% YouTube 14% 11,60% Blogs 19% 16% Nenhuma --- 9,40% Fonte: Exame, 2011.
Dos recrutadores que usam LinkedIn, 94,5% diz que obtiveram sucesso nas contratações por meio da ferramenta. Na rede Facebook, o número foi de 24,2 % que conseguiram informações relevantes para o recrutamento.
Tabela 3 – Contratação por meio de redes sociais. Rede Social Contratações LinkedIn 94,50% Facebook 24,20% Twitter 15,90% Blogs 3% Fonte: Exame, 2011. 6 Metodologia
A pesquisa proposta neste artigo é de caráter quantitativo e qualitativo. Os estudos quantitativos abordam números relativos ao volume de vagas anunciadas no mercado de trabalho, a demanda por profissionais no mercado de RH, e estimativas sobre a utilização de canais de recrutamento digitais. A abordagem qualitativa é do tipo exploratória, segundo Gil (1999) a finalidade deste tipo de estudo permite um maior conhecimento do assunto e uma maior familiaridade, promovendo uma aproximação com o fato, para possibilitar a formulação de problemas e criar hipóteses para pesquisas futuras. Esse tipo de pesquisa envolve características como: levantamento bibliográfico; entrevistas com pessoas que tiveram experiências práticas com o tema pesquisado; e análise de exemplos que estimulem a compreensão. Para isso, utilizou-se o levantamento bibliográfico das áreas de Marketing e Recursos Humanos, a coleta de informações no ambiente virtual (internet) e a realização de entrevistas com profissionais das áreas.
Em relação às entrevistas abertas foram consultados profissionais de Recursos Humanos e Marketing presentes na Faculdade de Tecnologia de Guaratinguetá (FATEC). O total de professores presentes na FATEC somam hoje 65, dentre eles quatro são especializados na área de marketing e três na área de gestão de pessoas.
Revista de Administração da Fatea, v. 7, n. 7, p. 55-67, ago./dez., 2013. 64 As pessoas entrevistadas foram escolhidas por critérios definidos pela intencionalidade, considerando a experiência e conhecimento dos profissionais sobre o recrutamento em união com a promoção do Marketing Digital. Foram entrevistados Daniel Chaim e Patrícia Cavalca que são da área de Marketing, e Leila Rosso e Janaína Colombo profissionais de RH e gestão de pessoas.
Duarte e Barros explicam que
(...) a seleção dos entrevistados em estudos qualitativos, tende a ser não probabilística, ou seja, sua definição depende do julgamento do pesquisador e não do sorteio a partir do universo, que garante igual chance a todos (características de amostras probabilísticas). Existem dois tipos básicos de amostras não probabilísticas para uso em entrevistas qualitativas: por conveniência ou intencional (DUARTE; BARROS, 2005, p.69).
A entrevista foi conduzida por meio de um roteiro com perguntas centrais com entrevista aberta, Rampazzo (2005, p.111) defende que a entrevista aberta permite ao informante responder livremente, usando linguagem própria e emitir opiniões, sendo uma das ferramentas que pode ser aplicadas em pesquisas de campo exploratórias. Esse tipo de entrevista flui livremente e se aprofunda no modo em que o entrevistador identifica algo significativo a ser explorado. E os entrevistados respondem às questões conforme o seu conhecimento, experiências, opiniões e realidade.
6.1 Discussão
O recrutamento por meio de Internet permite que os candidatos acessem a um número maior de oportunidades de colocação profissional, com mais informações sobre as empresas e os cargos oferecidos. Do mesmo modo, a seleção consegue abranger uma área maior, atingindo mais profissionais e com, isso ampliando as chances de captar talentos.
Segundo a opinião de Daniel Chaim, profissional na área de marketing, os meios de comunicação digitais são de grande importância na iniciação de uma transação, seja ela de compra e venda ou de contratação de pessoas, pois atualmente a maioria da população tem acesso a rede e ela é o veículo primário para qualquer busca de informação.
Chaim acredita que a promoção do Marketing Digital é um caminho eficiente na busca por novos profissionais, onde as empresas devem ver esta realidade como uma oportunidade para atrair novos talentos, ele defende ainda que este método seja maximizado no início do processo (o recrutamento) acreditando que é inadequada a contratação de uma pessoa apenas por contato virtual sem interação, é necessário um contato presencial para avaliar o profissional. Ele tem utilizado em processos seletivos as redes LinkedIn e Facebook, e relata que esses canais trouxeram bons resultados.
Patrícia Cavalca, também profissional em Marketing, considera a promoção do Marketing digital para os Recursos Humanos uma técnica muito eficiente, pois possibilita flexibilidade na transmissão de informações para os determinados públicos, há facilidade na criação de network, é imediato pois não há grande burocracia e é ilimitado. Ela já utilizou o Linkedin, a Plataforma Lattes, Facebook e vagas.com; e em sua opinião o LinkedIn foi colocado como uma melhor opção pois é uma rede profissional.
Em sua visão a internet já não é mais uma tendência, é uma oportunidade de mercado no qual as empresas devem se adequar. Segundo ela o sistema virtual é altamente eficiente para otimizar o processo de Recrutamento e seleção de candidatos à empresa. Porém ela afirma que a finalização da seleção deve ser com modelo tradicional, pois não se deve perder
Revista de Administração da Fatea, v. 7, n. 7, p. 55-67, ago./dez., 2013. 65 a proximidade no processo seletivo, onde é essencial o contato pessoal entre empregado e o empregador, para que seja feita a validação das informações e análise comportamental do candidato. Patrícia dá o exemplo no caso de uma pré seleção no processo trainee com provas e testes online que são como filtros para depois passar para as dinâmicas de grupo onde o perfil do candidato será avaliado. Ela ressalta que de dez anos para cá os métodos evoluíram bastante pelo fato de atualmente uma empresa conseguir se comunicação com profissionais de cidades distante e até em nível internacional sendo isso um ponto positivo para as empresa e candidatos.
Leila Rosso, profissional de Recursos Humanos já possui grande experiência com a divulgação de vagas pelo meio digital, ela defende que esse meio possibilita às pessoas muito mais acesso e é muito mais bem sucedido do que revistas, jornais como eram antigamente. Ela acredita que esse meio traz um dos melhores resultados dependendo da vaga, por exemplo uma vaga para vaga de pedreiro, ajudante geral, não para vaga muito simples nesse caso os melhores resultados é para cargos de nível superior, como: analistas, estagiários, trainee, pois são pessoas mais conectadas nesse meio. Atualmente utiliza o LinkedIn, vagas.com (uma plataforma própria se utiliza na Companhia de Talentos), Catho, Manager, que possuem plataforma própria na divulgação de vagas como também de gestão das vagas, e Plataforma Lattes que focada no perfil acadêmico quando procura um profissional na área de pesquisa..
Janaína Colombo profissional na área de Gestão de Pessoas, diz que o método de recrutamento deve estar alinhado ao perfil da vaga, é necessário buscar candidatos de acordo com o perfil desejado, pois cada um desses veículos cria um público. Ela confirma que o Marketing Digital traz bons resultados e é mais rápidos e bem próximos ao perfil esperado. Afirma que no mundo atual as pessoas estão conectadas e isso facilita o processo.
Considerações Finais
Por meio das informações coletadas e do conhecimentos adquidos, percebe-se uma realidade crescente na utilização de meios eletrônicos no processo de seleção de pessoas. Esses meios atuam de maneira estratégica, que atendem melhor as necessidades do que os métodos tradicionais de recrutamento e seleção. A mídia digital traz vantagens agregadas com menores custos de investimentos, mais facilidade na busca de informações e resultados, maior abrangência e alcance do público certo. Levando em consideração o recrutamento online, defendido no trabalho, vale ressaltar que o método atinge um escopo maior de públicos, aumentando as possibilidades de um seleção bem sucedida, uma vez que as vagas divulgadas podem ser vistas por pessoas de todo o país e até globalmente. A utilização dessas mídias, traz inúmeros resultados positivos que geram ampliada interação entre profissionais e organizações.
Dentre os canais eletrônicos estudados, cada qual apresenta suas caraterísticas próprias e devem ser escolhidos com cautela para chegar ao alvo de profissionais que a organização necessita. As redes sociais, em especial a rede profissional LinkedIn, revela um grande potencial para o processo de contratação, pois ela é alvo dos headhunters (caçadores de talentos) e possui uma popularidade crescente que traz maiores perpectivas e faz com que a seleção seja mais eficaz e ágil.
Conhecer sobre os meios que têm a função estratégica de atrair novos talentos para as empresas contribuiu para a formação pessoal e estudantil dos integrantes da equipe, revelando a importância de se construir uma boa equipe para se adaptar e evoluir na constante mudança presente no atual mercado, acrescentando conhecimentos de grande utilidade, aprimorando a capacidade de transmissão de idéias por meio de exposições textuais, fortalecendo os
Revista de Administração da Fatea, v. 7, n. 7, p. 55-67, ago./dez., 2013. 66 conhecimentos já adquiridos e proporcionando à equipe oportunidade de aplicação de conhecimentos, habilidades e atitudes coletivas.
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GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 2. Ed., São Paulo: Atlas, 1999. KENDZERSKI, Paulo Roberto. Web Marketing e Comunicação Digital. 2 ed. WBI BRASIL, 2009. 240 p.
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TURBAM; Efraim et al.Tecnologia da Informação para Gestão: Transformando os Negócios na Economia Digital 6ed. São Paulo: Bookman, 2008.
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