PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO
PUC-SP
Ana Perwin Fraiman
Assédio moral e outros danos na aposentadoria
- conhecer, corrigir e superar -
DOUTORADO EM ANTROPOLOGIA
PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE SÃO PAULO
PUC-SP
Ana Perwin Fraiman
Assédio moral e outros danos na aposentadoria
- conhecer, corrigir e superar -
DOUTORADO EM ANTROPOLOGIA
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COMISSÃO JULGADORA
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Dedicatória
Aos meus netos Mario Victor e Laura que, já na sua infância, têm plena capacidade de compreender a importância de ser ético e justo nesta vida e se esforçar, agindo – com amorosidade, autonomia e independência - dentro de seus meios, para conquistar aquilo que desejam ganhar.
Aos verdadeiros empreendedores, todos aqueles que querem contribuir, dando tudo de si para um mundo melhor.
AGRADECIMENTOS
Sinceros e efusivos,
Aos meus colaboradores e amigos, Mônica Vasconcelos, comunicadora, Keila Martins, estudante de administração, Marcos Brogna, jornalista, Thaissa Lamha, jornalista pós-graduada em Ciências Sociais e, Tabata Bagatim, bióloga, sem cuja dedicação e competência este trabalho não teria chegado ao fim;
Aos meus amigos e amigas, pelo interesse demonstrado, pelas indicações de autores e outros profissionais com quem me aconselhar, pelos abraços trocados, pelas palavras de incentivo, profusamente pronunciadas e por confiarem em mim;
Ao meu amigo de longa data, Affonso Heleno de Oliveira Fausto, que dedicou muito de seu tempo, paciência e cultura geral, enquanto agia como consultor pessoal para a área de Direito, História e para me ajudar a raciocinar.
Agradeço a todos aqueles, conhecidos e desconhecidos, que me abriram portas e me trouxeram oportunidades de conhecer situações e pessoas, e às pessoas todas que se abriram comigo e me permitiram saber o que lhes passa na mente e o estado de seus corações com relação às experiências vividas por conta de sua aposentadoria.
Às professoras que compuseram a Banca Examinadora de Qualificação, Dra. Vera Lúcia Valsecchi de Almeida e Dra. Liana Gottlieb, que foram absolutamente precisas e generosas pelos bons conselhos sobre como prosseguir, reconhecendo meus esforços acadêmicos e minha prática profissional, corrigindo com rigor desacertos que eu precisava sanar.
Gratidão especial, por demonstrar tanto saber, gosto e alegria ao me orientar, à Professora Dra. Maria Helena Villas Boas Concone, aceitando percorrer comigo novos caminhos, que enriqueceram meus propósitos iniciais e, saudaram-me amigável e profissionalsaudaram-mente nos passos finais.
RESUMO
Esta tese pretende revelar: o contexto macro, que é público e impessoal, e o contexto micro, que é privado, altamente personalizado e subjetivo, em torno do tempo que tem marcado a retirada e o afastamento dos postos de trabalho daqueles que são mais velhos. Os fenômenos aqui descritos inscrevem a sua história sobre aquilo que, efetivamente compreende e significa a aposentadoria, em meio às transformações atuais no mercado de trabalho, ao mesmo tempo em que lança luzes às experiências subjetivas vividas pelas pessoas que estão próximas a aposentar-se.
Apresentada dentro do modelo transversal de estudos e pesquisas, não apenas de saberes afins, entrelaçando as ciências sociais a outras diferentes áreas, este trabalho integra um grupo de saberes que, em seu conjunto é capaz de melhor conduzir à compreensão dos caminhos trilhados para se chegar à compreensão da situação de precariedade vivida por grande parcela da população de brasileiros e brasileiras aposentados nos tempos atuais e quais outros caminhos podem se abrir a partir disso.
Esta tese se debruça, principalmente sobre algumas das principais áreas de conflito e paradoxo, bem como busca possibilidades de haver diálogo, entre o velho e o novo. Da mesma forma, procura conhecer como a pessoa humana tem absorvido e metabolizado as violências que sobre ela se abatem em virtude das convulsivas transformações paradigmáticas que ocorrem. Refina suas lentes, dirigindo os olhares em especial às relações interpessoais travadas no universo do trabalho. Procura inventariar, interpretar e narrar a respeito dos processos e mecanismos que as pessoas têm adotado e, poderão ainda vir a utilizar-se de, para criar um novo futuro: um futuro através do qual elas próprias tenham liberdade e autonomia para se recriar e para se integrar a nova realidade que se desenha.
Focando rituais que negam o valor da pessoa e outros que a dignificam, busca compreender o que de específico acontece nas relações humanas no espaço organizacional de trabalho e no espaço das instituições que, muitas vezes, como uma guilhotina, impedem-na de prosseguir e empregar suas forças vitais, que lhe permitam significar sua jornada existencial e se reconhecer em posse e gozo de seus plenos direitos de cidadania.
ABSTRACT
This thesis aims to reveal: the macro context, which is public and impersonal, and the micro level, which is private, highly personal and subjective, around time that has marked the withdrawal and retirement of those who are older from their jobs. The phenomena described here inscribe its history about what actually comprise and means retirement, in the midst of the current transformations in the labor market, at the same time it clarifies the subjective experiences lived by people close to retire.
Presented within the transverse model of study and research, not only of related knowledge, interlacing the social sciences to other different areas, this thesis gathers a group of knowledge that, as a whole can better lead to understanding the paths taken to reach the precarious situation experienced by a large parcel of the population of all retired Brazilians and what other ways might be opened from that.
This thesis focuses mainly on major areas of conflict and paradox, as well as search possibilities for dialogue between the old and new. Similarly, it demands to know how the human person has absorbed and metabolized the violence slaughtered on it by virtue of convulsive paradigmatic changes that occur. It refines its lenses, driving looks particularly to interpersonal relationships that are seen in the labor universe. It aims to inventory, interpret and narrate about the processes and mechanisms that people have adopted, and may also be able to use to create a new future: a future in where they have the freedom and autonomy to recreate and integrate the new reality that emerges.
It is focusing on rituals that deny and others that dignify the value of the person, and seeks to understand what specifically happens in human relations within the organizational work space and within the institutions space that, often as a guillotine, prevent the person from continuing and use its vital forces, that allows it to signify their existential journey and recognize themselves in possession and enjoyment of full rights of citizenship.
RÉSUMÉ
La présente recherche se propose d’analyser le contexte macro, public et impersonnel, ainsi que le contexte micro, privé, hautement personnalisé et subjectif, de la temporalité qui marque la retraite et l'éloignement du milieu professionnel chez les personnes âgées. Les phénomènes décrits ici s’inscrivent dans l’histoire des retraités; que signifie, pour ces personnes, la retraite, dans le contexte des transformations actuelles observées sur le marché de travail. De plus, un éclairage est apporté sur les expériences subjectives vécues par ceux qui sont proches de la retraite.
A la croisée de plusieurs disciplines, des sciences sociales au droit en passant par la psychologie, l'économie et la littérature mais aussi la gérontologie sociale et l'histoire, le présent travail s’intègre dans un groupe de savoirs visant, dans son ensemble, une amélioration des conduites grâce à la compréhénsion des chemins qui mènent une grande partie de la population brésilienne retraitée à des situations de précarité. Cette étude tente également de voir quelles voies alternatives peuvent s'ouvrir à ces populations.
Cette thèse se concentre notamment sur certaines des principales zones de conflit et de paradoxe et, en même temps, cherche des possibilités de dialogue entre l'ancien et le nouveau. De même, elle cherche à analyser la manière dont l'être humain a absorbé et metabolisé les violences qui le frappent dû à des transformations paradigmatiques convulsives. Cette recherche affine ses objectifs, en conduisant la réflexion spécifiquement sur les relations interpersonnelles nouées dans l'univers de travail. Cette thèse cherche à inventorier, interpréter et raconter les processus et mécanismes que les personnes adoptent et adopteront pour créer un futur nouveau à travers lequel elles auront leur propre liberté et autonomie pour recréer et pour s'intégrer à la nouvelle réalité qui se dessine.
En mettant l'accent sur des rituels qui nient la valeur de la personne et d'autres qui la rendent digne, ce travail cherche à comprendre la spécificité des relations humaines dans l'espace organisationnel du travail et dans le domaine des institutions. Ces dernières, agissant comme un couperet, empêchent la personne de suivre et de ressentir ses forces vitales lui permettant de donner sens à sa journée d’existence, de se reconnaître en pleine possession et de jouir de ses droits de citoyeneté.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO... 14
1.1 OBJETO DA PESQUISA... 15
1.1.1 Objeto Geral/Tema... 15
1.1.2 Objeto Formal/Título... 15
1.2 O ESTADO DA QUESTÃO... 15
2 CONHECER... 19
2.1 DO SOFRIMENTO NA APOSENTADORIA: DISCERNIR OS CHOROS... 20
2.1.1 Não tem com quem falar... 22
2.2 O GRANDE CONTRASTE... 25
2.3 DA RELEVÂNCIA DO TEMA... 31
2.4 METODOLOGIA... 34
2.4.1 Caracterização do local e dos ambientes de Investigação... 36
2.4.2 Caracterização da população e amostra... 38
2.4.3 Faixa etária das pessoas em fase de aposentadoria, que compareceram aos grupos de preparação... 39
2.4.4 Motivos levantados sobre a ausência de cônjuges nos grupos de PPA... 40
2.4.5 Dados advindos de outras fontes, que não os seminários de PPA... 41
2.4.6 Procedimentos e organização das variáveis do estudo.. 43
2.5 VARIÁVEIS CRITÉRIO... 44
2.5.1 Variáveis sócio-demográficas e ocupacionais... 45
2.5.2 Variáveis ambientais... 45
2.5.3 Variáveis intervenientes... 46
2.6 CARGA PSÍQUICA DE TRABALHO... 46
2.7.1 Aplicação dos instrumentos... 47
2.8 PEQUENO HISTÓRICO DOS PROGRAMAS MULTIPROFISSIONAIS DE PPA - PREPARAÇÃO PARA A APOSENTADORIA E PÓS-CARREIRA... 48
2.8.1 Minha identificação pessoal e profissional com o assunto... 56
2.8.2 Das dificuldades de repetir as mesmas coisas... 59
3 UMA VISÃO TRANSDICIPLINAR SOBRE A APOSENTADORIA: AS CIÊNCIAS DIALOGAM ENTRE SI... 65
3.1 JUSTIFICATIVA... 66
3.2 DA ESFERA DA ANTROPOLOGIA... 68
3.3 DA ESFERA SÓCIO-POLÍTICA... 74
3.4 DA ESFERA DA HISTÓRIA... 77
3.4.1 O império dromocrático... 78
3.5 DA ESFERA DA FILOSOFIA... 79
3.6 DA ESFERA DO DIREITO... 85
3.7 DA ESFERA DA ECONOMIA... 85
3.8 DA ESFERA DO SENSO COMUM... 91
3.9 DA ESFERA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E/OU PRIVADA... 94
3.9.1 Considerações sobre a competência para dispensar empregados em fase de aposentadoria... 94
3.9.2 O processo de socialização que ocorre numa empresa.. 94
3.9.3 Práticas autoritárias e suas conseqüências para os aposentáveis e aposentados... 97
3.9.4 Práticas permissivas e suas conseqüências para aposentáveis e aposentados... 99
3.9.5 Práticas negligentes e suas conseqüências para os aposentáveis e aposentados... 102
3.10 DA ESFERA DA GERONTOLOGIA SOCIAL... 104
4 CONCEITOS FORMAIS E INFORMAIS SOBRE A APOSENTADORIA
E SUAS SOBREPOSIÇÕES... 107
4.1 PRÉ-APOSENTADO, APOSENTANDO E APOSENTADO... 108
4.2 HIPÓTESES LEVANTADAS... 111
4.3 OS MAIS VELHOS ESTÃO SENDO SIMPLESMENTE DESCONSIDERADOS... 114
4.4 ASSÉDIO MORAL... 116
4.4.1 Caracterização do assédio moral... 120
4.4.2 No que o assédio moral se distingue: Da ocorrência de stress e do uso da violência, dentre outras situações de conflito... 122
4.4.3 Formas de Assédio Moral... 125
4.4.4 O que favorece o assédio... 131
4.4.5 Virei filho de vidraceiro... 133
4.4.6 Avaliação de desempenho: ocasião propícia para o ataque... 135
4.4.7 Na fila do abate... 138
4.4.8 As fases do assédio moral... 139
4.4.9 Efeitos do assédio moral sobre a saúde da vítima... 140
4.4.10 As provas do assédio moral... 141
4.4.11 Indenizações por Dano e Assédio Moral... 142
4.4.12 A responsabilidade pelos prejuízos do Assédio Moral.. 143
4.5 ACIDENTE DE TRABALHO VERSUS ASSÉDIO MORAL... 144
4.5.1 Informação de mão dupla... 144
4.6 A FORMAÇÃO: RESPONSABILIDADE DAS AUTORIDADES MAIORES... 145
4.6.1 A mediação... 146
4.6.2 Unindo as pontas: violências contra os trabalhadores mais jovens e contra os mais velhos... 147
4.7 O DANO MORAL... 150
4.7.1 Assédio moral como dano pessoal... 154
4.8 A TEORIA DO RISCO... 155
4.9 SÍNDROME DE BURNOUT ... 158
4.9.1 Tudo reduzido a pó... 160
4.10 SLN - SÍNDROME LOCO-NEURÓTICA... 162
4.11 OUTRAS PERDAS... 164
5 DANOS EXISTENCIAIS E A EVASÃO DOS MAIS EXPERIENTES... 178
5.1 O direito do homem a uma existência digna... 179
6 COMO SE APRESENTAM OS APOSENTADOS: PRÓXIMOS À SAÍDA... 185
6.1 O Brasil lida com a desigualdade social: gerando mais desigualdade ainda... 187
7 APOSENTÁVEIS E APOSENTADOS: ALTO RISCO PARA TODA SORTE DE ABUSOS... 189
7.1 APOSENTADORIA: IMPORTÂNCIAS E VALORES... 193
7.2 MODELOS DE RACIOCÍNIO SOBRE A APOSENTADORIA: APRENDIDOS NAS EMPRESAS... 196
7.2.1 Modelo racional... 196
7.2.2 Modelo de relações humanas... 196
7.2.3 Modelo político... 197
7.2.4 Modelo sistêmico... 197
7.2.5 Modelo diagnóstico... 198
8 ESTILOS GERENCIAIS: COMO SE PROCESSA A APOSENTADORIA NAS EMPRESAS... 200
9 O PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO QUE OCORRE NUMA EMPRESA... 202
9.1.1 A ordem está vindo de cima: hoje é comigo amanhã
será com ele... 206
9.2 PRÁTICAS PERMISSIVAS E SUAS CONSEQÜÊNCIAS PARA APOSENTÁVEIS E APOSENTADOS... 210
9.3 PRÁTICAS NEGLIGENTES E SUAS CONSEQÜÊNCIAS PARA OS APOSENTÁVEIS E APOSENTADOS... 213
9.4 O DESENVOLVIMENTO HUMANO NAS IDADES MAIS MADURAS... 218
10 CORRIGIR... 220
10.1 UMA VISÃO DE SUSTENTABILIDADE: APOSENTADORIA RENOVADA, SENTIDOS E SIGNIFICADOS... 221
10.2 A PLENA CONSCIÊNCIA DA MATURIDADE... 222
10.3 DA PASSIVIDADE À PARTICIPAÇÃO POLÍTICA CONSCIENTE... 225
10.4 POLÍTICAS DE INCLUSÃO PARA OS APOSENTADOS... 225
10.5 TROCAS NECESSÁRIAS: LIBERTAR-SE DAS ANTIGAS OBRIGAÇÕES PARA DEDICAR-SE ÀS NOVAS... 226
10.6 GESTÃO DE POLÍTICAS PÚBLICAS ORIENTADAS PARA AS PESSOAS: O QUE TEM SIDO OU NÃO TEM SIDO FEITO... 228
10.6.1 Estender uma Rede de Proteção... 229
10.6.2 Estender uma Rede de Inclusão... 229
10.7 PPA – PROGRAMAS DE PREPARAÇÃO PARA UMA APOSENTADORIA SUSTENTÁVEL... 230
10.7.1 As dimensões ética e estética: alcance de um PPA... 236
10.8 A HONRA EM PAUTA... 237
11 SUPERAR... 245
11.1 A PROCURA DE AJUDA... 246
11.2 A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO DE RISCO... 248
11.2.1 Confiança e senso de justiça: primordiais... 250
11.2.2 O envolvimento das chefias e a coerência entre as lideranças... 251
11.3 PROJETO DE VIDA: LEGADOS E VIDAS COM SIGNIFICADO... 255
12 CONSIDERAÇÕES FINAIS... 260
12.1 O CONHECIMENTO HUMANO RESGATADO DO BAÚ DAS IDÉIAS APOSENTADAS: LEBRES LEVANTADAS VERSUS QUESTÕES QUE FORAM CALADAS... 261
12.2 REFLEXÕES SOBRE ASSÉDIO MORAL INSTITUCIONAL E SEUS RISCOS NA APOSENTADORIA... 262
12.3 A MEIA IDADE... 269
12.4 UMA PONTE PARA A SAÚDE DOS APOSENTADOS E DAS COMUNIDADES... 275
12.5 DUAS CONCEPÇÕES: AS MUDANÇAS E A MUDANÇA... 279
12.6 A VIRTUDE DA POTÊNCIA: DA MEDIOCRIDADE À ORIGINALIDADE... 281
BIBLIOGRAFIA... 284
1.1 OBJETO DA PESQUISA
1.1.1 Objeto Geral/Tema
Ritos de dispensa/demissão/alteração da qualidade da vinculação que o trabalhador mantém com a empresa por ocasião da sua aposentadoria: a moral e o moral que permeiam as relações interpessoais com os trabalhadores mais velhos nesse ambiente.
1.1.2 Objeto Formal/Título
Assédio moral, outros danos e perdas na aposentadoria: conhecer, corrigir e superar.
1.2 O ESTADO DA QUESTÃO
Para os críticos das políticas de RH implementadas pelas modernas empresas é visível a crescente degradação das relações de trabalho atravessadas por imposições e conflitos velados, ambigüidades e dissonâncias entre a prática e o discurso com o conseqüente desgaste na saúde mental dos trabalhadores.
É cada vez mais forte a presença de pesquisas sérias que reconhecem os poderosos e sutis mecanismos de sedução e de oferta-distribuição de privilégios, que os aprisionam numa rede de necessidades totalmente dispensáveis, às quais são induzidos a ansiar, gerando um vínculo de forte dependência destes em relação à empresa-mãe que dirige e dirigiu suas vidas. Não só dirigiu e orientou como se apoderou do seu tempo, pensamento, modo de ser e de pensar, levando-os a uma condição de fragilidade, submissão e apego excessivos, que não ousam ou nem querem questionar.
empresa, rouba-lhes a capacidade de elaborar mecanismos de defesas psíquicas à altura das absurdas exigências que lhes estão sendo impostas: aceitar ter sua vida privada invadida e vasculhada, aceitar a idéia de investir seu “tempo livre” em atividades pré-programadas e estruturadas pelas próprias empresas (o que equivale a exercer mais trabalho ainda sem a contraparte de remuneração compatível), conviver com o medo “natural” de perder o emprego, sem se dar conta de já haverem aberto mão de algo ainda mais precioso, que é a sua autonomia e, mais além, sua própria identidade e, igualmente importante, desviar para o ambiente de trabalho as relações de segurança, afeto, pertença, lealdade e erotismo que fariam melhor por existir no âmbito da família e em meio à sociedade.
O mundo da fábrica é o universo das relações sociais. É o espaço dos discursos e das promessas, das seduções e dos conflitos, da competição e das exigências. É uma relação que comporta sentimentos de identificação e adesão muito fortes, sustentados pela preleção colaboracionista. Como que enfeitiçados, grande parte dos trabalhadores vê as empresas como a mãe que os acolheu: com o status internalizado da empresa-mãe, hospitaleira e aconchegante, eles tudo fazem pelo bem-estar da genitora simbólica que habita o centro do seu imaginário. Vida pessoal e sonhos se confundirão com a vida da organização, sendo tênue a fronteira que os separam.
Na contramão do paradigma de valorização do humano, a tecnocracia foi construindo e reafirmando no cotidiano uma racionalidade prática que elimina a autonomia e o domínio do ‘saber-criar-fazer’ pelos trabalhadores; a tecnocracia, à medida que decompõe, mina e torna ilusória essa autonomia, aprisiona as iniciativas que restam esquecidas e subsumidas nas exigências da produção, resultando em uma nova configuração das relações sociais e laborais.
Dá-se uma verdadeira tentativa de alfabetizar as emoções, blindando-as e procurando-se mantê-las fora do espaço fabril. Cursos e treinamentos intensivos e exaustivos proliferam em ritmo acelerado, com promessas de melhorar a performance, estimular as emoções positivas e expulsar as negativas, colocando a inteligência emocional a serviço das relações nas organizações. Acima de tudo, os empregados devem internalizar os desejos e ideais corporativos como se fossem seus. Aqueles que não seguem a prescrição são vistos como incapazes de se adaptar às novas práticas, sendo classificados como divergentes e resistentes”.
A investida das empresas em tais políticas de afetividade, traz por conseqüência o fomento à indiferença em relação à própria dor, à dor do outro, à insensibilidade, à passividade e à apatia em relação aos fatos que testemunham ou vivenciam em seu entorno social. (BARRETO: 2008, PP. 61-62)
já criam condições de perpetuar abusos e dão novas roupagens para as antigas formas de exercer a violência através do poder do cargo. E muitas vezes por determinações que vêm de uma matriz de fora, cujos interesses são estranhos e indiferentes aos nossos, nacionais e, cujas políticas e procedimentos de RH ferem até mesmo nosso código civil.
E como é possível, o que sustenta o fato de que nossa própria soberania esteja sendo vilipendiada? O que vai embutido na expressão de total indiferença para com a dispensa de um colega: Lamento, mas são ordens da matriz? Ou somos colegas de equipe e nos importamos uns com os outros ou formamos uma equipe somente quando temos metas a alcançar e deixamos de sê-lo à hora de dispensar? Que política de afetividade é esta? Por quais regras nos pautamos?
Que o poder, por meio do castigo físico ou ameaça de sua aplicação, através de promessas de recompensas pecuniárias diretas ou indiretas, vantagens e benefícios, por persuasão, validação e manipulação dos afetos, leva pessoas a ela sujeitas a abandonar suas próprias preferências e a aceitar as preferências alheias, isto é fato sabido. Mas o que leva à confusão entre os instrumentos do exercício do poder e as fontes do direito a exercê-lo? E mais, a confundir exercício com abuso desse mesmo poder?
Há que se pensar num certo conteúdo secreto deste exercício: a submissão não pode ser evidente para aqueles que se submetem. Eles devem desejar fazê-lo. É aqui que se insere o culto à personalidade do trabalhador, a captura de sua mente para que ele se perceba e se sinta especial e único, como aquele que faz a diferença, um valor (capital humano) alçado ao status de grande colaborador, credor de todos os méritos que a organização (empresa) não faz mais do que cultivar, manter e preservar. Até quando não mais lhe interesse. Aplica-se, então, uma dispensa sumária.
O empregado ao se aposentar sem ter-se preparado tem uma revelação dolorosa: a propriedade, que inclui rendimento à altura e disponível, na mais parte das vezes, ele não tem; a organização, que garantia um ambiente funcional, confiável e estável de aceitação e utilidade, decreta sua morte social, que equivale a um doloroso banimento; a personalidade, habituada a se submeter e aceitar como legítimas, compensações tangíveis na forma de cargo, emprego com carteira assinada e apreço social, se desestrutura. O trabalhador não dá conta de “liderar a si mesmo”, posto que liderança é uma qualidade de relacionamento em grupo e não uma atitude ou competência que se auto-aplique.
2.1 DO SOFRIMENTO NA APOSENTADORIA: DISCERNIR OS CHOROS
No tempo em que me debruço para escrever sobre esse tema já acumulo perto de 30 anos de trabalho junto ao público aqui estudado. Quando iniciei meu trabalho de preparação para a aposentadoria nas empresas, trabalho esse sempre realizado em grupo, aqueles que compareciam eram todos de cabelos grisalhos, só os meus não eram tintos. Hoje é quase ao contrário. Há turmas em que dentre eles, se não sou a mais velha em idade cronológica, com certeza estou entre as mais.
Ao longo de todos estes anos, ao conduzir esses programas tenho sido testemunha de um fenômeno que me toca fundo: quase sempre há pessoas deprimidas que, ao cabo de toda uma vida de trabalho saem da empresa profundamente magoadas e, abatidas e que, quando falam disso suas vozes ficam embargadas.
A esmagadora maioria, a quem tenho me relacionado em seminários e observado em meu trabalho clínico, é de homens que, com o coração partido, ao se encorajar a falar a respeito desandam a chorar, soluçar, sentidos como crianças e se retiram do recinto, cabisbaixos, numa cena de vergonha e profunda dor. Muitos, a maioria nem sequer chega a dizer nada em público. Só chora. Os colegas, na tentativa de quebrar o silêncio que se instala, começam a fazer gracinhas do tipo: Ah, não vai começar a chorar agora! Ou contam uma piada totalmente fora de contexto, enquanto constrangido e mudo, aquele que sofre se retira, vai lavar o rosto e tentar se recompor lá fora. Vez por outra algum colega o acompanha. Na maior parte das vezes, saem e permanecem sozinhos com sua dor.
Dentro da sala, os colegas me confidenciam: Deixa ele. Tá magoado. É coisa de chefia. Deu lá umas encrencas... Foi lá fora, mas depois passa e ele volta.
Essas ocorrências sempre me impressionaram e jamais deixei de me aproximar daquela pessoa ferida, perguntando-lhe, nalgum intervalo dos nossos trabalhos, se desejaria dizer alguma coisa em especial e se eu poderia ajudar de alguma forma. A resposta jamais variou: maus tratos sofridos na empresa. E nunca houve também a quem recorrer. Aos superiores dos seus superiores? Ouvidos moucos.
acertado as contas antes. Que não saíssem com o moral abatido, carregando mágoas, com o coração apertado. Até poucos anos atrás era essa a minha visão. A pessoa teria sido destratada, espezinhada ou ofendida, pelos colegas ou principalmente pela sua chefia, principalmente dito um monte e ouvido uma montanha, no mais das vezes de desaforos. E deveria procurar esclarecer tudo antes. No meu parco e ingênuo saber, eu raciocinava em termos de procurar fazer as pazes ou de colocar o outro, o ofensor, no seu lugar, porque sair magoado não lhe faria bem.
Ouvi muitos, inúmeros relatos de pessoas que saíram muito mal, se sentindo aviltadas, desonradas mesmo. Pessoas indignadas, não pelo fato de haverem perdido seu posto de trabalho, mas pela forma com que foram destratadas, forçadas a sair, expulsas e ofendidas, moralmente feridas ou traídas. E se não aconteceu com elas próprias, viram acontecer com seus colegas. Por mais que se cale a respeito, todos - ouso dizer - sabem do que se trata.
Aprendi a discernir os choros. Há o choro emocionado das despedidas e o choro de desgosto da vítima desonrada e abatida. Na despedida o choro é doce e as lágrimas rolam suaves pelas faces. O choro do desgosto é amargo, rosto e mãos, o corpo todo contorcido e crispado. Na despedida as pessoas choram abraçadas, de saudades antecipadas. Na vergonha as pessoas se afastam e se escondem, se fecham ao contato, estão sós e se calam. Da sua revolta ninguém quer saber. A própria pessoa muitas vezes, não tem forças nem coragem para contar. Ela se isola e seus olhos não enxergam muito além. A recompensa é pouca demais.
Não é exagero, pois, repetir o que amigos e familiares dizem: – Desde que o fulano foi saído ele anda assim, prá baixo. Nunca mais se recuperou. Fizeram cachorrada com ele. Pois é, morreu de desgosto. Os
desfechos são trágicos. Mortes, psicoses, alcoolismo, síndromes várias que venho registrando na minha memória e nos arquivos do meu consultório e para as quais até poucos anos atrás eu mesma não tinha muito que a fazer, a não ser dizer: Não saiam antes de procurar acertar as coisas, porque depois vocês não vão ter com quem falar. Vão se queixar para quem? Para o delegado?*
O tempo passou. O mundo mudou e eis que um livro me chamou a atenção: “Mal estar no trabalho”, escrito por Marie France Hirigoyen e publicado no Brasil pela Bertrand. Era o ano de 2002.
Há livros que marcam a vida da gente. Esse, com certeza, me fez enxergar as relações de trabalho e seu impacto na saúde mental de uma outra forma. Escrito numa linguagem simples, bastante didática, fez desfilar sob meus olhos toda uma torrente de pessoas que foram abusadas e abatidas durante seu percurso e, principalmente, à hora da partida. Digo principalmente não no sentido de mais freqüentemente, mas por se tratar daqueles a quem mais estive vendo e ouvindo ao longo do meu próprio percurso profissional.
2.1.1 Não tem com quem falar1
Você vê. O que aconteceu comigo foi em junho e até agora, novembro de 2.007, ainda não me recuperei. Estou em tratamento, por depressão.
Simplesmente um dia a minha chefia chegou pra mim e disse que a partir daquele dia eu não ia mais ser técnico de medição, porque “eu não tinha perfil”.
Eu levei um baque. Como assim?! Há 28 anos e três meses trabalhando nesta empresa, me capacitando para fazer o que eu faço bem feito! Fazia. Porque me tiraram, mesmo tendo recebido prêmios, elogios. A própria juíza me cumprimentava pela qualidade das minhas perícias como técnico de medição. Eu tinha o maior orgulho de tudo isso. E me designaram para ser técnico das empreiteiras, que prestam serviços à área de energia elétrica. Agora eu faço umas coisinhas, nada de importante. Para que investiram tanto em mim? E não tem com quem falar, ninguém te escuta. Isso te põe doido, né?
Lá é um trabalho inferior. Um cargo inferior e um trabalho que praticamente não me exige nada, não me aproveita em nada. Vinte e oito anos e três meses jogados no lixo. Por isso fiquei e ainda estou tão doente.
Me senti um... Um nada! Puseram uma pessoa, um colega que era meu subordinado no meu lugar, mas que não chegava aos pés daquilo que eu sabia. Passei meses sem dormir, emagreci muito, só chorava, fiquei um trapo. Fui me defender. Enviei uma nota para o superior acima dele (chefia que o dispensara) e você pensa o quê? Que fui recebido? Que fui ouvido? Nem reunião, nem por telefone, nada. Então, desisti, deixei quieto. Não tem com quem falar.
Eles dizem que a empresa é ética, mas não tem ética aqui, não. Só se for pra eles. Pra nós, os técnicos, não. A que eu atribuo à atitude dele? Perseguição. Eu sabia que ele já não gostava muito de mim, de coisas de tempos atrás. Até que ele se tornou meu chefe e fez o que fez.
Eu não tenho o perfil... Então, porque é que a empresa me deixou ocupar o cargo pelos últimos 15 anos, me designava como preposto, nas ações de fraude, me elogiava por tanto tempo?! Para eu não ter perfil?!
Depois de ter lido o livro de Hirigoyen, sobre as relações humanas no ambiente de trabalho pude compreendê-los melhor e muitas luzes se acenderam no firmamento de onde extraio hoje o meu conhecimento. Os processos vividos ganharam um nome: “Assédio Moral”. E, tendo um nome, ganharam concretude, objetivação e qualificação. Sem perder seu caráter sensível e subjetivo, passaram a ser reconhecidos também, por seu caráter interpessoal e social. Sem negar a experiência fenomenológica, sem cuja participação dos sentidos nem experiência seria, então se agregava a dimensão científica e racional. Essa foi a grande mudança, o início da verdadeira conquista na virada para o novo milênio, aqui no Brasil: o universo do trabalho agora comportando o reconhecimento dos direitos do homem, de qualquer homem, os direitos verdadeiramente humanos..
Apesar de que humilhações e maus tratos sempre tenham ocorrido nas relações de trabalho, como também nas relações familiares e em outros espaços sociais, eles sempre foram tolerados, senão estimulados. O poder da coação se sobrepunha aos demais e não se reconheciam os poderes e direitos personalíssimos, tais como a dignidade, a intimidade, a liberdade, a integridade física e mental, a autonomia e a cidadania, além do direito de ser feliz.
Foram necessários alguns séculos de experiência de governos democráticos para que se respeitem os princípios universais regidos pela consciência de que todo e qualquer ser humano é digno por ser único e em assim sendo é insubstituível. É, então, a dignidade, um valor íntimo inviolável. O ser humano consciente ou não, como parte integrante da humanidade e sob qualquer condição, tem o direito - garantido por lei - de ser tratado com dignidade, tenha ele ou não agido de forma moral e ou legal, pois sendo parte representante da humanidade e sendo esta capaz de moralidade, cabe-lhe o seu quinhão.
claras, exigências excessivas e outras atitudes e comportamentos mais ou menos explícitos, muitos chamados de ordens ou política da matriz que a tudo justifica sem maiores questionamentos. Daí se depreende haver aceitação dessas condutas perversas, ainda antes de fazê-las cumprir.
A violência psicológica que aconteceu no espaço e nas relações de trabalho é ainda mais complexa pela sutileza com que pode ser aplicada, sua intangibilidade, as enormes dificuldades em se estabelecer e comprovar o nexo causal, a vergonha das vitimas e a excessiva tolerância cultural para com os abusos e os preconceitos que se abatem sobre os trabalhadores mais velhos, acrescidos da violenta competitividade intergeracional no mercado de trabalho e produção globalizada e, mais além, numa economia estagnada sem grandes perspectivas de crescimento sustentável para uma extensa parte deste vasto mundo, em especial para os países ainda tão carentes de investimentos em educação, como é o caso brasileiro, e que ainda apresenta índices altíssimos de indigência e miserabilidade de várias ordens. Esse conjunto introduz uma dinâmica de graves tensões que torna muito difícil garantir a proteção dos direitos inalienáveis e irredutíveis do ser humano, onde se inserem: a integridade de sua honra e a sua dignidade.
Aqueles que estão próximos à aposentadoria, então, tornam-se presas potenciais facilmente detectáveis por parte de personalidades individuais ou grupais abusivas e instituições que aplicam políticas abusivas e que, em vez de proteger a quem deveriam, pelo contrário atentam contra a integridade e dignidade dos sujeitos que delas dependem e por conta dos quais foram criadas e permanecem sendo sustentadas.
A questão da aposentadoria tem sido tratada pelas instituições financeiras pela égide da liberdade, apresentando-a como um período futuro de liberdade e de satisfação para o qual as pessoas devem fazer sua poupança adicional como solução para a crise da previdência social. Transfere-se desta maneira para a alçada do individual e privado aquilo que é de natureza social e pública.
Em relação a um novo trabalho seu apelo é o de manter-se fisicamente ativo e trabalhar, somente se for para ganhar um bom dinheiro, não havendo menção à auto-realização. Liberdade, satisfação e felicidade constroem a grande idealização da futura aposentadoria. Ao lado, apresentamos um gráfico da pesquisa acima mencionada, que representa a visão sobre respostas obtidas em economias desenvolvidas, o que em definitivo não é o caso brasileiro, a não ser em termos de porcentagem ínfima da nossa população.
GRÁFICO 1
* +
( & ( & , -../)
2.2 O GRANDE CONTRASTE
Enquanto as instituições financeiras continuam a veicular as imagens paradisíacas de uma aposentadoria sombra e água fresca e os primeiros planos de previdência privada fechada
procuraram garantir vencimentos seguros compatíveis com aqueles percebidos no último salário, a que ponto, efetivamente chegamos?
Em 2050 a idade cronológica mediana da população brasileira estará próxima aos 48 anos: metade da população terá mais de 48 anos e a outra terá menos do que isso. O que nos levará a uma convivência forçada de 5 gerações dentro de uma mesma família, talvez sob o mesmo teto, cuja maior concentração populacional haverá de se encontrar nas áreas urbanas, cada vez mais caóticas e violentas.
TABELA 1
Para facilitar ainda mais o conhecimento das transformações que já se processam, apresento a evolução da pirâmide da população brasileira. Verifique-se, em especial, o crescimento das faixas médias de idade e, mais propriamente, o vertiginoso crescimento das idades mais velhas, acima de 80 anos.
GRÁFICO 2
CRESCIMENTO DAS IDADES MAIS VELHAS, ACIMA DE 80 ANOS, NO BRASIL.
Se hoje, individual e familiarmente já nos ressentimos em razão de:
• falta de infra-estrutura básica;
• carência de mão-de-obra especializada para cuidar das polipatologias
em serviços de home care, (cuidados domésticos especializados nas varas áreas de saúde física e/ou mental);
• ausência de residências e moradias adaptadas para vários um, dois
e/ou mais idosos dependentes ou semi-dependentes numa mesma família,
• alto custo com cuidados na esfera da saúde;
• inexistência de programas de educação para o envelhecimento ;
• programas de inserção no mundo do trabalho, no mundo social e na
esfera digital para os mais velhos,
Todo esse conjunto só faz por aumentar a vulnerabilidade ante as severas ameaças que o atual sistema de aposentadoria introduz na vida de expressiva parcela da população brasileira, disponha ela ou não de uma aposentadoria complementar e de outros recursos pessoais, familiares e patrimoniais somados que, à bem da verdade, menos de 3% da nossa população dispõe de.
FIGURA 1: POPULAÇÃO OCUPADA E ASSISTIDA PELO INSS
A manter junto à população, a ilusão de uma aposentadoria sombra e água fresca, tranqüila e feliz, prevalecendo-se da sua ingenuidade e desinformação - tão somente com o objetivo de atingir metas de vendas em planos de aposentadoria complementar – sem conscientizá-la das grandes mudanças em andamento, as instituições financeiras, longe de virem a entregar o tão almejado sonho, fomentam um grande pesadelo em âmbito nacional, lançando todas as gerações, atuais e futuras num espaço econômico e político da mais
absoluta irresponsabilidade.*
Cabe ainda considerar as contribuições que a Profa. Dra. Ana Amélia Camarano aponta, ao tratar de um dos tópicos mais atuais e relevantes no que diz respeito à participação dos idosos na família, enquanto provedor de rendimentos:
*Do modo como está a situação da Previdência, ficarão insatisfeitas, tanto a expectativa de justiça intrageracional (em que cada indivíduo poupa para si próprio e/ou para o usufruto de sua própria geração), como a de justiça intergeracional, como bem assinala Axel Grosseries em sua
obra La justice entre lês
A renda do idoso depende, principalmente, dos benefícios previdenciários, cuja contribuição tem aumentado no tempo para ambos os sexos. A participação da renda do trabalho na renda do idoso não se alterou muito no tempo, mas sua importância aposentadoria cresceu no tempo. Isso se deu em detrimento da participação de outras rendas e foi observado em ambos os sexos. A composição da renda das mulheres deve estar refletindo um efeito coorte, ou seja, o aumento da participação no mercado de trabalho das coortes mais jovens em décadas anteriores. No caso da renda das mulheres, aumentou a contribuição das pensões.
Foi visto que as aposentadorias desempenham um papel muito importante na renda dos idosos e essa importância cresce com a idade. Pode-se concluir que o grau de dependência dos indivíduos idosos é, em boa parte, determinado pela provisão de rendas por parte do Estado. Como uma parcela importante da renda familiar depende da renda do idoso, sugere-se que, quando se reduzem ou se aumentam benefícios previdenciários, o Estado não está simplesmente atingindo indivíduos, mas uma fração razoável dos rendimentos de famílias inteiras. Isso é importante de ser notado porque, como conseqüência, o perfil do sistema previdenciário construído hoje influirá na distribuição futura da renda das famílias.
Concluindo, pode-se dizer que o aumento da longevidade conjugado com o momento pelo qual passa a economia brasileira com efeitos expressivos sobre o jovem, tem levado a que o idoso assuma papéis não esperados nem pela literatura e nem pelas políticas. Isto faz com que a associação entre envelhecimento e aumento da carga sobre a família e o Estado não se verifique de forma tão direta.
Por outro lado, por mais que o crescimento a taxas elevadas da população idosa provoque aumento nos custos da previdência social e de saúde, espera-se que a demografia, como uma ciência social, se paute por estudar alternativas para que os idosos, bem como outros grupos populacionais vivam bem.
Parafraseando um demógrafo neozelandês, Ian Pool, a demografia deve ser uma ciência que vá além de contar pessoas, mas deve fazer com que as pessoas contem (Ian Pool, 1997)*.
A segurança é um componente fundamental de todo e qualquer plano de desenvolvimento sustentável, seja ele econômico ou ambiental ou humano, porque o humano jamais conseguirá viver com qualidade, se não puder transformar a questão ambiental, de remediativa à ação preventiva e proativa e, em relação à economia se não puder reconduzir o trabalho humano ao patamar que lhe cabe como gerador de sentido de vida e não somente de riquezas materiais.
TABELA 2
A estratégia para enfrentar tais desafios deve ser de caráter preventivo, portanto, sem descuidar das situações urgentes e das emergências, fundamentalmente, para que se alcance o justo equilíbrio entre as potencialidades do homem para o seu trabalho, em qualquer idade e condição, mormente os de mais idade – que são o foco deste estudo – e as suas vulnerabilidades face ao desenvolvimento: desenvolvimento social, global, universal, com o qual se alinhe, se realize e encontre a si próprio, podendo ser feliz e útil ao longo de todo o seu caminho.
Por fim, quero registrar que a omissão e o silêncio são as mais insidiosas formas de violência. Porque não têm rosto, não têm nome e se ocultam em qualquer pessoa, porém distante da pessoa humana.
2.3 DA RELEVÂNCIA DO TEMA
Para os críticos das políticas de RH - Recursos Humanos, implementadas pelas modernas empresas, é visível a crescente degradação das relações de trabalho atravessadas por imposições e conflitos velados, ambigüidades e dissonâncias entre a prática e o discurso com o conseqüente desgaste na saúde mental dos trabalhadores.
É cada vez mais forte a presença de pesquisas sérias que reconhecem os poderosos e sutis mecanismos de sedução e de oferta-distribuição de privilégios, que os aprisionam numa rede de necessidades totalmente dispensáveis, às quais são induzidos a ansiar, gerando um vínculo de forte dependência destes em relação à empresa-mãe que dirige e dirigiu suas vidas. Não só dirigiu e orientou como se apoderou do seu tempo, pensamento, modo de ser e de pensar, levando-os a uma condição de fragilidade, submissão e apego excessivos, que não ousam ou nem querem questionar.
O mundo da fábrica é o universo das relações sociais. É o espaço dos discursos e das promessas, das seduções e dos conflitos, da competição e das exigências. É uma relação que comporta sentimentos de identificação e adesão muito fortes, sustentados pela preleção colaboracionista. Como que enfeitiçados, grande parte dos trabalhadores vê as empresas como a mãe que os acolheu: com o status internalizado da empresa-mãe, hospitaleira e aconchegante, eles tudo fazem pelo bem-estar da genitora simbólica que habita o centro do seu imaginário. Vida pessoal e sonhos se confundirão com a vida da organização, sendo tênue a fronteira que os separam.
Na contramão do paradigma de valorização do humano, a tecnocracia foi construindo e reafirmando no cotidiano uma racionalidade prática que elimina a autonomia e o domínio do saber-criar-fazer pelos trabalhadores; a tecnocracia, à medida que decompõe mina e torna ilusória essa autonomia, aprisiona as iniciativas que restam esquecidas e subsumidas nas exigências da produção, resultando em uma nova configuração das relações sociais e laborais.
Dá-se uma verdadeira tentativa de alfabetizar as emoções, blindando-as e procurando-se mantê-las fora do espaço fabril. Cursos e treinamentos intensivos e exaustivos proliferam em ritmo acelerado, com promessas de melhorar a performance, estimular as emoções positivas e expulsar as negativas, colocando a inteligência emocional a serviço das relações nas organizações. Acima de tudo, os empregados devem internalizar os desejos e ideais corporativos como se fossem seus. Aqueles que não seguem a prescrição são vistos como incapazes de se adaptar às novas práticas, sendo classificados como divergentes e resistentes.
A investida das empresas em tais políticas de afetividade traz por conseqüência ‘o fomento à indiferença em relação à própria dor, à dor do outro, à insensibilidade, à passividade e à apatia em relação aos fatos que testemunham ou vivenciam em seu entorno social’. (BARRETO: 2008, PP. 61-62)
Neste cenário, o abuso é tomado por natural e a violência deixa de ser ato pontual para se tornar processo, produzido e reproduzido como estilo gerencial, do qual os altos escalões só tomam conhecimento caso haja repercussão nos resultados, sendo que a própria omissão, a não intervenção das altas esferas que são naturalmente tidas por desiguais, na condição de superiores formais, por si só já criam condições de perpetuar abusos e dão novas roupagens para as antigas formas de exercer a violência através do poder do cargo. E muitas vezes por determinações que vêm de uma matriz de fora, cujos interesses são estranhos e indiferentes aos nossos, nacionais e cujas políticas e procedimentos de RH ferem até mesmo nosso código civil.
Que o poder, por meios do castigo físico ou ameaça de sua aplicação, através de promessas de recompensas pecuniárias diretas ou indiretas, vantagens e benefícios, por persuasão, validação e manipulação dos afetos, leva pessoas a ela sujeitas a abandonar suas próprias preferências e a aceitar as preferências alheias, isto é fato sabido. Mas o que leva à confusão entre os instrumentos do exercício do poder e as fontes do direito de exercê-lo? Mais ainda, a confundir exercício com abuso desse mesmo poder?
Há que se pensar num certo conteúdo secreto desse exercício: a submissão não pode ser evidente para aqueles que se submetem. Eles devem desejar fazê-lo. É aqui que se insere o culto à personalidade do trabalhador, a captura de sua mente para que ele se perceba e se sinta “especial e único”, como aquele que “faz a diferença”, um valor - capital humano - alçado ao status de grande colaborador, credor de todos os méritos, que a organização – empresa - não faz mais do que cultivar, manter e preservar. Até quando não mais lhe interesse. Aplica-se, então, uma dispensa sumária.
Nessa hora, os egos inflados de todos os empregados seduzidos pela mística do culto ao personalismo, aliada convicta da gestão pela afetividade, implodem pela súbita queda do paraíso em direção à grande e cruel realidade: nos tempos atuais, a personalidade está associada, antes de mais nada, ao poder condicionado, que melhor se traduz pelo talento pessoal em gerar confiança. A hora da dispensa súbita e sumária, sem qualquer cuidado ou preparação, é, por excelência e essência, a hora da queda de confiança e da auto-confiança.
O empregado, ao se aposentar sem ter-se preparado, tem uma revelação dolorosa: a propriedade, que inclui rendimento à altura e disponível, ele não tem; a organização, que garantia um ambiente funcional, confiável e estável de aceitação e utilidade, decreta sua morte social; a personalidade, habituada a se submeter e aceitar como legítimas, compensações tangíveis na forma de cargo, emprego com carteira assinada e apreço social, se desestrutura. O trabalhador não dá conta de liderar a si mesmo, posto que liderança é uma qualidade de relacionamento em grupo e não uma atitude ou competência que se auto-aplique.
Para melhor compreender questões de tal magnitude e complexidade, busquei saberes de várias áreas do conhecimento e elegi a abordagem transdiciplinar, especialmente a partir da antropologia, em meio às ciências sociais, sem, contudo, dispensar aqueles conhecimentos advindos da minha primeira formação acadêmica, a psicologia.
Para justificar a escolha da temática desta tese procuraremos elucidar tanto a origem como as causas deste trabalho que, em razão de sua complexidade, exige- nos realizar um esforço de buscar e compreender saberes em múltiplas áreas do conhecimento: antropologia, sociologia, política, história, economia, administração pública e privada, direito, filosofia, gerontologia social e psicologia, além de educação.
Mais à frente, serão apresentados os autores, seus conceitos e reflexões, bem como minhas próprias idéias e questionamentos, de cada uma das áreas pesquisadas.
2.4 METODOLOGIA
A presente tese, realizada com estudos que ocorreram em ampla base geográfica, tem natureza descritiva e obedece a experiências de duplo caráter: construtivista e fenomenológica.
Observei, e analisei fatos e/ou fenômenos altamente complexos concernentes à pessoa humana, muitos dos quais testemunhei, outros ouvi atenta e minuciosamente: os relatos de assédio moral, violências, perdas e danos que se abatem sobre os aposentados, em seu período de aposentadoria - de mais ou menos 5 anos antes a mais ou menos 5 anos após requerer o INSS.
Procurei descobrir com o máximo de clareza e precisão, aquilo que os provoca, como eles são percebidos e sentidos, sua natureza e características e, sua relação e conexão com outros fenômenos sociais, de igual ou maior complexidade.
compreender melhor esses fenômenos e propor modos de prevenção, objetiva e subjetivamente. Procurei trazer experiências inéditas e reflexões que impulsionem inclusive outras pesquisas.
Para atingir os objetivos propostos, foram programadas diferentes estratégias operacionais para a pesquisa, abrangendo:
• Dados obtidos em campo, enquanto coordenadora e instrutora de
programas de aposentadoria junto a empresas públicas e privadas e a grupos de funcionários públicos ou de empregados pré-aposentados ou já aposentados, bem como junto a cônjuges que acompanham os grupos mencionados anteriormente nas empresas;
• Entrevistas, algumas delas formais, outras informais, havidas com
colegas da mesma área que a minha e de áreas afins;
• Entrevistas, algumas formais e outras informais, realizadas com
profissionais de empresas; (vide Anexo 16)
• Reuniões formalmente havidas e pré-agendadas com sindicalistas;
• Debates com grandes públicos nas oportunidades em que os ensejei,
após haver proferido palestra junto a pessoas aposentadas e seus familiares.
Foram, também, aproveitadas experiências de consultório, que venho tendo no atendimento clínico a pacientes vítimas de assédio moral, ao longo dos meus quase 30 anos de trabalho como psicoterapeuta, sendo que algumas dessas vítimas me foram encaminhadas pelas próprias empresas em que ocorreu o episódio de assédio, dano moral e/ou outra forma de violência.
À medida que as pesquisas e os relatos prosseguiam, no entanto, foi inevitável que essas memórias retornassem e contribuíssem para formar um pano de fundo sobre o qual tecer minhas considerações e gravar meus conhecimentos e reflexões. Em assim sendo, de maneira não planejada, foi-se construindo um rico banco de dados pessoal.
2.4.1 Caracterização do local e dos ambientes de investigação
Foram vários os ambientes de observação, participação e investigação. Basicamente: em meu próprio consultório, salas de treinamento, auditórios e
salas de reuniãoem diferentes empresaspúblicas e privadas.
• Meu consultório: Fica na cidade de São Paulo, numa de suas
principais artérias comerciais, nos Jardins, bairro que dá acesso a um grande centro de compras, lazer e escritórios, onde estão alocadas as principais lojas que atendem ao mercado do luxo. Ali, no terceiro andar de um edifício comercial, atendo em uma clínica particular, onde recebo clientes por recomendação de outros colegas e dos próprios clientes (antigos e atuais) e por indicação de profissionais que trabalham nas empresas para as quais presto serviços de transição e de preparação para a aposentadoria e pós-carreira.
A maior parte dos atendimentos ocorridos em meu próprio consultório, entre os anos de 2005 e 2008 estendeu-se para profissionais de alto escalão. Sua duração, em média foi de 8 meses, tempo que as empresas houveram por bem arcar com as despesas.
Duas empresas contrataram meus serviços, também para atender a profissionais que lá ocuparam posições bem mais humildes (p.e., como copeira ou como secretária) e todos os atendimentos sempre foram individuais, com uma hora a uma hora e meia de duração cada sessão. Nenhum deles acompanhado pelos respectivos cônjuges, embora nas empresas isso seja praxe.
encaminhado e, nas ocasiões em que é detectada a ocorrência de algum tipo de violência sofrida, dano ou assédio, o cliente é esclarecido e tem a liberdade de tomar suas decisões, sem sofrer qualquer tipo de pressão.
Considero muito interessante, porém, que se realize um processo de mediação e, desde que haja interesse e disposição entre as partes, se encaminhe o processo, da mediação para uma negociação ganha-ganha, evitando os desgastes e a morosidade do sistema judicial e buscando a conciliação através do elegante sistema de mediação e arbitragem para-judicial, para o qual deve-se chamar um advogado, uma vez tratar-se de questão ocorrida no ambiente de trabalho.
Todos estes já são termos de que me valho e utilizo junto às empresas com as quais negocio meus serviços de aconselhamento e estabeleço meu contrato de prestação de serviços junto àqueles que estão por se aposentar, aposentáveis – vitimados ou não - em qualquer situação.
• Salas de treinamento e auditórios: Mesmo que eu tenha trabalhado,
desde 1983, com Programas de Preparação para a Aposentadoria em quase todos os estados brasileiros, à exceção dos estados do Acre, Roraima, Amapá, Rondônia e Tocantins e, ainda assim, atendido a trabalhadores originais destas regiões, desde que tomei a decisão de fazer o doutorado, meus estudos estiveram concentrados, nos estados aonde meu trabalho nesta área vem se realizando, basicamente: na cidade de São Paulo, Brasília-DF, Curitiba-PR, Rio de Janeiro-RJ, Vitória-ES, Salvador-Ba, Natal-RN e Aracajú-SE.
Nas empresas privadas, as salas de treinamento raramente são sediadas nas dependências das próprias empresas, porque o tipo de trabalho que faço – seja palestra, seja grupo de PPA - envolve grande número de pessoas a cada vez (de 40 a 300 ou mais). Desta forma, as salas são alugadas pelas empresas e ficam em hotéis ou sedes de clubes de campo e, quase sempre os técnicos que conduzem o evento já testaram os aparelhos que serão usados, o material já foi conferido e está disponível e os diretores estão a postos no horário previsto. Há diferenças marcantes, no entanto, quando ocorre a presença dos primeiros escalões, tanto nas empresas públicas, quanto nas privadas.
Já nas empresas públicas, o protocolo é extremamente rigoroso e o clima que se instala, entre as lideranças e o público, é gélido e distante, enquanto que nas privadas as lideranças buscam instalar um clima de maior envolvimento e descontração, passeiam por entre o público, tratam-no pelos respectivos nomes próprios, tocam-nos com as mãos e, apresentam-se mais próximos, inclusive para responder ao que lhes possa interessar, tanto no momento, quanto após o(s) evento(s).
A comunicação é mais fluida e muitos deles permanecem por mais tempo no recinto após a sua fala inicial, coisa que jamais acontece nas empresas públicas. As chefias dão início ao evento e logo depois se ausentam.
2.4.2 Caracterização da população e amostra
Ao meu consultório chegaram clientes recomendados por colegas, clientes atuais, ex-clientes ou pelas empresas para as quais presto serviços, quase sempre em estado de grande padecimento emocional.
Aqueles que chegaram pelas mãos das empresas, estes em fase de demissão, me foram indicados em razão de ser muito conhecida no meio empresarial, em função dos meus conhecimentos na área de PPA, ocasião em que me era dito pela pessoa que ensejava o contato:
nas mudanças que virão, e nós estamos muito preocupados com ela (a pessoa). Trata-se de uma excelente profissional, que nós não gostaríamos de ver sofrendo assim e queremos dar um atendimento especial. Além disso, ficando nesse estado, isso repercute muito mal aqui dentro e dificulta a transição e o exercício de autoridade da pessoa que está entrando para assumir no seu lugar. Ela tem ainda ‘x’ tempo para permanecer e a empresa dispõe de recursos para ela ser tratada. Você pode nos atender?
Em relação à grande maioria daqueles com quem convivi no meu trabalho de grupo, junto a empresas públicas e privadas, a população estudada foi composta de profissionais em fase de aposentadoria: basicamente pessoas entre 5 anos da época prevista para entrar com seu pedido junto ao INSS e 5 anos após já estar aposentados pelo INSS.
A esmagadora maioria goza(va) de complementação ou suplementação previdenciária), que lhe garante(ia) um recebimento de pelo menos 50% líquido de seu último salário após se aposentar. Dependendo da empresa, muitos puderam conservar os benefícios de assistência médica na íntegra ou em parte. Alguns, a facilidade de permanecer no plano da empresa, desde que arcassem com a totalidade dos custos para si e para o cônjuge.
São pessoas com quem estive em interação direta, durante os trabalhos de PPA, com quem debati suas questões de interesse e com quem conversei - na frente dos colegas e/ou em particular - por iniciativa deles, que se aproximavam de mim, ou eu deles, para puxar assunto ou dar continuidade a alguma coisa que havia sido levantada na sala onde havíamos trabalhado junto, antes. Eles mesmos e/ou seus cônjuges ali presentes.
2.4.3 Faixa etária das pessoas em fase de aposentadoria, que compareceram aos grupos de preparação
estarem trabalhando nos seus empregos e não terem sido dispensadas. Outro dos motivos mais freqüentes é o fato ou alegação de estarem cuidando de netos, cujos pais e mães trabalham. Além disso, muitas empresas só pagam as despesas de deslocamento e/ou hospedagem para os empregados. Quando os seminários se realizam em cidades praianas, próximos ao fim de semana ou feriado, o comparecimento de casais é expressivamente maior.
2.4.4 Motivos levantados sobre a ausência de cônjuges nos grupos de PPA
Desde 2006, aos mais de 30 diferentes grupos atendidos por mim até outubro de 2009, nas diferentes empresas, não compareceu nenhum cônjuge do sexo masculino. Nesses últimos anos, também deixaram de comparecer muitas esposas, pelo motivo alegado de também estarem trabalhando nos seus empregos e não terem sido dispensadas. Outro dos motivos mais freqüentes é o fato ou alegação de estarem cuidando de netos, cujos pais e mães trabalham. Além disso, muitas empresas só pagam as despesas de deslocamento e/ou hospedagem para os empregados. Quando os seminários se realizam em cidades praianas, próximos ao fim de semana ou feriado, o comparecimento de casais é expressivamente maior.
• Em se tratando de cônjuges mulheres: além da necessidade de cuidar
de netos, de familiares doentes e/ou dependentes, consideraram muito tempo para ficar fora de casa e largar filhos moços solteiros sozinhos e/ou filhos menores sem a presença da mãe em casa;
• Em se tratando de cônjuges homens: Todas alegam: Não quis vir; não
se interessou; trabalha fora no mesmo horário.
Alguns desses instrumentos permaneceram consigo; outros, dos quais aqui apresento dois Modelos (Vide Anexos2 e 3), foram analisados, para consubstanciar as observações e assinalamentos que faço neste estudo, sobre seu perfil.
2.4.5 Dados advindos de outras fontes, que não os seminários de PPA
Muito significativo e motivador para a realização dessa tese, foi o fato de que, à medida que pessoas – das mais variadas – tomavam conhecimento de meu interesse no assunto, muitas delas se dispuseram a colaborar, algumas fazendo questão de dizer alguma coisa sobre si ou sobre algum familiar.
Seus relatos, contundentes, foram importantes, mesmo quando aqui não estão sendo citados ou quando as pessoas estiveram erradas, chamando de assédio moral ao que não se enquadraria legalmente como tal. Tal processo prestou-se a ajudar a apurar a minha ‘escuta’, uma vez que, optei sempre por entrevistas não estruturadas. Estive muito atenta, não só aos conteúdos relatados, mas ao clima emocional dos relatos espontâneos, às associações livres que fluíam, às metáforas que foram sendo construídas, aos gestos e expressões conforme as falas se enriqueciam e, também aos intervalos e silêncios que muito me diziam.
Tive acesso a funcionários, empregados e seus respectivos cônjuges: no estado de São Paulo (nas cidades de São Paulo, Campinas, Ribeirão Preto, São José do Rio Preto, Bauru, Mogi-Mirim e cercanias), Brasília-DF (e cidades-satélite), Curitiba-PR (e cidades cercanas), Rio de Janeiro-RJ, Vitória-ES, Salvador-BA (e cidades cercanas), Natal-RN (e cidades cercanas, especialmente Mossoró) e Aracajú-SE (e cidades cercanas).
Esse acesso amplo deveu-se, sempre, às estratégias utilizadas pelas empresas de congregar grupos de empregados em torno de um pólo maior, quando da realização dos programas de PPA de que participei proferindo uma única palestra ou ministrando um workshop ou, mesmo, conduzi. Deste modo, além de tê-los visto e ouvido durante a ocasião formal dos seminários, em meio aos demais colegas, pudemos conversar em pequenos grupos, após o término da programação oficial.
Muitos retornavam com as esposas. Todos valorizavam sobremaneira meus objetivos e a maioria, quando não podia permanecer ou retornar, se justificava em razão da hora tardia e da necessidade de aproveitar a condução da empresa ou por ter que enfrentar longo trajeto de estrada ou já ter outro compromisso. Muitos me deram o número de seus telefones particulares e e-mails e mantivemos contato assim, à distância.
Da mesma forma, pude trocar muitas idéias com outros profissionais, da minha própria equipe de trabalho, de outras equipes e mesmo das empresas que me contrataram. Dentre esses últimos ficou muito claro e confesso que, no espaço público necessitavam adotar uma fala oficial, mas na intimidade das nossas trocas confidenciais, abrindo seus corações, propiciaram-me informações muito relevantes e elucidativas sobre os bastidores dos programas de PPA e as disputas de poder.
O fato é que, no nível hierárquico de quem os conduz, a intenção é quase sempre a de informar e preparar. Observa-se lisura das condutas e sinceridade nas palavras, coerência entre as intenções e as ações praticadas. Para quem elabora as políticas de pessoal, o panorama não é nada favorável em relação às intenções das altas chefias. Sua definição quanto à permanência dos mais velhos nos quadros funcionais é a de querer excluí-los, mesmo.
As entrevistas não estruturadas, tão fluidas e livres que melhor seria chamá-las ‘conversas’, que tive com meus colegas da mesma área e/ou de áreas afins aconteceram em duas situações:
a) espontaneamente, em situações de trabalho, em situações sociais, durante viagens, em troca de e-mails ou
b) em salas de reunião, ocasião em que fiz algumas anotações, com o seu consentimento, à guisa de entrevista. As entrevistas que tive com sindicalistas e com os grupos de aposentados ligados aos sindicatos sempre foram formais, com hora marcada, anotadas na sua presença e com o seu consentimento.
apresentava minhas referências, explicando-lhe os motivos de meu interesse em conversar consigo.
Devo e quero esclarecer que sempre fui muito bem tratada por todos eles, que tiveram toda a consideração para comigo, disponibilizando seus conhecimentos, seu tempo, seu afeto e bondade. Da mesma forma, também registrei por escrito a nossa conversa, sempre sob suas vistas e com consentimento.
Conversei, também, com alguns alunos meus de cursos de especialização ou de MBA em nível de pós-Graduação em Gestão de Pessoas, que trocaram idéias comigo e tiveram a gentileza de me orientar quanto a detalhes para os quais eu ainda não havia atentado, para aspectos que eu ainda não havia percebido e me alertaram para o fato de que o assunto é de interesse absolutamente atual e relevante, causando-me a impressão de que é do conhecimento de todos que os profissionais mais velhos são aqueles que mais são visados pelas grandes e pequenas empresas. Somente que o assunto não tem sido, ainda, tratado à altura do que merece.
A partir das primeiras conversas com alguns alunos, a maioria deles com seus 25 e 35 anos de idade no momento em que escrevo essa tese, passei a introduzir esse tema em outros cursos. Fiquei surpresa com o fato de que, praticamente todos têm algum caso a relatar a respeito, na qualidade de testemunhas diretas ou como familiares das vítimas.
2.4.6 Procedimentos e organização das variáveis do estudo
Foram feitas consultas às fontes bibliográficas de várias formações e especialidades acadêmicas, para os estudos que alimentaram essa tese dentro da proposta de conhecimento transversalizado.
• Pesquisa à Internet • Depoimentos
