Considerações Sobre o Processo de Institucionalização de Área Organizacional de Controladoria: Uma Abordagem de Interação da Visão da Psicologia Humana, Cultura
Organizacional à Teoria Institucional
Autoria: Ademilson Rodrigues dos Santos, Lauro Brito de Almeida, Jaime Crozatti
Resumo: O objetivo deste artigo é discutir o processo de institucionalização de área organizacional
de controladoria e a influência da psicologia humana e cultura organizacional. O objetivo subjacente é explicar a interação da psicologia e cultura organizacional ao processo de institucionalização e trazer novas contribuições à interação das três abordagens teóricas. Trata-se de um ensaio fundamentado com pesquisa bibliográfica. Constata-se que o modelo neoclássico pautado na racionalidade dos indivíduos se mostrou insuficiente para explicar como as organizações evoluem de um estágio para outro da atividade econômica fato que motivou as abordagens institucionais nas pesquisas em contabilidade gerencial. Verifica-se que a interação dos fatores psicológicos e sociológicos ao processo de institucionalização complementa a abordagem institucional e contribui para entender como são formadas as instituições nas organizações. Apresenta contribuições teóricas referentes ao resgate das origens dos conceitos de instituição social pela abordagem sociológica e econômica e como ambas fornecem as bases teóricas que justificam considerar as organizações e também suas áreas como instituições. Acrescenta elementos teóricos à interação dos fatores psicológicos à formação das instituições, pois os conceitos de inconsciente de Freud e Jung estudam fenômenos diferentes da mente humana, os arquétipos estão presentes somente nos estudos de Jung, e a interpretação ou percepção da realidade pelos indivíduos diferencia-se de uma abordagem para outra com implicações diretas no processo de institucionalização.
INTRODUÇÃO
O estudo das práticas contábeis gerenciais como uma instituição nas organizações começa com a proposta de Scapens (1994) no paper ‘Never mind the gap – towards an
institutional perspective on management accounting practice’, no qual discute que se deveria
estudar a prática de contabilidade gerencial per si, em lugar de as comparar com algum ideal teórico. Adicionalmente, as economias institucionais, as quais desafiam algumas das suposições (pressupostos) básicas da Teoria Econômica Neoclássica, poderiam prover um embasamento teórico útil para estudar a prática de contabilidade gerencial.
Barley e Tolbert (1997), Burns e Scapens (2000) e Burns (2000) apresentam os primeiros estudos dentro da nova abordagem sendo seguidos por vários outros nesses primeiros anos do século XXI, principalmente na Europa. Nessa nova abordagem, as práticas contábeis gerenciais são entendidas como um conjunto de hábitos e rotinas que com o passar do tempo são institucionalizadas e tornam-se inquestionáveis (taken-for-granted) e dão estabilidade e previsibilidade ás ações dos diversos atores da organização.
O estudo das inovações em práticas contábeis gerenciais como uma instituição busca entender porque determinadas práticas contábeis tão discutidas pela teoria encontram tão baixa utilização nas práticas gerenciais das organizações. A visão tradicional baseada na Teoria Econômica Neoclássica, na qual os indivíduos escolheriam as melhores práticas contábeis gerenciais que subsidiem decisões maximizadoras dos resultados da organização, mostrou-se ineficiente em explicar a baixa aderência às inovações em contabilidade gerencial pelas organizações.
A Contabilidade de Custos, a Contabilidade Financeira, a Contabilidade Gerencial e a Área Organizacional de Controladoria – AOC passam a ser vistas dentro das organizações como uma instituição cujos hábitos e rotinas permitem que os atores organizacionais lhes dêem credibilidade e as mesmas se institucionalizem. Uma vez que os processos são entendidos e praticados habitualmente pelos atores, se tornam rotinas, ao se tornarem rotinas
estruturam as instituições fornecendo estabilidade e previsibilidade à continuidade da atividade econômica da organização.
No entanto, nem todos processos serão institucionalizados, devido tanto as suas características intrínsecas, quanto dos atores e também é relevante o fator tempo necessário para que os hábitos se tornem rotinas e estruturem as instituições. Enquanto a Teoria Institucional permite entender o processo de formação das instituições no “nível organizacional1”, são introduzidos conceitos da psicologia e da sociologia para estudar a influência dos fatores inconscientes da psicologia humana e da cultura organizacional no processo de institucionalização de práticas contábeis gerenciais.
Guerreiro et al.(2006) introduziram os fatores inconscientes da psicologia humana e da cultura organizacional, numa abordagem de ensaio, buscando aprofundar o nível de entendimento sobre as causas do gap (lacuna) que existe entre a teoria e a prática da Contabilidade Gerencial tendo o fator humano como átomo do processo. A hipótese de pesquisa colocada foi de que determinados conceitos da psicologia e da cultura organizacional podem contribuir para uma melhor compreensão da abordagem institucional aplicada à Contabilidade Gerencial.
Segundo os autores novos estudos são necessários, buscando-se um melhor entendimento das relações entre as abordagens institucional, psicológica e cultural e a validação empírica da influência de fatores inconscientes na estruturação da contabilidade gerencial. Este estudo atende à primeira das sugestões, ou seja, trazer novas contribuições teóricas à interação de conceitos da psicologia humana e da cultura organizacional ao processo de institucionalização de práticas contábeis gerenciais com foco na área organizacional de controladoria.
Portanto, o objetivo deste artigo é discutir o processo de institucionalização da AOC – entendida como a responsável por guiar a organização no cumprimento de sua missão com eficiência e eficácia rumo ao resultado econômico ótimo – e a influência da psicologia humana e cultura organizacional tendo o fator humano como átomo do processo de mudança institucional. O objetivo subjacente é explicar a interação da psicologia e cultura organizacional como elementos adicionais para compreender o processo de institucionalização segundo os pressupostos teóricos da OIE e trazer novas contribuições teóricas à interação dos conceitos introduzida por Guerreiro et al.(2006).
Quanto aos aspectos metodológicos, a principal característica desta pesquisa, por se tratar dos estágios iniciais da abordagem em estudo, tendo sido investigada unicamente por Guerreiro et al.(2006), é ser um ensaio. Considera-se que estes são os primeiros passos rumo a uma interação lógica entre as três áreas de conhecimento, quais sejam, psicologia, sociologia e economia institucional. Conforme Severino (1986, p. 194), o estágio de desenvolvimento da pesquisa ensaio “consiste num estudo bem desenvolvido, formal, discursivo, lógico, reflexivo e argumentativo” sobre determinado assunto.
Para Rummel (1974, p. 6) num primeiro estágio o homem não tem explicações lógicas para todas as relações observadas que produzem uma ciência e procede atabalhoadamente para adiante experimentando uma coisa após outra, até que encontra uma solução aceitável. À medida que o processo de joeirar os métodos e procedimentos continua gradualmente emergem alguns princípios. Em conseqüência, o ensaio pode ser considerado o primeiro estágio no desenvolvimento de uma ciência.
Utilizou-se, para a fundamentação teórica, a pesquisa bibliográfica, buscando o posicionamento de vários autores sobre o assunto, a qual, argumenta Gil (2002), “se constitui em levantamento da bibliografia já publicada, em forma de livros, revistas, publicações
avulsas e imprensa escrita.” Pela revisão bibliográfica busca-se correlacionar conceitos da psicologia humana, cultura organizacional e teoria das instituições e inferir sobre a contribuição dessas abordagens conceituais para entender o processo de institucionalização de área organizacional de controladoria.
O trabalho está organizado, além desta introdução, nas seguintes seções: na segunda seção são apresentados os conceitos de instituição pela sociologia e economia, e os conceitos de hábitos e rotinas no processo de institucionalização de AOC; na terceira, são apresentados os fatores inconscientes da psicologia humana e as divergências entre Jung e Freud; na
quarta, os fatores inconscientes da cultura organizacional; na quinta, faz-se a interação dos
conceitos da psicologia humana, cultura organizacional ao processo de institucionalização de AOC; na seqüência as considerações finais e as referencias utilizadas.
1 ESTUDANDO O CONCEITO DE INSTITUIÇÃO
1.1 Abordagem Sociológica
Williamson (1926, p. 29) explica como são formados os hábitos e os costumes e a função dos mesmos de fornecer estabilidade e previsibilidade a vida dos seres humanos em sociedade. Discorre que “as pessoas buscam satisfazer suas necessidades de forma habitual e podem desenvolver tanto hábitos sociais como hábitos pessoais.”2 O objetivo do autor é explicar a importância dos hábitos e costumes para a estabilidade da vida em sociedade. Segundo Williamson (1926, p. 30) “Um hábito social é passado freqüentemente de uma geração para outra por meio da tradição oral ou escrita, e quando isto acontece pode-se dizer que se tornou um costume.” 3
Ainda, segundo o autor os hábitos pessoais permitem ao indivíduo viver uma vida em ordem, e igualmente esses hábitos sociais ou costumes permitem à sociedade desfrutar as vantagens dos modos ordenados e estabelecidos de conduta. O costume estabelece métodos definidos de ação e tende a fixar a conduta do indivíduo num modelo específico. A grande contribuição do costume é que pôs ordem à confusão e conflito da vida primitiva. Permitiu aos indivíduos viverem juntos com relativamente poucos atritos, e estabelecendo modos definidos de fazer as coisas o que possibilitou satisfazer suas necessidades básicas com algum grau de facilidade e eficiência.
Portanto, a natureza das instituições sociais de Williamson (1926) repousa no fato de que os homens têm certas necessidades básicas, e que a prática de satisfazê-las deu origem a tipos de condutas habituais e costumeiros. Os hábitos resultantes ou costumes tendem a agrupar-se sobre necessidades particulares as quais aqueles foram desenhados para satisfazer. Assim, não se pensa em um grupo mais ou menos definitivo de costumes como a igreja, ou a família, ou o estado, mais que sobre a vida social em geral. Ou seja, não existe um grupo de instituições sociais que se sobreponha aos demais, todos são igualmente “instituição social” e contribuem para a estabilidade da vida em sociedade.
Instituição é definida por Williamson (1926, p. 31) como “aquele grupo de costumes e práticas que provêem à satisfação de uma necessidade humana básica.”4 “A essência de uma instituição social é uma rede de crenças, práticas e costumes intangíveis, mais que uma construção de madeira ou pedra”5 onde são desenvolvidas as atividades religiosas (ex: a igreja: construção), uma organização (ex: a planta industrial). Assim, na concepção do autor, pode-se verificar que embora a construção seja importante (artefatos visíveis), ela é menos essencial que as atitudes, símbolos e crenças que formam o coração da instituição social. Ela é meramente a frágil concha de um espírito interno duradouro, a manifestação material de uma força não-material.
A “antiga escola institucionalista” composta por teóricos como Thorsten Veblen, John R. Commons, Wesley Mitchell e Clarence Ayres foi formada para contrapor a análise “ainstitucional” do pensamento neoclássico. Segundo Moraes (2001, p. 27-8) este tem como pressupostos a racionalidade maximizadora dos indivíduos; prescinde inteiramente de uma visão institucional – a racionalidade dos agentes é estritamente instrumental e otimizadora; os gostos, as preferências e a tecnologia são dados; a análise é estática, ou seja, nada é dito sobre como se passa de uma situação de equilíbrio para outra.
O fato é que as instituições devem ser levadas em consideração, pois existem as falhas de mercado não consideradas pela teoria econômica neoclássica. Ou seja, as informações não são completas e menos ainda perfeitas e existem custos de transação dentre outras. Para a superação dessas falhas e “estabelecimento de uma alocação dos recursos ‘Pareto-eficiente’, constatou-se a fundamental relevância do papel desempenhado pelas instituições. Percebeu-se que as leis econômicas não eram naturais, e que [...] dependiam da forma de organização social e política do homem”. (MORAES, 2001, p. 8, grifo do autor).
Moraes (2001, p. 28) destaca que o termo instituição é entendido, grosso modo, pela teoria econômica moderna de três maneiras distintas: primeiro como regras e restrições que constrangem a ação dos agentes econômicos e atores políticos; segundo, como regularidades de comportamento apresentadas por esses mesmos indivíduos; e por fim, em terceiro, apenas como a estrutura política de uma dada economia. A economia é considerada pelos institucionalistas um emaranhado de interações complexas entre os indivíduos, que perpassa não apenas a organização da atividade econômica, mas também a organização política e social.
Moraes (2001, p. 34), após extenso estudo de várias definições de instituição social, define “instituições sociais” como: “conjuntos de regras e restrições que governam as relações sociais entre indivíduos ou grupos, emprestando a essas relações uma certa estabilidade e previsibilidade”. Empresas legalmente constituídas, nessa acepção, podem ser consideradas “instituições”: pois, fornecem um conjunto de regras e restrições que moldam tanto as relações entre seus membros (indivíduos) como entre estes e outras organizações.
Scapens reconhece sua preferência pelo conceito de Hamilton (1932) apud Scapens (2006), para o qual a instituição conota “uma forma de pensamento ou ação de algo prevalecente e permanente, a qual está integrada nos hábitos de um grupo ou nos costumes de um povo.”6 Porém, não foge das bases estabelecidas pela sociologia (tópico anterior) e dos conceitos econômicos discutidos nos parágrafos anteriores; o conceito integra o caráter social e cultural de uma instituição (hábitos e costumes) e enfatiza a importância da conduta habitual e dos padrões de comportamento ou regras do jogo (algo que prevalece e permanece).
Na sociologia as instituições são caracterizadas como os hábitos, costumes e práticas de determinado grupo social que se fizeram necessárias para a satisfação de suas necessidades com segurança e estabilidade, a partir do momento que o homem passou a viver em sociedade. Na economia, as instituições são os padrões de comportamento ou as regras do jogo que governam as relações sociais entre indivíduos ou grupos, emprestando a essas relações uma certa estabilidade e previsibilidade. A diferença básica entre as duas abordagens refere-se ao objeto de estudo: aquela estuda a influência das instituições sociais na vida em sociedade, esta a influência das instituições no desempenho econômico das sociedades.
1.3 A OIE e os Conceitos de Hábitos e Rotinas: Entendendo o Processo de Institucionalização de Área Organizacional de Controladoria
A institucionalização é o processo pelo qual os grupos sociais se estabelecem nas organizações e conseguem com o tempo fornecer um conjunto de padrões de comportamento
e regras aos seus membros e aos demais membros da organização aceitas como algo que prevalece e permanece dando estabilidade e previsibilidade às ações dos indivíduos na organização. A AOC, portanto, como responsável pelo cumprimento da missão da organização deve empreender um conjunto de ações que com o tempo passe a ser inquestionável (taken-for-granted) e assuma o posto de instituição.
Para Crozatti (2003) “a controladoria é [...] a gestora do sistema de informações econômico-financeiras, sendo, assim, a responsável pelos conceitos que devem sustentar tal sistema. Sua especialidade é o desenvolvimento e operacionalização de modelos e sistemas de informação econômico-financeiros.” Para que tais modelos sejam entendidos e disseminados dentro da organização deve-se considerar qual o impacto que suas determinações terão sobre as instituições existentes, pois delas dependem para que aquelas sejam incorporadas nos hábitos e rotinas dos atores organizacionais.
Desenvolvido um conjunto de conhecimentos rotinizados, o mesmo passa a representar a forma de ser da organização. No entanto, para que a mudança seja introduzida, um conjunto de forças deverá ser equilibrado, onde um dos principais fatores restritivos é o tempo (mudança evolutiva). Nelson e Winter, citados por Gómez Chiñas (2002, p. 89), argumentam que as regras e rotinas são os processos mediante os quais os traços organizacionais são transmitidos através do tempo. Como resultado, as organizações de maneira usual mudam lentamente ao seguir suas próprias rotinas.
Segundo Burns (2000) as rotinas incluem um comportamento programático baseado em regras o qual está fundamentado em repetidamente seguir tais regras formais ou informais. Com o passar do tempo, as rotinas se tornam crescentemente suportadas por conhecimento tácito que os indivíduos adquirem pela monitoração reflexiva do comportamento passado. Segundo Hodgson (1993) apud Burns (2000) as rotinas são os hábitos de um grupo e os “componentes” das instituições. As rotinas são as suposições e crenças comuns aos membros da organização, são as “instituições”. São as formas estabelecidas de pensamento comuns a uma comunidade social, nesse caso os membros de uma organização.
Para a institucionalização de AOC todas as ações que a suportam referentes ao processo de gestão devem se tornar uma rotina característica para os membros da organização. Atividades como as de planejamento estratégico, planejamento operacional, orçamento, monitoramento de desempenho e outras devem ser realizadas de forma regular e rotineira, usando regras e procedimentos claramente especificados para que todos entendam. O processo de institucionalização inicia-se com os hábitos, que envolvem uma pré-disposição ou tendência para se engajar em formas de ação anteriormente adotadas ou adquiridas (esfera pessoal), os quais estruturam as rotinas (são os hábitos formalizados, tanto na esfera pessoal ou de grupos) e estas formam as instituições (Figura 1).
Figura 1 – Elementos da Teoria Institucional
Fonte: Guerreiro et al.(2006).
HÁBITOS ROTINAS
DIMENSÃO INSTITUCIONAL
No entanto, a estabilidade de rotinas e procedimentos dentro da organização depende da percepção dos fatores humanos (com suas crenças e valores) sobre a utilidade e adaptabilidade daqueles à realidade organizacional. Ao mesmo tempo, as crenças e valores dos fundadores ou principais administradores visam moldar a organização dentro de um modelo de gestão. Para entender essa realidade intra-organizacional, os conceitos da psicologia humana e cultura organizacional relacionam os “conflitos e resistências” dos fatores humanos existentes na organização com o processo de institucionalização da AOC.
2 FATORES INCONSCIENTES NA PSICOLOGIA HUMANA
Com o objetivo de estudar a influência dos fatores humanos no processo de institucionalização de AOC serão analisados os conceitos de fatores psicológicos conscientes, não conscientes e inconscientes dos seres humanos. Os dois primeiros relativos à psicologia cognitiva (mais recentemente referida como inconsciente cognitivo7) de Aaron Beck (1976) e o terceiro referente à psicologia psicanalítica de Jung e Freud.
A diferença entre as duas correntes da psicologia é que a perspectiva do inconsciente cognitivo propõe que a maioria dos pensamentos dos indivíduos não é inconsciente no sentido Freudiano e Junguiano de serem reprimidos, mas no sentido de que eles operam abaixo do nível de consciência cognitiva de forma muito rápida, inacessível à consciência. Quellettte e Wood (1998), analisados por Guerreiro et al.(2006), abordam os temas hábito e intento consciente na vida diária das pessoas sob a psicologia cognitiva, mencionando que hábitos são tendências para a repetição de respostas, dado um contexto estável e facilitador.
Guerreiro et al.(2006) interpretam que de acordo com a abordagem da psicologia cognitiva, o comportamento do passado tem grande probabilidade de explicar respostas futuras na existência de alguns fatores como os comportamentos bem praticados (bem aprendidos), um contexto estável (pequenas mudanças nos objetivos) e uma elevada freqüência (muita repetição). Seguindo está linha de raciocínio, uma ação iniciada prescinde de controle consciente. Segundo Guerreiro et al.(006) “as respostas tornam-se automáticas, a ação pode ser desempenhada muito rapidamente e paralelamente com outras atividades [...].”8
Pode-se desconsiderar a ação racional (no sentido de sempre maximizar o resultado esperado) dos indivíduos ao realizarem suas atividades cotidianas, pois os hábitos são tendências para a repetição de respostas em um contexto estável e facilitador. Os hábitos levariam à formação das rotinas diárias deixando os indivíduos sem maiores questionamentos sobre os resultados de suas ações, ou seja, a execução sobrepõe a reflexão sobre qual o resultado que se espera, isso porque, dado um ambiente estável e facilitador, o resultado esperado prevalece de forma subjacente nas rotinas empreendidas.
Infere-se a previsibilidade e estabilidade que levam os indivíduos a terem um conjunto de restrições auto-impostas que justificam suas ações diárias de forma consciente e não consciente, pois foram aprendidas e praticadas e com o tempo deixaram de ser questionadas. Quellette e Wood (1998) apud Guerreiro et al.(2006) explicam que a geração e o controle da ação podem seguir dois processos: (a) automático, repetição não consciente de atos passados e (b) controlado, confiança consciente nas intenções comportamentais. As ações, embora realizadas de forma não consciente, são guiadas por processamentos cognitivos, velozes e fáceis, que requerem atenção mínima e são processadas paralelamente com outras atividades.
Por outro lado, o conceito de inconsciente é próprio da psicologia psicanalítica cujos pioneiros são Freud e Jung. Segundo Guerreiro et al.(2006) pela corrente Junguiana de Psicologia, a personalidade total de um indivíduo, conforme demonstrado na Figura 2, pode ser visualizada como uma esfera composta de várias camadas, sendo a camada mais externa relacionada ao campo da consciência, a camada imediatamente abaixo corresponde ao
inconsciente pessoal e, finalmente, mais abaixo, têm-se as camadas dos inconscientes de grupo e coletivo.
Figura 2 – Personalidade do indivíduo segundo Jung
Fonte: Guerreiro et al.(2006).
Nas palavras de Jung (1995, p. 58), o inconsciente pessoal contém lembranças perdidas, reprimidas (propositalmente esquecidas), as evocações dolorosas, percepções que, por assim dizer, não ultrapassaram o limiar da consciência (subliminais9), isto é, percepções dos sentidos que por falta de intensidade não atingiram a consciência e conteúdos que ainda não amadureceram para a consciência. Jung (1995) afirma que há em cada indivíduo as grandes imagens “primordiais”, a aptidão hereditária da imaginação humana de ser como nos primórdios, caracterizando o inconsciente coletivo, os arquétipos.
Jung (1995, p. 57) caracteriza o conceito de arquétipos ou dominantes como: “Logo, nesse estágio mais adiantado do tratamento, em que as fantasias não repousam mais sobre reminiscências pessoais, trata-se da manifestação da camada mais profunda do inconsciente, onde jazem adormecidas as imagens humanas universais e originárias. [...].” Segundo Silveira (1994) apud Guerreiro et al.(2006) os arquétipos podem ser caracterizados como uma espécie de aptidão para reproduzir constantemente as mesmas idéias míticas, sendo também enfocado como nódulos de energia psíquica.
Tanto o consciente como o inconsciente pessoal são atributos específicos do indivíduo, porém o inconsciente coletivo incorpora traços universais que independem de raças, épocas e religiões. Jung (1995) pondera ademais que, assim como podemos considerar a existência de uma diferenciação correspondente a cada raça, a cada tribo, a cada família, podemos verificar também a existência de uma camada de inconsciente que corresponde a cada um desses grupos humanos.
Por outro lado, segundo Waldmann (2000), Freud comparou a mente a um iceberg no qual a parte visível menor representa o consciente, enquanto a massa submersa maior o inconsciente. Para Freud é no domínio inconsciente que se encontram todos os desejos, paixões, idéias reprimidas, e sentimentos que exercem forte controle sobre os pensamentos conscientes e comportamentos individuais. Javel (1999) constatou que os conceitos presentes na psicologia cognitiva são compatíveis com os conceitos psicanalíticos de Freud, no entanto, divergem dos conceitos psicanalíticos Junguiano.
Barnum (2006) alerta para a impossibilidade de se comparar Freud e Jung, pois, pelos estudos atuais em busca de desvendar os mistérios do cérebro humano, constata-se que ambos olhavam para hemisférios diferentes do cérebro, embora estudassem a mesma matéria, a mente humana. Aquele o lado esquerdo, este o direito. Nenhum dos dois estava errado, simplesmente olhavam em lugares diferentes, utilizando interpretações diferentes.
No entanto, a abordagem psicanalítica Freudiana passou a ser utilizada para estudo de processos de mudança organizacional. Morgan (1986) apud Guerreiro et al.(2006) declara que muito da realidade da vida diária, considerada racional e encarada de forma inquestionável, na
INCONSCIENTE PESSOAL INCONSCIENTE DE GRUPO E COLETIVO DIMENSÃO PSICOLÓGICA CONSCIENTE
verdade materializa em forma real as preocupações que jazem abaixo do nível da consciência. Onde os indivíduos podem ficar presos na armadilha dos seus pensamentos que são influenciados pelas preocupações inconscientes derivadas da sua história pessoal.
2.1 Explorando as Divergências entre Jung e Freud
Freud e Jung estudam a mente humana, não o cérebro. O conhecimento sobre o cérebro para aquela época impediu seu uso como base para as análises. Porém, destaca Barnum (2006), é o cérebro que nos ajuda entender as diferenças entre Jung e Freud. Embora não se possam aplicar os métodos da ciência empírica ao estudo da mente, a habilidade para estudar o cérebro empiricamente avançou radicalmente após Freud e Jung. Como argumenta Carter (1998, p. 34) apud Barnum (2006): cada metade do cérebro adulto tem suas próprias forças e fraquezas; seu próprio modo de processar informações e suas próprias habilidades especiais. Eles poderiam existir até mesmo em dois ambientes distintos da consciência.
Carter (1998, p. 39) apud Barnum (2006) relata que na maior parte do tempo, a relação de nossos dois cérebros é completamente harmoniosa. Às vezes, entretanto, a conversação entre eles se torna menos efetiva. O hemisfério dominante pode ignorar a informação provida por seu sócio e pode tomar uma decisão autônoma. O resultado pode ser uma inquietação emocional de difícil explicação. Reciprocamente, o sócio não-dominante às vezes evita o controle do outro lado e empreende uma ação fundada puramente em instinto. Como Freud e Jung analisavam fenômenos diferentes, infere-se que o inconsciente pessoal está presente em ambos, mas se referem a análises (realidades) distintas, e os arquétipos somente em Jung.
Pois, confirma Barnum (2006), certas funções específicas são executadas predominantemente por um lado do hemisfério cerebral. A cognição é tipicamente controlada no lado esquerdo do cérebro e envolve o entendimento de idioma falado e escrito, fala e noção de espaço; também é responsável pela coordenação motora; ainda, efetua cálculos e é capaz de determinar e dirigir planos complicados; psicanaliticamente é responsável pelo processo secundário, todos aqueles pensamentos relacionados com causa e efeito, sucessão de tempo e lógica. Em contraste, o lado direto do cérebro (cérebro não-dominante) media funções mais sutis como emoções, motivação, humor e memória a curto prazo, como também funções estéticas, inspirações, e preferências religiosas;processa as coisas de forma holística, é mais envolvido com impressões sensoriais que com cognição abstrata, e não é limitado por barreiras normais de tempo e espaço.
Segundo Barnum (2006), fica claro que Freud e Jung têm idéias diferentes sobre o que é real. Para Freud a resposta é muito mais simples que para Jung. Freud descreve como realidade o que pode ser visto, tocado, sentido e compartilhado com realismo irreal (naive
realism). Para Jung, há realidades compartilhadas e realidades pessoais, realidades do mundo
físico e realidades do ambiente da consciência. Medically et al. (2001, p. 171) apud Barnum (2006) reconhecem que o acesso a todos os mundos é pelo cérebro, que nenhuma realidade pode ser provada que existe fora dele, aparte da perceptividade. Todo o conhecimento, então, é metafórico; até mesmo nossas percepções sensoriais mais básicas do mundo ao nosso redor podem ser pensadas como uma história explicativa criada pelo cérebro.
3 FATORES INCONSCIENTES NA CULTURA ORGANIZACIONAL
As relações sociais travadas pelos indivíduos para satisfazer suas necessidades básicas tendem a se tornar habituais dando origem aos costumes, cujo objetivo é alcançar e manter a ordem social. A partir do entendimento das instituições sociais pela sociologia e economia verifica-se que as organizações empresariais são constituídas para a satisfação de necessidades humanas externas e internas e os conjuntos de ações desenvolvidas em seu
interior, os hábitos e costumes, as crenças e práticas dão previsibilidade ás ações dos seus membros e permitem que sejam aprendidas e transmitidas de geração em geração.
Essas manifestações culturais são estudadas pela “cultura organizacional”. Segundo Ferreira et al. (2002), de longa tradição na antropologia, o termo cultura foi incorporado à literatura organizacional na década de setenta por Pettigrew (1979), através de expressões como “cultura corporativa” ou “cultura organizacional” que, desde então, vêm sendo objeto de abordagens teóricas e metodológicas que ora se assemelham ou se complementam, ora se excluem mutuamente, os que faz existir uma certa falta de consenso ou confusão conceitual.
Em Pettigrew (1979, p. 574) apud Ferreira et al. (2002), a cultura organizacional consiste em “um sistema de significados pública e coletivamente aceitos por um dado grupo, em um certo período de tempo. Esse sistema de termos, formas, categorias e imagens interpretam para as pessoas as suas próprias situações”. Por esse conceito entende-se que a cultura organizacional com o passar do tempo muda e novos significados são incorporados e aceitos por um dado grupo em questão (uma organização, por exemplo).
Para Schein (1992), a cultura organizacional é um padrão de pressuposições básicas compartilhadas que o grupo aprendeu, à medida que elas resolviam seus problemas de adaptação externa e integração interna, que têm funcionado bem o suficiente para ser consideradas válidas e serem ensinadas para novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação aos referidos problemas. Pelas definições afastam-se os pressupostos da economia neoclássica, pois, a racionalidade do indivíduo é limitada, ou seja, a abordagem cultural passa a entender as ações do indivíduo como holística e subjetiva.
Smircich (1983, p. 347), em Ferreira et al. (2002), discute as duas principais tendências que direcionam o estudo sobre cultura organizacional. A perspectiva funcionalista enfocando a cultura organizacional como uma variável, “algo que a organização tem”. Considera-se, assim, que as organizações produzem traços culturais mais ou menos distintos que, em conjunto, afetam o comportamento dos empregados e dirigentes e lhes assinala um senso de identidade, o que lhes facilita maior envolvimento com ela, assegura a estabilidade do sistema e serve como um instrumento de orientação e modelagem do comportamento.
Por essa abordagem a cultura organizacional é um estado mental que deve ser tolerado porque é inaceitável sua mudança, isto é, se a cultura é a organização, qualquer mudança poderia resultar em uma metamorfose da própria organização. A segunda tendência, Smircich (1983, p. 347) apud Ferreira et al. (2002), de tradição fenomenológica, aborda a cultura como metáfora de raiz, “algo que a organização é”. As organizações são concebidas como manifestações que expressam a consciência humana, e devem ser analisadas através de seus aspectos expressivos, ideacionais e simbólicos que tornam possível a ação compartilhada; uma realidade objetiva que pode ser mensurada e mudada pelo gerenciamento.
Orientado pela perspectiva funcionalista Schein (1992) apresenta um modelo teórico para explicar os diferentes traços ou elementos através dos quais a cultura organizacional pode se manifestar. São propostos três níveis de elementos, que variam em função do seu grau de acessibilidade: os artefatos, os valores esposados e os pressupostos básicos subjacentes (Figura 3). Os artefatos constituem o nível mais superficial da cultura, isto é, correspondem às estruturas e processos organizacionais e aos produtos tangíveis do grupo, tais como a arquitetura do ambiente físico e as cerimônias observadas.
Segundo Schein (1992), os valores esposados, por sua vez, justificam as estratégias, metas e filosofias organizacionais, enquanto os pressupostos básicos subjacentes se referem a crenças que passam a fazer parte da visão de mundo dos membros, e assim, tendem a se tornar inconscientes e inquestionáveis. De acordo com o autor, os pressupostos básicos constituem o
cerne da cultura da organização. Portanto, podem ser considerados as crenças e valores que prevalecem e permanecem na organização, ou seja, fornecem estabilidade e previsibilidade às ações dos membros na organização.
Sendo a cultura organizacional uma forma de homogeneizar as ações dos indivíduos na organização buscando evitar a manifestação de diferentes traços culturais, que não sejam coerentes com o padrão compartilhado, verifica-se sua estreita ligação com a formação das instituições dentro das organizações. Novas práticas contábeis gerenciais como a AOC não se institucionalizarão se não for possível sua homogeneização dentro da cultura organizacional vigente. Ou seja, o processo de institucionalização prescinde dos fatores da cultura organizacional que norteiam as ações dos membros dentro da organização.
A implantação de sistema de controladoria em uma organização sofre impacto das características da cultura organizacional existente, pois, em último caso, só será possível a implantação se valores culturais da organização forem alterados. A ligação entre a AOC e a cultura organização está em aquela conseguir conciliar esta e as necessidades gerenciais da organização, mesmo que de certa forma, tenha que se adaptar às crenças e valores da organização e adaptá-las as suas exigências num processo de troca rumo à sinergia de ações para o melhor resultado global da organização.
A Figura 3 a seguir de Guerreiro et al. (2006) demonstra como novas práticas gerenciais passam a integrar a cultura organizacional de uma organização rumo ao processo de institucionalização, por exemplo, de uma AOC. A nova área organizacional passa a ser afetada tanto pelos artefatos existentes, pelos valores compartilhados e principalmente pelos pressupostos básicos subjacentes. Pode-se dizer que o processo de institucionalização ocorre quanto a AOC passar a fazer parte dos pressupostos básicos subjacentes de ação do grupo social e passam a representar valores compartilhados e aceitos de forma inquestionável.
Figura 3 – Tipologia cultural proposta por Schein
Fonte: Guerreiro et al.(2006).
4 . INTEGRANDO A PSICOLOGIA E CULTURA ORGANIZACIONAL AO PROCESSO DE
INSTITUCIONALIZAÇÃO DE AOC
A AOC como uma instituição deve ter um conjunto de regras (formais e informais) e restrições com habilidade para conformar as relações entre os indivíduos (fatores humanos) e grupos de indivíduos (áreas, subáreas, grupos informais...) para o cumprimento da missão da organização. O conjunto de regras e restrições refere-se às prescrições comuns que devem ser estabelecidas para ordenar os relacionamentos repetitivos e interdependentes estabelecidos entre os membros organizacionais. A AOC passa a ser uma forma de pensamento que prevalece e permanece na organização estando integrada nos hábitos e rotinas da organização.
Os hábitos e rotinas permitem que os traços organizacionais sejam transmitidos através do tempo. Assim, as organizações mudam lentamente ao seguir um conjunto de hábitos e rotinas de forma programática de acordo com as regras formais e informais que os sustentam. As rotinas são os hábitos da organização e compõem as várias instituições
VALORES PRESSUPOSIÇÕES BÁSICAS SUBJACENTES DIMENSÃO CULTURAL ARTEFATOS E CRIAÇÕES
existentes, são as formas estabelecidas de pensamento comuns aos membros da organização e passam com o tempo a serem suportadas pelo conhecimento tácito dos atores organizacionais e monitoração reflexiva do comportamento passado levando à institucionalização.
As atividades do processo de gestão, planejamento estratégico, planejamento operacional, elaboração de orçamentos geral e das áreas, execução das operações diárias, monitoramento (controle), avaliação de desempenho e correção dos rumos envolvem as ações de diversas pessoas com suas crenças e valores conscientes e inconscientes aglutinadas sob a cultura organizacional existente na organização. Desse modo, entender o processo de institucionalização de novos hábitos e rotinas na organização, implica verificar a interação entre os aspectos psicológicos dos atores organizacionais, a cultura organizacional e as instituições existentes na organização.
Pela abordagem da cultura organizacional, as pressuposições básicas subjacentes de um determinado grupo social, presentes na sua dimensão cultural, estão presentes no inconsciente pessoal e inconsciente de grupo e coletivo dos indivíduos referentes à dimensão psicológica e estruturam os hábitos da dimensão institucional que geram as rotinas e a instituição das práticas contábeis gerenciais estabelecidas pela AOC. Num primeiro sentido: o inconsciente de grupo e coletivo (dimensão psicológica) estrutura as pressuposições básicas subjacentes (dimensão cultural) e estabelece os hábitos (dimensão institucional) que geram as rotinas das práticas contábeis gerenciais empreendidas pela AOC. Em sentido inverso, a prática das rotinas fortalece os hábitos do grupo e a aceitação das pressuposições básicas subjacentes condicionando o comportamento inconsciente dos indivíduos e inconsciente de grupos e coletivos específicos dentro da organização10 (Figura 04).
Figura 4 – Integração das três dimensões: institucional, cultural e humana.
Fonte: Guerreiro et al.(2006).
Pela abordagem da psicologia cognitiva os hábitos são tendências para a repetição de respostas em um ambiente estável e facilitador, ou seja, os pensamentos dos indivíduos operam abaixo do nível de consciência cognitiva de forma muito rápida, inacessível a consciência. Assim, a experiência passada das pessoas na organização com implantação de práticas contábeis gerenciais ou outros tipos de mudanças organizacionais, quando bem sucedidas e com objetivos estáveis (exemplo: cumprir a missão da organização) que levaram a hábitos e rotinas estáveis na organização estão presentes no consciente pessoal e inconsciente pessoal. A geração e o controle das ações individuais seguem, portanto, processos
automáticos (repetição não consciente de atos passados – inconsciente pessoal) ou controlados (confiança consciente das intenções comportamentais – consciente pessoal).
Uma das implicações da psicologia cognitiva é que os desejos dos indivíduos influenciam fortemente a maneira como interpretam as informações, ou seja, diferentes pessoas diante das mesmas informações chegam a diferentes conclusões, as quais podem ser favoráveis as suas intenções não conscientes (psicologia cognitiva) ou inconscientes (psicologia psicanalítica de Jung e Freud). Segundo Bazerman et al. (2002) apud Guerreiro et
al.(2006), os diversos atores organizacionais estão sujeitos ao “viés inconsciente (unconscious bias)11”; para Harung (1993, p. 40) apud Guerreiro et al.(2006) os indivíduos são influenciados pela memória acumulada das impressões, ações e conquistas passadas que podem impedir a atenção objetiva nas condições do momento presente e produzir erros sistemáticos de julgamento.
Pela abordagem psicanalítica de Jung o inconsciente pessoal vai mais além da abordagem cognitiva e realça o caráter individual (o inconsciente pessoal é inteiramente individual), suas implicações para a institucionalização de AOC referem-se às lembranças perdidas, reprimidas e evocações dolorosas que não ultrapassam o limiar da consciência. São as experiências pessoais do indivíduo de coisas que se passaram ao seu redor (implantação de um sistema gerencial), mas que não se deu atenção por estar concentrado em outras atividades que no momento eram mais pertinentes as suas funções na organização (são as coisas reprimidas); e também as experiências traumáticas reprimidas (decisões equivocadas) de que se fez até força para não se lembrar mais.
Os arquétipos, ao contrário do consciente e inconsciente pessoal, não são atributos específicos dos indivíduos. Incorporam traços universais que independem de raças, tribos, famílias, épocas e religiões; segundo Jung essa camada de inconsciente pode existir em cada um dos grupos humanos acima citados. Sua influência na institucionalização de AOC passa pelo entendimento de que, segundo Guerreiro et al. (2001, grifo do autor) “a contabilidade como uma atividade milenar possui uma base psíquica comum que se assemelha ao conceito de inconsciente próprio de grupo, constituindo uma espécie de ‘inconsciente coletivo dos contadores’ ou um repertório grupal de pessoas sujeitas à sua influência [..].”
Desse modo, as pessoas responsáveis pela implantação e manutenção de AOC, principalmente as relacionadas à Ciência Contábil, devem estar atentas às manifestações do inconsciente coletivo, tais como a manutenção de práticas contábeis aceitas de forma incontestável para fins financeiros, mas que não são plenamente adequadas para decisões gerenciais. Podem ser citadas práticas como o método de custeio por absorção e critérios de rateio tão criticados para fins gerenciais, mas ainda presentes em muitas organizações empresariais [veja por exemplo: Santos e Almeida (2006); Machado e Souza (2006) e outros].
As implicações das abordagens de Freud podem ser caracterizadas como um misto da psicologia cognitiva e a psicanalítica Junguiana (com exceção dos arquétipos). No entanto, Freud aborda que toda a motivação humana é determinada por forças inconscientes em grande parte como resultado de repressão de direcionadores naturais para a adaptação cultural. O indivíduo, segundo Freud, pode ficar preso às armadilhas dos seus pensamentos por preocupações inconscientes derivadas de sua história pessoal, o que implicaria em dificuldade de aceitar novos conceitos e mudanças organizacionais.
O conhecimento atual sobre o cérebro humano permite verificar que o inconsciente e os arquétipos de Jung discutem uma realidade completamente distinta da abordagem de inconsciente Freudiana. Do mesmo modo, a distinção sobre o que é real para Freud e para Jung amplia a contribuição da psicologia para entendimento da institucionalização de práticas contábeis gerenciais . Permite, por exemplo, compreender por que indivíduos diante do
mesmo conjunto de informações empreendem ações diferentes ou os vários indivíduos na organização vêem a mesma realidade de forma diferente. São as características estritamente pessoais que podem ser explicadas pelo inconsciente pessoal de Jung e não pelo Freudiano.
As implicações da psicologia cognitiva e da psicanalítica Junguiana e Freudiana para a institucionalização da AOC explicam que os hábitos e rotinas dos indivíduos são formados a partir da conciliação dentro de um grupo social – a organização e sua cultura organizacional – de fatores não conscientes dos indivíduos, fatores do inconsciente pessoal e do inconsciente de grupo e coletivo (os arquétipos). Para que a institucionalização ocorra os hábitos (dimensão institucional) e as pressuposições básicas subjacentes (dimensão cultural) são estabelecidos no interior do inconsciente pessoal e do inconsciente de grupo dos indivíduos moldando suas personalidades para fixar o artefato AOC como valor aceito de forma inquestionável, ou seja, passa a ser as justificativas de suporte das estratégias, objetivos e metas da organização (Figura 04).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O modelo neoclássico pautado na racionalidade dos indivíduos se mostrou insuficiente para explicar como as organizações evoluem de um estágio para outro da atividade econômica. Assim, as instituições exercem papel relevante no processo, ou seja, “institutions
matter”; adicionalmente, e correlacionada com aquela, as dimensões que cercam os seres
humanos tanto psicológica como sociológica também devem ser levadas em consideração. Pois, pela interação dos fatores psicológicos e sociológicos que cercam os seres humanos no contexto do processo de institucionalização evidenciou-se que os indivíduos como átomos das mudanças institucionais têm suas ações caracterizadas por processos psicológicos e fatores sócio-culturais, os quais exercem papel relevante tanto na institucionalização de AOC como contribuem para entender como são formadas as demais instituições nas organizações.
As contribuições teóricas deste estudo referem-se ao resgate das origens dos conceitos de instituição social pela abordagem sociológica e econômica. Naquela as instituições sociais são definidas como os hábitos pessoais, hábitos sociais, costumes e práticas de um grupo social que disciplinam a vida em sociedade. Por essa abordagem a necessidade de instituições sociais refere-se ao início da vida dos seres humanos em sociedade. Pela abordagem econômica foi resgatada a base conceitual que levou autores como Scapens a estudar as práticas contábeis gerenciais como uma instituição dentro das organizações. Constatou-se que o conceito de instituição social tanto pela abordagem sociológica como econômica fornecem as bases teóricas que justificam considerar as organizações e também suas áreas como instituições sociais.
Também foi ampliada a interação das instituições aos fatores psicológicos dos agentes humanos existentes na organização. Constatou-se a divergência entre as abordagens de Jung e Freud devido às características das suas abordagens psicanalíticas que estudam a mente humana e não o cérebro. Fator esse que tem implicação direta nas interpretações sobre os inconscientes pessoais. Do mesmo modo constatou-se que os arquétipos estão presentes somente nos estudos de Jung. Outra implicação da não distinção clara entre as abordagens de Jung e Freud refere-se ao entendimento do que vem a ser “real”, ou seja, a interpretação da realidade pelos indivíduos ou como eles a percebem diferencia-se de uma abordagem para outra e tem implicações nas suas ações no contexto organizacional.
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1 Ou seja, a organização como uma instituição.
2 “[...] people fall into the habit of meeting their needs in a certain way, for individuals can develop ‘social’
habits as well as ‘personnel’ habits.”
3 “A social habit is often passed on from one generation to another by means of oral tradition or the written
word, and when this occurs it may be said to have become a custom.”
4 “We may now define a social institution as that body of customs and practices which ministers to the
satisfaction of a basic human need.”
5 “The essence of a social institution is an intangible network of beliefs, practices, and customs, rather than a
building of wood or stone.”
6 “a way of thought or action of some prevalence and permanence, which is embedded in the habits of a group or
the customs of a people.”
7 Os processamentos cognitivos referem-se à aquisição de um conhecimento, a percepção, ou o conjunto dos
processos mentais usados no pensamento, na percepção, na classificação, reconhecimento, etc.
8 Na ausência dos referidos fatores, a ação é guiada e controlada pelo intento consciente.
9 Diz-se de um estímulo que não é suficientemente intenso para que o indivíduo tome consciência dele, mas que,
repetido, atua no sentido de alcançar um efeito desejado.
10 Elaborada com base na explicação de Guerreiro et al. (2006) para o processo de institucionalização da
Contabilidade Gerencial.
