SEDUNI TEREZA BERTOLINI NUNES
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
CURITIBA 2012
SEDUNI TEREZA BERTOLINI NUNES
ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
Artigo apresentado por Seduni Tereza Bertolini Nunes, como requisito parcial para a obtenção do título de Especialista, pelo curso de Gestão Estratégica de Pessoas, da Universidade Tuiuti do Paraná.
Orientado pelo Prof. Sergio Centa
CURITIBA 2012
RESUMO
O presente artigo consiste num breve estudo sobre o assédio moral nas relações de trabalho e a importância da gestão de pessoas nas organizações. Parte-se da idéia de que o cuidado com o ambiente do trabalho para os trabalhadores envolve também aspectos psíquicos e não somente físicos. Inicialmente, analisa-se a relação de trabalho e o meio ambiente do trabalho.
Na continuidade, aborda-se a dignidade do trabalhador e sua proteção e, finalmente, aborda-se o assédio moral. Não se tem a pretensão de exaurir o tema, até em virtude de serem inúmeras as matérias que este envolve. O levantamento bibliográfico consistiu em pesquisa na literatura disponível buscando uma análise qualitativa do tema proposto.
Palavras chave: Relação de Trabalho. Meio Ambiente do Trabalho. Dignidade do Trabalhador. Assédio Moral.
ABSTRACT
This article is a brief study on bullying in labor relations and the importance of the manager persons in the organizations. It starts with the idea that the care of the work environment for workers involves not only physical, but psychological aspects. Initially, it explores the relationship of work and working environment. Continuing, glances on worker`s dignity, and their protection, and finally the bullying. Does not hope to exhaust the subject, even because there are numerous matters that involves it. The literature search consisted of searching the available literature in a qualitative analysis of the proposed topic.
Key words: Dignity of Labor. Moral harassment. Management Persons. Bullyng
1 INTRODUÇÃO
O trabalho não é apenas um elemento de produção. Bem mais que isso, é algo que valoriza o ser humano e lhe traz dignidade, além do sustento. Valorizar o trabalho significa valorizar a pessoa humana, e o exercício de uma profissão deve conduzir ao alcance de uma vocação do homem. No mercado onde o trabalho nada mais é do que um elemento de produção, não pode prescindir de valorizar o trabalho como elemento crucial ao alcance da dignidade humana (PETTER, 2005).
Ao longo da história o trabalho foi visto sob diferentes aspectos e a subsistência humana sempre esteve condicionada ao realizar-se um trabalho, permitindo desta forma a pessoa humana desenvolver sua capacidade física e intelectual, conviver com os outros seres humanos de forma sadia e de realizar-se integralmente como pessoa. Por isso, o trabalho deve ser visto como um direito de todo o ser humano (DALLARI, 2004).
Com o desenvolvimento da civilização, da industrialização e do capitalismo deu-se inicio às chamadas hierarquias e as relações de poder no trabalho, antes visto apenas como uma atividade de sobrevivência. Surgem então indivíduos mais focados em si mesmos, na sua valorização e reconhecimento no trabalho, iniciando um processo de competição e individualização. Consequentemente vários fatores foram se desenvolvendo, dentre eles, o assedio moral, uma forma de abuso emocional que deforma a qualidade de vida no trabalho e do trabalhador refletindo em problemas para as organizações (SHIMIDT, 2002). Nas relações em que há grande desequilíbrio de poder, a ofensa à dignidade da pessoa humana tem maior probabilidade de surgir.
A violência no trabalho não é considerada um episódio individual, mas um problema cuja causa está entre fatores de ordem socioeconômica, organizacional e cultural. Os prejuízos causados por um ambiente hostil, as precárias relações laborais, a terceirização e a deficiência das estruturas de ação coletiva contribuem para agravar o problema que pode gerar diversos tipos de violência e num desequilíbrio de uma relação de poder pode consequentemente levar ao surgimento de um quadro de violência difícil de visualizar, porém, muito grave. Essa violência surge de relacionamentos com pessoas perversas, que elegem uma vítima e se dedicam a destruí-la moral, emocional e socialmente através do assédio que provoca a dor e a ofensa à dignidade, a honra, a boa fama, a reputação, enfim, ao patrimônio moral da pessoa humana.
A dor e o sofrimento pessoal é a conseqüência primária do assédio moral, um dano imensurável onde a reparação torna-se muito difícil. A ação de prevenção ou da intervenção durante um processo que possa caracterizar o assédio, é de suma importância e papel fundamental do gestor de pessoas, profissional de Recursos Humanos, diagnosticando o problema, prevenindo, estabelecendo critérios, desenvolvendo e avaliando, escolhendo alternativas criativas para programar decisões que visem solucionar ou amenizar os danos e conseqüências que o assédio moral causa pela negatividade dos seus reflexos advindos do poder perverso da organização (VICENT, 2011).
Diante disso, o presente estudo tem por objeto o assédio moral nas relações de trabalho e a importância da gestão de pessoas nas organizações. Da necessidade de ação efetiva de proteção da dignidade do trabalhador através do gerenciamento de fatores que levam ao surgimento de situações no ambiente de trabalho que propiciem o aparecimento do assédio moral.
2 A RELAÇÃO DE TRABALHO
A relação de trabalho constitui o liame que se forma entre prestador e tomador do trabalho. A relação de emprego, por sua vez, apresenta substância mais restrita, sendo o vínculo que nasce entre empregado e empregador, dentro do contrato de emprego, no qual o elemento subordinação realça sobranceiro1.
De acordo com Souza e Carneiro (2008), “Relação de trabalho é todo liame que envolva diretamente trabalho humano, podendo, assim, ser concebida como gênero, indicativa que é do conceito de trabalhador” 2.
Dentro do conceito amplo e também geral de trabalhador se multiplicam as espécies. Tem-se, assim, o autônomo, o eventual e o avulso, afora um tipo especial de relação de trabalho, que é a relação de trabalho subordinado ou a relação de emprego.
Assim sendo, relação de trabalho é gênero e relação de emprego (trabalho subordinado) é espécie.
Afirma Delgado (2004) que:
A relação de trabalho tem caráter genérico, refere-se à todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em labor humano. Refere-se, pois a toda modalidade de cotratação de trabalho humano modernamente admissível. A expressão relação de trabalho englobaria desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor. Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo atual3.
Embora a relação de trabalho não deixe de ter certo conteúdo patrimonial diante do dever do empregador de pagar salários, certamente tem como elemento primordial a natureza da pessoalidade, ante a prestação pessoal dos serviços e de forma subordinada, sujeitando a pessoa do empregado ao poder de direção do empregador; é razão suficiente para a tutela dos direitos de personalidade do trabalhador, pois, como pessoa, goza de todos os atributos da personalidade, que devem ser preservados e respeitados diante do poder de direção do empregado4.
1 SOUZA, Otávio Augusto Reis de; CARNEIRO, Ricardo José das Mercês. Direito e Processo do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 2008, p.25.
2 Ibid., p.26.
3 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. São Paulo: LTr, 2004, p.285.
4 ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Trabalho. 2. ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2008, p.33.
Desse modo e diante da subordinação jurídica e da natureza contratual bilateral, sinalagmática e de trato sucessivo da relação entre empregado e empregador, da qual advêm direitos e obrigações para as partes, constituem obrigação primordial do empregado a prestação de serviço com diligência, boa-fé, sempre respeitando a estrutura organizacional do empregador; sendo que a este incumbe a obrigação de fornecer trabalho e instrumentos, pagar salários e demais obrigações acessórias ou complementares5.
2.1 O AMBIENTE DO TRABALHO
Com o avanço das normas de proteção do trabalhador no meio ambiente laboral, evoluiu a valorização do trabalho humano e da pessoa do empregado. A segurança e a medicina aplicadas no trabalho cuidam tanto dos riscos e perigos existentes no local de trabalho, no que tange à edificação ou demais aspectos materiais, como também a higiene, que está inserida na medicina, a qual, segundo Nascimento, (2003) divide-se em higiene do ambiente e higiene do trabalhador. Para o autor, a primeira refere-se ao local do trabalho e a segunda, aos aspectos pessoais do trabalhador6.
No tocante aos aspectos pessoais, deve-se abranger a proteção à saúde do empregado, que segundo Oliveira (2002), diz respeito “não apenas à qualidade de vida do trabalhador, mas também à sua integridade física e bem-estar, sobretudo no local de trabalho” 7.
Considera-se meio ambiente do trabalho qualquer local, onde se desenvolve o exercício da atividade laboral, inserindo todas suas interações. A boa preservação deste ambiente é primordial para a proteção à vida e à integridade física do empregado.
Com o avanço dos processos industriais, os juristas abandonaram a visão dos aspectos puramente técnicos e econômicos da produção de bens, não mais desprezando as condições mínimas para que o homem desenvolva suas atividades, obrigando o empregador a assegurar o desenvolvimento das atividades dos trabalhadores em ambiente moral e cercado de segurança e higiene, salientando, a importância da preservação da sua personalidade, dentre outros direitos.
5 ALKIMIN, 2008, p.34.
6 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso do Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2003, p.435.
7 OLIVEIRA, M. A. Política trabalhista e relações de trabalho no Brasil: Da era Vargas ao governo FHC.
Tese (Doutorado) - Unicamp-IE, Campinas, 2002, p.81.
Fiorillo e Rodrigues (1997) bem explicitaram ao interligar o meio ambiente com o direito ao trabalho:
O mesmo se aplica com relação ao “direito ao trabalho”, já que a saúde trata-se de um objetivo intrínseco ao meio ambiente, que dele não se separa. Em virtude disso, a doutrina, motivada pelo tratamento dado ao tema pela CF (artigos 200, VIII, 7º, XIV, XXXIII, entre outros incisos do referido artigo), “criou” o chamado meio ambiente do trabalho, qual seja, local onde se exerce qualquer atividade laboral.
Também aí, o meio ambiente deve ser ecologicamente equilibrado, com qualidade de vida, sob pena de inviabilizar o próprio exercício desta garantia prevista no artigo 6º da CF: o direito ao trabalho8.
3 O TRABALHADOR E O PRINCÍPIO DA DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA
A República Federativa do Brasil tem como fundamentos a dignidade da pessoa humana. Constitui seu objetivo fundamental a promoção do bem de todos, sem preconceito de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação, e rege-se nas relações internacionais pelo princípio da prevalência dos direitos humanos (artigo, 1º, III e IV; artigo 3º, IV; artigo 4º, II; artigo 5º, II; artigos 6º e 7º da Constituição Federal)9.
A garantir a dignidade do trabalhador, e, consequentemente proporcionar a melhoria da condição social, minimizando as desigualdades entre o capital e o trabalho, em face dos valores sociais do trabalho, são os escopos que a sociedade brasileira elegeu a serem alcançados pelo Estado brasileiro. A dignidade humana, por ser um atributo natural, tem sua base no direito natural, cuja doutrina naturalista cuida da pessoa enquanto valor fonte, atribuindo-lhe direitos natos compatíveis com a existência humana, tais como, à vida, à liberdade, à igualdade, ou seja, direitos inseparáveis da condição humana10.
Sarlet (2004) define a dignidade da pessoa humana como a qualidade intrínseca e distintiva de cada ser humano que o faz merecedor do mesmo respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade, implicando, neste sentido, um complexo de direitos e deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável, além de propiciar e promover sua participação ativa e co-
8 FIORILLO, Celso Antonio Pacheco; RODRIGUES, Marcelo Abelha. Manual de Direito Ambiental e legislação aplicável. São Paulo: Max Limonad, 1997, p.31.
9 CAVALCANTI, Lygia Maria de Godoy Batista. A flexibilização do direito do trabalho no Brasil:
desregulação ou regulação anética do mercado? São Paulo: LTr, 2008, p.79.
10 REALE, Miguel. Filosofia do Direito. 10. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 1983, p.211.
responsável nos destinos da própria existência e da vida em comunhão com os demais seres humanos11.
De acordo com De Cupis (1961) os direitos da personalidade consistem naqueles destinados a fornecer conteúdo à personalidade humana tendo em vista serem compostos pelos direitos subjetivos essenciais sem os quais o indivíduo não teria razão de ser12.
Bittar (2000) destaca que os direitos da personalidade seriam aqueles reconhecidos à pessoa humana concebida por si mesma, bem como a partir de suas projeções sociais, direitos estes que são previstos no ordenamento jurídico tendo por finalidade a defesa de valores inatos do indivíduo, tais como a vida, a integridade física, entre outros13.
3.1 A DIGNIDADE DO TRABALHADOR
A dignidade do trabalhador permeia a esfera moral, sendo exaltada pela Constituição, além de ser um dos principais bens protegidos pela legislação. Portanto, a violação deste bem maior implica necessariamente na respectiva reparação, a qual, por ser geralmente impossível, em face do caráter extra patrimonial, incide na conversão em indenização.
Ao integrar a organização empresarial, destinando sua força de trabalho, ocupando a posição jurídica de subordinação, o trabalhador adquire direitos diante dessa nova realidade jurídica, sem perder a titularidade dos direitos fundamentais que mantém como pessoa, pois, conforme bem ressalta Sussekind (2003):
Não paira dúvida que sob o aspecto pessoal e individual e até humanista, o trabalho é instrumento de valorização e promoção da pessoa humana, dignifica a pessoa na medida em que permite sua auto-afirmação no seio da família e da sociedade, incluindo o trabalhador ativamente na vida social, de modo a favorecer a convivência entre todos os cidadãos, eis o sentido do valor social do trabalho, sob o aspecto sociológico14.
11 SARLET, Ingo Wolfgang. O novo código civil e a constituição. São Paulo: Livraria do Advogado, 2004, p.60.
12 DE CUPIS, Adriano. Os direitos da personalidade. Trad. Adriano Vera Jardim e Antonio Miguel Caeiro. Lisboa: Morais, 1961, p.15.
13 BITTAR, Carlos Alberto. Os direitos da personalidade. 4. ed. Rio de Janeiro: Forense Universitária, 2000, p.2.
14 SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: LTr, 2003, p.296.
A dignidade humana é considerada núcleo dos direitos fundamentais do cidadão e, segundo Norberto Bobbio (1992), integra, tal como a vida, o direito natural, não podendo haver qualquer tipo de intervenção, salvo quando visar à garantia e proteção pelo Estado15. Segundo Sussekind (2003) deve ser valorizado todo trabalho humano, seja aquele realizado pelo empregado, e também o realizado pelo empregador, na gestão de sua empresa, o Direito do Trabalho persegue uma finalidade político-social que é a paz social e a harmonia social16.
Por isso, para compensar a inferioridade econômica do empregado, estende-lhe uma rede de proteção, um rol de direitos mínimos e indisponíveis que asseguram a sua dignidade.
O tratamento jurídico reservado ao trabalhador subordinado frente ao empregador é protecionista, cuja desigualdade formal se justifica pela condição de hipossuficiente daquele.
Para Delgado (2004):
Todo Direito, como instrumento de regulação de instituições e relações humanas, atende a fins preestabelecidos em determinado contexto histórico. [...].
Todo Direito é, por isso, teleológico, finalístico, na proporção em que incorpora e realiza um conjunto de valores socialmente considerados relevantes17.
A Constituição de 1988 traz em seu bojo normativo princípios protetivos que alcançam o trabalhador não apenas em sua relação laboral, mas também se direciona à proteção de direitos subjetivos do trabalhador, com respeito a sua dignidade, preservando- lhe, neste aspecto, a imagem, a honra e a intimidade, restando assegurado o direito à indenização por dano material ou moral decorrente de sua violação.
Desse modo, observa-se que o trabalhador, perante a Constituição, evolui de mera peça de produção econômica a ser humano que exerce atividade remunerada. Tal situação limita o poder diretivo do empregador/tomador de serviços e a atitude dos demais colegas de trabalho contra abusos historicamente cometidos, impondo-lhes o respeito à integridade física e moral do trabalhador.
15 BOBBIO, Norberto. A era dos Direitos. Tradução de Carlos Nelson Coutinho. Rio de Janeiro: Campus, 1992, p.74.
16 SÜSSEKIND, 2003, p.100.
17 DELGADO, 2004, p. 58.
Assim, não mais se tolera que o trabalhador seja discriminado com fundamento em suas características físicas, sofra qualquer tipo de tratamento desrespeitoso e humilhante, ou seja, vítima de assédio (moral ou sexual) em seu ambiente de trabalho,
Segundo Bittar (2005):
[...] independente do conceito de dignidade própria que cada um possua (dignidade desde dentro), todo indivíduo é, germinalmente, dela merecedor, bem como agente qualificado para demandá-la do Estado e do outro (dignidade desde fora), pelo simples fato de ser pessoa, independente de condicionamentos sociais, políticos, étnicos, raciais etc18.
4 O ASSÉDIO MORAL
Segundo Hirigoyen (2002), o medo tornou-se um componente determinante no ambiente de trabalho decorrente do “fantasma” do desemprego, que persiste, apesar da retomada do crescimento econômico e do aumento das pressões psicológicas relacionadas aos novos métodos de gestão. Trata-se do medo de não estar à altura, de desagradar o chefe, de não ser apreciado pelos colegas, da mudança; medo, também, da crítica ou de se cometer um erro profissional que possa causar sua demissão19.
Em certas empresas, a estratégia de gestão do pessoal repousa inteiramente no terrorismo, os assalariados estão, constantemente, na defensiva, o que repercute na escala hierárquica, de alto a baixo. Dessa maneira, para Hirigoyen (2002), apesar da retomada do crescimento econômico, a insegurança persiste. Todo assalariado sabe que, qualquer que seja seu nível hierárquico, corre o risco de, a qualquer momento, perder tudo e ser demitido se não for considerado suficientemente produtivo ou não se adaptar às exigências organizacionais20.
Na luta para manter o emprego, os trabalhadores vão sujeitando-se a qualquer tipo de sobrecarga e humilhações, vão remodelando sua identidade e cedendo seus valores, abrindo mão de sua criatividade para executar apenas o que foi ordenado21.
18 BITTAR, Eduardo Carlos Bianca. O direito na pós-modernidade. Rio de Janeiro: Forense Universitária, 2005, p. 300-301.
19 HIRIGOYEN, Marie–France. Mal estar no trabalho – redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro:
Bertrand Brasil, 2002.
20 HIRIGOYEN, 2002, p.11.
21 PAIVA, Kely César Martins de, CASALECHI, Tamilsy Teixeira. Relações de poder e trabalho no Brasil Contemporâneo. Curitiba: Juruá, 2010, p. 28.
Nesse contexto, as relações humanas no ambiente de trabalho podem se tornar cada vez mais perversa. Pequenos atos perversos são tão corriqueiros que parecem normais. Podem ser iniciados por palavras agressivas, comportamentos ou gestos violentos. Quando estes comportamentos se repetem de modo freqüente e por longo período de tempo, caracteriza- se o assédio moral. O assédio moral pode ocorrer tanto na estrutura familiar, como nas escolas e nas organizações22.
De acordo com Freitas (2001) esse fenômeno não é fruto de tempos contemporâneos, veio evoluindo juntamente com a história do trabalho23. E como afirma Heloani (2004), a discussão sobre assédio moral é nova. O fenômeno é velho. Tão velho quanto o trabalho24.
Ainda que o assédio no trabalho seja tão antigo quanto o próprio trabalho, somente no começo da década de 90 é que ele realmente foi identificado como um fenômeno destrutivo do ambiente de trabalho, não só reduzindo a produtividade, mas também favorecendo o absenteísmo, devido aos danos psicológicos que envolvem.
Nos anos de 1996, o especialista em Psicologia do Trabalho, o sueco Heinz Leymann, retrata o comportamento violento no trabalho, a qual define como “psicoterror”.
Ele é considerado o precursor dos estudos sobre o fenômeno que viria a ser conhecido entre nós como assédio moral. Em 1998, a psiquiatra, psicanalista e psicoterapeuta familiar Marie-France Hirigoyen observa o assédio moral como uma violência do cotidiano. Seu livro tornou-se rapidamente um best-seller, abriu um grande debate nas escolas, universidades, sindicatos, empresas, repartições públicas, jornais e televisão. Foi quem utilizou pela primeira vez a expressão “assédio moral” para falar sobre a violência no cotidiano das famílias e do mundo do trabalho25.
O assédio, uma palavra até então percebida como um ato sexual ao sexo oposto, alcança, dentro do ambiente social e laboral, o sentido de atentado à moral e dignidade humana. Deste modo, seu conceito vai sendo incorporado ao problema de violência que, segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), se expressa em uma violência psicológica ou moral:
22 TROMBETTA, Taisa; ZANELLI, José Carlos. Características do Assédio Moral. Curitiba: Juruá, 2010, p.19.
23 FREITAS, M. E. Assédio moral e assédio sexual: Faces do poder perverso nas organizações. Revista de Administração de Empresas (FGV), São Paulo, v. 41, n. 2, 2001, p.11.
24 HELOANI, Roberto. Assédio moral: um ensaio sobre a expropriação da dignidade no trabalho. RAE, v.
3, n. 1, jan./jun. 2004, p.4.
25 FREITAS, 2001, p.11.
[...] qualquer conduta abusiva como comportamento, gestos, palavras, omissões, silêncio, pressões emocionais, atos que atende por repetição, causando dando a personalidade, a dignidade psíquica ou física, ameaçando o seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho26.
A definição da Organização Mundial de Saúde, citada por Silva, Coelho e Caponi (2007), referente à violência psicológica ou mental, caracteriza-a como uma ofensa verbal de forma repetida, reclusão ou privação de recursos materiais, financeiros e pessoais27. Estas ofensas abalam a auto-estima, segurança e confiança em si mesma. Os autores indicam que este tipo de violência deve ser analisado como um grave problema de saúde pública, pois a violência psicológica causa graves problemas de natureza emocional e física. Minayo (2006) inclui o ato de assediar sexualmente ou moralmente como uma violência social28.
A sensação de medo constante pode culminar em ataques de pânico ou síndrome de estresse, cujos efeitos são o desgaste do organismo, de lesões supra-renais e cardíacas, entre outros. Os ataques de pânico são, na verdade, episódios súbitos de medo. O estado de estresse prolongado faz com que as pessoas desenvolvam uma perspectiva muito negativa do futuro29.
4.1 ASPECTOS LEGAIS
A natureza jurídica do assédio moral pode ensejar a classificação no gênero “dano moral” ou da “discriminação” 30. No tocante à discriminação, são adotados os princípios e direitos fundamentais no trabalho. Já na motivação de dano moral repercute na esfera da violação aos direitos da personalidade do indivíduo.
A diversidade de expressões relativas ao assédio moral e os diferentes entendimentos mantém divergências em relação à definição da aplicação do conceito no âmbito jurídico:
26 OIT. Directrices marco para afrontar la violencia laboral em el sector de la salud. Apud SILVA, L.
L. da; COELHO, E. B. S.; CAPONI, S. N. C. de. Violência silenciosa: violência psicológica como condição da violência física doméstica. Interface [online], Botucatu, v. 11, n. 21, abr. 2007, p.94. Disponível em:
<http://www.scielo.br/pdf/icse/v11n21/v11n21a09.pdf>. Acesso em:
27 SILVA; COELHO; CAPONI, 2007, p.94.
28 MINAYO, M. C. S. Violência e saúde. Rio de Janeiro: Fiocruz, 2006.
29 PY, Luiz Alberto. Instituto de defesa. Jornal do Brasil, Rio de Janeiro, p. A 21, 1 fev. 2004.
30 NASCIMENTO, S. A. C. M. O assédio moral no ambiente do trabalho. Jus Navigandi, Teresina, n. 371, jul. 2004. Disponível em: <http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=5433>. Acesso em:
O assédio moral (mobbing, bullying, harcèlement moral ou, ainda, manipulação perversa, terrorismo psicológico) caracteriza-se por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções31.
Os elementos que caracterizam o assédio moral são apreciados, por diversos autores, objetivando a precisão e delimitação do conceito com vistas a sua aplicação no caso concreto. Hirigoyen (2002) sustenta que os juristas, por sua vez, tentam encontrar uma definição, livre tanto quanto possível, de qualquer subjetividade para que sejam classificados penalmente esses processos violentos32.
De acordo com a Convenção n.º 111, da Organização Internacional do Trabalho, sobre a Discriminação em matéria de Emprego e Profissão, aplica-se:
Artigo 1º - Para os fins da presente Convenção, o termo ‘discriminação’
compreende:
a) Toda a distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;
b) Toda e qualquer distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Estado Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de patrões e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados.
As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para determinado emprego não são consideradas como discriminação.
O ordenamento jurídico brasileiro não possui legislação específica sobre o tema que defina o assédio moral. No âmbito da Administração Pública, em nível municipal e estadual, verifica-se a existência de leis. Em nível federal tramitam alguns projetos de leis33.
É importante registrar uma vez mais que a teoria do assédio moral tem base no direito à dignidade humana – fundamento da República Federativa do Brasil, conforme previsto no art. 1º, III da Constituição Federal. É possível citar também o direito à saúde, sendo mais específico, a saúde mental, abrangida na proteção conferida pelo art. 6º, e o direito à honra, previsto no art. 5º, X, também da Constituição Federal.
31 NASCIMENTO, 2004, p.5.
32 HIRIGOYEN, 2002, p.16.
33 NASCIMENTO, 2004, p.5.
Freitas, Heloani e Barreto (2008) registram que os países escandinavos possuem legislação protetiva referente às condições e circunstâncias do trabalho que possam gerar transtornos mentais que vigora desde 197734. A legislação sobre o assédio ou coação moral da Noruega, em sua regulamentação trabalhista, proíbe o assédio em geral. A Suécia editou uma Ordenação do Conselho Nacional Sueco de Saúde e Segurança Ocupacional com medidas de prevenção contra o assédio no ambiente de trabalho, em 1994.
A França, em 2002, na chamada Lei de Modernização Social trata do assédio moral, dedicando o capítulo IV ao tema, foi considerada a primeira lei propriamente dita a coibir o assédio moral35.
No Brasil, diversos projetos de leis tramitam no Congresso Nacional, com o objetivo de regular a questão do assédio moral ou, como preferem alguns legisladores, a coação moral.
Nos Tribunais, seja pela versatilidade dos doutrinadores ou pelos entendimentos jurisprudenciais, o assédio moral tem sido acolhido nas decisões produzindo jurisprudência que se assenta na indenização por danos morais36.
4.2 CONCEITO E DEFINIÇÃO
Rufino (2006) apresenta o assédio moral como um fato social que ocorre em diversas áreas, expressando-se na maneira de importunar ou efetuar propostas, geralmente de forma indireta, cercando a vítima a ponto de deixá-la seduzida e conduzi-la a agir de forma diversa daquela que adotaria espontaneamente37.
O assédio moral é uma conduta abusiva de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social38.
34 FREITAS, M. E.; HELOANI, J. R. M.; BARRETO, M. Assédio moral no trabalho. São Paulo:
Cengage, 2008.
35 NASCIMENTO, 2004, p.6.
36 Ibid., p.6.
37 RUFINO, R. C. P. Assédio moral no âmbito da empresa. São Paulo: LTr, 2006.
38 THOME, Candy Florencio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2009, p.36.
Para Hirigoyen (2002), o assédio moral é uma forma de invasão psíquica onde o agente “retira da vítima sua capacidade de defesa, retira dela todo o senso crítico, eliminando assim qualquer possibilidade de rebelião”. A autora afirma ainda que, freqüentemente, o assédio começa pela recusa de uma diferença, se manifesta como um comportamento no limite da discriminação; uma forma mais discreta e menos identificável de discriminação39.
Leymann citado por Menezes (2002) conceitua o assédio moral no trabalho como:
A deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição, por longo tempo, de um comportamento hostil de um superior ou colega (s) contra um indivíduo que apresenta como reação um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura40.
O assédio moral no trabalho também é definido como uma conduta abusiva, intencional, freqüente e repetitiva, que ocorre no ambiente de trabalho e que visa diminuir, humilhar, vexar, constranger, desqualificar e demolir psiquicamente um indivíduo ou um grupo, degradando as suas condições de trabalho, atingindo a sua dignidade e colocando em risco a sua integridade pessoal e profissional41.
4.3 PRÁTICAS CONFIGURADORAS
O assédio moral possui características como comportamentos abusivos e humilhantes que prejudicam a integridade física e psíquica da vítima. Com freqüência, transforma o ambiente de trabalho em algo insuportável para a vítima.
O assédio moral é destrutivo, tendo como principal fonte as relações interpessoais que ocorrem no ambiente profissional, causando intenso sofrimento ao trabalhador, aumentando o absenteísmo e acidentes de trabalho. O assédio moral acomete as vítimas com sintomas tais como busca do isolamento, angústia e ansiedade, entre outros sintomas que comprometem o bem-estar dos trabalhadores42.
39 HIRIGOYEN, 2002, p.108.
40 LEYMANN, Heinz. In: MENEZES, Cláudio Armando Couce de. Assédio moral e seus efeitos jurídicos.
Revista do TST, Brasília, v.68, n.3, jul./dez. 2002.
41 FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008, p.37.
42 GUIMARÃES, J. G.; TORRES, A. R. R.; MENDONÇA, H. Assédio moral e bem-estar em corporações militares. Revista da Sociedade Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho, 2008.
O agressor é freqüentemente, mas não necessariamente, o chefe. Segundo Hirigoyen (2002) o assédio moral pode decorrer do comando hierárquico (vertical), de colegas da mesma hierarquia funcional (horizontal), da omissão do superior hierárquico diante de uma agressão (descendente), ou caso raro, quando o poder, por alguma razão, não está com o comando superior e sim nas mãos do subalterno (ascendente)43. Mas quem detém o poder pode mais facilmente abusar dele, quando, no nível gerencial, são estimulados comportamentos e atitudes de abuso de poder, mau gerenciamento e descumprimento de normas e acordos.
Segundo Barreto (2004) o assédio moral no trabalho é a exposição do trabalhador a certas situações de constrangimento e humilhação, durante o exercício de sua função, de forma constante, onde se constrói uma atitude desumana, violenta e antiética nas relações de trabalho44.
Ainda, o assédio moral para ser caracterizado como tal há de ter duração no tempo, um único fato isolado ocorrido no ambiente de trabalho não é suficiente para configurar o assédio, pode antes configurar um delito, passível de reparação. A duração do assédio moral no tempo é requisito intrínseco para sua configuração45.
Para Freitas, Heloani e Barreto (2008) o assédio moral se caracteriza por sua propagação. Em outras palavras, começa com as chacotas, e em seguida, os ataques multiplicam-se, e a vítima é regularmente acuada, colocada em estado de inferioridade, submetida a manobras hostis e degradantes por longo período46.
Heloani (2004) observa a intencionalidade do ato, ou seja, o assédio moral:
[...] consiste na constante e deliberada desqualificação da vítima, seguida de sua conseqüente fragilização, com o intuito de neutralizá-la em termos de poder.
Esse enfraquecimento psíquico pode levar o indivíduo vitimizado a uma paulatina despersonalização. Sem dúvida, trata-se de um processo disciplinador em que se procura anular a vontade daquele que, para o agressor, se apresenta como ameaça47.
43 HIRIGOYEN, 2002, p.111.
44 BARRETO, Margarida. Assédio moral: A violência tem história, tem um contexto social. 20 nov.
2004. Disponível em: <http://www.app.com.br/portalapp/saude.php?id1=2>. Acesso em: 11 fev. 2011.
45 THOME, 2009, p.40.
46 FREITAS; HELOANI; BARRETO, 2008, p.13.
47 HELOANI, 2004, p.3.
As atitudes hostis que decorrem da situação de assédio moral não podem ser descritas de forma taxativa. No entanto, seguindo a categorização dos autores podem-se destacar quatro práticas configuradoras48:
1. Deteorização proposital das condições de trabalho: rigor excessivo, confiar tarefas inúteis ou degradantes, desqualificação, críticas em público, isolamento, inatividade forçada, ameaças, exploração de fragilidades psíquicas e físicas, limitação ou coibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador, obrigação de realizar autocríticas em reuniões públicas, ausência de serviço e tarefas impossíveis ou de dificílima realização, controle do tempo no banheiro, divulgação pública de detalhes íntimos, olhares de ódio, instruções confusas, referências a erros imaginários, solicitação de trabalhos urgentes para depois jogá-los no lixo ou na gaveta, imposição de horários injustificados, isolamento no local de trabalho.
2. Isolamento e recusa de comunicação: recusam contato, é posta em separado, ignoram a presença, interrompida constantemente, recusa de pedido de entrevista, silêncio forçado.
3. Atentado contra dignidade: fofocas, exposição ao ridículo (impor a utilização de fantasia), zombarias de deficiências, ironias e sarcasmos, críticas à vida privada, comportamentos obsessivos e vexatórios, suspiros, trocadilhos, jogo de palavras de cunho sexista.
4. Violência verbal, física ou sexual: ameaças de violência física, agressões, gritos, espionagem, invasão na vida privada. Humilhações públicas e privadas, amedrontamento, ironias, sarcasmos, coações públicas, difamações, exposição ao ridículo.
O assédio tem lugar através de procedimentos da comunicação não-verbal:
suspiros, erguer de ombros, olhares de desprezo, silêncio, ignorar a existência do agente passivo, são freqüentemente utilizados pelo agressor. A humilhação é um sentimento de ser ofendido, menosprezado, rebaixado, inferiorizado, submetido, vexado e ultrajado pelo outro. É sentir-se ninguém, sem valor, inútil49.
4.4 FORMAS DE COMPROVAÇÃO
48 FREITAS; HELOANI; BARRETO, op. cit., p.38.
49 BARRETO, M. M. S. Uma jornada de humilhações. Dissertação (Mestrado em Psicologia Social) – Faculdade de Psicologia, Pontifícia Universidade Católica de São Paulo - PUC, São Paulo, 2000, p.18.
De acordo com o conceito dado pelo juiz do trabalho José Carlos Rizk em uma sentença conferida no Tribunal Regional do Espírito Santo (2002) o assédio moral:
É a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a Organização50.
Portanto, é essa insistência, repetição de procedimentos, atos, comentários, críticas, sem parar a outrem no ambiente organizacional que determinam o assédio moral.
Para detectar o assédio moral, é necessário observar o ambiente organizacional, o clima organizacional, o comportamento das pessoas e as relações de poder. Trabalho direcionado ao setor de Recursos Humanos que através dos seus gestores de pessoas podem promover ações eficazes focadas ao desenvolvimento de lideranças alinhadas com os propósitos da organização. Em geral, as manifestações de assédio moral, se apresentam em ambientes turbulentos, estressantes, mais como se referem Tarcitano e Guimarães (2004) essa não é uma causa para o assédio moral. Mesmo que o estresse constitua verdadeiro desgaste psíquico e sofrimento, não constitui, em si, assédio moral, mas somente o terreno fértil que pode favorecer sua instalação51.
Explica Hirigoyen (2002) que o estresse carrega consigo revelações de excesso de atividades, funções, o que leva a um efeito destruidor nas relações de trabalho, mas o assédio se duplica esse efeito, uma vez que se atenta contra a dignidade, onde o trabalhador passa a não acreditar mais na empresa, na hierarquia e/ou nos colegas52, e por isso deve ser observado. Da mesma forma, o conflito merece atenção, já que, emerge de interesses antagônicos e idéias divergentes. É um fenômeno que faz parte de qualquer ambiente, pois, se expressa nas relações entre indivíduos de um mesmo grupo, ainda entre grupos, e entre os diferentes níveis organizacionais, entre organizações, ou seja, esta em toda esfera humana. Deste modo, todos os aspectos da vida organizacional que requerem interação e coordenação de esforços geram tendências para a ação e constituem uma fonte potencial de conflito53.
50 RIZK, José Carlos. Assédio moral. Configuração. D. O. RO – TRT 17ª Região nº. 1142. 2001.006.
17.00-9, D.O., 15.10.2002.
51 TARCITANO, J.S.C.; GUIMARÃES, C.D. Assédio moral no ambiente de trabalho. Trabalho de Conclusão do Curso (Graduação em Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos) – Centro de Educação Tecnológica Estácio de Sá, Juiz de Fora/MG, 2004, p.9.
52 HIRIGOYEN, 2002, p.111.
53 HIRIGOYEN, 2002, p.112.
Já o assédio moral não ocorre essa relação simétrica, mas uma relação de dominante e dominado. Conforme explica Hirigoyen (2002), o que diferencia o conflito do assedio moral no ambiente de trabalho é que o segundo ultrapassa o âmbito da subordinação, e se transforma em abuso de poder, onde por meio de uma autoridade legítima, o dominante usa de meios para fazer com que o dominado perca sua personalidade no trabalho54.
É preciso separar do assédio moral das atitudes de ofensa de alguns administradores, gerentes, com seus subordinados. Quando o tratamento é geral, ou seja, todos são maltratados, não se caracteriza assédio moral.
Igual situação passa com as agressões verbais pontuais. O assédio implica em repetição, porém, quando a conduta agressiva se exerce em um determinado momento, descaracteriza o fenômeno. Com aborda Hirigoyen (2002), é preciso repreensão constante, sobretudo acompanhada de outras injurias para desqualificar a pessoa55.
Hirigoyen (2002) ilustra que este fato ocorre com a organização do trabalho, isto é com as decisões que legitimam as funções, como por exemplo, transferências e mudanças de função, desde que estejam de acordo com o contrato de trabalho. Isso significa que as críticas construtivas e avaliações de desempenho, não podem sem consideradas como represálias e para tanto não constituem assédio. É perfeitamente aceitável que no ambiente de trabalho exista um grau de controle e dependência56.
De acordo com Bernal citado por Hirigoyen (2002) esses fatores organizacionais e as características do ambiente de trabalho não são expressões de assédio moral, no entanto, são predicadores eficazes. Aquelas organizações com maior incidência de agressão e violência mostram maior ambigüidade, conflitos hierárquicos e sobrecarga de atividades, concentrando empregados insatisfeitos com o clima, a liderança de seus superiores e controle sobre seu trabalho57.
Por fim não se pode deixar de argumentar que o assédio moral, se relaciona com a cultura e estrutura de uma organização. Na analise de Bernal as empresas tidas como
54 Ibid.
55 Ibid., p.112.
56 Ibid., p.113.
57 BERNAL, Anastásio Ovejero. El mobbing o acoso psicológico en el trabajo: Una perspectiva psicossocial. In: HIRIGOYEN, Marie–France. Mal estar no trabalho – redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p. 113.
democráticas, são menos propensas a manifestações de assédio que as empresas que possuem certas personalidades patológicas de controle pernicioso58.
5 A GESTÃO DE PESSOAS
A área de gestão de pessoas tem papel de suma importância dentro de uma organização pelo planejamento, execução e acompanhamento de ações que promovam a prevenção dos fatores que desencadeiam um processo de assédio moral, identificando e gerenciando situações e desvios de comportamento no ambiente de trabalho.
As empresas que possuem políticas claras, canais de comunicação precisos e adequados, estruturas menos hierarquizadas, clima organizacional de respeito, confiança e ética, estão menos propensas a disseminação deste tipo de comportamento assediador.
O grande desafio da área de gestão de pessoas, que deve formar e desenvolver seus gestores a estarem atentos e com visão perceptiva do ambiente de trabalho e os fatores situacionais que surgem como clima organizacional deficiente, pressões e avaliações de resultados baseados em metas de volume de produção, sistema de recompensa baseados em metas individuais, disfunções de cultura, desordem e organização deficitária do trabalho. São fatores que se instalam e propiciam o surgimento do assédio moral se não for feito uma intervenção, uma mediação de conflitos nas relações de trabalho e poder que aparecem como resultado de desequilíbrio e incompreensão do individual, do coletivo e do trabalho em equipe, metas, e sinergia do grupo59.
As políticas e práticas saudáveis devem ser reforçadas pela área de gestão de pessoas e disseminadas no interior da organização independendo de departamento ou função. O combate ao assédio moral precisa de uma preocupação de todos os gestores e funcionários. Cabe ao gestor de pessoas desenvolver e promover ações direcionadas e focadas no envolvimento e engajamento de todos os membros da organização, estruturar
58 Ibid., p.113.
59 MARTININGO, A.F; SIQUEIRA, M.V.S: Assédio moral e gestão de pessoas: Uma análise do assédio moral nas organizações e o papel da área de gestão de pessoas. RJ, 2008.
Disponível:http://www.sintrajub.com.br/2009/Assedio_moral_gestao_pessoas.pdf. Acesso em: 10/03/2012.
uma liderança baseada na responsabilidade e conhecimento do assunto. Estilos de liderança e a forma da organização do trabalho são fatores predominantes para o surgimento do assédio moral.
Importante que a área de gestão de pessoas estimule a comunicação entre as pessoas através de canais legitimados na autenticidade e compreensão dos fatos e desta forma intervir em situações que propiciem o surgimento do assédio. Da mesma forma, tratar a causa de acordo com ações pré-estabelecidas na política interna. Ir além do discurso através de práticas efetivas, esse é o papel da gestão de pessoas na intervenção precoce, ou seja, na prevenção e gestão efetiva antes da solução do problema que normalmente é difícil de ser percebido por ser uma forma velada de ações de agressão60, que quando identificadas significa que o processo já está implantado e a reversão é difícil ou nula, pois a debilidade física e moral já se instalaram na vida do trabalhador e na organização resultado da agressão.
Segundo a Drª Marie France Hirigoyem, é fundamental a prevenção. Antecipar para evitar este tipo de agressão é fazer um trabalho preventivo para que haja cada vez menos assédio moral. Ainda na análise de Hirigoyem, a gestão perversa desenvolve o comportamento assediador, portanto, é muito importante desencorajar este tipo de comportamento. Não basta punir o agressor, é necessário mudar as políticas de gestão da empresa e não deixar que se instaurem procedimentos de humilhação e desqualificação das pessoas.
6 CONCLUSÃO
O artigo teve por objetivo analisar o assédio moral nas relações de trabalho, um problema bastante importante em razão dos efeitos intimamente relacionados com os direitos de personalidade da pessoa humana e o papel da área de gestão de pessoas no controle de ações que visem evitar ou minimizar esse tipo de problema.
O assédio moral ocorre em diversos contextos sociais, e se concretiza com muita frequência no ambiente das relações de emprego, nas quais o trabalhador se encontra juridicamente subordinado pela autoridade e direção do empregador.
60 Ibid.
A importância prática do tema estudado revela-se nas inúmeras ocorrências de ofensas aos direitos de personalidade por assédio moral nas relações de trabalho. As pessoas, em geral, dependem do trabalho para sobreviver, sendo que a grande maioria destas pessoas é parte de um contrato de trabalho. Portanto, a maior parte das pessoas, durante a maior parte de suas vidas, está sujeita a um possível assédio moral.
O trabalho inicialmente aborda a relação de trabalho e o meio ambiente de trabalho.
Em seguida, analisa-se a dignidade do trabalhador e sua proteção. Na continuidade, uma análise do assédio moral. No decorrer do estudo, observa-se que o assédio moral importa em evidente e inocultável afronta à dignidade do ser humano. O assédio moral provoca a dor e a ofensa a estes bens imateriais e personalíssimos, à dignidade, a honra, boa fama, reputação, enfim, ao patrimônio moral da pessoa humana.
Por fim, uma busca e reflexão sobre a importância do profissional da área de gestão de pessoas na prevenção do assédio moral nas organizações. O gestor de pessoas tem papel fundamental no processo através de planejamento de ações que visem à disseminação do conhecimento do assunto, a implantação de políticas claras e práticas efetivas que devem ir além do simples discurso e do registro formal apenas, ou seja, ter um gerenciamento eficaz dos processos envolvendo todos os membros da organização independendo de departamento ou função.
A dignidade do trabalhador será concretizada em um ambiente de trabalho que favorece a criatividade, comunicação e até mesmo o prazer, e deixa de promover um estresse moral implicando em um maior equilíbrio das relações interpessoais e uma inserção do indivíduo, do trabalhador, na sociedade de forma digna resultante do seu esforço próprio.
Concluindo portanto, que uma empresa com planejamento e gerenciamento, políticas claras, comunicação adequada, liderança participativa e estruturada e clima organizacional de respeito, confiança e ética, estão menos sujeitas a desenvolver o comportamento perverso e assediador. A prevenção é o foco de ação primordial no planejamento da área de gestão de pessoas no controle dos processos de agressão e consequentemente do assédio moral.
REFERÊNCIAS
ALKIMIN, Maria Aparecida. Assédio Moral na Relação de Trabalho. 2. ed. rev. e atual.
Curitiba: Juruá, 2008.
BARRETO, M. M. S. Uma jornada de humilhações. Dissertação (Mestrado em Psicologia Social) – Faculdade de Psicologia, Pontifícia Universidade Católica de São Paulo - PUC, São Paulo, 2000, p.18.
BARRETO, Margarida. Assédio moral: A violência tem história, tem um contexto social.
20 nov. 2004. Disponível em: http://www.app.com.br/portalapp/saude.php?id1=2. Acesso em: 25/01/2012.
BITTAR, Carlos Alberto. Os direitos da personalidade. 4. ed. Rio de Janeiro: Forense Universitária, 2000.
BITTAR, Eduardo Carlos Bianca. O direito na pós-modernidade. Rio de Janeiro:
Forense Universitária, 2005.
BOBBIO, Norberto. A era dos Direitos. Tradução de Carlos Nelson Coutinho. Rio de Janeiro: Campus, 1992.
CAVALCANTI, Lygia Maria de Godoy Batista. A flexibilização do direito do trabalho no Brasil: desregulação ou regulação anética do mercado? São Paulo: LTr, 2008.
DALLARI D.A Direitos Humanos e Cidadania. 2ª ed. São Paulo: Moderna, 2004.
Disponível em http://saocamilo.sp.br/pdf/broethkos/78/Art.13.pdf.2010. Acesso em 27/02/2012.
DE CUPIS, Adriano. Os direitos da personalidade. Trad. Adriano Vera Jardim e Antonio Miguel Caeiro. Lisboa: Morais, 1961.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 3 ed. São Paulo: LTr, 2004.
FIORILLO, Celso Antonio Pacheco; RODRIGUES, Marcelo Abelha. Manual de Direito Ambiental e legislação aplicável. São Paulo: Max Limonad, 1997.
FREITAS, M. E. Assédio moral e assédio sexual: Faces do poder perverso nas organizações. Revista de Administração de Empresas (FGV), São Paulo, v. 41, n. 2, 2001.
_______; HELOANI, J. R. M.; BARRETO, M. Assédio moral no trabalho. São Paulo:
Cengage, 2008.
GUIMARÃES, J. G.; TORRES, A. R. R.; MENDONÇA, H. Assédio moral e bem-estar em corporações militares. Revista da Sociedade Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho, 2008.
HELOANI, Roberto. Assédio moral: um ensaio sobre a expropriação da dignidade no trabalho. RAE, v. 3, n. 1, jan./jun. 2004.
HIRIGOYEN, Marie–France. Mal estar no trabalho – redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.
LEYMANN, Heinz. In: MENEZES, Cláudio Armando Couce de. Assédio moral e seus efeitos jurídicos. Revista do TST, v.68, n.3, jul./dez. 2002.
MARTININGO, A.F; SIQUEIRA, M.V.S: Assédio moral e gestão de pessoas: Uma análise do assédio moral nas organizações e o papel da área de gestão de pessoas. RJ, 2008. Disponível:http://www.sintrajub.com.br/2009/Assedio_moral_gestao_pessoas.pdf.
Acesso em: 10/03/2012.
MINAYO, M. C. S. Violência e saúde. Rio de Janeiro: Fiocruz, 2006.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso do Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2003.
NASCIMENTO, S. A. C. M. O assédio moral no ambiente do trabalho. Jus Navigandi,
Teresina, n. 371, jul. 2004. Disponível em:
http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=5433. Acesso em: 27/02/2012
OLIVEIRA, M. A. Política trabalhista e relações de trabalho no Brasil: Da era Vargas ao governo FHC. Tese (Doutorado) - Unicamp-IE, Campinas, 2002.
PAIVA, Kely César Martins de, CASALECHI, Tamilsy Teixeira. Relações de poder e trabalho no Brasil contemporâneo. Curitiba: Juruá, 2010.
PETTER, Lafayete Josué. Princípios Constitucionais da ordem econômica: o significado e o alcance do art. 170 da Constituição Federal- São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2005, p.153. Disponível em http://www.amatra4.org.br/publicações/caderno-03?start:3. Acesso em 27/02/2012
PY, Luiz Alberto. Instituto de defesa. Jornal do Brasil, Rio de Janeiro, p. A 21, 1 de fev.
de 2004.
REALE, Miguel. Filosofia do Direito. 10. ed. rev. e atual. São Paulo: Saraiva, 1983.
RIZK, José Carlos. Assédio moral. Configuração. D. O. RO – TRT 17ª Região nº. 1142.
2001.006. 17.00-9, D.O., 15 out. 2002.
RUFINO, R. C. P. Assédio moral no âmbito da empresa. São Paulo: LTr, 2006.
SARLET, Ingo Wolfgang, O novo código civil e a constituição. São Paulo: Livraria do Advogado, 2004.
SILVA, L. L. da; COELHO, E. B. S.; CAPONI, S. N. C. de. Violência silenciosa:
violência psicológica como condição da violência física doméstica. Interface, Botucatu,
SP, v. 11, n. 21, abr. 2007, p.94. Disponível em:
<http://www.scielo.br/pdf/icse/v11n21/v11n21a09.pdf>. Acesso em: 27/02/2012
SHIMIDT. M.H.F.M: o assedio moral e o direito do trabalho, Ver.TRT-9ªR, Curitiba, a.27, n.47, p. 177-226, jan/julh.2002. Disponível em http://www.assediomoral.net/.../...
Acesso em 27/02/2012.
SOUZA, Otávio Augusto Reis de; CARNEIRO, Ricardo José das Mercês. Direito e Processo do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 2008.
SÜSSEKIND, Arnaldo. Instituições de direito do trabalho. 21. ed. São Paulo: LTr, 2003.
TARCITANO, J.S.C.; GUIMARÃES, C.D. Assédio moral no ambiente de trabalho.
Trabalho de Conclusão do Curso (Graduação em Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos) – Centro de Educação Tecnológica Estácio de Sá, Juiz de Fora/MG, 2004.
THOME, Candy Florencio. O assédio moral nas relações de emprego. São Paulo: LTr, 2009.
TROMBETTA, Taisa; ZANELLI, José Carlos. Características do Assédio Moral. Curitiba:
Juruá, 2010.
VICENT, Valero, C.A: o assédio moral nas empresas: análise do posicionamento dos Recursos Humanos no ato do assédio moral. 2011. Disponível em http//revista.unilins.edu.br/endex.php.cognitio/article/view/192. Acesso em 27/02/2012.
