Inteligência Emocional e Desempenho nas Organizações da Economia Social: a Perceção dos Diretores Técnicos
Ângela Conceição Campos Araújo
Dissertação apresentada ao Instituto Politécnico do Cávado e do Ave para obtenção do Grau de Mestre em Gestão das Organizações, Ramo de Gestão de Empresas
Orientada por Professor Doutor Pedro Nunes Co-orientada por Professora Mestre Paula Loureiro
Esta dissertação inclui as críticas e sugestões feitas pelo Júri.
Barcelos, março, 2019
Inteligência Emocional e Desempenho nas Organizações da Economia Social: a Perceção dos Diretores Técnicos
Ângela Conceição Campos Araújo | Aluna nº 11524
Orientado por Professor Doutor Pedro Nunes Co-orientado por Professora Mestre Paula Loureiro
Barcelos, março, 2019
DECLARAÇÃO
Nome: Ângela Conceição Campos Araújo
Endereço eletrónico: angela.c.c.araujoo@gmail.com
Título da Dissertação: Inteligência Emocional e Desempenho nas Organizações da Economia Social
Subtítulo da Dissertação: A Perceção dos Diretores Técnicos Orientador: Pedro Manuel Miranda Nunes
Coorientador: Paula Maria Cortez Loureiro Ano de conclusão: março, 2019
Designação do Curso de Mestrado: Mestrado em Gestão das Organizações – Ramo Gestão de Empresas
É AUTORIZADA A REPRODUÇÃO INTEGRAL DESTA DISSERTAÇÃO/TRABALHO APENAS PARA EFEITOS DE INVESTIGAÇÃO, MEDIANTE DECLARAÇÃO ESCRITA DO INTERESSADO, QUE A TAL SE COMPROMETE;
Instituto Politécnico do Cávado e do Ave, 07/03/2019
Assinatura: ________________________________________________
RESUMO
Ao longo das últimas décadas, a evolução da investigação científica em torno do conceito de inteligência emocional tem vindo a fornecer contributos valiosos para as organizações, ao demonstrar a influência que a mesma exerce em várias dimensões da vida organizacional. No contexto da atividade profissional é possível observar um conjunto diversificado de situações férteis em emoções, que parecem influenciar o desempenho no trabalho dos colaboradores e, consequentemente, o desempenho das próprias organizações.
Dada a escassez de estudos a este nível, nomeadamente no setor das organizações da economia social, desenvolvemos um estudo exploratório, assente numa abordagem qualitativa, junto das instituições particulares de solidariedade social do concelho de Viana do Castelo que desenvolvem a resposta social de Estrutura Residencial para Pessoas Idosas. O estudo visou investigar o impacto da inteligência emocional dos colaboradores no desempenho das organizações da economia social, através da realização de entrevistas aos diretores técnicos das Estruturas Residenciais Para Pessoas Idosas, cuja amostra foi definida por conveniência.
Os resultados obtidos evidenciaram a existência de relação positiva entre a inteligência emocional e o desempenho no trabalho, quer do ponto de vista técnico, quer do ponto de vista relacional e sugerem a existência de influência sobre o desempenho das próprias organizações.
Com este estudo pretende-se contribuir para a definição de processos e estratégias de gestão de recursos humanos que considerem a promoção da inteligência emocional dos colaboradores.
Palavras-chave: Inteligência emocional, desempenho no trabalho, recursos humanos, organizações da economia social.
ABSTRACT
Over the last few decades, the evolution of scientific research around the concept of emotional intelligence has been providing valuable contributions to organizations by demonstrating the influence it exerts on various dimensions of organizational life. In the context of our professional activity we have observed a diverse set of fertile situations in emotions, which seem to influence the performance in the work of the employees and, consequently, the performance of the organizations themselves.
Given the scarcity of studies at this level, especially in the sector of social economy organizations, we have developed an exploratory study, based on a qualitative approach, with the private social solidarity institutions of the municipality of Viana do Castelo, which develop the social response of Residential Structure to Old people. The purpose of this study was to investigate the impact of employee emotional intelligence on the performance of social economy organizations by interviewing the technical directors of the Residential Structures for Older People, whose sample was defined for convenience.
The results obtained evidenced the existence of a positive relationship between emotional intelligence and work performance, both from a technical and relational point of view and suggest the existence of influence on the performance of the organizations themselves.
This study intends to contribute to the definition of human resources management processes and strategies that consider the promotion of employees' emotional intelligence.
Keywords: Emotional intelligence, performance in the work, social economy organizations.
AGRADECIMENTOS
Ao meu orientador, Professor Doutor Pedro Nunes, pela generosidade em acompanhar o meu percurso académico.
À minha co-orientadora, Professora Mestre Paula Loureiro, pela sua disponibilidade e constante incentivo, por ter partilhado comigo a sua sabedoria e pelas inúmeras palavras de compreensão e motivação.
Aos Presidentes de Direção das organizações participantes neste estudo, por terem permitido a realização deste estudo nas respetivas organizações.
Aos diretores técnicos participantes no estudo, pela disponibilidade manifestada, pelo acolhimento e pelo valioso contributo fornecido.
À Direção da organização onde desempenho funções de direção técnica, por ter fornecido a flexibilidade necessária ao desenvolvimento deste estudo, sempre que solicitado.
Aos meus amigos, colegas de trabalho e de mestrado, pelas palavras de incentivo.
À minha mãe, por várias vezes ter ficado a cuidar do Gonçalo para que este projeto pudesse concretizar-se.
Ao Bruno, pelo apoio e pelas palavras de motivação que muito contribuíram para que não desistisse do estudo, quando já estava perto do fim.
ÍNDICE DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CASES - Cooperativa António Sérgio para a Economia Social
CEP-CMAF - Conferência Europeia Permanente das Cooperativas, Mutualidades, Associações e Fundações
CIRIEC - Centre International de Recherches et d’Information sur l’Economie Publique, Sociale et Coopérative
CNES - Conselho Nacional da Economia Social ECI - Emotional Competence Inventory
EQ-i - Emotional Quotient Inventory
ERPI - Estrutura Residencial para Pessoas Idosas GRH - Gestão de Recursos Humanos
IE - Inteligência Emocional
IPSS - Instituições Particulares de Solidariedade Social MEIES - Multifactor Emotional Intelligence Scale
MSCEIT - Mayor-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test OES - Organizações da Economia Social
SAD - Sistema de Avaliação do Desempenho VAB - Valor Acrescentado Bruto
ÍNDICE
RESUMO ...i
ABSTRACT ... ii
AGRADECIMENTOS ... iii
ÍNDICE DE ABREVIATURAS E SIGLAS ... iv
INDICE DE FIGURAS ... vii
INDICE DE TABELAS ... viii
INTRODUÇÃO ... 1
CAPÍTULO I – INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: CONCEITO E MODELOS ... 3
1.1 CONCEITO DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ... 4
1.2 MODELOS TEÓRICOS DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ... 6
1.2.1 MODELO DE SALOVEY E MAYER ... 7
1.2.2 MODELO DE GOLEMAN ... 8
1.2.3 MODELO DE BAR-ON ... 9
1.3 INSTRUMENTOS DE MEDIDA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ... 9
CAPÍTULO II – DESEMPENHO NO TRABALHO: CONCEITO, MODELOS E DIMENSÕES ... 12
2.1 CONCEITO DE DESEMPENHO NO TRABALHO ... 13
2.2 MODELOS TEÓRICOS DE DESEMPENHO NO TRABALHO ... 14
2.3 MULTIDIMENSIONALIDADE DO DESEMPENHO NO TRABALHO ... 15
2.3.1 DIMENSÃO DE DESEMPENHO NA TAREFA ... 16
2.3.2 DIMENSÃO DO DESEMPENHO CONTEXTUAL ... 16
2.3.3 DIMENSÃO DOS COMPORTAMENTOS CONTRAPRODUTIVOS ... 17
2.4 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO ... 18
2.4.1 OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO... 18
2.4.2 MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 18 2.4.3 FATORES CONDICIONANTES DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO ... 20
2.5 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E DESEMPENHO EM CONTEXTO ORGANIZACIONAL .. 21
CAPÍTULO III – AS ORGANIZAÇÕES DA ECONOMIA SOCIAL: CONCEITO E CARACTERIZAÇÃO ... 25
3.1 CONCEITO DE ECONOMIA SOCIAL ... 26
3.2 A ECONOMIA SOCIAL NO CONTEXTO EUROPEU E NACIONAL ... 29
3.3 AS INSTITUIÇÕES PARTICULARES DE SOLIDARIEDADE SOCIAL (IPSS) ... 30
CAPITULO IV – PRESSUPOSTOS TEÓRICO-METODOLÓGICOS ... 33
4.1 PROBLEMÁTICA E OBJETIVOS ... 34
4.2 TIPO DE ESTUDO ... 35
4.3 SELEÇÃO E TIPO DE AMOSTRAGEM ... 35
4.4 AMOSTRA DO ESTUDO ... 36
4.5 INSTRUMENTO DE RECOLHA DE DADOS ... 37
4.6 PROCEDIMENTOS ... 38
4.7 TRATAMENTO DE DADOS ... 39
CAPÍTULO V – APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ... 41
5.1 CARATERIZAÇÃO DOS PARTICIPANTES ... 42
5.2 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ... 45
5.2.1 PERCEÇÃO RELATIVA À EXISTÊNCIA DE RELAÇÃO ENTRE IE E DESEMPENHO ... 45
5.2.2 PERCEÇÃO RELATIVA AO CONCEITO DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL ... 46
5.2.3 A IE NO ÂMBITO DOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES ... 48
5.2.4 A IE NO ÂMBITO DOS SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DAS ORGANIZAÇÕES ... 49
5.2.5 PRÁTICAS E ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS DE GESTÃO DAS EMOÇÕES DOS COLABORADORES ... 50
5.2.6 A VALORIZAÇÃO DA IE PELAS ORGANIZAÇÕES ... 53
5.2.7 CONTRIBUTOS PARA A VALORIZAÇÃO DA IE NO ÂMBITO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS... 54
5.3 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ... 55
CONCLUSÃO ... 61
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 63
ANEXOS…….. ... 70
Anexo I – pedido formulado às organizações via e-mail ... 71
Anexo II – guião da entrevista ... 73
Anexo III – consentimento livre, informado e esclarecido dos entrevistados ... 77
Anexo IV – Entrevistas transcritas ... 80
INDICE DE FIGURAS
Fig. 1 - Distribuição dos participantes por género………..……….42 Fig. 2 - Distribuição dos participantes por grupo etário……….……….……43 Fig. 3 - Distribuição dos participantes por habilitações académicas………43 Fig. 4 - Distribuição dos participantes de acordo com a antiguidade na organização……..……44 Fig. 5 - Regime jurídico das organizações participantes………..……….44
INDICE DE TABELAS
Tabela 1 – Modelos teóricos de IE………..…7 Tabela 2 – Modelos de desempenho no trabalho ………..14 Tabela 3 – Erros mais comuns nos processos de avaliação do desempenho dos colaboradores……….……….……….……21 Tabela 4 – IPSS de Viana do castelo com resposta social de ERPI………...………37
INTRODUÇÃO
Ao longo das últimas décadas temos assistido a um crescente reconhecimento da importância do capital humano para a eficácia e desempenho das organizações. Simultaneamente, e neste contexto, alguns dos modelos tradicionais do comportamento organizacional e da gestão de recursos humanos têm vindo a ser questionados, nomeadamente no que se refere ao papel das emoções nas organizações, em que observamos a transição de um modelo de negação das emoções, que considerava as emoções como uma ameaça para as organizações, para um modelo de gestão das emoções, que considera o potencial destas representarem uma vantagem competitiva para as organizações.
Vários estudos (Zaid et al., 2016; Greenidge et al., 2014) apontam para a existência de correlação entre inteligência emocional e desempenho e sugerem uma importante influência positiva noutras áreas temáticas do funcionamento organizacional, como seja a satisfação com o trabalho, a liderança, a produtividade e os comportamentos de cidadania organizacional e relacionamento interpessoal, colocando ênfase na necessidade de otimizar a contribuição que os colaboradores podem oferecer ao desempenho da organização.
A perceção da existência destes novos olhares sobre os recursos humanos, associados à nossa prática profissional em contextos onde imperam as relações humanas e, nos quais, se observam atuações profissionais que parecem apresentar resultados distintos em função das capacidades de gerir as próprias emoções e as emoções do outro, leva-nos a suspeitar da existência de uma influência positiva da inteligência emocional dos colaboradores no comportamento e resultados da organização. Este é o ponto de partida para o interesse em desenvolver um estudo empírico que permita consolidar ou refutar a observação resultante da nossa prática profissional, dotando-a de validade científica.
Pretendemos, assim, e a partir de uma prévia revisão da literatura, desenvolver um estudo exploratório em instituições particulares de solidariedade social do concelho de Viana do Castelo que desenvolvam a resposta social de Estrutura Residencial para Pessoas Idosas (ERPI), que nos permita investigar o impacto da inteligência emocional (IE) no desempenho individual e organizacional e obter algumas pistas que possam auxiliar a definição de processos de gestão de recursos humanos.
Da pesquisa bibliográfica realizada registamos a existência de poucos trabalhos de investigação assentes no estudo da relação entre IE e desempenho organizacional no setor social, o que se constitui um dos aspetos inovadores deste trabalho, na medida em que o estudo a desenvolver poderá assumir-se como contributo para a introdução de melhorias nas práticas de gestão de recursos humanos destas organizações.
O presente trabalho encontra-se estruturado em cinco capítulos. No primeiro capítulo apresentamos uma revisão da literatura relativamente ao conceito de inteligência emocional, aos seus modelos teóricos e aos instrumentos de medida da inteligência emocional.
No segundo capítulo, desenvolvemos o conceito de desempenho no trabalho, realizamos uma abordagem aos seus modelos e dimensões e apresentamos referência aos diversos estudos existentes relativamente à relação entre IE e desempenho no contexto das organizações.
No terceiro capítulo apresentamos o enquadramento concetual relativo às organizações da economia social, no contexto europeu e nacional e apresentamos a caracterização das instituições particulares de solidariedade social.
No quarto capítulo apresentamos a metodologia desenvolvida no âmbito do presente estudo de investigação, nomeadamente no que concerne à definição da problemática, dos objetivos, das hipóteses de trabalho, da população em estudo e dos instrumentos.
No quinto capítulo procedemos à análise, apresentação e discussão dos resultados.
Por fim, e após cruzamento dos resultados obtidos com a revisão da literatura efetuada no primeiro e segundo capítulos, procuramos refletir sobre as implicações e contributos do estudo para a gestão dos recursos humanos em organizações do setor social, identificando, também, as limitações sentidas.
CAPÍTULO I – INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: CONCEITO E MODELOS
1.1 CONCEITO DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
O conceito de inteligência emocional (IE) é recente no contexto da literatura científica e apresenta uma variabilidade significativa em termos de definição conceptual.
A investigação científica relativa a este conceito desenvolveu-se significativamente a partir do século XX, associada a um outro conceito mais amplo, designado por inteligência social, cuja definição e investigação parece ter influenciado a forma como a IE veio a ser contextualizada mais tarde (Bar-On, 2006; Aveleira, 2013; Torres, 2014).
Na perspetiva de Bar-On (2006), a existência de múltiplas definições de inteligência social (Thorndike,1920; Doll, 1935; Wechsler, 1939; Gardner, 1983, cit por Bar-On, 2006) criou, por um ladccco, um misto de confusão e controvérsia relativamente ao conceito e, por outro, oportunidade para a definição de novas abordagens para definir e medir o mesmo, o que contribuiu para a emergência do conceito de IE.
De referir, a este respeito, que a primeira definição de IE, apresentada por Salovey e Mayer (1990), sugere que os conceitos de IE e inteligência social estão relacionados e podem representar componentes interrelacionados da mesma construção, na medida em que identifica a IE como parte integrante da inteligência social (Bar-On, 2006).
A primeira definição de IE, desenvolvida por Salovey e Mayer (1990, p. 189) descreve a IE “como o subconjunto da inteligência social que integra a capacidade de monitorizar os nossos sentimentos e emoções, assim como os dos outros, discriminando-os e usando esta informação para orientar o pensamento e as ações”.
Salovey e Mayer (1990) apresentam a inteligência emocional como um processo mental que integra diferentes componentes, designadamente: a) a capacidade de avaliar e expressar emoções no próprio e nos outros; b) a capacidade de regular emoções no próprio e nos outros e;
c) a capacidade de usar as emoções de forma adaptativa. Na perspetiva dos autores, apesar de se tratar de um processo mental comum a todos os indivíduos, ele é influenciado por fatores individuais, nomeadamente aqueles que se relacionam com a capacidade individual das pessoas para compreender e expressar emoções e com as habilidades pessoais que podem ser aprendidas e influenciar a saúde mental, e pela forma como esse processo mental decorre.
As pessoas que desenvolveram habilidades relacionadas com a inteligência emocional apresentam-se mais capazes de compreender e expressar as suas próprias emoções, de reconhecer as emoções nos outros e regular os afetos, humor e emoções para empreender comportamentos adaptativos. E, portanto, apresentam-se em vantagem para resolver problemas de forma adaptativa (Salovey & Mayer, 1990).
Trata-se, pois, de uma definição que assenta na perspetiva de que os indivíduos emocionalmente inteligentes são aqueles que usam a razão para compreender e lidar com as suas emoções e as dos outros e que recorrem às emoções para interpretar o meio envolvente e tomar decisões mais racionais.
Alguns anos mais tarde, os mesmos autores (Mayer & Salovey, 1997) reformularam o conceito de IE proposto em 1990, por considerarem que se apresentava vago e empobrecido, em resultado do
facto de não considerar os pensamentos da pessoa sobre os sentimentos e centrar-se apenas em perceber e regular emoções. Mayer e Salovey (1997, p. 10) passaram, então, a designar a IE como a “capacidade de perceber adequadamente as emoções, avaliar e expressá-las; a capacidade de aceder e gerar sentimentos quando estes facilitam o pensamento; a capacidade de entender as emoções e o conhecimento emocional; e a capacidade de regular as emoções para promover o crescimento emocional e intelectual”.
Desta nova conceptualização resultou um novo modelo de inteligência emocional, assente em quatro dimensões interrelacionadas: 1) a capacidade de perceção, avaliação e expressão de emoções; 2) a capacidade de aceder e gerar emoções que facilitem as atividades cognitivas; 3) a capacidade para compreender e analisar informação emocional e para usar o conhecimento emocional e; 4) a capacidade de gerir emoções para promover o desenvolvimento e o bem-estar emocional e intelectual.
Na perspetiva dos autores (Mayer & Salovey, 1997), o uso adaptativo de informação carregada de emoções constitui-se um aspeto significativo daquilo que define a inteligência individual e, portanto, o uso das emoções como base para pensar e o pensamento sobre as próprias emoções podem relacionar-se com importantes capacidades sociais e de comportamento adaptativo.
Estamos, por isso, perante uma revisão da definição de IE que combina a ideia de que a emoção faz o pensamento mais inteligente e que este pensa de forma mais inteligente sobre emoções e que assenta num modelo de IE que designa uma forma de inteligência social situada entre a cognição e a emoção (Mayer, Salovey & Caruso, 2000) e representa a capacidade de conciliar emoções e razão (Cunha, Rego, Cabral-Cardoso, Cunha & Neves, 2007).
O desenvolvimento do conceito de IE sofreu um novo impulso alguns anos mais tarde através de Goleman (1995). O autor (Goleman, 2006, p. 323) define a IE como a “capacidade de reconhecer os nossos sentimentos e os dos outros, de nos motivarmos e de gerirmos bem as emoções em nós e nas nossas relações”, num modelo de cinco dimensões: autoconsciência, autorregulação, motivação, empatia e competências sociais.
O modelo proposto por Goleman (2006) organiza-se em dois níveis de competências e inclui quer competências pessoais, que determinam a forma como nos gerimos a nós próprios (autoconsciência, autorregulação e motivação), quer competências sociais, que determinam a forma como lidamos com as relações.
Alguns anos mais tarde, o modelo proposto por Goleman (2006) sofreu uma nova revisão sendo reduzido a quatro domínios principais: autoconsciência, autodomínio, consciência social e gestão das relações, em que cada um deles proporciona um conjunto de competências fundamentais para uma elevada IE, que é também designada por rede de competências emocionais (Goleman, Boyatzis & Mckee, 2002, cit por Torres, 2014).
Um novo contributo para o desenvolvimento do conceito de inteligência emocional e social surge com Bar-On (2006). O autor considera-a uma matriz multifatorial de competências emocionais e sociais interrelacionadas, habilidades e facilitadores que influenciam a capacidade de reconhecer, compreender e gerir emoções, relacionar-se com os outros e adaptar-se a mudanças e resolver
problemas de natureza pessoal e interpessoal e lidar eficazmente com as exigências, desafios e pressões diárias.
Os componentes influenciadores do comportamento considerados na conceptualização inerente ao modelo de Bar-On (2006) integram cinco componentes chave: a); a capacidade de reconhecer, compreender e expressar emoções e sentimentos; b) a capacidade de compreender como os outros se sentem e relacionar-se com eles; c) a capacidade de gerir e controlar as emoções e ; d) a capacidade de gerir mudanças, adaptar e resolver problemas de natureza pessoal e interpessoal; e) a capacidade de gerar afeto positivo e auto-motivação.
De acordo com este modelo, ser emocional e socialmente inteligente é entender e expressar-se efetivamente, entender e relacionar-se com sucesso com os outros e lidar com sucesso com as exigências, desafios e pressões diárias. Na perspetiva de Bar-On (2006), ser emocional e socialmente inteligente significa efetivamente gerir mudanças pessoais, sociais e ambientais, lidar de forma realista e flexível com a situação imediata, resolver problemas e tomar decisões. Para que isso seja possível é necessário gerir as emoções de forma a que as mesmas produzam esses resultados positivos (Bar-On, 2006).
Verificamos, pois, que as definições conceptuais de IE apresentadas pelos autores (Salovey &
Mayer, 1997; Goleman, 2006; Bar-On, 2006), apesar de distintas, apresentam complementaridade em diversos aspetos (Fernández-Berrocal & Extremera, 2006), os quais serão por nós desenvolvidos durante o presente trabalho.
Cada um dos conceitos de IE apresentados tem subjacente um modelo teórico que ajuda à compreensão da abordagem desenvolvida pelos autores. Dedicamo-nos, de seguida, a descrever e analisar cada um desses modelos, com maior pormenor.
1.2 MODELOS TEÓRICOS DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
A análise da literatura realizada (Mayer, Salovey & Caruso, 2000) remete-nos para a existência três modelos conceptuais de IE, concretamente, o modelo de habilidade emocional de Salovey e Mayer (1997), o modelo de competências emocionais de Goleman (2006) e o modelo de inteligência emocional-social de Bar-On (2006).
Mayer, Salovey e Caruso (2000), propõem a organização destes três modelos de IE em dois tipos grupos de modelos teóricos, em função da maior ou menor ênfase colocada nos processos cognitivos e emocionais, classificando-os como o modelo das aptidões, relativo ao modelo de Salovey e Mayer (1997) e os modelos mistos, relativos aos modelos de Goleman (2006) e Bar-On (2006).
Na perspetiva de Mayer, Salovey e Caruso (2000), o modelo de aptidões da IE de Salovey e Mayer (1997) desenvolve-se no quadro teórico da psicologia e coloca ênfase na inteligência cognitiva, nas aptidões mentais e nas emoções, as quais interagem entre si de forma complexa (Mayer, Salovey & Caruso, 2000). Distingue-se dos modelos mistos de IE pelo facto destes combinarem as aptidões mentais com os traços de personalidade e do carácter, com os fatores
motivacionais, com a atividade social e com outros construtos não cognitivos, tais como o otimismo, o bem-estar, a autoestima, a gestão das emoções e a empatia (Cunha et al., 2007).
Tabela 1 – Modelos teóricos de IE
Tipo de
modelo
Autor Designação do
modelo
Caraterização
Modelo das aptidões
Salovey-Mayer (1997)
Modelo de habilidade emocional
Define a IE como a capacidade de perceber, compreender, gerir, expressar e usar as emoções para facilitar o pensamento, medida através de uma escala de aptidões básicas.
Modelos mistos
Goleman (2006) Modelo de
competências emocionais
Perspetiva a IE como um conjunto de competências e habilidades-chave que impulsionam o desempenho geral, medida pela avaliação de comparadores múltiplos.
Bar-On (2006) Modelo de inteligência emocional-social
Descreve a inter-relação de competências, habilidades e facilitadores emocionais e sociais que influenciam o comportamento inteligente e determinam a forma como efetivamente nos entendemos e expressamos, entendemos os outros e nos relacionamos com eles e lidamos com as exigências diárias, medido por auto perceção/relato.
Fonte: Elaboração própria
Na ótica de Cunha et al. (2007) os modelos mistos, especialmente o de Goleman (2006), são alvo de maior popularidade no meio empresarial, enquanto o modelo de aptidões de Salovey e Mayer (1997) tende a colher maior recetividade nos meios académicos e científicos. Na perspetiva de Mauthner (2006), o grande ponto de divergência entre as duas abordagens focaliza-se não só na definição do conceito mas também nas técnicas de aferição daquilo que é, para cada uma delas, a inteligência emocional.
Contudo, o mais relevante será considerarmos a complementaridade dos modelos, ponderando as respetivas forças e limitações (Cunha et al., 2007) na medida em que, não obstante a existência de diferentes tipos de modelos de IE, verificam-se semelhanças teóricas entre eles decorrentes da tentativa comum de compreender e medir os fatores de gestão das emoções (Mayer et al., 2000).
Apresentamos, de seguida, uma descrição mais detalhada de cada um dos modelos anteriormente mencionados.
1.2.1 MODELO DE SALOVEY E MAYER
Na perspetiva de Mayer, Salovey e Caruso (2000), o modelo de aptidões da IE de Salovey e Mayer (1997), também designado por modelo de habilidade emocional, desenvolve-se no quadro teórico da psicologia e coloca ênfase na interação existente entre a inteligência cognitiva, as aptidões mentais e as emoções.
Trata-se de um modelo que concebe a IE como a capacidade de perceber, compreender, gerir, expressar e usar as emoções para facilitar o pensamento, medida através de uma escala de aptidões básicas (Mayer, Salovey & Caruso, 2000). No contexto deste modelo, a experiência do indivíduo, a motivação, a emoção e a cognição assumem-se como relevantes para o desenvolvimento da capacidade do indivíduo para lidar eficazmente com o ambiente envolvente bem como para o desenvolvimento da IE (Bar-On, 2006; Wechsler, 1958, cit por Torres, 2014;
Mayer, Salovey & Caruso, 2000).
No âmbito deste modelo, Fernadéz-Berrocal e Extremera (2006), identificam quatro habilidades fundamentais ao desenvolvimento da IE, especificamente, a perceção, a assimilação, a compreensão e a regulação das emoções. Na perspetiva dos autores (Fernadéz-Berrocal &
Extremera, 2006), a perceção diz respeito à capacidade de perceber emoções próprias e dos outros, enquanto a assimilação diz respeito à capacidade de gerar, usar e sentir emoções na comunicação de sentimentos bem como noutros processos cognitivos. Por sua vez, a compreensão refere-se à capacidade de compreender a informação emocional, a forma como as emoções se combinam e se deslocam através do tempo e a capacidade de apreciar significados emocionais. Por último, a regulação de emoções reporta à capacidade de permanecer aberto aos sentimentos e de controlar e regular as emoções, de forma a promover a compreensão e o crescimento pessoal (Fernadéz-Berrocal & Extremera, 2006).
Consiste num modelo que organiza as aptidões em níveis hierárquicos, desde a perceção das emoções, num nível mais básico, até à gestão das emoções, num nível mais complexo (Fernadéz- Berrocal & Extremera, 2006) e que remete a IE para aspetos relacionados com fatores ligados ao indivíduo.
1.2.2 MODELO DE GOLEMAN
O modelo de competências emocionais de Goleman (2006) concebe a IE como um conjunto de competências e habilidades-chave que impulsionam o desempenho geral, medida pela avaliação de comparadores múltiplos. Trata-se de um modelo assente em quatro dimensões, especificamente, a autoconsciência, a autorregulação, as competências sociais e a gestão de relacionamentos, as quais constituem base para o desenvolvimento de outras habilidades e competências profissionais.
O modelo de Goleman (2006) apresenta um contributo relevante no âmbito das organizações na medida em que dá origem a uma teoria do desempenho das organizações. Do ponto de vista do autor (Goleman, 2006), uma competência emocional é uma capacidade aprendida baseada na inteligência emocional que resulta em excelente desempenho no trabalho. Nessa perspetiva, a aprendizagem e o desenvolvimento das competências de IE constituem-se preditores do sucesso pessoal e profissional.
De acordo com Fernadéz-Berrocal e Extremera (2006), o modelo de competências emocionais de Goleman (2006) conduz ao desenvolvimento de uma teoria do desempenho das organizações que
integra várias competências: 1) auto avaliação e auto confiança; 2) consciência social, que inclui empatia, orientação de serviço e consciência organizacional; 3) auto-gestão, que compreende auto-controlo, confiança, consciência, adaptabilidade, impulsão e iniciativa e; 4) gestão do relacionamento, que compreende desenvolvimento dos outros, influência, comunicação, gestão de conflitos, liderança, mudança catalisadora, construção de laços, trabalho em equipa e colaboração. No âmbito deste modelo, cada uma das dimensões constitui a base para o desenvolvimento de outras habilidades e competências profissionais.
Na ótica apresentada por Fernadéz-Berrocal e Extremera (2006), a definição de IE apresentada por Salovey e Mayer (1997) representa o potencial para dominar habilidades emocionais específicas, enquanto a definição de Goleman (2006) considera que as competências emocionais representam o nível em que uma pessoa domina habilidades baseadas no seu nível de IE.
1.2.3 MODELO DE BAR-ON
O modelo de inteligência emocional-social de Bar-On (2006) descreve a inter-relação de competências, habilidades e facilitadores emocionais e sociais que influenciam o comportamento inteligente e determinam a forma como efetivamente nos entendemos e expressamos, a forma como entendemos os outros e nos relacionamos com eles e a forma como lidamos com as exigências diárias, medido por auto perceção/relato.
Trata-se de um modelo misto que destaca a importância do desempenho, privilegiando o processo em si, em detrimento do resultado, e que coloca ênfase nas inteligências emocionais e nas inteligências sociais (Mayer et al., 2000; Fernadéz-Berrocal & Extremera, 2006).
O modelo de Bar-On (2006) organiza-se em cinco dimensões, concretamente, intrapessoal, interpessoal, adaptabilidade, gestão de stress e humor em geral.
Constitui-se um modelo assente em fatores não cognitivos e, como tal, afasta-se das conceções tradicionais de inteligência que sublinham a relevância de componentes do funcionamento social, emocional e social, que conduzem os indivíduos a um melhor bem-estar (Fernadéz-Berrocal &
Extremera, 2006). Do ponto de vista de Fernadéz-Berrocal e Extremera (2006), afirma-se como um modelo mais abrangente e compreensivo, comparativamente ao modelo das aptidões de Salovey e Mayer (1997).
1.3 INSTRUMENTOS DE MEDIDA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Verificamos, anteriormente, que apesar das múltiplas abordagens ao conceito de IE, existe convergência na definição do conceito de inteligência emocional. No entanto, na perspetiva de Cunha et al. (2007) verificamos menor consenso na definição do método da sua medição, uma vez que a análise da literatura permite notar a existência de distintos métodos e instrumentos de medida da IE.
Na ótica de Mayer et al. (2000), os instrumentos de medição da IE variam em função dos diferentes modelos teóricos e organizam-se em testes de aptidões, escalas de autoavaliação e o método dos informantes.
Os testes de aptidões enquadram-se no modelo das aptidões, definido por Salovey e Mayer (1997), e procuram caracterizar o nível de desempenho na execução dos objetivos através da medição das quatro dimensões definidas no modelo teórico. Neste tipo de teste, dos quais constituem exemplo, o Mayor-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT) e o Multifactor Emotional Intelligence Scale (MEIES), o indivíduo é induzido a desempenhar tarefas que pressupõem a existência de uma resposta correta, portanto, reveladora do maior ou menor grau de IE (Cunha et al., 2007).
As escalas de autoavaliação consistem em instrumentos através dos quais o individuo é convidado a autoavaliar-se perante um conjunto de afirmações. Constituem-se instrumentos que visam analisar a gestão das emoções e a perceção das competências em domínios específicos da IE e que podem ser adotados em qualquer dos modelos teóricos, visando a medição dos aspetos individuais da IE (Ângelo, 2007). Constitui exemplo de uma escala de autoavaliação, o Emotional Quotient Inventory (EQ-i).
A respeito das escalas de autoavaliação importa salientar que as mesmas pressupõem a existência de capacidade de auto análise e auto conhecimento por parte dos indivíduos e, como tal, há que considerar a possibilidade de este tipo de escalas poderem refletir o auto conceito do individuo (que pode ser desajustado) e/ou a sua perceção de desejabilidade, influenciando, por conseguinte, a sua real IE (Cunha et al., 2007). Apesar destas limitações, Cunha et al. (2007), afirmam que diversas medidas desta natureza têm revelado consistências internas satisfatórias e validade preditiva.
O método dos informantes revela a forma como o individuo é percecionado pelos outros, comparando a visão de si próprio com a de terceiros, com base em indicadores de comportamento da IE (Mayer, Salovey & Caruso, 2000). Neste método, é solicitado a observadores (colegas, superiores hierárquicos) que posicionem um determinado individuo relativamente a algumas afirmações. De forma semelhante à escala de autoavaliação, este método apresenta algumas limitações na medida em que pode não refletir de forma exata a IE do individuo, atendendo a que resulta da perceção projetada por terceiros (Mayer et al., 2000). A forma de minimizar estes riscos consiste em recorrer a uma descrição com base em fontes múltiplas, como constitui exemplo o Emotional Competence Inventory (ECI) desenvolvido por Boyatzis, Goleman e Hay/McBer em 1999.
Em Portugal, Rego e Fernandes (2005) desenvolveram um instrumento de medida da IE, com recurso ao método da auto-descrição e com base num modelo misto, a partir do qual apresentaram um modelo de seis dimensões: compreensão das emoções próprias; auto-controlo perante as criticas; auto-encorajamento ou uso das emoções; auto-controlo emocional; empatia;
compreensão das emoções dos outros (Rego & Fernandes, 2005).
Verifica-se, a partir do exposto, a existência de múltiplos métodos e instrumentos de medida da IE, os quais contribuem para a falta de consenso relativamente à forma de avaliar a IE de um indivíduo.
Kaufman e Kaufman (2001) consideram que, no futuro, a medição da IE desenvolver-se-á a partir do aperfeiçoamento dos testes de aptidão em detrimento das escalas de auto-avaliação, na medida em que, ao constituir-se uma forma de inteligência, a mesma corresponderá à capacidade de desempenho dos indivíduos em matéria de tarefas mentais e não às crenças que os indivíduos têm sobre essa capacidade (Salovey & Mayer, 1997).
Vimos, a partir do anteriormente exposto, que a IE é um conceito complexo, multidimensional, assente na interação de diversos fatores, de ordem pessoal e social, cuja métrica é igualmente complexa.
Analisaremos, de seguida, o conceito de desempenho no trabalho, atendendo a que pretendemos relacionar o mesmo com o conceito de IE.
CAPÍTULO II – DESEMPENHO NO TRABALHO: CONCEITO, MODELOS E DIMENSÕES
2.1 CONCEITO DE DESEMPENHO NO TRABALHO
Na perspetiva apresentada por Korkaew e Suthinee (2012), o desempenho no trabalho assume um papel importante no crescimento e desenvolvimento de uma organização, na medida em que o desempenho individual do colaborador contribui em grande parte para a eficácia geral e para o sucesso organizacional. Nessa ótica, ao exercer influência sobre os resultados, competitividade e sucesso organizacional, o desempenho no trabalho constitui-se uma dimensão nevrálgica no mundo das organizações (Torres, 2014; Aveleira, 2013).
A análise da literatura (Sonnentag & Frese, 2002) remete-nos para um construto comportamental assente em aspetos individuais, interpessoais e situacionais que integra o conjunto das ações realizadas pelo individuo no sentido da contribuição para o alcance dos objetivos organizacionalmente relevantes.
Trata-se de um conceito complexo que integra variáveis psicossociais, cognitivas e afetivas, de natureza intencional e sob o controlo do indivíduo mas, também, variáveis ambientais que, por vezes, escapam ao controlo da pessoa (Bendassolli, 2012). Em linha de conta com o anteriormente descrito, encontra-se a perspetiva apresentada por Sonnentag e Frese (2002), a qual reforça a complexa interação existente entre as dimensões psicológicas, interpessoais e materiais.
Segundo os autores (Sonnentag & Frese, 2002), o desempenho no trabalho apresenta duas meta- dimensões: o desempenho de tarefa e o desempenho de contexto (Borman e Motowidlo, 1997). A dimensão desempenho de tarefa diz respeito à contribuição técnica para a concretização do resultado inerente ao cargo ou função ocupada, a qual varia em função das tarefas a serem realizadas pelo individuo no âmbito de um cargo ou função. A dimensão desempenho de contexto diz respeito às atividades e comportamentos extra-papel que contribuem para os resultados organizacionais. Ou seja, refere-se às atividades que não apoiando a componente técnica do trabalho, apoiam o ambiente social, organizacional e psicológico em que se desenvolvem os objetivos da organização (Bendassoli, 2012) e que, portanto, relacionam-se com os aspetos motivacionais e de personalidade (Borman & Motowidlo, 1997) e apresentam benefício para a organização.
Nesta perspetiva, o desempenho no trabalho é percebido como um fenómeno multicausal, ou seja, como um fenómeno influenciado por um conjunto de variáveis e dimensões, de natureza psicológica, social, organizacional e situacional (Bennett & Stamper, 2001; Dalal, 2005, cit por Devonish & Greenidge, 2010).
Na perspetiva de Bendassolli (2012), a concetualização de desempenho no trabalho remete, ainda, para os conceitos de resultado, enquanto consequência do desempenho, e eficiência, enquanto avaliação do resultado do desempenho.
2.2 MODELOS TEÓRICOS DE DESEMPENHO NO TRABALHO
O conceito de desempenho é complexo e influenciado por diferentes variáveis, como vimos anteriormente. De forma a contribuir para uma melhor compreensão deste conceito, expomos, de seguida, uma síntese dos seis modelos de desempenho apresentados por Bendassolli (2012), com base na revisão da literatura.
Tabela 2 – Modelos de desempenho no trabalho Modelo de desempenho Abordagem conceptual
Campbell, 1990 Desempenho comportamental
Borman e Motowidlo, 1993 Desempenho multidimensional, assente nas dimensões de desempenho de tarefa e desempenho contextual
Murphy, 1989 Desempenho dinâmico e multidimensional Frese e Zaptf, 1994 Desempenho ativo
Pulakos, Arad, Donovan e Plamondon, 2000
Desempenho adaptativo
Beal, Weiss, Barros e MaCermid, 2005
Desempenho episódico
Fonte: Elaboração própria
O primeiro modelo, proposto por Campbell (1990) define desempenho como um comportamento ou ação relevante para os objetivos da organização e que pode ser mensurado em termos de níveis de contribuição para esses objetivos, com base em três aspetos: dimensões, determinantes e preditores.
No segundo modelo, apresentado por Borman e Motowidlo (1993), o desempenho é definido como um conceito multidimensional, em que se distinguem o desempenho de tarefa (associado ao papel formal) e o desempenho contextual (emergente) e se analisam as contribuições geradas por cada uma das dimensões.
O terceiro modelo, desenvolvido por Murphy (1989), enfatiza a natureza dinâmica e multidimensional do conceito de desempenho e reforça a necessidade de não limitar o desempenho ao domínio da tarefa. Este modelo integra dimensões ligadas à tarefa e aos relacionamentos, mas também dimensões potencialmente nocivas, como são os comportamentos de indisponibilidade e destrutivos. Simultaneamente, e no contexto da sua natureza dinâmica, o desempenho pode variar ao longo do tempo, nomeadamente como efeito da aprendizagem, e em função dos estágios do desempenho relacionados com o nível de conhecimento e familiarização com a tarefa.
O quarto modelo, proposto por Frese e Zaptf (1994) e designado por desempenho ativo, é um modelo de base cognitiva. Neste modelo, o desempenho assenta num processo de ação regulado por uma cadeia sequencial e interligada, regulada por um individuo ativo e com iniciativa. O
indivíduo começa por definir o seu objetivo, após o qual elabora um plano sequenciado e organizado que se completa com o feedback recebido à medida que o plano vai sendo executado (Aveleira, 2013).
O quinto modelo, proposto por Pulakos, Arad, Donovan e Plamondon (2000), denomina-se por desempenho adaptativo e vem completar o modelo de Campbell (1990) ao inserir componentes que conseguissem lidar com as estratégias de adaptação dos indivíduos às novas condições e exigências de trabalho. Nesta perspetiva, o desempenho não é estático e como tal o indivíduo deve adaptar continuamente o seu desempenho às mudanças ocorridas no conteúdo e nas situações de trabalho.
O sexto modelo, proposto por Beal, Weiss, Barros e MaCermid (2005), designa-se por desempenho episódico e é dedicado à investigação da relação entre estados afetivos e o desempenho, a nível intraindividual. Dado o caracter dinâmico e transitório dos estados afetivos, os autores consideraram um conceito de desempenho igualmente dinâmico, assente no entendimento de que os estados afetivos não influenciam o desempenho global mas antes episódios específicos do mesmo apresentando-se, consequentemente, como desempenho episódico.
A análise da literatura destaca a existência de três áreas de investigação com impacto na gestão do desempenho (Bendassoli, 2012).
A primeira área de investigação visa a identificação e operacionalização de fatores individuais e situacionais preditores do desempenho, capazes de explicar quais as condições e circunstâncias que conduzem os indivíduos a um melhor desempenho. A este respeito, a literatura apresenta seus grandes preditores, como são a personalidade, a experiência, as capacidades cognitivas, a motivação e auto-eficácia, o feedback e as características do cargo/fatores situacionais.
A segunda área de investigação procura determinar os aspetos dinâmicos do desempenho, nomeadamente no que se refere à sua variação no tempo e às causas inerentes à mesma, como sejam a idade, a experiência, entre outros, as quais explicam diferenças individuais em termos de trajetórias e históricos de desempenho.
A terceira área de investigação dedica-se à pesquisa de dimensões e caraterísticas de desempenho específicas em função das diferentes categorias profissionais e estuda os fatores gerais de desempenho que possam ser válidos para a generalidade das funções, esbarrando, em parte, com a perspetiva que considera o desempenho multidimensional (Borman, Hanson &
Hedge, 1997).
Assim, perante o exposto e conforme a perspetiva de Chiavenato (2000), o desempenho apresenta-se como acentuadamente contingencial na medida em que varia em função dos indivíduos, das situações e é fortemente influenciado por múltiplos fatores condicionantes.
2.3 MULTIDIMENSIONALIDADE DO DESEMPENHO NO TRABALHO
A análise da literatura relativa à concetualização do desempenho no trabalho permitiu-nos identificar uma diversidade de propostas conceptuais, dada a diversidade de variáveis envolvidas
no mesmo. Apesar da falta de consenso na adoção de uma definição clara de desempenho, verificamos que a multidimensionalidade do conceito é partilhada por diversos autores, razão pela qual, no contexto deste trabalho, nos interessa aprofundar o conceito de desempenho na sua perspetiva multidimensional.
Devonish e Greenidge (2010) referem que as tradicionais definições de desempenho no trabalho restringiam o conceito aos comportamentos relacionados com a tarefa, os quais mediam essencialmente o contributo para tarefas técnicas, mas reforçam a emergência de novas perspetivas, assentes num conceito de desempenho multidimensional, as quais sugerem outras dimensões dos comportamentos dos colaboradores que vão além do desempenho de tarefa e que influenciam os resultados da organização.
Na perspetiva apresentada pelos autores (Devonish & Greenidge, 2010), o conceito de desempenho abrange quer comportamentos positivos quer comportamentos negativos e desdobra-se em três dimensões: desempenho na tarefa; comportamentos contra produtivos e;
cidadania ou desempenho contextual.
2.3.1 DIMENSÃO DE DESEMPENHO NA TAREFA
A dimensão de desempenho na tarefa é caraterizada como a eficácia do contributo dos colaboradores para as atividades que constituem o núcleo técnico da organização (Borman &
Motowidlo, 1997). Comparativamente às demais dimensões, o desempenho na tarefa é geralmente a dimensão mais valorizada na medida em que é aquela que parece contribuir mais diretamente para os objetivos fundamentais da organização, refletindo a eficácia do colaborador perante as funções que lhe estão atribuídas dentro da organização (Motowidlo et al., 1997). No entanto, e de acordo com Katz (1964, cit por Neves e Paixão, 2014), “qualquer organização que dependa apenas dos comportamentos prescritos é um sistema social muito frágil”, pelo que há que considerar a importância do desempenho contextual.
2.3.2 DIMENSÃO DO DESEMPENHO CONTEXTUAL
O desempenho contextual remete para os comportamentos de trabalho flexíveis, voluntários e positivos que vão além dos comportamentos específicos de uma tarefa e que apoiam o ambiente social e psicológico em que o desempenho das tarefas tem lugar (Organ, 1997). Embora não se enquadrem no conjunto de competências técnicas, estes comportamentos incentivam o desempenho eficaz da organização (Williams & Anderson, 1991).
Apesar de o entendimento sobre o significado de desempenho contextual não se apresentar consensual na literatura, muito em sequência da proliferação de conceitos e perspetivas análogas, é comummente aceite que o mesmo ultrapassa as funções rotineiras do posto de trabalho e as medidas convencionais do desempenho do indivíduo e contribui direta ou indiretamente para a eficácia organizacional, apresentando duas características: a discricionariedade (opção de
escolha) e a variabilidade, ou seja, o grau de contributo das diferentes pessoas ou grupos (Neves
& Paixão, 2014).
Esta dimensão do desempenho distingue-se da noção de desempenho de tarefa em três aspetos:
1) tem menos probabilidade de ser considerado prescrito ou formalmente descrito na análise de funções; 2) é visto como menos provável de conduzir a recompensas formais; 3) remete para comportamentos afiliativos e promotores (Van Dyne at al., 1995), pró-ativos, interpessoais e cooperativos (Organ, 1997).
Não seria, por isso, de estranhar se no futuro, e contrariamente às perspetivas mais convencionais, esta dimensão passasse a ser considerada mais recorrentemente nos processos de recrutamento e seleção das organizações, atendendo ao potencial que apresenta ao nível do desempenho individual e organizacional.
2.3.3 DIMENSÃO DOS COMPORTAMENTOS CONTRAPRODUTIVOS
Os comportamentos contraprodutivos (CCP) constituem-se comportamentos desviantes, de carácter voluntário e intencional, os quais podem ser reativos ou planeados e que violam significativamente as normas organizacionais e, como tal, configuram, de forma direta ou indireta, prejuízo para a organização e/ou para os seus membros (Devonish & Greenidge, 2010; Bennett &
Robinson, 2000).
No campo dos comportamentos contraprodutivos podemos considerar vários tipos de comportamentos: a) O abuso, que inclui os comportamentos que podem representar prejuízo físico ou psicológico; b) a sabotagem, que inclui os comportamentos que afetam a propriedade física da organização; c) o desvio de produção, que inclui os comportamentos que destroem o processo de trabalho; d) o roubo, que inclui os comportamentos que resultam de necessidades económicas, insatisfação no trabalho, injustiça; e) o afastamento, que inclui os comportamentos que reduzem o número de horas necessárias para o trabalho (Spector et al., 2006).
Os CCP podem variar no seu alvo, conforme sejam dirigidos à organização ou aos seus membros e podem apresentar manifestações muito diversas, nomeadamente em termos de severidade (Bennet & Robinson, 2000). Na perspetiva de Bennett e Robinson (2000) o alvo estabelece uma distinção qualitativa entre os comportamentos e poderá indicar a existência de fatores antecedentes distintos enquanto a severidade oferece-nos uma perspetiva mais quantitativa.
Segundo Bennett e Robinson (2000), apesar da sua diversidade, os comportamentos desviantes podem ser organizados em famílias comportamentais atendendo a que algumas das manifestações de comportamentos desviantes são de natureza semelhante e partilham dos mesmos antecedentes ou podem servir os mesmos objetivos, constituindo-se, como tal, substitutos funcionais.
Na perspetiva de Winkel, Wyland, Shaffer e Clason (2011), apesar de exercerem influência antagónica na eficácia organizacional, os comportamentos contraprodutivos e os comportamentos de cidadania organizacional apresentam semelhanças pelo facto de serem voluntários, geralmente espontâneos e visarem quer a organização, quer os indivíduos no local de trabalho.
De acordo com Bennet e Robinson (2000), embora se reconheçam os efeitos negativos dos comportamentos contraprodutivos nas organizações, o conhecimento relativo aos mesmos ainda é limitado.
2.4 AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
2.4.1 OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Segundo Pulakos e O’Leary (2011, cit por Aveleira, 2013), embora a avaliação do desempenho ocupe um lugar de destaque no âmbito da gestão de recursos humanos a mesma é, ainda, uma tarefa controversa no meio organizacional, em resultado da complexidade da sua operacionalização.
Na perspetiva de Chiavenato (1997) a avaliação do desempenho constitui “uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”.
Torres (2014), refere a existência de uma importante interligação entre a avaliação do desempenho e a produtividade e sucesso das organizações uma vez que a mesma assume-se enquanto medida da eficiência e da eficácia dos colaboradores e enquanto processo de controlo, quer controlo do desempenho por um lado, quer controlo do processo de desenvolvimento profissional, por outro.
Do ponto de vista da sua funcionalidade, a avaliação do desempenho pode servir para validar os métodos de recrutamento da organização, medir o contributo individual e da equipa para o cumprimento dos objetivos estratégicos da organização (Câmara, Guerra & Rodrigues, 2010) e constituir-se como instrumento estratégico para a melhoria dos resultados da organização através da melhoria do desempenho individual (Chiavenato, 1997).
Numa perspetiva similar, Bohlander, Snell e Sherman (2003, cit por Torres, 2014) consideram que a avaliação do desempenho cumpre objetivos a nível administrativo e a nível do desenvolvimento individual. Por um lado, e numa perspetiva administrativa, fornece elementos para o sistema de gestão de recursos humanos (GRH) em termos de gestão de recompensas, formação, planos de carreira, entre outros, e, por outro, numa ótica de desenvolvimento individual, fornece feedback relevante para a discussão dos pontos fortes e pontos fracos dos avaliados, com vista à melhoria do seu desempenho.
2.4.2 MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
A avaliação do desempenho é sempre um processo complexo, quer pela diversidade das abordagens, técnicas e instrumentos existentes, quer pelas condicionantes inerentes a um processo de avaliação e, ainda, pelas especificidades do contexto.
