Fátima Marisa Cunha Ramos
A Conciliação entre a Vida Profissional e a Vida Familiar: análise dos dados do módulo ad-hoc do
Inquérito ao Emprego de 2018
Dissertação apresentada ao Instituto Politécnico do Cávado e Ave para obtenção do Grau de Mestre em Gestão das Organizações, Ramo de Gestão de Empresas
Orientada por: Professora Doutora Márcia Brito Duarte
Coorientada por: Professora Doutora Cândida Sofia Ferreira Machado
Versão Provisória
Não inclui correções ou alterações sugeridas pelo Júri.
ASSOCIAÇÃO DE POLITÉCNICOS DO NORTE (APNOR)
INSTITUTO POLITÉCNICO DO CÁVADO E AVE
Fátima Marisa Cunha Ramos
A Conciliação entre a Vida Profissional e a Vida Familiar: análise dos dados do módulo ad-hoc do
Inquérito ao Emprego de 2018
Dissertação apresentada ao Instituto Politécnico do Cávado e Ave para obtenção do Grau de Mestre em Gestão das Organizações, Ramo de Gestão de Empresas
Orientada por: Professora Doutora Márcia Brito Duarte
Coorientada por: Professora Doutora Cândida Sofia Ferreira Machado
Versão Provisória
Não inclui correções ou alterações sugeridas pelo Júri.
ASSOCIAÇÃO DE POLITÉCNICOS DO NORTE (APNOR)
INSTITUTO POLITÉCNICO DO CÁVADO E AVE
Resumo
A conciliação trabalho-família tem despertado a atenção de diversos investigadores levando ao desenvolvimento de vários estudos. Este interesse é em parte motivado pelas constantes mudanças que vão ocorrendo na sociedade e no contexto onde as organizações estão inseridas.
As mudanças são muitas, por um lado, cada vez mais as famílias são de duplo emprego, monoparentais ou recasadas, por outro, as empresas exigem cada vez mais dos seus colaboradores devido ao mercado altamente competitivo em que estão inseridas. Conciliar trabalho e família pode ser um verdadeiro desafio para o ser humano que demonstra já não ser motivado somente pela vertente económica, mas conferem cada vez maior importância à felicidade, bem estar e realização pessoal.
Esta investigação tem como finalidade entender de que forma as responsabilidades familiares influenciam a oferta no mercado de trabalho, isto é, se o facto de um indivíduo possuir obrigações familiares com dependentes a cargo interfere com a decisão desta trabalhar ou não. Para tal recorreu-se a uma fonte de dados secundária, mais especificamente, o Instituto Nacional de Estatística, e foram usados os dados do módulo ad-hoc do inquérito ao emprego de 2018, que tinha precisamente como tema a conciliação da vida profissional com a vida familiar.
Posto isto, os dados demonstram uma elevada presença das mulheres no mercado de trabalho, esperando-se que os homens e as mulheres partilhem responsabilidades familiares, no entanto, é sobre as mulheres que recaêm grande parte das responsabilidades familiares, sendo estas as que mais sentem os efeitos da família e que mais abdicam do trabalho devido a questões familiares.
Os resultados do modelo elaborado sugerem ainda que a variável do sexo faz diminuir a probabilidade de estar inserido no mercado de trabalho, ou seja, que as mulheres têm uma menor probabilidade de estar empregadas quando comparadas com os homens. Tendo em conta uma variável que representa a interação sexo e obrigações familiars, conclui-se que as mulheres com obrigações familiares vêem a probabilidade de estarem empregadas diminuir comparativamente aos homens com responsabilidades familiares.
Palavras-chave: Conciliação Trabalho-Família, Mercado de trabalho, Mudanças,
Responsabilidades Familiares
Resumen
La reconciliación trabajo-familia ha atraído la atención de varios investigadores que conducen al desarrollo de varios estudios. Este interés está en parte motivado por los constantes cambios que ocurren en la sociedad y en el contexto donde se insertan las organizaciones. Los cambios son muchos, por un lado, cada vez más familias son solteras, monoparentales o vueltas a casar, por otro, las empresas son cada vez más exigentes con sus empleados debido al mercado altamente competitivo en el que operan. Conciliar el trabajo y la familia puede ser un verdadero desafío para el ser humano que ya no demuestra estar motivado únicamente por el lado económico, sino que concede una importancia cada vez mayor a la felicidad, el bienestar y la realización personal.
El propósito de esta investigación es comprender cómo las responsabilidades familiares influyen en la oferta laboral, es decir, si el hecho de que un individuo tenga obligaciones familiares con dependientes dependientes interfiere con la decisión de trabajar o no. Esto se realizó a través de una fuente de datos secundaria, a saber, el Instituto Nacional de Estadística, y los datos del módulo ad hoc de la Encuesta de Empleo de 2018, que se ocupaba precisamente de conciliar la vida laboral con vida familiar
Dicho esto, los datos muestran una alta presencia de mujeres en el mercado laboral, y se espera que los hombres y las mujeres compartan las responsabilidades familiares, sin embargo, son las mujeres las que caen en la mayoría de sus responsabilidades familiares y se sienten más. Los efectos de la familia y de quienes abandonan el trabajo son los que más se deben a problemas familiares. Los resultados del modelo elaborado también sugieren que la variable de género disminuye la probabilidad de ser insertada en el mercado laboral, es decir, que las mujeres tienen menos probabilidades de ser empleadas en comparación con los hombres. Teniendo en cuenta una variable que representa la interacción de género y las obligaciones familiares, se concluye que las mujeres con obligaciones familiares ven disminuir la probabilidad de ser empleadas en comparación con los hombres con responsabilidades familiares.
Palabra clave: Conciliación Laboral-Familiar, Mercado Laboral, Cambios, Responsabilidades
Familiares
Abstract
The work-family reconciliation has attracted the attention of several researchers leading to the development of several studies. This interest is partly motivated by the constant changes that occur in society and in the context where organizations are inserted. The changes are many, on the one hand, more and more families are single-employment, single parent or remarried, on the other, companies are increasingly demanding from their employees due to the highly competitive market in which they operate. Reconciling work and family can be a real challenge for the human being who no longer demonstrates to be motivated solely by the economic side, but attach increasing importance to happiness, well-being and personal fulfillment.
The purpose of this research is to understand how family responsibilities influence labor supply, that is, whether the fact that an individual has family obligations with dependent dependents interferes with the decision to work or not. This was done through a secondary data source, namely the National Institute of Statistics, and the data from the ad hoc module of the 2018 Employment Survey, which was precisely concerned with reconciling working life with familiar life.
That said, the data show a high presence of women in the labor market, and men and women are expected to share family responsibilities. However, it is women who fall most of their family responsibilities, and they feel the most. the effects of the family and who give up work the most due to family issues. The results of the elaborated model also suggest that the gender variable decreases the probability of being inserted in the labor market, that is, that women are less likely to be employed when compared to men. Taking into account a variable that represents gender and family obligations, it is concluded that women with family obligations are less likely to be employed compared to men with family responsibilities.
Keywords: Labor-Family Conciliation, Labor Market, Changes, Family Responsibilities
Dedicatória
Esta secção é facultativa. Se não a utilizar, selecione desde o início do título desta secção até ao início do título da secção seguinte e remova tudo (tecla delete). Se a utilizar, mude a cor do texto deste parágrafo e do título da secção para branco (de modo a que não sejam impressos, mas sejam colocados no índice) e coloque a dedicatória desejada no parágrafo seguinte.
Aos meus pais e irmãs, por todo o amor, carinho e palavras de conforto.
Aos amigos que me incentivam todos os dias e que, de alguma forma, estão próximos de mim e
com quem partilho dores, tristezas e alegrias.
Agradecimentos
À minha orientadora, Professora Doutora Márcia Duarte, por ter aceite orientar este estudo e por todo o apoio dado desde então. Pela sua disponibilidade, pelas correções feitas, pelas orientações que me deu e por todo o incentivo ao longo deste ano.
À minha Coorientadora, Professora Doutora Cândida Machado, por ter aceite coorientar este estudo. Pela sua disponibilidade, dedicação, conhecimento e apoio. Foi fundamental na parte do tratamento estatístico dos dados. Agradeço a compreensão das minhas dificuldades e toda a ajuda e orientações dadas.
À minha família, amigos e colegas um agradecimento especial e sincero, com muito amor e
carinho, por terem estado sempre ao meu lado e por me acompanharem, ajudando-me a alcançar
este meu objetivo de concluir este estudo.
Índice Geral
Índice de Tabelas ... xiii
Introdução ... 1
Capítulo I. Enquadramento Teórico ... 5
1. Alterações na sociedade e nas organizações ... 6
2. Vida profissional e vida familiar ... 10
2.1. Relação Trabalho-Família: Perspetivas Teóricas ... 10
2.2. A Conciliação Trabalho-Família ... 13
3. Antecedentes do Conflito Trabalho-Família ... 19
3.1. Fatores relacionados com o Trabalho ... 19
3.2. Fatores relacionados com a Família ... 20
3.3. Fatores Sociodemográficos e Individuais ... 21
4. Alcançar a Conciliação Trabalho Família ... 24
4.1. Práticas de Promoção da Conciliação Trabalho-Família ... 24
4.2. Consequências/Vantagens ... 27
5. A participação na força de trabalho ... 31
5.1. Determinantes da oferta de trabalho ... 31
5.2. O mercado de trabalho em Portugal ... 32
Capítulo II. Modelização do Impacto das Obrigações Familiares sobre a Participação na Força de Trabalho ... 37
6. Dados ... 38
6.1. O Inquérito ao Emprego e o módulo ad-hoc “Conciliação da Vida Profissional com a Vida Familiar” ... 38
6.2. Caracterização da amostra ... 40
7. Modelo ... 48
7.1. O modelo Probit ... 48
7.2. Variáveis utilizadas no modelo empírico ... 50
7.3. Obrigações familiares e a participação na força de trabalho: os resultados do modelo Probit ... 53
8. Conclusões ... 57
Índice
xii
Referências Bibliográficas ... 65 Anexos ... 73 Anexo A- Módulo ad-hoc do Inquérito ao Emprego 2018: Questionário
73
Índice de Tabelas
Tabela 1 - Taxas de atividade e taxas de inatividade por sexo, grupo etário e nível educacional,
Portugal, 2018 (%) ... 33
Tabela 2 - Características do mercado de trabalho em Portugal, comparação 2008-2018 (%) ... 35
Tabela 3 - Taxas de atividade, emprego e desemprego por sexo, 2018 (Portugal e União Europeia) (%) ... 36
Tabela 4 - Caracterização da população inquirida no módulo ad-hoc de 2018 em % ... 40
Tabela 5 - Descrição dos trabalhadores inquiridos no módulo ad-hoc de 2018 em % ... 41
Tabela 6 - Existência de responsabilidades familiares, por sexo (%)... 42
Tabela 7 - Serviços de acolhimento para menores de 15 anos, por sexo (%) ... 43
Tabela 8 - Razão da não utilização de serviços de acolhimento para filhos menores de 15 anos, por sexo (%) ... 43
Tabela 9 - Efeitos das responsabilidades parentais no trabalho, por sexo (%) ... 44
Tabela 10 - Possibilidade de alterar o horário de trabalho diário para a prestação de cuidados, por sexo (%) ... 44
Tabela 11 - Possibilidade de não trabalhar dias completos para a prestação de cuidados, por sexo (%) ... 45
Tabela 12 - Principal obstáculo do trabalho à conciliação, por sexo (%) ... 45
Tabela 13 - Interrupção da carreira profissional para cuidar de filhos menores de 15 anos, por sexo (%) ... 46
Tabela 14 - Duração da interrupção de carreira para cuidar de filhos menores de 15 anos, por sexo (%) ... 46
Tabela 15 - Uso de licença parental alargada a tempo completo, por sexo (%) ... 47
Tabela 16 - Interrupção da carreira profissional para cuidar de familiares dependentes maiores de 15 anos, por sexo (%) ... 47
Tabela 17 - Codificação das variáveis explicativas... 51
Tabela 18 - Análise de frequência da presença no mercado de trabalho ... 51
Tabela 19 - Análise de frequência do sexo ... 51
Tabela 20 - Análise de frequência do grupo etário ... 52
Tabela 21 - Análise de frequência da escolaridade ... 52
Tabela 22 - Análise de frequência das obrigações familiares ... 53
Tabela 23 - Informações do modelo... 53
Índice
xiv
Tabela 24 - Resumo do modelo ... 53
Tabela 25 - Pseudo R quadrado ... 54
Tabela 26 - Estimativa dos parâmetros ... 54
Tabela 27 - Pseudo R quadrado do modelo com interação ... 55
Tabela 28 - Estimativa dos parâmetros com a interação ... 56
Introdução
Em Portugal, a abordagem à temática da conciliação da vida profissional com a vida familiar enquadra-se num contexto de mudanças da sociedade portuguesa, nomeadamente uma crescente participação feminina no mercado de trabalho, a reduzida expressão do trabalho a tempo parcial, o surgimento de novos modelos de parentalidade que supõem a participação ativa de ambos os progenitores no desenvolvimento das crianças, o envelhecimento da população e aumento do número de idosos dependentes (Dias, 2011). Tudo isto, juntamente com os novos ritmos do mercado de trabalho, decorrentes da globalização, da maior exigência organizacional e da maior competitividade, pressiona a redefinição dos papéis tradicionalmente atribuídos aos homens e às mulheres (Bhowon, 2013; Bianchi & Milkie, 2010). No entanto, persistem desigualdades de género e obstáculos à conciliação da vida profissional com a vida familiar (Dias, 2011).
Todas estas mudanças podem colocar em causa o equilíbrio entre a vida profissional e a vida
familiar, dois dos domínios com maior importância na vida do ser humano, se tal acontecer,
assiste-se ao aparecimento do conflito trabalho-família. Assim, este conflito acontece quando as
responsabilidades e exigências de um domínio dificultam o cumprimento de exigências e
Introdução
2
responsabilidades do outro domínio (Greenhaus & Beutell, 1985). Deste conflito podem resultar consequências negativas em vários níveis, tanto nas organizações, em termos individuais assim como nas suas famílias (Fiksenbaum, 2014). Tais consequências podem-se traduzir em depressões, maiores níveis de ansiedade, baixa autoestima, fadiga, consumo de substâncias, menor saúde física, insatisfação com a família e com a relação conjugal, menor participação nas atividades da família, baixo desempenho profissional, insatisfação com o trabalho, elevados níveis de absentismo e uma maior vontade de abandonar o trabalho (Duxbury, Lyons & Higgins, 2008 citado por Silva, 2014). Com o intuito de evitar tudo isto, as organizações começam a reconhecer a clara necessidade que os seus colaboradores têm em conciliar as responsabilidades familiares com as profissionais, o que as tem levado cada vez mais a desenvolverem a sua estratégia de negócio com foco no seu capital humano, encarando os seus colaboradores, não apenas como meros trabalhadores, mas como a chave fundamental para alcançar o sucesso organizacional.
Tendo como ponto de partida esta visão, as organizações apostam no desenvolvimento de práticas de conciliação trabalho-família, as denominadas práticas amigas da família. Estas práticas são pensadas e implementadas com o objetivo de aumentar a satisfação no trabalho, diminuir a intenção de abandonar a organização, aumentar o empenhamento afetivo, criar uma maior motivação e melhorar a imagem organizacional (Dulk & Peper, 2007).
Apesar do interesse dos investigadores pela temática não ser recente, ainda há muito a explorar devido a todas as transformações que acontecem e do desafio que representa para o ser humano.
Além disso, a conciliação da vida profissional com a vida familiar tem assumido crescente relevância na agenda política europeia e nacional, representando assim uma prioridade para o desenvolvimento das políticas de igualdade de género (Monteiro & Domingos, 2013). Assim sendo, surge a motivação por este tema. O objetivo passa por compreender como as famílias lidam com os trabalhos, que cada vez mais são mais exigentes, num mercado altamente competitivo. Como é que as pessoas conseguem realizar-se pessoal e profissionalmente, como conseguem fazer face às exigências de ambos os domínios, sem que para tal tenham que sacrificar o outro? Num mundo onde cada vez mais conceitos como felicidade, qualidade de vida e bem-estar se revelam fundamentais na vida do ser humano, será que o trabalho e a família são facilmente geridos de forma a ir de encontro às expectativas de cada pessoa? Por outro lado, estarão as organizações preparadas para estes trabalhadores que já não se movem somente por meras questões financeiras, mas sim com o objetivo de alcançar a realização pessoal e profissional? Até que ponto as empresas se conseguem adaptar a esta sociedade e a este mercado globalizado onde a concorrência é demasiado elevada.
Esta dissertação é desenvolvida também com o intuito de alcançar um objetivo, o de tentar
entender de que forma as responsabilidades familiares influenciam a oferta de trabalho. Ou seja,
será que o facto de as pessoas terem responsabilidades de prestar cuidados a filhos, ou a outros
dependentes, as impede de trabalhar, ou as limita de alguma forma? Até que ponto as pessoas
gostariam de ter um outro emprego ou de trabalhar mais tempo e não o fazem devido ao seu
papel de cuidador?
Introdução
Para tal, recorreu-se a uma fonte de dados secundária, o Instituto Nacional de Estatística, que todos os anos realiza o Inquérito ao Emprego. Nos anos de 2005, 2010 e 2018, este era constituído por um módulo ad-hoc acerca da conciliação entre a vida profissional e a vida familiar.
Após um pedido feito à entidade anteriormente mencionada, esta cedeu os dados que recolheu para que fosse possível realizar uma análise às variáveis recolhidas e conseguir assim elaborar este trabalho.
O presente trabalho encontra-se dividido em dois capítulos. O primeiro capítulo corresponde à revisão da literatura, onde se pretende compreender e explicar as mudanças que ocorreram na sociedade, nas famílias e nas organizações. São abordados os conceitos mais relevantes na temática da conciliação trabalho-família, assim como as principais teorias, evidencia-se a necessidade do ser humano em conseguir o equilíbrio entre as duas dimensões e o reconhecimento por parte das entidades empregadoras de tal necessidade. São ainda mencionados os possíveis antecedentes do conflito trabalho-família, agrupados em três categorias, os fatores relacionados com o trabalho, com a família e os sociodemográficos e individuais. Segue-se o conceito de empresas amigas da família, a importância das mesmas medidas que adota e os seus possíveis impactos/vantagens. Por fim faz-se uma análise aos determinantes que podem influenciar a decisão entre trabalhar ou não trabalhar, ou seja, que têm impacto na constituição da oferta do mercado de trabalho. Faz-se ainda uma análise do mercado de trabalho em Portugal, recorrendo a indicadores como a taxa de atividade, de emprego e de desemprego.
No segundo capítulo, explicam-se os dados utilizados, mais precisamente, em que período foram recolhidos, quais os objetivos aquando a sua recolha e a população-alvo do inquérito. Faz-se uma análise aos dados do inquérito, evidenciando-se os principais resultados alcançados. Neste capítulo descreve-se ainda o modelo estatístico a desenvolver de modo a conseguir entender de que forma algumas variáveis fazem aumentar ou diminuir a probabilidade de estar empregado.
Descreve-se o modelo realizado, abordando todo o procedimento que foi feito assim como os
resultados obtidos, que depois nos permitem chegar às conclusões, limitações e sugestões para
investigações futuras.
Capítulo I. Enquadramento Teórico
Neste primeiro capítulo procurou-se fazer um enquadramento teórico ao tema com base na
literatura existente. O pretendido passa por analisar as mudanças na sociedade e nas
organizações, abordar as teorias e os conceitos mais relevantes acerca da relação entre a vida
familiar e a vida profissional, entender como alcançar a conciliação entre as duas dimensões,
compreender a importância de tal, e observar o mercado de trabalho.
Capítulo
I. Enquadramento Teórico
6
1. Alterações na sociedade e nas organizações
Desde a segunda metade do século XX que as sociedades industrializadas têm sido alvo de diversas transformações. Os fatores económicos, políticos, sociais, culturais, demográficos e tecnológicos estão na origem de tais mudanças que se fazem sentir, sobretudo na composição das famílias e na constituição da força de trabalho (Dias, 2011; Guerreiro, Lourenço & Pereira, 2006; Silva & Silva, 2015). É importante relembrar como a sociedade estava organizada. Por exemplo, em 1960, em Portugal, um terço da população trabalhava na agricultura, o índice de fecundidade era de 3,2 filhos, cerca de 91% dos casamentos eram católicos e, por lei, a mulher era responsável por assegurar toda a manutenção e bom funcionamento da casa e ainda devia obediência ao marido. Em termos de funcionamento familiar, era clara a grande diferenciação de género, pois apenas 18% das mulheres entre os 15 e os 65 anos estavam inseridas formalmente no mercado de trabalho. Este cenário alterou-se e os últimos cinquenta anos foram marcados por transformações profundas na sociedade portuguesa (Wall, Cunha & Ramos, 2014).
Neste sentido, podemos constatar que algumas dessas mudanças estão relacionadas com a emancipação da mulher, a diminuição da taxa de natalidade e o envelhecimento populacional.
Segundo Guerreiro et al. (2006), o aumento do número de mulheres no mercado de trabalho teve um impacto significativo na constituição da força de trabalho portuguesa, já que em 1974 em relação à percentagem da população empregada, 39,7% eram mulheres, e em 2017 o valor passou para os 48,7% (Pordata, 2019). Este aumento da presença feminina no mercado de trabalho aconteceu devido à guerra colonial, ou seja, com a ida dos homens para a guerra, as mulheres depararam-se com a necessidade de assegurar o sustento da família e é neste sentido que começam a surgir as preocupações de conciliar o trabalho com a família. Apesar das mulheres já estarem presentes em alguns setores de atividade, foi após o 25 de abril que ocorreram profundas mudanças no estatuto da mulher a nível familiar, social e participação cívica.
Como consequência surge o aumento de famílias onde homem e mulher possuem um trabalho remunerado, as designadas famílias de duplo emprego (Núncio, 2008; Silva, 2007).
A diminuição da taxa de natalidade, juntamente com o aumento da esperança média de vida, é bem visível. Por exemplo, no ano de 1970 a esperança média de vida era aproximadamente de 67 anos e em 2017 de 81 anos (Pordata, 2018). Estes valores refletem-se num maior envelhecimento da população que leva à existência de cada vez mais idosos a necessitarem de cuidados (Guerreiro et al., 2006). Para além destas mudanças também o aumento da taxa de divórcios, o adiamento da idade de ter filhos, o aumento de nascimentos fora do casamento e o aumento de famílias monoparentais são alterações que caracterizam a sociedade portuguesa e refletem-se na constituição das famílias (Aboim, 2003; Guerreiro et al., 2006).
Estas mudanças provocam uma alteração no conceito tradicional de família, fazendo com que este
já não se adeque a uma grande parte das famílias atuais. Tendo por base uma visão clássica, o
conceito de família refere-se a indivíduos que partilham casa e estão ligados entre si por laços
biológicos, casamento ou adoção (Bourdieu, 1996). Contudo, as novas configurações familiares
que se verificam nos dias de hoje levam a que o modelo tradicional não seja tão predominante e,
Capítulo
I. Enquadramento Teórico
neste sentido, o conceito de família é mais alargado. Assim, quando nos referimos ao construto de família não podemos partir de um único modelo universal de vida familiar, sendo que o conceito tradicional foi sofrendo alterações e evoluindo para novas formas e composições familiares. Pode- se constatar que o casamento já não é o mais predominante, numa sociedade que cada vez mais encara com naturalidade as famílias de casais divorciados, as famílias recasadas, as que vivem em união de facto, os casais homossexuais e crianças que deixam de ser criadas pelos progenitores e passam a ser criadas pelos avós ou tios (Dias, 2011; Wall et al., 2014). Neste sentido, é cada vez mais frequente e natural a existência de famílias que não partilham a mesma casa, onde os descendentes nem sempre são filhos dos adultos e nem sempre os adultos são de sexos diferentes (Alarcão & Relvas, 2002 citado por Dias, 2011).
A par destas mudanças verifica-se também diferenças a nível dos papéis de género, onde estes deixam de estar claramente definidos. Deste modo, o modelo tradicional caracterizado pela mulher enquanto dona de casa, com o dever e obrigação de realizar as tarefas domésticas e prestar o devido cuidado aos filhos e outros dependentes a cargo, e do homem como responsável por assegurar o sustento da família, possuindo para tal um emprego remunerado é um modelo cada vez mais considerado ultrapassado e desajustado (Dias, 2011).
A alteração do modelo tradicional está relacionada com a entrada das mulheres no mercado de trabalho, ou seja, as famílias onde só um elemento trabalhava fora de casa foram dando lugar a famílias de duplo emprego. Assistimos assim a uma mudança de paradigma quanto aos papéis de género que parece inevitável, com os homens a assumir cada vez mais responsabilidades na família, ao mesmo tempo que as mulheres conquistam mais espaço no mercado de trabalho.
Deste modo, verifica-se que as responsabilidades do trabalho, das tarefas domésticas e cuidados com os dependentes já não se limitam aos papéis tradicionais, caminhando no sentido da igualdade de género, onde homem e mulher partilham responsabilidades e têm direito às mesmas oportunidades (Byron, 2005).
Contudo, apesar de profundas mudanças quanto à estrutura familiar e da luta pela igualdade de papéis, a verdade é que a mulher continua a ser a principal responsável pela família, nomeadamente nos trabalhos domésticos: limpezas, cuidado da roupa e preparação de refeições, assim como cuidados com os filhos e dependentes a cargo (Dias, 2011; Guerreiro et al., 2006).
Desta forma, a ideia de homem como responsável por possuir um trabalho remunerado e a mulher
como dona de casa, apesar de ultrapassada, ainda persiste na realidade, verificando-se então
uma inexistência da divisão de tarefas domésticas e familiares entre homem e mulher. O que
acontece é que em comparação com os homens, as mulheres são sujeitas às mesmas exigências
e responsabilidades no local de trabalho, contudo isso não é reconhecido em casa, uma vez que
independentemente de possuir ou não uma atividade profissional, são as mulheres que continuam
a ser as principais responsáveis pelos cuidados da casa e dos filhos (Santos, 2008). Segundo um
estudo de Perista (2002), acerca do uso do tempo, a autora faz uma distinção entre dois tempos,
nomeadamente, o tempo de trabalho remunerado em contexto profissional e o tempo de trabalho
não pago em contexto doméstico. No seu estudo, apresenta dados que evidenciam que
Capítulo
I. Enquadramento Teórico
8
independentemente da profissão da mulher, é esta que é a principal responsável por desempenhar as responsabilidades familiares e domésticas, afirmando que “as mulheres apresentam uma jornada de trabalho mais longa: considerando conjuntamente o trabalho remunerado em contexto profissional e o trabalho não pago no quadro dos agregados domésticos”
(Perista, 2002, p. 452).
Ao mesmo tempo que mudam as estruturas familiares, também as características do mundo do trabalho e o ambiente onde as organizações operam são alvo de diversas modificações. Os mercados revelam-se cada vez mais competitivos, obrigando as organizações a conseguirem responder rapidamente à mudança, sendo fundamental possuir a capacidade de ser flexível e adaptável (Bhowon, 2013; Bianchi & Milkie, 2010). A era industrial resultou no aparecimento da economia de 24 horas, na mecanização, automação e tecnologias de informação e comunicação, que se assumem como mudanças que afetam de forma significativa diversos setores da indústria (Croon, Blonk, Zwart, Frings-Dresen & Broersen, 2002). Outras transformações com impacto na natureza do trabalho nas últimas duas décadas passam pelo aumento do downsizing, da terceirização, cortes no financiamento do governo, mudanças no estilo e estrutura de gestão, bem como exigências por produtos e serviços de maior qualidade (Klerk & Mostert, 2010). Em simultâneo, surge a era digital que leva a que o trabalho seja cada vez mais virtual, onde o número de funcionários a trabalharem remotamente é cada vez maior (Greenhaus, Allen, & Johnson, 2019).
Além disso, a existência de horários de trabalho por turnos, à noite, ou aos fins de semana, ou seja, em períodos de tempo que anteriormente eram considerados como tempo privado de cada pessoa, vão predominando e contribuem para uma maior dificuldade em articular o tempo familiar com o tempo profissional. Acrescenta-se, a esta situação, os contratos de trabalho cada vez mais precários que vêm dificultar a relação trabalho e família (Silva, 2007).
Com a globalização, as organizações operam em mercados onde estão expostas a elevadas pressões concorrenciais, para tal revela-se fundamental a capacidade de se ser competitiva em termos de tecnologias e de recursos humanos qualificados e diversificados. Por isso, os resultados organizacionais além de serem avaliados pelos lucros alcançados, também devem ter em conta a qualidade de vida que proporcionam aos trabalhadores (Guerreiro et al., 2006). Neste sentido, também Handy (2002) defende que as organizações devem contribuir para o desenvolvimento da sociedade: “devíamos, como fazem as organizações de caridade, medir o sucesso em termos dos resultados não só para nós, mas também para os outros” (citado por Cunha et al., 2010, p. 823).
Portanto, as organizações atuam em ambientes diferentes a nível competitivo, social, político, tecnológico, humano e cultural. Deste modo, verifica-se que a necessidade das pessoas em compatibilizar o trabalho e a família é uma realidade que até então não se verificava devido à distinção que era feita quanto aos papéis do homem e da mulher (Rego & Cunha, 2004).
Segundo Rego et al. (2010, p. 823), “as pessoas não são apenas braços humanos nem entidades meramente económicas. São também sujeitos psicológicos, atores sociais e entidades morais.
Não se guiam apenas por motivos económicos também desejam satisfazer necessidades de
Capítulo
I. Enquadramento Teórico
realização pessoal, procuram efetuar trabalho com significado para as suas vidas, procuram pertencer a redes sociais que lhes permitam satisfazer necessidades sociais, de pertença e de comunidade”. É fundamental, que as empresas reconheçam a importância de que necessitam de famílias funcionais para sobreviverem, para tal é necessário que estas ajudem os seus trabalhadores a conseguirem conciliar todos os seus deveres nos diversos papéis que desempenham, nomeadamente vida profissional com vida familiar (Dulk & Peper, 2007). Para além destas dimensões, existem ainda aquelas que cada pessoa considera importante para si e que podem estar relacionadas com a comunidade, religião, política, amizade, hobbies, lazer e autodesenvolvimento (Powell et al., 2019).
Os estudos sobre a relação entre as dimensões profissionais e familiares aumentaram nas últimas cinco décadas devido às mudanças já referidas no domínio dos papéis de género, familiar, trabalho e carreiras. Em relação às carreiras, também foi possível verificar algumas alterações.
Neste sentido, pode-se constatar que o modelo tradicional, onde a progressão era feita através da ascensão de cargo numa só organização já não se verifica nas carreiras contemporâneas da maioria dos trabalhadores, levando a que a ideia do emprego para a vida esteja cada vez mais ultrapassada (Powell et al., 2019).
A ideia do trabalho e família enquanto mundos separados, como se estes constituíssem realidades independentes na vida das pessoas, já não se verifica atualmente. Foi na segunda metade da década de 1970 que se iniciou o tratamento de trabalho e família enquanto domínios dependentes, quer do ponto de vista das organizações como da sociedade. Constituem esferas interligadas, na medida em que as exigências e os recursos necessários na participação num domínio influenciam diretamente a qualidade e o desempenho no outro domínio (Núncio, 2008; Voydanoff, 2005).
Deste modo, a família e o trabalho passaram de domínios independentes, onde homem e mulher
tinham os papéis claramente definidos, para domínios dependentes onde grande parte dos adultos
se depara com a situação de ter de conciliar o trabalho com a família. É neste contexto que surge
o grande desafio do ser humano, nomeadamente conseguir alcançar o equilíbrio entre o trabalho e
a família, estes que são dois dos domínios mais importantes na vida social dos adultos (Bhowon,
2013; Guerreiro et al, 2006). Torna-se então necessário às entidades empregadoras compreender
que atualmente as pessoas não procuram no emprego somente condições para realizar os seus
objetivos profissionais mas, sobretudo, as condições para se realizarem como pessoa e, neste
sentido, as questões familiares não podem ser esquecidas (Núncio, 2008).
Capítulo
I. Enquadramento Teórico
10
2. Vida profissional e vida familiar
Atualmente, o trabalho e a família são reconhecidos como dois domínios de grande interesse para diversas áreas, nomeadamente para a gestão, gestão de recursos humanos, psicologia, estudos de família, sociologia, economia, estudos de género e saúde ocupacional. O crescente interesse dado a estas questões deve-se, em grande parte, a uma maior preocupação da sociedade relativamente a estas temáticas e pelas preocupações relacionadas com as consequências que advêm do desequilíbrio trabalho-família, que podem afetar o desempenho e a saúde dos indivíduos, das suas famílias e organizações onde trabalham (Kalliath & Brough, 2008; Powell et al., 2019).
2.1. Relação Trabalho-Família: Perspetivas Teóricas
Como referido anteriormente, a abordagem realizada ao estudo da relação trabalho-família sofreu alterações ao longo do tempo. Inicialmente, a análise de cada um dos domínios era feita de forma separada, uma vez que estas eram vistas como esferas independentes, contudo, esta análise alterou-se devido ao surgimento de diversos fatores que conduzem ao reconhecimento que o estudo da relação deve ser efetuado enquanto domínios interligados. A constatação da dependência entre os dois domínios foi consequência de alterações demográficas e laborais, nomeadamente a integração massiva das mulheres no mercado de trabalho que levou ao aumento de casais de duplo emprego, ao surgimento de novos estilos de vida que procuraram integrar trabalho, família e lazer, ao aumento das famílias monoparentais e de estruturas familiares atípicas e, por último, o aumento de investigação empírica que comprova que os acontecimentos que ocorrem numa das esferas influenciam, e são influenciados, pelos acontecimentos da outra esfera (Santos, 2008; Silva, 2007).
No decorrer de tantas mudanças, inúmeros estudos têm explorado a temática da interação trabalho-família, conceito emergente de investigação nas décadas de 1960 e 1970. Assim, a interação trabalho-família assume um lugar de destaque na investigação académica, pela importância que tem para a compreensão das famílias, das organizações e da sociedade em geral (Silva & Silva, 2015). O aumento do interesse da investigação acerca da ligação entre o trabalho e a família tem conduzido ao desenvolvimento de múltiplas teorias explicativas da relação entre ambos os domínios. De seguida refere-se algumas das teorias mais abordadas na literatura, nomeadamente perspetivas clássicas acerca da relação entre o trabalho e a família: segmentação, compensação e spillover, e a teoria que refere a perspetiva negativa centrada na teoria de papéis que corresponde ao modelo do conflito de papéis.
A perspetiva da segmentação surge de acordo com a crença de que o trabalho e a família
correspondem a domínios separados, que funcionam de forma independente e autónoma. Esta
perspetiva refere assim que os domínios não têm a capacidade de se influenciarem um ao outro,
possibilitando desta forma que uma pessoa possa estar satisfeita com a carreira, com a família,
com ambos, ou com nenhum deles. Portanto, segundo esta perspetiva, a família e o trabalho são
esferas distintas pressupondo a existência de barreiras entre os vários papéis, onde é possível o
Capítulo
I. Enquadramento Teórico
indivíduo ser bem-sucedido num domínio sem qualquer interferência do outro (Edwards &
Rothbard, 2000; Santos, 2008). De acordo com o estudo de Santos (2008), esta segmentação de papéis pode ser alcançada de inúmeras formas, através da distinção de espaços físicos para o trabalho e para a vida familiar, a preferência pela distância geográfica entre o local de trabalho e o local de residência, definição de tempos fixos para o trabalho e para a família ou tempo pessoal (nunca trabalhar à noite, aos fins-de-semana ou em períodos de férias), separar as redes de sociabilidade interpessoal das de relacionamento profissional (nunca misturar colegas de trabalho com as relações de amizade extralaborais ou com as atividades de lazer), e, por último, não falar de trabalho a partir do momento em que se chega a casa.
A teoria da compensação defende que as carências ou insatisfações (emocionais ou materiais) que um indivíduo possa sentir num dos domínios podem resultar num maior investimento do seu tempo e esforço no outro domínio. Assim, segundo esta perspetiva, os indivíduos optam por fazer diferentes investimentos, quer seja no trabalho ou na família, sendo que o fazem com o intuito de compensar numa das dimensões aquilo de que sentem falta na outra (Edwards & Rothbard, 2000;
Santos, 2008).
De acordo com a teoria spillover, existe uma ligação entre as esferas do trabalho e da família e, portanto, ambas acabam por se relacionar de forma a produzir impacto uma na outra, quer de forma positiva ou de forma negativa. Segundo esta teoria, os indivíduos transferem as emoções, atitudes, valores, competências e comportamentos de uma esfera para a outra, assim, a vivência em um dos domínios afeta também a vivência no outro, ou seja, as experiências que caracterizam o trabalho relacionam-se com as experiências familiares e vice-versa. Por exemplo, se o indivíduo está satisfeito com o trabalho, essa atitude positiva irá afetar igualmente a sua vida familiar, por outro lado, se o indivíduo está insatisfeito com o trabalho irá refletir-se de igual forma na família (Edwards & Rothbard, 2000; Santos, 2008).
Segundo o modelo do conflito, os indivíduos possuem recursos, energia e tempo limitados, de tal
forma que o sucesso e a satisfação num determinado domínio, implica a realização de sacrifícios
no outro domínio. Esta perspetiva suporta que o trabalho e a família são incompatíveis devido às
suas diferentes exigências, responsabilidades e expectativas (Santos, 2008). Greenhaus e Beutell
(1985, p. 77) definem o conflito entre trabalho e família como “uma forma de conflito inter-papel na
qual as pressões exercidas pelos papéis do domínio do trabalho e da família são mutuamente
incompatíveis de modo a que a participação num papel (familiar) torna mais difícil a participação
no outro (profissional)”. De acordo com o modelo, os mesmos autores distinguem três tipos de
conflitos, que podem ocorrer com base no tempo, na tensão e no comportamento. O conflito
baseado no tempo acontece quando o tempo dedicado a um papel dificulta o cumprimento das
exigências do outro papel, onde estas podem não ser cumpridas devido à ausência física da
pessoa ou por esta estar ausente mentalmente devido a preocupações com o outro domínio. Por
outro lado, o conflito baseado na tensão pode-se traduzir em cansaço, irritabilidade, insatisfação,
ansiedade ou fadiga, ocorre quando a tensão produzida por um papel dificulta o cumprimento das
exigências do outro papel. Por fim, o conflito baseado no comportamento verifica-se quando o
Capítulo
I. Enquadramento Teórico
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comportamento desenvolvido em um papel interfere no desempenho do outro (Greenhaus &
Beutell, 1985). Com o desenvolvimento de estudos nesta área alguns investigadores começaram a considerar o conflito como sendo bidirecional, isto é, fazem a distinção entre o conflito trabalho- família do conflito família-trabalho (Adams, King & King, 1996; Frone, Russel & Cooper, 1992). O conflito trabalho-família ocorre sempre que o trabalho interfere com o desempenho familiar, por exemplo, situações em que trabalhar horas extra significa ter menos tempo em família.
Opostamente encontramos o conflito família-trabalho que surge quando o papel familiar interfere na vida profissional, como por exemplo, ter que faltar a uma reunião para cuidar de um filho doente (Núncio, 2008; Santos & Gonçalves, 2014). Segundo o estudo de Kossek e Ozeki (1998), no conflito trabalho-família, o trabalho revela uma maior interferência sobre a família do que o contrário.
As várias perspetivas assumem-se, na maior parte dos casos, como modelos teóricos contrários.
Todavia, as evidências empíricas sugerem que os modelos de segmentação, compensação, spillover ou conflito são teorias válidas e úteis para a compreensão da relação entre o trabalho e a família. Os vários modelos teóricos podem coexistir simultaneamente para explicar a relação entre o trabalho e a família, logo, não faz sentido procurar analisá-los como paradigmas que competem entre si, porque poderá existir mais do que uma teoria aplicável a um único indivíduo (Santos, 2008).
Inicialmente, o estudo da relação trabalho-família assentava sobretudo na perspetiva negativa da relação, onde o foco do estudo estava na abordagem do conflito trabalho-família (Powell et al., 2019). De acordo com Molina (2015), a família e o trabalho são dois domínios interligados onde as limitações de tempo e as pressões enfrentadas no local de trabalho não ficam somente no trabalho, da mesma forma que os problemas familiares não ficam somente no seio da família.
Assim, o trabalho e a família podem ter um impacto negativo um sobre o outro, provocando conflito entre a esfera profissional e a familiar (Molina, 2015).
Contudo, são cada vez mais os estudos que começam a contrariar a tendência de que a relação trabalho-família possui uma natureza negativa. Neste sentido, começou-se a verificar um maior interesse e atenção para o lado positivo da relação, que tem sido definido como enriquecimento ou facilitação trabalho-família (McNall, Nicklin & Massuda, 2010; Powell et al., 2019). A teoria positiva desenvolve-se a partir da ideia de que a acumulação de papéis pode proporcionar benefícios para o ser humano. Enquanto a perspetiva negativa defende que o envolvimento em vários domínios conduz mais facilmente ao conflito e a maiores níveis de stresse, a teoria positiva assenta precisamente no contrário (Marks, 1977; Sieber, 1974). Tendo por base a perspetiva positiva, Greenhaus e Powell (2006, p. 73) definem o enriquecimento trabalho-família como “a extensão em que as experiências de um papel melhoram a qualidade de vida no outro papel” e, tal como na perspetiva de conflito, também possui uma natureza bidirecional. Deste modo, é possível distinguir o enriquecimento trabalho-família do enriquecimento família-trabalho. De acordo com McNall et al.
(2010), as organizações precisam não só de pensar de forma a reduzir o conflito, mas ir além
desse pensamento e ser capaz de ter ideias que procurem aumentar o enriquecimento, uma vez
Capítulo
I. Enquadramento Teórico
que este se relaciona com a satisfação no trabalho, com o empenhamento afetivo, com a satisfação familiar e com a saúde física e mental.
De acordo com Sieber (1974), a participação em diversos papéis traduz-se em efeitos positivos, sendo que, o envolvimento em diversos papéis não é obrigatoriamente uma fonte de stresse, podendo ser acima de tudo gratificante. Isto é possível pois a acumulação de papéis permite que a pessoa compense o insucesso de um papel com a satisfação de outro, deste modo contribui favoravelmente para o bem-estar do indivíduo. Além disso, ainda possibilita o desenvolvimento pessoal, pois quando um indivíduo desempenha diversos papéis em simultâneo, acaba por ter que aprender a ser mais tolerante e flexível perante os diferentes pontos de vista e exigências dos vários domínios.
Segundo Marks (1977), contrariamente à hipótese da escassez de recursos, que tem por base o tempo e a energia como recursos limitados, onde as organizações e as famílias competem por tais recursos, o desempenho de vários papéis, em vez de esgotar os recursos do indivíduo, cria energia adicional que irá favorecer não só o desempenho do papel em que esta foi criada, como também o desempenho dos outros papéis. Deste modo este autor defende uma teoria baseada num modelo de expansão e não de escassez, onde o envolvimento em vários domínios pode produzir recursos em vez de somente os consumir (Bourg & Segal, 1999).
Após o reconhecimento de que a relação entre o trabalho e a família vai além da perspetiva negativa, em que o envolvimento em diversos papéis não conduz necessariamente ao conflito entre ambas as esferas, podendo antes pelo contrário originar benefícios. Alguns autores consideram que uma análise mais completa da relação entre a vida profissional e a familiar não se deve limitar à direção da influência, que pode ocorrer do trabalho para a família ou da família para o trabalho, nem somente à qualidade da influência, que pode ser positiva ou negativa. Deve antes ser realizada uma análise que englobe as quatro dimensões para melhor se compreender a relação existente, de conflito ou facilitação, entre o trabalho e a família (Demerouti, Geurts &
Kompior, 2004; Geurts et al., 2005).
2.2. A Conciliação Trabalho-Família
A conciliação entre a vida profissional e a vida familiar é um tópico crescente de interesse na
literatura popular e académica, em grande parte devido às mudanças socioprofissionais
(Fiksenbaum, 2014). Segundo Goldani (2002 citado por Silva & Silva, 2015), o crescente interesse
pela temática da relação trabalho-família deve-se às constantes mudanças que têm surgido nas
famílias tradicionais. Com a industrialização, muitos casais sentiram necessidade de mudar o
paradigma do homem enquanto “chefe de família” e da mulher como “fada do lar”, dado que, com
o aumento da concorrência no mercado de trabalho, a deterioração salarial e o aumento do custo
de vida fez aumentar o número de famílias nas quais os dois cônjuges compõem a força de
trabalho. Com estas mudanças de padrão nas famílias atuais, os indivíduos incapazes de
equilibrar a vida profissional e a vida familiar deparam-se com um conflito entre ambas as
dimensões (Silva & Silva, 2015).
Capítulo
I. Enquadramento Teórico
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Na verdade, a incerteza de muitos trabalhadores face aos seus atuais empregos, as exigências de trabalho e as responsabilidades familiares com as quais muitos trabalhadores se deparam diariamente, são fatores que têm levado as pessoas a apresentarem níveis cada vez mais elevados de stresse e de conflito entre o trabalho e a família (Fiksenbaum, 2014). Atualmente é muito frequente a expressão de que o “trabalho ocupa muito tempo do dia de uma pessoa” e como consequência os indivíduos nem sempre conseguem dedicar o tempo que gostariam à vida familiar (Costa, 2012). Numa realidade onde trabalho e família são considerados dois domínios de extrema importância na vida do ser humano, conseguir o equilíbrio entre ambos pode nem sempre ser uma tarefa fácil para muitas famílias (Benjamin & Samson, 2014; Molina, 2015).
A necessidade de conciliar a esfera profissional com a familiar é uma característica do mercado de trabalho contemporâneo, que se deve sobretudo ao aumento do número de famílias de duplo emprego e do elevado número de horas que os pais dedicam ao trabalho. Em simultâneo, as exigências de manter uma família e os cuidados prestados a dependentes mantêm-se, levando a que equilibrar o trabalho e a vida familiar seja uma questão cada vez mais crítica para muitas famílias (Berg, Kalleberg & Appelbaum, 2003; Jeffrey Hill et al., 2008).
De acordo com Seiwert e Cooper (2008, citado por Hamid, 2012), as pessoas necessitam de dedicar tempo a todas as áreas da vida: saúde, trabalho, contactos sociais e objetivos. Contudo, o que acontece frequentemente é dedicarem-se mais ao trabalho, deixando para depois as restantes dimensões. Um dos principais desejos do ser humano é “rentabilizar o tempo em todas as áreas essenciais da vida – trabalho, família, saúde e objetivos - mas também procuram a harmonização duradoura destas quatro áreas, ou seja, criar o equilíbrio entre o trabalho e a vida”
(Seiwert & Cooper, 2008, citado por Hamid, 2012, p. 36). Edwards e Rothbard (2000), definem o conceito de conciliação como a relação de equilíbrio que se estabelece entre o trabalho e a família. Os mesmos autores referem-se ao trabalho como sendo uma atividade que se destina a fornecer bens e serviços de apoio à vida, implicando assim que a presença do indivíduo no mercado de trabalho seja recompensada, tanto de forma extrínseca com intrínseca, como satisfação ou autorrealização.
O conceito “equilíbrio trabalho-família” é muito estudado e referido por vários autores, contudo não existe uma definição exata deste conceito (Kalliath & Brough, 2008). O equilíbrio entre o trabalho e a família é definido por Clark (2001) como a satisfação e o bom funcionamento no trabalho e em casa, sendo o conflito entre papéis o mínimo possível. Já Grywacz e Carlson (2007) abordam o mesmo conceito com base na teoria de papéis, onde o equilíbrio é a realização das responsabilidades relacionadas com o papel no trabalho e na família. Segundo Kirchmeyer (2000),
“o indivíduo vive uma vida equilibrada se alcançar experiências satisfatórias em todos os domínios, sendo que para isso são exigidos recursos pessoais, tais como a energia, o tempo e o compromisso de distribuir os mesmos pelos vários domínios” (citado por Charraz, 2017, p. 15).
Ainda podemos referir outra opinião sobre este assunto, nomeadamente a de Kofodimos (1993),
que refere que o equilíbrio consiste “numa vida saudável, satisfatória e produtiva que inclua
trabalhar, brincar e amar” (citado por Charraz, 2017, p. 15).
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I. Enquadramento Teórico
Para Kalliath e Brough (2008), várias definições têm em comum que o equilíbrio se baseia na perceção. Neste sentido, a definição que apresentam para o equilíbrio trabalho-família passa por ser a perceção individual de que as atividades profissionais e as não profissionais são compatíveis e contribuem para o crescimento pessoal conforme as atuais prioridades de vida do indivíduo.
Assim pode-se constatar que o equilíbrio não é constante, podendo variar ao longo do tempo de acordo com as preferências individuais e estas, por sua vez, estão sujeitas a alterações consoante a fase de vida em que as pessoas se encontram.
Na opinião de Bird (2006) e Santos (2008), o equilíbrio entre ambas as dimensões é algo relativo que pode diferir de indivíduo para indivíduo, de acordo com o peso que atribui às atividades familiares/pessoais e às profissionais. Este peso pode ser igual para cada uma das dimensões ou não, por exemplo, para uma pessoa que estabeleça como prioridade o trabalho, o equilíbrio poderá passar por dedicar muitas horas à profissão, por outro lado, para alguém que encara o trabalho e a família como dimensões complementares, o equilíbrio será alcançado dedicando menos horas ao trabalho. Além disso, a fase da vida em que as pessoas se encontram também é relevante, visto que o equilíbrio para alguém que acaba de entrar no mercado de trabalho é diferente do equilíbrio para alguém que se encontra prestes a reformar-se. Ainda difere em alguém solteiro e sem filhos comparativamente a uma pessoa solteira e com filhos. Deste modo, a noção de equilíbrio varia de pessoa para pessoa e na mesma pessoa ao longo da vida.
Por norma, conciliar trabalho e família exige uma flexibilização entre as questões laborais e as
responsabilidades familiares. A adoção de práticas por parte das organizações favorecedoras da
conciliação trabalho-família visa atuar sobretudo na forma de organização do trabalho, onde se
destacam as medidas de flexibilização, não apenas em termos de horário, mas ao nível da própria
organização das tarefas (Núncio, 2008). Jeffrey Hill et al. (2008) definem a flexibilidade no trabalho
como a capacidade que os trabalhadores possuem para fazerem escolhas relativamente a
quando, onde, como e durante quanto tempo se envolvem nas suas tarefas de trabalho. Deste
modo, possibilita que os trabalhadores tomem decisões, de forma a conseguirem gerir e organizar
os aspetos fundamentais da sua vida profissional tornando-a compatível com a família. Por
exemplo, “o trabalhador chega cedo ao trabalho, toma o pequeno-almoço na empresa, almoça e
janta na empresa e regressa a casa a horas tardias da noite. Este trabalhador acaba, por isso, por
não participar na vida familiar.” Em contrapartida, numa opção de trabalho flexível, “esse mesmo
trabalhador pode levantar-se cedo, trabalhar em casa até à hora do pequeno-almoço, tomar essa
refeição em família e levar os filhos à escola. À noite esse trabalhador jantará em família, deitará
os seus filhos e continuará, depois, a trabalhar várias horas” (Hill et al., 2004 citado por Núncio,
2008, p. 115). Contudo, a flexibilidade nem sempre é fácil e possível de alcançar, pois fatores
como a natureza do trabalho, as necessidades do negócio, e a disponibilidade da tecnologia
podem constituir limitações a esta flexibilização da organização do trabalho. Por estes motivos,
alguns tipos de trabalho serão mais conducentes ao trabalho flexível do que outros (Jeffrey Hill et
al., 2008; Núncio, 2008).
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A incompatibilidade entre as exigências profissionais e as responsabilidades familiares tem sido associada a diversas consequências que se fazem sentir na organização, nos trabalhadores e nas suas famílias (Allen, Herst, Bruck & Sutton, 2000; Fiksenbaum, 2014). Tendo em conta a natureza bidirecional do conflito, quando as atividades profissionais interferem com as responsabilidades familiares podem ocorrer estados de depressão, ansiedade, baixa autoestima, fadiga, stresse emocional e psicológico, consumo de substâncias, menor saúde física, insatisfação com a família e com a relação conjugal, menor participação nas atividades da família, ausência e dificuldades de interação. Quando os fatores relacionados com a vida familiar impedem a realização de tarefas na atividade profissional, pode provocar consequências como o baixo desempenho profissional, insatisfação com o trabalho e empenhamento organizacional, elevado absentismo e vontade de desistir (Duxbury et al., 2008 citado por Silva, 2014). Assim, a fim de evitar consequências negativas, é fundamental conseguir conciliar as várias dimensões da vida, nomeadamente o trabalho e a família. As organizações, tendo em conta as elevadas pressões concorrenciais a que estão sujeitas, cada vez mais pensam nas necessidades dos seus trabalhadores, desenvolvendo programas e políticas de apoio à família, a fim de contribuírem para o seu bem-estar e de se manterem produtivas.
Quando as empresas procuram o bem-estar dos seus trabalhadores significa que os procuram ajudar a alcançar a felicidade. De acordo com a teoria de que o trabalhador feliz é mais produtivo, os trabalhadores felizes no local de trabalho terão um desempenho profissional melhor do que aqueles que são menos felizes. Falar em felicidade é falar em algo que representa um objetivo constantemente procurado pelas pessoas, é neste sentido que Wright e Cropanzano (2004) defendem que a felicidade vai além da satisfação no trabalho. Para estes autores, a felicidade também está relacionada com o bem-estar psicológico, capaz de resultar em benefícios tanto para os empregadores quanto para os empregados. Assim, promover a felicidade no local de trabalho revela-se fundamental para maximizar a melhoria pessoal e o desempenho no trabalho dos funcionários. O conceito de felicidade advém de um julgamento global que se refere à vida como um todo e para uma pessoa percecionar que é verdadeiramente feliz necessita de conseguir conciliar os vários papéis que desempenha (no trabalho e na família) (Wright & Cropanzano, 2004).
Os funcionários mais felizes, isto é, que estão e que se sentem psicologicamente bem, tendem a apresentar uma maior facilidade em serem mais criativos, mais resilientes, a serem fisicamente e mentalmente mais saudáveis e mais produtivos. Portanto, organizações capazes e dispostas a promover uma força de trabalho e um ambiente de trabalho onde os colaboradores se sentem psicologicamente bem, estão a contribuir favoravelmente para a sua vantagem competitiva (Wright
& Cropanzano, 2004).
Os investigadores reconhecem que a natureza dos empregos, o ambiente de trabalho e, de forma
mais geral, a cultura do local de trabalho pode ter um impacto significativo sobre a capacidade dos
trabalhadores conseguirem equilibrar a sua vida profissional com a familiar (Berg et al., 2003; Bird,
2006). Apoiar os trabalhadores e procurar facilitar o equilíbrio entre trabalho e responsabilidades
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I. Enquadramento Teórico
familiares não passa somente por disponibilizar um conjunto de benefícios e políticas formais favoráveis à família, em vez disso, também depende das próprias características dos trabalhos dentro da empresa. Deste modo, os fatores relacionados com o trabalho influenciam na conciliação, além destes também as situações familiares podem revelar-se mais ou menos favoráveis a esta conciliação (Berg et al., 2003).
Pode verificar-se que a conciliação entre os dois domínios é uma necessidade evidente para o ser humano, as pessoas procuram meios que as ajudem nesse sentido, por exemplo, o adiamento de terem filhos, a contratação de terceiros para cuidar dos dependentes e para efetuar as atividades domésticas ou o trabalho a tempo parcial, podem ser opções para algumas famílias com o intuito de alcançar o equilíbrio (Laurijssen & Glorieux, 2013). Contudo, o trabalho a tempo parcial é sobretudo uma estratégia adotada pelas mulheres, sendo uma prática muito pouco comum no contexto português em relação a outros países da União Europeia. O baixo nível salarial em Portugal constitui um obstáculo à opção de trabalho a tempo parcial, sendo que em grande parte a subsistência das famílias só é assegurada através do rendimento a tempo inteiro, pelo homem e pela mulher (Núncio, 2008).
Apesar das medidas adotadas pelas pessoas, as organizações também reconhecem a importância de ajudar os seus trabalhadores, procurando formas de ajudá-los a conciliarem a vida profissional com a familiar. A atual força de trabalho é exigente, com elevadas expectativas de uma cultura de trabalho positiva, onde esperam que as organizações entendam que, além de ter um emprego, eles têm uma vida familiar. Assim, as organizações que compreendem esta situação e tentam ir de encontro com as necessidades desta força de trabalho conseguem trabalhadores mais felizes e produtivos (Bird, 2006).
Deste modo, as organizações têm procurado dar resposta às atuais necessidades do mercado de trabalho, para tal, começaram a desenvolver vários programas e a adotar uma série de políticas voltadas para a família, sendo esta uma dimensão de grande importância na vida do ser humano (Berg et al., 2003; Fiksenbaum, 2014). Uma cultura organizacional de apoio pode ser favorável, pois demonstra que a organização está profundamente preocupada e cuida do bem-estar dos seus funcionários. Por sua vez, o funcionário pode sentir emoções positivas em relação à organização, visto que alimenta as perceções dos trabalhadores de que a organização se preocupa com seu bem-estar. Além disso, o funcionário pode querer retribuir e mostrar o seu apreço e dedicação à organização, envolvendo-se em atividades de trabalho, o que pode ser feito dedicando mais energia e tempo no trabalho, sentindo orgulho e prazer em trabalhar naquela organização (Fiksenbaum, 2014).
A conciliação trabalho-família já não é somente uma preocupação das pessoas e das organizações é também um tema que cada vez mais desperta o interesse do governo (Bird, 2006).
Este tem procurado desenvolver programas e leis que ajudem os trabalhadores a conseguirem
conciliar as responsabilidades e as exigências profissionais com familiares. A Constituição da
República Portuguesa reconhece a conciliação entre a esfera laboral e a familiar como sendo um
direito dos trabalhadores, onde segundo o artigo 59.º, 1. b) “Todos os trabalhadores, sem distinção
Capítulo
