MOTIVAÇÕES NO TRABALHO REMUNERADO EM
ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS
O CASO DAS INSTITUIÇÕES PARTICULARES DE SOLIDARIEDADE SOCIAL
DO PORTO
por
Simone Moreira Cristina
Dissertação de Mestrado em Gestão de Serviços
Orientada por:
Professora Doutora Teresa Proença
NOTA BIOGRÁFICA
Simone Moreira Cristina nasceu a 6 de Abril de 1987, na cidade do Porto.
Em 2005, concluiu o ensino secundário – agrupamento Económico-Social – na Escola Secundária de Valongo, com média de 17 valores. No mesmo ano ingressou no ensino superior, inscrevendo-se na licenciatura em Economia da Faculdade de Economia do Porto, que concluiu com média de 12 valores. No ano letivo de 2008/2009, realizou parte dos seus estudos na Universidad de Santiago de Compostela, ao abrigo do programa de mobilidade Erasmus. Em 2010, optou novamente pela Faculdade de Economia do Porto para dar continuidade aos seus estudos, ingressando no Mestrado em Gestão de Serviços, onde concluiu a parte académica com média de 15 valores.
Procurando conciliar a vida académica e profissional, em 2008, iniciou a sua atividade profissional na empresa Filinto Mota, no departamento de agentes, onde foi responsável pela realização de estudos de mercado. Após esta experiência, iniciou o seu percurso no setor bancário, onde desenvolveu atividades de promoção, angariação de clientes e coordenação e gestão de equipas para o Banco Santander Totta. Mantém-se, atualmente, a exercer funções administrativas e de gestão de clientes, na rede comercial do Banco Santander Totta.
AGRADECIMENTOS
À minha orientadora, Professora Doutora Teresa Proença, pela disponibilidade total e imediata, pela motivação, pelas críticas e pela palavra amiga.
Aos meus pais, que sempre acreditaram em mim.
À Susana, minha amiga, confidente e companheira de muitas horas de trabalho nesta dissertação.
À Rosa, minha segunda mãe, sobretudo nesta etapa da minha vida.
A todos os meus colegas do MGS, pela partilha e aprendizagem.
Ao Tiago, à Li e à Leonor, que certamente sentiram a minha falta de tempo e disponibilidade.
Ao Nuno e à Ana, que me acompanharam neste percurso e sempre tiveram uma palavra de confiança para me dar.
Aos membros das IPSS do Porto, pela colaboração, que permitiu viabilizar este estudo.
RESUMO
Este trabalho de investigação caracteriza as motivações dos colaboradores remunerados de Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS), usando como referencial teórico a Teoria da Autodeterminação. Analisa o impacto de cada tipo de motivação na intenção de permanência na organização bem como o papel da identificação do colaborador com a organização.
Esta pesquisa adotou uma abordagem de investigação simultaneamente descritiva e causal, através da colocação de um questionário online, divulgado pela União Distrital de Instituições Particulares de Solidariedade Social do Porto aos seus colaboradores, e da utilização de modelos de equações estruturais que permitiu determinar relações entre o tipo de motivação e a intenção de permanência.
Os resultados obtidos demonstraram que as motivações mais internalizadas são as mais valorizadas, que existe uma forte intenção por parte do colaborador de continuar a trabalhar na organização e que dois dos tipos de motivação são preditores da intenção de permanência na organização. Foi ainda possível apurar que os colaboradores das IPSS do Porto se identificam fortemente com a sua organização e que este é um facto intensificador do impacto das suas motivações na intenção de permanência na organização.
PALAVRAS-CHAVE
Motivações no Trabalho; Organizações Sem Fins Lucrativos; Intenção de Permanência; Identificação com a Organização.
ABSTRACT
This dissertation characterizes the motivations of paid employees of Private Social Solidarity Institutions (Instituições Particulares de Solidariedade Social – IPSS), based on the Selfdetermination Theory. It analyses the impact of each kind of motivation in the intention to remain in the organization and the identification of the employee with the organization.
This research adopted an approach of both descriptive and causative investigation through an online questionnaire released by the District Union of Private Welfare Institutions of Porto (União Distrital de Instituições Particulares de Solidariedade Social do Porto – UDIPSS Porto) to its employees, and the use of structural equations that allowed to determine relations between the kind of motivation and the intention to remain in the institution.
The obtained results show that the most internalized motivations are the most valued, that there is strong intension from the employee to continue working in the organization, and that two of the types of motivation are predicative of the intention to remain in the organization. It was also possible to conclude that the employees of the Private Social Solidarity institutions in Porto identify strongly with the organization they work for, and that this is an intensifying fact on the impact of their motivations in their intention to remain in the organization.
KEY WORDS
Motivation in the workplace; Non-profit Organizations (NPOs); Intention to remain in the institution; Identification with the organization.
ÍNDICE NOTA BIOGRÁFICA i AGRADECIMENTOS ii RESUMO iii ABSTRACT iv ÍNDICE v ÍNDICE DE FIGURAS vi ÍNDICE DE QUADROS vi
LISTA DE SIGLAS UTILIZADAS vii
1. INTRODUÇÃO 1
1.1TEMA E RELEVÂNCIA DO ESTUDO 1
1.2 ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO 2
2. ENQUADRAMENTO TEÓRICO 3
2.1MOTIVAÇÃO –CONCEITO E TEORIAS 3
2.2MOTIVAÇÕES INTRÍNSECAS E EXTRÍNSECAS 8
2.2.1 Teoria da Autodeterminação 9
2.3 ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS 13
2.4 MOTIVAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS 17
2.5 IDENTIFICAÇÃO COM A ORGANIZAÇÃO 18
3. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA E MODELO DE INVESTIGAÇÃO 20
3.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA 20
3.2 OBJETIVOS E MODELO DE INVESTIGAÇÃO 21
4. METODOLOGIA 23
4.1 UNIVERSO 23
4.1.1 Apresentação da UDIPSS Porto 24
4.2 DEFINIÇÃO DA AMOSTRA 24 4.3. RECOLHA DE DADOS 25 4.3.1. Construção do Questionário 25 5. RESULTADOS 29 5.1 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA 29 5.2 MOTIVAÇÕES 31 5.3 MODELO DE INVESTIGAÇÃO 46 6. DISCUSSÃO E CONCLUSÕES 53 BIBLIOGRAFIA 59 ANEXOS 66
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 2.1 - Taxonomia das Motivações Humanas baseada na TAD 11
Figura 3.1 - Tipos de motivação segundo a Teoria da Autodeterminação 21
Figura 3.2 - Esquema do modelo teórico a investigar 22
Figura 5.1 – Análise Fatorial Confirmatória da escala WEIMS 33
Figura 5.2 - Caixas de Bigodes da MI, Integração e Introjeção por Género 37
Figura 5.3 - Caixas de Bigodes da Regulação Externa por Habilitações Literárias 41 Figura 5.4 – Caixa de Bigodes da Motivação Intrínseca por classes de antiguidade 45 Figura 5.5 – Caixa de Bigodes da Regulação Externa por classes de antiguidade 45
Figura 5.6 – Normal Probability Plot 48
Figura 5.7 – Modelo de Equações Estruturais I 49
Figura 5.8 – Modelo de Equações Estruturais II 51
Figura 5.9 – Modelo de Equações Estruturais III 52
ÍNDICE DE QUADROS
Quadro 2.1 - Classificação Internacional para as OSFL 14
Quadro 4.1 - Composição da escala WEIMS 27
Quadro 5.1 - Caracterização da amostra: Género 29
Quadro 5.2 - Caracterização da amostra: Idade 29
Quadro 5.3 - Caracterização da amostra: Escolaridade 30
Quadro 5.4 - Caracterização da amostra: Antiguidade na Organização 30
Quadro 5.5 - Caracterização da amostra: Vínculo Contratual 30
Quadro 5.6 - Caracterização da amostra: Tipo de Contrato 31
Quadro 5.7 - Análise de fiabilidade dos fatores motivacionais 34
Quadro 5.8 – Descritivas por tipo de motivação 35
Quadro 5.9 – Teste de Mann-Whitney para amostras por Género 36
Quadro 5.10 – Classes agrupadas da variável Idade 38
Quadro 5.11 – Teste ANOVA oneway da Regulação Externa por classe de idade 38 Quadro 5.12 – Teste de Kruskal-Wallis para amostras por classe de idade 39
Quadro 5.13 – Classes agrupadas da variável Escolaridade 39
Quadro 5.14 – Teste de Mann-Whitney para amostras por Habilitações Literárias 40 Quadro 5.15 – Teste de Mann-Whitney para amostras por tipo de vínculo 42
Quadro 5.16 – Classes agrupadas da variável Antiguidade na Organização 43
Quadro 5.17 – Teste de Kruskal-Wallis para amostras por classe de antiguidade 44
Quadro 5.18 – ANOVA one-way para amostras por classe de antiguidade 45
Quadro 5.19 – Estatísticas Descritivas: Intenção de Permanência 46
Quadro 5.20 – Estatísticas Descritivas: Identificação com a Organização 47
Quadro 5.21 – Análise de erros ou resíduos 48
LISTA DE SIGLAS UTILIZADAS
ICNPO - Classificação Internacional para as Organizações Sem Fins Lucrativos IPSS – Instituições Particulares de Solidariedade Social
OSFL – Organizações Sem Fins Lucrativos TAD – Teoria da Autodeterminação
1. INTRODUÇÃO
1.1. TEMA E RELEVÂNCIA DO ESTUDO
No contexto da crise económica, financeira e social enfrentada pelo país, bem como da sua necessidade de mudanças aos mais diversos níveis, torna-se cada vez mais visível a importância da economia social, ao serviço das pessoas.
Nos vários ramos da Gestão e da Economia, as Organizações Sem Fins Lucrativos (OSFL) têm sido objeto, cada vez mais, de investigação nos últimos anos.
Estas organizações, pelo seu caráter não lucrativo, recorrem muitas vezes ao trabalho voluntário, que coordenam e gerem juntamente com o trabalho profissional.
O Setor Não Lucrativo Português é uma força económica significativa, envolvendo as energias de quase um quarto de milhão de trabalhadores a tempo inteiro, dos quais 70% em posições remuneradas e os restantes em regime de voluntariado. Assim, em Portugal as Organizações Sem Fins Lucrativos, empregam mais pessoas do que algumas indústrias de dimensão, como a das utilities e a dos transportes. (Franco et al., 2005)
Dada a dificuldade de medição do desempenho em Organizações Sem Fins Lucrativos, bem como a afetação de incentivos extrínsecos nas mesmas (Lee e Wilkins 2011), torna-se relevante o estudo pormenorizado do que neste tipo de organização, motiva o trabalhador a querer trabalhar para a organização e o que o faz querer continuar na organização.
O estudo motivacional nestas organizações ganha ainda mais relevo, se tivermos em atenção o facto de na prestação de serviços sociais, as emoções serem parte integral do trabalho (Kosny e MacEachen, 2010). Os sentimentos transmitidos pelo “cuidador”, têm toda uma influência no sucesso do “cuidado” em si e da perceção de quem o recebe. Assim, estes serviços são prestados com base num grande comprometimento emocional com a organização e, pela sua natureza, podem levar à exaustão emocional dos colaboradores. Os prestadores destes serviços, são muitas vezes conselheiros encontrando-se sujeitos a situações conflituosas, dadas as próprias características dos seus clientes, o que pode levar á sua frustração, tristeza, desânimo e até mesmo á
afetação da sua saúde e bem-estar (Kosny e MacEachen, 2010), pelo que a sua permanente motivação seja crucial para o sucesso do seu trabalho.
A análise de literatura efetuada mostra que não existem muitos estudos na área, principalmente no contexto português, quando se fala em trabalho remunerado e não em voluntariado em OSFL. Este trabalho de investigação pretende por isso desenvolver um contributo para a motivação e retenção dos colaboradores deste tipo de organização.
Neste sentido, o objetivo deste estudo é conhecer as motivações no trabalho dos colaboradores remunerados de uma Organização sem Fins Lucrativos, mais especificamente das Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS) dado o seu peso no setor, e refletir acerca da existência ou não de alguma especificidade na motivação dos trabalhadores neste setor. Pretende-se caracterizar as motivações dos colaboradores remunerados das IPSS do Porto, respondendo às questões: Motivações, de que tipo? E em que grau?
1.2. ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO
No próximo capítulo – Capítulo 2, é apresentada a revisão de literatura, enquadrando teoricamente esta dissertação. O capítulo 2 é subdividido em 5 partes, iniciando-se com a apresentação do conceito de motivação e das principais teorias motivacionais. De seguida, é feita uma distinção entre motivações intrínsecas e extrínsecas e é apresentada a Teoria da Autodeterminação. No terceiro ponto do capítulo 2 é introduzido o tema Organizações Sem Fins Lucrativos, no quarto ponto, motivações nas Organizações Sem Fins Lucrativos e por fim, o tema Identificação com a Organização.
No capítulo 3 é definido o problema e são apresentados os objetivos do estudo e o modelo de investigação. No capítulo 4, relativo à metodologia da investigação, é apresentado o universo em estudo, definida a amostra e justificada a metodologia adotada. Segue-se o capítulo 5, dedicado à apresentação dos resultados. Por fim, no capítulo 6, são discutidos os resultados, apresentadas as conclusões da investigação, as implicações para a gestão, as limitações do estudo e sugestões para futuras investigações.
2. ENQUADRAMENTO TEÓRICO
2.1. MOTIVAÇÃO –CONCEITO E TEORIAS
Na literatura, são inúmeras as definições de Motivação. Para Borkowski (2009), motivação é o estímulo, consciente ou inconsciente, o incentivo ou o motivo para agir em prol de uma meta ou objetivo, resultante de diversos fatores sociais e/ou psicológicos. Segundo Ivancevich (2007), motivação vem definida como o conjunto de atitudes que predispõem uma pessoa a atuar na direção de um objetivo específico. Para Ryan e Deci (2000), ser motivado significa ser movido para fazer alguma coisa, uma pessoa que não sinta qualquer impulso ou inspiração para agir é considerada desmotivada enquanto que, alguém energizado para um fim é considerado motivado. Motivação no trabalho referir-se-á assim, às atitudes que direcionam o comportamento do indivíduo em direção ao trabalho (Ivancevich, 2007), isto é, ao fio condutor que os colaboradores seguem para realizar bem o seu trabalho, dentro do contexto das suas organizações (Lee e Wilkins, 2011).
De acordo com Latham (2007), a importância da motivação no trabalho, vem explicada na equação promulgada por Victor Vroom em 1955, em que a performance no trabalho advém do produto entre as capacidades ou habilidades do colaborador e a motivação. Assim sendo, a motivação é parte integral do processo de formação pelo que, todo o tempo, dinheiro e outros recursos envolvidos nesse mesmo processo, destinado ao desenvolvimento das habilidades dos colaboradores, serão desperdiçados se o colaborador simplesmente optar por não adquirir a informação ou não a aplicar.
De entre as várias teorias da motivação existentes, podemos de uma forma geral, dividi-las em dois grandes grupos: as teorias de processo e as teorias de conteúdo. As teorias de conteúdo ou das necessidades explicam os fatores específicos que motivam as pessoas. O individual é motivado pelo desejo de satisfazer as suas necessidades, respondendo à questão: o que conduz o comportamento? (Borkowski, 2009). As teorias de processo ou cognitivas ajudam-nos a prever o comportamento dos empregados, pelo que o podemos influenciar se necessário e assim alcançar o sucesso organizacional
através do aumento da satisfação do colaborador. São teorias que analisam os processos de pensamento através dos quais as pessoas optam por uma determinada ação entre outras (Borkowski, 2009).
Como teorias de conteúdo, temos a salientar:
Hierarquia das Necessidades de Maslow
A Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow (1954) consiste numa teoria que sugere que as necessidades podem ser reduzidas a 5 grupos de necessidades humanas básicas (Pynes, 2009). Trata-se assim de uma hierarquia representada por uma pirâmide em que, na ordem crescente, as necessidades motivacionais são fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de autorrealização (Ivancevich, 2007).
As necessidades fisiológicas ocupam a base da pirâmide motivacional, representando necessidades de sobrevivência, comuns a todos os animais, como a alimentação, o abrigo ou o repouso. Seguem-se as necessidades de segurança, como a estabilidade no emprego ou a preocupação de sobrevivência física. As necessidades sociais relacionam-se com o afeto, o amor, a amizade, e o respeito próprio e de participação (como o de colegas e de colaboradores). As necessidades de estima têm a ver com a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam, envolvendo sentimentos de autoestima, status, prestígio ou confiança. Por fim, no cimo da pirâmide, encontram-se as necessidades de autorrealização, que potenciam em cada pessoa, a identificação do seu próprio potencial e o desenvolvimento contínuo. (Carvalho, 2010)
Teoria ERG de Alderfer
Esta teoria surge numa tentativa de desenvolver uma alternativa à Teoria das Necessidades de Maslow, que, baseando-se em três níveis das necessidades humanas, ainda assim não assume a existência de um baixo nível de satisfação, como pré-requisito para a emergência de necessidades de ordem superior (Alderfer, 1969). Os três níveis de necessidades esquematizados nesta teoria, correspondem às necessidades de existência, como comida,
água, pagamento ou condições de trabalho, às necessidades de relacionamento, como as relações com familiares, amigos, colegas de trabalho, supervisores ou outros grupos de relevo, e às necessidades de crescimento, que se referem à necessidade individual intrínseca para ser criativo ou realizar contributos úteis e produtivos tais como o desenvolvimento e crescimento pessoal. No entanto, a ordem destes níveis pode ser diferente para cada pessoa e as necessidades de ordem superior podem ser satisfeitas antes das de ordem inferior (Borkowski, 2009).
Teoria Bi-Fatorial de Herzberg
No estudo da motivação no trabalho, Herzberg identificou dois fatores-chave, independentes e com influência distinta no trabalho, um com a função de reduzir a insatisfação com o modo como o trabalho é desenvolvido, outro com a função de gerar satisfação no trabalho (Carvalho, 2010). Assim, dois fatores influenciam o comportamento no trabalho: os fatores de higiene, que diminuem a insatisfação, como a remuneração, a supervisão ou as condições de trabalho, e os fatores motivadores, que promovem a satisfação e abarcam elementos como o reconhecimento, a responsabilidade ou a realização (Ivancevich, 2007). Num sentido prático, isto significa que os fatores higiénicos ou não satisfatórios, suportam a estrutura do trabalho - o contexto do trabalho, enquanto que os fatores satisfatórios ou motivadores, ajudam os colaboradores a alcançar a autorrealização e a aumentar a motivação de fazer o seu trabalho – o conteúdo do trabalho (Borkowski, 2009).
Teoria das características das funções de Hackam e Oldham
De acordo com esta teoria, as características da função, influenciam o comportamento e atitudes humanas. São cinco as características do trabalho que contribuem para que a função seja uma fonte de motivação: a Identidade, relacionada com a realização de um trabalho do início ao fim, obtendo um resultado visível, a Variedade, relacionada com a utilização de diferentes capacidades e talentos da pessoa, o Significado, relacionado com o impacto do trabalho na vida das outras pessoas, o Feedback, referente ao
desempenho individual, e a Autonomia, referente à liberdade e independência inerentes ao trabalho (Borkowski, 2009).
Teoria das três necessidades de McClelland
McClelland identificou três categorias de necessidades motivacionais: de Realização, de Afiliação e de Poder. As necessidades motivacionais de realização relacionam-se com a procura de tarefas moderadamente desafiantes, que permitam ao indivíduo notabilizar-se ou sobressair-se. Por outro lado, as necessidades motivacionais de poder, são descritas como a necessidade individual de influenciar os outros. No que respeita às necessidades motivacionais de Afiliação, têm especial importância, as pessoas com uma forte necessidade de relações interpessoais, com uma forte necessidade de serem como os outros e aprovado pelos outros. Todas as pessoas possuem necessidades das três categorias ainda que uma delas seja predominante em cada indivíduo (Borkowski, 2009).
Como teorias de processo denotam-se cinco teorias:
Teoria da Expectativa de Vroom
Esta teoria tem por base a ideia de que a motivação depende da expectativa de que o esforço despendido dará resultados (Ivancevich, 2007).
A Teoria de Vroom, é baseada na crença de que o esforço dos colaboradores levará ao desempenho, que por sua vez levará ao alcance de recompensas, tendo em conta que estas podem ser positivas ou negativas. Neste sentido, quanto mais positiva for a recompensa, maior será a probabilidade dos colaboradores serem altamente motivados, e quanto mais negativa, menor a probabilidade de motivação (Lindner, 1998).
Teoria da Equidade de Adams
A Teoria da Equidade de Adams, acentua o processo de comparação social na medida em que as pessoas valorizam o esforço mas também a recompensa e a existência de discrepâncias, estado de iniquidade, funciona como motivação para o restabelecimento de um estado justo (Pereira, 1999).
Os dois principais componentes desta teoria são os inputs dos colaboradores, tais como o esforço, a educação, as habilidades ou a experiência, e os
outcomes dos colaboradores, tais como o salário, os bónus, as promoções ou
o reconhecimento. Por fim, esta teoria afirma que os colaboradores se esforçam para a equidade entre eles e os outros colaboradores sendo que, a equidade existe quando o rácio Inputs/Outcomes de um colaborador é igual ao rácio Inputs/Outcomes dos outros colaboradores (Borkowski, 2009).
Teoria Multifatorial de Porter e Lawler
A Teoria de Porter e Lawler, também conhecida por Modelo Satisfação-Desempenho, baseia-se na ideia de que satisfação é o resultado do desempenho pelo que, diferentes níveis de desempenho conduzirão a diferentes recompensas. Desta forma, este modelo diz-nos primeiramente, que num indivíduo que é atraído pelo valor da recompensa, se ele perceciona que o seu maior esforço se traduzirá no alcance dessas recompensas e se ele detém as capacidades necessárias para a execução dessa tarefa, então o bom desempenho será o resultado alcançado. Em segundo lugar, se as recompensas intrínsecas e extrínsecas recebidas pelos colaboradores para uma alta performance forem percecionadas como equitativas, então o resultado será a satisfação (Borkowski, 2009).
Teoria da Definição de Objetivos de Locke e Latham
As pessoas esforçam-se visando atingir os seus objetivos pelo que o seu desempenho no trabalho dependerá da existência de metas específicas. Metas específicas conduzirão a uma mais elevada performance do que metas genéricas como “dá o teu melhor”. Neste sentido, é crucial que os gestores proporcionem aos colaboradores um plano de metas e objetivos específicos, de modo a que não haja ambiguidade no processo, e que constantemente expressem o seu feedback e transmitam ao colaborador o estado do seu alcance ao objetivo definido. (Borkowski, 2009)
Teoria de Skinner
De acordo com a teoria de Skinner, o comportamento é motivado pela recompensa ou pela punição com base num estímulo-resposta automático (Ivancevich, 2007). Compete aos gestores reforçar positivamente o comportamento dos colaboradores que conduzem a resultados positivos, e negativamente os comportamentos que conduzem a resultados negativos pelo que, no futuro, os comportamentos que levam a resultados positivos repetem-se e os que levam a resultados negativos não são repetidos (Lindner, 1998).
2.2. MOTIVAÇÕES INTRÍNSECAS E EXTRÍNSECAS
O desenvolvimento da teoria e pesquisa em matéria de motivações durante o século XX, foi alvo de diversos debates. Embora teorias como as de Maslow e de Herzberg tenham sido bem aceites, desde cedo se reconheceu a existência de diversas fraquezas metodológicas em torno das mesmas. O século XX vem assim marcado por quatro grandes controvérsias neste campo: a importância do dinheiro enquanto motivador, a distinção entre motivações intrínsecas e extrínsecas e a relação causal entre satisfação e performance no trabalho (Latham, 2007).
Apesar de todas as teorias existentes em torno deste tema, vincular a remuneração à motivação não é uma tarefa simples, na medida em que indivíduos diferentes são motivados por fatores diferentes e não há consenso entre os autores quanto aos fatores motivadores (Ivancevich, 2007). Segundo Leete (2000), diversos estudos têm sugerido que os objetivos organizacionais das OSFL são frequentemente melhor alcançados por funcionários motivados intrinsecamente.
Neste sentido, importa distinguir dois tipos de motivações: as motivações extrínsecas ou económicas, tradicionalmente relacionadas com os incentivos de performance como o bónus (Mozes et al., 2011), como os salários, o progresso na carreira ou os planos de reforma (Lee e Wilkins 2011), e as motivações intrínsecas ou não económicas, relacionadas com os desejos e valores do próprio colaborador, como a autonomia e a autodeterminação, o desejo de justiça e reciprocidade ou a vontade de trabalhar por um
propósito comum (Darrington e Howell 2011). Motivação intrínseca é assim, aquela que envolve o comportamento que ocorre porque a atividade em si é interessante. Indivíduos intrinsecamente motivados executam determinada atividade pelo sentimento positivo que daí resulta. Pelo contrário, a motivação extrínseca envolve a execução de uma dada atividade porque daí resulta uma consequência. Os exemplos mais claros de comportamentos extrinsecamente motivados são aqueles que são realizados para obter uma recompensa tangível ou evitar uma punição (Deci e Ryan, 2008).
Em suma, a mais básica e tradicional distinção é entre motivação intrínseca, que se refere a fazer algo porque é inerentemente interessante ou agradável, e motivação extrínseca, que se refere a fazer algo porque isso conduz a um resultado instrumental, que advém da utilidade inerente à tarefa. Os incentivos aos colaboradores podem ser expressos em termos monetários, como o salário e o bónus, potenciando motivações extrínsecas, ou em termos emocionais, em forma de cumprimentos, sentimentos de pertença ou seguimento do comportamento social e assim potenciando motivações intrínsecas. (Mozes et al., 2011)
A motivação é o termo utilizado para descrever a razão do porquê de as pessoas trabalharem, sendo que a maioria dos trabalhos é fortemente motivada pelos incentivos económicos ainda que alguns sejam ainda motivados em primeira mão pelo sentido de moral do colaborador. Assim, motivações não económicas ou intrínsecas, têm um importante papel na performance do colaborador, interagindo a diversos níveis com as motivações económicas ou extrínsecas (Darrington e Howell 2011).
2.2.1. TEORIA DA AUTODETERMINAÇÃO
A Teoria da Autodeterminação (TAD) tem um papel fulcral no estudo das motivações intrínsecas e extrínsecas e apresenta uma visão diferenciada sobre a interação entre estes dois tipos de motivação (Van den Broeck et al., 2008).
De acordo com a Teoria da Autodeterminação, as motivações intrínsecas mantêm o seu papel importante, na medida em que representam a “propensão humana natural para aprender e assimilar”. São as motivações extrínsecas que abandonam o papel empobrecido de motivação que outrora lhes foi atribuído pela literatura clássica (Ryan e
Deci, 2000). A motivação extrínseca pode assim variar de acordo com a regulação do comportamento do indivíduo, ou seja, pode variar na medida em que quanto mais a razão do comportamento estiver internalizada, tanto mais o indivíduo é autonomamente motivado a executar a atividade (Van den Broeck et al, 2008). A perceção de que nem todos os tipos de motivação extrínseca são necessariamente controlados externamente, como acontecia na literatura clássica, implica a existência de caminhos distintos que os gestores e as instituições podem seguir para motivar otimamente os seus funcionários em tarefas que não são tão intrinsecamente interessantes (Sheldon et al., 2003).
A TAD propõe assim, a existência de vários tipos de motivação extrínseca. O aspeto fundamental desta teoria, assenta na ideia de que as motivações extrínsecas, podem variar consideravelmente na sua autonomia relativa e como tal, refletir o controlo externo ou a verdadeira autorregulação (Ryan e Deci, 2000). Assim, as motivações extrínsecas podem variar na medida em que os indivíduos internalizarem e integrarem a razão do compromisso comportamental, em que experienciem a razão para praticar um ato em específico como parte de si mesmos (Van den Broeck et al., 2008). Desta forma, o comportamento extrinsecamente motivado deixa de ser visto como invariantemente não autónomo, podendo variar muito no grau em que é autónomo (Ryan e Deci, 2000).
A distinção entre motivação autónoma e motivação controlada, é assim, o aspeto central da Teoria da Autodeterminação (Gagné e Deci, 2005), que afirma que a adoção de uma regulação autónoma versus regulada, tem efeitos positivos em termos de bem-estar e desempenho (Deci e Ryan, 2000). Quer as motivações controladas, quer autónomas, são intencionais, contrastando com a Amotivação que envolve um lag de intencionalidade e de motivação. A autonomia envolve a ação com um sentido de vontade, tendo a experiência de escolha enquanto que a motivação controlada envolve o agir com um sentido de ter que estar comprometido à ação (Gagné e Deci, 2005).
No âmbito do desenvolvimento do estudo da Teoria da Autodeterminação e da consequente distinção entre motivações autónomas e controladas, Ryan e Deci (2000), fizeram a representação da taxonomia das motivações humanas que pode ser observada na Figura 2.1.
Figura 2.1 - Taxonomia das Motivações Humanas baseada na TAD
Tipo de Motivação
Amotivação Motivação Extrínseca Motivação
Intrínseca
Tipo de Regulação
Reg.Externa Introjeção Identificação Integração
Grau de Internalização
Impessoal Externo +/- externo +/- interno Interno Interno
Adaptado de Ryan e Deci (2000)
Na Figura 2.1, as motivações humanas estão organizadas da esquerda para a direita, em termos do grau em que a motivação para o comportamento do indivíduo emana de si mesmo, refletindo diferentes graus de autonomia ou autodeterminação (Ryan e Deci, 2000). O comportamento humano aparece-nos como um contínuo de um comportamento com ausência de autodeterminação, a um comportamento autodeterminado (Lieury e Fenouillet, 1997; Ryan e Deci, 2000). A motivação autónoma inclui as motivações intrínsecas e as motivações extrínsecas bem internalizadas, representando assim a motivação pelo interesse da atividade e/ou a motivação pela integração do valor e regulação da atividade no sentido de self. As motivações controladas consistem na Regulação Externa e na Motivação Introjetada ou Introjeção (Gagné e Deci, 2005).
No extremo esquerdo, temos representada a Amotivação que traduz a ausência de intenção de agir e de um sentido de causalidade pessoal (Ryan e Deci 2000) e distingue-se assim da motivação, que envolve intencionalidade (Gagné e Deci, 2005). O indivíduo amotivado é aquele que não encontra relação entre os seus atos e os resultados obtidos, onde os atos são independentes da sua vontade (Lieury e Fenouillet, 1997).
Na Figura 2.1, imediatamente à direita da Amotivação, temos representada a forma menos autónoma de motivação extrínseca, a Regulação Externa. A motivação por Regulação Externa é o caso clássico de motivação extrínseca e que tipicamente contrasta com a motivação intrínseca, sendo sustentada por comportamentos realizados para alcançar uma recompensa imposta externamente (Ryan e Deci, 2000). As pessoas seguem um determinado comportamento para alcançar um objetivo desejado como recompensas tangíveis ou para evitar um castigo (Deci e Ryan, 2000).
A Introjeção representa uma regulação por autoestima na medida em que as pessoas agem com um sentimento de pressão para evitar a culpa, vergonha ou ansiedade ou melhorar o ego ou o orgulho (Ryan e Deci, 2000; Deci e Ryan, 2000). Trata-se de um tipo de regulação interna ainda bastante controlado, na medida em que os regulamentos introjetados não foram assimilados pelo “eu” e, como tal, os comportamentos resultantes não são autodeterminados. A Introjeção representa uma internalização parcial dos regulamentos da pessoa (Ryan e Connel, 1989).
Na regulação por Identificação, a pessoa identifica-se com o comportamento e por isso aceita a regulação como sendo sua (Ryan e Deci, 2000). A Identificação é uma forma mais autónoma de motivação extrínseca, baseada no reconhecimento e aceitação do valor subjacente ao comportamento por parte do indivíduo (Deci e Ryan, 2000).
A forma mais autónoma de motivação extrínseca é a Regulação Integrada ou Integração. A integração ocorre quando os regulamentos tiverem sido totalmente assimilados ao “eu”. Esta é a mais completa forma de internalização da motivação extrínseca pois, quando os regulamentos são integrados, as pessoas aceitaram-nos plenamente, trazendo-os em congruência com os seus valores e necessidades. A Integração partilha muitas qualidades com a Motivação Intrínseca, sendo no entanto extrínseca devido ao seu suposto valor instrumental, ainda que voluntário e valorizado por si mesmo (Ryan e Deci, 2000).
No extremo direito, a Motivação Intrínseca, representativa da atividade autodeterminada, da atividade que é realizada pela sua satisfação inerente, pelo desafio e pela diversão (Ryan e Deci, 2000).
Segundo Ryan e Deci (2000), a Teoria da Autodeterminação refere que a Motivação Intrínseca tem subjacente, três necessidades psicológicas:
Autonomia: corresponde ao desejo de integrar ao sentido de self, o “eu”.
Competência: resultante da vontade do indivíduo, do sentimento de responsabilidade pelo desempenho competente.
Na Teoria da Autodeterminação, a satisfação das necessidades autonomia, pertença e competência é considerada para alcançar o funcionamento ótimo (Van den Broeck et al, 2008). A saúde psicológica requer a satisfação das três necessidades. As necessidades inatas de autonomia, competência e pertença referem-se às tendências inatas para alcançar a eficácia, conectividade e coerência e referem-se ao mais profundo da psique humana (Deci e Ryan, 2000). Em suma, as condições sociais contextuais que suportam os sentimentos de autonomia, competência e pertença são a base da manutenção da Motivação Intrínseca (Ryan e Deci, 2000).
O facto de na Figura 2.1 as motivações estarem ordenadas por um grau crescente de internalização, ocupando assim a Motivação Intrínseca o extremo direito, não significa que à medida que os regulamentos extrínsecos se tornam internalizados se transformem em Motivações Intrínsecas. O conceito de internalização, pensado como um contínuo, descreve como a motivação para o comportamento pode variar de Amotivação, a complacência passiva ou comprometimento pessoal ativo. Não se trata de um contínuo de desenvolvimento, é possível adotar um novo regulamento de comportamento em qualquer ponto do contínuo (Ryan e Deci, 2000). O indivíduo pode integrar diferentes comportamentos em diferentes graus, e podem em qualquer ponto internalizar comportamentos que não assimilaram previamente (Van den Broeck et a.l, 2008).
2.3. ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS
Este trabalho de investigação visa a análise da motivação para o trabalho nas Organizações Sem Fins Lucrativos pelo que, importa definir este tipo de organizações e proceder ao seu enquadramento no contexto português.
O setor não lucrativo engloba aquelas organizações que não são públicas ou privadas lucrativas e é também denominado de terceiro setor, setor voluntário e setor filantrópico (Pynes, 2009). Este é o setor da promoção da justiça social e da equidade (Caeiro, 2008).
Uma definição possível de Organizações Sem Fins Lucrativos, poderá assentar nas suas características estruturais. Neste sentido, Organizações Sem Fins Lucrativos serão entidades organizadas, privadas, não distribuidoras de lucro, autogovernadas e
voluntárias. Organizadas por apresentarem coerência institucional sobretudo ao nível dos procedimentos, privadas na medida em que estão afastadas do Estado, não distribuidoras de lucro, pois nenhum membro pode receber qualquer lucro gerado por essa atividade, autogovernadas porque criam internamente o seu próprio sistema de gestão e voluntárias por parte do seu rendimento advir de contribuições voluntárias. Trata-se de instituições que produzem serviços fora do mercado a favor das famílias e cujos excedentes não podem ser absorvidos pelos membros que as controlam ou financiam (Caeiro, 2008).
Organizações Sem Fins Lucrativos caracterizam-se assim, pela ausência da finalidade do lucro em prol da preocupação na satisfação das necessidades sociais, do alcançar do bem-estar social, do desenvolvimento da solidariedade (Caeiro, 2008). Estas organizações constituem-se com pessoas remuneradas e/ou voluntários, a desempenharem funções essencialmente de expressão como a defesa de causas, a expressão cultural, a religião, a proteção ambiental ou os direitos humanos (Franco et
al., 2005).
No que respeita à diversidade do setor não lucrativo em Portugal, no Quadro 2.1 podemos visualizar os diferentes tipos de OSFL em Portugal, atendendo à classificação internacional para as organizações sem fins lucrativos (ICNPO):
Quadro 2.1 - Classificação Internacional para as OSFL
Grupo ICNPO Tipo de Organizações em Portugal
Cultura e Lazer
Associações culturais, recreativas e desportivas Casas do Povo
Fundações Culturais Clubes sociais e recreativos Museus
Jardins zoológicos e aquários Sociedades históricas e literárias
Associações de artes performativas e companhias Associações de Estudantes e Associações Juvenis
Educação e Investigação
Escolas
(por exemplo ligadas a congregações religiosas) Universidade Católica
Centros de Investigação
(por exemplo ligadas às ordens)
Serviços Sociais
Instituições Particulares de Solidariedade Social Outras associações de solidariedade social
(dedicadas a crianças, jovens, deficientes, famílias…) Santas Casa da Misericórdia
Cooperativas de solidariedade social Associações mutualistas
Associação de Bombeiros Voluntários
Ambiente Associações Não Governamentais de Ambiente
Associações de Proteção dos Animais Desenvolvimento e Habitação
Organizações de Desenvolvimento Local Cooperativas de habitação e construção Associações de moradores
Leis, defesa de causas e política
Associações de defesa dos direitos humanos em geral Partidos políticos
Associações de moradores Intermediários Filantrópicos
e Promotores do Voluntariado
Fundações (grant giving ou doadoras) Associações promotoras do voluntariado Bancos Alimentares
Internacional
Organizações Não Governamentais para o Desenvolvimento Subsidiárias de organizações internacionais a operar em Portugal (por exemplo, Cruz Vermelha Portuguesa)
Religião Institutos religiosos
Associações religiosas Associações Empresariais, Profissionais e Sindicatos Associações empresariais Associações profissionais Sindicatos
Fonte: Adaptado de Andrade e Franco (2007)
Apesar da adaptação da ICNPO à realidade portuguesa efetuada por Andrade e Franco (2007), estes autores denotam que a aplicação desta grelha é passível de discussão uma vez que em muitas destas organizações se conciliam por exemplo fins sociais com fins de defesa de causas, fins de apoio ao desenvolvimento com fins sociais, fins culturais e de filantropia, fins ambientais e fins culturais.
Segundo Andrade e Franco (2007), em Portugal, as Organizações Sem Fins Lucrativos a relevar são:
Associações – nas associações como elemento essencial aponta-se o conjunto de pessoas que se unem para alcançar um fim. Em Portugal existe uma grande
diversidade de tipos de associações tais como as de Bombeiros Voluntários ou as de Defesa dos Consumidores.
Associações Mutualistas – as associações mutualistas são Instituições Particulares de Solidariedade Social sem número limite de associados, com capital indeterminado e que não têm uma duração definida. Originalmente denominadas como Associações de Socorros Mútuos, as Associações Mutualistas, no interesse dos seus associados e das suas famílias praticam fins de auxílio recíproco.
Cooperativas – Caracterizam-se pela sua adesão livre e voluntária, gestão democrática pelos membros que a constituem e participação económica dos mesmos, intercooperação e autonomia e interesse pela comunidade, visando a satisfação das necessidades económicas, sociais ou culturais dos seus membros. Fundações – O conjunto das fundações a operar em Portugal é alvo de uma
realidade muito heterogénea, sendo constituído por pequenas fundações como as com estatuto de IPSS e por um pequeno número de grandes fundações como o são a Fundação Calouste Gulbenkian e a Fundação Champalimaud. É ainda de denotar as 105 fundações associadas do Centro Português de Fundações, que por si correspondem a cerca de um terço do total de fundações ativas em Portugal.
Instituições Particulares de Solidariedade Social – Trata-se de instituições constituídas por iniciativa de particulares e sem finalidade lucrativa que visam a expressão organizada da comunidade ao nível do dever moral de solidariedade e de justiça. Concedem bens e prestam serviços de apoio às crianças e jovens, à família, à integração social e comunitária, à proteção dos cidadãos bem como à sua educação e formação profissional, à promoção e proteção da saúde e resolução dos problemas habitacionais da população. É ainda de salientar que as IPSS podem ainda assumir-se como associações de solidariedade social, associações de voluntários de ação social, associações de socorros mútuos, fundações de solidariedade social e irmandades da misericórdia. No seu conjunto, as IPSS totalizam mais de 3000 instituições em Portugal sendo que, mais de metade delas se encontram ligadas à Igreja Católica.
Misericórdias – As Santas Casa da Misericórdia dedicam-se ao cumprimento das obras de misericórdia e encontram-se entre as mais antigas OSFL em Portugal. Em Portugal existem mais de 400 Misericórdias.
Organizações de Desenvolvimento Local – Em Portugal existem aproximadamente 300 OSFL de desenvolvimento local, que podem incluir entidades públicas, privadas, empresariais e privadas sem fins lucrativos, pretendendo complementar programas de desenvolvimento rurais já existentes com inovação.
Organizações Não Governamentais para o Desenvolvimento – Estas organizações atuam ao nível da Cooperação para o Desenvolvimento, da Educação para o Desenvolvimento e da Ajuda Humanitária e de Emergência. Federações, Uniões e Confederações – Em paralelo às organizações de primeiro
nível como as associações, foram sendo constituídas organizações de segundo (federações e uniões) e de terceiro nível (confederações).
2.4. MOTIVAÇÕES NAS ORGANIZAÇÕES SEM FINS LUCRATIVOS
O trabalho em Organizações Sem Fins Lucrativos, pode ser motivado por fatores como a preferência de trabalhar com e para as pessoas, o altruísmo, o crescimento pessoal, os contactos sociais ou a oportunidade de aprender (Schepers et al., 2005). Os colaboradores das OSFL são motivados pela missão organizacional e pela significância da sua tarefa (Devaro e Brookshire, 2007). Os próprios planos de formação podem ser motivadores intrínsecos para o colaborador das Organizações Sem Fins Lucrativos, na medida em que este sente que o interesse que tem para com a organização é recíproco (Benz, 2005; Zaman, 2011). Trata-se de colaboradores mais preocupados em satisfazer as necessidades públicas do que com a obtenção de recompensas extrínsecas, demonstrando um fortíssimo comprometimento com a filosofia da organização em que trabalham (Schepers et al., 2005).
Baines (2010), no seu estudo do trabalho em serviços sociais, apontou como possíveis motivações os valores do colaborador, como a vontade e a esperança de mudar, ideais políticos como dar voz às pessoas e mudar o sistema, o trabalho com pessoas incríveis
(staff e clientes), ter a função de cuidar, a ética, servir Deus e refletir as necessidades da comunidade. Os colaboradores de Organizações Sem Fins Lucrativos apresentam assim elevados níveis de motivações intrínsecas, como são os sentimentos de realização e respeito próprio quando fazem bem o seu trabalho, ou o orgulho na sua organização (Leete, 2000), sentindo que a missão da organização se adequa e ajusta ao seu próprio sistema de valores (Devaro e Brookshire, 2007; Cooman et al, 2011).
Dada a problemática da dificuldade de atribuição de incentivos extrínsecos em Organizações Sem Fins Lucrativos, será de salientar que, os colaboradores destas organizações aceitam salários mais baixos (Preston, 1989; Hallock, 2000; Devaro e Brookshire, 2007), em troca de uma série de agradáveis amenidades sobre o seu trabalho, como horários flexíveis, perspetiva de emprego mais estável, ou um ritmo mais lento de trabalho (Hallock, 2000; Benz, 2005), ou simplesmente em troca da oportunidade de trabalhar numa missão social (Devaro e Brookshire, 2007; Cooman et
al, 2011).
2.5. IDENTIFICAÇÃO COM A ORGANIZAÇÃO
A revisão da literatura efetuada no âmbito das motivações em OSFL, a par das motivações intrínsecas e extrínsecas, destacou a importância da identificação do colaborador com a missão e valores da sua organização.
Segundo Ellemers et al. (2004), a Identificação com a Organização é uma força alternativa de motivação e permite uma compreensão adicional da motivação no trabalho na medida em que é influenciadora do comportamento no trabalho. Também Van Knippenberg (2000) no seu estudo motivacional em contexto de trabalho, salienta uma relação positiva entre identificação organizacional e motivação no trabalho. Indivíduos identificados com a sua organização são motivados por uma necessidade de ajudar a sua organização a ser bem sucedida (Tidwell, 2005).
Assim, importa definir Identificação Organizacional. O conceito de Identificação Organizacional surge num contexto de identidade social, isto é, na forma como um elemento num grupo afeta o conceito de “eu” (Van Knippenberg, 2000). A identificação
social é o processo pelo qual a informação acerca do grupo é relativa ao “eu”, referindo-se assim à inclinação do indivíduo para agir de forma reprereferindo-sentativa do referindo-seu grupo (Ellemers et al., 2004), isto é, referindo-se à perceção do indivíduo acerca de si mesmo em termos das características que partilha com os outros elementos do grupo, que o leva a agir da forma típica de atuação do grupo (Van Knippenberg, 2000).
A Identificação Organizacional vem definida como a perceção de pertença, por parte do indivíduo, a uma agregação humana, ao coletivo (Mael e Ashforth, 1992), é o nível de emoção e intensidade que encurta a distância entre as identidades próprias e as da organização (Berger et al., 2006). A identificação em termos coletivos fomenta a orientação dos esforços do colaborador para os objetivos da organização (Ellemers et al, 2004), na medida em que os indivíduos tendem a pensar neles próprios em termos de grupo e organização a que pertencem (Mozes et al, 2011).
No contexto de Identificação Organizacional, atitudes percecionadas como incongruentes com as do grupo geram tensão (Tidwell, 2005), pelo que as atitudes são reforçadas e influenciadas pela identificação com a organização (Bartel, 2001).
3.
DEFINIÇÃO DO PROBLEMA E MODELO DE INVESTIGAÇÃO3.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA
Tendo em conta a revisão da literatura efetuada, pôde-se verificar que, no que respeita ao trabalho remunerado das Organizações Sem Fins Lucrativos, as grandes dificuldades passam pelos baixos salários praticados, em geral inferiores aos das empresas com fins lucrativos (Preston, 1989; Hallock, 2000; Devaro e Brookshire, 2007), e pela fraca possibilidade de atribuição de incentivos financeiros (Benton e Austin, 2010). No entanto, na generalidade das funções, o incentivo que mais motiva o trabalho, é o financeiro (Darrington e Howell, 2011).
Como já foi abordado, em Portugal, o terceiro setor emprega mais de 150.000 pessoas, divididas pelos mais diversos tipos de Organizações Sem Fins Lucrativos (Andrade e Franco, 2007).
Segundo Franco et al. (2005), a problemática dos baixos salários e longas horas de trabalho, características das Organizações Sem Fins Lucrativos, atrás sustentadas, são uma realidade portuguesa, sobretudo quando falamos das Instituições Particulares de Solidariedade Social. Neste sentido, é ainda de salientar o peso deste tipo de organizações sem fins lucrativos no terceiro setor uma vez que, em Portugal, existem mais de 3000 IPSS (Andrade e Franco, 2007).
Em Portugal, os baixos salários praticados e as longas horas de trabalho que caracterizam as Organizações Sem Fins Lucrativos, são a grande problemática na retenção de colaboradores. Muitos dos colaboradores mais qualificados acabam por ingressar em organizações públicas ou privadas lucrativas (Franco et al, 2005), pelo que se torna relevante o estudo pormenorizado do que neste tipo de organização, motiva o trabalhador a querer continuar a trabalhar na organização.
Neste sentido, este trabalho de investigação, pretende contribuir teoricamente no que respeita aos principais tipos de motivações dos colaboradores das IPSS e aos tipos de motivações que fomentam a sua retenção. Pretende-se ainda fornecer contributos
práticos que se enquadrem na realidade das IPSS em Portugal, ao nível da gestão de recursos humanos e políticas de incentivos.
3.2 OBJETIVOS E MODELO DE INVESTIGAÇÃO
Apesar de existirem inúmeros estudos no âmbito da motivação no trabalho, quando respeita ao estudo de Organizações Sem Fins Lucrativos em específico, o debate incide essencialmente nas motivações intrínsecas e extrínsecas.
Com base na literatura revista, pôde-se verificar que a Teoria da Autodeterminação, desenvolvida ao longo dos anos por Deci e Ryan, tem sido um contributo fundamental para o estudo das motivações intrínsecas e extrínsecas.
No que respeita à literatura específica sobre motivações em Organizações Sem Fins Lucrativos, pôde-se perceber também, que a par das motivações intrínsecas e extrínsecas, o principal fator motivacional encontrado, é o compromisso à missão social da organização.
Neste sentido, o primeiro e grande objetivo deste estudo, será apurar as principais motivações dos colaboradores remunerados de Organizações Sem Fins Lucrativos, mais especificamente das IPSS, tendo por base a Teoria da Autodeterminação – Motivação Intrínseca, Integração, Identificação, Introjeção, Regulação Externa e Amotivação (Figura 3.1).
Figura 3.1 - Tipos de motivação segundo a Teoria da Autodeterminação
Ainda no seguimento da Teoria da Autodeterminação, pretende-se apurar as motivações dos colaboradores das IPSS quanto à sua internalização, ou seja, enquanto motivação autodeterminada ou controlada.
No âmbito da caracterização das motivações dos colaboradores das IPSS do Porto, pretende-se ainda apurar eventuais relações das mesmas, com variáveis sociodemográficas e profissionais.
Dada a importância da retenção dos colaboradores na organização, o objetivo que se segue será conhecer a intenção de permanência destes trabalhadores e medir a influência dos tipos de motivação de maior relevo, na Intenção de Permanência destes colaboradores na organização.
O último grande objetivo deste estudo, dada a importância da Identificação Organizacional no estudo das motivações no trabalho (Ellemers et al, 2004; Van Knippenberg, 2000) e como estratégia de retenção dos colaboradores (Bhattacharya et
al., 1995), será identificar se a Identificação com a Organização, funcionará como fator
motivacional intensificador, da influência de cada tipo de motivação na Intenção de Permanência na organização.
Em síntese, o modelo a estudar será o representado na Figura 3.2:
Figura 3.2 - Esquema do modelo teórico a investigar
Intenção de Permanência Identificação com a organização Motivação
4 METODOLOGIA
No que respeita ao design da pesquisa, segundo Malhotra (2009), esta pode ser exploratória ou conclusiva. A pesquisa exploratória tem como principal objetivo a descoberta de ideias e perceções, sendo caracterizada pela versatilidade e visando uma melhor compreensão do problema através de uma análise qualitativa. A pesquisa conclusiva visa testar hipóteses específicas e examinar relações, sendo bem definida e estruturada e baseada numa análise quantitativa. A pesquisa conclusiva pode ser causal, se o seu objetivo principal for a determinação de relações de causa e efeito, ou descritiva, se o seu objetivo for a descrição de características ou funções de um grupo relevante como os consumidores ou uma organização – o objeto da investigação. A pesquisa descritiva pode ainda ser transversal ou longitudinal, consoante se trate, respetivamente, de uma recolha de informação de uma ou mais amostras apenas uma vez, ou da recolha de informação das mesmas variáveis de uma amostra fixa repetidas vezes.
Definidos os objetivos para este estudo, a pesquisa desenvolvida adotou uma abordagem de investigação simultaneamente descritiva e causal. Tratou-se de uma abordagem descritiva transversal na medida em que foi realizada através da colocação de um questionário, numa amostra, uma única vez, procurando-se descrever as características dos colaboradores remunerados de Instituições Particulares de Solidariedade Social, suas motivações e identificação com a missão organizacional e respetivo impacto na intenção de permanência na organização. Neste trabalho de investigação utilizou-se também o modelo de equações estruturais, para determinar relações de causa e efeito, pelo que a abordagem pode também ser considerada causal. De seguida, apresentam-se o universo e a amostra do estudo, bem como o método utilizado na recolha de dados e na construção do questionário.
4.1 UNIVERSO
Na definição do problema deste estudo, e na revisão de literatura feita nesse sentido, apurou-se que o tipo de OSFL em que a problemática dos baixos salários está mais
evidenciada é nas IPSS e que estas instituições têm um elevado peso no terceiro setor em Portugal, pelo que é nestas instituições que incide esta investigação.
Em função dos objetivos definidos, e pela maior facilidade de acesso, o universo sobre o qual incidiu o questionário e, como tal, do qual foi recolhida informação, foram os colaboradores remunerados de todas as IPSS que constituem a União Distrital de Instituições de Particulares de Solidariedade Social do Porto (UDIPSS Porto).
De acordo com a informação concedida por e-mail pelo coordenador geral da UDIPSS Porto, esta união distrital é constituída por 285 IPSS que em média têm 30 colaboradores, o que nos confere um universo de aproximadamente 8550 pessoas.
4.1.1 Apresentação da UDIPSS Porto
A UDIPSS Porto apresenta-se como o elo de cooperação entre as IPSS sedeadas no distrito do Porto, protegendo os valores que lhes são comuns e fomentando o seu desenvolvimento e qualificação através da concessão de apoio técnico, administrativo, contabilístico e jurídico (UDIPSS Porto, 2012).
É objetivo primordial da UDIPSS Porto, promover o reforço do setor social solidário em Portugal, através da capacitação institucional das IPSS que a constituem, de modo a que estas sejam verdadeiros agentes de inovação social, que com mais racionalidade alcancem uma melhor e mais eficiente satisfação das necessidades sociais (Martinho et
al., 2008).
A UDIPSS Porto é já uma marca solidária, amenizando problemas sociais das comunidades que a envolvem, como são a integração no mercado de trabalho, o acesso à educação ou a promoção dos direitos das pessoas aos mais diversos níveis (UDIPSS Porto, 2012).
4.2 DEFINIÇÃO DA AMOSTRA
Depois de identificada a população do estudo, é ainda necessário definir como vão ser selecionados os indivíduos que constituem a amostra (Marôco, 2011).
No que respeita ao tipo de amostragem, recorreu-se a uma amostragem não probabilística ou não aleatória por conveniência. Segundo Marôco (2011), neste tipo de amostragem, os elementos são selecionados pela sua conveniência, por voluntariado ou acidentalmente, pelo que, a amostra pode não ser representativa da população em estudo. No entanto, dado o contexto do estudo e o elevado número de IPSS que compõem a UDIPSS Porto, esta mostrou-se ser a técnica mais adequada.
Na colocação do questionário foram obtidas 102 respostas válidas pelo que é este o tamanho da amostra a estudar.
4.3 RECOLHA DE DADOS
Esta investigação assume um carácter eminentemente analítico, pretendendo-se recolher informação de uma amostra retirada de uma população de dimensão considerável, pelo que se justificou a utilização do inquérito por questionário. Desta forma, a recolha de dados foi realizada por questionário online, enviado por e-mail pelo coordenador geral da UDIPSS Porto para os colaboradores das 285 IPSS que a compõem. O questionário foi colocado online no dia 7 de Junho de 2012 e a última resposta considerada foi obtida no dia 11 de Julho de 2012.
A utilização do questionário online, permitiu usufruir das suas vantagens como o são a rápida e fácil difusão a baixos custos, que permitiu também uma forte agilidade no controlo e seguimento das respostas, uma maior facilidade na recolha e tratamento dos resultados obtidos, num período de tempo reduzido. No entanto, este método tem também desvantagens, como estar limitado aos colaboradores com acesso à Internet e/ou com os conhecimentos necessários para o manuseamento do computador, ou ser visto como invasão de privacidade ou lixo eletrónico, podendo adulterar a representatividade da amostra (Vasconcellos e Guedes, 2007). Neste contexto, é de especial relevo, a divulgação do questionário ter sido feita pela própria UDIPSS Porto.
4.3.1 Construção do Questionário
Segundo Malhotra (2009), o questionário é uma das fases mais importantes de uma investigação, uma vez que é a partir dele que vamos obter as informações que
pretendemos. Neste sentido, é importante que este seja desenhado cautelosamente e de forma congruente com os objetivos definidos e a literatura revista, envolvendo uma decisão quanto à sua estrutura, às questões a colocar e como colocar e à ordem em que são colocadas.
O questionário (Anexo 1), foi desenvolvido com a ferramenta GoogleDocs e foi composto por perguntas fechadas, com exceção da questão referente ao vínculo contratual que concedia a possibilidade de resposta aberta – Outro, que pré-determinam as respostas possíveis e que por isso simplificam a resposta por parte do inquirido e o posterior tratamento dos dados (Malhotra, 2009). No cabeçalho do questionário foi mencionado o propósito da realização do mesmo e o tema da dissertação, esclarecendo e encorajando assim o inquirido a responder (Malhotra, 2009). Antes da sua divulgação aos colaboradores das IPSS, o questionário foi respondido por 6 pessoas, escolhidas por conveniência a fim de evidenciar eventuais incorreções, falta de clareza ou outras lacunas. As únicas alterações feitas cingiram-se às variáveis sociodemográficas e profissionais, nomeadamente no tipo e vínculo contratual e no nível de escolaridade.
No que respeita à estrutura do questionário, este foi composto em 4 partes. Na primeira parte foram apurados os dados sociodemográficos e profissionais: género, idade, nível de escolaridade, antiguidade na organização, vínculo contratual e tipo de contrato.
A segunda parte do questionário pretendeu apurar o grau de motivação do respondente, tendo em conta os seis tipos ou estados motivacionais definidos pela TAD e que fazem parte do modelo teórico desta investigação: Motivação Intrínseca, Regulação Integrada ou Integração, Regulação Identificada ou Identificação, Regulação Introjetada ou Introjeção, Regulação Externa e Amotivação. Neste sentido foi feita uma tradução fiel, revista por uma professora de inglês especializada em tradução1, da escala desenvolvida por Tremblay et al. (2009) e esta foi a escala utilizada. Esta escala, denominada de WEIMS – Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale, é constituída por 18 itens que pretendem medir a motivação no trabalho e foi construída com base teórica no
1
As restantes escalas utilizadas passaram pela mesma exigência na tradução e foram revistas pela mesma tradutora.
desenvolvimento da teoria da Autodeterminação apresentado por Deci e Ryan (2000). Os autores testaram e validaram a escala, em duas amostras distintas no que respeita ao tipo de trabalho tendo sido encontrada consistência interna2. No quadro 4.1 podem ser vistos os 18 itens já traduzidos e o tipo de motivação correspondente.
Quadro 4.1 - Composição da escala WEIMS
Os 18 itens foram dispostos alternadamente no questionário, tal como no realizado por Trembley et al. (2009) e foi pedido aos respondentes que, usando uma escala de likert de 1 a 7, em que 1=”Não corresponde de todo” e 7=”Corresponde exatamente”, os classificassem quanto ao grau em que correspondem à razão pela qual se encontram, envolvidos no seu trabalho.
Na terceira parte do questionário, referente à Intenção de Permanência na organização, foi utilizada a seguinte escala de 3-item: “Se eu tivesse completa possibilidade de escolha, eu preferia continuar a trabalhar nesta organização.”, “Eu gostaria de
2
Consistência interna encontrada a partir do alpha de Cronbach: Motivação Intrínseca=0,80; Integração=0,83; Identificação=0,67; Introjeção=0,70; Regulação Externa=0,77 e Amotivação=0,64.
permanecer nesta organização durante muito tempo.”, “Se tivesse que abandonar o trabalho por algum tempo (por exemplo por motivos pessoais/familiares), gostaria de voltar a esta organização.”. Estes itens correspondem à tradução da adaptação da escala de propensão à saída de Lyons (1981), realizada por Zeytinoglu et al. (2010). Estes itens foram classificados numa escala de likert de 1 a 7 (1=”Discordo Totalmente”; 7=”Concordo Totalmente”) e a sua consistência interna foi encontrada (Alpha de
Cronbach=0,92).
A quarta parte do questionário destinou-se à medição da identificação do colaborador com a organização. Nesta parte foi solicitado aos respondentes que, numa escala de
likert de 1 a 7, em que 1 corresponde a “Discordo Totalmente” e 7 a “Concordo
Totalmente”, avaliassem os seguintes itens: “Quando alguém critica a minha organização, sinto-o como um insulto pessoal.”, “Interesso-me bastante no que os outros pensam sobre a minha organização.”, “Quando falo sobre a minha organização com os outros, eu costumo dizer “nós” ao invés de “eles”.” e “Os sucessos da minha organização, são os meus sucessos.”. Estes quatro itens formam a escala de Mael (1988), na sua versão adaptada por Tidwell (2005) no contexto do terceiro setor e encontrou consistência interna com um Alpha de Cronbach de 0,77.
5 RESULTADOS
Neste capítulo apresentar-se-ão os resultados obtidos através do estudo empírico. Os dados foram tratados e analisados recorrendo à utilização do programa Statistical
Package Social Science for Windows versão 20.0 (SPSS 20.0) e do seu suplemento para
modelos de equações estruturais – AMOS 20.
5.1 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA
No presente estudo a amostra é composta por 102 colaboradores remunerados das IPSS do Porto e esta é a amostra que passamos a caracterizar.
No que respeita ao género verificou-se uma grande predominância do sexo feminino, correspondendo apenas 11% da amostra ao sexo masculino (Quadro 5.1). Dos inquiridos, cerca de 60% tem idade compreendida entre os 31 e os 50 anos, nenhum elemento tem menos de 21 anos e apenas um tem idade acima de 60 anos (Quadro 5.2).
Quadro 5.1 - Caracterização da amostra: Género
Frequência %
Feminino 91 89,2
Masculino 11 10,8
Total 102 100
Quadro 5.2 - Caracterização da amostra: Idade
Frequência % De 21 a 30 anos 21 20,6 De 31 a 40 anos 34 33,3 De 41 a 50 anos 29 28,4 De 51 a 60 anos 17 16,7 Mais de 60 anos 1 1 Total 102 100
Relativamente ao nível de escolaridade, 34.3% dos colaboradores inquiridos possuem o ensino secundário concluído e 51% possuem qualificações ao nível do ensino superior (Quadro 5.3).
