RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E INTEGRAÇÃO DE PESSOAS

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RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E INTEGRAÇÃO DE PESSOAS

Introdução

Quando uma empresa decide abrir uma vaga, o RH é acionado para solicitar a abertura da mesma, para verificar se realmente há necessidade de um novo funcionário ou de um aproveitamento interno dos funcionários já existentes dentro da organização. A partir daí se faz a seguinte pergunta: quem deve trabalhar na organização? Com base nessa pergunta o gestor do setor para o qual a vaga será aberta deve definir o perfil de seu candidato desejado, levando em consideração a função que o mesmo deverá executar, para assim iniciar um processo com o intuito de obter a resposta da pergunta anterior. Tal processo é conhecido como recrutamento e seleção, onde são feitos alguns procedimentos para tirar o máximo de informações possíveis dos candidatos, que pode ser feito em um trabalho conjunto do gestor com o apoio do RH.

O processo de recrutamento se inicia com o recebimento dos currículos dos interessados na vaga, o site RH Portal fala que “o recrutamento é o meio onde as organizações buscam atrair seus candidatos, dentre aos quais serão selecionados os futuros participantes da empresa. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer a organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos”¹. Logo após é feita a seleção dos candidatos mais compatíveis com a vaga, e posteriormente é feito o retorno com os profissionais escolhidos para agendar a entrevista. Segundo o site RH Portal “o principal objetivo da entrevista num processo de seleção é identificar, de forma rápida e prática, as principais características do perfil de candidatos a serem contratados ou promovidos. O entrevistador precisa descobrir qual a probabilidade que o candidato tem de se sair bem no cargo, considerando a cultura específica da empresa e outras variáveis do ambiente em que a pessoa irá trabalhar”². Depois de feito o processo de recrutamento e seleção entra a ferramenta integração, que é utilizada para deixar claro ao novo funcionário sobre a cultura organizacional da empresa, qual será o seu ambiente de trabalho e como ele será feito, entre outras coisas, deixando claro ao novo membro que na empresa ele é visto como ser humano e não como máquina, que está ali apenas para produzir. Segundo o blog Direitos Brasil,

“um dos maiores desafios a partir da contratação de mão de obra é adequar essa pessoa aos métodos, filosofias e práticas de uma empresa, pois tempo de adaptação muito longo significa, inevitavelmente, investimento em um trabalho que não está sendo adequadamente executado”³.

No decorrer do artigo serão explicados os métodos e as partes de todo esse processo em inserir novos talentos a organização ou aproveitamento e reconhecimento de talentos já existentes na mesma.

Definição de Recrutamento

O processo de recrutamento de pessoas não é algo tão simples, não é apenas chamar algumas pessoas, ouvir o que elas têm a dizer e selecioná-las. Tal processo exige técnicas para ser executado e existem diferentes modalidades para a mesma. Idalberto Chiavenato vê o recrutamento

1 Silvana Quintanilha ALVES, Recrutamento De Pessoal (on line), 2015, disponível em

<https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-de-pessoal/>, acesso em: 27 de março de 2019.

2 Vanderlei SILVA, Entrevista De Seleção (on line), 2015, disponível em <https://www.rhportal.com.br/artigos- rh/entrevista-de-seleo/>, acesso em: 27 de março de 2019.

3 Integração de novos funcionários: qual a importância? (on line), disponível em <https://direitosbrasil.com/integracao- de-novos-funcionarios-qual-importancia/>, acesso em: 27 de março de 2019.

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como uma forma de comunicação, onde a empresa divulga e oferece as oportunidades de trabalho a fim de atrair candidatos qualificados. “Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

É basicamente um sistema de informação, pelo qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher”.⁴Quanto mais candidatos forem influenciados melhor, mas isso não significa que todos serão selecionados. Eles passam por espécie de triagem até chegar ao candidato desejado, ou seja, aquele que demostra maior talento para a vaga. Talento tem sido o recurso mais procurado, pois os demais é possível consegui-los de uma forma ou outra, mas quando se trata de pessoas o assunto é outro.

Segundo George T. Milkovich e John W. Boudreau o recrutamento passa a ideia de que é uma tarefa fácil, devido às várias histórias de candidatos a procura de um emprego, porém ainda assim há escassez de mão-de-obra qualificada. Há uma vasta variedade de candidatos, na qual a sua maioria é desqualificada para o emprego, ou seja, esse é o grande desafio do recrutamento, achar o candidato que se mostre qualificado para a vaga disponível⁵. Funciona como uma via de mão dupla, enquanto os candidatos desejam obter informações sobre as empresas, as empresas por sua vez também desejam coletar informações sobre os candidatos⁶.

Para entender melhor o processo de recrutamento, Chiavenato aconselha saber um pouco sobre o mercado de trabalho. Para ele o recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de RH.

Mercado de Trabalho

O MT é bastante flexível e dinâmico, por esse motivo as suas características influenciam diretamente nas práticas de GP das empresas, além de também influenciar o comportamento das pessoas, principalmente os candidatos a empregos. Quando o MT está em situação de oferta, as oportunidades de trabalho são abundantes, porém a procura por elas não retribui tamanha oferta, causando insuficiência para preencher as vagas em aberto, logo o poder se encontra nas mãos dos candidatos; por outro lado, quando o MT está em procura, há pouca oportunidade de emprego para muita procura, tornando o trabalho das empresas mais fácil, pois há disputa entre os candidatos para conseguir a vaga. Nesse caso as organizações concentram o controle⁷.

Vários fatores podem interferir no MT, dentre eles o crescimento econômico, natureza e qualidade dos postos de trabalho, produtividade, inserção da empresa no mercado internacional, onde o primeiro fator se refere à escala de emprego (crescimento do emprego) e os demais se referem à intensidade do emprego (qualidade e produtividade do emprego). Em um cenário onde a economia é aberta, quanto mais intensidade, mais transações haverá⁸.

Enquanto o MT se refere às oportunidades e vagas de empregos existentes, o mercado de recursos humanos se refere ao oposto, ou seja, são os candidatos que estão à procura de um trabalho, que é constituído por pessoas que oferecem habilidades, conhecimentos e competências⁹. Assim como o MT, o MRH também influencia no comportamento das organizações e das pessoas.

Como o MRH é o outro lado da moeda, ao invés de se trabalhar com vagas de empregos disponíveis, ele trabalha com candidatos disponíveis, podendo estar em situação de oferta ou procura.

4 Idalberto CHIAVENATO, Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 2014, p. 101.

5 Cf. George T. MILKOVICH; John W. BOUDREAU, Administração de recursos humanos, 2015, p. 162.

7 Cf. Idalberto CHIAVENATO, Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 2014, p. 94.

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Tipos de Recrutamento

Existem duas formas de se fazer recrutamento: externo e interno. No recrutamento externo, a empresa foca em conseguir candidatos que se encontram no MHR, ou seja, são candidatos fora da empresa; enquanto o recrutamento interno busca por pessoas que já estejam dentro da organização, dando a elas oportunidades de progredir dentro da empresa, podendo ser feito através de promoções (cargos mais elevados, porém na mesma área de atividade) ou por transferência (mesmo nível de cargo, porém em outra área de atividade)¹⁰.

De acordo com Milkovich e Boudreau, a empresa pode optar por tentar recrutar a elite de candidatos, fazendo exigências mais severas em relação às qualificações, porém com um custo mais alto e abrangendo um número menor de pessoas; ou optar por candidatos com uma qualificação mais light, reduzindo custos e gerando um número maior de candidatos. Essa decisão vai depender da demanda da vaga e do quanto a empresa estará disposta a gastar para fazer o recrutamento¹¹.

Ambas as formas possuem prós e contras, listadas por Chiavenato.

Recrutamento Externo Prós:

- Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e competências;

- Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades;

- Aumenta o capital humano ao incluir novos conhecimentos e competências;

- Renova a cultura organizacional e enriquece com novas aspirações;

- Incentiva a interação da organização com o MRH;

- Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital humano.

Contras:

- Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários não atendidos;

- Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos;

- Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais;

- Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários;

- É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

Recrutamento Interno Prós:

- Aproveita melhor o potencial humano da organização;

- Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;

- Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização;

- Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental;

- Não requer socialização organizacional de novos membros;

- Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos;

- Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

Contras:

- Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas;

- Facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual;

- Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização;

- Ideal para empresas mais burocratizadas e mecanísticas;

- Mantém e conserva a cultura organizacional existente;

- Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

Tabela 1: Recrutamento Externo x Recrutamento Interno, elaborada pelos estudantes com base em Idalberto Chiavenato, 2014¹².

Tipos de Divulgação

10 Cf. Idalberto CHIAVENATO, Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 2014, p.

102.

103 – 105.

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Para George e John a divulgação das oportunidades de emprego será com base no tipo de candidato que a empresa deseja recrutar. O cargo para o qual se busca ser preenchido também é fator determinante para decidir o tipo de meio de comunicação. Idalberto reforça alegando que construir um anúncio bem estruturado é muito importante. De acordo com alguns especialistas em propaganda, deve-se atribuir a quatro características, que são: atrair a atenção; desenvolver o interesse mencionando as atividades a serem realizadas; criar o desejo pelo aumento do interesse mencionando sobre desenvolvimento de carreira, participação nos resultados e outras vantagens, e por último a ação, que seria o envio de seu CV¹³.

Caso a empresa não queira entrar em contado direto com o MRH, ela pode usar uma agência como forma de intermédio para fazer o recrutamento dos candidatos. Existem três tipos de agências de recrutamento, que são: agências operadas pelo governo, agências associadas com organizações não lucrativas e agências particulares ou privadas de recrutamento. A primeira é de nível federal, estadual e municipal, através de secretarias do trabalho ou entidades ligadas com emprego. A segunda são associações profissionais ou não governamentais, onde muitas universidades são adeptas para realizar uma ingressão profissional. O Centro de Integração Empresa Escola (CIEE) seria um exemplo desse tipo de agência. A terceira são uma grande fonte de pessoal gerencial e de escritório, onde algumas podem cobrar taxa da organização por cada candidato admitido, mas nem sempre essa taxa reflete no candidato¹⁴.

Outra forma de fazer recrutamento é a organização manter contato com escolas, universidades e agremiações, promovendo palestras e conferências com o intuito de fazer uma propaganda institucional para divulgar suas políticas de GP e procurar atrair potenciais candidatos.

Fazer divulgação com anúncios em locais públicos pode ser mais uma alternativa, onde o custo seria mais acessível e o rendimento teria uma rapidez razoável, porém é mais indicado para cargos mais simples, como operários e funcionários de escritório. Assim como os anúncios, a indicação é outra forma famosa de recrutamento, possuindo um custo baixo, mas com um rendimento alto e efeito relativamente rápido. Isso acontece quando a organização estimula seus funcionários a recomendar possíveis candidatos, tornando-se uma forma mais eficiente de recrutamento¹⁵.

Um dos meios com menor custo de recrutamento é a empresa abrir as portas para aqueles que procuram emprego, ou seja, o candidato vai até a empresa se apresentar, tanto pessoalmente quanto via internet, mandando e-mail ou se cadastrando no site da empresa; porém é mais usada para cargos de níveis mais baixos e costuma ser mais eficaz quando o número de desemprego é abundante no local¹⁶.

Milkovich e Boudreau fazem uma ressalva sobre a importância de escolher e preparar os recrutadores dos candidatos. “Um estudo mostrou que 38 entre 41 graduandos universitários disseram que suas decisões sobre aceitar ou não uma oferta de emprego dependeu de recrutadores muito bons ou muito ruins”¹⁷. De acordo com estudos, recrutadores mais comunicativos e apessoados causam uma melhor impressão da empresa, tornando-a mais atrativa, enquanto aqueles mais agressivos demostram uma impressão mais negativa para os candidatos¹⁸.

Ainda na linha de pensamento dos autores, uma grande questão sobre o recrutamento está sobre transmitir uma mensagem fantasiosa ou realista da empresa. Se a empresa apenas falar de seus pontos positivos para o candidato, corre o risco de, ao ser contratado, ele se sentir frustrado,

107.

108.

17 George T. MILKOVICH; John W. BOUDREAU, Administração de recursos humanos, 2015, p. 191.

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pois encontrará um ambiente de trabalho diferente do que foi idealizado. Por outro lado, falar de forma realista sobre os pontos positivos e negativos da empresa pode afastar alguns candidatos¹⁹. Dentre as duas, Milkovich e Boudreau sugerem que tratar de forma mais realista seria mais viável.

“As previsões realísticas do trabalho podem funcionar porque: (1) candidatos mais bem informados desistem sozinhos de vagas para as quais não são adequados; (2) aqueles que pegam o emprego têm expectativas realistas e não ficam decepcionados; (3) as informações ajudam os novos empregados a enfrentar os problemas no trabalho; ou (4) os candidatos percebem seus empregadores como honestos, atrativos e mais confiáveis”²⁰.

No recrutamento interno, a empresa pode anunciar as vagas disponíveis através de murais ou publicações internas, sendo distribuídos pelos arredores da empresa, onde a mesma pode deixar no final das publicações formulários a serem preenchidos para quem se interessar que deverão ser entregues a algum responsável²¹. Nesse caso, o processo de indicação é mais comum que no recrutamento externo. Pode haver indicação pelo próprio empregado, ou seja, ele se auto indica para o recrutamento interno. A indicação por supervisores, pois é muito recorrente que os chefes identifiquem e indiquem os empregados para a vaga, além de terem bastante influência sobre as avaliações dos candidatos. Outra forma é a indicação por mentores. “Um mentor é um membro veterano da profissão ou da organização que oferece apoio, instruções, retorno da avaliação, aceitação e amizade; cria as oportunidades para seu protegido mostrar suas habilidades; oferece missões educacionais e desafiadoras; e serve como um papel-modelo e conselheiro”²².

Definição de Seleção de pessoas

Segundo Chiavenato, “a seleção de pessoas faz parte do processo de agregar pessoas e funciona logo após o recrutamento. Ambos - recrutamento e seleção de pessoas – fazem parte de um mesmo processo: a introdução de novos talentos na organização. Ambos constituem ações de marketing, isto é, de ações focadas no mercado de RH”²³. Dessa forma, tal processo funciona como uma espécie de filtro, com o objetivo de ingressar na organização apenas aqueles que possuírem as características desejadas.

Tipos de Seleção de Pessoas

Assim como no recrutamento, existe a seleção externa e interna. Segundo George T.

Milkovich e John W. Boudreau, “a seleção externa é o processo de coletar e utilizar informações sobre os candidatos recrutados externamente para escolher quais deles receberão propostas de emprego. Frequentemente, é antecedido por uma triagem, que identifica aqueles candidatos obviamente sem qualificações, antes de coletar qualquer informação adicional”²⁴, ou seja, é responsável por determinar quem passará a fazer parte da organização. Uma vez dentro da empresa, geralmente permanecem um longo prazo na mesma, tornando-se o recurso pelo qual a empresa depende para aprimorar seu desempenho.

23 Idalberto CHIAVENATO, Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 2014, p.118.

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Não seria um exagero dizer que a contratação de cada empregado custa para a empresa milhares de dólares em salários, benefícios e outras despesas. As atividades de seleção podem custar milhões dólares quando aplicadas a um grande número de empregados. Entretanto, como esses empregados vão afetar os resultados da empresa por muitos anos, esse esforço inicial para fazer uma seleção cuidadosa pode trazer extraordinário retorno do investimento. Hoje, as empresas têm procurado selecionar pessoas não apenas para preencher determinada função. Elas procuram pessoas que possam dar contribuição de longo prazo, trabalhando em equipes flexíveis, grupos de trabalho e aprendizado contínuo²⁵.

A entrevista é uma parte do processo de seleção de pessoas. De acordo com uma pesquisa, 56% das empresas alegam que essa é uma das prioridades do processo e 90% afirmam ser o método com melhor grau de confiança. Apesar da credibilidade no processo, muitos executivos rejeitam a ideia de impor uma estrutura ela²⁶.

A escolha dos entrevistadores é fator fundamental. “Um estudo realizado junto a universidades norte-americanas mostra, entretanto, que as avaliações feitas no processo de admissão de novos alunos pelos entrevistadores experientes coincidem menos com os resultados posteriores obtidos pelos estudantes do que as avaliações feitas pelos entrevistadores menos experientes, talvez porque os primeiros tenham tendência a pular algumas questões ou reformulá-las a seu próprio jeito”²⁷.

Seja como for, as entrevistas podem ser bastante relevantes, desde que sejam usadas de forma apropriada.

A seleção interna diz respeito ao plano de carreira do funcionário, ou seja, é o trabalho em diversas organizações, englobando duas ou três ocupações diferentes e depender muito mais da capacidade do indivíduo de criar seu caminho do que das tradições da organização. Além disso, as decisões e as políticas de seleção internas determinam o processo nas carreiras dos empregados, e isto afeta seu status, nível de remuneração e satisfação com o trabalho. Por isso a organização tem que saber como identificar as oportunidades e os candidatos²⁸.

Seleção como Processo de Comparação

A melhor maneira de conceituar seleção é considerá-la como uma comparação entre duas variáveis: os requisitos exigidos pela organização em relação ao perfil das características dos candidatos que se apresentam na disputa pela oportunidade. Quando os requisitos exigidos pela empresa são maiores que as competências apresentadas pelo candidato, diz-se que a pessoa não atingiu as condições ideais para ocupar determinado cargo e, portanto, é rejeitado no processo.

Quando os requisitos exigidos e as competências do candidato preenchem tal requisito, ou seja, são iguais, diz-se que as condições são ideais e, portanto, é aprovado²⁹.

Seleção por um Processo de Decisão e Escolha

Quando o órgão de seleção não pode aplicar o processo de seleção por comparação, pode- se apenas prestar o serviço especializado de aplicar as técnicas de seleção e recomendar os

28 Cf. George T. MILKOVICH; John W. BOUDREAU, Administração de recursos humanos, 2015, p. 294-295.

29 Cf. Idalberto CHIAVENATO, Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 2014, p.119.

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candidatos que julgar mais adequados ao cargo ou à organização. No entanto, a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre da responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção é responsabilidade de linha (executivo ou gerente) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão de GP)³⁰.

Integração

Após o passar dos anos, os gestores de RH junto aos empregadores, perceberam que deveria haver mais prioridades nas relações humanas, diante disso eles criaram uma nova abordagem que ficou conhecida como Gestão de Pessoas, que tem como objetivo direcionar os funcionários para que eles possam participar, cooperar e ter mais comprometimento com a empresa.

Algumas das ações que tiveram mais relevância nesses novos processos foram recrutamento e seleção, buscando atitudes e maturidade emocional dos colaboradores, pois são detalhes que influenciam no relacionamento entre as pessoas. Com essas mudanças estão sendo utilizadas novas ferramentas para ajudar no processo, entre elas a integração.

A integração nada mais é que a apresentação da empresa para o seu novo funcionário, mostrar a cultura da empresa, seus focos e objetivos, deixar claro todas as questões e informações importantes para esse novo colaborador, mostrar seu novo ambiente de trabalho e seus novos colegas de profissão. O processo de integração serve para que o novo colaborador conheça e tire todas suas dúvidas sobre a empresa e seus setores, fazendo com que reduza o tempo de treinamento e adaptação do mesmo, para que ele se sinta mais seguro quando for oficialmente para seu cargo.

Uns dos aspectos relevantes abordados devem ser:

• História da fundação, missão, valores, cultura; referenciar conquistas;

• Estrutura Organizacional;

• Salários, benefícios, normas da empresa, o que ele pode esperar da empresa e quais as

expectativas da empresa em relação a sua contratação;

• Avaliações – Quando e como ocorrem e de que maneira serão realizadas, feedback;

• Apresentação da equipe e a função do novo colaborador.³¹

A integração ocorre no primeiro ou segundo dia de trabalho, para isso, são selecionados alguns dos colegas de trabalho, além do líder para que eles possam ajudar a receber o novo membro, eles devem montar um plano de como vão dar a integração, e sobre quais temas irão trabalhar. Segundo a Debora, Pós-graduada em MBA de gestão de Recursos Humanos, “a integração é necessária porque é um processo que busca o comprometimento do novo colaborador, visando demonstrar a importância da função que ele executará e de que forma isso contribuirá no alcance de metas”³². O RHBlog diz que “a integração é importante pois será fundamental para que o novo colaborador possa conhecer um pouco da empresa e se sentir mais à vontade e participativo.

Se desde o início do contrato a pessoa já sabe bem qual o ambiente em que está inserida, a possibilidade do relacionamento empresa x funcionário ser tranquila é maior”³³.

Mesmo sendo negligenciado por algumas empresas podemos ver que o processo de integração tem uma grande importância para o novo funcionário e para a empresa, pois o

30 Cf. Idalberto CHIAVENATO, Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 2014, p.120.

31 Cf. Débora de Almeida da SILVA, Integração de funcionários às empresas (on line), 2015, disponível em

<https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/integrao-de-funcionrios-s-empresas/>, acesso em: 17 de março de 2019.

32 Débora de Almeida da SILVA, Integração de funcionários às empresas (on line), 2015, disponível em

<https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/integrao-de-funcionrios-s-empresas/>, acesso em: 17 de março de 2019.

33 O que é o processo de integração? (on line), disponível em

<https://www.rhbrasil.com.br/blog/blog_post_rh.php?artigo=o-que-e-o-processo-de-integracao>, acesso em: 22 de março de 2019.

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funcionário conhece mais sobre a mesma, e a empresa consegue observar se ele é compatível ao modo de trabalho da organização, e se irá se adaptar ao ambiente de trabalho. “A professora de Administração de Empresas da Harvard Business School, Cyntia Montgomery realizou uma pesquisa na qual constatou que investir em pessoas é uma das fontes de investimento mais importantes para que uma empresa seja bem-sucedida. Segundo a docente, esse tipo de investimento deve ser priorizado até mesmo aos gastos com publicidade e propaganda e melhora do preço do produto ofertado”³⁴. O blog Direitos Brasil descreveu que “a importância da integração é partir da premissa que um empregado não é apenas uma mão de obra técnica. Suas habilidades e capacidades dependem, também, de compreender o ritmo do trabalho, o funcionamento da empresa, e desenvolver relações pessoais que o permitam evoluir em suas funções. Isso garante mais confiança ao trabalho e maior visibilidade em relação às suas funções, acelerando o processo de aprendizado e de capacidade de realizações importantes dentro da empresa”³⁵. Vemos que com as mudanças que estão ocorrendo, as empresas estão focando mais no lado humano de seus funcionários, priorizando o bem-estar, pois quando o funcionário está bem psicologicamente, o trabalho rende mais, e têm maiores resultados positivos, um funcionário integrado é capaz de utilizar todas as suas competências em benefício da empresa para a qual trabalha. Segundo o blog RHBrasil “o funcionário começa a produzir mais rápido, gerando melhores resultados e atingindo metas rapidamente. A produtividade está diretamente associada ao conhecimento que se tem sobre a função, qual a importância dela e os resultados que gera. Quando o colaborador sabe o que precisa ser feito e quais os resultados a serem atingidos, ele se sente mais seguro. Essa confiança permite que ele desempenhe melhor o seu papel, independentemente do tempo que possua de empresa”³⁶.

A integração veio para melhorar o relacionamento empresa x funcionário, para que ambos sejam beneficiados, tendo seus objetivos e metas alcançados, e uma maior produtividade e redução de custo/tempo na hora de ensinar o novo funcionário.

Conclusão

Entende-se que o recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visam a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocuparem cargos na organização. O recrutamento é uma forma de comunicação, onde a empresa divulga e oferece as oportunidades de trabalho a fim de atrair candidatos qualificados. Ele passa a ideia de que é uma tarefa fácil, devido às várias histórias de candidatos a procura de um emprego, porém ainda assim há escassez de mão- de-obra qualificada. Há uma vasta variedade de candidatos, na qual a sua maioria é desqualificada para o emprego, ou seja, esse é o grande desafio do recrutamento, achar o candidato que se mostre qualificado para a vaga disponível.

Existe uma ligação do recrutamento com o mercado de trabalho, pois para ele o recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de trabalho e o mercado de RH, devido a isso existe dois tipos de recrutamento: o externo e o interno. Sendo o recrutamento externo aquele que busca profissionais fora da empresa, já o interno é aquele que busca profissionais dentro da própria empresa, dando-lhes uma oportunidade.

34 José Roberto MARQUES, Preparando um treinamento de integração de novos funcionários (on line), 2018, disponível em <https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/preparando-treinamento-integracao-novos- funcionarios/>, acesso em: 23 de março de 2019.

35 Integração de novos funcionários: qual a importância? (on line), disponível em

<https://direitosbrasil.com/integracao-de-novos-funcionarios-qual-importancia/>, acesso em 23 de março de 2019.

36 O que é o processo de integração? (on line), disponível em

<https://www.rhbrasil.com.br/blog/blog_post_rh.php?artigo=o-que-e-o-processo-de-integracao>, acesso em: 23 de março 2019.

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Tanto o recrutamento interno como externo têm seus prós e contra, assim sendo, o lado positivo do recrutamento interno é: motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários, incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização, etc. O externo é: aumenta o capital humano ao incluir novos conhecimentos e competências, renova a cultura organizacional e enriquece com novas aspirações, etc. Já o lado negativo do recrutamento interno é:

facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual, mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização, etc. E o lado negativo do recrutamento externo é: reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos, requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos, isso significa custos operacionais, etc.

A seleção de pessoas faz parte do processo de agregar pessoas e funciona logo após o recrutamento, como uma espécie de filtro, com o objetivo de ingressar na organização apenas aqueles que possuírem as características desejadas. A seleção também existe dois tipos sendo eles:

seleção interna e externa.

A seleção externa é o processo de coletar e utilizar informações sobre os candidatos recrutados externamente para escolher quais deles receberão propostas de emprego. Já a interna é dar oportunidade para seu funcionário, para seguir um plano de carreira, afetando seu status nível de remuneração e satisfação com o trabalho.

A integração é a apresentação da empresa para o seu novo funcionário, mostrar a cultura da empresa, seus focos e objetivos, deixar claro todas as questões e informações importantes para esse novo colaborador, apresentar seu novo ambiente de trabalho e seus novos colegas de profissão. O processo de integração serve para que o novo colaborador conheça e tire todas suas dúvidas sobre a empresa, e seus setores, fazendo que reduza o tempo de treinamento e adaptação do mesmo, para que ele se sinta mais seguro quando for oficialmente para seu cargo. Ela melhora o relacionamento da empresa com os funcionários, pois ali o funcionário analisa se realmente a empresa atinge sua expectativa, assim como a empresa também analisa o funcionário, buscando ver o que o funcionário realmente tem a oferecer para a empresa.

Conclui-se que o recrutamento, a seleção e a integração são ferramentas primordiais para o ingresso de um novo funcionário na empresa, ou a mudança de cargo de um funcionário já existente, pois com essas ferramentas a empresa consegue ter maiores chances de acertar em suas escolhas relacionadas aos funcionários e seus cargos.

Referências

ALVES, Silvana Quintanilha. Recrutamento De Pessoal (on line), 2015. Disponível em

<https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-de-pessoal/>. Acesso em: 27 de março de 2019.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4ª ed. Barueri: Manole, 2014

Integração de novos funcionários: qual a importância? (on line). Disponível em

<https://direitosbrasil.com/integracao-de-novos-funcionarios-qual-importancia/>. Acesso em: 27 de março de 2019.

MARQUES, José Roberto. Preparando um treinamento de integração de novos funcionários (on line), 2018. Disponível em <https://www.ibccoaching.com.br/portal/rh-gestao-pessoas/preparando- treinamento-integracao-novos-funcionarios/>. Acesso em: 23 de março de 2019.

MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. 8ª ed. São Paulo: Atlas, 2015.

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O que é o processo de integração? (on line). Disponível em

<https://www.rhbrasil.com.br/blog/blog_post_rh.php?artigo=o-que-e-o-processo-de-integracao>.

Acesso em: 22 de março de 2019.

SILVA, Débora de Almeida da. Integração de funcionários às empresas (on line), 2015. Disponível em <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/integrao-de-funcionrios-s-empresas/>. Acesso em: 17 de março de 2019.

SILVA, Vanderlei. Entrevista De Seleção (on line), 2015. Disponível em

<https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/entrevista-de-seleo/>. Acesso em: 27 de março de 2019.