A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO CONTEXTO DA REFORMA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA,

“ A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO CONTEXTO

DA REFORMA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ”,

s

afios

SIADAP

princípios gerais

andes

ovos De

s

_{SIADAP – princípios gerais.}

Novas estratégias, nova Administração

dro Fern

a

b lica. N o

rlos Pe

d

a ção Pú b

GESTÃO POR OBJECTIVOS ( GPO )

Ca

d

ministr

a

GESTÃO ESTRATÉGICA DE

RECURSOS HUMANOS

( GERH )

A

s

afios

A

i

d

d

d RAP

andes

ovos De

s

„ Orientação para o cliente com serviços de maior qualidade e em

As cinco grandes mudanças da RAP

dro Fern

a

b

lica. N

o

„ Orientação para o cliente, com serviços de maior qualidade e em

processo de melhoria contínua – SIADAP 1

rlos Pe

d

a

ção Pú

b

„ Envolvimento, motivação, responsabilização e reconhecimento do

mérito – SIADAP 2 E 3

Ca

d

ministr

a

„ Utilização racional de recursos, com a sua poupança - VCR

A

d

„ Flexibilidade na Organização das missões do Estado - PRACE

s

afios

Princípios orientadores:

andes

ovos De s

dro Fern

a

b lica. N o „ Racionalização de Custos

rlos Pe

d

a ção Pú b

„ Procura de ganhos de Eficiência

s

afios

Gestão por Objectivos

andes

ovos De s

dro Fern

a

b lica. N o

Questões fundamentais para que a Gestão por Objectivos

seja bem sucedida:

rlos Pe

d

a

ção Pú

b j

• Articular-se com a Missão e a Visão da instituição • Definir Metas / Indicadores de Resultados

Ca

d

ministr

a

• Desenvolver Planos de Acção • Monitorizar o Progresso

A

d

s

afios

Gestão por Objectivos

andes

ovos De s

dro Fern

a

b lica. N o

Questões fundamentais para que a Gestão por Objectivos

seja bem sucedida:

rlos Pe

d

a

ção Pú

b j

• Articular-se com a Missão e a Visão da instituição • Definir Metas / Indicadores de Resultados

Ca

d

ministr

a

• Desenvolver Planos de Acção • Monitorizar o Progresso

A

d

s

afios

andes

ovos De

s

Satisfação do

Utente/Cliente InteressePúblico

s

afios

_{Organização sem objectivos coerentes}

andes

ovos De

s

Organização sem objectivos coerentes

s

afios

Hierarquia vs. Processos

andes

ovos De

s

Uma arquitectura de processos bem desenhada explicita as situações de perturbação da unidade de comando

s

afios

Gestão por Processos e Articulação de Objectivos

para atingir Resultados Comuns

s

afios

Orientação para os resultados

andes

ovos De

s

Visão

_{expectativas dos}

Necessidades e

Missão

dro Fern

a

b lica. N o

p

clientes

Atribuições

rlos Pe

d

a ção Pú b

Plano estratégico

Objectivos estratégicos

Ca

d ministr a

Plano de actividades

Recursos

Indicadores

A d

Plano de actividades

Objectivos

Resultados

Avaliação da

satisfação dos

Avaliação do

desempenho

s

afios

andes

ovos De

s

Desempenho _Desempenho Desempenho

dro Fern

a

b

lica. N

o Desempenho

negativo _{indeferenciado}Desempenho

s

afios

andes

ovos De

s

Desempenho _Desempenho Desempenho

dro Fern

a

b

lica. N

o Desempenho

negativo _{indeferenciado}Desempenho

s afios

andes

ovos De s

dro Fern

a

b lica. N o

Efeitos da distinção de mérito

rlos Pe

d

a

ção Pú

b

Reforço de dotações orçamentais visando novos projectos de melhoria de serviço;

Ca

d

ministr

a de serviço;

Reforço de dotações orçamentais para mudança de posições remuneratórias e prémios para dirigentes e trabalhadores

A

d p p g

s

afios

DINÂMICA DOS RESULTADOS DA AVALIAÇÃO

andes

ovos De

s

DINÂMICA DOS RESULTADOS DA AVALIAÇÃO

•

para a ORGANIZAÇÃO

permitindo lhe conhecer melhor o seu

dro Fern

a

b

lica. N

o

•

para a ORGANIZAÇÃO

- permitindo-lhe conhecer melhor o seu

pessoal, detectar os problemas que afectam o seu rendimento, planificar as acções necessárias para mudar tal estado de coisas e conseguir

aumentar a sua motivação e satisfação;

rlos Pe

d

a

ção Pú

b aumentar a sua motivação e satisfação;

•

para o AVALIADOR

- permitindo-lhe sedimentar a sua autoridade,

reflectir sobre a sua própria actuação como chefia, planificar e organizar

Ca

d

ministr

a

a distribuição de trabalho e detectar necessidades funcionais a colmatar com recurso à Formação ou a outros instrumentos de gestão;

•

para o TRABALHADOR

- permitindo-lhe conhecer a sua própria

A

d

para o TRABALHADOR

permitindo lhe conhecer a sua própria

s

afios

_{QUAR Responsabilidades}

_{Planificação da actividade e dos}

andes

ovos De s

p

„

Missão do serviço

„

Objectivos estratégicos

ç recursos Tendo em consideração:

dro Fern

a

b lica. N o „

Objectivos estratégicos

plurianuais

„

Objectivos anuais

• Missão • Atribuições • Estratégia

rlos Pe

d

a ção Pú b „

Indicadores de

desempenho e

respectivas fontes de

ifi

ã

g • Objectivos superiormente fixados

• Competências das unidades

Ca

d ministr a

_{verificação}

„

Meios disponíveis

„

Grau de realização de

orgânicas • Recursos financeiros disponíveis, A d

ç

resultados

„

Identificação de desvios

„

Avaliação final do

os órgãos e serviços planeiam: 1. as actividades

2 as alterações a introduzir nas „

Avaliação final do

desempenho do serviço

s afios

andes

ovos De s

dro Fern

a

b lica. N o 481 1,20 _{0,6 + 81}

rlos Pe

d

a ção Pú b

Ca

d ministr a

Taxa de realização de Indicador de Desempenho com Incremento Positivo

Grau de Concretização / Meta : 481 / 400 = 1,20

A

d

Desvio do Indicador de Desempenho com Incremento Positivo

Grau de Concretização – Meta : 481 – 400 = + 81

Avaliação do Indicador de Desempenho (ID)

DA

ESTRATÉGIA AOS OBJECTIVOS

DA

ESTRATÉGIA AOS OBJECTIVOS

s

afios

Regimes de vinculação, carreiras e de remunerações

andes

ovos De s

dro Fern

a

b lica. N o

Artigo 4º Planificação da actividade e dos recursos

1. Tendo em consideração:

rlos Pe

d

a ção Pú b a missão, as atribuições,

a estratégia, os objectivos superiormente fixados, as competências das unidades orgânicas

Ca

d

ministr

a as competências das unidades orgânicas e os recursos financeiros disponíveis,

os órgãos e serviços planeiam, aquando da preparação da proposta de orçamento, as actividades de natureza permanente ou temporária a desenvolver durante a sua

A

d actividades, de natureza permanente ou temporária, a desenvolver durante a sua execução, as eventuais alterações a introduzir nas unidades orgânicas flexíveis, bem como o respectivo mapa de pessoal.

2 Os elementos referidos no número anterior acompanham a respectiva proposta de 2. Os elementos referidos no número anterior acompanham a respectiva proposta de

s

afios

Regimes de vinculação carreiras e de remunerações

andes

ovos De

s

Regimes de vinculação, carreiras e de remunerações

Área de formação

dro Fern

a

b lica. N o

Atribuições / Competências/Actividades Cargo/carreira/categoria

Área de formação académica e/ou profissional Número de postos de trabalho OBS (a); (b) - Director-Geral (1) - 1

rlos Pe

d

a ção Pú b - Subdirector-Geral (1) - 2 - Director de serviços (1) - 6 Chefe de divisão (1) - 10

Ca

d ministr a Atribuições X

s

afios

Regimes de vinculação, carreiras e de remunerações

andes

ovos De s Atribuições/com Unidade orgânica/ centros de competê Cargos/carreiras/categorias Área de formação Nº de postos Dire ctor -Subd irecto r-Dir ect or Chef e de divis Té cni co Especi alista de Técnic o de inform Coord enador técnic Assi sten te Encarr egado geral Encarr egado opera Assist ente opera

dro Fern

a

b lica. N o Atribuições/com petências/activi dades competê ncia ou de produto/á rea de actividad formação académica e/ou profissional postos de trabal ho Ger al (1) Geral (1) de ser viç os (1) ão (1) su per ior inform ática ática o técn ico g opera cional p cional p cional

rlos Pe

d

a ção Pú b _es - - 1 1 - - 2 2 Direcção

Ca

d ministr a de Serviços A 1 Actividade A 3 1 Subtotal 0 0 0 0 0 3 0 0 1 4 A d Divisão X 1 Competência 1 4 direito Competência 2 3 gestão Competência 3p 1 1

Actividade B 2 _{documentação}biblioteca e 1 7 1 1 0 2 0 0 0 12 Divisão Y 1

Divisão Y 1

s

afios

Regimes de vinculação, carreiras e de remunerações

andes

ovos De

s

Artigo 5º Mapas de pessoal

1 O d l tê i di ã d ú d t d t b lh d ó ã

dro Fern

a

b lica. N o

1. Os mapas de pessoal contêm a indicação do número de postos de trabalho de que o órgão ou

serviço carece para o desenvolvimento das respectivas actividades, caracterizados em função:

a) Da atribuição, competência ou actividade que o seu ocupante se destina a cumprir ou a executar;

rlos Pe

d

a ção Pú b

b) Do cargo ou da carreira e categoria que lhes correspondam;

c) Dentro de cada categoria, quando imprescindível, da área de formação académica ou profissional de que o seu ocupante deva ser titular.

Ca

d

ministr

a

2. Nos órgãos e serviços desconcentrados, os mapas de pessoal são desdobrados em tantos mapas quantas as unidades orgânicas desconcentradas.

3. Os mapas de pessoal são aprovados, mantidos ou alterados pela entidade competente para a aprovação da proposta de orçamento e tornados públicos por afixação no órgão ou serviço e

A

d aprovação da proposta de orçamento e tornados públicos por afixação no órgão ou serviço e inserção em página electrónica, assim devendo permanecer.

s

afios

Regimes de vinculação, carreiras e de remunerações

andes

ovos De

s

Gestão global dos serviços gestão de recursos humanos carreiras e

dro Fern

a

b

lica. N

o Gestão global dos serviços, gestão de recursos humanos, carreiras e remunerações

No orçamento dos serviços públicos para o ano seguinte é fixado o montante destinado a encargos com o pessoal em funções no serviço e destinado ainda segundo critérios de

rlos Pe

d

a

ção Pú

b encargos com o pessoal em funções no serviço, e destinado ainda, segundo critérios de gestão

ƒ ao preenchimento de novos postos de trabalho (quando tal necessidade tenha previamente ficado fixada),

Ca

d

ministr

a )

ƒ a mudanças de posições remuneratórias dos trabalhadores do serviço ƒ e a prémios pelo desempenho dos trabalhadores.

Na opção de promover a mudança de posições remuneratórias de trabalhadores, a regra é para

A

d a posição remuneratória imediatamente superior.

Caso a gestão faça a opção de proceder ao preenchimento de novos postos de trabalho, segue-se um processo de segue-selecção, sujeito aos princípios da publicidade e da prestação de

s

afios

Alteração obrigatória para posição remuneratória

andes

ovos De

s

imediatamente seguinte:

Acumulação de 10 pontos nas avaliações de desempenho,

dro Fern

a

b

lica. N

o

ç

p

ç

p

,

contados nos seguintes termos:

rlos Pe

d

a

ção Pú

b

Três pontos por cada menção máxima;

Dois pontos por cada menção imediatamente inferior à

máxima;

Ca

d

ministr

a

máxima;

Um ponto por cada menção imediatamente inferior à referida

na alínea anterior, desde que consubstancie desempenho

positivo;

A

d

positivo;

Um ponto negativo por cada menção correspondente ao

mais baixo nível de avaliação;

Na falta de lei especial, as alterações reportam-se a 1 de Janeiro do ano em que tem lugar

s

afios

Alteração do Posicionamento Remuneratório - Regra

andes

ovos De

s

ç

g

Obtenção nas últimas avaliações de desempenho:

dro Fern

a

b

lica. N

o

a)

Duas menções máximas, consecutivas;

rlos Pe

d

a

ção Pú

b )

ç

,

;

b)

Três menções imediatamente inferiores à máximas,

consecutivas; ou

)

Ci

õ

i

di t

t i f i

à

f id

Ca

d

ministr

a _c)

_{Cinco menções imediatamente inferiores às referidas na}

alínea anterior, desde que consubstanciem desempenho

positivo, consecutivas;

A

d

s

afios

Alteração do Posicionamento Remuneratório

-E

ã

andes

ovos De s

Excepção

dro Fern

a

b lica. N o

‰ Ainda que não se encontrem reunidos os requisitos previstos no n1, art.47º,o dirigente máximo do órgão/serviço, ouvido o Conselho

rlos Pe

d

a

ção Pú

b art.47 ,o dirigente máximo do órgão/serviço, ouvido o Conselho

Coordenador da Avaliação, pode alterar para posição remuneratória seguinte, o trabalhador, em cuja última avaliação de desempenho tenha obtido a menção máxima ou a imediatamente inferior;

Ca

d

ministr

a _{obtido a menção máxima ou a imediatamente inferior;}

‰ As alterações são particularmente fundamentadas e tornadas públicas,

A

d ç p p ,

s

afios

Prémios de Desempenho

andes

ovos De

s

Tendo em consideração as verbas orçamentais são fixados os prémios

dro Fern

a

b

lica. N

o Tendo em consideração as verbas orçamentais, são fixados os prémios,

15 dias após o início da execução do orçamento;

Trabalhadores que cumulativamente exerçam funções no serviço e

t h btid últi li ã d d h ã á i

rlos Pe

d

a

ção Pú

b _{tenham obtido na última avaliação de desempenho, a menção máxima}

ou a imediatamente inferior a ela;

Ordenação dos trabalhadores por ordem decrescente da classificação

Ca

d

ministr

a ç p ç

quantitativa obtida;

Exclusão dos trabalhadores que nesse ano tenham alterado o seu posicionamento remuneratório;

A

d posicionamento remuneratório;

s

afios

Critérios para a definição de objectivos

andes

ovos De

s

Critérios para a definição de objectivos

dro Fern

a

b

lica. N

o _{Sempre vistos como uma melhoria do que a Unidade Orgânica já faz;}

Estabelecidos em todos os níveis da estrutura hierárquica ( em

t ) b t d d id à f i id l d t t f i l d

rlos Pe

d

a

ção Pú

b _{cascata) sobretudo devido à forma piramidal da estrutura funcional da}

A: P:

Começar por serem definidos pela gestão de topo para que aos vários

Ca

d

ministr

a _{Começar por serem definidos pela gestão de topo, para que, aos vários}

níveis da estrutura hierárquica, todas as UO ajustem os seus objectivos ao objectivo global comum;

A

d

Acertados entre o superior hierárquico e o seu subordinado, para que este assuma o compromisso de os atingir;

s afios

andes

ovos De s

dro Fern

a

b lica. N o

Estar sempre orientados para resultados, isto é, enunciados em

d ê i d j d fi d lh i

rlos Pe

d

a ção Pú b

termos de uma consequência desejada, com o fim de melhoria; Ser mensuráveis, isto é, estar associados a indicadores de

f i ã d d i t (i di d d

Ca

d

ministr

a _{aferição do grau do seu cumprimento (indicadores de}

desempenho previamente identificados;

Ser accionáveis isto é nenhum objectivo deve incidir sobre

A

d Ser accionáveis, isto é, nenhum objectivo deve incidir sobre questões fora do controle da respectiva UO;

s afios

andes

ovos De s PONTO DE RESULTADO

dro Fern

a

b lica. N o PONTO DE PARTIDA RESULTADO DESEJADO ESTRATÉGIA

rlos Pe

d

a ção Pú b

Ca

d ministr a SITUAÇÃO MUDANÇA ALTERAÇÃO ACÇÃO A DESENVOLVER / MEDIDA A d QUALIDADE DESENVOLVI MENTO

RESULTADO FINAL A OBTER

INDICADOR MELHORIA

s afios

andes

ovos De s

dro Fern

a

b lica. N o

ACÇÃO A DESENVOLVER RESULTADO FINAL A OBTER

rlos Pe

d

a ção Pú b INDICADORES DE

REALIZAÇÃO

INDICADORES DE

RESULTADOS

Ca

d ministr a

_REALIZAÇÃO

_RESULTADOS

A d _QUANDO-PRAZO COMO-MODO QUANTO-VOLUME O QUÊ-SERVIÇO PARA QUEM-CLIENTE QUANTO VOLUME CUSTO

s

afios

NOVO SIADAP

andes

ovos De

s

Fases do procedimento de avaliação

dro Fern

a

b

lica. N

o

a) Planeamento e definição de resultados a atingir

rlos Pe

d

a ção Pú b b) Auto-avaliação e Avaliação

c) Harmonização das propostas de avaliações

Ca

d

ministr

a

d) Entrevista e contratualização de objectivos

e) Validação de avaliações e reconhecimento de desempenhos Excelentes

A

d Excelentes

f) Apreciação pela Comissão Paritária

g) Homologação

g) Homologação

h) Reclamação Recurso

i) Monitorização e revisão dos objectivos

s

afios

_{FASE : Monitorização e Revisão de Objectivos}

andes

ovos De

s

FASE : Monitorização e Revisão de Objectivos

(Excepcional, no decurso do período de avaliação )

„ monitorização dos desempenhos e análise conjunta entre avaliador e

dro Fern

a

b

lica. N

o „ monitorização dos desempenhos e análise conjunta, entre avaliador e

avaliado ou no seio da unidade orgânica, de modo a viabilizar:

„ a reformulação dos objectivos e dos resultados a atingir, nos casos de superveniência de condicionantes que impeçam o previsto desenrolar da

rlos Pe

d

a

ção Pú

b superveniência de condicionantes que impeçam o previsto desenrolar da actividade;

„ a clarificação de aspectos que se mostrem úteis ao futuro acto de li ã

Ca

d

ministr

a _avaliação;

„ a recolha participada de reflexões sobre o modo efectivo do

desenvolvimento do desempenho, como acto de fundamentação da

A

d _{avaliação final.}

„ Embora com desempenho efectivo, sempre que se verifique a

impossibilidade de prosseguir alguns objectivos previamente fixados impossibilidade de prosseguir alguns objectivos previamente fixados, devido a condicionantes estranhas ao controlo dos intervenientes, e não tenha sido possível renegociar novos objectivos, a avaliação deve

s

afios

Periodicidade e requisitos para avaliação – 41º e 42º

andes

ovos De

s

„ Periodicidade - anual, sem prejuízo do disposto em modelos adaptados do SIADAP. A li ã it d h d i il t i

dro Fern

a

b lica. N

o _{„ A avaliação respeita ao desempenho do ano civil anterior.}

„ Requisitos funcionais para avaliação

rlos Pe

d

a

ção Pú

b _{„ Requisitos funcionais para avaliação}

„ no ano civil anterior - relação jurídica de emprego público há menos de seis meses, o desempenho relativo a este período é objecto de

Ca

d

ministr

a

avaliação conjunta com o do ano seguinte.

„ no ano civil anterior - relação jurídica de emprego público com, pelo menos seis meses e o correspondente serviço efectivo

A

d menos, seis meses e o correspondente serviço efectivo,

s

afios

Periodicidade e requisitos para avaliação – 41º e 42º

andes

ovos De

s

„ Requisitos funcionais para avaliação

dro Fern

a

b

lica. N

o

„ Serviço efectivo prestado

– em contacto funcional com o respectivo avaliador ou

rlos Pe

d

a

ção Pú

b em contacto funcional com o respectivo avaliador ou

– em situação funcional que, apesar de não ter permitido contacto

directo pelo período temporal referido no número anterior, admita, por

d i ã f á l d C lh C d d d A li ã

Ca

d

ministr

a _{decisão favorável do Conselho Coordenador da Avaliação, a}

realização de avaliação.

„ Se no decorrer do ano civil anterior e ou período temporal de prestação

A

d

de serviço efectivo se sucederem vários avaliadores, o que tiver

s

afios

Periodicidade e requisitos para avaliação – 41º e 42º

andes

ovos De

s

„ Requisitos funcionais para avaliação

„ No caso de quem, no ano civil anterior, tenha relação jurídica de

úbli l i ã t h

dro Fern

a

b

lica. N

o _{emprego público com pelo menos seis meses mas não tenha o}

correspondente serviço efectivo conforme definido na presente lei ou estando na situação prevista no n.º 3 não tenha obtido decisão

f á l d C lh C d d d A li ã ã é li d

rlos Pe

d

a

ção Pú

b _{favorável do Conselho Coordenador da Avaliação, não é realizada}

avaliação nos termos do presente título.

„ No caso previsto no número anterior releva, para efeitos da respectiva

Ca

d

ministr

a p , p p

carreira, a última avaliação atribuída nos termos da presente lei ou das suas adaptações.

„ Se no caso previsto no n º 5 o titular da relação jurídica de emprego

A

s

afios

Periodicidade e requisitos para avaliação – 41º e 42º

andes

ovos De

s

„ Ponderação curricular - Artigo 43.º

„ São considerados, entre outros, os seguintes elementos:

dro Fern

a

b

lica. N

o

„ a) As habilitações académicas e profissionais;

„ b) A experiência profissional e a valorização curricular;

rlos Pe

d

a

ção Pú

b

„ c) O exercício de cargos dirigentes ou outros cargos ou funções de

reconhecido interesse público ou relevante interesse social, designadamente actividade de dirigente sindical.

Ca

d

ministr

a

„ A ponderação curricular é expressa através de uma valoração que respeite a escala de avaliação qualitativa e quantitativa e as regras relativas à diferenciação de desempenhos previstas na presente lei

A

d relativas à diferenciação de desempenhos previstas na presente lei.

„ 4 — A ponderação curricular e a respectiva valoração são

determinadas segundo critérios previamente fixados pelo Conselho

C d d d A li ã t t t é t d úbli

Coordenador da Avaliação, constantes em acta, que é tornada pública, que asseguram a ponderação equilibrada dos elementos curriculares previstos no n.º 1 e a consideração de reconhecido interesse público

l t i t i l d í i d f õ l

s

afios

SIADAP

Diferenciação e reconhecimento do mérito e

lê i 75º

andes

ovos De s

excelência: 75º

dro Fern

a

b lica. N o

25% Relevante / Muito Bom

rlos Pe

d

a ção Pú b 5% Excelente

Ca

d ministr a A d

Estas percentagens devem ser aplicadas por serviço ou organismo proporcionalmente por todas as carreiras abrangendo o universo dos

p p p g

s afios

Competências Comportamentais

andes

ovos De s

dro Fern

a

b lica. N o

Saberes

Saber Ler

: Capacidade para desempenhar

d

d

t

t

f

rlos Pe

d

a ção Pú b

_{adequadamente as tarefas}

Ca

d ministr a

Saber-fazer

Saber-ser

Saber identificar o que deve ler :

Tecnicidade e

experiência necessária

Querer ler para um fim :

Identificar a necessidade

A

d

Saber ser

_{Querer ler para um fim :}

_{Identificar a necessidade}

Competên

Sabe quando deve ler Lê e Percebe o que lê

Competên-cia

Sabe quando deve ler. Lê e Percebe o que lê.

s afios

andes

ovos De s

dro Fern

a

b lica. N o

Saberes

Saber Ler

: Capacidade para desempenhar

d

d

t

t

f

rlos Pe

d

a ção Pú b

_{adequadamente as tarefas}

Ca

d ministr a

Saber-fazer

Saber-ser

Saber identificar o que deve ler :

Tecnicidade e

experiência necessária

Querer ler para um fim :

Identificar a necessidade

A

d

Saber ser

_{Querer ler para um fim :}

_{Identificar a necessidade}

Competên

Sabe quando deve ler Lê e Percebe o que lê

Competên-cia

Sabe quando deve ler. Lê e Percebe o que lê.

s afios

andes

ovos De s

dro Fern

a

b lica. N o

rlos Pe

d

a ção Pú b

CONTACTOS

CONTACTOS

Ca

d ministr a

Carlos Pedro Fernandes

cpedrofernandes@sapo pt

A