Recapitulando:
Vimos a evolução e falamos a respeito
das eras: Da industrial a era da
Informação (era do conhecimento),
agora veremos um vídeo sobre a nossa
era e as facilidades e dificuldades que
a globalização nos traz. Vejamos as
características da nossa era:
vídeo
on ou off
19/08/2013 (turma de segunda) 21/08/2013 (turma de quarta)
O sistema de ARH -
Administração de
Recursos Humanos é
formado pelos seguintes
sub-sistemas:
PLT 411 página 4
A ARH é formada por:
A ARH é formada por:
PROVISÃO (
quem irá trabalhar na empresa)
APLICAÇÃO (
o que as pessoas farão na organização)
MANUTENÇÃO (
como manter as pessoas empresa)
DESENVOLVIMENTO (
como preparar e desenvolver pessoas)
MONITORAÇÃO (
como saber o que são e o que fazem as pessoas)
Qual é o sub-sistema que
cuida do treinamento?
É o sub-sistema
DESENVOLVIMENTO cujo objetivo
é preparar e desenvolver pessoas,
por meio das atividades de
treinamento e desenvolvimento de
RH e desenvolvimento
organizacional
POR QUE T&D?
Para sua sobrevivência e crescimento no
mercado, as empresas precisam buscar
novos diferenciais no setor em que atuam.
A preparação das pessoas, através do
desenvolvimento de competências é uma
fonte de geração de vantagens
competitivas, portanto o treinamento é um
investimento que deve ser gerenciado pelas
organizações (BARBOSA, 2002).
T&D-Treinamento e Desenvolvimento
O treinamento, entre outros, tem como objetivo a preparação das pessoaspara a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização:
Oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal;
Desempenho excelente no cargo atualmente ocupado;
Desenvolvimento de potencial para outros cargos;
Mudança de atitudes das pessoas;
Manutenção de clima positivo e saudável.
QUAL A DIFERENÇA DE
TREINAMENTO PARA
DESENVOLVIMENTO?
Segundo Marcondes (2007), treinamento é
o
processo
de
aprimoramento
do
desempenho da pessoa com o objetivo de
aumentar a produtividade dos recursos. Já
para
Chiavenato
(2004,
pg.
339)
treinamento é “(...) um meio de desenvolver
competências nas pessoas para que se
tornem mais produtivas, criativas e
inovadoras, a fim de contribuir melhor para
os objetivos organizacionais e se tornarem
cada vez mais valiosas”.
O TREINAMENTO é orientado para o
desempenho
em
curto
prazo
e
DESENVOLVIMENTO é orientado para
ampliar habilidades de pessoas em longo
prazo (BOHLANDER et al, 2005), portanto, o
termo treinamento e desenvolvimento tem
como objetivo adquirir e aperfeiçoar
conhecimento
e
habilidade
para
desempenhar tarefas em curto prazo e
aperfeiçoar o desempenho para longo prazo
(MARCONDES, 2007).
Vamos assistir vídeos sobre treinamentos:
1-
Sensibilização para Treinamentos Parte I.wmv
Qual é a moral do vídeo?
Vamos assistir vídeos sobre treinamentos:
1-
Sensibilização para Treinamentos Parte I.wmv
Qual é a moral do vídeo?
A entrega.
Doação.
Querer fazer.
Estar disposto a ser treinado.
Vamos assistir vídeos sobre treinamentos:
2-
H:\Anhanguera 2o.semestre 2011\Sensibilização
para Treinamentos Parte II.wmv
Qual é a moral do vídeo?
Vamos assistir vídeos sobre treinamentos:
2-
H:\Anhanguera 2o.semestre 2011\Sensibilização
para Treinamentos Parte II.wmv
Qual é a moral do vídeo?
Levá-lo a reflexão.
Que tipo de colaborador eu sou?
Por que não aceito ser treinado?
Aprender a Aprender
Estudo de caso:
Seu grupo deverá preparar um treinamento para que os
professores corrijam as provas com o menor número de
passos possíveis e que favoreça o menor esforço, pois
professor cansado sinal de aula ruim, vejamos o estudo de
caso: Um professor tem 150 provas para corrigir, são 15
provas diferentes com 10 questões cada, sendo 6 questões
de alternativas valendo 0,50 e 4 questões dissertativas
valendo 1,75. Para as questões dissertativas é possível
atribuir meio certo o que equivale a 0,875 de nota. Que
método seu grupo usará para realizar a correção? O que
vale aqui é a quantidade de passos que vocês irão
apresentar bem como a regra do menor esforço.
Lembrem-se vocês estão preparando um treinamento para
professores recém-contratados e sem experiência.
O que é um benefício?
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu
art. 458, dispõe que, além do pagamento em
dinheiro, compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, ou seja, fiscais e trabalhistas, a
alimentação, habitação, vestuário ou outras
prestações “in natura” que a empresa, por força
do
contrato
ou
do
costume,
fornecer
habitualmente ao empregado, como benefícios
trabalhistas.
Não serão consideradas como salário as seguintes utilidades
concedidas pelo empregador:
a) vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos
aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a
prestação de serviço;
b) educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de
terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula,
mensalidade, anuidade, livros e material didático;
c) transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e
retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
d) assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada
diretamente ou mediante seguro-saúde;
e) seguros de vida e de acidentes pessoais;
f) previdência privada.
O que é uma atribuição?
1- Designar tarefa ou responsabilidade à alguém .
Conferir.
2- Distribuir; dar algo.
3- Considerar algo como de autoria ou de
responsabilidade de alguém.
4- Obrigação.
O investimento realizado
em treinamento é um
benefício ou atribuição?
Se Benefício a empresa
não pode cobrar
resultados, pode?
Se atribuição, a empresa
não pode querer que seja
realizado fora do horário
Estudo de caso: Treinamento como benefício ou Atribuição?
Quando uma empresa paga um treinamento para um colaborador, esse treinamento é um benefício ou uma extensão do trabalho desse
colaborador? Imagine a seguinte situação: você é gestor de recursos humanos de uma empresa e recebe uma reclamação do presidente da empresa sobre o nível de inglês dos funcionários (vários casos de problemas de comunicação são relatados a você, todos eles gerados por falta de habilidade dos colaboradores em escrever, falar e escutar
em inglês). Você rapidamente contata vários fornecedores de curso de inglês, faz uma seleção e contrata um fornecedor (dentro da sua
pesquisa, o melhor para sanar os problemas de sua
empresa). Começa o treinamento e… Problemas! Apesar de a empresa estar pagando pelo curso, a maior parte dos colaboradores não consegue fazer as aulas. Os motivos são variados: alguns viajam
pela empresa, outros estão em projetos que demandam muitas horas de trabalho, outros ainda alegam motivos familiares. Enfim, a
necessidade do treinamento existe, a empresa está pagando o treinamento e mesmo assim os colaboradores não se dedicam ao
É nesse momento que devemos repensar nosso conceito e ver
cursos pagos pela empresa não como benefício mas sim como
mais uma atribuição que deve ser abraçada pelos
colaboradores. Veja: se você fez uma política de implantação
de curso que deixa clara a necessidade de melhoria do
colaborador, que mostra o motivo da contratação do
fornecedor “x”, que descreve os resultados que a empresa
espera dos colaboradores que aderiram ao treinamento, e que
está assinada pelo colaborador-estudante, então o curso não
pode ser visto como um simples benefício a que o colaborador
É muito comum que a empresa, além de ter que
arcar com os custos dos treinamentos, arque ainda
com um resultado final ruim, por falta de
comprometimento por parte dos
colaboradores-alunos. Para sanar esse problema não há outra
solução que não seja encarar os treinamentos com
um novo olhar, um olhar mais exigente e
profissional.
No caso de ser benefício, questiona-se se a empresa
pode cobrar resultados. Caso seja determinado como
uma atribuição, a discussão é se o funcionário terá a
obrigação de fazer o curso durante o expediente ou
fora do horário de trabalho. E quais são as
alternativas quando a demanda da empresa requer do
funcionário mais de 8 horas de trabalho, ou lhe
atribui uma carga maior do que a sua capacidade de
executá-la.
Se o investimento educacional for usado
como um beneficio como se fosse mais
um benefício semelhante ao ticket
alimentação ou ao plano de saúde, por
exemplo, é inevitável que a maioria dos
funcionários o utilize visando apenas seus
objetivos pessoais, e não aos interesses da
A empresa deve definir quais são as suas
necessidades estratégicas, estabelecendo
planos de carreira para cada perfil de
profissional e determinar requisitos
mínimos para promoção de cargos e
salários, de forma igualitária para todas as
áreas, para evitar que uma se sinta
inferiorizada em relação à outra. É preciso
que todos os profissionais saibam que
Entramos na era do conhecimento, em que as
máquinas substituíram a força da produção,
antes feitas pelos colaboradores.
O antigo Departamento Pessoal, torna-se a área
de gestão de Recursos Humanos ou Gestão de
Talentos, tendo como
principal objetivo
alinhar
suas políticas com as estratégias da
organização.
Surge também a preocupação com a
gestão do
conhecimento
, tido como diferencial competitivo
para os colaboradores e muito valorizado tanto
internamente, como pelo mercado.
Diante deste cenário as empresas passaram a
investir no desenvolvimento intelectual de seus
colaboradores, oferecendo treinamento, cursos,
palestras, subsídios financeiros para graduações,
mestrados, MBAs, cursos de idiomas,
intercâmbios, entre outros.
Foi nesse momento que surgiu a necessidade de
T&D nas organizações, quando as empresas
perceberam que o mais importante era o capital
ARH ou área de Gestão de Talentos, deve
estar atenta às tendências de mercado aos
perfis de clientes e estabelecer um padrão
interno para realizar um trabalho preciso
nesse sentido.
A partir de então deverão ser criadas
políticas internas, que também terão que
ser divulgadas de forma objetiva, para que
os profissionais saibam exatamente o que
a organização espera deles e o que lhes
serão cobrado em termos de resultados.
A ampliação do conhecimento requer o
comprometimento e disponibilidade do
próprio funcionário. Além de trabalhar oito
horas na empresa, ele terá que utilizar parte
de seu tempo livre para dedicar-se aos
estudos, tendo consciência de que a empresa
está lhe concedendo uma oportunidade para
que amplie seu conhecimento de forma a estar
melhor preparado para executar suas funções
atuais ou, até mesmo, para assumir novos
cargos ou aproveitar os que surgirão na
organização.
Com raras exceções, os cursos não deverão
ser feitos durante o horário de trabalho,
exceto nos casos de treinamentos específicos
e técnicos, estabelecidos pela empresa para
todos os profissionais de uma mesma
categoria ou área.
Se o funcionário não utilizar o benefício de
maneira correta, não trazendo os resultados
esperados, a empresa poderá reduzir o
investimento nesse sentido, ou até mesmo
suspendê-lo. No exemplo da graduação, a
empresa poderá cobrar do funcionário o
histórico escolar referente a cada período de
estudos, para fins de acompanhamento. No
caso de haver reprovação, o funcionário
deverá arcar com os custos para refazer o
Investir no desenvolvimento de pessoas
significa investir na qualidade da própria
corporação. Os gestores de uma empresa
devem não só escolher os melhores
funcionários para as diferentes funções, como
também fornecer a eles condições para que se
mantenham sempre satisfeitos e motivados.
Quanto melhores forem os profissionais,
maiores serão as possibilidades de ganhos –
tangíveis e intangíveis – para a organização.
Treinamento e ROI ?
(PLT 411 PÁGINA 109)
Uma das atribuições mais complexas no planejamento de
um treinamento é desenhar uma ferramenta que meça o
ROI (return on investment) do treinamento.
Se a empresa está pagando um treinamento, então é
necessário que exista um mecanismo que mostre até que
ponto esse treinamento está correspondendo e
resolvendo as necessidades que a empresa notou no
momento em que decidiu comprar o treinamento.
Em alguns casos, como por exemplo no treinamento em
vendas, o retorno pode ser relativamente fácil de ser
notado: um aumento nas vendas no período pós
treinamento, por exemplo. Já no caso de habilidades,
essa “conta” pode não ser tão fácil.
Treinamento e ROI ?
Um treinamento em liderança, por
exemplo, como é que medimos o ROI?
Treinamento e ROI ?
O treinamento em liderança é
praticamente um treinamento
comportamental, difícil de ser medido
em números após o término do curso.
Treinamento e ROI ?
Um treinamento em línguas,
dependendo do fornecedor contratado,
também pode ser difícil de ser aferido.
Quantas empresas não pagam curso de
inglês por anos, para colaboradores que
estão sempre no mesmo nível de
conhecimento na língua?
Prof. Márcia Cardoso – 2º. Semestre 2013 42
Para o sucesso de um treinamento, é
fundamental que haja uma ferramenta de
averiguação de resultados, e ela será de
tanta importância quanto o treinamento
em si. Não basta pagar um curso para o
colaborador, a empresa precisa dizer ao
colaborador o que ele precisa melhorar
através do treinamento que receberá, e
essa comunicação deverá ser feita
através de uma ferramenta que tenha
como resultado final o ROI do projeto.
Prof. Márcia Cardoso – 2º. Semestre 2013 43
Somente adotando o hábito
de medir resultados é que
nossas empresas terão uma
relação saudável de custo e
benefício
com
os
treinamentos
que
proporcionam
a
seus
Prof. Márcia Cardoso – 2º. Semestre 2013 44
Quais ferramentas você indica para apurar o
ROI dos casos a seguir e como mensurar
esse ROI?
Atendimento ao cliente
Cursos de Inglês
Comunicação ruim
Trabalho em equipe
Relacionamento interpessoal
Cursos Técnicos
Prof. Márcia Cardoso – 2º. Semestre 2013 45
Veja alguns formatos de ferramenta de aferição de ROI:
- Para cursos de idiomas: relatório de término de nível. Geralmente em cursos de idiomas os alunos precisam terminar uma quantidade x de níveis em um período y de tempo. Ter o hábito de verificar os prazos de término de nível contratado é saudável, e garante que os alunos avancem no treinamento. Empresas que contratam professores particulares precisam redobrar os cuidados, é comum que os alunos fiquem estagnados no mesmo nível quando não há metodologia definida.
- Para cursos comportamentais no geral: relatórios de avaliação 360º, ou auto avaliações são ferramentas interessantes para medir o ROI em treinamentos desse tipo. Mudanças comportamentais não podem ser medidas em números, mas pode-se chegar a um formato de avaliação do comportamento do aluno que mostre de forma clara e objetiva se ele assimilou o conteúdo do treinamento que recebeu.
Prof. Márcia Cardoso – 2º. Semestre 2013 46
