UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
Os Principais Desafios do Pedagogo Empresarial
Por: Nadja de Souza Avelar
Orientador
Prof. Maria Lucia de Souza Moreira
Rio de Janeiro 2010
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
Os Principais Desafios do Pedagogo Empresarial
A Monografia apresentada ao Instituto a Vez Do Mestre na Universidade Candido Mendes destina-se como trabalho de Conclusão para especialização em Pedagogia Empresarial.
Por: Nadja de Souza Avelar
DEDICATÓRIA
... À minha amiga Solange Santos Morelli, por sua companhia valorosa nesta jornada.
AGRADECIMENTOS
A Deus...por me dar saúde e coragem para dar continuidade aos meus estudos e por me atender nos momentos de dificuldade.
Aos mestres, aqueles que a todo momento me ofereceram motivação e incentivo para concluir este trabalho.
À minha irmã Íris de Souza Avelar, por suas orientações, experiência e percepções face aos trabalhos de pesquisa.
RESUMO
A partir de uma revisão bibliográfica, este estudo destaca aspectos importantes da função da Pedagogia Empresarial e de como o trabalho da educação corporativa dignifica o meio corporativo e possibilita novas descobertas, oportunidades, surgimento de talentos e um trabalho mais ampliado e realização mais criativa e humanizada das atividades. Não se pode conceber que o meio empresarial continue sendo indiferente ao ser humano como ocorria no passado. De uma vez por todas a cultura de que o capital humano é o bem mais precioso da empresa, está cada vez mais disseminada, porém, é necessário pessoal capacitado na pedagogia corporativa para atingir níveis significativos, uma real excelência nas aplicações de treinamento para que o trabalho dessa área não se torne alienado e distante de uma realidade que a todo momento se transforma em função de um mundo globalizado.
METODOLOGIA
Realizada por meio de pesquisa bibliográfica, através de acervo universitário, os dados coletados buscaram a investigação dos meios mais eficazes de ação da Pedagogia Empresarial, situando o papel dos pedagogos empresariais em face da complexidade que representa a gestão de pessoas.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
...8CAPÍTULO I
MEIOS EFICIENTES DE ATUAÇÃO DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL 1.1- Prerrogativas e desafios do pedagogo empresarial ...11CAPÍTULO II
A MOTIVAÇÃO E SUA RELAÇÃO COM O DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO 2.1- Motivação: definições ... 162.2- A motivação como resultado do trabalho efetivo do pedagogo empresarial... 24
CAPÍTULO III
O PEDAGOGO EMPRESARIAL E AS POSSÍVEIS SOLUÇÕES ORGANIZACIONAIS PARA O MERCADO MODERNO 3.1- A divulgação concreta da cultura da empresa ... 293.2- O pedagogo empresarial e a promoção da boa liderança...32
CONCLUSÃO
...39REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
...42INTRODUÇÃO
Num mundo social e culturalmente diverso como vivemos, com seus conflitos, competições e novos valores, não é mais possível imaginar uma cultura organizacional com sucesso distanciada de uma política que pressuponha constantes mudanças de posturas e o foco no desenvolvimento humano.
Apesar das transformações e das perspectivas que tenhamos em detrimento delas, ou seja, o desenvolvimento tecnológico, as possibilidades incríveis oferecidas pela tecnologia da informação e de um mundo globalizado, na razão direta, o capital humano ainda figura como o maior exemplo para referendar o sucesso numa organização.
O pedagogo empresarial tem parte mais do que significativa para demonstrar a cultura de uma empresa, pois, lidar com o ser humano é o seu universo. Suas ações se destacarão à medida que o binômio conhecimento e criatividade se tornarem a razão de todo o seu trabalho.
Para sobrevivermos no dia-a-dia, seja no trânsito, no trabalho, nas atividades que demandarem competição em nossas vidas, precisamos ter reflexos rápidos e pensar de forma acelerada para dar o próximo passo. E essas são questões que nos levam a constantes desafios.
Partindo desse pressuposto, questionamos no primeiro capítulo o seguinte: Com quais desafios o pedagogo empresarial se defronta na atualidade? Quais os meios eficientes para que as ações do pedagogo empresarial se tornem relevantes?
Dirigir ações humanas numa organização empresarial é lidar constantemente não só com a complexidade humana, mas também com o lado social, e este, também é bastante complexo.
No segundo capítulo, a presente pesquisa também pretende investigar a relevância que o termo motivação precisa ter nas ações dos pedagogos empresariais. A maioria das pessoas no dito, mundo globalizado acumulou tarefas, e vivem angustiadas num emprego que não sabem por quanto tempo serão capazes de manter. Mas como o pedagogo empresarial pode agir para administrar essa angústia e outras, com os mecanismos de motivação?
Outra importante argumentação do estudo diz respeito aos efeitos da motivação na criatividade, ou seja, às estruturas motivacionais que poderão ser eficazes para que os sujeitos se sintam motivados e, nesse caso, é imprescindível expor que as empresas vivem um momento em que as regras de administração e indução às tarefas mudam a todo o momento, e implantar efetivamente os mananciais necessários á motivação, contribui para qualquer tipo de situação inusitada ou turbulência vivida pelas organizações.
É relevante então, discutir aqui, como a riqueza de contribuição da pedagogia para a constante aprendizagem e o treinamento empresarial, constrói todo um panorama positivo para a organização. Essa é a idéia principal do terceiro capítulo, ou seja, mostrar que as capacidades e eficiência que os pedagogos poderão ter em promover atitudes transformadoras e mobilizadoras, poderão atender com excelência às exigências do mercado e da própria sociedade também.
A cultura organizacional na realidade, tem de ser o prolongamento dos anseios do meio social. Se temos uma sociedade dita como do conhecimento, significa que ela está sempre se transformando, propondo novos desafios e resoluções de problemas. A atuação do pedagogo deve ser assim, ou seja, um mediador dessas transformações no contexto da empresa.
Quanto ao item que se refere à promoção da boa liderança, discorreremos sobre as posturas de um verdadeiro líder e as diferenças entre ser líder e ser chefe.
Mas para que a formação de bons líderes ocorra realmente é necessária a intervenção do pedagogo empresarial. Nesse sentido, o líder é aquele que se reconhece no meio empresarial e se faz reconhecer de forma positiva entre seus subordinados; o formador de opinião e que pense na reestruturação do ambiente de trabalho.
Enfim, a pesquisa nos mostra que nem sempre é fácil construir uma nova postura organizacional, e por conseqüência disso uma nova cultura, mas que inevitavelmente, traduz-se numa das perspectivas de sucesso e o pedagogo empresarial é um agente importantíssimo desse processo, pois ele traz consigo as possibilidades que a educação pode oferecer e faz com as
oportunidades desta, espraiem-se por toda a empresa, dignificando o trabalhando dos setores e entre os setores.
CAPÍTULO I
MEIOS EFICIENTES DE ATUAÇÃO DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL
1.1- Prerrogativas e desafios dos pedagogos empresariais
O padagogo empresarial coordena projetos educacionais, elabora programas de avaliação da performance dos funcionários, faz pesquisa, analisa e seleciona cursos e projetos a serem adotados pela empresa a fim de aumentar a produtividade dentro delas.
A expressão pedagogia corporativa traduz o estreitamento das relações entre educação e mercado, e atualmente é mais do que necessário que haja a devida valorização não só do treinamento, mas do treinamento aliado à educação.
É lógico que muitas vezes certas liberalidades organizacionais facilitam o trabalho do pedagogo empresarial, e que nem sempre tudo lhe é permitido exercer, mas este deve ter em mente que a sua criatividade e comprovação de algumas resoluções podem contribuir para uma considerável credibilidade.
Existem competências e habilidades que são imprescindíveis para esse profissional e não há como distanciar-se delas para concretizar suas ações, pois, disso dependerá a cultura que deseja se disseminar na empresa.
Observamos em (RIBEIRO, 2008:29), uma citação importante de algo primordial que o pedagogo empresarial precisa ter:
O pedagogo empresarial tem de aprender a ser mais flexível e permitir, ao planejar uma atividade de formação profissional, que a aprendizagem seja realizada pelos aprendizes e que as metas esperadas de cada um (possibilidades de desempenho de cada aluno) sejam claramente definidas e informadas ao aprendiz.
Trata-se nesse caso de se levar em consideração o fato de que é preciso observar em quais aspectos detectamos mais ou menos habilidades nos indivíduos, seus pontos fracos e fortes.
Pressupomos que existe nesse aspecto a possibilidade de inicialmente diagnosticar os problemas que estejam dificultando a desenvoltura de um determinado setor; suas tarefas, seus objetivos. A tarefa da observação deve ser o mais eficiente possível, e a clareza para expressar o que se deseja atingir é muito necessário para os indivíduos se sentirem integrados com o treinamento. Percebemos nisso relação com: (RIBEIRO, 2008:109)
O que se pretende como resultado precisa estar suficientemente claro em termos de conhecimentos, habilidades ou atitudes dos treinandos. Quanto à formulação dos objetivos, estes têm a função de materializar os propósitos da atividade, demarcando os padrões a serem atingidos por meio do uso de uma linguagem a mais concreta possível.
O item da observação tão necessário ao pedagogo empresarial têm em suas bases efeitos fortemente significativos, ou seja, “o observador não está fora do mundo, mas é uma parte do mundo que ele observa. As observações e seus resultados (fenômenos ,objetos) não são produzidos por um mundo externo. (RIBEIRO, 2008:139)
Outra prerrogativa essencial do pedagogo empresarial diz respeito aos estudos sobre os vários organismos da empresa, ou seja, ele deve ser um estudioso da forma estrutural de cada setor e como funcionam seus mecanismos, porque assim fará com que seu trabalho não aconteça de forma genérica distribuindo por vezes um conhecimento vazio para a realidade em questão.
Sobre essa perspectiva, observamos (ABRANTES, 2009:89) sua ênfase quando “cada organização seja tão peculiar quanto um organismo humano, com suas próprias características, ambiente, necessidades e recursos”. Nesse
caso, concluímos que cada organização traz suas particularidades e especificidades e o pedagogo empresarial precisa ter esse discernimento ao preparar suas atividades.
O que pode ser um desafio às vezes traduz numa grande facilidade, ou seja, os pedagogos empresariais às vezes enfrentam o desafio de encontrar resistência para que as suas ações sejam dignamente resolvidas nas empresas. Há gestores ou gerentes e outros funcionários sem cargo de chefia, que não suportam a idéia de mudanças.
Na realidade, o pedagogo empresarial através dos treinamentos que ele executa na empresa, fará com essas mudanças aconteçam de forma sutil.
Suas ações devem servir ao propósito de demonstrar naturalmente que as mudanças ocorreram e que elas trouxeram benefícios para a empresa.
Promover treinamentos onde o poder coercitivo se repercute não é levar em conta a mudança, o novo, pois essa atitude ao longo dos anos é o que temos visto. A questão de um mundo forte e altamente competitivo pressupõe também maiores problemas de ordem financeira, estrutural e social também dentro da empresa, pois o indivíduo já possui uma cultura construída e não quer negá-la no ambiente organizacional, mas sim agregar conhecimentos.
Na realidade, a força da pedagogia empresarial está em criar uma via de mão dupla, provando que dos benefícios trazidos por ela, todos gozarão.
Assim (ABRANTES, 2009:94) temos:
A Pedagogia Empresarial pode ser definida como relacionada à aprendizagem das empresas e de seus funcionários, como é conhecida atualmente, capital intelectual. A proposta da Pedagogia Empresarial é ajudar as empresas a “aprender a aprender”, isto dentro do contexto da educação continuada, ou seja, para um mundo em constante mudança.
Em algumas organizações a absorção pelos gestores de que ele está de certa forma não aprendendo, mas reaprendendo ao aceitar algumas novas
idéias, pode se tornar um problema para o pedagogo empresarial, porém, as observações bem detalhadas, o diagnóstico preciso da empresa, podem ter um incrível poder de convencimento.
Observação interessante à qual Abrantes (2009) nos chama a atenção para o acima mencionado, é quando ele diz que considera as empresas como crianças e como jovens, pois, acredita que elas têm muito o que aprender quando o trabalho da Pedagogia Empresarial se efetiva.
A comunicação deve ser vista pelo pedagogo empresarial como de grande valia para as suas ações, pois, nesta área, as propostas de comunicação podem ser inúmeras, mas é preciso adequá-las à realidade da empresa. De que adianta um treinamento com recursos consideráveis, se os sujeitos não se identificam com o que está sendo transmitido.
Um outro desafio importante para o pedagogo empresarial diz respeito, ainda no quesito de ser um bom observador, o de reconhecer as múltiplas inteligências existentes. A educação empresarial, assim como a escolar, deve primar por reconhecer as múltiplas habilidades humanas para entender a capacidade que os indivíduos têm de usar suas capacidades mentais no desenvolvimento de suas tarefas.
Sobre essa questão, (RIBEIRO, 2010:148), afirma o seguinte:
Diversos estudos apontam que todos nascem com múltiplas inteligências, algumas destacam- se mais, principalmente, em virtude da forma como somos criados e educados. É óbvio que algumas pessoas têm mais facilidades que outras em algumas áreas, entretanto, isso não deve ser encarado simplesmente como ser mais ou menos inteligente.
A capacidade de observação que o pedagogo empresarial possui também está na capacidade dele entender o indivíduo como um todo. A capacidade comunicativa dele se reflete para que as mudanças aconteçam na
organização, ou seja, suas atividades é que darão voz às propostas organizacionais.
Enfim, os pedagogos empresariais enfrentam desafios para construir dentro das organizações uma estrutura que privilegia sólidas relações interpessoais, equilíbrio dessas relações e permanência de uma mentalidade que se corresponda com a cultura da empresa, porém, reconhecendo que para isso, deverá identificar as inúmeras capacidades existentes e fazer com elas se adaptem naturalmente às mudanças, distanciada de uma atitude artificial. O modo como as pessoas executam suas tarefas é que determinará a forma como elas receberam as mudanças.
CAPÍTULO II
A MOTIVAÇÃO E SUA RELAÇÃO COM O DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL HUMANO 2.1- Motivação: O que é?
Cada vez mais as organizações estão compreendendo a importância do foco no indivíduo para o alcance de seu sucesso. E aquelas que ainda não se concretizaram em termos de seus recursos humanos, estão pagando um preço maior em termos de dificuldades intelectuais e também operacionais.
Segundo Segundo Ferreira (1975), em seu Novo Dicionário da Língua Portuguesa, motivação, além de significar, dar causa a alguma coisa, significa também produzir. Daí extrai-se a profundidade e o teor que a palavra motivação pressupõe. A tendência deve ser de somente provocá-la e pô-la no âmago das questões que começam no indivíduo e terminam nos objetivos empresariais.
Quando se transporta o valor da produção associado às questões motivacionais, extrai-se então a grande possibilidade da harmonia das relações entre líderes e subordinados. Obtém-se o êxito das relações entre objetivos e resultados.
As organizações se constroem ou se destroem conforme o desempenho das pessoas que trabalham nas mesmas. Assim sendo, a insatisfação é penosa tanto para o trabalhador quanto para a organização.
Em pleno terceiro milênio, não mais se concebe organizações estrategicamente vencedoras sem trabalhadores vencedores e nem organizações estrategicamente vencedoras sem trabalhadores vencedores e nem organizações motivadas sem pessoas motivadas, podendo-se entender que não existe produtividade sem satisfação ou motivação para o trabalho.
A motivação está diretamente ligada a desejos, necessidades e interesses das pessoas. Como o próprio nome sugere, motivação significa motivo para a ação. A motivação refere-se às forças que dirigem e sustentam os esforços das pessoas.
A condição ideal para haver forte motivação é quando as habilidades e a vontade de vencer são suficientes para atender às expectativas organizacionais, e os recursos da organização são também adequados para atender as necessidades e objetivos dos seres humanos. Motivação também é sinônimo de auto-estima.
A alta competitividade do mercado de trabalho exige profissionais com os mais altos níveis de qualificação para integrar as empresas e, por isso, a boa preparação profissional tornou-se fundamental nos dias atuais, em que só tem um lugar o profissional com perfil empreendedor e dinâmico. A ação da pedagogia empresarial quando identificamos essas necessidades dentro da empresa e passamos a torná-la pública a todos os interessados.
Ainda que sejam claras as necessidades das empresas na busca de bons profissionais, muitas vezes passa em branco a identificação das necessidades destes, que além de muito preparados, precisam estar motivados em relação a seu trabalho para, só assim, darem real valor à sua empresa e conseqüentemente ao mercado.
A motivação é um dos inúmeros fatores que contribuem para o bom desempenho no trabalho. As diferenças individuais podem dificultar muito o trabalho das empresas no que se refere à motivação. É difícil para elas estabelecer parâmetros para motivar as pessoas em igualdade de condições.
Para se compreender a motivação humana, o primeiro passo é o conhecimento do que a provoca. A motivação existe dentro das pessoas e é desenvolvida através das necessidades humanas. Todas as pessoas tem suas necessidades próprias, que podem ser chamadas de desejos, aspirações, etc.
As necessidades humanas ou motivos são forças internas que impulsionam e influenciam cada pessoa, determinando seus pensamentos e direcionando o seu comportamento nas várias situações da vida. Cada pessoa pode sentir e perceber seus motivos e necessidades de maneira diferente em diferentes épocas ou situações.
A teoria motivacional de Maslow (MACEDO et alli, 2004), é a mais conhecida e estabelece parâmetros da motivação se orientando pela percepção das necessidades humanas. Diz respeito à priorização das
necessidades internas como fatores capazes de alavancar o processo motivacional, como é discriminado em:
1- Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e avalia, isto é, com a auto-avaliação e auto- estima. A necessidade de aprovação social e de reconhecimento, prestígio e consideração. Conduz com isso à autoconfiança, sentimentos de valor, força, poder e utilidade. A sua frustração pode produzir sentimentos de inferioridade.
2- Necessidades de auto-realização: são as necessidades humanas mais elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. São as necessidades que levam cada pessoa a realizar seu próprio potencial e de se desenvolver sempre. As necessidades de auto-realização estão relacionadas com a plena com a plena realização daquilo que cada pessoa tem de potencial.
3- Necessidades fisiológicas: pressupõe aquelas com as quais os seres humanos não sobrevivem sem elas, como sexo, alimento, água.
4- Necessidades de segurança: são as que manifestam necessidade de proteção e estabelecem relações de dependência.
3- Necessidades de estima: auto-confiança, solidariedade, frustração, sentimentos de inferioridade que os seres humanos desenvolvem, entre outros.
Segundo Chiavenato (2000:170), “a motivação funciona de forma cíclica e repetitiva e é composta de fases que se alternam e se repetem”. Para ele, quase sempre o indivíduo não chega a alcançar a satisfação total ou parcial de uma necessidade. Assim, o ciclo motivacional pode ser resolvido a partir de três maneiras diferentes:
1-) Satisfação da necessidade: com descarga da tensão e retorno ao estado anterior de equilíbrio dinâmico. O ciclo motivacional se fecha plenamente, pois o comportamento foi eficaz no alcance do seu objetivo. É o caso de um indivíduo que sonha com uma promoção e a consegue depois de algum tempo.
2-) Frustração da necessidade: quando alguma barreira impede a satisfação da necessidade, que permanece insatisfeita e mantém do estado de tensão no
organismo. É o caso de um indivíduo que almeja uma promoção no seu trabalho e não consegue alcançá-la até o final de sua vida profissional.
3-) Compensação da necessidade: quando a necessidade não é satisfeita, mas compensada através de um meio indireto ou alternativo. O ciclo motivacional é bloqueado por alguma barreira e o indivíduo encontra um desvio ou substituto para aliviar a tensão ou reduzir a insatisfação. É o caso do indivíduo que pretende uma promoção no seu trabalho e como compensação ganha apenas um aumento razoável de salário.
O conhecimento do mecanismo de ação da necessidade humana é fundamental para a condução das pessoas e equipes de trabalho, no sentido de evitar frustrações e de encaminhar soluções positivas para o alcance dos objetivos individuais. O gerenciamento de pessoas precisa levar em conta todos os aspectos relacionados com a motivação humana.
A exposição da teoria da expectativa de Vroom (apud MACEDO, 2004:97) ajuda a explicar porque muitos trabalhadores não são motivados em seus cargos e fazem apenas o mínimo necessário para não perdê-los. Essa teoria pressupõe a existência de três relações:
1-) Expectativas: isto é, objetivos individuais e a força do desejo de atingir tais objetivos. Os objetivos individuais podem incluir dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, reconhecimento, trabalho interessante e uma infinidade de combinações de objetivos que uma pessoa pode procurar satisfazer simultaneamente dentro da empresa.
2-) Recompensas: isto é, a relação percebida entre a sua produtividade e o alcance dos objetivos individuais. Se uma pessoa tem por objetivo mais importante obter um salário maior e se trabalha na base da remuneração por produção, poderá ter uma forte motivação para produzir mais devido à recompensa percebida. Porém, se sua aceitação social pelos outros colegas de grupo é mais importante, ela poderá produzir abaixo do nível consagrado pelo grupo como padrão informal de produção, uma vez que produzir mais nesta situação poderá significar a rejeição do grupo.
Em Chiavenatto (2000) explica-se através de Frederick Herzberg, professor emérito da Universidade de Harvard, em artigo de grande notoriedade nas páginas da Harvard Business Review Book, formas de se explicar as pessoas em situações de trabalho:
1-) Fatores higiênicos: Também denominados fatores extrínsecos ou ainda fatores ambientais. Estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Os principais fatores higiênicos nesta teoria são: o salário, os benefícios sociais, o tipo de gerência que as pessoas recebem, as condições físicas e ambientais de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima organizacional, os regulamentos internos.
É importante ressalvar que a principal característica dos fatores higiênicos é que quando eles são ótimos conseguem apenas evitar a insatisfação das pessoas, pois não conseguem elevar de fato a satisfação e, quando a elevam não conseguem sustentá-la por muito tempo.
2-) Fatores motivacionais: são os fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a realidade das tarefas que a pessoa executa.
Estão sob o controle da pessoa, pois estão relacionados com aquilo que ela faz e desempenha. Envolvem a vontade de crescimento individual e de reconhecimento profissional e, as necessidades de auto-realização.
(CHIAVENATO, 2000:175)
A característica mais importante dos fatores motivacionais é que quando são adequados, eles elevam a satisfação das pessoas no trabalho. Porém, quando ruins, evitam a satisfação. Estão relacionados diretamente com a satisfação das pessoas.
Na realidade, a motivação está dentro das próprias pessoas e pode ser amplamente influenciada por fontes externas ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa. A motivação intrínseca e a motivação extrínseca devem se complementar através do trabalho do líder.
O grande desafio no processo de gerar motivação, segundo várias teorias aqui presentes, é descobrir o estímulo mais adequado. Caso esse objetivo seja atingido, às vezes o estímulo não é suficiente para levar ao
resultado esperado e pode gerar frustração. Assim o indivíduo é levado a preencher esse vazio com mecanismos de defesa. A motivação ou a ausência dela é um estado pessoal.
E por ser a motivação algo absolutamente pessoal, devemos entender que o homem é um ser complexo, necessitando de estudos ao longo dos tempos. Nesse caso, “na área da teoria organizacional, em que a sobrevivência das organizações pode ser comprometida pelas ações dos indivíduos integrantes, situa-se como questão de ordem comportamental de suma importância”. (PALADINI, 1990:155)
Significa dizer que o indivíduo que está inserido no quadro de funcionários, no que se refere às suas aspirações e manifestações emocionais, não é diferente na essência do indivíduo que possui expectativas pessoais, sonhos.
Para Ramos (1983), o advento da industrialização trouxe o homem como um elemento concreto, tornando-o um recurso nas organizações, devendo produzir algo. Desse feito, sua condição humana foi ignorada, mas seu comportamento produtivo passou a ser observado, controlado e avaliado, tornando assim, a relação organização e trabalhador meramente utilitária, gerando insatisfação, descontentamento e apatia. Entende-se pela explanação do referido autor, que a motivação deve ser vista ou revista pela ótica da ligação com desejos, necessidades e interesses das pessoas.
O comportamento humano nas organizações ainda se apresenta, segundo vários estudiosos aqui abordados, de certa forma vazio em relação aos seus resultados, porém pretende colaborar na interação de seres humanos nas relações de trabalho.
As sociedades vivem atualmente momentos de grandes desafios. A maneira de driblar esse desafio seria o que de melhor poder-se-ia esperar dos líderes empresariais perante seus empregados.
Assim em, “é inegável que o trabalho é a ação transformadora da realidade”. É lógico, porque além de desenvolver habilidades, permite que a convivência facilite a aprendizagem e o aperfeiçoamento e ainda realce alguns
valores essenciais à vida humana”, (PALADINI, 1990:163), observamos que é pelo trabalho que muitas virtudes podem ser despertadas.
O autor acima citado ainda faz menção a uma definição de Sócrates para enfatizar a importância e a dimensão do trabalho:
O trabalho direciona o homem como transformador da natureza através de uma ação deliberada e intencional, dirigida por um projeto orientador de sua ação.
A natureza mencionada por Sócrates então se apresenta como destino e o trabalho será a condição para superar os obstáculos à liberdade, que vem a ser o resultado da ação transformadora do homem sobre o mundo em que vive, de acordo com seus projetos.
A concepção de trabalho evoluiu com a história, a partir dos tempos mais remotos. O ato de trabalhar teve início com os povos nômades segundo as abordagens de MORAES (1992), pela necessidade de prover os meios para subsistência. Assim, o homem sobreviveu graças à sua intervenção no meio em que vive sendo sua primeira forma organizada de trabalho a agricultura.
Ainda vemos em Moraes (1992), que na Grécia Antiga, o trabalho manual fora desvalorizado pelo fato de ser realizado por escravos, enquanto a atividade teórica e as especulações para a formulação de novas idéias foram consideradas como as atividades mais dignas do homem.
O autor cita também que a reabilitação do trabalho manual foi tentativa de São Tomás de Aquino, na Idade Média, deu-se por motivo de que tais trabalhos foram considerados de vital importância.
Enfatizando sua explanação sobre o trabalho ele diz que a ascensão dos burgueses e o crescente interesse pelas artes e pelo trabalho em geral, o panorama começa a ser alterado na Idade Moderna.
Houve então a procura por novos mercados; grandes empreendimentos marítimos a preocupação em dominar o tempo e o espaço; invenções como a bússola e a imprensa; o surgimento de novas ciências como a Física e a Astronomia e de equipamentos.
Em Ramos (1999), verificamos que os primeiros grupos operários, criados em 1820, caracterizam o primeiro período do movimento sindical no país e abrangiam profissões tipicamente industriais como construção naval e gráfica.
Em 1930, a Revolução de Vargas, estabelece novas relações capital- trabalho, iniciando o denominado período de controle, que rompe com as oligarquias tradicionais da Velha república e estabelece controle governamental dos sindicatos, com a idéia de “paz social”.
O autor cita o período em questão para ressaltar que nessa época foi criado o Ministério do Trabalho, harmonizando as classes. Os sindicatos assim estariam subordinados ao governo.
Mesmo sinalizando um período de grandes feitos políticos, ainda havia muito a desejar na forma em que o empregado recebia os benefícios. A transição para empregos modernos aconteceu de forma gradativa.
Através dos tempos, o trabalho vem passando de uma concepção de sobrevivência, em busca de meios para satisfazer as necessidades básicas, essencial ávida. A sua importância para o homem é indiscutível, mas é preciso que esteja envolvido nas esferas motivacionais, ou seja, à medida que possa exercer sua capacidade criadora e atuar no processo de construção das relações de trabalho e da comunidade na qual se insere.
A relação do homem com o trabalho às vezes é conflituosa, “pois se por um lado o trabalho é um fardo, dá sentido à vida”, (MORAES, 1992:68), e esse conflito se deve à complexidade humana manifestada pela competitividade.
Acreditamos então que ao conhecer essa relação conflituosa com o trabalho, o trabalhador possa achar o seu ponto de equilíbrio, buscando melhor condição de trabalho e, conseqüentemente, conquistando um bem-estar pessoal a partir dessa relação harmônica entre trabalho e outras questões de sua vida.
Uma forma bem interessante a definição de motivação: “é uma energia interna, algo que vem de dentro do indivíduo, fazendo com que ele se coloque em ação”. (PALADINI1990:157)
Pessoas entusiasmadas, valorizadas e felizes, que vêem seu trabalho reconhecido, aumentam a produtividade da organização. O ambiente interno da empresa deve proporcionar condições necessárias à sua realização, em todos os sentidos.
A perspectiva de crescimento profissional na empresa é uma grande possibilidade de provocar motivação nos colaboradores. Segundo Caldas (1997), os colaboradores muitas vezes afirmam que preferem quando as organizações aumentam suas chances de maior ascensão no que diz respeito ao desempenho de tarefas.
O funcionário deve ser visto como o personagem principal do seu trabalho. Isto é, se o funcionário sentir que simplesmente cumpre regras, que não tem possibilidade de mobilizar ou de sugerir mudanças e iniciativas, ele não sentirá prazer no que faz, por maior que seja o cargo que ele exerça. Ele deve sentir que tem autonomia em relação ao seu trabalho.
Essa plena satisfação acarreta para o profissional o que podemos chamar de plurissignificação do seu trabalho, ou seja, ele deixa de ser absolutamente mecânico.
2.2- A motivação como resultado do trabalho efetivo do pedagogo empresarial
A ação do pedagogo empresarial poderá ser significativa, se ele se propuser a trabalhar com eficácia para melhorar a qualidade da prestação de serviços e viabilizar meios também eficazes para o trabalho coletivo.
Observamos em Ribeiro (2010), que a competência que os pedagogos precisam ter correspondência com a motivação dos indivíduos, ou seja, a pedagogia empresarial precisa da formação adequada para aplicar jogos e dinâmicas. Essas práticas para ela, devem ter como foco o desempenho dos indivíduos e não os aspectos pessoais nele envolvidos.
Sobre essa questão da motivação, Ribeiro (2010) também explica que a pedagogia empresarial na organização deve funcionar de modo a se considerar as expectativas e as metas dos funcionários e que isso implica em ampliar a busca de novas oportunidades.
É importante também se pensar que a questão motivacional se relaciona com o que os pedagogos tenham em mente que antes de ser um sujeito organizacional. Os indivíduos dentro de uma empresa pertencem à sociedade e, inseridos nela, absorvem suas demandas. O pedagogo organizacional tem de ser um mediador entre essas demandas e a empresa.
As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal.
Dependendo da maneira com que se conduz uma organização as conseqüências podem ser terríveis ou altamente rentáveis para mantermos profissionais motivados.
É evidente que gostamos de ver nossos esforços recompensados, nem que seja por um elogio verdadeiro, só que nem todos podem ser promovidos ou receber certos privilégios.
E o melhor para que isso aconteça é manter motivada a equipe, para que se alcance o equilíbrio. Os motivos internos, inerentes a cada pessoa, movem-na a executar atividades por gosto, sem esperar imediatamente resultados.
Uma boa seleção de funcionários, valorização do ser humano em todos os aspectos, a pessoa certa no lugar certo, metas bem definidas, compõem a medida para a motivação profissional.
Entre os fatores que colaboram para a boa sintonia entre profissionais e empresa são além de um salário compatível, é a possibilidade de permitir com que o profissional expresse e implante idéias e enfrente desafios.
Os de treinamentos também contribuem muito para a motivação, pois garantem a atualização profissional constante, o que favorece os dois lados.
Mas as atividades realizadas pelos pedagogos devem ter relevância para os que estão sendo treinados.
O estímulo de crescimento e motivação é algo que deve ser reforçado pelos profissionais da pedagogia empresarial, principalmente nos casos de baixa auto-estima.
Devido ao grau de vaidade individual, é muito mais complicado tentar motivar um profissional que já esteve inserido em um mercado de trabalho, pois em alguns casos já se adquiriu um padrão de vida não compatível com a
situação atual. Muita das vezes as pessoas acabam exercendo funções que não lhes agrada. Isso se torna prejudicial para ambos os lados, para o empregado e para a empresa.
Antes as pessoas eram vistas simplesmente como peças, dotadas de habilidades, capacidade, e conhecimentos para a execução de tarefas para alcançar objetivos organizacionais. Hoje a visão das pessoas como seres humanos reais, dotadas de características próprias de personalidade, aspirações, valores, crenças, atitudes e objetivos individuais se tornam de suma importância para se alcançar a direção certa para se obter resultados, sucesso na organização.
Sabemos que a motivação das pessoas tem uma relação direta na excelência da qualidade dos serviços. As várias teorias sobre o comportamento do homem, sua desenvoltura na empresa demonstra uma estratégia eficaz de colaboração e interação.
Alguns fatores motivam as pessoas a se comprometerem mais com a empresa, os quais devem ser identificados e conhecidos pelos pedagogos empresariais. Uma vez conhecendo as forças do comportamento humano e o que delas podemos extrair, pode-se obter sucesso no que se está empreendendo, para a harmonia tão esperada.
Na humanidade a emoção, envolvimento, participação e comunicação são fatores que compõem a motivação. Se a empresa não possuir funcionários que pensem em como melhorar cada vez mais o seu trabalho não haverá motivos para ser competitiva.
Fazer com que o funcionário sinta prazer no que faz é o elemento motivacional mais importante numa empresa, senão o único. Está aí a razão de algumas empresas destacarem-se em relação às outras. E o trabalho da pedagogia empresarial está relacionada a isso, pois, esta deve agir pelo aspecto das múltiplas possibilidades que a existência humana oferece.
Consideram (Macedo et alli 2004) que a auto-estima é um fenômeno importante para descrever um profissional motivado, ele diz que as pessoas satisfeitas consigo mesmas são mais motivadas, produtivas e criativas,
envolvem-se mais na solução de problemas, aproveitam as oportunidades, enfrentam desafios e têm maior facilidade para trabalhar em equipe.
Enfatizam que convém manter a auto-estima das pessoas e procurar não ferir o amor-próprio, principalmente na discussão de problemas.
As pessoas nunca têm objetivos e interesses idênticos. As diferenças de objetivos e interesses individuais sempre produzem alguma espécie de conflito.
O conflito é próprio da natureza humana.
Os níveis de gravidade do conflito podem se dar da seguinte forma:
(CHIAVENATO, 2000:182)
a) Conflito percebido: ocorre quando as partes percebem e compreendem que o conflito existe porque sentem que seus objetivos são diferentes dos objetivos dos outros.
b) Conflito experienciado: quando o conflito provoca sentimentos de hostilidade, raiva, medo, descrédito entre uma parte e outra. É o chamada conflito velado, quando é dissimulado, oculto e não manifestado externamente com clareza.
c) Conflito manifesto: quando é expresso e manifestado através de comportamento, que é a interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das partes. É o chamado conflito aberto, que se manifesta sem dissimulação entre as partes envolvidas. Esses até tendem a ser os que facilitam a melhor visualização dos problemas, mas não diminuem a gravidade deles.
O autor também estabelece um lado positivo do conflito, em que ele o concebe como uma reação normal e sadia do indivíduo, composta por três fases:
1) Espera: decorre do próprio bloqueio, que é a essência do conflito. A espera pode ser momentânea ou pode ser demorada, enquanto a solução não for encontrada pela pessoa.
2) Tensão: a demora provoca tensão e ansiedade que a possibilidade de frustração pode provocar.
3) Resolução: é o alcance da solução do conflito e o conseqüente alívio da tensão. A resolução do conflito pode ocorrer através de processos, tais como:
a) Fuga: fugir dos problemas gerados pelas divergências de interesses entre pessoas e grupos humanos.
b) Impasse: o conflito gera um bloqueio. O impasse é um estado negativo em que ninguém chega a nada. É difícil considerá-lo como um resultado.
c) Vitória-derrota: é uma situação em que as partes se defrontam diretamente.
É um resultado em que uma parte ganha e a outra perde. É uma situação radical: ganhar tudo ou perder tudo.
Na realidade, a situação dos indivíduos é bastante complexa, pois a maior parte dos conflitos se acha envolvida por uma trama dos mais variados interesses que nem sempre podem ser computados.
O pedagogo empresarial tem a capacidade de demandar recursos que resolvam conflitos. Desde que haja reunião de pessoas, há grupos, e com estes, os problemas surgem. Nesse caso, “a escolha dos recursos, assim como a sua utilização eficaz, são indispensáveis para a execução dos planos”.
(CHIAVENATO, 2000:182).
O interessante é que a organização não pode ignorar a complexidade das necessidades humanas e que essas necessidades geram conflitos. Mas dentro do nível empresarial, com a motivação, os problemas podem ser minimizados.
O pedagogo empresarial tem de ser um investigador e pesquisador com um olhar constante da compreensão humana e também da forma como o ser humano compreende o ambiente que o cerca. A associação entre pesquisa e gestão é de extrema importância para a constância do monitoramento dos conflitos.
CAPÍTULO III
O PEDAGOGO EMPRESARIAL E AS POSSÍVEIS SOLUÇÕES ORGANIZACIONAIS PARA O MERCADO
MODERNO
3.1- A divulgação concreta da cultura da empresa
A pedagogia empresarial não propõe às organizações uma solução para os seus problemas, mas sim, que caminhos é preciso tomar para que eles sejam evitados, pois ela identifica possíveis focos de impedimentos para o desenvolvimento de um bom trabalho partindo do capital humano.
Embora com muitas mudanças significativas tanto no que se refere à tecnologia quanto a questões administrativas, a Pedagogia Empresarial precisa investir num projeto mais efetivo de valorização da suas propostas.
Muitas empresas de recrutamento já contam com a colaboração do pedagogo empresarial em suas triagens de candidatos e nas elaborações de materiais didáticos, aplicação de testes, entre outras atividades.
O conteúdo e o desenvolvimento dos programas desenvolvidos pela pedagogia empresarial numa empresa devem estar comprometidos não somente com o que a empresa deseja atingir em termos lucros e rendimentos, mas assegurar que, aquilo que está difundindo como cultura está sendo bem aceito por todos os setores.
E a melhor forma de identificação dessa boa aceitação é ver que a empresa funciona bem mesmo sem estar submetida a um poder coercitivo. A Pedagogia Empresarial tem uma função primordial para o mercado moderno, porque ela possibilita o monitoramento dos talentos existentes na empresa, ou seja, descobre profissionais criativos, qualificados, sensíveis e empreendedores. Em (Ribeiro, 2010:81), identificamos uma questão interessante relacionada a isso:
... cabe acrescentar que a insatisfação das pessoas pode estar relacionada a fatores, como empobrecimento da capacidade criativa no
trabalho, e à redução significativa de originalidade na sua produção.
Ainda que o panorama nos mostre que estamos andando a passos lentos no desenvolvimento do corporativismo pedagógico, o mercado já apresenta significativas mudanças, pois, graças ao trabalho desta área, as empresas estão possibilitando grandes destaques no foco de gestão de pessoas.
As organizações do mundo moderno estão cada vez mais complexas.
Gerenciar e coordenar o trabalho de outras pessoas são tarefas consideradas por muitos como muito difíceis e de certa forma espinhosas dentro de qualquer organização.
A Pedagogia Empresarial é área que tem a responsabilidade de conduzir de maneira adequada seu pessoal para extrair os que eles têm de melhor, trazendo à empresa uma produtividade excepcional. Mas, no entanto, “nem sempre as empresas preocuparam-se com o desenvolvimento de seus recursos humanos, entendidos como fator principal do êxito empresarial”.
(RIBEIRO, 2008:9)
As empresas que realmente prezam por uma modernidade administrativa, não estão apenas divulgando seus projetos de qualidade total, mas pretendendo refletir a idéia de modernidade na solução de alguns problemas do passado.
A seguir, verificamos que através das exigências desse mercado moderno e extremamente competitivo a Pedagogia Empresarial articula entre o desenvolvimento de pessoas e as estratégias organizacionais. (RIBEIRO, 2008:10)
... as ações da Pedagogia Empresarial ultrapassam os aspectos instrumentais e tornam-se mais sensíveis à dinâmica das relações indivíduos-sociedade; compreendem que o espaço organizacional é, sobretudo, um espaço de valorização da dimensão e da dignidade humanas.
É importante ressaltar que a busca pela produtividade numa empresa situa-se na figura do indivíduo, porque mesmo diante de toda tecnologia, o mundo empresarial moderno precisa do homem.
Outro ponto interessante para se discutir nesse estudo prescinde da idéia de que a Pedagogia Empresarial representa um cartão de visitas para a empresa, pois ela reúne capacidades que interessa, além do corporativismo, as transformações nas relações de trabalho as mais variadas.
Se por um lado a globalização tem um lado paradoxal que traz inúmeras incertezas para o mundo, por outro lado nos mostra a todo tempo que é preciso ajustar o trabalho para o bem de quem o realiza, não fazendo com que a técnica pareça mais tirânica do que se imagina, como pode ser constatado em (RIBEIRO, 2008:30):
São necessárias outras competências que transcendem a técnica. Esta tendência de relativizar a importância do técnico questiona também os métodos tradicionais de instrução e transmissão: a competência profissional moderna precisa ser capaz de desenvolver uma competência profissional moderna precisa ser capaz de desenvolver uma competência profissional que integre a técnica que integre técnica, métodos e relações sociais.
Essas tais competências que transcendem as técnicas são necessárias para que os indivíduos compreendam a importância do equilíbrio e da sabedoria para exercer suas funções na empresa. As relações interpessoais por vezes se tornam primordiais para execução de tarefas e contribuem para a auto-realização.
No quesito das relações interpessoais, a educação corporativa possibilita as percepções dos indivíduos em suas reações no âmbito da empresa.
Os pedagogos empresariais têm o dever de verificar quais os setores de uma empresa que precisam de uma verificação competente e apurada de suas necessidades, pois as formas de vida e os interesses de diferentes grupos desafiam as suas ações, ou seja, o caráter multicultural da sociedade é trazido para o âmbito organizacional e requer uma observação constante.
3.2- O pedagogo empresarial e a promoção da boa liderança
“Estilo de liderança é o padrão recorrente de comportamento exibido pelo líder.”
(Idalberto Chiavenato)
“Busque o bem, o bem é o exercício ativo das faculdades da alma de conformidade com a excelência.”
(Aristóteles)
A relações interpessoais na empresa são algo que muito se relaciona com a Pedagogia Empresarial. Através dos treinamentos realizados é possível avaliar o desempenho dos funcionários nesse quesito, pois, a educação corporativa se lança em busca de soluções de problemas que envolvem a gestão de pessoas.
A competição e a cooperação representam um dos paradoxos das equipes na atualidade. E por vezes trazem grandes problemas para o desenvolvimento de tarefas na empresa. As organizações precisam ser competitivas e, ao mesmo tempo, cooperar entre si através de parcerias que propiciem o melhor aproveitamento do tempo, dos recursos e das oportunidades.
A competição, “principalmente no mundo dos negócios e dos esportes, é uma conduta institucionalizada e plenamente aceita, pois dela dependem o crescimento e a melhoria da qualidade”. (Macedo 2004:128).
Com relação a isso, a preocupação com a gestão de pessoas, neste contexto, deve se tornar muito maior, e não porque as empresas simplesmente ficaram mais humanas, mas por questão de sobrevivência.
Temos hoje um cenário diferente, com mercado competitivo e briga por custos.
A liderança dentro de uma visão moderna está sendo buscada por um simples fato: o controle de empregados custa caro, e não obtém a maior produtividade de cada empregado. Ou seja, é duplamente ineficaz:
custa mais e não obtém o melhor.
Para (Chiavenato 1994:145), “os gerentes são os responsáveis diretos pela sobrevivência e pelo sucesso da organização. Cada sucesso da empresa é o sucesso de um ou mais gerentes”. E cada fracasso é o fracasso de um ou mais gerentes.
Para esse autor, a excelência empresarial está profundamente relacionada com a excelência gerencial. Ele complementa dizendo que para que as pessoas trabalhem satisfatoriamente, elas precisam de liderança.
Ainda para Chiavenato (1994:146), “a liderança não deve ser confundida com direção ou gerência. Um bom dirigente ou gerente deve ser necessariamente um bom líder”, o que significa dizer que nem sempre um gerente é um líder.
A liderança é um tipo de influenciação entre pessoas, ou seja, uma pessoa influencia a outra em função dos relacionamentos existentes entre elas. A influência é um conceito ligado ao conceito de poder e autoridade.
Para (Chiavenato, 1994:147) existem vários graus de influência, indo desde a coação, a persuasão, a sugestão, até emulação:
OS GRAUS DE INFLUENCIAÇÃO
Forçar, coagir ou constranger
mediante pressão,
coerção ou
compulsão
Prevalecer sobre uma pessoa sem forçá-la, através de conselhos,
argumentos ou induções para que faça alguma coisa.
Colocar ou
apresentar um plano, idéia ou proposta a uma pessoa ou grupo, para que considere, pondere ou execute.
Procurar imitar com vigor, para igualar ou, pelo menos, chegar a ficar igual a alguém.
Coação Persuasão Sugestão Emulação
Um trabalho, um objetivo ou uma situação podem necessitar da reunião de pessoas, a formação de um grupo ou o desenvolvimento de uma equipe. Isso porque a abertura à participação, o estímulo à criatividade e o envolvimento coletivo numa determinada situação acabam transformando essa reunião de pessoas em grupos e os grupos em equipes.
A atuação do pedagogo empresarial na promoção da boa liderança acontece quando se busca fundamentos relevantes para se entender o comportamento humano na empresa; quando atua no sentido de administrar a promoção do bom trabalho coletivo, onde não há chefe nem empregado, mas sim, mestre e aprendiz no sentido de crescimento e busca de objetivos em comum e crescimento, mas nunca esquecendo que estão envolvidos sentimentos e aspirações de ambos os lados.
Para (Macedo, 2004:129) essa interação dos grupos evolui da seguinte forma:
ü Reunião de pessoas: algumas pessoas se reúnem para definir e dividir uma tarefa; cada um faz parte, sem se preocupar com o desempenho dos demais;
ü processo de formação do grupo: também tem início quando algumas pessoas se reúnem para definir e dividir uma tarefa; determinam-se as diversas funções e cada membro do grupo faz a sua parte, podendo-se igualmente dividir e otimizar recursos e informações;
os ganhos, normalmente individuais, podem ser distribuídos, mas ainda não há preocupação com o desempenho coletivo;
ü transformação do grupo em equipe: as pessoas estão comprometidas com uma missão e objetivos comuns; cooperam mutuamente nas ações que requerem habilidades gerais e também específicas, havendo uma forte relação de confiança e parceria;
ü evolução para uma equipe de alto desempenho: é um estágio de fortalecimento da equipe; além das características anteriormente citadas, observa-se numa equipe de alto desempenho o interesse de cada um pelo seu desenvolvimento e pelo crescimento de todos os demais; aqui o ponto alto é o empenho em superar os resultados da equipe como um todo.
Pela explanação do autor percebemos que tais características unem estreitamente a palavras equipe e liderança, é como se não pudessem ficar separadas nas organizações que prezam pela verdadeira liderança.
Outro dado importante é que a divisão não é absolutamente estabelecida, mais ao longo do tempo cada divisão dessas vai tomando força e chegando ao grau de excelência que se pretende.
Também compõe o resultado a partir das características que as equipes podem assumir. (Macedo 2004:130)
ü equipes funcionais: compõem-se de pessoas que executam tarefas similares, numa mesma unidade organizacional; se, por um lado, a troca de informações sobre procedimentos possibilita a cooperação, por outro, o domínio de uma estreita gama de tarefas pode limitar os ganhos de produtividade;
ü equipes por fluxo de trabalho ou células: ao integrar todas as atividades necessárias à fabricação de um produto ou à prestação de um serviço, esse modelo favorece os processos de melhoria da qualidade e de aumento da produtividade, permitindo estabelecer sua efetiva contribuição para os resultados;
ü equipes multifuncionais: contam com a participação de especialistas de várias áreas com o objetivo de desenvolver
atividade específica, motivo pelo qual são também conhecidas como equipes de projetos.
O resultado final ou o produto das lideranças é o sucesso.
Mas eis que é uma palavra difícil de ser definida. O que é sucesso para uma pessoa pode não ser para outra. A coisa se complica quando pensamos que sucesso é dinheiro. Eis aí o momento em que a liderança deixa de ser liderança.
Aliás, sucesso nem sequer é sinônimo de resultado. Sucesso é fazer bem feito. Resultado é conseqüência. Por isso, quando procuramos entender o sucesso, é melhor relacioná-lo com outra palavra: excelência.
Quando a liderança tem compromisso com a excelência, realiza seu trabalho com sucesso, o que a leva a alcançar os resultados desejados. Inclusive dinheiro.
O que muitas pessoas que gerenciam ainda não perceberam é que a liderança reflete e divulga a cultura da empresa. Não é conveniente nos dias atuais, apenas que o resultado dos lucros seja parâmetro para medir as competências, pois no que tange às proporções da divulgação, atualmente as novas políticas econômicas incluem mais responsabilidades dos que as tradicionais, em que os fins são justificados pelos meios.
A capacidade desenvolvida pelas organizações para alcançar a excelência empresarial, entendida como a qualidade de obter respostas eficazes para todas as necessidades, internas e externas, é na realidade o resultado do que o líder promove.
Em um momento como este, de transformações rápidas, algumas experiências deverão ter, aqueles que pretendem seguir a carreira de pedagogos empresariais, precisarão propor à empresa uma mentalidade em que não se deve um líder se portar como um mero expectador, mas atuar com um senso crítico perspicaz às alterações ocorridas na sociedade.
Pois os pedagogos precisam fazer com que os líderes entendam que acompanhar as transformações de acordo como elas se apresentam, e não como eles acham que devem ser, é uma primordial virtude dos cargos de chefia.
Cada vez mais, em uma velocidade constantemente acelerada pelo impulso do desenvolvimento tecnológico, aquele que lidera é obrigado a ser um agente ativo aos efeitos sociais da evolução, que transformam a maneira de ver, de julgar e de raciocinar dos indivíduos. Ser líder é estar na busca da empatia e entender o ser humano em sua totalidade.
A capacidade de uma empresa de gerenciar pessoas pode ser a chave para assegurar sua competitividade no mercado. O surgimento de lideranças capazes de guiar a organização em meio às transformações do mercado podem ser o denominador essencial do sucesso.
Os pedagogos empresariais imprimem nas empresas que o líder deve refletir não só a idéia do lucro, mas precisam mostrar dignamente o espírito e a alma das empresas. O líder deve ter um compromisso com a ética mais do que com os rendimentos, ou ter a percepção de que é preciso pensar em atingir o lucro de uma maneira saudável.
Assim deve ser o procedimento do líder na empresa. Ele não deve nas suas observações, ficar limitado ao setor a ele subordinado. Às vezes, no objetivo de resolver seus próprios problemas, se esquece que deve pensar nas repercussões.
A Pedagogia Empresarial precisa estar muito atenta com as questões de liderança nas empresas, deve considerar uma cultura de cooperação que atravesse os demais setores.
O que acontece nas relações de trabalho entre líderes e subordinados é o sentido daqueles que acham que podem dominar.
Mas muitas vezes fazem isso de modo agressivo ou centralizador. Se
os pedagogos empresariais são aqueles que lidam com a educação, precisam dar sentido ao seu trabalho também de modo disciplinador.
A arrogância de alguns líderes implica em prejuízos às vezes desastrosos para as empresas. No entanto, às vezes com uma mudança cultural na empresa podemos evitar dificuldades de relacionamento entre chefes e subordinados.
Uma tarefa essencial dos pedagogos empresariais diz respeito a sanar problemas entre líderes e subordinados no que tange às mudanças na empresa. Nem sempre as transformações ocorridas na cultura de uma empresa são aceitas prontamente.
Os pedagogos empresariais precisam observar em seus treinamentos, quais os funcionários que aderiram ou não imediatamente as mudanças ocorridas, e observar também como os líderes estão se posicionando nos setores com tais mudanças, porque estas, não podem ser impostas, mas tem de acontecer com os funcionários já conscientizados do seu valor, da sua importância.
Importante observação sobre isso diz respeito a quando pensamos “que é preciso garantir de algum modo que as pessoas desejem mudar e desenvolvam suas capacidades necessários para fazê-lo”. (RIBEIRO, 2008:27)
A Pedagogia Empresarial possui uma função determinante no sentido de que os indivíduos entendam que as mudanças não indicam apenas deficiências, mas podem sim, indicar a mobilidade do tempo e do espaço em que desenvolvem suas atividades, pois a opressão econômica compõe o pano de fundo dessas transformações, posto que o mercado fica mais exigente e mais competitivo.
CONCLUSÃO
Dentre tantas transformações ocorridas no mundo corporativo, a inserção da Pedagogia Empresarial é uma das prerrogativas fundamentais, ou seja, tem sido a mais significativa, pois envolve algo que durante muito tempo ficou renegado ao esquecimento e à indiferença, o capital humano.
O termo capital humano pode parecer apenas mudança de nomenclatura diante da feição tão competitiva do mundo, mas seria também, no mínimo, leviano, não perceber que as transformações ocorreram.
É certo que a Pedagogia Empresarial ainda não está acomodada como devia no espaço corporativo, mas conseguimos sentir que dentro de pouco tempo será inevitável renegá-la a segundo plano como várias empresas o fazem.
O pilar da Pedagogia Empresarial é a educação. E a educação está relacionada a grandes transformações na sociedade e a sociedade não entende mais como podem ocorrer as mudanças sem ela. O termo educação continuada não pressupõe apenas continuidade na formação técnica dos indivíduos, mas aprender e reaprender a se disciplinar, se sensibilizar, se relacionar corporativamente e oportunizar perspectivas na empresa.
O trabalho dos pedagogos empresariais têm foco no coletivo e não no individual. Porém, isso não quer dizer ignorar a individualidade dos sujeitos, mas identificar neles possibilidades a partir de suas tendências, personalidade e possibilidades interessantes criativas e empreendedoras para o mundo corporativo.
O trabalho é uma contigência essencial da vida humana, mas é necessário que ele tenha sentido; é imprescindível que o homem seja reconhecido e se reconheça pela função que exerce. Trabalho e vida humana estão intimamente ligados.
Nesse caso, a Pedagogia Empresarial deve ter o compromisso de agrupar os sujeitos pela perspectiva da realização em suas funções. Isso
