Relacionamento Interpessoal e
Marketing Pessoal
2 Sumário
Estilos pessoais ... 4
Os Três Tipos de Pessoas ... 4
Competência Interpessoal ... 7
Competências Sócio Emocionais ... 8
Competência Interpessoal ... 11
Inteligência Emocional ... 13
Ampliação da autoconsciência ... 15
Sistema Emocional ... 18
Dissonância Cognitiva e Situações problemáticas ... 20
Motivação ... 22
Retrocessos / Interação com outras pessoas. ... 24
Interagindo socialmente ... 27
Destreza Interpessoal ... 28
Ajudando Outras Pessoas ... 30
Vínculos e Metas ... 32
A Doença do CEO ... 32
O Poder das Relações Humanas ... 36
Formas de Poder ... 37
A Crítica ... 38
Do Bullying ao Assédio Moral ... 40
A Economia Emocional ... 42
Instinto Altruísta ... 44
Conexões Saudáveis ... 46
Consequência Social ... 48
Marketing pessoal ... 49
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4.1 Autoconhecimento e Planejamento ... 51
Autoconhecimento ... 53
Planejamento... 57
Principais Categorias Relacionadas ao Marketing Pessoal ... 58
Planejamento de Carreira ... 62
Estilos de Carreiras ... 65
Referências ... 68
4 ESTILOS PESSOAIS
Como alguns profissionais se destacam mais do que outros dentro das mesmas condições de trabalho? Essa, e outras questões acerca das variações de comportamento e produtividade sempre foram pontos de partida para estudos e análises sobre os talentos humanos. Desde a Escola Humanista, tem-se observado e desenvolvido um vasto corpo de conhecimento sobre o comportamento do
indivíduo para o trabalho.
A partir dos avanços dos estudos de psicologia, principalmente, pode-se compreender melhor como cada indivíduo assimila e reage ao ambiente de trabalho, proporcionando uma riqueza muito grande de soluções, de resultados e de situações de conflito, porque não dizer, para os gestores dessa área.
Muito antes de uma simples abordagem gerencial de quadro de pessoal, esse nosso conteúdo traz uma consistente abordagem sobre nosso próprio
comportamento e modelos de desempenho aos quais possamos reconhecer e desenvolver.
Nessa nossa primeira abordagem do tema Relacionamento Interpessoal e Marketing pessoal vamos conhecer os Estilos Pessoais de comportamento.
Acompanhem.
Os Três Tipos de Pessoas
Antes de aprofundarmos nesse conteúdo que tal lermos um pequeno texto.
Conhece-te a Ti Mesmo
Pedro Menezes - Professor de Filosofia.
https://www.todamateria.com.br/conhece-te-a-ti-mesmo/
http://artecult.com/conhece-te-a-ti-mesmo/
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Um dos aforismos mais famosos da história, “conhece-te a ti mesmo”, encontrava-se no pórtico de entrada do templo do deus Apolo, na cidade de Delfos na Grécia, no século IV a. C.
Lembre que um aforismo é um pensamento expresso de maneira breve.
Essa frase foi atribuída a várias figuras gregas e não possui ao certo um autor. É possível que tenha como origem um dito popular grego.
De qualquer forma, a frase foi compreendida como um oráculo (mensagem do deus) de Apolo para todas as pessoas.
Sendo assim, a grande tarefa da humanidade, segundo o deus Apolo, seria buscar o conhecimento de si e, a partir daí, conhecer a verdade sobre o mundo.
Segundo Santos (2009). Existem basicamente três tipos de indivíduos para a psicologia moderna. Esses comportamentos aqui apresentados não são
determinantes ou absolutos. Podem variar de pessoa a pessoa, dependendo das situações, mas, contudo, ocorre um processo de concentração, ou seja, há pessoas que reagem dentro dessas características por um tempo maior ou com maior
frequência. Vejamos.
Autoconscientes: São pessoas que percebem muito bem e rapidamente suas reações aos estímulos.
Se estão com raiva, sabem exatamente por qual motivo e reagem da maneira adequada. Se estão tristes, da mesma maneira, percebem a fonte desse sentimento e de como não o deixar dominar seu estado natural. É uma característica um tanto nata, mas principalmente pode e deve ser desenvolvida nas pessoas.
Mergulhadas: É uma pessoa que vive sendo conduzida pelas suas reações, principalmente as emocionais, que determinam como vão reagir aos estímulos externos. Se estão felizes vão interagir melhor com as pessoas, se estão tristes, não importa se ocorram situações favoráveis, vão
responder com amargor aos estímulos. Essa predominância de comportamento, sugere uma pessoa dominada pelas suas emoções.
https://administradores.com.br/artigos/
https://balcaodeempregos.wordpre ss.com/2018/08/03/
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Resignadas: É uma pessoa que percebe
claramente seus momentos e seus estados de espírito.
Mas, ao mesmo tempo, não possui uma diretriz de solução ou de reparação de estados mais negativos, por
exemplo, passando a manter grandes períodos de
frustração e de desilusão, sem desenvolver um interesse nessa modificação. Muitas vezes, esse indivíduo ainda não sabe como proceder nesses momentos de dificuldade.
Você sabia: Nas abordagens Clássicas da Administração, não se percebia o trabalhador como um indivíduo autônomo, que possuísse reações emocionais.
Apenas ergonomia e orientação para realização de tarefas simples e repetitivas.
Apenas anos mais tarde, com os avanços da psicologia e psicanálise é que foi possível constatar que indivíduos e grupos de trabalho possuíam sim carga emocional para relacionarem-se entre si, com preferências, gostos e atitudes, ou seja, uma personalidade.
Esse tipo de abordagem inicial serve para conduzir processos de seleção e de capacitação internos. Não que sejam determinantes para que determinados colaboradores tenham êxito nas suas atividades. Não há uma correlação direta entre o sucesso e as pessoas autoconscientes. Embora isso possa ajuda-las em seu aperfeiçoamento profissional.
Em uma situação possível de ocorrer em uma organização, em uma equipe de trabalho, pessoas diferentes podem reagir de forma distinta a uma mesma situação de trabalho. Prazos, demandas, estresse, ambição, compromissos, ou senso de responsabilidade são estímulos que são suficientes para que os diferentes tipos de personalidade sejam testados, por assim dizer. Caso uma organização possua um departamento de RH (Recursos Humanos) desenvolvido, esse conteúdo passa a fazer parte de uma rotina de constate avaliação e apoio.
Agora que você conhece os três tipos básicos de Estilos Pessoais, vamos aprofundar um pouco mais para conhecer o que são competências pessoais e o que são competências interpessoais. Acompanhem.
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7 Competência Interpessoal
Primeiramente, vamos descrever o que venha a ser uma competência pessoal para o mercado de trabalho, para, a partir daí, aprofundarmos ainda mais nesse novo campo do conhecimento que nos apresenta as competências sócio emocionais e interpessoais.
De acordo com Chiavenato (2014), uma competência é a combinação ideal entre os conhecimentos necessários a uma pessoa para desempenhar uma determinada atividade ou função, suas habilidades em empregar esses
conhecimentos, o que poderá ser consolidado pela própria experiência, e também suas atitudes pessoais e preferências que estão relacionadas com questões comportamentais, de valores e de motivação.
Desse arranjo de características pessoais que podem e devem ser
aprimoradas, temos a formação da sigla C.H.A. que concentra essa abordagem de competência.
Porém, como o próprio autor indica, o peso das características de Atitude pode ser muito decisivo para o êxito geral de um colaborador na execução das suas atividades. O que sugere que se uma pessoa possuir muito conhecimento, elevada habilidade ela poderá por tudo a perder se não tiver a atitude ideal. Ou ainda, ela poderá não ter todos os conhecimentos necessários e nem uma habilidade desenvolvida, mas se demonstrar uma atitude positiva, ela poderá buscar aperfeiçoamento nessas outras duas dimensões necessárias.
Não por um acaso, os conteúdos sobre os estilos de personalidade, vistos no item anterior, podem ser concentrados aqui dentro do termo atitude, uma vez que esse tipo de manifestação da personalidade individual é um tema diretamente relacionado com esses estilos descritos.
Além disso, outros temas sobre comportamento, índole, personalidade e crenças podem ser verificados mais próximos dessa dimensão da atitude. É o que veremos agora com a apresentação das competências sócio emocionais e depois, abordaremos as competências interpessoais. Acompanhe.
8 Competências Sócio Emocionais
Ganhando ultimamente grande impacto na formação de indivíduos cada vez mais conscientes, definiu-se um corpo de conhecimento para ser estimulado desde a infância até a fase adulta, sobretudo dentro do período escolar, as competências sócias emocionais contribuem para que a pessoa saiba lidar com suas emoções, com o outro e com os grupos aos quais pertença.
ncurtador.com.br/PWZ23
Imagine um profissional que tenha grande habilidade, um conhecimento vasto sobre determinada área e uma sólida experiência, contudo não saiba se relacionar com outras pessoas no ambiente de trabalho, seja menosprezando, ofendendo, assediando ou ainda sendo preconceituoso.
Tais comportamentos hoje em dia vedados em grandes corporações são alvo de programas internos de conscientização, de adequação e disciplina operacional.
Tudo isso, para que haja um ambiente de trabalho mais harmonioso, produtivo e equilibrado. Sem qualquer mágoa, perseguição, rancores ou outro tipo de
manifestação negativa de descontrole de emoções.
Dessa forma, as competências sócias emocionais estão diretamente
relacionadas com a habilidade da pessoa em ter emoções, reconhece-las, direcioná- las e pensando de forma mais adequada para agir com precisão e leveza. Vamos conhecer quais são?
Empatia: Capacidade da pessoa em se colocar no lugar do outro.
Senso de Responsabilidade: Percepção das consequências e reações das outras pessoas frente a decisões e tarefas.
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Autoestima: Percepção de si como pessoa plena e capaz, com amor próprio desenvolvido e valorização da própria essência.
Criatividade: habilidade expor a imaginação e de propor novidades, soluções e inovações para problemas simples ou complexos nas suas áreas de interesse.
Comunicação: Compreender e principalmente se fazer compreendido, seja verbalmente, por expressões e gestos e com clareza, organizar ideias e
pensamentos para seus interlocutores.
Autonomia: viver sem dependência de outra pessoa, sabendo interagir com o dia a dia numa sociedade, tomando decisões por conta própria.
Felicidade: Ser uma pessoa plena e integral, mesmo com dificuldades, questões de saúde e de privações desafiadoras.
Paciência: uma das competências mais exigidas e necessárias para ambientes de alta interação social. Com diferentes personalidades, diferentes formações e culturas.
Organização: Senso de preparação e de manutenção de materiais, objetos e informações. Isso auxilia no desempenho superior de profissionais.
Sociabilidade: habilidade de relacionamento de contatos e interação com as pessoas, cumprindo papéis e convívio harmonioso.
Ética: senso de bem comum, uso de valores e critérios de decisão para ações que favoreçam a todos.
Existem modelos de apresentação desse corpo de conhecimento com variações de mais ou menos temas. O que se justifica pelo desdobramento de alguns desses para diferentes áreas. Tais como religiosidade, mercado de trabalho, ações culturais, altruísmo, pesquisas, educação entre outros.
Contudo, existe uma reorganização desses temas em torno de 5 grandes grupos de competências apresentado na figura 01.
Figura 01 – Cinco Grupos de Competências Essenciais para o Indivíduo.
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Adaptado de https://www.psicoedu.com.br/2017/05/
Hoje em dia esse corpo de conhecimento é muito utilizado nos processos seletivos, como mencionado, e, servem como elemento para escolha final de
candidatos, uma vez que estes podem ter formação e experiências muito próximas.
Um mapeamento de competências é feito por meio do cruzamento de duas posições nos eixos X e Y. No Eixo de X, tem-se o PESO que uma determinada competência pode ter. Maior ou menor, arbitrariamente pode-se atribuir menor peso para formação acadêmica, embora necessária, do que a quantidade de anos de experiências e sua variedade, por exemplo. E no eixo de Y, tem-se uma gradação de quais competências são mais “valiosas” do que outras. Percebam que as
competências sócias emocionais, mapeadas e reconhecidas, possuem maior valor e peso do que todas as demais. Ou seja, se houvesse dois candidatos “empatados”
nos quesitos acadêmicos, técnicas gerais, tais como contabilidade, financeiro ou produção; técnicas específicas para funções diretamente ligadas ao cargo, as competências individuais sócio emocionais e aquelas que estejam ligadas ao relacionamento interpessoal.
Auto Conhecimento
Consciência Social
Tomada de Decisão Responsável Habilidades Sociais
Auto Controle
Con tagem
11 Competência Interpessoal
A partir de componentes estruturantes de relacionamento de um indivíduo consigo, representados pelos conceitos de auto percepção, autoconscientização, auto aceitação. Com isso, um indivíduo possui melhores competências pessoais para se relacionar com o outro e lidar com situações de conflito de forma mais equilibrada.
Com essa base de percepção desenvolvida e aguçada, parte-se para uma outra dimensão de relacionamento e de interação que requer os elementos já
apresentados aqui sobre competências sócio emocionais. Dessa forma, de posse de uma percepção aguçada e de um corpo de competências bem desenvolvidas, um individuo, propriamente em um ambiente profissional, estaria mais apto a lidar com as situações de relacionamento interpessoais, exercitando o que Moscovici (2008) apresenta como o relacionamento eu-tu.
Tais competências podem se apresentar como fundamentais para as
organizações, pela necessidade de evitar conflitos, desgastes, polarização política e perda de sinergia entre equipes de trabalho, por exemplo. Dessa forma, podemos observar que a qualidade de uma entrega de resultado, o seu tempo de efetivação e o grau de satisfação pessoal e de uma equipe podem ser afetados se os envolvidos dessa equipe funcional tiverem níveis ideias ou mesmo elevados de competências interpessoais.
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Figura 02 – Estruturação Competências Interpessoais
Fonte: Adaptado de Moscovici (2008).
Em outro sentido, além dessa natureza horizontal de necessidade do emprego das competências interpessoais, temos os campos das relações de hierarquia, representados pelas funções gerenciais.
Os cargos-chave de desempenho que coordenam, controlam, estimulam e motivam equipes de trabalho precisam de uma forte carga de competências interpessoais, por lidarem constantemente com pressões corporativas e situações de estresse vivenciadas nas operações das organizações. Sem tais componentes, um gerente perderia facilmente as vantagens da sua habilidade técnica frente a uma incapacidade de se relacionar com o outro, sejam seus subordinados, sejam seus superiores.
Por isso, tais competências são fundamentais nessas relações verticais dentro de uma organização, torando-se elementos a serem requeridos,
desenvolvidos e utilizados na formação gerencial. Não sendo inatos, eles podem e devem ser ampliados por meio de técnicas de capacitação, que podem ter
programas estruturados para o seu desenvolvimento.
Competências Interpessoais
Competências Pessoais
Competências
Sócioemocionais
13 Inteligência Emocional
Desde que Howard Gardner apresentou ao mundo científico a sua teoria das Inteligências Múltiplas, os campos do conhecimento da educação e do mundo dos negócios nunca mais foi o mesmo.
Anteriormente, acreditava-se apenas em uma capacidade intelectual voltada para o raciocínio matemático, lógico e abstrato como única forma de inteligência. Os testes de coeficiente intelectual ou QI, privilegiavam apenas os chamados de
“gênios” por terem elevada pontuação apenas nesse tipo específico de inteligência.
Poderiam ser considerados gênios, mas não conseguiam se relacionar socialmente, não sabiam lidar com suas próprias emoções, não se colocavam no lugar do outro, entre outros exemplos que sua capacidade mensurada superior parecia hipertrofiada em um sentido apenas.
Ao contrário, Gardner propôs um modelo de abordagem sobre inteligências que contemplava mais dimensões, tornando assim o ser humano um ente mais equilibrado se caso tivesse algumas dessas inteligências. Vejamos.
Figura 03 – Inteligências Múltiplas
encurtador.com.br/pxA37
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De acordo com essa abordagem, não apenas um indivíduo poderá ser considerado inteligente se apenas possuir a suas inteligências lógicas matemática desenvolvida, como outros indivíduos podem ser considerados igualmente
inteligentes se, por exemplo, souberem tocar um instrumento musical, souberem dançar, saberem se expressar por meio da escrita ou falar várias línguas.
Notem que nesse modelo apresentado podemos ver as inteligências intrapessoais (autoconhecimento) e interpessoais como campos a serem desenvolvidos.
Outro ponto fundamental da teoria de Gardner é que um indivíduo não apenas nasce com algum tipo de pré-disposição para algumas dessas formas de
inteligência. Ele também pode aprimorar cada campo desses. Ou seja, podemos aprender a ser mais inteligentes. Se não temos inteligência musical, anos de dedicação e aprendizado, pode nos tornar capazes de tocar piano por exemplo.
Ou seja, nascemos com uma carga potencial de capacidade e esta pode ser exercitada ao ponto de se transformar em uma competência plena.
Aproveitando essa prévia concepção de inteligências múltiplas e de possibilidade do seu aprendizado Daniel Goleman (1996) apresentou sua reorganização dos temas sobre autoconhecimento e de inteligências sócio emocionais e um corpo de conhecimento chamado de Inteligência Emocional.
Refere-se basicamente a uma habilidade consistente de um indivíduo em reagir a estímulos extremos de forma proporcional e equilibrada. Seus estudos mostraram que nosso cérebro possui “camadas” evolutivas passando desde a parte do cérebro mais ancestral, herdada dos animais, que é a nossa parte mais instintiva e utilizada, até o córtex cerebral que é a camada mais superior e desenvolvida.
O autor fala que a visão dispara o senso de proteção e o instinto de sobrevivência que são primeiramente acessados frente a obstáculos, pessoas e situações. Contudo, as reações possíveis dessa interação mais emocional do que racional, perfaz com que tenhamos ira, raiva, violência, gritos, entre outras reações extremas. O que ele propõe e sugere, basicamente, é que troquemos as reações baseadas no nosso cérebro animal, para utilizarmos nossa parte mais racional e desenvolvida.
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Assim, ele conseguiu apresentar uma possibilidade de autocontrole e de autoconhecimento capaz de melhorar as relações interpessoais. Sendo esse tema, um dos componentes observáveis dentro das relações interpessoais. Com a
expressão: reagir com a pessoa certa; da forma ideal e proporcional; no momento adequado, representariam uma Inteligência Emocional desenvolvida e plena.
Ampliação da autoconsciência
Nessa seção, vamos reconhecer a autoconsciência como elemento essencial ao autocontrole e ao relacionamento interpessoal, nosso tema principal. E
apresentar abordagens de como podemos melhorar esse aspecto muito importante para as nossas relações de trabalho e sociais.
Para acessar estágios de autoconsciência e de autocontrole, primeiramente, não existe um corpo único de abordagem, ou um modelo unificado que pode ser apresentado a todas as pessoas, esperando-se que reajam da mesma maneira, obtendo os mesmos resultados. Contudo, pode-se desenvolver um mix de técnicas que auxiliem na busca por esses estágios de conhecimento.
Autores diversos defendem suas técnicas, e alguns profissionais de coaching fazem indicação de compostos diversos. Vamos fazer um apanhado geral dessas técnicas, no intuito de demonstrar sua ampla variedade, sem, contudo, indicar qual é a mais adequada ou precisa.
ABC (Activating Event; Belief; Consequences) ou Evento de ativação;
credo e consequências: Uma pessoa exposta a uma experiência, positiva ou
negativa, deve recortar esse objeto que disparou um diálogo interno (A); remontar e reorganizar suas crenças depois desse diálogo (B) e de como foram suas reações depois desse evento (C). Esse tipo de abordagem sugere uma rápida introspecção e pode ser aperfeiçoado com o tempo.
Maybe? (Será?) A partir de uma listagem de certezas que uma pessoa conseguir definir sobre suas preferências, comportamento ou paradigmas, o autor
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James Altucher sugere um emprego de “?” ponto de interrogação ao final de cada frase, pois isso irá sugerir um questionamento que nunca foi feito, libertando o indivíduo de antigos sistemas de cognição.
Contação de Histórias: Essa técnica consiste em um primeiro momento escrever um enredo sobre si mesmo, com uma história de vida o mais próximo possível da realidade e não da ficção. Depois dela pronta, o autor deve recitar em voz alta essa história na terceira pessoa, ele ou ela, para testar o seu nexo e o seu poder de conscientização sobre esse “personagem” tão próximo e desconhecido.
Hemisférios: consiste em mapear os pensamentos que utilizamos para relacionarmos com o ambiente. Nele podemos inicialmente separar entre “próprios”
e “externos”. Ou seja, aqueles que seriam 100% seus, de sua autoria e outros que já existiam ou foram ouvidos ao longo das suas relações. Isso contribui para vermos a carga de paradigmas que utilizamos diariamente para nos relacionarmos. Depois disso, esses pensamentos ainda podem ser divididos entre “BOM” e “RUIM”, perfazendo então quatro quadrantes. Podem ser próprios, bons ou ruins. E podem ser de terceiros, também bons e ruins.
Figura 04 – Técnica de Hemisférios do Pensamento.
Fonte: Adaptado de Pecotche (2016).
Vamos agora verificar um modelo de aprendizado de competências baseado em uma Educação de Laboratório. Esse modelo foi proposto por Moscovici (2008) e
Bons Pensamentos
Bons Conselhos
Maus Pensamentos
Más Influências
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apresenta uma estrutura que depende de um roteiro de experiências reais
vivenciadas pelo indivíduo. Sendo experimental e empírico, sua estrutura requer um acompanhamento de um tutor que deve propor e acompanhar as etapas
necessárias conforme a figura 06.
Figura 05 – Educação de Laboratório
Aprender a Aprender
Conhecimentos
Sensibilização
Diagnose
Aprender a Ajudar
Atitude e Indagação
Conscientização
Opção
Feedback
Colaboração
Colaboração Eficiente em Grupo
Mudança
Competência
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No modelo proposto, há um circuito de atividades que um treinando deve percorrer, seja em processos simulados, seja em oficinas de trabalho
acompanhadas, tais como podem ocorrer em capacitações.
A sequência proposta envolve a primeira etapa de Aprender a Aprender, que é a exposição aos temas e conteúdos selecionados para cada rodada de laboratório, como, por exemplo, a empatia ou a pro atividade.
Paralelamente a essa atividade, o tutor do processo, representada a ação pelas caixas em alaranjado, irá desempenhar as ações de ampliação da consciência após cada fase do treinando. Assim, quando se chegar ao término do processo, tem- se um aumento da Competência Interpessoal com uma aplicação prática junto ao grupo de trabalho, embasada pela decisão de mudar um estilo de comportamento.
Sistema Emocional
Aproveitando essa abordagem de Goleman sobre Inteligência Emocional, vamos apresentar em outra perspectiva do autor aqui o Sistema Emocional,
componente muito útil para se compreender ou ainda, prever as reações que podem ocorrer entre colaboradores, ou entre superiores e subordinados (GOLEMAN, 1997).
Muito longe de fazer um esgotamento do assunto, tratando de forma aprofundada como seria no campo da psicologia, esse tema aqui será tratado de forma consistente, porém limitada.
Também chamado de Sistema Límbico, existem áreas do nosso cérebro responsável pelas diversas reações emocionais aos estímulos que ocorrem em nosso meio que nos afetam direta ou indiretamente. Fato é que essa estrutura nos ajudou a sobreviver e evoluir, pois as emoções estão muito relacionadas aos instintos e são maneiras recorrentes de se relacionar com o meio, seja o medo, a vontade, o acasalamento, o pertencimento, a saudade, entre outros exemplos. Ou seja, há uma área específica em nosso cérebro que organiza nossas reações para as emoções, comportamentos sexuais, aprendizagem, memória, motivação e algumas respostas homeostáticas.
19 Figura 06 – O Sistema Límbico
Fonte: encurtador.com.br/JQRUW
São componentes do Sistema Límbico:
Amídalas cerebelosas;
Hipocampo;
Giro cingulado;
Hipotálamo;
Tálamo;
Área pré-frontal;
Área tegumental visceral.
O que se sabe é que existe entre os neurônios interligados e responsáveis pelas respostas um tipo diferenciado de substância química, chamada de
neurotransmissor. Eles agem favorecendo as conexões entre os neurônios e suas cargas elétricas que armazenam imagens, fatos, datas, pessoas, sensações, entre outros elementos, seja de maneira superficial e temporária, seja de maneira
permanente. Normalmente, quando ocorre um fato emocionalmente forte, essa mensagem é memorizada pelo sistema límbico de forma permanente.
Com essa potencialidade e característica pode-se antecipar a necessidade que há do acesso e uso do sistema límbico para a educação e para o ambiente de trabalho. Momentos em que um capacitando requer de aprender sobre temas, técnicas e atividades de forma consistente e duradoura.
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Dissonância Cognitiva e Situações problemáticas Eu Odeio Te Amar
...E eu não tenho força pra poder me refazer Do seu olhar não sei me defender
(Tanta gente no mundo pra eu querer E eu quero essa que eu não posso ter)
eu odeio te amar, 'tá puxado pra mim É horrível esperar sua vontade de mim
(Eu odeio te amar, eu preciso fugir Não existe aceitar, aguentar, isso aqui)...
Fonte: LyricFind
Compositores: Daniel Augusto Amaral Silva / Thiago Andre Barbosa Letra de Eu Odeio Te Amar © Som Livre, Deck Produções Artísticas Ltda.
Esse trecho de canção que foi interpretada pelo cantor Thiaguinho reflete uma espécie de estado mental muito comum quando um indivíduo começa seu processo de autoconhecimento e autocontrole.
A Dissonância Cognitiva indica estados mentais de conflitos internos que promovem uma intensa e grave disputa interna entre o pensamento e a ação; entre o interesse e o desejo; entre o real e o ideal. Um indivíduo nesse estado sabe
conscientemente sobre determinados problemas que o cercam, mas promove: (i) ou a inércia; (ii) ou a manutenção desses mesmos problemas.
Nessa contradição entre suas convicções e atitudes, ou sobre situações que o cercam que são interpretadas de forma parcial ou insipiente, ocorrem
inconsistências de comportamento que desgastam mentalmente e emocionalmente.
Isso pode ocorrer no trabalho, quando um funcionário não tem prazer naquilo que faz. Pode ocorrer no consumo, quando se compra algo que não atende a uma
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necessidade. Nas relações que as pessoas mantêm por aparência, entre outros exemplos de conflitos entre a consciência e as atitudes.
Ainda assim, tem-se a possibilidade de classificação das relações pessoais entre três características, ou graus de dissonância.
a) Relações Consonantes: aquelas que estão alinhadas entre os interesses, as crenças e as ações.
b) Relações Indiferentes: quando as ações são distintas e não necessariamente contrárias.
c) Relações Dissonantes: são as ações que divergem das crenças pessoais.
encurtador.com.br/bjOY0
Para lidar com eventuais relações de dissonância cognitiva, um indivíduo tenderá a uma solução que pode envolver três níveis de energia distintos. Sendo o Convívio Permanente uma situação de desgaste constante, cuja solução paliativa não demanda muita energia por parte do indivíduo. Temos também a Mudança de Ambiente, com um pouco mais de energia, procura-se uma fuga de rotinas de
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conflito, tais como viagens, mudança de emprego, mudança de endereço, etc. E por último, uma Mudança de Atitude, que requer do individuo uma elevada dose de energia e concentração.
Estes foram os temas estruturais da compreensão acerca dos
relacionamentos interpessoais. Na próxima unidade veremos algumas das principais abordagens sobre essa dinâmica e, consequentemente, temas sobre a
complexidade desses relacionamentos. Acompanhem!
MOTIVAÇÃO
Grande Exército Francês de Napoleão Bonaparte
Estamos no ano de 1810, as Guerras Napoleônicas varriam o continente europeu impondo às vencidas duras lições de guerra, de política, de administração, de logística e porque não dizer: de motivação.
As tropas regulares da França, cerca de 610 mil combatentes e 1.420
canhões, eram compostas por soldados engajados na causa republicana, sua pátria e por isso possuíam uma pequena vantagem sobre os demais exércitos que lutavam por reis e seus senhores.
Napoleão Bonaparte, como ninguém, soube aproveitar esse potencial e, mesmo assim, durante várias de suas batalhas conseguia realizar algo que ele tinha potencial para aplicar com facilidade: incendiar seus comandados!
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Mesmo com situações de desvantagem numérica, o exército francês (Grande Armée) conseguia manter linhas e posições, graças ao poder de influenciar desse notável e sangrento estadista.
Estaríamos nós preparados para grandes “batalhas” da vida moderna, tão motivados à vitória quanto a um soldado napoleônico no início do século XIX? É o que essa seção procurará apresentar. Vamos nessa direção!
A motivação é um importante tema de Direção para a gestão e está relacionada com tópicos de liderança. Afinal uma das premissas de um líder é influenciar deliberadamente no comportamento de um grupo de pessoas, seja para metas, ou comportamento e principalmente, para um desempenho superior.
Sua definição passa pela percepção de um nível de energia e predisposição ao trabalho que cada indivíduo possui em determinado momento. Níveis elevados de energia sugerem que uma pessoa estaria mais motivada do que o seu normal, possuindo elementos de persistência e intensidade como fatores favoráveis ao seu desempenho.
Na figura 07 temos a representação de um Ciclo Motivacional. Nele é possível vermos etapas que uma pessoa poderá percorrer para a execução de uma
atividade, ou tarefa de trabalho.
Figura 07 – Clico Motivacional
Fonte: Chiavenato (2014).
Esse ciclo se inicia com uma verificação de privação, de deficiência à qual um indivíduo deverá procurar externamente uma solução a uma Necessidade não Atendida. Desse pequeno ou grande desequilíbrio vêm estágios de Tensão que Necessida
de Não Atendida
Tensão Impulso
Comprometimento
para a Meta Satisfação
Redução da
Tensão
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podem desencadear várias reações contrárias se demorar, ou não forem
canalizadas soluções viáveis. Dessa potencialidade surge então o Impulso que é a energia liberada pelo indivíduo para a solução possível. Em outro momento, pode-se necessitar do Comprometimento para a Meta, pois algumas soluções requerem tempo e persistência para sua consecução. Uma vez sanada a necessidade, tem-se a etapa da Satisfação e a posterior Redução da Tensão.
A energia necessária a cada resolução proposta varia de pessoa a pessoa e ela está concentrada nas etapas de Impulso e de Comprometimento para a Meta.
Há pessoas que possuem naturalmente, ou desenvolveram uma sensibilidade para o emprego desse ciclo. Porém, a atuação de um líder, coach ou superior
imediato canaliza e dinamiza esse ciclo para que os objetivos das organizações sejam atingidos com qualidade e agilidade.
Sendo um ciclo, esse processo não se encerra. Ele se repete de tempos em tempos para uma mesma atividade, ou cede lugar a outras tarefas que se sobrepõe, tais como: compra de produtos para nossa dispensa; abastecimento do carro; envio de currículos; limpeza da casa; atendimento a clientes; construção de casas, entre outras atividades.
Retrocessos / Interação com outras pessoas.
Dizem que a vitória possui um “gosto” doce e que o fracasso então tenderia a ter um “gosto” amargo! Esse tipo de analogia entre sabores e situações vivenciadas ao longo de uma trajetória de vida são muito uteis para tentar ilustrar como as nossas atitudes refletem estímulos negativos advindos do ambiente.
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Da mesma forma com que nos reagimos positivamente com estímulos que são favoráveis aos nossos anseios, tais como: aumentos de salário, promoções, reconhecimentos, conquistas emocionais, ou outra situação cuja necessidade tenha sido atendida ou mesmo superada; agimos com a mesma intensidade para outras situações e momentos quando recebemos um input negativo, totalmente contrário ao que esperávamos, como também, não achávamos que merecíamos, tais como:
cancelamentos de propostas, despesas inesperadas, demissões, rompimento de relacionamentos, mortes, entre outros.
Tais situações são chamadas de retrocessos e exigem uma capacidade superior de compreensão de programação das emoções por parte de um indivíduo, pois são potenciais fontes para traumas, recalques, crises nervosas, ou qualquer outra reação orgânica e mental frente a quadros negativos de estímulos.
Aprofundando nessas situações de retrocesso, que como apresentado, podem variar de indivíduo para indivíduo, por uma pré-condição, ou capacidade pessoal em lidar com os reveses da vida. Algumas pessoas se valem de sistemas emocionais mais preparados e robustos, que possuam elevadas cargas de
otimismo, de fé ou de resignação. Até mesmo habilidades de resiliência frente aos problemas.
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Ou ainda, podem se valer de aprendizado para lidar com tais situações.
Experiências negativas do passado podem elevar a capacidade de uma pessoa em reagir de forma adequada frente a novos problemas que surjam.
Você certamente já reclamou ou ouviu pessoas reclamarem, dizendo que estão cansadas e estressadas. Parte de nossas rotinas pós-modernas incluem a chamada "correria do dia a dia". Mas e quando o cansaço é tão grande que se torna capaz de paralisar a pessoa e impedi-la de trabalhar? É isso que acontece com quem tem a chamada síndrome de "burnout", que tem atingido jovens com idade entre 20 e 30 anos (a geração Millennial ou geração Y) cada vez mais. A Síndrome de Burnout é um termo psicológico que refere à exaustão prolongada e a diminuição do interesse em trabalhar, considerada um grande problema no mundo profissional da atualidade. Esse termo é usado quando o motivo primário do esgotamento está correlacionado com a atividade/ambiente profissional. Já o estresse pode aparecer em vários contextos.
Vamos apresentar agora as 4 formas de reações mais comuns aos retrocessos profissionais. Acompanhem.
Raiva: é uma predisposição à violência, em estados coléricos de sequestro emocional, que leva ao indivíduo estar preparado para utilizar sua força, mesmo que se manifeste verbalmente, por meio de ofensas, desejos negativos ou gritos.
Depressão: representa um esgotamento motivacional intenso, graças a um estado geral de desânimo, melancolia e tristeza. Uma pessoa que sofre com situações como essa, normalmente estagnam seus pensamentos em torno de grandes dores e quimicamente seu organismo responde com um metabolismo insalubre.
Ansiedade: comandada por um estágio mental de insegurança, de nervosismo ou de ameaça, ocorre uma afetação nas funções corporais com descargas intensas de adrenalina e desequilibram completamente as funções biológicas normais, refletindo de volta na forma de pensar e imaginar a realidade.
Medo: o medo isoladamente pode contribuir para momentos de desconforto corporal, tais como taquicardia, má digestão, espasmos musculares entre outras consequências. Pode ser isolado, em momentos específicos, quando uma pessoa
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manifesta um medo qualificado para: escuro, altura, animas, situações, o que indica que a pessoa conhece a sua causa, ou ainda, um medo constante e desconhecido, o que leva a quadros de ansiedade, como apresentado.
Interagindo socialmente
O ser humano é um ser gregário. Ou seja, desde a pré-história a
sobrevivência foi garantida àqueles que sabiam ou preferiam pertencer a pequenos grupos sociais. Esses genes e essa preferência nos trouxeram aos dias de hoje com uma infinidade de possibilidades de relacionamentos, ou de relações com nossos semelhantes.
encurtador.com.br/hjpy2
Desde as relações mais próximas de vínculos afetivos e familiares, tais como as relações filiais, as de parentesco, as fraternas e as de vizinhança. Até as mais complexas, como as relações profissionais, legais ou políticas.
Além disso, temos uma gama de relações entre entidades e empresas que tornam nosso dia a dia repleto de possibilidades de contatos positivos, como também uma chance para termos atritos e conflitos com outras pessoas e grupos.
Para refletir
Somos seres autossuficientes?
Por que o número de solteiros e de pessoas que moram sozinhas aumentou recentemente?
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A tecnologia tem favorecido termos contatos significativos com as outras pessoas?
As relações profissionais melhoraram nesse século XXI?
Não podemos ter os melhores relacionamentos possíveis, mas podemos utilizar técnicas que nos aproximam de uma otimização dessas relações. Saber obter o melhor de cada pessoa, contato ou agenda e poder retribuir com
cordialidade, contribuindo para que essas pessoas que interagem conosco recebam proporcionalmente atenção nossa é uma tarefa complexa e que exige, além de uma predisposição, algum tipo de experiência positiva aplicada.
Para isso, podemos utilizar um pequeno roteiro, observem:
Traçar pequenas metas para cada relacionamento: Algumas pessoas simplesmente não podem atender a todas nossas expectativas, enquanto outras possuem talentos que ainda não acessamos.
Ter motivação constante: relacionamentos positivos não são sempre energizados, há momentos de distanciamento, de queda que contato, de falta de interesses. O mais importante é sempre se esforçar para manter os vínculos com as pessoas que podem contribuir conosco.
Ter gratidão formal e explícita, pois o saber agradecer e principalmente retribuir torna os relacionamentos interpessoais saudáveis e duradouros.
Destreza Interpessoal
O que leva algumas a serem carismáticas? O que certas personalidades possuem que são tidas como magnéticas? Esse tipo de indagação expõe um importante elemento para o êxito nas relações interpessoais que iremos apresentar aqui.
Há de fato algumas habilidades que, sendo agrupadas, favorecem com que você obtenha resultados favoráveis nas relações com outras pessoas. Sejam
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relacionamentos, atendimentos, ajudar mútua, entendimentos, vendas ou liderança, por exemplo.
Vamos acompanhar mais esse tópico, que ao final, você identificará os
componentes da destreza interpessoal e poderá incorporar tais conceitos no seu dia a dia pessoal ou profissional.
Para que as destrezas Interpessoais possuam um campo para ser aplicada, vamos considerar inicialmente dimensões básicas de um relacionamento salutar entre duas ou mais pessoas. Observe a figura 08.
Figura 08 – As bases para um relacionamento salutar.
Fonte: adaptado de encurtador.com.br/ioqLR
Em relação à cooperação, espera-se que um relacionamento interpessoal possa ser um instrumento de trocas constantes entre duas ou mais pessoas para que estas interajam e se auxiliem mutuamente. Relações desequilibradas e distorcidas são sufocantes e indesejadas. O ideal é que ambos possam contribuir com o outro dentro das suas habilidades e disposição com elementos que
porventura sejam deficientes na outra pessoa.
Quanto ao componente de interatividade, um relacionamento é desenvolvido e pleno, quando as partes possuem uma comunicação positiva e assertiva entre
Cooperação
Interatividade
Durabilidade
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ambas. Que haja compreensão, entendimento e troca de experiências e informações que demonstrem um alinhamento de propósitos e interesses comuns. Afinal, não é desgastante a tentativa de interação com pessoas que possuem pontos de vistas muito diferentes, percepções distorcidas da realidade e interesses completamente diversos?
Dessa forma chegamos ao terceiro e fundamental componente: o tempo em que tais relacionamentos interpessoais se desenrolam. O ideal é que sejam espaços de tempo mais dilatados, pois já sendo cumpridas as primeiras duas dimensões, que possam ser renovados os momentos de interatividade positiva.
Por isso podemos identificar que relações interpessoais que perduram no tempo, com sua durabilidade, também possuem melhores oportunidades para uma demonstração das demais dimensões como aspecto de reforço.
Ajudando Outras Pessoas
Normalmente, gostamos de ser ajudados por outras pessoas. Desde simples tarefas até mesmo grandes favores pessoais. Contudo, já de posse de temas e conceitos sobre relacionamentos interpessoais, sabemos que deva haver um equilíbrio entre os pares para que os relacionamentos pessoais, profissionais ou sociais possam ser balanceados.
Fonte: encurtador.com.br/bxLM5
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Nesse tópico vamos aprofundar sobre como podemos ajudar melhor outras pessoas e de como podemos monitorar os eventos em que somos ajudados. Mas primeiramente, partimos do pressuposto que exista uma necessidade a ser suprida e ao mesmo tempo, não existam as condições pessoais ou circunstâncias necessárias para tal.
Para que o processo de ajuda ocorra com mais plenitude podemos observar um pequeno roteiro de análise. Tal roteiro pode ser aplica de forma antecipada para verificar se há condições mínimas necessárias para uma interação de ajuda mútua mais eficaz. São eles:
a) Limites Pessoais: passando pelo autoconhecimento, é muito importante que a pessoa disposta a ajudar reconheça potenciais e deficiências que podem contribuir ou obstruir uma ajuda eficaz.
b) Objetivos do relacionamento: misturar interesses, limites ou opções pessoais para ajudar não é uma maneira ideal de lidar com as necessidades dos outros. Há relações interpessoais que são apenas superficiais e cordiais e outras mais profundas e duradouras. Os níveis de auxílio tendem a ser diferentes nesses dois casos.
c) Conhecer a outra parte: Tentar ajudar da forma que nós achamos ideal nem sempre é receita para o sucesso. É muito importante que se tenha mais informações sobre como podemos ajudar melhor as demais pessoas. Pense sempre sobre a máxima: peixe ou ensinar a pescar?
d) Confiança: a outra parte precisa desenvolver um senso de confiança em você que ajuda. Sem essa imagem positiva, o processo de ajuda pode se perder e não acontecer propriamente.
e) Comunicação eficaz: antes, durante e depois a comunicação deve acompanhar as ações, pois é uma atividade dinâmica que envolve percepções, emoções e crenças. Nada pode estar subentendido ou óbvio demais para não ser falado ou explicado.
f) Metas da interação: A ajuda a outra pessoa possui data, horário e porque, para não ficar indefinida e incompleta. Se o propósito identificado nas necessidades apresentadas foi alcançado, termina aí o processo como um todo.
Senão cria-se uma dependência, o que não é salutar para ambas as partes.
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Até aqui já verificamos os principais temas e conceitos acerca dos
relacionamentos interpessoais de uma maneira geral. Espero que estejam gostando.
Na próxima unidade, veremos como os relacionamentos profissionais podem ser melhor compreendidos e conduzido por meio de um aprofundamento na
complexidade de situações de conflitos interpessoais. Acompanhem!
VÍNCULOS E METAS A Doença do CEO
“Por falar em reinar do alto de um pedestal e desejar ser considerado perfeito, você não se surpreenderá ao saber que isso é muitas vezes chamado “doença do CEO”. Lee Iacocca foi um caso grave dessa enfermidade.
Depois do sucesso inicial como chefão da Chrysler Motors, Iacocca se assemelhava muito aos meninos de quatro anos com mindset fixo. Continuou a produzir repetidamente os mesmos modelos de carros, com modificações apenas superficiais. Infelizmente, eram modelos que ninguém queria mais. Enquanto isso, as firmas japonesas estavam repensando completamente qual deveria ser a
aparência dos automóveis e como deveriam funcionar. Sabemos o resultado disso:
os carros japoneses rapidamente conquistaram o mercado.
Os CEOs se veem constantemente diante dessa escolha. Deveriam olhar de frente suas deficiências ou criar um mundo em que não tenham nenhuma? Lee Iacocca escolheu a segunda opção. Cercou-se de adoradores, exilou os críticos e
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rapidamente perdeu o contato com o rumo que seu campo de atividade iria seguir.
Tornou-se uma pessoa que já não aprendia. Nem todos, porém, pegam a doença dos CEOs. Muitos grandes líderes enfrentam regularmente suas deficiências. Ao refletir sobre seu extraordinário desempenho na Kimberly-Clark, Darwin Smith declarou: “Nunca deixei de tentar estar à altura de meu cargo”.
Esses homens, assim como os estudantes de Hong Kong com mindset de crescimento, jamais deixaram de seguir o curso suplementar. Os CEOs enfrentam outro dilema. Podem preferir estratégias de curto prazo que aumentem o valor das ações da firma e façam com que pareçam heróis. Ou podem trabalhar em busca de aperfeiçoamento de longo prazo, arriscando-se à desaprovação de Wall Street ao lançar as bases para a saúde e o crescimento da empresa num prazo mais longo.
Albert Dunlap, que confessava possuir mindset fixo, foi levado à firma Sunbeam para reorganizá-la. Preferiu a estratégia de curto prazo: aparecer como um herói para a Bolsa de Valores. As ações se valorizaram, mas a firma se esfacelou. Lou Gerstner, que afirmava ter mindset de crescimento, foi chamado para reformular a IBM. Ao dedicar-se à imensa tarefa de mudar a cultura e as políticas da empresa, os preços das ações estagnaram, e Wall Street torceu o nariz. Ele foi considerado um
fracasso. Poucos anos depois, no entanto, a IBM voltou à liderança em seu campo de atividade.
No mindset de crescimento, as pessoas não apenas buscam o desafio, mas prosperam com ele. Quanto maior o desafio, mais elas se desenvolvem. E em nenhum lugar isso pode ser visto com mais clareza do que no mundo dos esportes.
Você pode observar as pessoas se desenvolverem e crescerem. ”
Possivelmente os relacionamentos aos quais nos sujeitamos no dia a dia pessoal e profissional possuam ponderações acerca da natureza e quantidade de vínculos.
Há interações que possuem alto grau de envolvimento e, por isso, demandam de nós um esforço maior, com um risco de desgaste e estresse, ou em outro ponto, com uma maior possibilidade de prazer e sucesso.
Quanto mais profundos, duradouros forem nossos vínculos a um
relacionamento interpessoal, sugerindo uma natureza de personalismo ou elevada
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carga emocional, tais como os relacionamentos afetivos, ou aqueles profissionais que estão diretamente relacionados com um grande número de habilidades e de competências.
Por exemplo, um profissional, tido como mestre em sua arte, expõe ao crivo de outras pessoas toda sua competência, muitas vezes não tolerando quaisquer críticas ou alterações em suas propostas.
Fonte: encurtador.com.br/pJP49
Em outra dimensão, quanto mais vínculos existirem para situações de interação interpessoal, mais críticas serão, pois trazem uma carga e bagagem superiores aos que normalmente podem ser atribuídas. Tais como uma corrida de taxi, quando for para chegar a tempo para uma reunião, voo ou nascimento de um filho. Além das questões de segurança, de conforto e comodidade desse serviço de transporte, se somam as questões pessoais, afetivas, promessas feitas, imagem e medo de falhar, por exemplo.
Dessa forma, os vínculos se apresentam como componentes críticos para uma avaliação da qualidade dos contatos e das relações interpessoais. Por intermédio deles é que podemos compreender as ações e reações das pessoas dentro de sistemas de desempenho.
Assim, podemos chegar ao ponto de compreender como duas ou mais
pessoas se vinculam enquanto interagem entre si. Podendo reconhecer situações de inferioridade, de dependência, de medo, de aversão, em um sentido de vínculos
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negativos. Ou de confiança, de aceitação, de mutualismo, ou de companheirismo, em função de vínculos positivos.
Os vínculos podem ser desenvolvidos e ampliados ao longo do tempo de duração de um relacionamento interpessoal. Como por exemplo, há casos que os subordinados já reconhecem as reações dos seus superiores frente aos estímulos do ambiente. Isso é possível, pois os vínculos estão desenvolvidos e sendo
utilizados para uma melhor interação humana entre esses personagens.
Metas de Relacionamentos e Metas Pessoais
Um termo muito utilizado, mas pouco compreendido no campo das relações de pessoais é a Meta. Ela tanto pode representar interesses futuros de
relacionamentos, quanto a elementos a serem adquiridos ou situações a serem vivenciadas.
Em nosso contexto de relacionamento interpessoal as metas vão ganhar um contorno mais nítido, pois vamos associar a sua concepção com os conteúdos de vínculos apresentados anteriormente.
Assim, temos que um funcionário, pessoa, supervisor que pretenda aprimorar seus relacionamentos interpessoais poderá utilizar como roteiro o Quadro 1 aqui apresentado.
Quadro 01 – Metas orientadas por vínculos.
Reduzir o número de vínculos negativos
Contatos conflitosos e problemas de relacionamento insolúveis
Evitar contato ou reduzir tempo gasto em contatos desgastantes.
Aumentar o número de vínculos positivos
Contatos iniciais potenciais e interesses
comuns.
Aumentar o número de interações pessoais.
Aumentar a frequência das interações pessoais.
36 Melhorar situações de
interação pessoal
Contatos equilibrados e proveitosos.
Dar novos significados e melhorar os vínculos atuais utilizados.
Fonte: adaptado de Robbins (2002).
De forma genérica uma pessoa poderá escolher de forma consciente qual meta ela pretende desenvolver para atingir seus objetivos pessoais e profissionais por intermédio dessas possibilidades acima descritas.
Em outro aspecto, um líder de equipe ou profissional de mentoria profissional poderá auxiliar e direcionar as escolhas conscientes dos seus assistidos, como forma de melhorar a satisfação pessoal no trabalho, e, consequentemente, melhorar o desempenho profissional, tanto do indivíduo, quanto da equipe como um todo.
O Poder das Relações Humanas
As relações humanas possuem poder um ambíguo. De um lado está o poder destrutivo ou poder negativo, o que depende a força e intenção dos seus
protagonistas, capazes de inferiorizar, de controlar ou de punir as pessoas, entre outros exemplos. Ou ainda, podemos acabar com suas esperanças e anseios, apresentado um quadro de traumas, rancores e recalques. De outro, temos o poder construtivo, ou o poder positivo. Podemos ajudar uma pessoa a construir seu sonho, edificando sua personalidade e criando um talento.
Fonte: encurtador.com.br/evwK2
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Nessa seção vamos tratar do poder que algumas relações possuem para o equilíbrio e a satisfação pessoal nas relações interpessoais.
Você provavelmente poderá rapidamente se lembrar de pessoas que foram ou que são importantes na sua vida, pois deixaram impressões, ensinamentos, palavras, momentos de alegria, que poderão serem lembrados por muitos anos.
Sejam amigos, pais, parentes, vizinhos, colegas de trabalho ou companheiros de relacionamento, pessoas marcam nossa existência aqui com significativa emoção que poderá mostrar que vale a pena a vida.
Contudo, esses mesmos personagens poderão manifestar desequilíbrios tais, que sua dor interna contagia nossas expectativas, levando a quadros de desolação, tristeza e desencanto com essa mesma vida que deveria ser simples e leve.
Ou seja, as relações humanas podem ser compreendidas como interações em que os poderes pessoais são exercidos quando são desequilibradas. Aquelas em que uma das pessoas esteja em condições perceptivelmente inferiores aos do seu interlocutor.
Formas de Poder
As pessoas podem interagir exercendo sua forma de poder por sobre as outras pessoas. Quando não se colocam lado a lado, como pessoas iguais, elas são compelidas por situações e contextos a interferirem intencionalmente na vontade ou forma de pensamento das suas relações.
Fonte: https://br.pinterest.com/pin/438538082455395480/
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Seja qualquer papel social envolvido, as pessoas podem utilizar cinco tipos de poder para exercer sua vontade sobre outras pessoas. Seja um emprego positivo, ou ainda negativo. Vejamos.
Poder da Posição: Esse poder é marcado pela condição social e econômica de uma pessoa. Sua representação e sua imagem perante outras pessoas.
Poder da Personalidade: algumas pessoas são carismáticas, são animadas e possuem capacidade superior de se conectarem e de comunicarem com outras.
Poder do Conhecimento: vivemos hoje na Era do Conhecimento e, por isso, pessoas com notório saber, ou especialistas conseguem conduzir o interesse e as opiniões de outras pessoas.
Poder do Posto: é o poder que advém do cargo que uma pessoa ocupe em uma hierarquia. Seja no poder público, no poder simbólico (religiões) ou dentro das empresas.
Poder da Moral: os valores, a crença a temperança e as atitudes de outras pessoas também são formas delas se sobreporem às demais, seja de forma positiva ou negativa.
A Crítica
Em uma situação extrema dentro de uma relação interpessoal é o momento de um feedback. Normalmente é um momento muito rico em aprendizado e crescimento pessoal, mas que por várias razões ele não é muito bem aproveitado.
Seja por falta de preparo da pessoa, que deve efetuar esse feedback, por causa do seu posto, ou de outra forma de poder que exerça. Sejam por razões pessoais da pessoa que recebe essa crítica sobre seu trabalho, atividade ou características.
Fonte: https://www.jrmcoaching.com.br/blog/pare-de-julgar-as-pessoas/
