Fábio Rocha Sobrinho
Bem-Estar no Trabalho, Clima Social e Estratégias de
Enfrentamento do Estresse.
Dissertação apresentada ao Programa de Pós - Graduação em Psicologia da Universidade Católica de Brasília para obtenção do título de Mestre em Psicologia
Orientadora: Profª. Drª. Juliana Barreiros Porto
7,5cm
R672b Rocha Sobrinho, Fábio
Bem-estar no trabalho, clima social e estratégias de enfrentamento do estresse / Fábio Rocha Sobrinho. – 2009.
94 f. ; 30 cm
Dissertação (mestrado) – Universidade Católica de Brasília, 2009. Orientação: Juliana Barreiros Porto
1. Clima organizacional. 2. Ambiente de trabalho. I. Porto, Juliana Barreiros, orient. II.Título.
Dissertação de autoria de Fábio Rocha Sobrinho, intitulada Bem-Estar no Trabalho,
Clima Social e Estratégias de Enfrentamento do Estresse, requisito parcial para
obtenção do grau de Mestre em Psicologia, defendida e aprovada em 22 de junho
de 2009, pela banca examinadora constituída por:
________________________________________________ Profª. Drª. Juliana Barreiros Porto
Universidade Católica de Brasília - UCB Orientadora
_______________________________________________ Profª. Drª. Maria das Graças Torres da Paz
Universidade Católica de Brasília - UCB Membro interno
________________________________________________ Profª. Drª. Tatiane Paschoal
Universidade de Brasília - UnB Membro externo
AGRADECIMENTOS
Deus me dá sustentação
Minha mãe, Célia, discernimento e acalanto
Meu pai, Nilton, mansidão e sabedoria
Dilermando, oportunidade e confiança
Carlos, ousadia e motivação.
Meu irmão, Daniel, por sua vez, confiante
Meus amigos, equilíbrio
UCB, estrutura física e suporte
UBEE-UNBEC, planejamento estratégico, espaço e revelação.
Psicologia me constituiu homem
Fez-me reenrraizar origens
Escolher meus rumos, horizontes e trilhas
Mais do que isso, provocou-me.
Hoje sou Mestre
Não só no sentido acadêmico
Mas, enquanto descobridor
Mais curioso que nunca
Mais eu mesmo, sensível ao amor.
Juliana, chaveira sensata
Abre portas com segurança
Vai à frente, fiel parceira
Orientadora companheira
Obrigado! Nessa homenagem
É sublime pensar a vida como uma desconstrução
de um muro. Tijolo por tijolo são retirados,
cuidadosamente, para servirem como calçamento
de um novo caminho.
Antes limitação, agora, horizonte.
RESUMO
O presente estudo teve como objetivo principal identificar o impacto de
variáveis demográficas, do clima social e das estratégias de Enfrentamento do
estresse (coping) no Bem-estar no trabalho, além de validar a escala de clima social
para o contexto das organizações. Para tanto foram utilizadas as escalas de
Bem-Estar no Trabalho; Avaliação de Clima Social (EACS), adaptada para o contexto
organizacional e Coping Ocupacional (ECO). Participaram da pesquisa 2.438
funcionários de uma organização. Concluiu-se que idade e escolaridade impactaram
positivamente sobre a variância do Bem-estar no trabalho, porém, gênero não
impactou. Após validação, a Escala de Avaliação de Clima Social adaptada ao
contexto das organizações ficou composta por três fatores: inovação e desempenho
( α = 0,95), reconhecimento (α = 0,94) e autonomia (α = 0,84). Juntos os três fatores
explicam 62,14% da variância do construto. A solução fatorial encontrada é
teoricamente pertinente, pois, o conteúdo abordado pelos fatores identificados após
a validação se mantém dentro dos limites teóricos do construto que se propõe a
medir. As análises de correlação e regressão demonstraram que os fatores de clima
impactam no Bem-estar, dentre esses, autonomia apresentou correlação positiva e
de moderada a alta com Bem-estar e os fatores Inovação e Desempenho e
Reconhecimento apresentaram correlações mais fortes. No caso dos fatores de
Coping, esquiva teve resultado fraco na correlação, porém, manejo e controle
tiveram resultado significativo. Concluiu-se que o clima social e as estratégias de
Enfrentamento do estresse (coping) impactam no Bem-estar no trabalho. Sugestões
para pesquisas futuras foram apresentadas.
Palavras-chave: clima social, clima organizacional, felicidade, estratégias de
ABSTRACT
The current study has as its main goal to identify the influence of demographic
variables, social climate and coping on the work well-being. Furthermore, it aimed at
validating the scale of social climate to the context of organization. As tools for this
achievement, the scales of work well-being, Social Climate adapted to the
organizational context and occupational coping. Were used 2.483 employees of an
organization took part on this research. As observed, age and education levels have
influenced positively over the variation of work well-being, however, gender has not
influenced. After validation, the scale of social climate was composed by three
factors: innovation and performance (
α
= 0,95), recognition (α
= 0,94) and autonomy(
α
= 0,84). Together, the three factors explain 62,14% of the variation of theconstruct. The factorial solution found is, in line with the theory since the contents of
the factors are within the theory boundaries of the construct which is supposed to
measure. The analysis of correlation and regression show that all factors of the social
climate influence on work well-being, among then, autonomy presented a moderate
to high positive correlation, and recognition with work well-being and the factors
Inovation and Performance have shown the strongest correlations. Factors of coping
such as problem focus had mild result in the analysis. Nevertheless, appraisal focus
and emotion focus had stronger appearance upon the results. It is concluded that
Social Climate and coping mastering have a meaningful role for predicting work
well-being. Suggestions for future research have been made.
Key-words: social climate, organizational climate, strategies for stress mastering,
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 Dados demográficos ... 45
Tabela 2 Resultados da análise paralela ... 50
Tabela 3 Resultados da matriz fatorial e precisão dos fatores da Escala de Avaliação de Clima Social das Organizações .... 51
Tabela 4 Resultados da análise descritiva - frequência, média, desvio padrão e intervalos de confiança da escala de Avaliação de Clima Social adaptada ao contexto das organizações ... 53
Tabela 5 Resultados da análise descritiva - frequência, média e desvio padrão da escala de Bem-estar no Trabalho (EBET) ... 53
Tabela 6 Resultados da análise descritiva - frequência, média e desvio padrão da Escala de Coping Ocupacional (ECO) ... 54
Tabela 7 Resultados das correlações entre os fatores ... 55
Tabela 8 Resultados da regressão para Afeto positivo ... 56
Tabela 9 Resultados da regressão para Afeto negativo ... 58
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO... 10
2. REFERENCIAL TEÓRICO... 12
2.1 Bem-estar... 12
2.1.1 Bem-estar: perspectiva hedônica... 12
2.1.2 Bem-estar: perspectiva eudaimônica... 14
2.1.3 Relação entre a perspectiva hedônica e eudaimônica... 16
2.1.4 Bem-estar no trabalho... 18
2.1.5 Antecedentes do Bem-estar... 21
2.2 Clima social... 24
2.3 Estratégias de Enfrentamento do Estresse (coping)... 32
3. PROBLEMA, OBJETIVOS E HIPÓTESES... 38
4. MÉTODO... 43
4.1 Caracterização da organização estudada... 43
4.2 Amostra... 44
4.3 Instrumentos... 46
4.4 Procedimento de coleta de dados... 48
4.5 Tratamento dos dados... 49
5. RESULTADOS E DISCUSSÃO... 50
5.1. Validação da Escala de Clima Social das Organizações... 50
5.2. Análises descritivas da Escala de Bem-Estar no Trabalho... 53
5.3. Análises descritivas da Escala de Coping Ocupacional... 53
5.4. Correlação e Regressão... 54
5.5. Discussão... 60
6. CONCLUSÃO... 67
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS... 70
ANEXO A_ESCALA DE BEM-ESTAR NO TRABALHO... 87
ANEXO B_ESCALA DE CLIMA SOCIAL (ADAPTADA)... 89
ANEXO C_ESCALA DE COPING... 91
ANEXO D_CAPA EXPLICATIVA... 93
1. INTRODUÇÃO
O estudo da felicidade tem crescido nos últimos anos. Segundo Ryan e Deci
(2001), o estudo da felicidade está focado na busca da compreensão das
experiências de prazer versus desprazer. De acordo com Tamayo (2004), a felicidade, principalmente hoje, é uma preocupação científica.
Para Albuquerque e Tróccoli (2004), com o passar dos anos a literatura da
área adotou o Bem-estar como um sinônimo de felicidade. Segundo Paschoal
(2008), diversos autores têm se dedicado a desenvolver pesquisas para
compreender o Bem-estar, principalmente pelo fato de entenderem que o Bem-estar
corresponde a mais de uma esfera da vida. Para Tamayo (2004), o tempo dedicado
ao trabalho, o qual representa uma parte significativa da vida do indivíduo, consiste
num componente fundamental para a construção e o desenvolvimento do Bem-estar
pessoal e da felicidade. Assim, é fundamental o estudo do Bem-estar no trabalho.
Apesar de escassos, nas últimas décadas, surgiram estudos empíricos com o
objetivo de entender as variáveis envolvidas na predição do Bem-estar no trabalho.
Autores como Walton (1973), Werther e Davis (1983), Nadler e Lawler (1983),
Diener (1984), Huse e Cummings (1985), Brief e Roberson (1989), Ryff (1989),
Waterman (1993), Warr (1987; 1994), Cropanzano (1996), Daniels (2000), Horn et al
(2004), Paz (2004), Paschoal (2008) entre outros, ressaltaram a importância de se
estudar o Bem-estar ocupacional e desenvolveram modelos teóricos e empíricos
sobre a estrutura desse fenômeno e sobre as variáveis situacionais e pessoais que o
determinam.
Este estudo busca contribuir com a literatura do Bem-estar no trabalho, a
partir da identificação de variáveis que se relacionam a este fenômeno.
Especificamente, este estudo tem o objetivo de identificar o impacto do clima social
e das estratégias de Enfrentamento (coping) do estresse no Bem-estar no trabalho. Não foram encontrados estudos que apontem para uma relação direta entre estas
três variáveis: clima social, estratégias de Enfrentamento e Bem-estar no trabalho.
No entanto, há estudos empíricos (PAZ, 2004; WARR, 1987, 1994; KOYS e
DECOTIIS,1991; PUENTE-PALACIOS, 2002), que apontam para possibilidades de
impacto entre fatores destas variáveis, tais como autonomia; dimensão social do
trabalho; reconhecimento e suporte ambiental. Dessa forma, este estudo torna-se
Enfrentamento e Bem-estar no trabalho. Para tanto, este texto foi dividido em cinco
partes. Na primeira, são discutidas importantes abordagens (hedônicas e
eudaimônicas) e como elas se relacionam no estudo do Bem-estar geral e
ocupacional, considerando seus antecedentes e definição. Na segunda parte será
apresentada a revisão de estudos sobre clima social com foco no Bem-estar
ocupacional.
Na terceira parte desse texto serão apresentadas as estratégias de
Enfrentamento (coping) do estresse adotadas pelos trabalhadores, suas definições e conceito e até que ponto estas estratégias impactam no Bem-estar das pessoas no
trabalho.
Em seguida, os resultados que demonstraram que idade e escolaridade
impactaram positivamente sobre a variância do Bem-estar no trabalho, porém,
gênero não impactou. Após validação, a Escala de Avaliação de Clima Social
adaptada ao contexto das organizações apresentou solução fatorial teoricamente
pertinente, pois, o conteúdo abordado pelos fatores identificados após a validação
se mantém dentro dos limites teóricos do construto que se propõe a medir. As
análises de correlação e regressão demonstraram que os fatores de clima impactam
no Bem-estar, dentre esses, autonomia apresentou correlação positiva e de
moderada a alta com Bem-estar e os fatores Inovação e Desempenho e
Reconhecimento apresentaram correlações mais fortes. No caso dos fatores de
Coping, esquiva teve resultado fraco na correlação, porém, manejo e controle
tiveram resultado significativo. Concluiu-se que o clima social e as estratégias de
Enfrentamento do estresse (coping) impactam no Bem-estar no trabalho. Na
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 Bem-estar
Bem-estar e felicidade são termos considerados, por muitos autores da área,
como sinônimos. Para Albuquerque e Tróccoli (2004), Bem-estar refere-se ao estudo
científico da felicidade. De acordo com estes autores, o número de pesquisas na
área de Bem-estar está crescendo e destas pesquisas derivam duas perspectivas
gerais: 1) hedônica, cujo o foco está na felicidade e define Bem-estar subjetivo nos
termos das ligações de prazer e desprazer; 2) eudaimônica, cujo o foco está no
significado da auto-realização e define Bem-estar psicológico em termos do grau de
satisfação que uma pessoa tem em sua vida em geral. De acordo com Albuquerque
e Tróccoli (2004), a principal diferença entre elas reside na concepção de felicidade
adotada.
Este estudo considera ambas as perspectivas hedônica e eudaimônica
sobre a natureza do Bem-estar e seus antecedentes. A seguir serão apresentadas
estas visões tomando como base as diferentes pesquisas da área e os estudos que
levam à adoção de ambas perspectivas.
2.1.1 Bem-estar: perspectiva hedônica
O estudo do Bem-estar subjetivo busca compreender a avaliação que as
pessoas fazem de suas vidas. A ciência social tem uma longa tradição de análise
teórica e de pesquisa nesta área. O construto tem recebido um crescente interesse
por parte dos pesquisadores nos últimos anos e cobre estudos que têm utilizado as
mais diversas nomeações, tais como felicidade, satisfação, estado de espírito, afeto
positivo, sendo também considerada por alguns autores uma avaliação subjetiva da
qualidade de vida. As definições desses conceitos, e conseqüentemente sua
operacionalização em termos de medida, ainda são um pouco confusas. Não existe
um consenso entre os estudiosos do assunto, o que dificulta a investigação do
Hedonismo, sob a visão do Bem-estar, é expresso em muitas formas, como
no prazer corporal, no apetite e no auto-interesse (PASCHOAL, 2008). Psicólogos
que têm adotado a visão hedônica têm tendência a focalizar a concepção mais
ampla do hedonismo que inclui as preferências e os prazeres da mente como
também do corpo. Desta forma, a visão predominante entre os psicólogos hedônicos
é que o Bem-estar consiste na felicidade subjetiva e preocupação de que a
experiência do prazer versus desprazer esteja incluída em todos os julgamentos sobre os bons e maus momentos da vida (RYAN; DECI, 2001). Desta forma a
felicidade não é reduzida ao hedonismo físico, por isso pode ser derivada de
objetivos ou valores amplos e variados (DIENER et al, 1999).
Em seus estudos, Kahneman et al (1999) sugerem claramente que
Bem-estar e hedonismo são essencialmente equivalentes. Por definir o Bem-Bem-estar em
termos de prazer versus desprazer, a psicologia hedônica aparece para si mesma com objetivos focados no crescimento da felicidade humana.
De acordo com Albuquerque e Trócolli (2004) e Diener et al (1999), o
Bem-estar subjetivo é conceituado a partir de três dimensões: 1) O afeto positivo pode ser
concebido como um sentimento transitório, como “[...] um contentamento hedônico
puro experimentado em um determinado momento como um estado de alerta, de
entusiasmo e de atividade.” (ALBUQUERQUE; TRÓCOLLI, 2004, p. 154); 2) O afeto
negativo consiste num sentimento transitório que “[...] inclui emoções desagradáveis
como ansiedade, depressão, agitação, aborrecimento, pessimismo e outros
sintomas psicológicos aflitivos e angustiantes.” (ALBUQUERQUE; TRÓCOLLI, 2004,
p. 154); 3) A satisfação com a vida consiste num “[...] julgamento cognitivo da própria
vida e inclui as circunstâncias da vida da pessoa e os padrões escolhidos por ela.”
(ALBUQUERQUE; TRÓCOLLI, 2004, p. 154).
Bem-estar subjetivo apresenta necessariamente três características
fundamentais que juntas podem distingui-lo dos outros conceitos: a subjetividade,
medidas positivas e uma avaliação global (DIENER, 1984). Campbell (1976)
argumenta que Bem-estar subjetivo é uma experiência interna de cada indivíduo.
Conseqüentemente, condições externas objetivas, tais como saúde, conforto, virtude
ou riqueza, não devem fazer parte das definições do Bem-estar subjetivo. Embora
tais condições sejam vistas como influências potenciais no Bem-estar subjetivo, elas
não são consideradas como parte inerente e necessária a ele. A segunda
característica, expressar aspectos positivos, não implica exatamente na ausência de
negativos. E, por último, o terceiro aspecto significa que o Bem-estar subjetivo inclui
necessariamente uma avaliação global dos diversos aspectos da vida de uma
pessoa (CAMPBELL, 1976).
Diener (2000) define Bem-estar subjetivo como a avaliação que a própria
pessoa faz sobre sua vida e a partir de seus valores e critérios pessoais. Diener
(2000) ainda conclui que esta avaliação pode ser feita em termos de dois
indicadores. O primeiro de natureza cognitiva, diz respeito ao julgamento da
satisfação com a vida em geral ou referenciada a domínios específicos, como a
capacidade física e mental ou os relacionamentos sociais. O outro, de natureza
emocional, diz respeito a prevalência entre afetos positivos e negativos relatados
pela pessoa.
Assim, Bem-estar subjetivo elevado inclui freqüentes experiências
emocionais positivas, rara experiência emocional negativa (depressão ou ansiedade)
e satisfação não só com aspectos específicos da vida, mas com a vida como um
todo (ALBUQUERQUE; TRÓCOLLI, 2004). Naturalmente, o humor das pessoas,
suas emoções e julgamentos auto-avaliativos, mudam com a passagem do tempo,
caracterizando a satisfação com a vida como um construto não só multidimensional,
mas também dinâmico. Isto, no entanto, não implica instabilidade do fenômeno.
Flutuações momentâneas não obscurecem um julgamento mais abrangente do que
pode ser considerado como o nível mais estável que a pessoa julga caracterizar a
sua satisfação com a vida (ALBUQUERQUE; TRÓCOLLI, 2004).
2.1.2 Bem-estar: perspectiva eudaimônica
Bem-estar psicológico é uma expressão adotada pela perspectiva
eudaimônica, que vai além da visão hedônica de felicidade. Aristóteles defendia a
proposição de que a eudaimonia era a expressão ativa de virtudes, isto é, a
expressão do que cada indivíduo tem de melhor. Neste sentido, sentimentos de
expressão pessoal e de auto-realização seriam elementos centrais e definidores da
eudaimonia ou felicidade (WATERMAN, 1993). Todavia, para Ryan e Deci (2001), o
termo eudaimonia é distinto da felicidade. Segundo eles, teorias eudaimônicas
pois, mesmo que eles produzam prazer, alguns destes resultados podem não ser
bons para a pessoa, portanto, não poderiam promover o Bem-estar geral.
De acordo com Waterman (1993), a eudaimonia ocorre quando as atividades
de vida das pessoas são mais congruentes com suas expressões pessoais. Sobre
tais valores, as pessoas poderiam sentir intensamente a vida de forma autêntica,
agindo como realmente são. Empiricamente, Waterman (1993) mostrou que
medidas de gozo hedônico e de expressões pessoais estão fortemente
correlacionados, corroborando, principalmente, os estudos de Ryff et al (1989,
1995).
De acordo com Ryff e Keyes (1995), o Bem-estar pode ser alcançado
mediante a realização do próprio potencial e a felicidade nada mais é do que um
sub-produto de uma vida bem vivida. Fundamentando-se em tais pressupostos,
autores (RYFF, 1989; RYFF e KEYES, 1995) tem conduzido uma série de pesquisas
nas quais vem reunindo evidências acerca dos determinantes pessoais e
sócio-demográficos dos diferentes componentes do Bem-estar psicológico, bem como dos
processos psicossociais a ele subjacentes.
Ryff e Singer (1998, 2000) exploraram questões de Bem-estar no contexto
de desenvolvimento da vida do ser humano. De acordo com estes autores,
Aristóteles descreveu o Bem-estar não simplesmente como prazer, mas, como a
busca da perfeição que representa a realização dos seus verdadeiros potenciais
individuais. Com base na perspectiva de Aristóteles, Ryff e Keyes (1995)
distinguiram o Bem-estar psicológico do Bem-estar subjetivo e apresentaram uma
visão multidimencional para medir o Bem-estar psicológico - o que corrobora e
confirma os estudos de Ryff (1989) – modelo composto por seis dimensões
associadas a diferentes desafios que os indivíduos encontram na tentativa de obter
a realização pessoal: 1) autonomia (busca de desenvolvimento da
auto-determinação e a autoridade pessoal), 2) crescimento pessoal (aproveitamento
máximo dos seus talentos e capacidades), 3) auto-aceitação (tentativa de se sentir
bem consigo mesmo, ainda que tenha consciência de suas limitações), 4) relações
positivas com os outros (procuram desenvolver e manter relações interpessoais
calorosas e confiáveis), 5) domínio do ambiente (busca do controle do seu ambiente
de modo a conseguir a satisfação de suas necessidades e desejos), e, 6) propósito
na vida (tentativa de dar um sentido a seus esforços e desafios).
Ryff e Keyes (1995) testaram a estrutura teórica de Ryff (1989) para
construtos mais comuns da literatura – afetos e satisfação com a vida. Os resultados
indicaram que o melhor modelo foi composto por seis fatores, contemplando as seis
dimensões, e indicaram relação dos afetos e da satisfação com os fatores
auto-aceitação e controle do ambiente. De acordo com Ryff (1989) e Ryff e Keyes (1995),
um indivíduo com alto Bem-estar é aquele que apresenta altos índices nestes seis
construtos.
A proposta de Ryan e Deci (2000) é que o Bem-estar seja considerado como
um funcionamento global positivo do indivíduo e também como vitalidade e saúde
mental. Ryan e Deci (2000) acreditam que os seis fatores utilizados para definir o
Bem-estar psicológico sejam antecedentes do Bem-estar, contudo, concordam com
a ênfase eudaimônica do modelo de Ryff (1989). Segundo Ryan e Deci (2000),
autonomia, competência e relacionamento são três necessidades psicológicas
básicas que, quando satisfeitas, levam ao Bem-estar.
Ao examinarem o efeito da autonomia para execução de tarefas sobre afetos
positivos e vitalidade, Nix et al (1999) demonstraram que o término de uma tarefa
realizada sob pressão associava-se com afeto positivo, mas não com vitalidade. Por
outro lado, ao realizar uma tarefa com autonomia, o resultado associava-se tanto
aos afetos positivos quanto à vitalidade. Para Ryan e Deci (2000), experiências de
prazer e de expressão/realização constituem o Bem-estar, apesar de serem
construtos diferentes. De acordo com Paschoal (2008), estudos como esse
suportam a idéia de que o Bem-estar pode ser mais bem concebido como um
fenômeno multidimensional, que engloba aspectos das concepções hedônicas e
eudaimônicas de felicidade e este é o tema da seção seguinte.
2.1.3 Relação entre a perspectiva hedônica e eudaimônica
De acordo com Ryan e Deci (2001), o debate entre os teóricos hedônicos e
eudaimônicos são frequentemente intensos. Porém, há uma preocupação em
aproximar estas duas posições pela importância prática e teórica de ambos os
conceitos.
De acordo com Ryan e Deci (2001), muitos filósofos designaram felicidade
como o critério principal do Bem-estar. Aristóteles, por exemplo, definiu a felicidade
desejos. Ele considerou que a felicidade verdadeira se encontra na expressão da
virtude. Fromm (1981), considerando a visão de Aristóteles, discutiu que Bem-estar
requer uma distinção entre desejos subjetivos, que superam o prazer momentâneo,
e desejos que estão enraizados na natureza humana, que cuja realização conduz ao
crescimento humano, gerando eudaimonia ou Bem-estar psicológico.
Segundo Paschoal (2008), estudiosos do Bem-estar psicológico acreditam
que a felicidade está centrada na experiência de expressão pessoal e de
auto-realização. Contudo, Ryff (1989) afirma que há uma preocupação dos autores sobre
a relação de medidas com definições operacionais de hedonismo e eudaimonia e a
validade do Bem-estar subjetivo e do Bem-estar psicológico. De acordo com
Paschoal (2008), pesquisas na área do Bem-estar subjetivo ignoram aspectos
importantes do funcionamento positivo do indivíduo por estar fundamentada em
concepções de Bem-estar com pouca consistência teórica. Neste sentido, de acordo
com Ryan e Deci (2001), podem-se aceitar ambas, tanto a visão hedônica quanto a
visão eudaimônica e seus indicadores quanto aceitar o uso do Bem-estar subjetivo
como definição operacional do Bem-estar, mas defendendo a visão eudaimônica.
Sem questionar este debate, Bem-estar subjetivo tem sido concebido como índice
primário do Bem-estar desde as décadas passadas, e muitas das pesquisas da área
revisaram os estudos que empregam o Bem-estar subjetivo como a principal variável
adquirida, principalmente ao discutir os princípios da chamada felicidade. Mas, qual
a relação entre a felicidade eudaimônica e a felicidade hedônica?
Segundo Waterman (1993), a eudaimonia é uma condição suficiente, mas
não necessária para a felicidade hedônica. Segundo Paschoal (2008), isso significa
que a experiência de expressão pessoal e auto-realização geram satisfação com a
vida e prevalência dos afetos positivos sobre os negativos. Por outro lado, de acordo
com Waterman (1993), as experiências de prazer hedônico podem ser alcançadas
em uma quantidade muito maior de situações, uma vez que afetos positivos
acompanham a satisfação de necessidades físicas e sociais.
Para Waterman (1993), o Bem-estar é um estado afetivo, de modo que os
afetos positivos prevalecem sobre os negativos e a expressão pessoal e
auto-realização referem-se à experiência subjetiva de desenvolvimento de habilidades,
realização dos próprios potenciais e nos avanços de seus propósitos na vida.
Portanto, evidências encontradas nestas diferentes pesquisas indicam que o
Bem-estar, provavelmente, é melhor conceituado como fenômeno multidimensional que
Outro exemplo disto está na pesquisa de Compton (1996). Eles investigaram
a relação entre dezoito indicadores de Bem-estar e saúde mental, identificando dois
fatores, um que parece refletir o Bem-estar subjetivo e outro, o crescimento pessoal.
Estes dois fatores estavam correlacionados. O resultado deste estudo sugeriu que
hedonismo e eudaimonismo são distintos e que o entendimento do Bem-estar pode
ser melhorado através de diferentes medidas e caminhos. Assim, os resultados mais
interessantes podem ser aqueles que demonstram importantes fatores para a
divergência ao invés de apenas convergência dos indicadores hedônicos e
eudaimônicos do Bem-estar (RYAN; DECI, 2001).
Conceituar estas perspectivas torna-se importante a partir do momento que
tentamos aproximar este tema ao mundo do trabalho. Uma vez que é esta a
proposta deste estudo, a seguir será explorado até que ponto a literatura do
Bem-estar geral influencia os estudos sobre Bem-Bem-estar ocupacional; a influência do
contexto do trabalho no Bem-estar e, a visão dos autores da área sobre hedonismo
e eudaimonia no cenário organizacional.
2.1.4 Bem-estar no trabalho
A breve revisão de pesquisas sobre Bem-estar ocupacional evidencia que
esse campo de estudos tem sido marcado por algumas confusões conceituais, com
a adoção de termos como qualidade de vida no trabalho, satisfação no trabalho e
afeto no trabalho. Algumas vezes, as definições destes termos se aproximam na
conceituação e, em outros estudos, se distanciam. Esta falta de clareza também se
apresenta nos indicadores desses construtos, em diferentes dimensões, física,
psicológica e social.
Do ponto de vista sócio-técnico, a qualidade de vida no trabalho deriva da
satisfação das necessidades básicas dos empregados. De acordo com Brooks e
Anderson (2005), esta perspectiva teve origem nos estudos realizados no Instituto
Tavistock de Londres em 1950, por Trist et al, cujo objetivo era promover a
re-organização do trabalho, mediante a análise e reestruturação da tarefa, como forma
de otimizar as metas organizacionais de produtividade e as necessidades dos
Fundamentados nesta perspectiva, de acordo com Rodrigues (1995), os
anos seguintes foram marcados pelo surgimento de vários modelos (WALTON,
1973; HUSE; CUMMINGS, 1985; WERTHER; DAVIS, 1983; NADLER; LAWLER,
1983). Estes modelos foram desenvolvidos com a preocupação básica de
caracterizar e especificar as diferentes dimensões da tarefa e da organização,
associadas à qualidade de vida no trabalho, bem como fornecer subsídios ao
desenvolvimento de programas voltados à implementação de mudanças
organizacionais destinadas a aumentar a satisfação do trabalhador. O movimento de
qualidade de vida no trabalho estimulou não apenas a realização de pesquisas
sobre seus determinantes, mas também sobre suas conseqüências, ou seja, sobre
os indicadores individuais de Bem-estar e saúde no trabalho.
Por muito tempo, o afeto no trabalho foi considerado como a satisfação no
trabalho, a principal manifestação de Bem-estar no trabalho (SOUZA-POZA;
SOUZA-POZA, 2000). Todavia, de acordo com Brief e Roberson (1989), as últimas
décadas foram marcadas por descobertas que demonstraram que o Bem-estar
ocupacional não envolve apenas elementos afetivos como a satisfação no trabalho.
Nesta perspectiva, Van Horn et al (2004), basearam-se na teoria de Ryff (1989) ao
explicarem que, apesar do afeto ser uma dimensão central do conceito de Bem-estar
ocupacional, ele pode ser entendido como a avaliação positiva de várias dimensões
do trabalho, especificamente, afetiva, profissional, social, cognitiva e psicossomática.
Além disso, diferentes estudos apontam as características do ambiente de trabalho
como um importante determinante do Bem-estar do empregado, desde que facilitem
a aquisição de metas pessoais (TER DOEST et al, 2006). Contudo, de acordo com
Warr (2006) existem três outros fatores que devem ser considerados na concepção
do Bem-estar ocupacional: 1) o processo cognitivo usado para interpretar a situação;
2) opiniões de outras pessoas; e, 3) traços de personalidade.
Segundo Van Horn et al (2004), o Bem-estar não se reduz à avaliação
afetiva dos fatos da vida, é mais que isto, cobre dimensões como estado emocional,
motivação, competência, eficácia do indivíduo. Neste sentido, a definição de
estar ocupacional de Van Horn et al (2004) está calcada na perspectiva do
Bem-estar psicológico.
De acordo com Paschoal (2008), o termo afeto no trabalho surge em
diferentes estudos, sustentado na literatura de humores e emoções. Nestes estudos
também foi constatado que a experiência afetiva é mais do que a satisfação no
considerados as causas da satisfação no trabalho ou indicadores dela (BRIEF;
WEISS, 2002). Esta consideração corrobora os estudos de Weiss e Cropanzano
(1996) ao definirem a satisfação como um julgamento avaliativo acerca do trabalho.
De acordo com Diener (1984), a satisfação com a vida e os afetos positivos
e negativos são sub-dimensões do Bem-estar subjetivo. Corroborando esta
afirmação, Waterman (1993), em seus estudos, demonstra que, tanto as emoções
prazerosas quanto a percepção de realização são importantes, assim, situações
diferentes levam a experiências de Bem-estar distintas. De acordo com Waterman
(1993), o Bem-estar pode ser considerado como o estado afetivo do indivíduo e
como a percepção de expressão e desenvolvimento de potenciais e avanço dos
propósitos de vida. Desta forma são considerados critérios da perspectiva hedônica
e eudaimônica.
Segundo Daniels (2000), o Bem-estar ocupacional pode ser considerado o
Bem-estar afetivo no trabalho, a prevalência das emoções positivas no trabalho. De
acordo com Paschoal (2008), definindo Bem-estar ocupacional desta forma, Daniels
(2000) dá a merecida relevância às respostas do indivíduo, às experiências
resultantes das interações do ambiente de trabalho e às suas características
pessoais.
Paz (2004) pressupõe que as características pessoais mediam o impacto da
organização sobre os indivíduos que nela trabalham, afetando assim o Bem-estar
destes indivíduos, a depender da subjetividade de cada um. Neste sentido, Paz
(2004) define Bem-estar pessoal nas organizações como a satisfação de
necessidades e realização de desejos dos indivíduos no desempenho de seu papel
organizacional e apresenta dois pólos os quais o indivíduo pode experimentar: a
gratificação e o desgosto. De acordo com Paz (2004), a gratificação seria a
valorização do trabalho, reconhecimento pessoal, autonomia, expectativa de
crescimento, suporte ambiental, recursos financeiros e orgulho; e, o
descontentamento seria o sentimento de mal estar no indivíduo mediado por
diferentes situações (desvalorização do seu trabalho; medo de não atender às
exigências da organização; falta de habilidade para conseguir imprimir o seu estilo
pessoal na execução de suas tarefas; falta de condições adequadas de trabalho
para o alcance do desempenho esperado; percepção de injustiça salarial e;
sentimento de frustração por pertencer à organização). Apesar de o desgosto estar
presente na definição, sendo avaliado pela inversão do pólo oposto, são enfatizados
mantenham no mercado com produtividade e Bem-estar dos funcionários (PAZ,
2004).
É possível constatar até o momento que o afeto consiste num elemento
essencial do Bem-estar ocupacional, assim como defende Daniels (2002), porém,
não se pode ignorar a percepção de expressão e auto-realização, que propõe
Waterman (1993) e, ainda, a proposta semelhante de Paz (2004), sobre a realização
de desejos dos indivíduos. Considerando-se que todas as abordagens tratam da
problemática da saúde no trabalho, sendo esta tratada como o Bem-estar físico,
mental e social do trabalhador, e não simplesmente a ausência de doença (PAZ,
2005), torna-se fundamental o estudo do Bem-estar pessoal também no contexto
organizacional.
Uma vez que este estudo considera a perspectiva hedonista e eudaimônica
do Bem-estar e, ainda, considerando que o Bem-estar ocupacional engloba tanto
aspectos afetivos quanto cognitivos, o conceito de Bem-estar ocupacional adotado
neste estudo defende a definição de Paschoal (2008, p. 23). A autora define o
Bem-estar ocupacional como a “[...] prevalência de emoções positivas no trabalho e a
percepção do indivíduo de que, no seu trabalho, expressa e desenvolve seus
potenciais/habilidades e avança no alcance de suas metas de vida.”
Definido o conceito de Bem-estar ocupacional adotado por este estudo, será
possível proceder à investigação de variáveis antecedentes desse Bem-estar.
Algumas variáveis já têm sido apontadas na literatura como capazes de influenciar o
Bem-estar dos indivíduos nas organizações. A seguir, são apresentadas as
principais pesquisas da área.
2.1.5 Antecedentes do Bem-estar
Os estudos na área do Bem-estar no trabalho envolvem importantes
dimensões do Bem-estar geral. Nas últimas décadas diversos autores investigaram
o Bem-estar ocupacional com o objetivo de entender seus antecedentes, propósito
relevante para o avanço das pesquisas da área.
No nível individual, podemos destacar os fatores demográficos. Segundo
Ryan e Deci (2001); Ryff (1995) e Diener et al (1999), não há resultados que
Bem-estar. No entanto, as pesquisas de Diener e Diener (1995) indicam que a satisfação
com a vida tende a aumentar com a idade e que homens e mulheres vivenciam a
experiência de Bem-estar de forma equivalente. Quanto ao estado civil, estes
mesmos autores, observam que em diferentes estudos pessoas casadas tendem a
apresentar Bem-estar maior do que as divorciadas, separadas, viúvas ou que nunca
casaram. Segundo Diener et al (1999), a presença de um parceiro pode significar
maior oportunidade de suporte social.
Ao examinar a força das relações entre satisfações em domínios
específicos, como família, amigos e finanças com satisfação geral na vida de
estudantes universitários de 31 nações, Diener e Diener (1995) descobriam que
entre as diferentes relações, o status financeiro teve uma maior correlação com
satisfação geral na vida em nações mais pobres do que em nações mais ricas. Ryan
e Deci (2001) citam o estudo de Diener e Biswas-Diener (2001) que demonstra que,
do ponto de vista do Bem-estar subjetivo, 1) pessoas de nações mais ricas são mais
felizes que pessoas de nações mais pobres; 2) a diferença entre nações ricas e
pobres mostram somente uma pequena correlação positiva com a felicidade; 3) o
aumento da riqueza pessoal não resulta o aumento de felicidade; e 4) pessoas que
almejam fortemente ter maior poder aquisitivo são mais infelizes que pessoas que
não tem este desejo. Estes dados corroboram os estudos de Diener et al (1999), que
afirmam que os eventos da vida, quando atrapalham ou facilitam o avanço nas
metas individuais, podem afetar o Bem-estar.
De acordo com Diener et al (1999), diferenças genéticas no sistema nervoso
podem interferir em características de personalidade das pessoas, o que por sua
vez, impacta no Bem-estar. Segundo estes autores, pessoas extrovertidas, com alta
auto-estima e otimismo, geralmente apresentam afeto positivo.
Ryan e Deci (2001) também abordam diferentes pesquisas que consideram
que sentimentos de competência ou eficácia com metas de vida podem estar
associados com maior afeto positivo e Bem-estar. Paschoal (2008), em seu estudo,
cita a pesquisa longitudinal de Brunstein et al (1998) com estudantes. A partir de
uma escala de afeto, estes autores verificaram que o Bem-estar aumentava na
medida em que havia o avanço nas metas compatíveis com motivos individuais e
quando havia um alto comprometimento com metas possíveis de serem atingidas.
Estes resultados corroboram os estudos de Wiese e Freund (2005) no campo do
trabalho. Em uma pesquisa também longitudinal, estes pesquisadores concluíram
percepção de sucesso dos trabalhadores. Todavia, os resultados sobre alcance de
metas não são conclusivos, especialmente porque as medidas de Bem-estar
ocupacional divergem em função das diferentes concepções teóricas do construto
(PASCHOAL, 2008).
No contexto do trabalho, os antecedentes que merecem destaque são:
cultura organizacional, fatores estressores, justiça e relações interpessoais. De
acordo com Paschoal (2008), a percepção de estressores (conflito de papéis e
características de determinadas tarefas) e justiça organizacional impacta no
Bem-estar do trabalhador.
Weiss et al (1999), realizaram uma pesquisa com 122 estudantes com o
objetivo de investigar aspectos relativos a justiça organizacional. Estes estudantes
foram convidados a descreverem as emoções positivas ou negativas geradas pela
percepção de justiça organizacional. Foram descritas reações emocionais de
felicidade, como resultado da justiça organizacional e culpa, raiva, e, em menor
medida, orgulho, como emoções relacionadas à injustiça organizacional. Estes
resultados apontaram que a percepção de justiça distributiva afeta positivamente o
afeto positivo no trabalho.
Na literatura de Bem-estar, o relacionamento interpessoal positivo aparece
como um forte preditor de Bem-estar, principalmente, no contexto do trabalho. No
modelo de Ryff e Keyes (1995), o relacionamento interpessoal é uma dimensão do
Bem-estar psicológico e, apesar das críticas, estes autores consideram
antecedentes do Bem-estar pessoal nas organizações, além da autonomia,
crescimento pessoal, auto-aceitação, domínio do ambiente, e, propósito na vida.
Corroborando com o modelo desenvolvido por Ryan e Deci (2000), no qual
apresentam a autonomia, competência e os relacionamentos interpessoais positivos
como uma das três necessidades psicológicas básicas que, quando satisfeitas,
levam ao Bem-estar. Ryan e Deci (2001) identificaram na literatura relevante
importância da qualidade das relações interpessoais no Bem-estar. Estas pesquisas
sugerem que aspectos como a intimidade e o afeto são inerentes às relações
humanas e uma necessidade básica para o Bem-estar.
Paschoal (2008) cita diferentes estudos que, de uma forma geral,
encontraram influência de diferentes preditores no Bem-estar ocupacional são eles:
mudança de local de trabalho (COSTA,1998); configurações de poder da
organização (DESSEN, 2005); condições de trabalho, horários de trabalho e tipos de
trabalho, considerando o conflito trabalho-família (WILLIANS et al,1991); emoções
envolvidas nas diferentes tarefas (GEORGE et al, 1993); características de
personalidade (DESSEN, 2005). De acordo com a revisão de Diener et al (1999), a
personalidade é o preditor mais forte e consistente do Bem-estar geral e, pode estar
também predizendo o Bem-estar pessoal nas organizações.
Considerando estes estudos, a partir da interação do trabalhador com a
organização surgem possibilidades de alcance e avaliação deste Bem-estar. Sobre
este foco, a responsabilidade sobre este Bem-estar não é somente do trabalhador,
mas também da organização, considerando aqui, entre diversos fatores, o clima
social e as estratégias de Enfrentamento do estresse. Como um dos objetivos deste
estudo é entender o impacto do clima social no Bem-estar ocupacional, a partir do
próximo capítulo será apresentada a revisão de estudos sobre clima social.
2.2. Clima social
Segundo Puente-Palacios e Carneiro (2005), em relação ao foco de atenção
dado pelos estudiosos do clima organizacional, pode ser traçado um paralelo entre a
literatura nacional e a internacional. Os pesquisadores americanos, por exemplo,
começaram a estudar essa temática na década de 1960, época na qual foi publicado
um dos primeiros artigos a discutir a natureza dos fenômenos (FOREHAND;
GILMER, 1964). No Brasil, os estudos dessa área tiveram início na década de 1970,
com o trabalho de Saldanha intitulado Atmosfera organizacional, em que o autor
fazia um alerta sobre a importância do Bem-estar psíquico dos indivíduos nas
organizações.
Publicações posteriores tomaram como foco de interesse a investigação do
efeito do clima sobre comportamentos e desempenhos organizacionais ou ainda as
comparações entre o clima percebido por diferentes grupos de uma mesma
organização (GUTIERREZ, 1988; SBRAGIA, 1983; SEXAS, 1993; SOUZA, 1980).
Porém, as pesquisas realizadas no Brasil interessavam-se pela investigação do
efeito do clima entre outras variáveis do cenário organizacional, e não, como
acontecera nos Estados Unidos, pelas discussões sobre a própria natureza e origem
De acordo com Puente-Palacios (2002), existem divergências na estrutura
atribuída ao conceito do clima organizacional e essas diferenças constituem um
indicador da existência de correntes teóricas diversas. Os estudos de James e
Jones (1974), Schneider (1975), Schneider e Reichers (1983), Koys e DeCotiis
(1991), Moran e Volkwein (1992) e Puente-Palacios (2002) demonstram que o clima
é composto por variáveis que interagem entre si. Ao revisar estes autores,
Puente-Palacios (2002) demonstra diferentes propostas que são superadas umas pelas
outras apontando a complexidade da estrutura do conceito e, na tentativa de
conseguir melhor compreensão sobre sua extensão e sua natureza, sugere a
redefinição a partir da linha de pesquisa de clima social.
As propostas apresentadas por Moran e Volkwein (1992) enfatizam
diferentes características estruturais e etiológicas do construto apontando para
quatro principais abordagens: estrutural, perceptual, interativa e cultural.
Puente-Palacios (2002) reúne estudos de Schneider e Reichers (1983) e Forehand e Gilmer
(1964) para explicar a abordagem chamada estrutural. Segundo ela, estes autores
definem o clima organizacional como um conjunto de características que descrevem
a organização. Sugerem que o clima seja avaliado a partir da percepção dos sujeitos
que compõe a organização, a respeito das regras de controle do comportamento,
tamanho da organização, divisão hierárquica, centralidade e tipos de tecnologias. A
partir dessa perspectiva, o clima pode ser definido como as atitudes, os valores e as
percepções das pessoas que compõem esta organização, impactados por estas
características.
De acordo com James e Jones (1974) esta abordagem não se sustenta, pois
não apresenta consistência nas pesquisas empíricas e não explica como
organizações com estruturas semelhantes apresentam climas organizacionais
diferentes e ainda complementam que o clima existe independente da percepção
dos membros.
Segundo Puente-Palacios (2002), a partir da lacuna apresentada pela
abordagem estrutural, surge a abordagem perceptual que concebe o clima
organizacional a partir das percepções dos membros da organização. Nesta
abordagem, as percepções dos indivíduos que compõem a organização constituem
o clima organizacional. Diferente da abordagem estrutural, segundo James e Jones
(1974), essa perspectiva considera os indivíduos como protagonistas, atores que
percebem as condições organizacionais e, a partir delas, cria representações
abordagem apresentar uma concepção mais completa acerca do tema,
Puente-Palacios (2002), aponta que existe fragilidade ao se considerar processos internos
do indivíduo como fatores preponderantes na definição do clima, pois segundo ela,
dessa forma as relações de troca entre indivíduos fica em segundo plano.
De acordo com James e Jones (1974), a relação entre aspectos estruturais
da organização e processos de percepção do sujeito não atribui, por si, um
significado a essas percepções. O significado é atribuído a partir do valor ou da
importância que determinados aspectos organizacionais têm para o grupo de
indivíduos que compõem a organização. É possível afirmar que o significado é
socialmente construído (JAMES; JONES, 1974). Puente-Palacios (2002) corrobora
esses autores ao apresentar a abordagem interativa, que, diferente da abordagem
anterior, reconhece, além do indivíduo e seus processos internos, a importância das
relações sociais. Essas afirmativas vão ao encontro de um conceito relativamente
novo chamado clima social, que é uma tentativa de definir clima organizacional a
partir das dimensões que realmente compõem esse constructo.
Moran e Volkwein (1992) são autores que propõem esse novo olhar para o
estudo do clima, que vai além dos aspectos contemplados nas abordagens
anteriores. Esses autores consideram as formas de comportamento da organização,
como normas, valores ou padrões de desempenho que exercem influência sobre as
práticas organizacionais e fazem parte da cultura organizacional. Chamada de
abordagem cultural, este conceito considera a forma como os indivíduos entendem,
interpretam e constroem a realidade, processos que, segundo estes autores, são
permeados pela cultura organizacional, complementando as abordagens anteriores.
Apesar de a abordagem cultural apresentar as principais características que
compõem o clima, justamente por incluir elementos da cultura, ao chegar neste
ponto de discussão, os estudiosos da área se deparam com um questionamento –
qual a diferença entre clima e cultura? Alguns autores estabelecem uma relação
estreita entre estes dois temas, como é o caso de Schneider (1987), Tamayo (1998)
e Puente-Palacios (2002). De acordo com Puente-Palacios (2002), por serem dois
conceitos que tem como cenário a organização, apresentam semelhanças, mas não
são sinônimos. Para esta autora, os estudos de Verbeke, Volgering e Hessels
(1998), revelam esta incongruência entre os conceitos. Ao reunir uma comissão de
peritos com o objetivo de identificar as categorias constitutivas dos conceitos,
Verbeke, Volgering e Hessels (1998) encontraram categorias conceituais estáveis
maneira esporádica, mas tratar-se de elementos constantes, são elas: organização,
membros, comportamento, compartilhar, conjunto e práticas. As categorias
apontadas pelos autores como sendo comuns a ambos os conceitos demonstram
que há espaço compartilhado entre eles. Todavia, não existe completa superposição
entre ambos, portanto, são fenômenos diferentes (VERBEKE; VOLGERING;
HESSELS, 1998).
Puente-Palacios (2002) afirma que a cultura organizacional é composta por
um conjunto de elementos como normas, valores, crenças, regras e constitui um
modelo de definição de padrões de comportamento, construídos ao longo da história
da organização e capaz de influenciar o comportamento dos seus membros.
Puente-Palacios (2002) faz a seguinte distinção entre os conceitos de clima e cultura
organizacionais: cultura compreende um conjunto de valores, crenças, pressupostos
básicos, artefatos e criações que, compartilhados por um grupo, formam a
identidade da empresa. Clima organizacional compreende um conjunto de
percepções globais compartilhadas pelos indivíduos, referente às variáveis
organizacionais que compõe o ambiente de trabalho.
Uma vez feita a reflexão sobre o conceito de clima organizacional, é
necessário entender a partir de agora o porquê da real necessidade de redefinir
clima a partir da idéia de clima social. A partir dos estudos de clima fica evidente que
os autores da área não apresentam consenso nas dimensões constitutivas deste
fenômeno. Isso fica claro quando autores da área tentam aproximar clima e cultura.
Uma vez que este estudo corrobora Puente-Palacios (2002) e Tamayo (1998) ao
afirmar que clima e cultura são conceitos distintos, a seguir as discussões que
permeiam a complexidade da definição de clima. De acordo com Puente-Palacios e
Carneiro (2005), a dificuldade em delimitar as dimensões constitutivas de clima é o
desafio que circula as pesquisas da área, os autores concordam que há a
necessidade de realizar pesquisas com o objetivo de definir de maneira clara os
limites do conceito nos quais se pretende trabalhar.
Puente-Palacios (2002) realizou uma pesquisa com o objetivo de identificar
as dimensões constitutivas do clima organizacional, a partir da análise de diversos
instrumentos de mensuração. Os resultados apontaram a presença de 34
dimensões teóricas defendidas por pelo menos um autor, como componentes do
clima. A partir destas análises, Puente-Palacios (2002), concluiu que os elementos
considerados pelos autores da área como constitutivos dos construtos, são, na
(2004) observaram que instrumentos psicometricamente validados tinham
componentes semelhantes, como recompensa, segurança e riscos, inovação,
reconhecimento e feedback, flexibilidade, coesão, relacionamento entre superior e
empregado, controle, suporte do chefe, liderança, clareza e promoções, pressões no
trabalho, apoio e autonomia. De acordo com Puente-Palacios e Carneiro (2005),
esses componentes estão presentes em mais de 80% dos instrumentos identificados
na literatura da área. Isto demonstra a grande quantidade de dimensões defendidas
como componentes do clima organizacional.
A partir dessas verificações fica evidente a necessidade da revisão rígida
dos elementos essenciais do construto, pois muito daqueles assinalados como
componentes são, de fato, construtos teoricamente diferentes do clima
organizacional. Por essa razão, Puente-Palacios (2002) afirma ser incoerente
incluí-los como dimensões a serem investigadas por uma escala de avaliação do clima
organizacional. Essa autora sugere, portanto, que os pesquisadores interessados
nesse campo restrinjam os elementos considerados constitutivos do clima e
sintetizem os tópicos a ser investigados. Essa sugestão caminha para a redefinição
do construto e na adoção da denominação definitiva de clima social, abreviando sua
abrangência àquilo que concede ao construto natureza característica, específica e
diferente e permite distingui-lo dos outros conceitos que permeiam o campo das
organizações.
Autores como Litwin e Stinger (1968) e James e Jones (1974) afirmaram que
é a partir das atribuições de significados compartilhados socialmente que o clima
social se constrói. Segundo essa abordagem, o clima sofre influência da cultura da
organização que molda os processos sociais e individuais de percepção. Schneider
(1983) afirmou que o clima social do trabalho se constrói a partir das atitudes
pessoais orientadas a um objetivo, das relações entre os empregados, das relações
de troca com o meio ambiente. Isso é importante para verificar a relação entre as
características físicas do local de trabalho e a sua influência no desempenho dos
empregados.
Outros autores que desenvolveram trabalhos que contribuíram para este
campo foram Finney e Moos (1984), que manifestam que o clima social do trabalho
aparece fortemente ligado ao comportamento individual podendo afetá-lo, tanto
quanto o ambiente, as políticas organizacionais e os aspectos físicos do local de
trabalho. Adicionalmente, Moos afirma que o trabalho provê o indivíduo de estrutura
às tarefas que realiza. Moos (1986) afirmou que o clima também pode sofrer
influência da própria estrutura organizacional e de fatores pessoais como a
proporção de homens e mulheres, o nível de escolaridade e o estado civil das
pessoas. Cada um destes fatores exerce e recebe influência do clima social
imperante. O clima social pode determinar o perfil de pessoas selecionadas, as
políticas organizacionais e os parâmetros físicos esperados do local de trabalho.
Segundo Moos e Schaefer (1987), a percepção do clima resulta da interação entre
eventos atuais, qualidade da organização, valores e crenças individuais.
Billings e Moos (1991) afirmaram que o clima social é um conjunto de
características sócio-psicológicas, entre as quais estão incluídas as atitudes dos
empregados em relação às suas tarefas, aos sistemas de comunicação
organizacional e as relações sociais entre colegas e supervisores. Embora se fale de
características sócio-psicológicas, clima social envolve também características
físicas do ambiente de trabalho. Quanto ao âmbito social, Billings e Moos (1991)
incluem a relação do indivíduo com os outros trabalhadores, com os supervisores e
com as chefias. Adicionalmente leva em conta o controle sobre o acesso de outros
ao seu local de trabalho, o nível de privacidade, a densidade populacional e a
personalização da sala.
A partir da análise do texto de Puente-Palácios (2002), é possível verificar
que a concepção de clima social sofreu mudanças ao longo dos últimos anos,
apresentando diferenças na forma como sua natureza é entendida. Como
demonstrado anteriormente, as abordagens estrutural, perceptual, interativa e a
cultural são as vertentes teóricas que tratam do conceito de clima social.
Corroborando os estudos de Puente-Palacios e Carneiro (2005), a abordagem
cultural apresenta a real amplitude do clima social, neste sentido, este estudo é
sustentado por esta vertente e toma por base as seguintes definições.
Segundo Litwin e Stinger (1968) o clima social é a qualidade ou propriedade
do ambiente organizacional que é percebida pelos membros e influencia seus
comportamentos. Waters, Roach e Batlis (1974) definem o clima social como um
conjunto de atributos específicos que caracteriza uma organização e reflete como
seus membros agem em seus respectivos ambientes.
Nesse cenário surgiram dois autores que realizaram um importante estudo
sobre o campo teórico do clima, são eles Koys e DeCotiis. Em 1991 eles avaliaram
todos os estudos dos autores da área com o objetivo de identificar as dimensões
caracterizaram de forma a agrupar e eliminar aquelas que fazem parte de outros
constructos. Os resultados encontrados apontaram para oito dimensões constitutivas
de clima: autonomia, coesão, confiança, pressão, suporte, reconhecimento,
igualdade e inovação. A partir desse estudo, Koys e DeCotiis (1991) concluíram
ainda que clima é um fenômeno de descrição multidimencional a partir das
percepções dos empregados e de suas experiências dentro de uma organização.
Segundo eles, baseado no acúmulo de experiência dentro de uma organização as
pessoas obtém percepções, essas percepções servem como um mapa cognitivo
individual de como funciona a organização e, portanto, ajuda a determinar qual é o
comportamento apropriado em cada situação, assim, o clima é útil para adaptar o
comportamento individual às demandas da vida na organização.
Segundo Koys e DeCotiis (1991), as percepções de clima têm certas
características. Primeiro, o clima resume uma descrição individual da experiência
organizacional ao invés de reações afetivas ou avaliativas as quais têm sido
experimentadas. Embora as descrições não possam ser completamente separadas
de suas evoluções, as distinções entre reações descritivas e avaliativas das
experiências organizacionais distinguem clima de satisfação no trabalho. Segundo,
as percepções do clima são relativamente estáveis. Terceiro, são elas amplamente
compartilhadas pelos membros da organização. Ainda, múltiplos climas podem
existir dentro da mesma organização desde que esta organização esteja presente
em diferentes locais. A partir dessas considerações, Koys e DeCotiis (1991 p. 266)
definem o clima como um fenômeno multidimensional, percebido e compartilhado
pelos membros de uma mesma organização o qual influencia o comportamento
individual.
Puente-Palacios e Carneiro (2005) afirmaram que essa definição
apresentada por Koys e DeCotiis (1991) é a mais completa por apontar a função
principal do clima: guiar comportamentos individuais. A esse respeito,
Puente-Palacios (2002) menciona que o clima não é uma característica estática, mas
dinâmica, do âmbito organizacional, por isso a sua estrutura não está apenas
definida pela presença-ausência de determinados elementos, mas também pelo tipo
de relação estabelecida entre eles. Apesar de se haver evidenciado relativo
consenso quanto ao significado de clima, isso não acontece ao definir suas
dimensões constitutivas. A definição dos limites conceituais é importante, uma vez
Assim como concluíram Koys e DeCotiis (1991) a respeito do clima
organizacional, Puente-Palacios e Freitas (2005) apontam que as dimensões que
compõem o clima social devem ser reduzidas ao núcleo central do construto, de
forma a não invadir campos teóricos conceitualmente diferenciados, como o da
satisfação e da veiculação afetiva. Nesse sentido, ao adaptar uma escala de clima
social ao contexto de equipes de trabalho, Puente-Palacios e Carneiro (2005)
afirmaram que as investigações relativas ao clima social devem incluir autonomia;
inovação; gerenciamento das relações entre gestor e colaborador; valorização e
reconhecimento do desempenho. De acordo com esses autores, o trabalho realizado
por Koys e DeCotiis (1991) constitui um aporte fundamental para a compreensão do
construto clima por sinalizar as características que devem ser observadas para a
adequada delimitação e análise da sua estrutura. A partir das argumentações
teóricas e definições empíricas dos limites desse conceito dadas pelos autores, é
possível concluir que o clima se refere a percepções construídas e sustentadas
socialmente a respeito da organização. O clima social, portanto, é definido e adotado
neste estudo como um fenômeno multidimensional, relativamente estável, formado
pela percepção compartilhada dos membros da organização sobre as experiências
no trabalho e que tem a função de influenciar o comportamento individual. São
dimensões de clima social: autonomia; inovação; gerenciamento das relações entre
gestor e colaborador; valorização e reconhecimento do desempenho (KOYS;
DECOTIIS, 1991 p. 266).
Ao revisar o efeito do clima no contexto das organizações, verifica-se que
ele tem sido amplamente apontado como fenômeno que produz efeitos na satisfação
das pessoas, neste sentido, o presente estudo torna-se pertinente, uma vez que
busca identificar o impacto do clima social no Bem-estar do trabalhador. Todavia, o
ponto de partida do presente estudo será a adoção da escala de mensuração de
clima social elaborada por Puente-Palacios e Carneiro (2005), uma vez que este
estudo adota a definição de clima de Koys e DeCotiis (1991) e o cuidado
demonstrado por eles na definição das dimensões do construto. O conjunto de seus
itens constitutivos será tomado como ponto inicial dessa pesquisa. Assim, o primeiro
passo será adequar a redação dos itens ao contexto da organização, tendo em vista
que esse é o âmbito de interesse.
De acordo com Puente-Palacios e Carneiro (2005), pesquisas que busquem
entender os efeitos do clima no ambiente organizacional, podem contribuir para a
necessidade de realização de novas pesquisas. O conhecimento da extensão e dos
limites desse conceito pode ser o primeiro passo na procura de soluções para as
conseqüências que um clima inadequado pode ter sobre o Bem-estar dos
trabalhadores. Essas e outras seqüelas são claramente identificadas por quem
transita no cenário da organização e, por isso, sabe da necessidade de avanço
urgente nesse campo. Portanto, conhecer o impacto real do clima no Bem-estar dos
membros das organizações ganha importância nesse contexto de pesquisas e é um
dos objetivos deste trabalho. Ainda, este estudo também busca compreender o
impacto das estratégias de Enfrentamento (coping) do estresse no Bem-estar das pessoas nas organizações. No capítulo seguinte será apresentado o construto de
estratégias de Enfrentamento, definições e conceito adotado neste estudo.
2.3 Estratégias de Enfrentamento (coping) do estresse
De acordo com Folkman e Moskowitz (2004), há mais de quatro décadas
surgiram diversas pesquisas sobre Enfrentamento do estresse nas ciências sociais,
comportamentais, medicina, saúde pública e enfermagem. Segundo estes autores,
as pesquisas desta área buscam entender porque os indivíduos têm maneiras
diferentes de lidar com o estresse em suas vidas.
Segundo Vaillant (1994), desde o início do século, pesquisadores vinculados
à psicologia do ego têm concebido o Enfrentamento enquanto correlato aos
mecanismos de defesa, motivado interna e inconscientemente como forma de lidar
com conflitos sexuais e agressivos. Segundo Folkman e Moskowitz (2004), apesar
de a maioria das pesquisas de Enfrentamento ser baseada na psicologia do ego e
mecanismos de defesa, em 1966, em seu livro chamado Psychological stress and
the coping process, Richard Lazarus’s, apresentou uma explicação contextual ao
estresse a partir de estratégias de Enfrentamento. Assim, ele tirou o foco da
patologia e apresentou uma gama de estratégias cognitivas e respostas
comportamentais que as pessoas utilizam para se livrar do estresse e dos
problemas da vida diária. Com este estudo o campo ganhou raiz, estendeu-se pelas
duas décadas seguintes e várias pesquisas apontaram para uma nova perspectiva
De acordo com Suls, David e Harvey (1996), esta nova tendência buscou
enfatizar os comportamentos de Enfrentamento e seus determinantes cognitivos e
situacionais. Segundo Folkman e Lazarus (1985), pesquisadores passaram a
conceituar Enfrentamento como um processo transacional entre a pessoa e o
ambiente, com ênfase no processo, tanto quanto em traços de personalidade.
Lazarus e Folkman (1984) definiram Enfrentamento através dos comportamentos
que as pessoas usam para equilibrar as exigências internas e externas frente a
situações estressantes. Segundo Folkman e Moskowitz (2004), esta definição foi
amplamente aceita e a partir dela surgiram algumas das principais publicações da
área, incluindo Stress, “coping and development” (Aldwin, 1994) e “The handbook of
coping” (Zeidner e Endler, 1996).
Segundo Antoniazzi, Dell’Aglio e Bandeira (1998), mais recentemente, as
pesquisas da área têm se voltado para o estudo das convergências entre
Enfrentamento e personalidade. Esta tendência tem sido motivada, em parte, pelo
corpo cumulativo de evidências que indicam que fatores situacionais não são
capazes de explicar toda a variação nas estratégias de Enfrentamento utilizadas
pelos indivíduos. Por outro lado, o interesse despertado pela credibilidade científica
dos estudos sobre traços de personalidade, em especial, o modelo dos Cinco
Grandes Fatores tem ampliado os estudos nesta direção (HOLAHAN; MOOS, 1985;
MCCRAE; COSTA, 1986; O’BRIEN; DELONGIS, 1996; WATSON; HUBBARD,
1996). Os traços de personalidade mais amplamente estudados, que se relacionam
às estratégias de Enfrentamento, são otimismo, rigidez, auto-estima e lócus de
controle (CARVER; SCHEIER, 1994; CARVER; SCHEIER; WEINTRAUB, 1989;
COMPAS; BANEZ; MALCARNE; WORSHAM, 1991; LOPEZ; LITTLE, 1996;
PARKES, 1984).
Folkman e Lazarus (1980) propõem um modelo numa perspectiva
cognitivista, que divide o Enfrentamento em duas categorias funcionais:
Enfrentamento focalizado no problema e Enfrentamento focalizado na emoção. Esta
construção baseou-se em análises fatoriais que geraram dois fatores principais
utilizados pelos pesquisadores para definir estes dois tipos de estratégias de
Enfrentamento. Nesta perspectiva, de acordo com Lazarus e Folkman (1984),
enfrentamento é definido como um conjunto de esforços, cognitivos e
comportamentais, utilizado pelos indivíduos com o objetivo de lidar com demandas
específicas, internas ou externas, que surgem em situações de estresse e são
