Discussão

O objetivo principal deste estudo foi identificar o impacto do clima social e das estratégias de Enfrentamento do estresse no Bem-estar de indivíduos no trabalho. E os objetivos específicos constituíram em a) Validar a Escala de Clima Social nas Organizações; b) Analisar a relação das variáveis demográficas idade, gênero, estado civil e escolaridade e o Bem-estar no trabalho; c) Analisar a relação entre o clima social e o Bem-estar no trabalho; d) Analisar a relação entre estratégias de enfrentamento ao estresse e o Bem-estar no trabalho.

Este estudo validou a escala de avaliação de clima social para o contexto da organização. Comparando-se os resultados obtidos nessa validação com os dados levantados na revisão bibliográfica sobre clima, conclui-se que a solução fatorial encontrada é teoricamente pertinente. Os fatores identificados coincidem, embora parcialmente, com aqueles encontrados por Puente-Palacios e Freitas (2005) na escala original: 1) Gestão do trabalho (Facetas 1 e 2: Inovação e desempenho, Autonomia) 2) Gestão das relações (Facetas 1 e 2: Relação gestor x colaborador, Reconhecimento). Cabe ressaltar que, apesar de nem todas essas dimensões estarem representadas nos três fatores encontrados nos resultados após a validação, os itens constitutivos focam todas elas ou, ainda, um fator engloba mais do que um componente. Logo, existe convergência entre os princípios teóricos defendidos por Koys e DeCotiis (1991), quanto aos elementos constitutivos do clima social e os empiricamente identificados na escala validada: a) Inovação e desempenho, b) Reconhecimento e c) Autonomia.

Importante ressaltar que a validação da escala original para o contexto da organização contou apenas com a alteração da palavra equipe para organização, nesse sentido, os itens da escala original composta por dois fatores e quatro facetas (duas para cada fator) foram mantidos, todavia, nos resultados é possível constatar que os itens que compunham a faceta relação gestor x colaborador foram incorporados entre os três fatores e apenas o item 26 (os gestores são compreensivos com os colaboradores) foi excluído por apresentar carga acima de

0,30 em dois fatores. Assim, a escala validada continua contemplando as dimensões da escala original (Autonomia, Inovação, Gerenciamento das relações interpessoais, Valorização e reconhecimento de desempenho e Expectativas de desempenho da organização), nos três fatores encontrados após a validação, mantendo-se conformidade com a definição de clima social proposta por Koys e DeCotiis (1991) e adotada neste estudo.

Ratifica-se que o conteúdo abordado pelos fatores identificados após a validação se mantém dentro dos limites teóricos do construto que se propõe a medir. Essa constatação torna pertinente afirmar que se trata de ferramenta confiável para o diagnóstico do clima social das organizações, posto que não adota fenômenos alheios ao clima, mas foca apenas àqueles defendidos como componentes do construto de interesse e ainda, apresenta índices de confiabilidade bons nos três fatores: inovação e desempenho, alpha de Cronbach de 0,95, explica 57,42% da variância; o segundo fator, reconhecimento, alpha de Cronbach de 0,94, explica 2,58% da variância e autonomia, alpha de Cronbach de 0,84, explica 2,14% da variância. Juntos os três fatores explicam 62,14% da variância do construto. Estes aspectos são considerados de suma importância para o campo de estudo, tendo em vista a necessidade de melhor delimitação do construto e o desenvolvimento de medidas válidas.

Sobre o objetivo de analisar a relação das variáveis demográficas: idade, gênero, estado civil e escolaridade com o Bem-estar no trabalho, pode-se destacar a escassez de estudos empíricos sobre o efeito preditor de variáveis demográficas. Já no campo do Bem-estar geral, variáveis como idade, gênero e estado civil já foram amplamente estudadas como preditores. Diener e cols. (1999) apresentam uma revisão sobre as variáveis relacionadas com as três dimensões do Bem-estar subjetivo. Segundo os autores, inúmeros pesquisadores acreditavam, inicialmente, que as variáveis demográficas tivessem forte impacto sobre o Bem-estar, no entanto, perceberam que o efeito dessas variáveis é pequeno e, quando encontrados, dependem de fatores de personalidade. No presente estudo, foram testadas as variáveis: idade, gênero, estado civil e escolaridade. Os resultados das correlações apontaram relações significativas entre estes com pelo menos um dos fatores de Bem-estar no trabalho, mas as relações foram fracas, em conformidade com o que afirma Diener e cols (1999).

Destaca-se a idade, que contribuiu na variância de Bem-estar no trabalho. Pesquisas no campo do Bem-estar geral sugerem que a satisfação com a vida tende

a aumentar com a idade ou, pelo menos, não tende a diminuir (Horley & Lavery, 1995). Enquanto proporção de anos, na organização estudada, é possível associar idade ao tempo de casa ao considerar que idade impacta indiretamente no plano de carreira, uma vez que são oferecidos ganhos a partir do acúmulo de anos no contrato de trabalho (tempo de casa).

No campo de Bem-estar geral, parece não haver dados consistentes que suportem a diferença de Bem-estar entre homens e mulheres (Diener & cols, 1999). Neste estudo, na regressão, gênero não impactou na variância. A diferença não é grande entre o número de homens e mulheres, apesar da maioria da amostra ser composta por mulheres.

Também nos estudos de Bem-estar geral, pesquisas demonstraram que pessoas casadas tendem a apresentar Bem-estar maior do que pessoas divorciadas, separadas, viúvas ou que nunca casaram. Entre os adultos que não são casados, aqueles que vivem com um parceiro apresentam maior Bem-estar (Mastekaasa, 1993). Isto porque a presença de um parceiro pode significar maior oportunidade de suporte social (Diener e cols, 1999). Neste estudo, estado civil não apresentou relação significativa na variância de Bem-estar no trabalho, tanto nos resultados das correlações, quanto nas regressões.

Sobre o impacto da escolaridade sobre o Bem-estar, não há estudos empíricos que expliquem essa relação, mesmo no campo do Bem-estar geral, embora se saiba que o nível de escolaridade está ligado diretamente a aumento de renda. Neste estudo escolaridade impactou positivamente sobre a variância do Bem- estar no trabalho. Esses resultados podem ser explicados, uma vez que a organização pesquisada é do ramo de educação e em seu quadro de colaboradores, a maioria são professores, que são reconhecidos em plano de careira a partir do indicador de acúmulo de títulos. Ainda, a própria organização oferece cursos de pós- graduação para seus professores. Cabe ressaltar que colaboradores técnicos, administrativos e docentes são aproveitados em processos de seleção internas quando surgem vagas, gerando promoções e sentimento de estabilidade. Nesse caso, escolaridade é um fator que permeia a avaliação.

O terceiro objetivo específico deste trabalho consistiu em analisar a relação entre o clima social e o Bem-estar no trabalho. Nos estudos sobre o Bem-estar geral, o relacionamento interpessoal positivo e a autonomia aparecem como fortes preditores do Bem-estar no trabalho. No modelo de Ryff e Keyes (1995), o relacionamento interpessoal é uma dimensão do Bem-estar psicológico, além da

autonomia. Ryan e Deci (2000; 2001) apresentam a autonomia e os relacionamentos interpessoais positivos como duas das três necessidades psicológicas básicas que, quando satisfeitas, levam ao Bem-estar no trabalho, a outra é a competência.

No presente estudo, a escala de clima social apresentou itens que exploraram a qualidade das relações interpessoais, autonomia, inovação, desempenho e reconhecimento sobre os fatores de Bem-estar no trabalho. Importante ressaltar que, apesar da construção dos fatores após validação não apresentar o termo relações interpessoais, a escala contempla nove itens que explora a relação entre gestor e colaborador.

Segundo Puente-Palacios e Carneiro (2005), pesquisas que busquem entender os efeitos do clima no ambiente organizacional, podem contribuir para a melhoria da qualidade de vida do homem no trabalho. Os resultados das correlações e regressões apontaram para este objetivo. As correlações indicaram relação significativa entre clima e Bem-estar no trabalho, positiva entre os fatores de clima e afeto positivo e realização e negativa com afeto negativo. Na regressão, inovação e desempenho e reconhecimento contribuíram significativamente para a explicação da variância de Bem-estar no trabalho. Com destaque para o reconhecimento, que impactou em 31% em afeto positivo e 24% em afeto negativo. Ainda que brevemente apontado na seção de resultados deste trabalho, vale destacar novamente que ocorreu efeito de supressão do fator autonomia, fazendo com que ele não aparecesse nos resultados das regressões, no entanto, o resultado das correlações demonstrou relação significativa entre autonomia e Bem-estar no trabalho.

Os resultados encontrados respondem ao objetivo específico que buscava saber se clima é antecedente de Bem-estar e os resultados demonstraram que, não só se relaciona como impacta fortemente no Bem-estar no trabalho, corroborando com a literatura da área. Ressalta-se que apesar deste trabalho não ter como objetivo estudar o tipo de configuração de poder, a partir da análise de documentos oficiais e de site dessa organização foi possível constatar que se trata de organização missionária, por ser confessional, católica, filantrópica e seguir a missão de seu santo fundador de educar através dos ensinamentos de Jesus Cristo e Maria, mãe de Jesus. Importante ressaltar ainda, que 40 % da amostra são de Professores que, por essência da função, precisam de autonomia. Os aspectos descritos influenciam a percepção de fatores do pólo de gratificação do Bem-estar, como a percepção de importância do trabalho, autonomia e reconhecimento pessoal,

segundo Dessen (2005). Este mesmo autor encontrou em seus estudos, resultados que indicaram que as configurações de poder da organização explicaram 49% do Bem-estar. Segundo ele, as configurações missionárias e sistema autônomo apresentaram associação positiva com o Bem-estar. Este autor ainda ressalta que as organizações caracterizadas como missionárias incentivam a participação dos seus membros e valorizam o trabalho. As organizações que se configuram como um sistema autônomo apresenta maior flexibilidade e hierarquia mais achatada (Dessen, 2005), como é o caso da organização estudada.

Este estudo também não teve o objetivo de estudar características de personalidade de seus membros, no entanto, cabe ressaltar que em estudos de Dessen, (2005), a pessoa com características de conscienciosidade (pessoas persistentes, decididas, ambiciosas e perseverantes) que trabalha em uma organização missionária percebem maior nível de Bem-estar.

Considerando as análises descritivas, a média dos fatores de clima (inovação e desempenho = 3,81, reconhecimento = 3,78, autonomia = 3,82) indica que os colaboradores da instituição pesquisada percebem uma dinâmica organizacional que proporciona um clima positivo. Essas médias somadas às correlações positivas e ao impacto considerável na variância do Bem-estar no trabalho corroboram com os objetivos da organização estudada.

A partir da análise de documentos oficiais da organização, pode-se constatar que o texto da própria missão institucional faz referência às relações interpessoais positivas no trabalho, como fator crucial para o sucesso. Os documentos ainda demonstram que a organização desenha suas metas e planejamento estratégico baseada na vida e história e personalidade de um santo da igreja católica. Esse santo se reportava aos seus pares chamando-os de irmãos educadores. A partir da análise do site, é possível perceber que a organização faz menção que, desde o auxiliar de serviços diversos ao presidente da organização, todos devem comportar- se como educadores, preservando a cordialidade e o respeito à pessoa humana.

Também no site da organização podem-se encontrar chamadas voltadas, especialmente aos gestores e professores, para participarem de eventos institucionais que visam a disseminação de boas práticas e novas tecnologias, demonstrando uma tendência ao investimento em inovação e desempenho. Ainda, a organização oferece além de benefícios como plano de saúde e auxílio alimentação, bolsa de estudos integral para os filhos de colaboradores e plano de cargos e carreira. Isso somado às matérias no site que tecem elogios às equipes que atingem

bons resultados, pode gerar um sentimento que impactou positivamente na média do fator reconhecimento.

A média positiva em autonomia pode ser explicada em parte a partir das relações que as Unidades (filiais) mantêm com a Mantenedora (matriz), pois, cada Unidade tem sua equipe diretiva formada pelo Diretor, Vice-Diretor Educacional e Vice-Diretor Administrativo, que juntos podem planejar as ações e decidirem quais serão as metas do ano até certo ponto. Essa estrutura de gestão pode contribuir com o sentimento de autonomia expressado nos resultados. Não deixando de considerar aqui, que quase 40% da amostra foi composta de Professores, que em essência, necessitam de autonomia para exercer plenamente a função.

Os resultados descritivos ainda demonstraram que as médias dos fatores que compõem o Bem-estar no trabalho (afeto positivo = 3,56 e realização = 4,16) foram altas. Esses sentimentos podem remeter também ao fato de que os colaboradores dessa organização avançam em suas metas de vida no campo religioso, por serem 88% da amostra católicos. Esse fato pode contribuir para a adesão das políticas, dinâmicas e formas de gestão da organização, gerando prazer ao se entender trabalhando em uma organização que está preocupada com questões religiosas e sociais.

Em relação ao ultimo objetivo desse trabalho que era saber o impacto das estratégias de enfrentamento do estresse sobre o Bem-estar no trabalho, concluiu- se, tanto a partir das análises de correlação, quanto regressão, que dois dos três fatores (manejo, controle e esquiva) estão correlacionados significativamente e impactam na variância do Bem-estar no trabalho, são eles: manejo e controle, com destaque para manejo que contribuiu com 6% na variância.

De acordo com Pinheiro, Tróccoli e Tamayo (2003), manejo é entendido como as tentativas de lidar com os sintomas de estresse popularmente aceitas, como relaxamento e práticas de exercício físico. Esses mesmos autores definem controle como as ações e reavaliações cognitivas relacionadas ao enfrentamento do estresse e esquiva como ações de conteúdo escapista do estresse. Essas definições são importantes ao se tratar do contexto das organizações que apresentam considerável fonte de estresse na vida das pessoas.

Os resultados demonstraram que a estratégia de enfrentamento ao estresse mais utilizada pelos membros da organização estudada é o controle, indicando que estes se relacionam com o estresse enfrentando-o através de ações e reavaliação. As regressões apontaram que as estratégias de enfrentamento ao estresse

impactam sim no Bem-estar no trabalho e vai ao encontro da definição de Lazarus e Folkman (1984), adotada nesse estudo de que coping pode ser entendido como uma variável individual representada pelas formas como as pessoas comumente reagem ao estresse, determinadas por fatores pessoais, exigências situacionais e recursos disponíveis

Todos esses resultados apontam para o alto índice de Bem-estar no trabalho encontrado nessa organização, que corroboram com o conceito adotado nesse estudo de que o Bem-estar no trabalho pode ser entendido como a “[...] prevalência de emoções positivas no trabalho e a percepção do indivíduo de que, no seu trabalho, expressa e desenvolve seus potenciais/habilidades e avança no alcance de suas metas de vida.” (PASCHOAL, 2008, p. 20).