Quando converso com executivos e profissionais de RH, ouço muito o seguinte discurso: “Não consigo acertar a contratação de profissionais para a minha empresa!”; ou “Selecionar pessoas hoje em dia é muito difícil, apesar da grande oferta que o mercado tem apresentado”; ou ainda “Meu índice de turnover é alto, e não aguento mais formar novos colaboradores, além do alto custo gerado em consequência disso”, entre outros comentários. Fato!
Encontrar pessoas que reúnam as competências comportamentais e técnicas desejáveis para trabalhar na sua empresa, em determinado cargo, não é a tarefa mais fácil. Fazer entrevistas, aparentemente, é simples, certo? Convida-se o candidato, que possui um currículo compatível com os requisitos da vaga a comparecer na sua empresa e senta para conversar sobre a vida profissional e pessoal dele. Só que não! A entrevista precisa de muitos outros elementos para dar certo.
“Carol, precisa ser psicólogo para selecionar pessoas?” Não, não precisa. Ao longo da minha carreira já vi as mais variadas profissões entrevistando, desde psicólogos até engenheiros navais, bibliotecários, veterinários... Inclusive, muitos executivos das mais variadas formações e experiências realizam entrevistas inspiradoras para qualquer profissional de RH! O uso de algumas ferramentas sim requer formações específicas, como por exemplo os testes psicológicos e as ferramentas de perfil, mas para fazer uma boa entrevista, não é necessário ser da área de RH ou ter formação correlata. Selecionar pessoas requer habilidade para conversar, persistência para “investigar” e disponibilidade e disposição para ouvir. O candidato precisa sentir que o entrevistador está em sintonia com ele, que ambos estão na mesma “frequência”.
Vamos então entender um pouco melhor sobre essas características do entrevistador nos pontos ressaltados a seguir:
É importante que o entrevistador estimule o candidato a falar e contar sobre suas experiências. Para isso, deve estar atento ao que ele fala e demonstrar interesse e, principalmente, criar empatia com o outro, para que ele se sinta mais confortável (afinal de contas, na maioria das vezes, para o candidato é uma situação mais desconfortável do que para o entrevistador). Quando o entrevistador não estimula a outra pessoa a falar, não o deixa mais “à vontade”, é mais difícil que ele se sinta tranquilo para explorar e detalhar melhor as perguntas.
Ao longo desses 16 anos de experiência na área de RH, já vi muitos tipos de conduções em entrevistas, desde aquelas de “babar” e ter vontade de “abraçar o seu parceiro entrevistador” pela excelente performance, até aquelas que temos vontade de “entrar debaixo da mesa” (falando delicadamente...) e pedir desculpas para o candidato. Tem aqueles que perguntam e não prestam atenção nas respostas, ou ainda que fazem perguntas sem sentido ou fora de contexto. Enfim, a postura que o entrevistador adota no momento da entrevista faz toda a diferença para o entrevistado, pois quem está “regendo” conversa é o entrevistador.
Seguem algumas dicas para estabelecer melhor uma conversação:
• Fazer anotações prévias sobre os pontos principais que você deseja abordar na entrevista, sem limitar-se apenas à elas, claro. Serão apenas para acionar e orientar o pensamento, e não devem podar a espontaneidade do entrevistador.
• Identificar algum interesse pessoal ou assunto que possa ajudar você a “quebrar o gelo” e deixar o outro mais confortável. Pode até ser uma estória pessoal, aquelas do tipo que “só acontecem com você”, ou também fazer comentários criativos ou que reforcem o que o entrevistado está falando. As pessoas gostam de ouvir esse tipo de coisa, e isso as estimula a continuarem falando. Vale lembrar que é importante atentar-se para não ser inadequado. Não force a barra!
1. HABILIDADE PARA CONVERSAR
• Estabeleça contato visual com o entrevistado, para que ele sinta que a sua atenção está voltada para esse momento. Isso também ajudará o candidato a sentir-se mais seguro e tranquilo para falar.
• Apresente brevemente um contexto para o entrevistado, falando sobre a empresa (quando se tratar de processo de seleção externo), sobre a sua posição e motivo de estar realizando essa entrevista e sobre etapas do processo (independente de ser uma seleção ou uma entrevista de avaliação interna, como uma etapa de assessment, seleções internas, etc...).
• Elimine o tom de interrogatório ou de “sabe tudo”. Procure proporcionar um momento mais leve, adicionando comentários de forma simpática e atenta. Afinal, você está procurando alguém para fazer parte do seu time, certo?
Lembre-se: A escolha do melhor candidato à vaga para a empresa depende da escolha da melhor empresa para o candidato. É sempre uma via de mão dupla! Na situação de entrevista, todos estão sendo avaliados: candidato, empresa, gestor, RH... A decisão do “sim” para o “casamento” entre as partes, deve ser um acordo entre todos, portanto, é importante que ambos sintam-se seguros e confortáveis.
O entrevistador deve possuir habilidade para conversar com os candidatos “sem que eles percebam”, diretamente ou ainda de forma invasiva, que estão sendo investigados. Em outras palavras, o entrevistador deve realizar a entrevista com o tom leve que comentei acima. A investigação, no bom sentido, consiste em aprofundar-se no conteúdo que o entrevistado traz na entrevista. Entender mais claramente o que de fato esse profissional fazia ou faz, o papel dele, os resultados que já alcançou em outras experiências , entre outros pontos que sejam relevantes para a posição que está concorrendo. Parece até fácil, mas certamente o desafio é grande para o entrevistador, pois algumas vezes pode ser visto como uma pessoa cansativa, duvidosa, por estar perguntando demais, quando não até arrogante!
Uma das dicas é falar logo no início da entrevista que ele será um pouco “chato”, pois gostaria de entender mais profundamente o que ele tem a falar, principalmente em posições mais técnicas / estratégicas. A ideia de falar sobre a sua “persistência” logo no início é poder relembrar durante a entrevista, principalmente nos momentos de “investigação”, que você avisou no início
– “Então, como lhe falei no início da nossa conversa, vou querer saber um pouco mais detalhadamente sobre essa experiência que você está me contando. Me fale um pouco mais sobre o seu papel e o que você fez nesse projeto. Quais resultados obteve nas suas últimas empresas. Quais os maiores desafios que teve até o momento?”. Enfim, aí entram várias perguntas que podem ser exploradas para que a empresa se sinta mais segura em relação à contratação daquele profissional.
2. HABILIDADE PARA INVESTIGAR
Estar disponível não significa estar disposto. O entrevistador pode estar com tempo disponível para ouvir o candidato, porém pode não estar disposto. E o contrário também é verdadeiro. Para uma boa entrevista, é importante estar disposto e disponível. Não será produtivo realizar uma entrevista de aproximadamente 1 hora de duração sem que você esteja realmente ouvindo com interesse o que o candidato tem para falar. Algumas dicas:
• Posicione-se direcionado para o candidato, com seu corpo voltado para ele, demonstrando que o seu foco e a sua atenção estão centrados nele nesse momento.
• Seja empático, buscando entender o que o entrevistado fala, e também como ele se sente. Não interprete, não julgue, não coloque seus filtros internos, sua experiência e seus conheci-mentos em ação. Apenas dê espaço para o entrevistado falar e ouça, para depois então tecer análises a respeito do perfil da vaga X perfil do profissional.
• Parafraseie as afirmações do entrevistado, utilizando-se das mesmas palavras que foram ditas por ele, demonstrando que você recebeu a comunicação verbalizada. Essa também é uma forma de você verificar se a compreensão está correta.
• A escuta ativa pode fazer toda a diferença para que a investigação seja ainda melhor do que o esperado, pois o candidato pode passar uma informação relevante durante uma resposta, que gere um “gancho” para outra pergunta.
• Esclareça dúvidas que tenham mais de uma interpretação. É uma forma de clarear o seu entendimento e também proporcionar mais uma oportunidade para que o candidato consiga explicar melhor.
3. DISPONIBILIDADE E DISPOSIÇÃO PARA OUVIR
• Valide as suas percepções para verificar se a sua interpretação em relação ao que está sendo dito estão corretas. Isso ajuda a esclarecer as informações e demonstra o seu interesse e a sua compreensão.
O entrevistador deve sentir-se tranquilo para solicitar mais detalhes e informações, devendo apenas esforçar-se para tornar o mais tranquilo e descontraído esse momento, levando em consideração que o candidato, provavelmente, está mais nervoso. Dê a ele um tempo para pensar nas respostas, sem que isso seja, para você, ao invés de um titubeio, um indício de invenção. Muitas pessoas precisam pensar um pouco e estruturar a sua fala, e isso não deve ser encarado como uma falta ou omissão de informações. Claro, não é uma regra. Há sim candida-tos que titubeiam para pensar em formas de “contar diferente” ou ainda “elaborar a fala” para contar situações que não existiram, mas justo por isso que você deve perguntar mais, investigar mais, sem que seja desconfortável para o candidato.
Na maioria das empresas, não há muito tempo hábil para contratar pessoas, e isso, sem sombra de dúvida, faz com que aconteçam algumas contratações equivocadas. Em empresas maiores, que contam com as diretrizes e estruturas de RH mais consolidadas, o RH pode ser pressionado pelo “cliente interno” a apresentar candidatos em curto espaço de tempo, e isso pode acabar levando o selecionador a atropelar o processo e não fazer a avaliação minuciosa dos candidatos. “Preciso preencher essa vaga”, “Minha área vai parar sem essa pessoa”, “A empresa/ área vai deixar de alcançar os resultados sem essa vaga preenchida” – são algumas das frases que o RH acaba escutando dos seus clientes e gestores. O RH deve ser uma área de parceria, de apoio estratégico para a gestão dos colaboradores, e os gestores devem buscar esse apoio para realizar melhor a gestão e o planejamento de suas equipes.
Na hora de selecionar pessoas, essa parceria entre gestor e RH é fundamental para que o mesmo problema não venha a acontecer em curto/ médio espaço de tempo. Pensando na situação do gestor da vaga e nos indicadores de desempenho do consultor de RH, pode ser interessante buscar juntos uma solução paliativa ou mesmo temporária, como direcionamento das atividades para outro colaborador, flexibilização de processos, terceirizar recurso temporariamente com menor impacto em orçamento ou head count, negociações com áreas impactadas, etc..
Além dos pontos tratados, é fundamental salientar a importância de detalhar o perfil da vaga com o gestor ou requisitante. Muitas vezes falta colocar uma atividade, um conhecimento, experiência em um processo específico e explicar o motivo dessas exigências. Sim, o gestor ou o requisitante precisa detalhar com o máximo de informações. Por quê? Quando compramos um carro, por exemplo, geralmente olhamos o nome da montadora, da concessionária e se o carro é bonito ou ainda as recomendações de outros clientes que compraram, o motor, os valores do automóvel produto e das suas revisões, os acessórios, entre outros...
4. FOCO NA QUALIDADE
Ao selecionar um colaborador para trabalhar em sua empresa também é importante avaliar diversos aspectos, para minimizar riscos e custos com capacitações mínimas para a posição, substituições, custos com formação de novos colaboradores (na ausência de gestão do conhecimento) e transferências, todos sendo impactados pelo índice de turnover, e impactando diretamente na obtenção de resultados globais. Sendo assim, não é suficiente analisar o currículo e fazer entrevistas superficiais. Avalie, analise, aprofunde e, claro, possibilite que o candidato também avalie, analise e aprofunde a respeito da organização e da vaga para a qual está concorrendo.
Indicações? Sim, são muito bem-vindas, mas tanto o consultor de RH quanto o gestor/ requisitante da vaga devem estar abertos para avaliar outros candidatos, ver outras opções no mercado. Aproveitar as indicações apenas para agilizar o processo e acalmar os ânimos não é a melhor saída. Claro, existem sempre as exceções, mas é importante não trata-las como regras.
Algo interessante a se fazer, quando possível, é convidar outras pessoas da sua equipe para também conhecer e avaliar os candidatos, gestores de outras áreas, enfim, pessoas que possam contribuir sob óticas diferentes em relação ao perfil do entrevistado, à adaptação desse novo colaborador, possíveis resultados e comportamentos prováveis. É uma espécie de comitê de seleção, no qual colaboradores que tenham diferentes pontos de vista e, sem dúvida, sejam profissionais engajados e praticantes dos valores da organização também avaliarão os candida-tos finalistas. Esse tipo de técnica é bem relevante, principalmente para posições de maior criticidade na empresa e que precisem trabalhar em equipe, por exemplo.
Enfim, poderia discorrer mais detalhadamente sobre esses e ainda sobre outros comportamen-tos que o entrevistador pode adotar para aproveitar melhor as entrevistas, mas o texto pode ficar muito longo... Esse texto é uma pincelada sobre aspectos que podem lhe ajudar a ter mais sucesso nos resultados das entrevistas.
E você? Como realiza a sua entrevista? Procura abordar os aspectos que citei? Que tal propor-cionarmos oportunidades para profissionais que podem ser muito importantes para a sua empresa e muitas vezes não conseguem aproveitar da melhor forma o momento da entrevista por falta de habilidade do entrevistador?
