2018
UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE CIÊNCIAS
DEPARTAMENTO DE ESTATÍSTICA E INVESTIGAÇÃO OPERACIONAL
Plano de Pensões com a apresentação
de relatório atuarial segundo
a norma IAS 19 (International Accounting Standard 19 – Employee
Benefits)
João Pedro Lima Miranda
Mestrado em Matemática Aplicada à Economia e Gestão
Trabalho de Projeto orientado por:
Prof.ª Maria Fernanda Adão dos Santos Fernandes de Oliveira e
Dra. Ângela Patrícia Machado Rocha
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Agradecimentos
Gostaria de agradecer, principalmente à Profª Maria Fernanda Adão dos Santos Fernandes de Oliveira, orientadora por parte da FCUL, pelo tempo, disponibilidade e comentários feitos durante o todo o tempo de composição deste trabalho.
À Ângela Patrícia Machado Rocha, orientadora por parte da empresa Mercer Portugal (onde comecei o estágio curricular, mais tarde passei para a Capita Employee Solutions), por todo o tempo despendido na Mercer Portugal, passando grande parte do conhecimento adquirido para a realização do trabalho.
Por fim, gostaria de agradecer a toda a família, namorada e amigos pelo apoio e força para que conseguisse concluir este projeto.
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Resumo
Os sistemas de fundos de pensões privados têm um papel cada vez mais importante na economia de um país. Dado o clima de incerteza dos sistemas de Segurança Social, a constituição de uma poupança para a reforma constitui não só uma segurança futura para os indivíduos mas também é fundamental para o desenvolvimento dos mercados financeiros e de capitais.
Tendo por base esta problemática e a responsabilidade cada vez mais “atribuída” às empresas na vida pós ativa dos seus colaboradores, este projeto tem como objetivo principal a demonstração de uma avaliação atuarial, sendo também apresentado um relatório de IAS 19 (International Accounting Standard 19 – Employee Benefits).
Para uma melhor perceção de como tudo isto funciona, serão abordados temas, tais como a origem e os diferentes tipos de planos de pensões existentes, a saber, plano de benefício definido, contribuição definida e plano híbrido. A fim de compreender para onde estão a tender os planos, é apresentada a tendência futura dos planos de pensões, isto é, qual o plano que neste momento mostra uma maior tendência no mercado.
Posteriormente, será efetuado um caso prático de um plano pensões de benefício definido, em que são exibidos os resultados inerentes quer à avaliação atuarial, quer às responsabilidades por serviços passados e serviços futuros, quer ao custo atribuído à empresa por mais um ano de serviço dos seus membros ativos.
Relativamente ao relatório atuarial segundo a norma IAS 19, serão explicados neste trabalho os principais campos bem assim como a razão de este ser tão importante, principalmente para empresas multinacionais. Será apresentado neste trabalho um relatório real, em que serão abordados os campos mais relevantes no ponto de vista do cliente (empresa).
O projeto foi realizado durante um estágio na empresa Capita Employee Solutions no Reino Unido e o seu principal objetivo passou por desenvolver o conhecimento relativamente à realização de uma avaliação atuarial de planos de pensão de benefício definido. Por esse motivo este trabalho incide maioritariamente sobre esse tipo de planos. Neste estágio tive a oportunidade de abordar alguns dos conceitos atuariais que serão mais tarde descritos. Também tive a oportunidade de fazer relatórios atuariais segundo a norma IAS 19, mas visto que nem todas as avaliações atuariais requerem a sua realização, esta parte foi menos visada.
Palavras-chave: planos de benefício definido, fundos de pensão, planos de pensão, avaliação atuarial,
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Abstract
Private pension funds systems have an increasingly important role in a country’s economy. Given the uncertainty of the Social Security systems, creation of savings for our retirement is not only a perspective of a future security for the individuals but also is fundamental for development of financial markets. Based on this problem and the responsibility that the companies are more often “in charge” in the post-life of their employees, the main goal of this dissertation is the demonstration of an actuarial valuation, as well as a report of IAS 19 (International Accounting Standard 19 – Employee Benefits).
For a better insight of how all this works, some topics such as the origin and the different types of existing pension plans will be covered, as defined benefit plans, defined contribution plans and hybrid plans. In order to understand where the pension plans are tending, in this dissertation will be shown the future trend of the plans presented above, in other words, which of the plans at the moment show a greater tendency in the market.
Afterwards, a practical case will be made of a defined benefit pension plan in which has been shown the results inherit to the actuarial valuation, such as the liabilities for past services and future services, or the cost to the company for an additional year of service for active members.
Regarding the IAS 19 report, the main areas will be covered, as well as the reason of being so important, especially for multinational companies, here will be presented a real report, there we can find some comments and then why is this so relevant from the point of view of the costumer (company).
This project was done during an internship at Capita Employee Solutions, in the United Kingdom and the main objective was to develop knowledge regarding the performance of an actuarial valuation of defined benefit pension plans, which is why this study focuses mainly on this type of plans. It was also at this internship that some concepts were coverage and some IAS 19 reports were made. However not all actuarial valuations require that reports, so due to less knowledge it is only presented the report and not explained from scratch, because it is an extremely vast subject and only itself would be enough for its own dissertation.
Keywords: defined benefit plans, pension fund, pension plan, actuarial valuation, IAS 19, Employee
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Índice
Introdução ... viii
Capítulo I – Fundo de Pensões ... 1
1 - Breve História – O início ... 2
2 - O começo em Portugal ... 3
Capítulo II – Normas Internacionais de Contabilidade ... 5
1 - International Accounting Standards Commitee (IASC) ... 6
2 - International Accounting Standards Board (IASB) ... 8
Capítulo III – Plano de Pensões ... 9
1 - Planos de pensões existentes ... 10
1.1 - Plano de benefícios definidos (Plano DB – Defined Benefit) ... 10
1.2 - Plano de contribuição definida (Plano DC – Defined Contribution) ... 11
1.3 - Planos Híbridos ... 12
2 - O risco iminente dos planos de pensões ... 12
3 - O plano que responde às necessidades futuras dos participantes ... 13
Capítulo IV – Conceitos sobre benefícios a empregados (IAS 19 – Employee Benefits) ... 15
Capítulo V – Caso Prático ... 21
1 - Conceitos e noções sobre cálculo atuarial ... 22
1.1 Demografia ... 22
1.2 - Tábuas de Mortalidade ... 22
1.3 - Rendas e Anuidades ... 24
2 - Avaliação Atuarial ... 25
3 - Resultados da Avaliação Atuarial ... 29
4 - Apresentação de relatório atuarial segundo a norma IAS 19 (International Accounting Standard 19 – Employee Benefits) ... 31
Conclusão ... 37
Bibliografia ... 38
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Lista de Tabelas
Tabela 5.1 - Pressupostos Atuariais ..………. 34
Tabela 5.2 - Estatística referente aos membros ativos da população ………..….….………..35
Tabela 5.3 - Estatística referente aos membros diferidos da população ……….………35
Tabela 5.4 - Estatística referente aos membros pensionistas da população ..………..35
Tabela 5.5 - Resultados referentes ao cenário base ..……….………..………..… 37
Tabela 5.6 - Resultados referentes à análise de sensibilidade da taxa de desconto +/-50 b.p. .…………..37
Tabela 5.7 - Percentagem da alteração da taxa de desconto +/-50 b.p ……...………...…… 38
Tabela 5.8 - Resultados referentes à análise de sensibilidade da taxa de crescimento salarial +/-50 b.p…38 Tabela 5.9 - Percentagem da alteração da taxa de crescimento salarial +/-50 b.p …..…..……..……...… 38
Lista de Figuras
Figura 2.1 - Esperança de vida à nascença, por sexo, Portugal de 1999 a 2080……….21Figura 4.1 - Classificação por parte do IAS 19 à norma Employee Benefits………..25
Figura 4.2 - Juro líquido sobre a responsabilidade/ativo substituí o custo dos juros e EROA………28
Figura 5.1 - Distribuição da população por categoria e género………...35
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Siglas e Acrónimos
CE – Comissão Europeia CPI – Consumer Price Index
DB – Benefício Definido (Defined Benefit)
DC – Contribuição Definida (Defined Contribution)
EROA – Retorno Esperado dos Ativos do Plano (Expected Return on Plan Assets) FASB – Financial Accounting Standards Board
GAAP – Generally Accepted Accounting Principles HMRC – Her Majesty's Revenue and Customs
IAS 19 – International Accounting Standard 19 – Employee Benefits IASB – International Accounting Standards Board
IASC – International Accounting Standards Commitee IFRS – International Financial Reporting Standards INE – Instituto Nacional de Estatística
IOSCO – International Organization of Securities Commissions ISP – Instituto de Seguros de Portugal
OCI – Other Comprehensive Income
PCGA (GAAP em Inglês) – Princípios Contabilísticos Geralmente Aceites PIB – Produto Interno Bruto
RPI – Retail Price Index
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Introdução
Com o passar dos anos a chegada à idade da reforma torna-se uma preocupação para a maioria dos indivíduos e pensar no futuro e de como vai ser a sua sustentabilidade assim que concluírem a vida ativa, passou a ser um “debate” entre as pessoas e as empresas.
Esta preocupação advém em parte dos problemas pelos quais o sistema de segurança social tem passado nos últimos anos, no nosso país. Este enquadramento levou muitas empresas a optar por beneficiar os seus colaboradores com a adesão a um fundo de pensões, e deste modo garantir e contribuir para uma reforma mais sustentável aos seus colaboradores.
Com os fundos de pensões pretende-se não só garantir uma reforma aos cidadãos, mas também contribuir para evitar uma crise social e económica decorrente do envelhecimento claro da população do nosso país. Por outro lado, o acesso a um fundo de pensões irá ajudar, entre outros fatores determinantes para a economia, a um efetivo crescimento económico.
Neste trabalho, será possível ver e perceber um pouco mais do que está em “jogo” e de como funcionam os planos de pensões de benefício definido. Este trabalho será maioritariamente sobre planos de benefício definido, embora seja explicado mais do que este tipo de plano.
No sentido de se poder ter uma visão mais alargada sobre o que pode abranger uma avaliação atuarial, será apresentado um relatório IAS (International Accounting Standard 19 – Employee Benefits) que cumpre normas muito rigorosas impostas por um conselho internacional, e cujo cumprimento possibilita a sua comparação, mesmo entre empresas de indústrias diferentes. Neste relatório são apresentados os montantes, quer sejam eles rendimentos ou despesas, que têm impacto no valor das responsabilidades da empresa sobre (a pensão) dos seus empregados (membros do plano).
Este trabalho estádividido em 5 capítulos. Inicialmente é feito um enquadramento teórico da origem dos fundos de pensões, não só a nível mundial como o seu aparecimento em Portugal. No segundo capítulo são apresentadas as normas Internacionais de contabilidade, o IASC – International Accounting Standards Commitee e o IASB – International Accounting Standards Board, normas estas que são fundamentais para a apresentação do relatório IAS 19, base do caso prático deste trabalho. Seguidamente são explicados os diferentes planos de pensões existentes, bem como os riscos associados a cada um deles, e a tendência do mercado atual no que toca ao plano mais escolhido pelas empresas do setor privado. Antes da apresentação do caso prático, são expostos os conceitos gerais para a apresentação de um relatório de normalização contabilística IAS 19 – Employee Benefits. Por último e como já citado é feita a apresentação e apreciação de uma avaliação atuarial que tem por base as normas do relatório IAS 19.
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1 - Breve História – O início
No mundo, a primeira vez que se ouviu falar em fundos de pensões1 foi em 1885 nos Estados Unidos,
como um negócio somente privado financiado pelos empregados das grandes empresas de ferrovias e bancos, com o objetivo de proteger a sua mão-de-obra. Só mais tarde, 28 anos depois, nos Estados Unidos se começou a estimular a criação de pensões de reforma para os trabalhadores através de iniciativas fiscais.
Em 1929, dá-se o crash da bolsa de Nova York, o que levou à maior crise económica da história dos Estados Unidos. Esta quebra fez com que muitas empresas e bancos fossem à falência, levando assim a que muitos perdessem os seus empregos e ficassem de um dia para o outro num estado de miséria, pois eram poucos aqueles que na época tinham um plano de pensões privados que lhes permitisse sobreviver à crise.
Para dar resposta a todas as preocupações e à situação de instabilidade vivida pelos cidadãos americanos, em 1935 foi criada a primeira lei da Segurança Social2, que tinha como objetivo salvaguardar todas as
pessoas, em caso de imprevisto relacionado com trabalho como por exemplo o desemprego, pensões por invalidez ou ainda de causas naturais como: nascimento, doença, falecimento entre outras. Contudo o marco inicial dos fundos de pensões chega em 1950, quando pela primeira vez uma empresa norte-americana instituiu na sua política de recursos humanos, a atribuição de um fundo de pensões.
Mais tarde, em 1970 os fundos de pensões deixam de ter um caráter exclusivamente privado, para se tornarem num tema público, passando deste modo a ser algo valorizado pelos recursos humanos de muitas empresas.
Os planos de pensões eram até então algo em que não se pensava, pois não existia por parte das pessoas, uma consciencialização da importância de economizar para a garantia de uma poupança na idade da reforma e os “anos dourados” levantaram essas questões aos cidadãos e às empresas.
Após todas estas mudanças, os fundos de pensões estenderam-se um pouco por todo o mundo, tendo deste modo ganho uma dimensão tal, que são hoje a maior entidade a operar nos mercados financeiros.
1
Um fundo de pensões é um património autónomo, exclusivamente afecto à realização de um ou mais plano de pensões, ou seja, um programa que possibilita uma reforma complementar ao trabalhador.
2 Para além de ter sido em 1935 que o conceito de Segurança Social (Social Security Act) ficou conhecido, a noção de Segurança
Social nasce na Alemanha, quando o Chanceler Otto von Bismarck promoveu um seguro ou plano de doença em 1883. A segurança social é um programa administrado e financiado pelo estado, de forma a satisfazer as necessidades básicas das pessoas com menos recursos.
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2 - O começo em Portugal
Em 1982, surge em Portugal o ISP3, uma nova entidade criada como instituto público dotado de uma
natureza jurídica com autonomia administrativa e financeira, bem como com património e receitas próprias, que tinha como principal objetivo o exercício de fiscalização e coordenação de todas as atividades de seguros e resseguros, bem como o acompanhamento e fiscalização dos fundos.
Emerge então em 1985 a necessidade de criar um Decreto-Lei que regulasse a legalidade dos fundos de pensões, e é assim que a 6 de agosto desse ano nasce o Decreto-lei n.º 323/854 a fim de regular os
pagamentos feitos pelas empresas “A consagração de prestações pecuniárias resultantes da iniciativa de empresas, acordos de trabalho ou de um esforço conjunto de um grupo de indivíduos impõe a necessária regulamentação legal, por forma a proteger os legítimos interesses em jogo. Urge, pois, apoiar a inestimável função social dos fundos de pensões dotando-os de uma regulamentação legal que acautele a fiel prossecução dos fins em vista. (…) Por outro lado, tendo em vista impedir que os objetivos prosseguidos sejam desvirtuados por atuações desarticuladas, comete-se ao Instituto de Seguros de Portugal o acompanhamento e a fiscalização dos referidos fundos, atenta a gestão confiada às empresas seguradas.”
Após vários ajustes que foram sendo feitos ao Decreto-lei referente à legalidade dos fundos de pensões, surge em Portugal em 1987 o primeiro fundo de pensões com um forte incentivo legal. Estes incentivos fizeram com que nos anos seguintes à criação do Decreto-lei, fossem criados 149 fundos de pensões. Consequentemente os ativos dos fundos criados passaram a representar um valor de 13% do PIB nacional. Em Portugal os fundos de pensões são geridos habitualmente pelas companhias de seguros do ramo vida que, para o fazerem necessitam de uma autorização prévia quer do Instituto de Seguros de Portugal, quer da Sociedade Gestora de Fundo de Pensões. Deste modo, as companhias de seguro asseguram toda a gestão técnica, avaliação atuarial5 e financeira do fundo de pensões.
Desde a sua criação e até aos dias de hoje os fundos de pensões têm ganhado, tanto em Portugal como nos outros países da Europa, uma maior relevância. Isto prende-se na sua maioria com o facto de existir uma falência financeira no sistema público de Segurança Social, onde as despesas são maiores que as receitas, pelo que tipicamente o sistema de financiamento da Segurança Social é o de repartição6. Neste sistema
assegura-se a prestação de base e de tendência universal, ou seja, beneficia-se a totalidade da população do país. O sistema de repartição também conhecido como primeiro pilar é portanto organizado numa base
3 ISP - Instituto de Seguros de Portugal, surge em 1982 com a publicação do decreto-lei n.º 302/82 de 30 de julho.
4Contudo a primeira referência feita aos fundos de pensões em Portugal foi feita na Lei nº2/71 de 12 de abril. Porém, na altura o
impacto era reduzido, o que contribuiu para que não tenha havido grande desenvolvimento dos mesmos até meados dos anos oitenta.
5Avaliação atuarial é o estudo técnico desenvolvido por um atuário, baseado em características demográficas, biométricas e
económicas da população em causa, com o objetivo principal de determinar os recursos necessários para a garantia dos pagamentos dos benefícios previstos pelo plano.
6 Do inglês, Pay as you go,o Sistema de Repartição, significa que as contribuições dos trabalhadores ativos, destinam-se ao
4 nacional e obrigatória, em que as pensões pagas aos atuais reformados são financiadas pelas imposições cobradas nesse ano à população ativa. Baseia-se, por isso, num princípio de solidariedade entre gerações.
Assim, devido à situação demográfica existente no nosso país, ou seja, uma população tipicamente envelhecida, este sistema de repartição é colocado em causa, uma vez que afeta as gerações futuras e as suas reformas.
Tendo em conta estes problemas, e como já referido acima, surgem os fundos de pensões com carácter privado que constituem um sistema complementar ao plano de reforma público. Este é realizado de forma livre e voluntária pelos beneficiários de tais planos, através de investimentos financeiros, podendo também estas contribuições ser feitas por entidades/empresas com relação direta com os beneficiários do plano.
Estes investimentos privados feitos para o plano de pensões, têm como objetivo primordial conseguirem complementar as contribuições que os indivíduos recebem dos sistemas públicos, e assim obterem uma pensão maior aquando da idade da reforma.
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Capítulo II – Normas Internacionais de
Contabilidade
6 Para a apresentação de um relatório de contabilidade atuarial segundo a norma IAS 19 (International Accounting Standard 19 – Employee Benefits)7, é preciso seguir normas muito rígidas. Estas podem ter
sido criadas por duas organizações distintas, a International Accounting Standards Board - IASB (substituindo em 2001 a International Accounting Standards Committee - IASC) ou Financial Accounting Standards Board - FASB (serão explicadas mais à frente, apesar de apenas o IASC/IASB serem relevantes para este trabalho). Os relatórios são importantes pois, o seu principal objetivo é criar uma maior consistência na informação de benefícios a empregados no que respeita à matéria de custos e riscos relativos aos Fundos de Pensões, fazendo com que seja mais fácil a sua comparação entre empresas.
O IASC foi até há alguns anos a organização que publicava as normas contabilísticas que deveriam ser seguidas pelas empresas. As primeiras normas internacionais publicadas em 2003 foram chamadas de International Accounting Standard (IAS) e muitas das quais ainda estão em vigor, apesar das alterações sofridas ao longo do tempo. Por sua vez, o IASB que é a organização vigente, tal como a anterior, também tem, como não poderia deixar de ser, como dever publicar as normas internacionais, pois assumiu as responsabilidades técnicas do IASC. Atualmente todas as normas contábeis internacionais publicadas têm o nome de International Financial Reporting Standards (IFRS). De seguida, neste capítulo irá ser apresentado mais em detalhe o que foi descrito acima.
1 - International Accounting Standards Commitee (IASC)
O International Accounting Standards Committee (IASC) surge em Londres em 1973, através de um acordo, realizado por organismos profissionais de contabilidade de vários países, tais como, Alemanha, Áustria, Canadá, EUA, França, Irlanda, Holanda, Japão, México e Reino Unido.
Anteriormente, já tinha havido outras entidades que tentaram convergir as normas contabilísticas internacionais como resposta à integração económica do pós II Guerra Mundial, o English Institute of Chartered Accountants em 1942 e o Committee on Accounting and Auditing Research of the Canadian Institute of Chartered Accountants em 1946, fizeram um estudo de harmonização a nível nacional, onde compararam os procedimentos e as práticas contabilísticas entre Reino Unido, EUA e Canadá.
Esta entidade foi criada como uma fundação independente sem fins lucrativos, usando recursos próprios, provenientes de contribuições de vários organismos internacionais assim como das principais empresas de auditoria. O seu principal objetivo era, formular e publicar de uma forma totalmente independente um novo padrão de normas contabilísticas internacionais, estas denominadas por Internacional Accounting Standards (IAS), pois julgava-se ser possível encontrar uma harmonização das normas contabilísticas em todo o mundo.
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International Accounting Standard 19 – Employee Benefits indica a contabilização de quase todos os tipos de benefícios a empregados (exceto o pagamento baseado em ações), benefícios estes que incluem salários, pensões, seguros de vida e outros benefícios.
7 O IASC Board, tinha 13 países membros e até 3 membros organizacionais que estavam em part-time ou até mesmo em regime de voluntariado. Os membros vinham de áreas distintas como contabilidade, setor financeiro, business (empresas multinacionais). Também estavam presentes membros observadores (membros do IOSCO8, FASB9 e Comissão Europeia), que participavam nos debates, não participando, no
entanto nas votações.
A harmonização dos procedimentos contabilísticos é importante, pois faz com que os relatórios financeiros possam ser comparáveis, principalmente entre empresas que operam em diferentes países. Portanto, empresas multinacionais são as principais interessadas no processo, pois precisam de processos contabilísticos consistentes para avaliar as suas operações em diferentes países.
O International Accounting Standards começou a tornar-se uma ferramenta extremamente importante no mundo financeiro, o exemplo disso foi a associação da União Europeia aos procedimentos do comité. Outros grupos de vários pontos do mundo, foram também gradualmente apoiando o IASC, como por exemplo, a Arab Society for Certified Accountants (representa 22 nações), Austrália, EUA, Canadá entre outros.
Passados 25 anos de muito sucesso e conquistas, em 1997, o IASC decidiu que apenas era possível continuar a desempenhar a sua função de uma forma eficiente e mantendo a qualidade das normas contabilísticas, se fosse encontrada uma maneira de convergir as normas da contabilidade nacional e global. A solução encontrada foi, a criação de um grupo de trabalho que ia avaliar a estrutura e estratégia do comité. Só em 1999, o grupo publicou o relatório final com a nova estrutura, sendo posteriormente aprovado pelo conselho e pelos membros. O comité foi renomeado para IASB (International Accounting Standard Board) e a nova constituição tomou posse a partir do dia 1 de abril de 2001.
8 A IOSCO (International Organization of Securities Commissions) é uma organização internacional de reguladores de valores
mobiliários. Fundada em 1983, neste momento tem cerca de 200 membros, os seus principais objetivos são, desenvolvimento e implementação de padrões internacionais de regulação, de supervisão e de enforcement, visando a proteção dos investidores. A CMVM (Comissão do Mercado de Valores Mobiliários) é membro ordinário da IOSCO.
9 FASB (Financial Accounting Standards Board) é uma organização sem fins lucrativos em que o seu principal objetivo é
estabelecer e comunicar as normas contabilísticas financeiras reportadas nos E.U.A usadas no GAAP (Genrally Accepted Accounting Principles).
8
2 - International Accounting Standards Board (IASB)
O International Accounting Standards Board, como foi dito anteriormente, foi fundado no dia 1 de abril de 2001, sendo o sucessor do IASC. Tem como responsabilidades o desenvolvimento, publicação e atualização do International Financial Reporting Standards (IFRS), sendo este também o sucessor do International Accounting Standard (IAS). O IASB é uma organização internacional independente sem fins lucrativos, que teve como principal objetivo o de melhorar a estrutura técnica de formulação e desenvolver, no interesse publico, um conjunto de normas de contabilidade de alta qualidade, compreensíveis e exequíveis. Exemplo do seu sucesso foi o facto em 2003 a União Europeia (pelo regulamento (CE) n.º 1725/2003, de 21 de setembro de 2003 (atualizado pelo Regulamento (CE) n.º 1126/2008) e 100 outros países, exigirem ou pelo menos permitirem o uso do IFRS. Portanto, desde 1 de janeiro de 2005 que todas as empresas Europeias cotadas e bolsa, teriam obrigatoriamente de adotar as normas IFRS para publicarem as suas demonstrações financeiras, encerrando em 31 de dezembro de 2008 o período de adaptação a esta medida.
De forma a ter uma presença internacional, o IASB é constituído por seis membros responsáveis da América do Norte, sete da Europa, seis da região Ásia/Pacífico e os restantes 3 membros poderão ser de qualquer outra região. As funções desempenhadas por estes podem ser, apenas angariar fundos, rever a estratégia e eficiência do comité, estabelecer/alterar procedimentos, etc.
O FASB e o IASB, têm estado a trabalhar na convergência das regras do GAAP10 e do IFRS desde 2002,
na tentativa de fundir ambos, mas tal não tem sido possível pois, teria de haver muitas mudanças no IFRS para conseguir contemplar os princípios contabilísticos das empresas Norte Americanas. Nos E.U.A. o US GAPP é utilizado em detrimento do IFRS no entanto, o SEC (Securities and Exchange Commission11)
há alguns anos fez uma publicação dizendo que os E.U.A iriam cumprir com os requisitos necessários para passarem a usar o IFRS. Contudo a maioria dos consultores financeiros não acredita que isto seja possível. Em 1999 o FASB fez um estudo que concluiu que o GAAP não tem menos qualidade que o IFRS, podendo ser tão ou melhor que o IFRS, não havendo, portanto razão aparente para a mudança. Outro aspeto negativo é o facto de haver a possibilidade de o valor das ações e obrigações das empresas caírem drasticamente. Recentemente o SEC, em declarações disse que o IFRS é inadequado para a economia dos Estados Unidos da América, pois diferentes países têm objetivos diferentes no que diz respeito aos regulamentos dos relatórios financeiros, também as empresas americanas não querem a mudança porque iria fazer com que o controlo financeiro passasse para o estrangeiro.
10 GAAP – Generally Accepted Accounting Principles é um conjunto de leis e normas que são seguidas na área da contabilidade,
com o objetivo de padronizar as operações de cada empresa ao realizarem as suas demonstrações financeiras. Podemos encontrar por vezes US GAAP, que é o conjunto de regras para os E.U.A, em que as duas primeiras letras indicam a que país se trata.
11 É uma agência federal independente do governo dos Estados Unidos, com a responsabilidade de proteger os investidores,
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1 - Planos de pensões existentes
Considera-se que um plano de pensões é um programa que define as condições em que se constitui o direito a receber uma pensão em caso de, reforma por velhice, reforma por invalidez, pré-reforma12,
reforma antecipada13 ou pensão de sobrevivência14. Assim, é necessário distinguir, no desenho de um
plano de pensões, as seguintes condições:
● Definir quem são as entidades responsáveis pelo plano de pensões (Empresas, Institutos, Sindicatos, Associações profissionais, etc.); quem são os participantes elegíveis (trabalhadores da instituição promotora do plano) e os benefícios a que têm direito;
● Saber qual será o veículo de financiamento, ou seja, quais os produtos que vão financiar o plano; ● Em que condições é que os participantes têm acesso ao plano e de que forma são feitas as
contribuições ao mesmo.
Relativamente à forma como são financiados, podemos ter dois tipos de planos de pensões:
● Plano Contributivos – se os participantes também têm a possibilidade de contribuir para o plano; ● Planos não Contributivos – quando o plano é financiado apenas pelo empregador.
Existem garantias estabelecidas num plano de pensões, que mediante o plano escolhido podem ser uma de três: o valor do benefício que é recebido na idade da reforma, o valor que é acumulado através da contribuição da empresa e/ou do colaborador ao longo dos anos de serviço de forma a garantir um rendimento na reforma, e por último uma combinação de ambas as garantias descritas. Mediante as garantias que forem instituídas é possível classificar um plano de pensões como sendo de benefício definido, de contribuição definida ou um plano híbrido.
1.1 - Plano de benefícios definidos (Plano DB – Defined Benefit)
Um plano de pensões de benefício definido é aquele em que o valor a receber aquando da idade de reforma dos participantes já se encontra previamente estabelecido, ou seja, o valor a pagar à data da reforma já é conhecido de antemão. Neste caso as contribuições para financiar o plano são variáveis (forma como o valor definido é alcançado), sendo o custo anual variável.
O benefício de um plano DB normalmente é determinado através de uma fórmula baseada num montante fixo, de uma percentagem fixa do salário e/ou de uma percentagem fixa por anos de serviço, entre outras contribuições possíveis. A empresa quantifica o valor dos benefícios de reforma prometidos com o recurso de uma avaliação atuarial periódica realizada por atuários, o que implica custos adicionais.
12 No regime de pré-reforma o trabalhador pode reduzir ou suspender a prestação do trabalho, tanto no sector público como no
privado, continuando assim a receber um salário mensal por parte da entidade empregadora, até que se reforme por limite de idade ou invalidez, caso recupere as suas capacidades em pleno para o exercício da função ou o término do contrato.
13 Pensão atribuída a todos os trabalhadores tanto do setor público ou privado, antes da idade normal da reforma, contudo esta
pensão está sujeita a uma penalização referente ao período de antecipação.
14 Pensão de sobrevivência é a pensão paga aos familiares do beneficiário em caso de morte. A pensão é atribuída de forma
mensal ao cônjuge e aos descendestes com menos de 18anos, caso os filhos sejam maiores de idade os mesmos só têm direita a pensão caso se encontrem a frequentar um curso.
11 Contudo para a empresa, um plano DB representa a possibilidade de beneficiar de uma rendibilidade favorável do fundo de pensões, o que levaria a uma redução das contribuições futuras, uma vez que um retorno positivo não implica uma maior pensão de reforma para o participante. No entanto, este tipo de plano de pensões leva a uma incerteza quanto à evolução do custo do plano no futuro, fazendo com que a empresa esteja exposta ao risco do investimento.
Para o colaborador, este tipo de planos tem como grande vantagem, um conhecimento antecipado do montante a receber na idade da reforma, para além disso, não tem qualquer exposição ao risco de investimento dos ativos financeiros. Como desvantagem este plano não dá garantias aos colaboradores quando mudam de emprego, uma vez que não existem direitos adquiridos15 no plano DB.
1.2 - Plano de contribuição definida (Plano DC – Defined Contribution)
Um plano de pensões de contribuição definida tem por base as contribuições feitas pela empresa que são feitas de uma forma previamente definida para um fundo de pensões pela empresa, que normalmente são uma percentagem do salário mensal do colaborador. Muitas vezes este tipo de plano também permite que o colaborador possa fazer contribuições voluntárias.
Nos planos de pensões de contribuição definida os benefícios finais apenas podem ser conhecidos à idade de reforma, pois dependerá de vários fatores, tais como o valor/percentagem que a empresa contribui, ou até mesmo da performance dos ativos financeiros em que as contribuições forem investidas.
No ponto de vista da empresa, há a vantagem de não serem necessárias avaliações atuariais periódicas e de não ser afetada pela valorização/desvalorização dos ativos financeiros. Sendo assim o custo associado a um plano DC é fixado no início e permanece estável. Num ano em que as contribuições tenham um rendimento negativo, pode haver alguma insatisfação por parte dos colaboradores e como resultado, pode surgir alguma pressão para que a empresa aumente as suas contribuições.
Para os trabalhadores um dos aspetos positivos deste tipo de plano é o facto de haver a atribuição dos direitos adquiridos, o que simplifica quando algum colaborador pretende sair da empresa, permite que este possa continuar com o benefício. Outra regalia para os colaboradores é a possibilidade que estes têm de usufruir de uma valorização dos investimentos pois uma vez que os valores são individuais os participantes a qualquer momento podem consultar o valor acumulado até à data. Contudo, o valor da pensão é desconhecido até à data de reforma o que representa um ponto negativo para os colaboradores. Em regra, para novos participantes de um plano de pensões que estejam numa idade mais próxima da idade de reforma, o benefício vai ser inferior dado ao reduzido período de capitalização. Também existe a possibilidade do valor da pensão não corresponder ao custo de vida no momento da reforma.
15 Direitos adquiridos são os direitos que os participantes mantêm em relação aos benefícios previstos no plano de pensões,
mesmo em caso de cessação do vínculo com o associado. Normalmente em Portugal, não são atribuídos direitos adquiridos nos planos DB, contudo segundo a lei, os trabalhadores têm sempre direitos às contribuições que foram feitas por si, nos planos DC.
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1.3 - Planos Híbridos
Um plano híbrido ou misto, ocorre quando existe a conjugação dos dois planos anteriormente mencionados, ou seja, quando se conjuga o plano de benefício definido e um de contribuição definida, sendo a pensão final o resultado da soma determinada pela componente DB com o montante adquirido pela parte DC, acumulada até à idade normal de reforma. Neste momento, é possível encontrar vários tipos de planos híbridos, tais como os planos cash balance, pension equity, plano misto, entre outros. Este tipo de planos não vai ser aprofundado neste trabalho, uma vez que o tema principal desta dissertação passa pela apresentação de uma avaliação atuarial de um plano de pensões (logo de um plano DB). Nos últimos anos tem-se notado um maior crescimento na mudança de planos de contribuição definida e de benefício definido para os planos mistos, pois é a forma dos riscos, tanto do empregador como do participante ficarem distribuídos entre ambos, uma vez que nos planos DB a empresa é que tem a obrigação de suportar a maioria dos riscos, enquanto nos planos DC esse risco recai sobre o colaborador.
2 - O risco iminente dos planos de pensões
Um
fundo de pensões está sujeito a riscos de diferentes naturezas, desde riscos de origem macroeconómica ao da evolução dos mercados financeiros, não sendo assim possível demarcarem-se entre eles, pois os riscos associados interagem entre si. Dada a extensa dimensão dos riscos inerentes a um fundo de pensões, apenas serão objecto de estudo o risco de longevidade e o risco de investimento. O risco de longevidade está relacionado a questões demográficas, ou seja, basicamente é o resultado dos diversos avanços tecnológicos, que fazem com que a esperança média de vida esteja continuamente a aumentar. Segundo o INE – Instituto Nacional de Estatística, em Portugal, tanto a esperança de vida à nascença como a esperança de vida aos 65 anos tem vindo a aumentar. À nascença foi estimada em 80,62 anos para o total da população, sendo de 77,61 e 83,33 para homens e mulheres respetivamente, isto no período de 2014 a 2016. Relativamente ao período de 2013 a 2015, houve um ganho de 3 meses para os homens e de 1,2 meses para as mulheres. O INE também revelou que no espaço de uma década a esperança de vida para o total da população registou um aumento de 2,44 anos, continuando a ser superior para as mulheres, embora a diferença entre homens e mulheres tenha vindo a diminuir ao longo dos tempos, sendo neste momento de 5,72 anos. No que diz respeito à esperança de vida aos 65 anos, é 17,44 anos para os homens, e de 20,73 anos para as mulheres. Para o total da população este ganho será de mais 19,31 anos, o que em comparação com os últimos 10 anos, representa um ganho de 1,36 anos. (ver fig.1)13 Fig. 1.1 - Esperança de vida à nascença, por sexo, Portugal de 1999 a 2080
Fonte: INE – Instituto Nacional de Estatística
Se, as tábuas de mortalidade não refletirem a realidade da população, isto fará com que exista um aumento no custo das pensões, pois o número de anos que se vai pagar é superior ao que estava previamente calculado, afetando assim diretamente as entidades que suportam os fundos.
Relativamente ao outro risco associado aos planos de pensão, o risco de investimento, este representa uma incerteza associada à evolução futura do valor de um conjunto de ativos, que está deste modo associado a diversos riscos de natureza financeira, tais como o risco da taxa de juro, o risco da taxa de câmbio, o risco de inflação, mas principalmente pelo risco referente à probabilidade de algum acontecimento imprevisto impactar sobre o mercado. Nos planos de Contribuição Definida, esse risco está inteiramente a cargo dos participantes, enquanto que nos planos de Benefício Definido, o risco de investimento, recai sobre empregador e participantes.
3 - O plano que responde às necessidades futuras dos participantes
Conforme se tem verificado na maioria dos países da Europa, nas últimas três décadas, os planos de contribuição definida (DC), têm vindo a ganhar cada vez mais terreno face aos planos de benefício definido (DB), podendo se mesmo dizer que a partir de meados dos anos 90, os planos DC ultrapassaram no setor privado os DB. A nível global, é também seguro afirmar, tal como foi dito acima, que os planos de contribuição definida, estão cada vez mais a ser requisitados em detrimento dos planos de benefício definido. Isto está a acontecer, pois existem diferentes riscos associados a cada um dos planos, sendo que os planos DC têm vindo a responder de forma mais eficaz às novas tendências do mercado, tal como o facto de cada vez mais os colaboradores trocarem de trabalho e de já não atingirem a idade de reforma como ativos no plano em que iniciaram a sua atividade profissional. Neste caso, os planos DC são a resposta a esta necessidade, pois estes permitem com maior facilidade à portabilidade dos benefícios, ou
14 seja, direitos adquiridos, tendo também os colaboradores direito à sua própria conta individual.É também nos planos DC que as empresas multinacionais encontram uma solução para a conformidade das normas contabilísticas nos vários países onde operam, pois estas diferem de país para país e são muitas vezes complexas. Por fim, principalmente as empresas com menor tolerância ao risco, tendem a preferir os planos DC, uma vez que as contribuições da empresa são previamente conhecidas e também não existe a necessidade de haver uma avaliação atuarial, o que seria mais um custo para os empregados, ao contrário do que acontece com os planos DB, que as contribuições são desconhecidas e a avaliação atuarial é obrigatória.
15
Capítulo IV – Conceitos sobre
benefícios a empregados (IAS 19 –
16 Antes da realização de um relatório de normalização contabilística IAS 19 – Employee Benefits, é necessário que tenha havido previamente uma avaliação atuarial, pois o objetivo principal da avaliação atuarial é estabelecer, de forma suficiente e adequada, os recursos necessários para a garantia do pagamento dos benefícios calculados. Assim, como já citado acima no capítulo II, seguindo as normas publicadas pela International Accounting Standards Board, o resultado calculado na avaliação atuarial dos benefícios totais a serem pagos pelo empregador serão usados neste relatório.
Abaixo, serão apresentados alguns dos conceitos/normas exigidos para a realização do relatório de normalização contabilística IAS 19 – Employee Benefits.
Desde a primeira publicação das regras do IAS/IFRS, que o seu objetivo sempre foi assegurar que as demonstrações financeiras16 tivessem informação de elevada qualidade, que fossem transparentes e mais
que tudo que se conseguisse a comparabilidade necessária no espaço e no tempo. Para garantir o que foi dito anteriormente, em março de 2004, foi publicada a norma IFRS 1 “First-time Adoption of International Financial Reporting Standards”, onde se encontram as regras que devem ser respeitadas pelas empresas no processo de conversão do seu antigo relatório financeiro para o IFRS. Tal como as regras a que estavam sujeitas, as empresas que queiram/tenham de aderir, têm não só de preparar um balanço de abertura que vá ao encontro das normas estabelecidas, mas também preparar e apresentar a demonstração financeira datada a 31 de dezembro do ano corrente (ano em que a empresa adota o novo normativo). É necessário também o reconhecimento, ou não reconhecimento, dos seus ativos, passivos e capital próprio, tudo isto obviamente dentro das regras estabelecidas pelo IFRS.
O IFRS pressupõe algumas isenções no que toca ao procedimento contabilístico, pelo que as empresas podem optar por algumas delas. Passando assim a mencionar algumas:
● Possibilidade de escolha relativamente ao ajustamento à data da transição, podendo ser possível ajustar todas as transações para antes da data, ou ainda, alinhar uma transição específica, tendo, porém, a certeza de que todas as concentrações empresariais seguintes devem deste modo ser igualmente ajustadas;
● Possibilidade de ser reconhecida a perda ou os ganhos atuariais, ou ainda, de anular os ganhos ou perdas atuariais diferidas à data da transição;
● Possibilidade de anulação das diferenças de conversão cambial, contudo a usufruir esta isenção, as empresas terão de adotar esta mesma medida a todas as suas filiais;
● No que toca aos instrumentos financeiros compostos não é necessário identificar os dois elementos caso não exista à data de transição o componente passivo;
● No que toca a ativos e passivos de uma subsidiária, estas podem adotar o IFRS em momentos distintos à empresa mãe e também calcular os seus montantes de acordo com as normas, ou até mesmo usar os montantes das demonstrações financeiras consolidadas da empresa mãe.
Mas como seria de esperar o IAS/IFRS também têm medidas obrigatórias, que as empresas têm de seguir, tais como:
● Uma empresa que esteja no processo de transição e que vá fazer pela primeira vez o relatório contabilístico segundo as normas do IAS, se não reconheceu ativos ou passivos financeiros não
16 Demonstrações financeirassão a apresentação de relatórios contábeis capazes de informar a situação financeira geral de uma
17 derivados17 segundo os seus PCGA18, então não deve reconhece-los também neste novo relatório,
apenas se e só se forem o resultado de uma transação ou o qualifiquem como um acontecimento posterior à data de transição.
● No que toca a estimativas, as que sejam feitas por uma empresa seguindo as regras do IAS/IFRS, à data de transição, devem ser consistentes com as estimativas feitas para a mesma data segundo os PCGA, a empresa terá de usar estimativas depois dos ajustamentos, de forma a refletir qualquer diferença nas políticas contabilísticas, isto a não ser que seja provado de que existe um erro nas estimativas (segundo os PCGA).
O IAS 19 classifica a norma Employee Benefits em quatro categorias:
Fig. 4.1 - Classificação por parte do IAS 19 à norma Employee Benefits
Short-term Benefits – Benefícios que se espera que sejam pagos dentro de um ano após o final do
período de relatório anual, como por exemplo salários, participação nos lucros da empresa e bónus.
Post-Employment Benefits – Benefícios que serão pagos após a conclusão do tempo de
empregabilidade, tais como pensões, reforma por invalidez e benefícios de seguros de vida após o período de empregabilidade.
Termination Benefits – Benefícios fornecidos em troca da cessação do contrato com um empregado
como resultado de uma das opções abaixo:
● A empresa decide rescindir o contrato antes da idade normal de reforma; ● O empregado aceitar rescindir o contrato com a empresa em troca do benefício.
17 Derivado financeiro, são os produtos financeiros em que o seu valor se baseia no preço de outro ativo, ou seja, os derivados
financeiros são instrumentos que o seu preço não é determinado de forma direta, estando dependente de outro ativo, que se denomina de ativo subjacente.
18 PCGA, Princípios Contabilísticos Geralmente Aceites traduzida de “Generally Accepted Accounting Principles” (GAAP), em
Portugal o sistema normalizador é desde 2010 feito pelo SNC – Sistema de Normalização Contabilística, anteriormente era o POC – Plano Oficial de Contabilidade.
Classificação do Employee Benefits
Shot-term Benefits
Post-Employment
Benefits
Other Long-term
Benefits
18
Other Long-term Benefits – Todos os outros tipos de benefícios a empregados que não sejam
short-term, post-employment ou até mesmo termination benefits, são benefícios como licenças sabáticas, longas baixas por incapacidade ou planos de incentivo a longo prazo, são benefícios que espera que sejam pagos para além dos 12 meses após o período em questão.
Dos benefícios apresentados acima, o mais importante é o post-employment, benefício que está a ser objeto de estudo deste trabalho. Como mencionado anteriormente, um dos principais objetivos do IASB é a transparência, motivo pelo qual as normas do IAS 19 – Employee Benefits estão num estado de evolução constante, tendo em junho de 2011 surgido o lançamento do IAS 19R (Revised Standard). Nesta versão pode-se encontrar muitas diferenças no que toca ao reconhecimento, e apresentação dos relatórios financeiros dos benefícios de post-employment.
Algumas dessas diferenças são:
● Foi introduzida a obrigação de reconhecer todas as mudanças nos ganhos e perdas atuariais, pois na versão anterior existia a “corridor approach”, isto é, permitia que os mesmos não precisassem de ser inteiramente reconhecidos, podendo cair no “corredor” não necessitando de reconhecimento;
● O retorno esperado dos ativos do plano, sofreu alterações na forma como era calculado. Agora tem de ser efetuado, tendo em conta as taxas de desconto utilizadas para calcular o valor das responsabilidades e não através da taxa de retorno de longo prazo que é estimada previamente; ● Se houver alterações ao benefício do plano de pensões, ou até mesmo ao término do contrato de
trabalho com empregados, são reconhecidos no relatório do exercício a data em que ocorrem, deixando de haver a possibilidade de diferimento pelo período estimado de trabalho.
● No caso do reconhecimento dos custos dos serviços passados19, que podem ser positivos ou
negativos, eles são reconhecidos como uma despesa no início da data em que ocorre a alteração ao plano e a data em que a empresa reconhece os custos de reestruturação. O impacto sobre a responsabilidade (valor total dos benefícios), deve ser reconhecido imediatamente de acordo com as novas normas. Anteriormente, no caso em que havia algum elemento não vencido, ele seria diferido e amortizado, o que atualmente já não é permitido. Esta alteração vai resultar numa maior volatilidade no balanço e nos resultados, uma vez que já não existe a capacidade de adiar o reconhecimento dos custos de serviços passados ainda não avaliados.
Nos planos de benefício definido, as empresas têm a obrigação de pagar montantes específicos pelos benefícios de acordo com o plano, investimentos e risco atuarial que recai sobre a empresa. Os princípios teóricos de contabilidade relativamente aos benefícios definidos são provavelmente um dos mais complexos no IFRS, pois temos de ter em conta os pressupostos (pressupostos atuariais20) na mensuração
das responsabilidades e das despesas das empresas. Daí, surgem os ganhos e as perdas atuariais, pois as responsabilidades são quantificadas usando o fator de desconto, pois irão ser pagas com muitos anos de diferença da data de cálculo.
19 Custos dos serviços passados é o termo usado para descrever a alteração das responsabilidades da empresa, pelo serviço dos
funcionários em períodos anteriores, decorrente de alterações nas regras do plano no período atual.
20 Assumptions ou Pressupostos atuariais, são estimativas usando variáveis incertas num modelo financeiro normalmente com o
intuito de calcular benefícios, algumas das variáveis existentes são, esperança de vida, retorno de investimentos, taxas de juros, taxas de crescimentos salariais etc.
19 A empresa pode estar em défice ou em excedente, isto resulta da diferença entre o valor presente das responsabilidades do benefício definido e o valor justo dos ativos do plano21 no final do período do
relatório, mas para isso a empresa tem de:
● Estimar o custo final de um benefício, utilizando o projected unit credit method para estimar quanto os empregados já adquiriram com o seu trabalho em períodos atuais e passados;
● Descontar o benefício para assim se poder determinar o valor das responsabilidades e o custo de serviço atual;
● Deduzir o valor justo dos ativos do plano ao valor das responsabilidades totais da empresa. Para o balanço patrimonial da empresa, é necessário que se apresente o net defined benefit liability (asset), ou em português, passivo (ativo) líquido de benefícios definidos, que basicamente é o défice ou o excedente calculado e ajustado pelo efeito dos asset ceiling (limite máximo dos ativos). Isto é o resultado da exigência do IAS 19, que apesar de ter números suficientes envolvidos nos princípios teóricos de contabilidade, exige que os apresente como um único valor no balanço patrimonial, o net defined benefit liability (asset).
O asset ceiling é o valor presente (present value), de qualquer benefício econômico disponível sob a forma de reembolsos do plano ou reduções nas contribuições futuras para o plano.
De forma à empresa poder determinar o valor dos lucros ou prejuízos (P&L – Profit and Losses), deve, portanto, apresentar os seguintes valores:
● Custo do serviço corrente;
● Custo de serviços passados (caso exista);
● Ganhos e perdas resultantes da liquidação e reajustamentos; ● Net interest on the net defined benefit liability (asset)
Custo do serviço corrente é o aumento do valor presente da obrigação de benefícios definidos
(responsabilidade da empresa), resultante do serviço dos empregados durante este período atual.
Custo de serviços passados na grande maioria dos anos é 0, pois resulta de uma mudança nas regras do
plano de pensões ou até mesmo uma redução drástica no número de empregados na empresa, tendo em vista a esperança de obtenção de estabilidade financeira ou operacional na empresa.
Ganhos e perdas resultantes da liquidação e reajustamentos são transações ou acordos efetuados de
forma a reduzir ou eliminar parte das responsabilidades da empresa sobre o plano de pensões.
Net interest on the net defined benefit liability (asset) é a alteração do net defined benefit liability
(asset), durante o período pela passagem do tempo.
Para a empresa determinar as remunerações em OCI (Other Comprehensive Income), precisa de ter determinado os ganhos e perdas atuariais, que são as mudanças no valor presente da obrigação de
21 Ativos do plano (plan assets) é quando a empresa contribui dinheiro para um fundo de pensões, e esse dinheiro é investido em
ações, obrigações e outros tipos de investimento. No entanto o valor justo dos ativos do plano é o valor de mercado desses investimentos.
20 benefícios definidos, que ocorrem pelos ajustes de experience, isto é, apenas o resultado da mudança de dados, como por exemplo entradas e saídas de membros no plano, mudanças salariais nos membros ativos ou até mesmo o reflexo decorrente da população ter envelhecido mais um ano (presumindo que a última avaliação atuarial foi há um ano). Podem também ocorrer ajustes nos pressupostos, tal como mudanças na taxa de crescimento salarial e/ou de pensões, na taxa de desconto, estas são classificadas como financial ou financeiras por último, podem ainda ocorrer mudanças nas tabelas de mortalidade ou até mesmo nas tabelas de withdrawal (saída da empresa de um membro ativo), estas serão classificadas como demographic ou demográficas. Relativamente ao retorno sobre os ativos do plano, que também faz parte das OCI, excluímos os valores do juro líquido do net defined benefit liability (asset). Por último a empresa também tem de determinar qualquer alteração nos asset ceiling.
De forma a ser mais simples perceber o que foi explicado anteriormente, encontra-se abaixo uma figura que ilustra de forma muito simplificada algumas das mudanças ocorridas em 2011 nas normas do IAS 19. Aqui foi assumido que a taxa de desconto (discount rate) é de 5% e o retorno esperado dos ativos do plano (EROA) é de 7,5%, e a seguinte posição financeira em que “Today” representa as normas em vigor antes de junho 2011 e “Future” as normas posteriores a esse período:
Fig. 4.2 - Juro líquido sobre a responsabilidade/ativo substituí o custo dos juros e EROA Fonte: Towers Watson
DBO – Valor Presente das Responsabilidades do Benefício Definido (Defined Benefit Obligation) FVA – Valor Justo dos Ativos (Fair Value of Assets)
IC – Custo dos Juros (Interest Cost)
21
22
1 - Conceitos e noções sobre cálculo atuarial
Antes de iniciar a apresentação do caso prático desta dissertação, irá ser feita uma descrição de conceitos e noções sobre cálculo atuarial. Muito do que será apresentado de seguida é o que as empresas usam como forma a calcular as responsabilidades dos trabalhadores através de diferentes programas de cálculo, cálculos estes que não são possíveis de ser vistos pelo utilizador.
1.1 Demografia
Função de Sobrevivência
A função de sobrevivência, é uma função em que X é a variável aleatória contínua que representa a idade de um indivíduo e a probabilidade (indivíduo recém-nascido, x=0, atingir a idade x) é dada por:
Sendo que s(x) é a função de sobrevivência, esta função dá um modelo descritivo de mortalidade. As propriedades de s(x) são as seguintes:
● É não crescente, s(x) ≥ s(x+t); ● É positiva;
● É contínua;
● 𝑙𝑖𝑚𝑥→0𝑠(𝑥) = 1 e 𝑙𝑖𝑚𝑥→∞𝑠(𝑥) = 0
Ao valor de s(w)=0 tal que s(x) = 0 dá-se o nome de idade limite.
1.2 - Tábuas de Mortalidade
Para a construção de uma tábua de mortalidade, existem dois métodos distintos que são: ● Função de sobrevivência conhecida;
● Função de sobrevivência não conhecida, ou seja, tábua construída através da informação recolhida nos censos da população e nos registos de óbitos.
No caso de quando a função de sobrevivência é conhecida, a tábua de mortalidade é construída obtendo primeiramente o valor de l0 (denominada raiz da tábua), assume regra geral, o valor 100.000. λx é uma
variável aleatória de valor médio que representa o número de recém-nascidos que sobrevivem à idade x, E(λx)= l0 s(x) = lx
23 Com isto, torna-se possível construir a seguinte tabela:
x lx dx
0 l0 l0 - l1
1 l1 l1 – l2
2 l2 l2 – l3
… … …
Tabela 1 – Tábua de mortalidade l0 – raiz da tábua
lx – número de indivíduos com idade x, lx = l0 s(x) dx – número de mortes com idade x, dx = lx – lx+1
Funções que devolvem resultantes importantes
Probabilidade de um indivíduo de idade x, morrer antes de atingir a idade x+1
Probabilidade de um indivíduo de idade x, atingir a idade x+1
Probabilidade de um indivíduo de idade x, atingir a idade x+n
Observação: e
Probabilidade de um indivíduo de idade x, morrer antes de atingir a idade x+n
Probabilidade de um indivíduo de idade x, morrer entre a idade x+n e a idade x+n+1
Generalizando agora o que foi mostrado acima, para podermos calcular a probabilidade de um indivíduo de idade x, morrer entre a idade x+n e a idade x+n+m é:
24 Em todas as probabilidades que foram apresentadas acima, a idade x, considera-se sempre como sendo a idade completa.
1.3 - Rendas e Anuidades
Nesta parte do subcapítulo, iremos ver muitas vezes representada a letra v, esta é denominada por fator de atualização, fator este usado em diversas situações quando se pretende comparar valores obtidos em tempos diferenciados, de forma a determinar se ocorreu um aumento, ou um decréscimo nesses valores em tempos diferentes.
𝑣 = 1
1 + 𝑖
Em que i é o acréscimo por unidade de capital, investida durante uma unidade de tempo. A partir do que foi dito anteriormente, também podemos mostrar a taxa de desconto, denominada por d.
𝑑 = 𝑖
1 + 𝑖
Diz respeito à redução sofrida por uma unidade de capital, numa unidade de tempo.
nEx representa o valor atual de uma unidade de capital paga a um indivíduo de idade x, daqui por n anos,
se estiver vivo.
Renda vitalícia, é o valor atual de uma renda de uma unidade monetária paga enquanto a pessoa estiver viva, podendo ter dois diferentes timings, ser antecipada ou postecipada. Antecipada significa que o vencimento do pagamento ocorre no início do período, em baixo pode-se encontrar uma figura que ilustra facilmente a situação explicada anteriormente, também como se representa uma renda vitalícia antecipada.
No caso de uma renda vitalícia postecipada, como o nome indica, significa que o vencimento do pagamento ocorre no final do período. Tal como anteriormente, de seguida podemos encontrar uma figura que ilustra esquematicamente uma renda postecipada e a representação da mesma.
25 Existem também outros tipos de rendas, tal como a renda vitalícia temporária, que é o valor atual de uma renda de uma unidade monetária paga a um prazo limitado de n anos pré-fixado, enquanto a pessoa estiver viva. Tal como a renda vitalícia, explicada anteriormente também possui dois timings diferentes para pagamentos, abaixo encontra-se ilustrado esquematicamente esses mesmos timings, tal como ambas as representações.
2 - Avaliação Atuarial
Para a realização do caso prático aqui apresentado, a Capita Employee Solutions, disponibilizou uma base de dados fictícia utilizada para formações internas, bem como o acesso ao programa PFaroe da empresa Risk First que é utilizado para o cálculo das responsabilidades da empresa sobre os membros.
Estes dados irão servir de base para a realização de uma avaliação atuarial que irei demonstrar e apresentar os seus resultados neste trabalho. Em anexo é possível encontrar os inputs usados para o programa e os correspondes outputs.
A avaliação atuarial do plano de pensões da empresa Beta é constituída por 460 membros dos quais: 117 são ativos, 142 são diferidos e 201 são pensionistas. Esta avaliação atuarial tem por objetivo a determinação das responsabilidades dos serviços passados e futuros, com data de 31 de dezembro de 2017.
A base de dados facultada contém os três últimos salários pensionáveis, a data de nascimento, a data de admissão na empresa, data de saída da empresa, o sexo e ainda a data da reforma (expectável para ativos e diferidos, e real para pensionistas).
A empresa Beta oferece aos seus colaboradores um plano de benefícios definido, garantindo assim que para além do valor recebido pela segurança social tenham também um complemento adicional aquando da idade da reforma.
Nesta avaliação atuarial assume-se que todos os indivíduos elegíveis ao plano são solteiros e sem dependentes, uma vez que nas regras do plano assumimos que não existem benefícios de reversibilidade.
26 Assume-se ainda, que estes indivíduos não saem da empresa até à idade de reforma, ou seja, a probabilidade de turnover dos empregados foi fixada como nula. Também é assumido que ao longo dos anos de serviços descontaram para a segurança social.
A idade normal de reforma (INR) neste plano, é de 65 anos, sendo que todos os membros que atingirem esta idade na empresa têm direito ao benefício de reforma por velhice.
O salário pensionável que será usado para o cálculo do benefício na reforma é o último salário (anual) do membro antes de se aposentar. A pensão anual que o membro recebe por velhice é:
Pensão Reforma = Salário Pensionável Reforma x Taxa de acumulação x Nº anos de serviço
Neste plano a taxa de acumulação é de 1/60 ou seja, de 0.0166.
Pressupostos
Para esta avaliação foram tidos em conta os pressupostos abaixo.
Pressupostos Atuariais
Data de Avaliação 31/12/2017
Idade Normal de Reforma 65 anos
Taxa de Desconto 2.45%
Tábua de Mortalidade S2PxA
Taxa de Cresc. Salarial 3.85%
Taxa de Cresc. Pensões 3.35%
Taxa de Revalorização 2.35%
Percentagem de Casados 0%
Diferença de Idades (homem mais velho) 3 anos
Turnover Não considerado
Tabela 5.1 - Pressupostos Atuariais
Referente à tábua de mortalidade, como já referido anteriormente neste trabalho, a Capita disponibilizou uma avaliação atuarial, e esta tem por base uma tábua de mortalidade inglesa, uma vez que a empresa apenas opera no Reino Unido. Para além de ser umas das tábuas de mortalidade mais usada, a mesma foi escolhida de modo a manter a veracidade dos resultados apresentados.
Esta avaliação atuarial foi calculada usando o método Projected Unit Credit22, relativamente ao tempo de
serviço passado, que é calculado fazendo a diferença entre a idade do membro à data de admissão na empresa e a idade na data da avaliação; isto como é óbvio para membros ativos, no caso dos diferidos é a diferença entre a data de admissão na empresa e a data de saída do membro na empresa. O tempo de serviço futuro, como se pode imaginar só faz sentido falar para os membros ativos. Este tempo de serviço
22 Projected Unit Credit é o método de custo que têm em consideração os aumentos futuros do salário pensionável calculado à
idade normal de reforma, e a cada ano será financiado parte da pensão que cada participante terá direito à idade de reforma. Este método divide o valor da responsabilidade do membro à idade de reforma, em tantas partes quantos os anos de serviço do mesmo, sendo financiada anualmente e calculada com base com base na idade atual.
27 é calculado fazendo a diferença entre os 65 anos (idade normal de reforma) e a idade à data de avaliação (31/12/2017). Por fim o tempo de serviço total será, como seria de esperar, será a soma do tempo de passado com o tempo de serviço futuro.
Abaixo, é apresentada a análise da população avaliada, estando a informação dividida por categoria:
Ativos
Masculino Feminino Total
Nº Colaboradores 90 27 117
Idade média atuarial 53.56 55.18 53.93
Serviço médio passado 14.51 10.87 13.67
Serviço médio futuro 11.60 9.82 11.19
Serviço médio total 26.11 20.69 24.86
Salário médio anual (Libras) £ 46,279.07 £ 27,478.53 £ 41,940.48
Tabela 5.2 - Estatística referente aos membros ativos da população
Diferidos
Masculino Feminino Total
Nº Colaboradores 93 49 142
Idade média atuarial 54.81 55.76 55.14
Pensão média anual £ 3,070.69 £ 1,840.65 £ 2,646.24
Tabela 5.3 - Estatística referente aos membros diferidos da população
Pensionistas
Masculino Feminino Total
Nº Colaboradores 147 54 201
Idade média atuarial 74.21 71.75 73.55
Pensão média anual £ 9,119.60 £ 4,295.75 £ 7,823.64
