Relatório de Estágio. Ramo Psicologia do Trabalho e das Organizações. Caso Enapor

(1)

U

N

I

V

E

R

S

I

D

A

D

E

D

O

M

I

N

D

E

L

O

Sapientia Omnium Potentior Est

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS HUMANAS, JURIDICAS E

SOCIAIS

CURSO DE PSICOLOGIA

RAMO PSICOLOGIA DO TRABALHO E DAS

ORGANIZAÇÕES

RELATÓRIO DE ESTÁGIO - PORTO GRANDE

Jocelina Rodriguês Medina

Mindelo

(2)

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS HUMANAS, JURIDICAS E

SOCIAIS

CURSO DE PSICOLOGIA

RAMO PSICOLOGIA DO TRABALHO E DAS

ORGANIZAÇÕES

RELATÓRIO DE ESTÁGIO - PORTO GRANDE

Esse Relatório enquadra-se no âmbito

do estágio curricular e destina-se

à obtenção do grau de licenciatura em

Psicologia

Jocelina Rodriguês Medina

Orientador

Professor José Pedro Santos Dias

Supervisora

Sandra Cristina Nascimento

Mindelo 2015

(3)

AGRADECIMENTOS

Em primeiro lugar quero agradecer a Deus por ter-me acompanhado em todos os meus passos, também por me dar força para não desanimar nos momentos mais difíceis e por me ter ajudado a recuperar de alguns problemas de saúde numa fase menos boa da minha vida.

Quero agradecer ao meu professor José Pedro Dias pelo seu acompanhamento durante os meses que decorreram o estágio, a minha Supervisora Sandra Nascimento, ao Chefe do Departamento de Recursos Humanos Sr. Gilson Vargas, e a Sra. Liliana Brigham pela disponibilidade e apoio no fornecimento dos dados o que facilitou-me muito que o estágio decorresse da melhor forma possível.

Agradeço ainda a todos os colaboradores do Porto Grande pela disponibilidade, em especial aos que foram feitas as intervenções.

Aos meus pais e família muito obrigado pelo apoio dado na concretização do meu curso.

Agradeço igualmente a todos os meus colegas de curso em especial aos da área Organizacional pelas amizades e apoio durante esses anos.

Um especial agradecimento a todos os meus professores pelos ensinamentos adquiridos durante o curso.

Obrigada a Senhora Zenaida Santos e ao Senhor Cristiano Santos pelo apoio dado durante o tempo que estive na casa deles.

Ainda a todos os que contribuíram directa ou indirectamente e que não foram mencionados nesse agradecimento.

(4)

Índice

I- INTRODUÇÃO ... 5

II- CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ENAPOR ... 5

2.1 BREVE INTRODUÇÃO ... 5

2.2 CRIAÇÃO ... 6

3.3 LOCALIZAÇÃO ... 6

3.4 MISSÃO ... 6

3.5 OBJECTIVOS ESTRATÉGICOS DA ENAPOR ... 7

3.6 VISÃO DO PORTO GRANDE ... 7

3.7 VALORES E PADRÕES COMPORTAMENTAIS NA ENAPOR ... 7

3.8 HISTÓRIA DO PORTO GRANDE ... 9

3.9 COMUNICAÇÃO NA EMPRESA ... 10

3.10 A ADMINISTRAÇÃO DO PORTO GRANDE ... 10

III – DESCRIÇÃO DAS INTERVENÇÕES ... 11

3.1 INTERVENÇÃO INDIVIDUAL ... 11 3.1.1 INTRODUÇÃO ... 11 3.1.2 CARACTERIZAÇÃO DO SUJEITO ... 13 3.1.3 PLANO DE INTERVENÇÃO ... 14 3.1.4- CONCLUSÃO ... 25 3.1.5 RECOMENDAÇÕES ... 25 3.2 INTERVENÇÃO GRUPAL ... 26 3.2.1 BREVE INTRODUÇÃO ... 26

3.2.2 PLANO DE INTERVENÇÃO GRUPAL ... 26

3.2.3 CONCLUSÃO ... 36

3.2.4 REFLEXÃO CRITÍCA ... 36

3.3. INTERVENÇÃO ORGANIZACIONAL ... 36

3.3.1 BREVE INTRODUÇÃO ... 36

IV - OUTRAS ACTIVIDADES DESENVOLVIDAS ... 37

V- REFLEXÃO CRITICA ... 38

VI - CONCLUSÃO ... 39

(5)

Relatório do Estágio Curricular – Porto Grande – Jocelina Rodriguês Medina

5

I- INTRODUÇÃO

O estágio curricular integra-se no quarto ano do Curso de Psicologia do Trabalho e das Organizações da Universidade do Mindelo. Realizou-se no Porto Grande, no Departamento dos Recursos Humanos e teve a duração de 450 horas (de 06 de Fevereiro a 08 de Junho de 2012), o que permitiu ao discente colocar na prática os conhecimentos aprendidos até então.

Realizou-se duas intervenções durante o período de estágio (individual e grupal), não sendo possível a realização da intervenção organizacional. A pedido da empresa realizou-se a intervenção individual com um sujeito com problemas de alcoolismo e com muitas faltas ao trabalho com o objectivo de fazer com que o indivíduo mudasse de atitude em relação ao uso do álcool e consequentemente o seu comportamento no local de trabalho. Também a intervenção grupal foi a pedido da empresa que indicou dois sujeitos com problemas motivacionais (o que não constatou-se ao longo da intervenção), essa teve como objectivo melhorar a motivação destes. Como não realizou-se a intervenção organizacional, fez-se um plano com o objectivo de melhorar a comunicação das chefias no Porto Grande. Ainda ao longo do estágio foram desenvolvidas outras actividades que serão mencionadas posteriormente.

O estágio foi orientado pelo professor Sr. José Pedro Dias, docente da Uni-Mindelo no ano de 2012 e supervisionado pela Sra. Sandra Nascimento (colaborador do Porto Grande que trabalha no Departamento dos Recursos Humanos).

II- CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ENAPOR

2.1 BREVE INTRODUÇÃO

A Empresa Nacional de Administração dos Portos abreviadamente designada por ENAPOR, S.A, é uma empresa pública de capital directa e exclusivamente detido pelo Estado sob a forma de sociedade anónima (Manual de acolhimento de estagiário 2009).

A referida empresa conta com a presença de uma infra-estrutura portuária em cada ilha (de dimensão muito variável consoante as características da envolvente e do tráfego

(6)

6 que serve) que assegura o abastecimento e o contacto com o restante território nacional: Porto Grande (ilha de São Vicente), Porto da Praia (Ilha de Santiago), Porto da Palmeira (ilha do Sal), Porto Inglês (Ilha do Maio), Porto Novo (ilha de Santo Antão), Porto Vale dos Cavaleiros (ilha do Fogo), Porto do Tarrafal (ilha de São Nicolau) e Porto da Furna (ilha da Brava) (Manual de acolhimento de estagiário 2009).

2.2 CRIAÇÃO

A empresa ENAPOR, EP; foi criada a 01 de Setembro 1982, pelo Decreto-lei 58/82 do B.O. nº 25 de 19 de Junho de 82, tendo substituída a ex. Junta Autónoma dos Portos. Com rigor, a história da ENAPOR não pode reportar à data da sua criação, mas sim, deve incluir o passado da Ex-Junta Autónoma dos Portos de Cabo Verde (JAPCV) do qual somos os legítimos herdeiros. Porém a 4 de Junho de 2001, passou a ser uma Sociedade Anónima (Manual de acolhimento de estagiário 2009).

Em 2015 está-se a trabalhar na privatização da empresa, e quando isso acontecer passará a ser uma Concessão Portuária (entrevista de actualização dos dados).

3.3 LOCALIZAÇÃO

A empresa pública ENAPOR, S.A., tem a sua sede em Mindelo, mais

precisamente no Porto Grande São Vicente, situada à entrada da ilha, numa bacia

circular com dois quilómetros de raio, naturalmente protegida das fortes correntes marítimas (Manual de acolhimento de estagiário 2009).

3.4 MISSÃO

Criar um contexto de negócio portuário saudável, competitivo, diversificado e crescente num quadro de parcerias e cooperação, com compromisso assumido por todos os trabalhadores da empresa. Construir infra-estruturas adequadas, apetrechar-se com as super-estruturas necessárias e adoptar as novas tecnologias para servir, num nível de excelência, todos os clientes portuários. Atender ao ambiente envolvente e ao bem-estar das populações. Preparar, hoje, o desenvolvimento futuro do negócio portuário em Cabo Verde (Carta de missão, valores e princípios éticos da ENAPOR, S.A.).

(7)

7

3.5 OBJECTIVOS ESTRATÉGICOS DA ENAPOR

A empresa tem por objectivos:

» Numa óptica nacional, dentro das actividades acima definidas como razão da sua missão, e aproveitando, de uma forma racional, os desenvolvimentos tecnológicos e do mercado, a empresa aposta sempre na expansão e melhoria de qualidade dos seus serviços para dar vazão ao aumento natural da quantidade do tráfego, diversificar os serviços portuários com vista a melhor servir os utentes e aumentar o seu volume de negócios.

» Numa óptica internacional, a empresa preparará e especializará gradualmente um porto para a internacionalização do sistema portuário Cabo-verdiano nos sectores de transbordo de pescado (Manual de acolhimento de estagiário 2009).

3.6 VISÃO DO PORTO GRANDE

Segundo o antigo Administrador-Delegado Jorge Pimenta Maurício, o Porto Grande tem como visão ser um modelo de eficiência, colocando os clientes e utilizadores do porto em primeiro plano e continuar a ser uma plataforma de actividade económica vital para São Vicente, interagindo com todos os agentes económicos para a prosperidade dos Sanvincentinos (Guia do Porto Grande 2010/2011 p5).

Mas soube-se na entrevista de actualização dos dados que está-se a trabalhar numa nova visão mas que ainda não é utilizada pela empresa.

3.7 VALORES E PADRÕES COMPORTAMENTAIS NA

ENAPOR

» Respeitabilidade

Na instituição ENAPOR, S.A. respeitam-se todos os intervenientes no sistema portuário e afins, nomeadamente, os trabalhadores, os clientes, os utentes em geral e a comunidade e, ainda o meio ambiente.

 A empresa respeita integralmente os direitos dos trabalhadores tanto ao nível laboral como social;

(8)

8

 O respeito pelos interesses dos clientes é sempre norma na empresa;

 Os trabalhadores da empresa têm consideração pelos colegas, clientes e outros parceiros do sistema portuário;

 O respeito pelas normas e procedimentos instituídos constitui uma atitude

constante dos trabalhadores;

 Os trabalhadores inspiram respeito pela instituição ENAPOR, S.A., a si próprios

e aos outros;

 A empresa perante os seus parceiros e trabalhadores procede sempre com

seriedade, exigindo reciprocidade;

 Nas suas actividades, a empresa abdica de toda e qualquer acção, evento e empreendimento que não tenha carácter de seriedade;

 O trabalhador da ENAPOR, S.A., pauta-se pela rectidão para com a empresa, os

colegas, os clientes e outros parceiros do sistema;

 A honestidade está na base de qualquer acção que o trabalhador da empresa desenvolve no quadro das suas actividades laborais;

 O Trabalhador da empresa é íntegro e sério.

» Espírito de equipa

Sendo um sistema com várias estruturas, a ENAPOR, S.A., age com base nas individualidades, mas orienta-se pelo interesse colectivo, contudo, sem esquecer o factor individual.

 A empresa tem sempre em vista o interesse e a performance globais, nunca descurando, contudo, o desempenho do indivíduo ou de cada estrutura;

 O trabalhador da empresa contribui para que nela reine um bom ambiente,

desenvolvendo um espírito de companheirismo e de entreajuda;

 No desempenho das suas funções, os trabalhadores da empresa transmitem

confiança aos colegas, estão presentes quando necessário e respeitam a individualidade de cada colega;

 Sentimentos como o egoísmo e a procura exacerbada de protagonismo no

exercício das suas funções são preteridos a favor do espírito de corpo;

 A solidariedade para com os colegas é um valor que prevalece sempre. (Carta de

(9)

9

3.8 HISTÓRIA DO PORTO GRANDE

Construído em 1961, o cais do Porto Grande possui as maiores e melhores infra-estruturas portuárias existentes em Cabo Verde, em 3 de Maio de 1961 foi a sua inauguração (Primeiro guia do Porto Grande).

Em finais de Outubro de 1994, o Ministério das Infra-estruturas e a Empresa Portuguesa Samague celebra um importante acordo com vista à ampliação e modernização do Porto de São Vicente (sem referência);

No dia 12 de Maio de 1995, iniciou-se as obras de expansão e modernização do Porto Grande. Dois anos depois mais precisamente no dia 12 de Dezembro de 2007 foi inaugurada essas obras, passando este porto a dispor de parque de contentores, terminal de Cabotagem, dragagem da bacia de manobra e do canal de acesso, e aumento da capacitação dos navios internacionais que conferiram-lhe do país, mais moderno layout do país em termos de infra-estruturas portuárias (Guia do Porto Grande 2010/2011).

Em 2001, graças a aprovação do novo organograma, Porto Grande passou a ser dirigida por um Adminstrador-Delegado e logo a partida a Administração assentou a sua estratégia de negociação em três grandes pilares: o turismo de cruzeiro, o transbordo de contentores e o tráfego internacional de navios de pesca (Guia do Porto Grande 2012/2013 P 19);

Em 1 de Julho de 2004, Porto Grande foi certificado pelo sistema internacional de segurança ISPS- code (implementado pela Organização Marítima Internacional) (Guia do Porto Grande 2010/2011 p 18).

No ano 2012, o staff de Porto Grande era composto por 144 profissionais de quadro e 161 de estiva (Manual de acolhimento de estagiário 2009). Mas actualmente (2015) esse número diminuiu passando para 141 de quadro e 152 de estiva (entrevista de actualização dos dados).

Actualmente (2015), o Porto Grande já conta com uma expansão e modernização do terrapleno norte de oito mil metros quadrados, onde foi construído uma nova plataforma de frio, passando por isso como negocio principal os contentores. Houve ainda uma valorização da área da “Laginha” e ficou-se com uma nova saída e o tráfego dos camiões pesados passou-se a ser feito neste lado. Esta obra custou cerca de catorze milhões de euro (entrevista de actualização dos dados).

(10)

10

3.9 COMUNICAÇÃO NA EMPRESA

A Comunicação no Porto Grande é baseada em :

 Canais formais de comunicação: onde encontramos a comunicação

descendente (as mensagens são dirigidos do topo para os subordinados), a comunicação horizontal (ocorre dentro ou entre as unidades organizacional entre indivíduos do mesmo nível hierárquico) e a comunicação ascendente (dirigido dos subordinados para os seus chefes).

 Cachos de uva: os colaboradores são interligados em todas as direcções

e em todos os níveis (Chiavenato, 2004).

Na empresa a comunicação formal interna é feita através de Despachos, Comunicação Interna, Ordens de Serviço, Circulares. A ENAPOR dispõe também de um

site www.enapor.cv destinado a troca de informações com os seus colaboradores e

clientes. Existem outros veículos de comunicação na empresa que são: o Guia do Porto Grande e a Revista Cabrea com informações sobre o negócio portuário (Manual de acolhimento de estagiário).

3.10 A ADMINISTRAÇÃO DO PORTO GRANDE

No decorrer do estágio a Administração do Porto Grande era constituída por um Administrador-Delegado e três Directores (Director das Operações, Financeiro e de Engenharia e Equipamentos).

Agora (2015) a figura Administrador-Delegado já não existe mas sim de Director do Porto, mas os outros três directores permaneceram iguais (entrevista de actualização dos dados).

(11)

11

III – DESCRIÇÃO DAS INTERVENÇÕES

3.1 INTERVENÇÃO INDIVIDUAL 3.1.1 INTRODUÇÃO

O abuso de álcool e drogas afecta pessoas comuns. Ocorre na maioria das organizações a todos os níveis, do topo da administração aos trabalhadores na base (Organização Mundial do Trabalho, 2008).

O abuso de álcool e substâncias no local de trabalho pode pôr em risco os trabalhadores, os colegas e a sua empresa. Consoante o sector de actividade e a ocupação do consumidor, este risco estende-se por vezes ao público em geral (ibid).

Seguidamente são apresentadas alguns efeitos do consumo abusivo do álcool e de outras substâncias no local de trabalho:

 Acidentes: até cerca de 40% dos acidentes de trabalho envolvem ou estão

relacionados com o consumo do álcool, os trabalhadores que consomem drogas têm maior tendência a estarem envolvidos num acidente de trabalho do que os que não consomem;

 Absentismo: os trabalhadores que consomem grandes quantidades de

bebidas alcoólicas têm a maior tendência do que os outros a ausentar-se do trabalho sem autorização e ainda tendem a ausentar-se com mais frequência, chegarem mais tarde ao trabalho e a saírem mais cedo;

 Pressão sobre os colegas: maiores cargas de trabalho para compensar a

menor produtividade dos trabalhadores que consomem drogas ou que consomem grandes quantidades de bebidas alcoólicas, há conflitos e queixas, tempo perdido que origina uma menor produtividade;

 Custos de substituição: a probabilidade de terem trabalhado para três ou

mais empregadores no ano anterior é maior entre os trabalhadores que consomem grandes quantidades de bebidas alcoólicas do que os outros trabalhadores e ainda a probabilidade de terem deixado voluntariamente um empregador no ano anterior e de serem despedidos é também maior. (OIT, 2008).

(12)

12 Embora o consumo do álcool e de drogas entre os trabalhadores possa ter muitas origens diferentes, existem condições de trabalho que podem promover ou aumentar o consumo de álcool e substâncias. Tais condições incluem:

 Riscos extremos de segurança;

 Trabalho por turnos ou nocturno;

 Trabalho em locais remotos;

 Deslocações para longe de casa;

 Alterações nas tarefas ou velocidade de manuseamento dos

equipamentos;

 Conflitos de papéis;

 Cargas de trabalho (quer excessivas, quer demasiado reduzidas);

 Desigualdade nas remunerações e demais benefícios;

 Tensão psicológica (stress) relacionada com o emprego;

 Monotonia e ausência de criatividade, variedade ou controlo;

 Comunicações não satisfatórias;

 Insegurança no emprego;

 Indefinição dos papéis. (OIT, 2008)

Pode-se então dizer que nível profissional, o alcoólico é um absentista nato. As demissões também são muito frequentes, assim como os problemas com colegas ou superiores hierárquicos (Lino, 2006 apud Almeida, 2009).

Deixa de assumir as suas responsabilidades, foge incessantemente, desvaloriza-se e deixa de assumir os seus deveres laborais (Topor e Bénard, 2001 apud Almeida, 2009).

Alguns dos acidentes laborais podem, mesmo, ficar a dever-se ao consumo excessivo de álcool. O facto do indivíduo se sentir muito seguro de si próprio, como consequência da depressão do sistema nervoso, poderá potenciar a adopção de comportamentos perigosos (Almeida, 2009).

(13)

13

3.1.2 CARACTERIZAÇÃO DO SUJEITO

O sujeito de nome Mário (nome fictício) tem 50 anos, é solteiro, trabalha numa das secções do Departamento de Equipamentos e já conta com quase 30 anos na empresa (ano de 2012).

Na entrevista de diagnóstico pode-se ver que :

» O sujeito devido ao álcool teve alguns problemas no local de trabalho, mas precisamente faltas, o que levou a que este fosse quase despedido da empresa;

» Tem três filhos e não vive com estes devido a um desentendimento com a mãe destes;

» Bebe desde os 20 anos e isso deve-se a alguns problemas como familiares, e reconhece que foi prejudicado pelo álcool;

» O álcool tira-lhe as vezes a rotina do trabalho, fazendo-o melhor quando não está bebido;

» Apesar de tudo está satisfeito com o seu trabalho e com a vida; » Antes fumava por influência;

» Tem uma boa relação com os colegas de trabalho; » Sente que a empresa importa com ele;

» Tem um bom relacionamento com o seu chefe;

» É uma pessoa optimista apesar de querer voltar o tempo atrás para poder ter mudado algumas coisas na sua vida e ter tido construído uma casa;

» A sua bebida preferida é a aguardente (Entrevista de diagnostico intervenção individual).

É um sujeito que demonstrou alguma inquietação no inicio da intervenção devido ao facto de pensar que iria ser despedido da empresa, mas foi-se perdendo ao longo das sessões tornando-se muito descontraído. Tendo em conta o complemento de frases na segunda sessão pode-se caracterizar o sujeito como simpático, alegre, trabalhador, empenhado, gosta de ter um bom relacionamento com as pessoas, gosta de conviver

(14)

14 com a família e alguns amigos, não é uma pessoa fingida, gosta da sua forma de ser, não gosta de injustiça, não desiste dos seus objectivos, e é humilde.

3.1.3 PLANO DE INTERVENÇÃO

» Objectivo geral da intervenção: Fazer com que o individuo mude de atitude em relação ao uso do álcool e consequentemente o seu comportamento no local de trabalho;

» Estruturação da intervenção: 5 sessões

» Técnicas: Observação, Ferramenta de Coaching (“Tenho que” e “os hábitos”), questionário.

» Instrumentos: Grelha de observação, questionário;

» Estratégias (Actividades): Conversa, diálogo, dinâmicas. » Duração das sessões: entre 30 a 60 minutos.

» Recursos a serem utilizados: lápis, caneta, folha A4, gravador;

» Público-alvo: Colaborador do Porto Grande com problema do alcoolismo.

Primeira sessão

»Título da acção: “ Conhecimento da Intervenção e Tomada de consciência”.

» Objectivo geral: Fazer com que o colaborador toma mais consciência dos seus hábitos;

» Objectivos específicos:

 Conhecer as expectativas do sujeito em relação ao que quer mudar e

os seus hábitos;

 Comunicar ao sujeito como serão feitas as sessões (hora, nº de

sessões, algumas dinâmicas a serem feitas...);

(15)

15 »Natureza e conteúdo da acção:

 Dialogar com o sujeito para saber quais são as suas expectativas em

relação a intervenção;

 Dialogar com o colaborador, para comunica-lo de como serão feitas as

sessões (numero das sessões, hora...);

 Aplicar a ferramentas “ tenho que” e os “hábitos”;

 Pedir o sujeito para avaliar a sessão.

» Técnicas utilizadas: observação, ferramentas “tenho que” e “os hábitos”; » Estratégias (actividades): Diálogo/ conversa;

» Instrumento: Grelha de observação

» Meios, materiais, instalações: lápis, Papel A4, caneta » Duração da sessão: 50 minutos

» Avaliação da acção: Obter feedback do sujeito em relação a percepção da sessão. Ainda pretende-se saber se os objectivos específicos foram alcançados.

Descrição da sessão

Na primeira sessão o sujeito chegou 50 minutos atrasado da hora marcada, e afirmou que estava a ocupado com o seu trabalho. Primeiramente foi dado ao sujeito a conhecer como seria feita a primeira sessão e também as posteriores.

Depois foi aplicada a ferramenta “tenho que”, em que o sujeito percebeu do que se tratava, mas teve dificuldades em indicar o que tem que fazer, indicando apenas 4 aspectos. Sendo que o sujeito tem apenas 3º ano de escolaridade e ele ter afirmado que só sabe assinar o seu nome, a estagiária teve que escrever os aspectos que este referenciou e o mesmo aconteceu com a ferramenta “os meus hábitos” e ainda devido ao nível de escolaridade teve-se que tornar as actividades o mais simples possível.

Fez-se muitas perguntas, deu-se alguns exemplos ao colaborador para poder obter algumas informações.

(16)

16 Conversamos sobre alguns aspectos em que o sujeito afirmou que gosta de estar com os seus filhos, que tem alguns colegas de trabalho que o querem prejudicar, não tendo um bom relacionamento com eles, que tem vontade de chegar a idade de reforma, que tem uma namorada. Em relação ao seu trabalho este afirmou que é muito dedicado, que já chegou até a dormir no seu nele, mas só que é muito cansativo e que gostaria que aumentassem o seu salário, porque ele chega alguns minutos atrasado e no fim do mês não tem o seu vencimento por completo, afirmou ainda que quando estava quase a ser despedido foi ajudado por uma pessoa no Porto Grande que nem imaginava e que após essa situação empenhou-se mais no seu trabalho.

Ainda o colaborador afirmou que espera que venha a gostar da intervenção, que por ele o que se quiser fazer está bem, ainda combinamos a melhor hora a serem feitas as sessões (mas isso dependerá da disponibilidade da sala de reunião), o colaborador perguntou se ele era o único que iria ser feitas as intervenções.

Já em relação a como avalia a sessão ele disse que dá uma nota de 4 numa escala de 0 a 5, afirmou ter gostado da sessão.

A sessão teve a duração de 45 minutos e foi avaliada como positiva. Tentou-se fazer com que as perguntas/actividades fossem mais acessíveis, ficou-se a saber qual a expectativa do sujeito em relação a intervenção, passou-se a conhecer quais os seus hábitos.

O sujeito não teve “receio” em responder as perguntas, o único problema é que ele repetia muitas vezes a mesma coisa, e teve-se que fazer muitas perguntas para obter pouca informação, mas a experiência foi boa para ambos os lados.

Na ferramenta “tenho que” o sujeito indicou: arranjar uma casa, preocupar mais com a sua saúde, preocupar mais com o seu trabalho e melhorar o relacionamento com alguns colegas. Este indicou como seus hábitos, o seu trabalho que agarra com “unhas e dentes”, levantar sete horas da manhã, não ir festas, ver os seus filhos todos os dias, ver televisão, ouvir rádio, raramente usa bebidas alcoólicas actualmente e ainda gostar de estar com a sua namorada que o vem visitar de quinze em quinze dias.

(17)

17

Segunda sessão

 Título da acção: “ O álcool e a minha auto-estima”

 Objectivo geral: Melhorar a auto-estima do sujeito.

 Objectivos específicos:

» Conhecer os aspectos positivos da auto-estima do sujeito; » Identificar quais os aspectos a serem melhorados;

» Conhecer como o sujeito avalia a si mesmo.

» Verificar como o álcool influencia na auto-estima do sujeito; » Levar o sujeito a reflectir sobre a sua auto-estima;

 Natureza e conteúdo da acção:

» Explicar ao sujeito em que consiste o questionário da auto-estima e pedir-lhe para completa-lo;

» Pedir ao colaborador para completar algumas frases (gosto de...; Eu sou...; Tenho as seguintes virtudes...; O que mais gosto em mim...; O que as pessoas gostam em mim...)

» Analisar os pontos fortes e fracos da auto-estima do sujeito;

» Pedir ao colaborador para auto-avaliar-se em relação a sua auto-estima;

» Dialogar com o sujeito sobre os aspectos negativos de uma baixa auto-estima e como pode melhora-los para poder ter um melhor desempenho no seu trabalho;

 Técnicas utilizadas: Questionário para avaliar a auto-estima, observação,

técnica dos “10 desejos”.

 Instrumento: Grelha de observação.

 Estratégias: Conversa/ diálogo

 Meios, materiais, instalações: lápis, folha A4, questionário. Sala de Reunião

 Duração da sessão: 50 minutos

 Avaliação da acção:

» Pedir ao sujeito para avaliar a sessão;

(18)

18 » Saber como a auto-estima do sujeito foi afectado quando começou a usar bebidas alcoólicas;

» Saber se o colaborador passou a ter consciência de como a auto-estima pode influenciar no seu desempenho do seu trabalho.

O sujeito chegou 30 minutos atrasado, e justificou que estava num trabalho. Primeiramente foi dado o sujeito a conhecer como iria decorrer a sessão. De seguida aplicou-se o questionário para avaliar a auto-estima, e foi completado algumas frases. Posteriormente foi pedido ao sujeito para indicar alguns aspectos referentes a como ele era antes de entrar no mundo do álcool.

O sujeito perguntou se é só com ele que vai-se fazer a intervenção, tive que o dizer que a actividade (intervenção) não se restringe apenas a ele. Ele demonstrou um certo receio ao pensar que poderia ser prejudicado com a intervenção, tive que explicar-lhe de novo uma serie de aspectos que já tinha referenciado na entrevista de diagnóstico e na primeira sessão (em que constiste a intervenção, objectivos desta, como vai decorrer...).

Através do questionário da auto-estima, pode-se ver que o sujeito tem uma boa auto-estima (pontuação de 16), apesar de afirmar que sente que os colegas de trabalho não o estimam, que consegue resolver alguns problemas de vez em quando, mas não são todas.

Ainda é de realçar que pode-se constatar que o sujeito tem muito respeito pelo seu trabalho e que está empenhado para não ter de passar pela situação (estava quase a ser despedido) que estava anteriormente, para além de passar a saber que de certa forma o álcool modificou alguns aspectos nele (antes tinha mais amigos, estava mais satisfeito com a sua vida, gostava de ir para festas, convivia mais com as pessoas, sentia-se mais respeitado).

(19)

19 O colaborador afirmou ter gostado da sessão, atribuindo uma nota de 4 (numa escala de 1 a 5), mas perguntou ainda quantas sessões ainda faltam.

A sessão teve a duração de 55 minutos, e foi avaliada positivamente porque passou-se a saber como é a auto-estima do colaborador, conseguiu-se fazer as actividades planeadas, apesar de o colaborador falar pouco, e aconteceu o mesmo na sessão anterior no que diz respeito a repetição de vários aspectos.

Pode-se ver que ele não estava bebido (estava bebido só na entrevista de diagnóstico).

Terceira sessão

 Título da acção: “O meu trabalho sem o álcool”

 Objectivo geral: Consciencializar o sujeito das consequências do álcool no

seu trabalho.

» Verificar se o sujeito tem consciência ou não das consequências que o uso do álcool pode trazer-lhe no seu trabalho;

» Ajudar o colaborador a melhorar o seu desempenho no trabalho, levando-o a perceber que sem o álcool trabalha melhor.

» Será feito primeiramente uma dinâmica (o meu trabalho sem o álcool);

» Depois será pedido ao sujeito para falar de como seria a sua vida sem o álcool.  Técnicas utilizadas: observação (atitudes do sujeito).

 Instrumento: grelha de observação;

 Estratégias: Conversa/diálogo, dinâmica

 Meios, materiais, instalações: lápis, gravador, papel A4. Sala de reuniões.

» Verificar se o colaborador passou a ter mais consciência de como o uso do álcool intervém no seu trabalho;

(20)

20 » Ver até que ponto os objectivos foram alcançados.

Essa sessão durou apenas 30 minutos, teve lugar na sala de estágio do Departamento de Recursos Humanos.

Com o objectivo de ver se o sujeito estava interessado em vir ou não para a sessão, não foi ligado ao seu chefe (pelo telefone) para avisa-lo para comparecer na sessão, ele veio sozinho, apesar de chegar 20 minutos atrasado.

Como nas outras sessões foi primeiramente dado ao sujeito a conhecer como iria decorrer a sessão e depois foi pedido que ele respondesse algumas questões que permitissem a estagiária preencher as actividades desenvolvidas. No pequeno questionário aplicado pode-se notar que o sujeito apesar de ter problemas ligadas ao álcool, não teve muitos problemas em relação ao seu trabalho, excepto estar mais irritável e faltar ao trabalho. Conversamos sobre o que ele pode fazer para melhorar mais o seu desempenho, e ele disse que não pode ter uma recaída porque pode não ter um bom desempenho, e falamos sobre o que pode-se fazer para melhorar o seu desempenho.

Do complemento de frases pode-se constatar que o sujeito sentiu-se muito prejudicado pelo álcool, até afirmou que nunca quer ter uma recaída porque não quer estar na situação de ser quase despedido da empresa, e que seu trabalho é mais valorizado sem o álcool no “meio”.

Das sessões feitas até então pode-se ver que o sujeito valoriza muito o seu trabalho. Hoje ele não veio bebido, como na entrevista de diagnóstico, e é um bom sinal.

A nota atribuída pelo colaborador a sessão foi de 4, como nas sessões anteriores, afirmou que gostou da sessão e esta foi mais “descontraída” (talvez isso deve ao facto das sessões anteriores durarem mais), até o sujeito não suou, e nem ficava a tirar o seu boné para limpar o seu suor.

(21)

21 Avalia-se a sessão positivamente, os objectivos estipulados foram atingidos, porque como já tinha referido anteriormente o indivíduo tem consciência das consequências do álcool no seu trabalho.

Tanto da parte da estagiária como do sujeito esta foi a melhor sessão.

Quarta sessão

 Título da acção: “ As consequências do álcool na minha vida”

 Objectivo geral: Consciencializar o indivíduo das consequências que o

álcool tem vindo a ter na sua vida.  Objectivo específico:

» Avaliar como várias esferas da vida (lazer, família, dinheiro, saúde, amigos) do sujeito é afectado pelo álcool;

» Primeiramente será explicado ao sujeito em que consiste a sessão;

» Depois será pedido ao sujeito para avaliar como algumas esferas (num quadro) foram afectados pelo uso do álcool (dinâmica);

» Dialogar com o sujeito para saber o que ele acha que ele poderia ter feito para melhorar as esferas (a serem avaliados)

 Técnicas utilizadas: Dinâmica, diálogo, observação.

 Instrumento: Grelha de observação.

 Estratégias: Conversa, diálogo, dinâmica.

 Meios, materiais, instalações: lápis, papel A4, caneta, gravador, Sala de

reuniões.

» Verificar como o álcool tem vindo a afectar o sujeito a vários níveis;

» Saber o que o individuo tentou fazer para diminuir as consequências do álcool na sua vida;

(22)

22

Essa sessão teve a duração de 50 minutos, e foi feita na sala de reuniões. De todas as sessões feitas até então essa foi a mais positiva tanto para a estagiária como para o sujeito. Este demonstrou-se mais descontraído, falou mais, ria sempre.

A sessão começou com uma conversa informal em que foi perguntado ao sujeito como passou o fim-de-semana, como está o seu trabalho, e também ele perguntou algumas coisas sobre a zona de Lajedos em Santo Antão.

O sujeito chegou atrasado afirmando que estava terminado um trabalho.

Como nas sessões anteriores, primeiramente foi dado o sujeito a conhecer como iria decorrer a sessão. Antes de a sessão ser feita teve-se que fazer um resumo de um documento (consequências do álcool no organismo) numa linguagem mais acessível, e ao longo da sessão deu-se o sujeito a conhecer os aspectos do resumo do documento. Ele sempre fazia algumas perguntas, e ao dar-lhe a conhecer do que a álcool pode fazer no nosso corpo, ele disse que sentia tremores quando abusava exageradamente das bebidas, e que até para beber um copo de agua tinha que pega-lo com duas mãos, também afirmou que sentia algumas tonturas, e que quando se bebe e estamos com fome, podemos beber um copo de Aguardente que a fome passa, disse ainda que as imagens eram muito feias, e que nunca teve problemas de saúde sérios devido ao álcool, ele come muito bem, não bebe de estômago vazio, passava muito tempo a dormir quando bebia exageradamente. Foi feita uma reflexão acerca do resumo do documento.

Quando estava-se a falar com o sujeito, ele sempre mexia com a cabeça afirmativamente. Inicialmente ao dizer em que consistia a sessão, ele disse que parecia interessante, também afirmou mais uma vez que não deixou de beber, mas agora ele sabe como fazer isso para não prejudica-lo no seu trabalho, que nos fins-de-semana bebe uma cerveja, mas não como antes.

O sujeito até chegou a falar de algumas sensações que o álcool faz no corpo. Outra vez não foi necessário ter de avisar o chefe do colaborador, ele veio de livre e espontânea vontade, e até chegou menos atrasado que nas outras sessões. A nota atribuída pelo sujeito a sessão foi de 4 (até riu, dizendo que era zero, mas depois disse que era 4 como nas outras).

(23)

23 Como já tinha referenciado anteriormente, esta foi a sessão mais positiva, o sujeito até disse algumas piadas, e afirmou que hoje a estagiária estava mais descontraída e bonita. Talvez a descontracção deve ter sido devido ao facto da conversa informal prolongar-se um pouco mais do que nas outras sessões.

Os objectivos operacional e geral foram atingidos porque o sujeito afirmou que passou a ter mais consciência dos problemas que o uso do álcool pode trazer para o nosso corpo, e que não sabia de alguns aspectos que lhe foi referenciado.

O sujeito afirmou que as sessões estão a ser uma boa experiência para ele.

Quinta sessão

 Título da acção: “Avaliação das sessões”

 Objectivo geral: Fazer uma avaliação dos resultados obtidos ao longo das

sessões

- Verificar até que ponto que as actividades realizadas foram positivas para o sujeito; - Fazer um balanço das actividades realizadas;

- Obter feedback do sujeito sobre a intervenção;  Natureza e conteúdo da acção:

Pedir ao sujeito para relatar como foi a sua experiência, se gostou ou não intervenção, como se sentiu, pedir a ele ainda que exponha criticas/apreciações e sugestões do que deveria ser feito;

 Técnicas utilizadas: Observação.

 Instrumento: Grelha de observação;

 Estratégia: Conversa/ diálogo.

 Meios, materiais, instalações: gravador, lápis, folha A4; Será realizada na

sala de reuniões do Porto Grande.

(24)

24  Avaliação da acção: Fazer uma reflexão sobre a intervenção a partir do

feedback recebido do colaborador.

Pretendeu-se fazer uma avaliação das sessões. Teve a duração de 25 minutos e foi feita na sala de reuniões.

A sessão foi muita positiva, porque conseguiu-se concretizar os objectivos geral e específicos e ao obter o feedback do sujeito constatou-se que também foi positiva para ele.

Nessa sessão foi feita apenas um diálogo, começando com uma conversa informal, em que perguntou-se ao Sr. como foi o seu fim-de-semana, como vai o seu trabalho, entre outros aspectos.

Foram feitas algumas perguntas para a avaliação da intervenção que serão apresentadas no anexo da quinta sessão.

A última sessão demorou para ser feita porque o sujeito afirmou que estava atarefado no seu trabalho. O colaborador não chegou atrasado porque não foi marcado uma hora e ao longo da conversa informal o sujeito afirmou que poderia estar com algum receio logo no inicio porque mesmo após a estagiária o ter afirmado que a intervenção destinava-se a um trabalho escolar, ele pensou que poderia ter “um dedo da empresa”, mas ao longo das sessões descontraiu-se, por perceber que a empresa não o queria prejudicar e que a intervenção não era um trabalho da empresa.

Como nas outras sessões primeiramente foi explicado ao sujeito em que consiste a sessão. Teve-se que relembrar ao sujeito as actividades realizadas nas sessões anteriores para ele poder responder as pergunta qual a sessão e a actividade que gostou mais.

O sujeito demonstrou-se ainda mais descontraído que na sessão anterior, e após ter feito as perguntas, conversamos sobre alguns assuntos, agradeceu-lhe pela sua disponibilidade e também a estagiária focou disponível para caso de ele precisar conversar, de alguma ajuda.

(25)

25 Fazendo um balanço da intervenção pode-se afirmar que foi uma experiência muito agradável, porque conseguiu-se colocar em prática alguns conteúdos aprendidos no curso, desde a forma de planear sessões, as fases das entrevistas. Da parte da estagiária houve empenho, dedicação em ajudar o sujeito, e ao receber o feedback dele afirmando que a intervenção ajudou-lhe a entender/melhor a sua situação, ambos os lados ficaram satisfeitos com isso muito. Quando estávamos quase a sair da sala de reuniões o sujeito ofereceu-me alguns “drops” que tinha no bolso para agradecer-me pela intervenção.

É sempre bom saber que numa intervenção conseguimos atingir os objectivos estipulados. Fazer a intervenção com um sujeito com problemas de alcoolismo foi de mais-valia.

Soube-se na empresa, que actualmente as faltas do sujeito diminuíram consideravelmente, se antes dava 18/19 faltas por mês agora só 2/3 e que a empresa juntamente com um psicólogo clínico está a fazer um acompanhamento do sujeito, melhorando por isso a sua postura em relação a assiduidade e isso coloca mais confiança no sujeito (Entrevista de actualização dos dados)

3.1.4- CONCLUSÃO

Após a intervenção pode-se concluir que esta ajudou o sujeito a entender melhor a sua situação levando-o a reflectir como o álcool pode prejudicar a sua vida e o seu trabalho e ainda fez-lhe tomar consciência dos seus hábitos.

A intervenção foi positiva tanto para a estagiária como para o sujeito, conseguindo atingir os objectivos estipulados pela intervenção em geral e das sessões. E pode-se afirmar que a intervenção levou o sujeito a descontrair-se e conseguiu-se estabelecer a relação empática.

3.1.5 RECOMENDAÇÕES

Deveria ser realizadas mais intervenções com o sujeito como forma de reforçar a já feita, para além de ter um acompanhamento de um psicólogo clínico permitindo um

(26)

26 maior aprofundamento da intervenção. Ainda deveria ser desenvolvido técnicas de relaxamento no trabalho devido ao sujeito afirmar que este é cansativo.

3.2 INTERVENÇÃO GRUPAL

3.2.1 BREVE INTRODUÇÃO

Esta intervenção foi feita com apenas dois sujeitos com o objectivo de melhorar a motivação destes.

Estes colaboradores foram identificados de nome X e Y, o Sr. X é mais novo que o Y, e um trabalha no Departamento de Tráfego de Mercadorias e outro no Departamento de Equipamentos, o Sr. Y sente injustiçado no seu trabalho porque acha que deveria estar noutro nível em relação a sua carreira e o outro falta muitas vezes ao trabalho.

A motivação é um aspecto crucial nas empresas, sem motivação não há interesse pelo trabalho, os trabalhadores estão menos satisfeitos, tendem a serem menos produtivos, levando a que a empresa possa ser prejudicada.

Para Pinder (1998, apud Cunha et al., 2006), a motivação trata-se de um conjunto de forças energéticas que têm origem quer no indivíduo quer fora dele, e que dão origem ao comportamento de trabalho, determinado a sua forma, direcção, intensidade duração.

Já para George e Jones (1999, apud Cunha et al., 2006), a motivação são as forças psicológicas internas de um indivíduo que determinam a direcção do seu comportamento, o seu nível de esforço e a sua persistência face aos obstáculos.

3.2.2 PLANO DE INTERVENÇÃO GRUPAL

Justificativa: Esta intervenção foi solicitada pela empresa, com o objectivo de

ajudar a melhorar a motivação de dois colaboradores. A mesma afirma que essa desmotivação deve-se ao facto de um colaborador faltar muito o trabalho e o outro

(27)

27 sentir-se injustiçado em relação a sua carreira, o que pode ter repercussões significativas nos seus trabalhos. Na entrevista de diagnóstico com esses colaboradores constatou-se que o Sr. X falta muito ao trabalho, porque usa o álcool (“...se ‘meto’ no álcool, as

vezes não consigo vir para o trabalho noutro dia, as vezes chego a dar 1 dia de falta, 2 dias, as vezes numa semana chego a dar até 3 faltas) e o Sr. Y afirma que muitos

colegas subiram na carreira mais rápido que ele (...se eu for colocar-me em paralelo

com outros colegas que chegaram aqui depois de mim, e que conseguiram ‘boleia’ e subiram rápidos, eu fiquei a ‘patinar’ por causa dos chefes, mas eu não concordo, mas vou navegando, ‘muito chega, mas pouco conforta-me’.”). Na entrevista de diagnóstico,

ambos os colaboradores afirmaram que sentem-se motivados, mas com a intervenção pretende-se aumentar-lhes a motivação.

Título da acção: “A minha motivação”

Objectivo geral: Melhorar a motivação dos colaboradores

Objectivos específicos:

- Ajudar os sujeitos a aumentarem a sua motivação;

- Consciencializá-los das vantagens de uma boa auto-estima;

- Verificar se os colaboradores têm um bem-estar nos seus postos de trabalho.

Técnicas a serem utilizadas: questionário, relato escrito.

Estratégias: (Actividades): Aplicação de questionário e reflexão sobre os

aspectos negativos, relato escrito.

Meios, materiais, instalações: Lápis, folhas A4. Sala de reuniões.

Duração das sessões: aproximadamente 60 minutos

Primeira sessão

Título da acção: “O meu bem-estar no trabalho”

Objectivo geral: Verificar como os sujeitos sentem-se em relação aos seus

trabalhos.

(28)

28 - Identificar os pontos fortes e fracos dos sujeitos em relação ao trabalho;

- Levar os sujeitos a reflectirem sobre os aspectos negativos e como podem aumentar a motivação no trabalho

Natureza e conteúdo da acção: Antes do inicio das actividades será dado a

conhecer como decorrerá a sessão e em que consiste a intervenção, saber quais as expectativas do sujeito em relação a ela. Após isso será aplicado um questionário de sete pontos (1- nunca; 7- sempre), com a devida interpretação, que tem por objectivo verificar como os sujeitos tem-se sentido nos últimos três meses relativamente ao trabalho. Por fim será pedido aos sujeitos para indicarem o que poderiam fazer para melhorar os aspectos negativos, para além de falar de como a motivação pode influenciar no trabalho.

Técnicas utilizadas: Questionário

Estratégias (actividades): Aplicação do questionário e reflexão sobre os aspectos

negativos.

Meios, materiais, instalações: Lápis, folha A4, Sala de reuniões, Grelha de

observação.

Duração da sessão: 40 minutos.

Avaliação da acção: Essa avaliação será feita através do feedback dos

colaboradores. Verificar se os objectivos estipulados foram alcançados na totalidade.

Essa sessão foi feita no dia 28-05-12, na sala de reuniões e teve a duração de 1 hora.

Apresar de ser a primeira sessão foi muito positiva, pelo facto dos sujeitos estarem descontraídos e dispostos a serem alvos de uma intervenção o que facilitou a estagiária imenso.

(29)

29 Primeiramente foi o Sr. X que chegou e passados aproximadamente 30 minutos o Sr. Y, que afirmou que não foi avisado com antecedência, só hoje que isso aconteceu e ele estava ocupado no armazém.

A sessão começou com uma conversa informal, em que foi perguntado aos sujeitos como foi o fim-de-semana, e ambos responderam que foi bom e afirmaram que esperam que essa intervenção venha ajuda-los a entender mais ainda as suas situações. De seguida foi dado a conhecer como decorreria a intervenção e a sessão e foi aplicado o questionário em que teve-se que explicar mais do que uma vez para entenderem em que consiste, nesse ponto tiveram alguma dificuldade e primeiramente ajudou-se o Sr. X a preencher o seu questionário (também teve alguma dificuldade em identificar ao aspectos negativos e positivos com maiores pontuações) e já o Sr. Y pediu para que o preenchesse o referido instrumento (fazia-se as perguntas e ele respondia-as).

O Colaborador Y não teve nenhum aspecto negativo no questionário, mas perguntou-se a ele se tem algum aspecto negativo no seu trabalho e afirmou que não porque o seu trabalho reúne todas as condições que ele precisa, começando com o relacionamento com os colegas. Já o X apesar de ter apenas um aspecto negativo com uma pontuação elevada, este indicou cinco razões por estar ansioso/inquieto: a sua carreira profissional, a formação, o relacionamento com os colegas, por vezes o relacionamento com o corpo de estiva, exiguidade no espaço de trabalho em relação a demanda (explicou que é devido aos navios). Dialogamos sobre como motivação pode influenciar no trabalho de um indivíduo e sobre o que uma pessoa pode fazer para melhorar a sua motivação.

Pensa-se que a sessão foi positiva para ambos os lados (eu e os colaboradores) e os objectivos que foram estipulados foram alcançados, na medida em foi possível identificar os pontos fortes e fracos dos sujeitos em relação ao trabalho e através do diálogo os sujeitos passaram a reflectir sobre a motivação e a sua influência no trabalho, afirmaram terem gostado da primeira sessão, apesar de inicialmente não terem compreendido inicialmente muito bem o questionário “o meu bem-estar no trabalho”.

Atribuíram uma nota de 4 numa escala de 1 a 5, e afirmaram não terem nenhuma crítica.

(30)

30

Segunda sessão

Título da acção: “ As minhas forças positivas no trabalho”

Objectivo geral: sensibilizar os sujeitos da importância dos seus pontos fortes.

1- Identificar os pontos mais fortes dos colaboradores;

2- Identificar os pontos mais positivos que as pessoas atribuem aos sujeitos.

Natureza e conteúdo da acção: primeiramente será explicado em que consiste a

sessão a ser realizada, de seguida será pedido aos sujeitos que indicam 5 pontos/ forças mais positivos que são identificado neles (objectivo especifico 1) e também será feito o mesmo, mas só que será pedido para indicarem quais os aspectos que acham que as pessoas atribuem a eles. Será feito uma reflexão sobre essas forças, dialogando com os sujeitos sobre a importância dessas forças...

Técnicas utilizadas: Relato escrito.

Estratégias (actividades): entregar aos sujeitos uma folha escrito “as 5 maiores

forças que identifico em mim” e as “5 maiores forças que penso que os outros identificam em mim”.

Meios, materiais, instalações: Lápis, folhas A4, grelha de observação. Sala de

reuniões.

Duração da sessão: 30 minutos

Avaliação da acção: Como na sessão anterior será pedido o feedback dos

sujeitos, com o intuito de verificar como os objectivos foram alcançados.

Teve duração de 35 minutos, foi realizada no dia 29-05-12, na sala de reuniões do Porto Grande.

Hoje os indivíduos hoje chegaram ao mesmo tempo, o Sr. X disse que chegou as nove mas estava a espera do Y para virem juntos.

(31)

31 Ao cumprimentar os sujeitos, com um aperto de mãos o Sr. X tinha dois drops na mão e ofereceu-me. Após isso houve uma conversa informal onde os indivíduos falaram do seu trabalho, como está sendo o dia de hoje e foi explicado em que consiste a sessão, e ao longo desta foi pedido alguns esclarecimentos.

Nestas duas sessões feitas até então não houve resistência por parte dos sujeitos. Apesar de ambos serem participativos, o colaborador X é mais ainda.

O Sr. X indicou o zelo, o respeito para com as pessoas, a assiduidade, a pontualidade, a arrumação, como sendo as cinco forças que tanto ele como os outros identificam nele no seu posto de trabalho, mas afirmou que o zelo é o que mais o caracteriza, e o respeito, é o que mais os seus colegas identificam nele. Já em relação ao que faz para manter essas forças, ele afirmou que é a dedicação, porque sem este aspecto não consegue ter as forças referenciadas. No que tange ao porque de essas forças serem importantes no local de trabalho, ele referenciou que melhoram o bom funcionamento, tem mais desempenho, eficiência, eficácia, e ajudam na imagem da empresa. Este após ter terminado as actividades a serem realizadas ao longo da sessão, contou-nos (eu e o Sr.Y) algumas piadas e também tive que contar algumas.

Já o Sr.Y, que é menos falador (não quer dizer que fala pouco) que o X, demorou mais tempo para realizar a actividade da sessão, mas indicou o bom relacionamento com os colegas e chefias, o bom ambiente de trabalho, bom humor, dedicação ao trabalho, empenho (as quatros primeiras forças identifica nele e acha que os outros identificam nele também), mas acrescentou ser humilde e dedicado como sendo a força mais identificado pelo colegas nele, já o estabelecimento de boas relações com os colegas e chefias é o ponto mais forte que o caracteriza. Para manter essas forças ele tem que estar bem consigo próprio. Essas forças são importantes para o trabalho porque ajuda a ter um bom desempenho no trabalho.

Os objectivos estipulados foram atingidos na medida em que foi possível sensibilizar os sujeitos da importância dos seus pontos fortes, para além de conseguir identificar os pontos mais fortes destes e também os que acham que as pessoas

identificam nelas. De seguida dialogamos sobre alguns aspectos: a

importância/vantagens dessas forças, como estão presentes no seu dia-a-dia, entre outros assuntos relacionados como o trabalho.

(32)

32 Para a avaliação da sessão foi pedido o feedback dos trabalhadores e ambos afirmaram que foi positiva, porque passaram a reflectir sobre essas forças e da sua importância no trabalho. Em relação as críticas afirmaram não terem e convidaram-me para tomar um lanche com eles amanhã na Gare marítima, após a sessão, para comemorarmos a intervenção. Atribuíram a mesma nota que a sessão anterior (4 numa escala de 1 a 5), o que é muito satisfatório.

Terceira sessão

Título da acção: “Como me sinto na vida e no trabalho” e “Avaliação da

intervenção”

Objectivos gerais:

-Verificar como os colaboradores sentem em relação a sua vida e no seu trabalho; - Fazer uma avaliação dos resultados obtidos ao longo das sessões

- Identificar os aspectos negativos e positivos na vida e no trabalho dos colabores;

- Fazer um balanço das actividades realizadas;

- Verificar até que ponto que as actividades realizadas trouxeram resultados positivos. - Obter feedback dos sujeitos sobre a intervenção;

Natureza e conteúdo da acção:

1- Explicação de como decorrerá a sessão;

2- Aplicação do questionário “ como me sinto na vida e no trabalho” (com a

interpretação);

3- Reflexão sobre os aspectos negativos;

4- Relato escrito de como foi a experiência, se gostaram ou não da

intervenção, como se sentiram, críticas/apreciações e sugestões do que deveria ter feito.

Técnicas utilizadas: Relato escrito, Questionário.

Estratégias (actividades): Aplicação do questionário “Como me sinto na vida e

(33)

33

Meios, materiais, instalações: lápis, caneta, folhas A4, grelha de observação.

Sala de reuniões

Duração da sessão: 60 minutos

Avaliação da acção: Obter o feedback dos sujeitos. Verificar até que ponto os

objectivos foram alcançados.

Teve a duração de 55 minutos, foi realizada no dia 30-05-12, na sala de reuniões do Porto Grande.

O Sr. X chegou apenas 14 minutos atrasado, e foi ter com o Sr. Y no seu local de trabalho e após 10 minutos a deu-se inicio a sessão.

Primeiramente houve uma conversa informal e foi explicado aos sujeitos em que consiste a sessão e as actividades a serem realizadas e foi distribuído o questionário “como me sinto na vida e no trabalho, da qual pode-se identificar que os colaboradores não apresentaram nenhum aspecto negativo e foi feito uma reflexão sobre os aspectos do instrumento em questão. Para a avaliação da intervenção a actividade feita foi responder alguns aspectos que permitem conhecer qual a percepção dos sujeitos em relação ao mesmo. E para terminar foi pedido uma nota para a sessão e para a intervenção e houve uma conversa informal. Ao longo da sessão foi pedido alguns esclarecimentos por partes dos sujeitos sobre as actividades.

Em relação ao indivíduo X:

» No questionário “como me sinto na vida e no trabalho”, a pontuação mais baixa foi de 3 no terceiro item, o que indica que sente bem em relação a sua vida e o seu trabalho, também teve uma média superior ao estudo realizado.

No que tange as questões para reflexão:

1. O sujeito auto-avaliou-se como sendo uma pessoa que a cada vez que

(34)

34 desempenho, a afirmou que o resto vem disso, ou seja (como ele disse) conforme surge as dificuldades, busca uma forma de superá-lo, isso leva-o a sentir-se satisfeito tanto no trabalho como na vida pessoal. Esteve acima da média apenas por duas décimas (media do estudo 3.9; média do sujeito 4.1);

2. Quanto ao porque das pessoas com melhor auto-avaliação tenderem a obter mais satisfação e desempenho no trabalho, este afirmou que uma vez que

uma pessoa consegue desdobrar os aspectos negativos e positivos nele, consegue realizar melhor o seu trabalho e é mais convicto no que faz. Afirmou ainda que isso acontece no seu caso.

3. O colaborador afirmou que é possível melhorar a sua autoavaliação,

porque quando surge um novo problema consegue supera-lo, o trabalho é complexo e uma pessoa tem de melhorar a sua auto-avaliação para adaptar-se ao trabalho e a algumas situações da vida pessoal, por isso é alterável.

4. Como teve a pontuação mais baixa no item 3, perguntou-se a ele como

fazer para melhorar esse e outros aspectos que são negativos (e que não encontram-se no questionário), ele disse que é sentir-se bem e fazer com que as pessoas ficam satisfeitas com o seu trabalho.

O sujeito avaliou a intervenção:

1- Como sendo uma boa experiência tendo em conta que foi pela primeira

vez que teve o privilégio de assistir a mais uma experiência da vida profissional;

2- Sentiu-se descontraído na intervenção;

3- Gostou mais da última sessão que completou o ciclo, de modo que foi o

somatório das três sessões;

4- Gostou das sessões porque conseguiu ter a capacidade de auto-avaliar-se;

5- Não tem críticas porque considerou todas as sessões bem explícitas.

6- A intervenção ajudou-lhe a melhorar a sua motivação porque enriqueceu

a sua capacidade de análise na sua globalidade.

A nota atribuída a sessão e a intervenção foi de 4 (numa escala de 1 a 5), e afirmou que a intervenção poderia prolongar-se porque estava a gostar e a ter mais conhecimentos.

(35)

35

Já em relação ao indivíduo Y:

As questões em relação ao questionário “como me sinto na vida e no trabalho” foram respondidas afirmativamente, tendo 11 com a resposta 4, e 1 de 5, a média foi de 4, passando apenas uma décima do estudo que foi realizado por Judge e cols.

Questões para reflexão:

1. Em relação a como o sujeito se auto avalia, este referiu sentir-se realizado na sua vida pessoal e profissional, é uma pessoa empenhada e dinâmico e que os resultados o caracterizam, por isso não ficou surpreso. Ficou ligeiramente acima da média.

2. No que tange ao porque que as pessoas com melhor auto-avaliação tendem a obter mais satisfação e desempenho no trabalho, este afirmou porque conhecem o seu comportamento e a forma de encarar o trabalho, ou seja conhecem a si mesmos;

3. Afirmou que é possível melhorar ainda mais a sua auto-avaliação, porque uma pessoa pode alterar as suas características menos positivas;

4. Como o sujeito não teve nenhum aspecto abaixo de três, perguntou-se a ele o que ele faz para melhorar alguns aspectos que considera menos positivo na sua vida e no trabalho, este referiu que talvez poderia ser melhorar mais a sua auto-estima, empenhar-se mais em coisas que gosta.

No que tange a avaliação da intervenção este afirmou-se que:

I- A experiência foi óptima para ele porque ajudou-lhe a melhorar a sua

auto-estima;

II- Sentiu-se descontraído na intervenção;

III- Gostou mais da actividade “as minhas forças positivas”, afirmando que passou a ter mais consciência da importância dessas forças.

IV- Gostou da intervenção pelo facto de ter oportunidade de aprender muitas

coisas boas;

V- Não tem críticas a fazer, porque foi uma boa intervenção;

VI- A intervenção ajudou-lhe muito na sua motivação porque melhorou a sua

(36)

36 A nota atribuída a sessão foi de 5 e já a intervenção foi de 4.

3.2.3 CONCLUSÃO

Sendo atingidos os objectivos estipulados, conseguiu-se verificar como os sujeitos sentem-se em relação aos seus trabalhos e vida, consegiu-se sensibilizar os sujeitos da importância da importância dos seus pontos fortes.

3.2.4 REFLEXÃO CRITÍCA

Os objectivos estipulados foram atingidos na sua totalidade, e tanto as sessões, como a intervenção foram positivas tanto para a estagiária como para os sujeitos na medida em que conseguiu-se melhorar a motivação dos colaboradores, o que é muito satisfatório, mas torna-se importante realçar que talvez seria melhor ter sido feito mais sessões, e se a intervenção fosse individual com cada sujeito), poder-se-ia obter-se melhores resultados, mas isso não quer dizer que nessas poucas sessões não se colheram aspectos positivos ou ainda poder-se-ia ter feito a intervenção com um numero maior de colaboradores.

3.3. INTERVENÇÃO ORGANIZACIONAL

3.3.1 BREVE INTRODUÇÃO

CF.supra (apud Petit e Dubois, 1998, p.35) afirmam que “a comunicação revela-se indispensável ao funcionamento da organização para assegurar a eficácia do seu sistema técnico, permitindo a manutenção de um mínimo de interdependência entre os diferentes elementos (indivíduos, grupos, serviços, departamentos) do seu sistema interno”, portanto, segundo Petit e Dubois (1998) os processos de comunicação são então «instrumentos sociais.

Não realizou-se essa intervenção, sendo apenas feita o plano com as respectivas actividades que encontram-se no anexo V.

(37)

37

IV - OUTRAS ACTIVIDADES DESENVOLVIDAS

Ao longo do estágio foi possível ter contacto com o balanço social da empresa e conhecer os meandros que envolvem a sua elaboração.

Participou-se na avaliação de desempenho e outras acções administrativas como ajuda de custos com o objectivo de entender e conhecer o seu funcionamento na prática.

(38)

38

V- REFLEXÃO CRITICA

O estágio com a duração de quatro meses (450 horas), foi de muito valia porque permitiu a estagiária colocar em prática vários conteúdos aprendidos até então.

Foram possíveis apenas a realização de duas intervenções, consideradas positivas e espera-se que futuramente o plano de intervenção organizacional seja colocado em prática. Foram realizadas outras actividades que permitiram inteirar-se de como funciona a empresa, para além dos ganhos pessoais.

No estágio contou-se muito com apoio do Departamento de Recursos Humanos, o que facilitou na recolha das informações, organização dos dados, integração com a cultura da empresa.

Algumas dificuldades surgiram ao longo do estágio, como na recolha dos questionários de diagnóstico e da monografia, sem falar que alguns colaboradores que não se disponibilizaram para respondê-los, e vários demonstraram algum receio quanto aos dados sóciodemográficos, mas de uma forma geral pode-se considerar que foi positivo.

Na intervenção individual inicialmente o sujeito demonstrava-se algum receio, mas foi-se soltando ao longo da intervenção, não se registaram dificuldades na intervenção grupal, embora poderiam ser prolongadas como forma de obter melhores resultados, mas conseguiu-se resultados positivos.

Torna-se importante referir que ainda a pesquisa bibliográfica constitui um dos obstáculos para a realização de vários trabalhos ligados a área da Psicologia do e das Trabalho organizações.

(39)

39

VI - CONCLUSÃO

O estágio foi proveitoso e positivo ao longo dos quatro meses que decorreu, apesar de algumas dificuldades encontradas.

Conseguiu-se realizar duas intervenções, a individual, que contou com cinco sessões com o objectivo de fazer com que o indivíduo mudasse de atitude em relação ao uso do álcool e consequentemente o seu comportamento no local de trabalho e a grupal com o objectivo de melhorar a motivação de dois colaboradores. A intervenção organizacional consistia na melhoria da comunicação das chefias no Porto grande, mas fez-se apenas um plano de intervenção.

Teve-se a oportunidade de participar em algumas actividades administrativas para se inteirar de como são feitas na empresa, como foram os casos de ajuda de custos, balanço social, avaliação de desempenho.

Nos anexos encontra-se uma caracterização da empresa mais extensa, sendo que consegiu-se muitas informações, mas esta foi resumida nos aspectos mais importantes.