Marcos Históricos da Organização do Trabalho

(1)

Profa. Dra. Ana Cristina Limongi-França Universidade de São Paulo - FEA- NEP_GQVT

Fundação Instituto de Administração - FIA

Seminário “Gestão de Pessoas no Setor Público: desafios e experiências”

Assembl Assembl Assembl

Assemblééééia Legislativa do Estado de São Pauloia Legislativa do Estado de São Pauloia Legislativa do Estado de São Pauloia Legislativa do Estado de São Paulo Departamento de Recursos Humanos Departamento de Recursos HumanosDepartamento de Recursos Humanos Departamento de Recursos Humanos

Instituto Legislativo Paulista Instituto Legislativo PaulistaInstituto Legislativo Paulista Instituto Legislativo Paulista

Marcos Hist

ó

ricos da

Organiza

ç

ão do Trabalho

• Revolução Agrícola: África

12.000 a.C.

www.planetaorganico.com

.br

(2)

Marcos Hist

óricos da

ó

ricos da

Organiza

ç

ão do Trabalho

• Revolução Industrial:

Europa século XVIII e XIX

www.vestigios.hpg.ig.com.br/

revolucaoindustrial.htm

Marcos Hist

ó

ricos da

Organiza

ç

ão do Trabalho

• Revolução Tecnológica:

Ásia e América do Norte

– Século 20 Anos 60

http://www.comciencia.br/

resenhas/bioinformatica/

socialismo.htm

(3)

Marcos Hist

ó

ricos da

Organiza

ç

ão do Trabalho

Revolução Financeira:

China EUA

-Europa

(Wall Street set 2008)

http://www.diversityjobs.co m/files/images/le_floor_d e_Wall_street.jpg

4ª. Revolução: Monetária

• Wall Street é uma rua que corre na ManhattanInferior, e é considerada o coração histórico do atual Distrito Financeiroda cidade de Nova Iorque, onde se localiza a bolsa de valoresde Nova Iorque, a mais importante dos Estados Unidose uma das mais importantes do mundo.

• A falência dos dois bancos de investimento, após meses de tensão dos mercados financeiros deflagrada pela crise das dívidas

imobiliárias, fez o governo americano criar um plano de recuperação financeira de US$ 700 bilhões, que envolve a estatização dos bancos. • No Reino Unido, a Confederação da Indústria Britânica (CBI) alertou

que, devido à crise, devem ser extintos milhares de empregos nos departamentos de TI dos bancos da City – a região londrina que concentra as sedes a indústria financeira.

(4)

SAÚ_DE Exp ectat_ivas de v_ida EC ONOM IA/DIR EITO desfro nteriz ação ECO LO GIA ecos_siste ma e resp onsa_bilid ade s_ocia l ERGO NOMI A confor to e de sempen ho PSICO LOGIA afetos e v alores pesso ais SOCI OLOG IA influê ncias simbó licas ADM INIST_RAÇ ÃO velocid ade e m udanç_as ENG_ENH ARIA tecno logia e_prod ução enxu_ta

GQVT

CONTRIBUI

Ç

ÕES DAS CIÊNCIAS

MUDANÇAS DAS ÚLTIMAS

DÉCADAS

Os impactos tecnológicos e econômicosmudaram a vida no trabalho.

A linguagem digital, a desfronterização da economia geram contínuas e novas exigências.

O novo cenário impactade múltiplas formas a

experiência de tempo,a vida pessoal e a estruturação e o envolvimento familiar e comunitário.

Estas expectativas de alta performancerequerem um novo aprender a desaprender sobre condições de vida dentro e fora do trabalho.

(5)

Dimensões do Trabalho no 3

º

. Milênio

gestão e auto

gestão e autovelocidade --gestãogestão

velocidadealta tecnologia

alta tecnologiavisão de riscos visão de riscoscompetitividade

competitividade

O TRABALHO SUSTENT

O TRABALHO SUSTENTÁÁVELVEL

Gera Gera credibilidade credibilidade Integra Integra socialmente socialmente Tem expectativas Tem expectativas priorizadas priorizadas Capacita Capacita e realiza e realiza Efetiva a Efetiva a sobrevivência sobrevivência

TRABALHO

SUSTENTÁV

EL

TRABALHO

SUSTENT

Á

V

EL

(6)

O QUE

É

GESTÃO DA

QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO?

Gestão da Qualidade de Vida no

Trabalho

–

GQVT

é o conjunto das

escolhas de bem-estar

– único e

personalizado -, em busca do equilíbrio

entre hábitos saudáveis e condições de

vida no trabalho.

“

Sem trabalho todo vida apodrece,

mas sobre um trabalho sem alma

a vida sufoca e morre.

’

Albert Camus, 1913

Albert Camus, 1913--1964~1964~

(7)

Saúde Organizacional...

o que é isso e como tê-la

Saúde organizacional é o conjunto de ações de promoção de saúde que integra os fatores críticos de gestão da qualidade de vida no trabalho:

Visão de pessoa, Produtividade saudável;

Legitimidade e sustentabilidade; Perfil das lideranças;

Valores, práticas e clima organizacional; Especialistas e especialidadades

Modelo alinhado de gestão da agenda e indicadores.

Níveis de GESTÃO

N

Ní

íveis de GESTÃO

veis de GESTÃO

Operacional

T

á

tico

Estrat

(8)

Níveis de gestão

organizacional

Níveis de gestão

organizacional

•

Gestão Estrat

Gestão Estraté

éé

égica

gica

missão e política da empresa, juntamente com a imagem corporativa.

•

Gestão Gerencial

atribuição dos líderes e chefes das áreas e departamentos específicos no segundo ou terceiro nível hierárquico, com ênfase em objetivos, metas e produtividade organizacional.

•

Gestão Operacional

ações específicas - aleatórias, reativas ou planejadas - dos produtos e serviços de um setor,

departamento ou organização.

O que é Gestão de

PESSOAS?

O que é Gestão de

PESSOAS?

Conjunto de políticas e práticas com o

objetivo de promover e garantir um

ambiente saudável,produtivo e

co-responsável, nos diversos aspectos da

cultura de uma organização.

(9)

DIMENSÕES DA GESTÃO DE PESSOAS NAS

ORGANIZAÇÕES - GPO

DIMENSÕES DA GESTÃO DE PESSOAS NAS

ORGANIZAÇÕES - GPO

• Recursos Humanos: referem-se a processos, estrutura, ferramentas e procedimentos;

• Gestão de Pessoas:refere-se a atitudes e socialização

específica do comportamento pessoal e organizacional; • Desenvolvimento Humano e organizacional:

refere-se a políticas corporativas, comunitárias e estratégicas de uma empresa ou instituição pública ou privada.

PRODUTO

SERVI

SERVIÇÇOO

METAS

METAS EXPECTATIVASEXPECTATIVAS

TAREFAS TAREFAS INTELIGÊNCIAS E INTELIGÊNCIAS E COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS FORMAS DE FORMAS DE COMPARTILHAR COMPARTILHAR ESP

ESPÍÍRITO RITO

EMPREENDEDOR EMPREENDEDOR PROCEDIMENTOS PROCEDIMENTOS E E VALORES VALORES

(10)

A PESSOA NA

ORGANIZAÇÃO

A PESSOA NA

ORGANIZA

Ç

ÃO

ASPECTOS BIOPSICOSSOCIAIS

E ORGANIZACIONAIS

O Contracto Psicológico de

Trabalho e os Gestores

O Contracto Psicológico de

Trabalho e os Gestores

As

expectativas e as atitudes

nas relações de trabalho

sofrem ajustes e influências

dos argumentos e

projeto de

vida da pessoa.

As relações

multicontratuais

desafiam os Gestores de

Recursos Humanos a cada

instante.

(11)

De onde vêm os gestores?

• Super homens

• Mulheres vencedoras

• Famílias que são o impulso para o sentimento

provedor, com o custo da ausência de convívio

familiar

• Viúvos, viúvas e orfãos de workaholics

• Crítica ao trabalho como tema central da vida

Onde está o gestor do 3o.

Milênio?

Onde est

á

o gestor do 3o.

Milênio?

• Trabalhando entre 10 a 15 horas diárias; • Ciganos do ar, viajando sempre;

• Cursando e tendo cursado MBA; • Querendo crescer mais;

• Tendo cidadania como valor e nem sempre como pratica; • Sem tempo para cuidar de si e da família;

• Tendo que fazer supermercado... • Repensando a vida.

(12)

Dilemas trabalho, dinheiro e

resultados:

cigarra ou formiga?

Indagação: Comportamentos de luta e comprometimento são legitimamente mais adequados do hábitos ligados a

lazer e indiferença ao trabalho?

Trabalho, v

í

nculo e lazer: qual receita para o futuro feliz?

Sinais de mal-estar e

disfunções na gestão de

pessoas

:

Sinais de mal-estar e

disfunções na gestão de

pessoas:

Absenteísmo

• Faltar sem perder remuneraFaltar sem perder remuneraFaltar sem perder remuneraçFaltar sem perder remuneraççção.ão.ão.ão. • Uso secundUso secundUso secundáUso secundááário do sintoma.rio do sintoma.rio do sintoma.rio do sintoma. • CritCritCritéCritéérios subjetivos de quem érios subjetivos de quem rios subjetivos de quem rios subjetivos de quem

autoriza a falta justificada. autoriza a falta justificada.autoriza a falta justificada. autoriza a falta justificada. • Risco de perda do emprego ou Risco de perda do emprego ou Risco de perda do emprego ou Risco de perda do emprego ou

da posi da posida posi

da posiçççção quando a falta não e ão quando a falta não e ão quando a falta não e ão quando a falta não e justi

justijusti justiççççada.ada.ada.ada.

• Apoiado por polApoiado por polApoiado por polííííticas Apoiado por polticas ticas ticas

organizacionais, empresariais e organizacionais, empresariais e organizacionais, empresariais e organizacionais, empresariais e p

pp púúúblicas.úblicas.blicas.blicas.

Presenteísmo

Não perder remuneração sobre dia ou horas de trabalho. Sofrer pressão das chefias, os pares e grupos.

Não cuidar dos sintomas. Reduzir desempenho e nivelar o desempenho “por baixo”. Interferir no equilíbrio do grupo, gerar conflitos com falta de clareza sobre a origem dos problemas de atuação.

(13)

Valores e Práticas na

Organização

para Saúde Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

Valores e Práticas na

Organização

para Saúde Organizacional e Qualidade de Vida no Trabalho

• Estágio 1: Não percebe.

• Estágio 2: Percebe mas ignora. • Estágio 3: Demite ou transfere.

• Estágio 4: Utiliza como indicador e diagnóstico. • Estágio 5: Dá suporte para recuperação da

performance.

Em que estágio de gestão está

o seu departamento?

(14)

O que se pensa na FEA/USP

sobre ARH e QVT

Mapeamento realizado em fevereiro 2007 sobre as relações entre ARH e GQVT com 247 respondentes cadastrados no site da FEA+ - programa de integração

dos ex-alunos: www.usp.br/feamais

Apoio: Wagner T. Cassimiro

35,6% 64,4% Pós-universitária Universitária Técnica Outros

Perfil do respondente

Formação: 12,1 % 6,5% 16,6 % 64,8 % Administração Contabilidade Economia Outro 3 Psicologia 3 Ciências Sociais 3 Engenharia 7 Outros Curso: 35,2 % 64,8 % Masculino Feminino Gênero: ₈₆ 65 62 34 0 25 50 75 100 De 2 1 at é 30 ano s De 3 1 at é 40 ano s De 4 1 at é 50 ano s Acim a de 50 a nos 34,8% 26,3% 25,1% 13,8% Idade:

(15)

15,0% 3,2% 20,6% 61,1% É estratégica Não é estratégica

É indiferente para os resultados Não sei

Quanto à posição estratégica das

áreas

É indiferente para os resultados Não sei

ARH

GQVT

Relações entre ARH Estratégica e visão das

pessoas

É indiferente para os resultados Não sei 1 0 3 25 27 32 38 61 74 0 25 50 75 100 125 Gerador de resultados Colaborador Cumprir normas Recursos Estratégicos Ser Humano Servidor Mal necessário Inexistente Outro 49,0% 40,4% 25,2% 21,2% 17,9% 16,6% 2,0% 0,0% 0,7%

(16)

14,0 % 3,2% 19,7 % 63,1 %

Relações entre Regime de trabalho (CLT, Servidor

Público e Empresário) e importância da ARH

24,3 % 5,4% 27,0 % 43,2 % 5,6% 11,1 % 83,3 % É estratégica Não é estratégica

É indiferente para os resultados Não sei CLT 157 respondentes (63,6% do total) Servidor Público 37 respondentes (15% do total) Empresário 18 respondentes (7,3% do total) 21,7 % 8,3% 29,3 % 40,8 %

Relações entre Regime de trabalho (CLT, Servidor

Público e Empresário) e importância da GQVT

18,9 % 21,6 % 35,1 % 24,3 % 5,6% 5,6% 27,8 % 61,1 % É estratégica Não é estratégica

É indiferente para os resultados Não sei CLT 157 respondentes (63,6% do total) Servidor Público 37 respondentes (15% do total) Empresário 18 respondentes (7,3% do total)

(17)

PRESSÕES PARA O BEM

-

ESTAR E

SUSTENTABILIDADE

– concorrentes,

– políticas públicas nacionais e

internacionais de trabalho e saúde,

– próprios empregados,

– conselhos administrativos,

– custos,

– sustentabilidade.

Saúde Organizacional e Mundial

responsabilidade de quem?

Políticas Internacionais, Locais e

Incentivos fiscais

Ações organizacionais de dentro para fora:

Balanço Social Escolas e educação comunitária. Voluntários e missionários. Organizações Não Governamentais ONGs

(18)

RESULTADOS POSSÍVEIS

• Dar conta da diversidade pessoal-profissional • Resultados e metas

compatíveis com os recursos reais e disponíveis

• Gestão de Pessoas com visão especializada integrada a visão estratégica da organização.

http://adrenax.typepad.com/v2/WindowsLiveWriter/sustentabilidade_medio.jpg

VISÃO DE PESSOA A PARTIR DA

QUALIDADE DE VIDA

Pessoa Humana: ser inteligente, crítico e

único

em suas características de história de vida:

biológicas, psicológicas e sociais.

Domínios específicos

- mas integrados

e

simultâneas em suas respostas de vida.

(19)

Visão de Pessoa com o

dom

í

nio organizacional

-

BPSO

Psique, Psique, alma, afetos, alma, afetos, sentimentos sentimentos Cultura, valores, grupos Tecnologia, mercado, gestão Biotipo, metabolism o, vulnerabili-dades BIOLÓGICO PSICOLOGICO SOCIAL ORGANIZACIONAL

O S

TRE

SS

!

O S

TRE

SS

!

Conjunto de rea

ç

ões, que ocorrem em

um organismo submetido a um

esfor

ç

o de adapta

ç

ão:

Elasticidade, deforma

ç

ão e

resistência.

(HANS SELYE, 1936) (HANS SELYE, 1936) O desafio da adapta O desafio da adapta O desafio da adapta O desafio da adaptaçççção:ão:ão:ão:

(20)

TIPOS DE STRESS

DISTRESS

DISTRESS EUSTRESSEUSTRESS DISTRESSDISTRESS

MONOTONIA ( - ESFORÇO) MANIFESTAÇÕES E SINTOMAS DA DOENÇA ÁREA DE MELHOR DESEMPENHO E CONFORTO Coping Coping Happyness Happyness Resiliência Resiliência MANIFESTAÇÕES E SINTOMAS DA DOENÇAS SOBRECARGA ( + ESFORÇO) TEMPO TEMPO E SF O R E SF O RÇ ÇO O DOEN DOEN DOEN DOEN DOEN DOEN DOEN

DOEN_Ç_Ç_Ç_Ç_Ç_Ç_Ç_ÇAS E SINTOMAS IAS E SINTOMAS IAS E SINTOMAS IAS E SINTOMAS IAS E SINTOMAS IAS E SINTOMAS IAS E SINTOMAS IAS E SINTOMAS I

ASSOCIADOS AO ASSOCIADOS AO ASSOCIADOS AO ASSOCIADOS AO ASSOCIADOS AO ASSOCIADOS AO ASSOCIADOS AO

ASSOCIADOS AO STRESS TIPO DISTRESSSTRESS TIPO DISTRESSSTRESS TIPO DISTRESSSTRESS TIPO DISTRESSSTRESS TIPO DISTRESSSTRESS TIPO DISTRESSSTRESS TIPO DISTRESSSTRESS TIPO DISTRESS

SOMATIZA SOMATIZA SOMATIZA SOMATIZA SOMATIZA SOMATIZA SOMATIZA SOMATIZA_Ç_Ç_Ç_Ç_Ç_Ç_Ç_ÇÃOÃOÃOÃOÃOÃOÃOÃO

FADIGA FADIGAFADIGA FADIGA FADIGA FADIGA FADIGA FADIGA DEPRESSÃO DEPRESSÃODEPRESSÃO DEPRESSÃO DEPRESSÃO DEPRESSÃO DEPRESSÃO DEPRESSÃO DESORDENS ALIMENTARES DESORDENS ALIMENTARES DESORDENS ALIMENTARES DESORDENS ALIMENTARES DESORDENS ALIMENTARES DESORDENS ALIMENTARES DESORDENS ALIMENTARES DESORDENS ALIMENTARES JET JETJET JET----LAGLAGLAGLAG JET JETJET JET JET JET JET JET_----_----LAGLAGLAGLAGLAGLAGLAGLAG

(21)

DOEN DOENDOEN DOEN DOEN DOENDOEN

DOEN_Ç_Ç_Ç_Ç_Ç_Ç_Ç_ÇAS E SINTOMAS IIAS E SINTOMAS IIAS E SINTOMAS IIAS E SINTOMAS IIAS E SINTOMAS IIAS E SINTOMAS IIAS E SINTOMAS IIAS E SINTOMAS II

ASSOCIADOS AO STRESS TIPO DISTRESS ASSOCIADOS AO STRESS TIPO DISTRESS ASSOCIADOS AO STRESS TIPO DISTRESS ASSOCIADOS AO STRESS TIPO DISTRESS ASSOCIADOS AO STRESS TIPO DISTRESS ASSOCIADOS AO STRESS TIPO DISTRESS ASSOCIADOS AO STRESS TIPO DISTRESS ASSOCIADOS AO STRESS TIPO DISTRESS

S S S S S S S

S_ÍÍÍÍ_ÍÍÍÍNDROME DO DESAMPARONDROME DO DESAMPARONDROME DO DESAMPARONDROME DO DESAMPARONDROME DO DESAMPARONDROME DO DESAMPARONDROME DO DESAMPARONDROME DO DESAMPARO

S S S S S S S

S_ÍÍÍÍ_ÍÍÍÍNDROME DO LAZERNDROME DO LAZERNDROME DO LAZERNDROME DO LAZERNDROME DO LAZERNDROME DO LAZERNDROME DO LAZERNDROME DO LAZER

S S S S S S S

S_ÍÍÍÍ_ÍÍÍÍNDROME DO PÂNICONDROME DO PÂNICONDROME DO PÂNICONDROME DO PÂNICONDROME DO PÂNICONDROME DO PÂNICONDROME DO PÂNICONDROME DO PÂNICO

S S S S S S S

S_ÍÍÍÍ_ÍÍÍÍNDROME DE BURNOUTNDROME DE BURNOUTNDROME DE BURNOUTNDROME DE BURNOUTNDROME DE BURNOUTNDROME DE BURNOUTNDROME DE BURNOUTNDROME DE BURNOUT

TECNOSTRESS TECNOSTRESS TECNOSTRESS TECNOSTRESS TECNOSTRESS TECNOSTRESS TECNOSTRESS TECNOSTRESS TECNOSTRESS TECNOSTRESSTECNOSTRESS TECNOSTRESS DOEN DOENDOEN DOEN DOEN DOEN DOEN

DOEN_Ç_Ç_Ç_Ç_Ç_Ç_Ç_ÇAS E SINTOMAS IIIAS E SINTOMAS IIIAS E SINTOMAS IIIAS E SINTOMAS IIIAS E SINTOMAS IIIAS E SINTOMAS IIIAS E SINTOMAS IIIAS E SINTOMAS III

ASSOCIADOS AO ASSOCIADOS AO ASSOCIADOS AO ASSOCIADOS AO ASSOCIADOS AO ASSOCIADOS AO ASSOCIADOS AO

ASSOCIADOS AO STRESS TIPO DISTRESSSTRESS TIPO DISTRESSSTRESS TIPO DISTRESSSTRESS TIPO DISTRESSSTRESS TIPO DISTRESSSTRESS TIPO DISTRESSSTRESS TIPO DISTRESSSTRESS TIPO DISTRESS

S S S S S S S

S_ÍÍÍÍ_ÍÍÍÍNDROME DA PRESSANDROME DA PRESSANDROME DA PRESSANDROME DA PRESSANDROME DA PRESSANDROME DA PRESSANDROME DA PRESSANDROME DA PRESSA

ALEXTIMIA ALEXTIMIAALEXTIMIA ALEXTIMIA ALEXTIMIA ALEXTIMIA ALEXTIMIA ALEXTIMIA DIST DISTDIST DIST DIST DIST DIST

DISTÚÚÚÚÚRBIOS DO SONOÚÚÚRBIOS DO SONORBIOS DO SONORBIOS DO SONORBIOS DO SONORBIOS DO SONORBIOS DO SONORBIOS DO SONO

CARDIOPATIAS CARDIOPATIAS CARDIOPATIAS CARDIOPATIAS CARDIOPATIAS CARDIOPATIASCARDIOPATIAS CARDIOPATIAS ASSÉDIO MORAL ASS

(22)

Saúde:

é o silêncio dos

órgãos.

Doença:

é o grito dos órgãos

no silêncio do sujeito.

Caldeira, 1995

Sa

ú

de:

é

o silêncio dos

ó

rgãos.

Doen

ç

a:

é

o grito dos

ó

rgãos

no silêncio do sujeito.

Caldeira, Caldeira, 1995 1995 Promo

Promoçção da Saão da Saúúde de Integral Integral Nutri

Nutriçção, ginão, gináástica laboralstica laboral

Cultura da Cultura da Qualidade e Qualidade e Excelência Excelência Desafios para Desafios para Enfrentar riscos Enfrentar riscos Responsabilidade Responsabilidade Social e meio ambiente Social e meio ambiente Tempo livre, lazer

Tempo livre, lazer Cultura e educa Cultura e educaççãoão

Benef Benefíícios e cios e Compensa Compensaççõesões

ÂNCORAS

GQVT

(23)

Pessoas

Pessoas:

: A exploraA exploraçção excessiva do recursoão excessiva do recurso

http://penut.net/images/links/donkey.jpg

DESAFIOS DE VALORIZA

DESAFIOS DE VALORIZAÇÇÃO DA VIDA ÃO DA VIDA ORGANIZACIONAL E PESSOAL ORGANIZACIONAL E PESSOAL

(24)

Caminhos da auto

-

gestão

...

OUVIR as suas necessidades visando o auto

OUVIR as suas necessidades visando o auto--conhecimento;conhecimento;

OBSERVAR as necessidades dos outros;

UTILIZAR inteligência emocional;

BUSCAR a felicidade.

EDUCAR

EDUCAR--SE integralmenteSE integralmente Alimenta

Alimentaççãoão

Atividade f

Atividade fíísicasica postura f

postura fíísica e mentalsica e mental fortalecimento dos la

fortalecimento dos laççosos

ter prazer no que faz

desenhar o projeto de vida

balan

balançço vida & trabalhoo vida & trabalho

CONSTRUIR v

CONSTRUIR víínculos positivos nculos positivos DAR ESPA

DAR ESPAÇÇO para a alegriaO para a alegria

Questões Familiares e

Comunitárias

• Famílias nucleares e múltiplas

• Hábitos e estilos de vida

diversos.

• Dilúvio de informações

• Altos custos de consumo.

• Aumento do uso de

tecnologia.

• Consciência das dificuldades

sociais, ambientais e

(25)

Ética e comprometimento ; Modernização da gestão;

Valores de equidade e justiça social; Clima organizacional saudável;

Reconhecimento de riscos e proteção à integridade; Redução de custos de doença e passivos

trabalhistas;

Responsabilidade e sustentabilidade na gestão pública.

Ética e comprometimento ; Modernização da gestão;

Valores de equidade e justiça social; Clima organizacional saudável;

Reconhecimento de riscos e proteção à integridade; Redução de custos de doença e passivos

trabalhistas;

Responsabilidade e sustentabilidade na gestão pública.

RESULTADOS INSTITUCIONAIS

1. Autoconhecimento

2. Valorização da auto-estima 3. Capacidades emocionais e sociais 4. Balanço da Vida Pessoal e Trabalho 5. Descontração

6. Reposição de energias 7. Integração social 8. Prazer de viver 9. Fortalecimento social

(26)

A QUALIDADE DE VIDA

INSTITUCIONAL..ONDE EST

Á

?

Riqueza significa educação(...) competência(...) tecnologia. Riqueza é conhecimento. Temos dinheiro, sim. Mas não somos ricos. Somos como filho que herdou dinheiro do pai que ele nunca conheceu. Não foi criado e preparado para gastá-lo. Tem-no em suas mãos, não sabe como usá-lo. Se você não sabe como gastar o dinheiro, você não é rico.

Nós não somos ricos.

Relato de um banqueiro do Golfo Pérsico in Riqueza e a pobreza das Nações, Landes, 1998.

+ Dores e sintomas se tornam invisíveis;

+ “Indústria” da qualidade de vida no trabalho;

+ Mercado dos litígios trabalhistas;

+ Psicologização dos sintomas;

+ Omissão nos cuidados;

+ Pedagogia do “Stress”;

+ Desvalorização desempenho saudável;

+ Desmotivação no cargo ou carreira;

+ Assédio Moral quando surgem os sintomas.

Problemas atuais de gestão

organizacional do mal

-

estar:

M ár ci o d el C ist ia / 1 99 0

(27)

Para onde vamos?

• Gestão do conhecimento;

• Vários ciclos intensos de trabalho;

• Redução da sobreposição de papéis: família, trabalho, lazer;

• Condensando o conceito de gestão do tempo para gestão da energia;

• Integrando os desafios globais nas práticas organizacionais: Direitos Humanos, Trabalho, Meio Ambiente e Combate a corrupção

www.unglobalcompact.org.

• Ênfase em educação, filosofia, informação, sustentabilidade e gestão.

• Balanço entre vida pessoal e profissional.

• Novas racionalidades socioeconômicas: micro-crédito,

inclusão social, diversidade.

• Valorização da inteligência emocional, transparência e co-responsabilidade.

• Novas alternativas de organização do trabalho: consórcios,

(28)

Em todos estes n

Em todos estes ní

íveis pode

veis pode-

-se administrar

se administrar

–

gerenciar um futuro sustent

ável, com

á

vel, com

eq

eqü

üidade e valores

idade e valores é

éticos.

ticos.

A responsabilidade social,

sustentabilidade e gestão dos riscos junto

com a qualidade de vida tem abertos

janelas para isso!

Crie a sua JANELA da Qualidade de Vida!

(29)

Novos servi

ç

os

, novas tecnologias, novos

clientes,

mesmas expectativas

E..a

ssimilar a evolução com alta tecnologia

(30)

Sobre mudan

ç

as

-

um pouco mais do que

sonho...

Se dizia daquela terra que era sonâmbula. Porque enquanto os homens dormiam, a terra se movia espaços e tempos afora. Quando despertavam, os habitantes olhavam o novo rosto da paisagem e sabiam que, naquela noite, eles tinham sido visitados pela fantasia do sonho.

(Crença dos habitantes de Matimati in Terra Sonâmbula, Mia Couto, 2002)

Sites

• www.abqv.org.br

• www.psicossomatica.com.br

• www.abergo.org.br

• www.usp.br

• www.g-qvt.com.br

• www.ismabrasil.com.br

• www.renemendes.com.br

• www.sesi.org.br

(31)

Livros

1. Stress & Trabalho – uma abordagem biopsicossocial. São

Paulo Editora Atlas. Autores: Limongi França, AC & Rodrigues, AL.

2. Qualidade de Vida no Trabalho – práticas e conceitos na sociedade pós-industrial. São Paulo:Editora Atlas. Autoria:

Limongi França, AC.

3. Práticas de Recursos Humanos. São Paulo: Editora Atlas.

Limongi-França, AC.

4. Comportamento Organizacional. São Paulo: Editora Saraiva.

Limongi-França, AC.

5. As Pessoas na Organização. São Paulo: Editora Gente.

Fleury, MTL (organizadora).

6. Psicologia do Trabalho. Psicossomática, práticas e valores organizacionais. São Paulo: Editora Atlas, 2008.

É

Éa vida...a vida... É

Ébonita e bonita e éébonita!bonita!

Viver e não ter a vergonha de ser

feliz e ter boa qualidade de vida!

(32)