FUNDAMENTOS DA
ESTRUTURA
A estrutura Organizacional
define como as tarefas são
formalmente distribuídas,
agrupadas e coordenadas.
ELEMENTOS BÁSICOS DA
ESTRUTURA
1. Especialização do Trabalho: ou divisão do trabalho
- Acreditava-se que o trabalho seria realizado de forma
mais eficiente se os funcionários se tornassem
especializados em cada tarefa.
-Refere-se, portanto, ao grau em que as tarefas dentro
da organização são divididas em funções isoladas.
2. Departamentalização: agrupamento de
tarefas/atividades de acordo com as funções
desempenhadas.
-Vantagens: obter eficiência por agrupar os
especialistas.
3. Cadeia de Comando: linha de autoridade e hierarquia –
determina quem se reporta a quem dentro da
4.
Amplitude de Controle: determina o número de escalões
de chefia que uma empresa terá.
- Quanto maior a amplitude, maior lucratividade,
menor controle;
- Quanto menor a amplitude, maior o controle,
desestimula a autonomia.
5. Centralização: refere-se ao grau em que o processo
decisório está concentrado em um único ponto da
organização.
6.
Formalização: refere-se ao grau em que as tarefas vem
sendo padronizadas. Quanto maior a padronização,
menor a autonomia para decidir o que, quando e como
deve ser realizado cada tarefa.
MODELOS ORGANIZACIONAIS
Estrutura simples: não é elaborada; baixo grau de
departamentalização; grande amplitude de controle; autoridade
centralizada; pouca formalização; possui de 02 a 03 níveis verticais.
Maior desvantagem:processo decisório nas mãos de uma única pessoa
Burocracia: capacidade de realizar atividades padronizadas de
maneira muito eficientes;
Tarefas operacionais rotineiras; regras e regulamenntos muito
formalizados; alta centralização; baixa amplitude de controle; processo decisório que acompanha a cadeia de comando.
Estrutura Matricial: Combina duas formas de departamentalização
Funcional: grupa especialistas o que permite o compartilhamento dos
recursos especializados
Por produtos: facilita a coordenação entre os especialistas para
atendimento dos prazos, proporcionando clara responsabilidade das tarefas relacionadas a cada produto.
NOVOS MODELOS
Estrutura de equipe: desmonta as barreiras
departamentais e descentralizam o processo decisório;
requer que funcionários sejam tanto generalistas
quanto especialistas.
Organização virtual: típico de organizações pequenas
que tercerizam a maior parte das tarefas; altamente
centralizada com pouca ou nenhuma
departamentalização.
Organização sem fronteiras: busca eliminar a cadeia de
comando; ter amplitude ilimitada de controle; substitui
departamentos por equipes autônomas; apóia na
• Cultura organizacional é um sistema de valores
compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais. Quanto mais você entender a cultura da sua empresa, maior a chance de sobrevivência no mercado.
• Trata-se de um conjunto de características-chave que a organização
valoriza, compartilha e utiliza para atingir seus objetivos e adquirir a imortalidade.
• Com base nesse conjunto, pode-se dizer que a cultura organizacional
onde você está inserido é representada pela forma como os colaboradores em geral percebem as características da cultura da empresa.
• Aceitar a sua existência, compreender os seus meandros, entender
como ela é criada, sustentada e aprendida pode melhorar a sua capacidade de sobrevivência na empresa, além de ajudá-lo a explicar e prever o comportamento dos colegas no trabalho.
DE ACORDO COM PESQUISADORES DO ASSUNTO, EXISTEM SETE
CARACTERÍSTICAS BÁSICAS QUE, EM CONJUNTO, CAPTURAM A
ESSÊNCIA DA CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO:
• Inovação e assunção de riscos: o grau em que os funcionários são
estimulados a inovar e assumir riscos.
• Atenção aos detalhes: o grau em que se espera que os funcionários
demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes.
• Orientação para os resultados: o grau em que os dirigentes focam
mais os resultados do que as técnicas e os processos empregados para seu alcance.
• Orientação para as pessoas: o grau em que as decisões dos
dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização.
• Orientação para as equipes: o grau em que as atividades de trabalho
são mais organizadas em termos de equipes do que de indivíduos.
• Agressividade: o grau em que as pessoas são competitivas e
agressivas em vez de dóceis e acomodadas.
• Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais enfatizam a
CULTURA FORTE X CULTURA FRACA
•
Se a empresa onde você trabalha possui valores
essenciais bem definidos e amplamente
compartilhados, maior o impacto positivo das
lideranças sobre o comportamento dos funcionários
e, portanto, menor a rotatividade. Isso é o que se
pode chamar de cultura organizacional forte.
•
Quando os valores essenciais estão equivocados e
se chocam com os valores adotados pela maioria,
menor o grau de comprometimento com eles e
maior a probabilidade de a empresa sumir do mapa
em uma ou duas gerações. Isso é o que se pode
chamar de cultura organizacional fraca.
FUNÇÕES DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Podemos salientar uma série de papéis positivos para a
cultura dentro da organização:
proporciona um senso de identidade aos membros
da organização,
tem papel de divisor de fronteiras entre uma
organização e outra.
favorece o comprometimento com algo maior que os
interesses individuais de cada um
estimula a estabilidade do contexto social, mostrando
os padrões adequados aos funcionários, diminuindo a
ambiguidade no ambiente de trabalho.
NASCIMENTO DA CULTURA E PAPEL DOS
FUNDADORES
A cultura organizacional começa quando os costumes, as tradições e a
maneira de fazer as coisas dão certo; um certo grau de sucesso é alcançado e se inicia a cultura de uma organização.
Neste processo o papel dos fundadores é fundamental., é a fonte primária
da cultura, pois eles têm uma visão geral daquilo que a organização deve ser.
O processo de criação de uma cultura ocorre de três maneiras :
Em primeiro lugar, os fundadores contratam quem pensa e sente com eles,
depois doutrinam e socializam os funcionários de acordo com seu pensamento e em terceiro lugar, o comportamento dos fundadores age como um modelo, encorajando
os funcionários a se identificar com eles, e assim, acabam introjentando seus valores, convicções e premissas.
Quando a empresa tem sucesso a personalidade dos fundadores, ou de seus executivos marcantes, passa a ser parte integrante da cultura organizacional.
EXEMPLO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
Empresa manufatureira. Espera-se que os executivos documente
completamente todas as suas decisões. Os “bons administradores” são
aqueles capazes de oferecer dados detalhados que dêem sustentação às suas recomendações. As decisões criativas, que incorrem em mudanças
significativas ou em risco, não são encorajadas. Como os responsáveis por projetos fracassados são abertamente criticados e punidos, os executivos procuram não implementar idéias que se desviem muito do status quo. Um gerente de nível mais baixo cita uma expressão freqüentemente usada na empresa: “se não estiver quebrado, não tente consertar”.
Existem vários regulamentos e regras que devem ser obedecidos pelos
funcionários. Os chefes supervisionam os subordinados bem de perto para garantir que não haja desvios. Os dirigentes estão preocupados com a
produtividades, independentemente do impacto que isso tenha sobre o moral dos funcionários ou sobre o índice de rotatividade.
As atividades de trabalho são planejadas para os indivíduos. Existem
departamentos distintos e linhas de autoridade e espera-se que os
funcionários tenham pouco contato com colegas que ficam fora de sua área funcional ou linha de comando. A avaliação do desempenho e as recompensas enfatizam o esforço individual, entretanto, a antiguidade na empresa tende a ser o fator básico na determinação de aumentos salariais e promoções.
