A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO DO LIDER COMO DIFERENCIAL PARA O DESENVOLVIMENTO DOS COLABORADORES

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO DO LIDER COMO

DIFERENCIAL PARA O DESENVOLVIMENTO DOS

COLABORADORES

FACULDADES IDAAM Gestão de Pessoas e Coaching

Manaus – AM

RESUMO – O presente artigo será um estudo a cerca da importância do papel da liderança como diferencial para motivação dos colaboradores. Através de pesquisa bibliográfica a qual mostrar o papel, a classificação de liderança, suas teorias e técnicas usadas para motivação de seus liderados, a fim de alcancem objetivos semelhantes dentro das organizações. Analisando a aplicabilidade de suas ações, comportamentos e descrevendo o efeito que esta atuação tem diante de sua valiosa influência como líder, para a melhoria da motivação e satisfação dos colaboradores.

1 INTRODUÇÃO

Muitos são os estudos que abordam o tema liderança. A temática vem sendo investigada por estudiosos desde o século XVIII. Com o passar do tempo e o desenvolvimento da era industrial, houve a necessidade de rever a forma de organizar os colaboradores nas empresas e obter resultados. Surgir então a figura do chefe o qual determinava e direcionava as atividades laborais dos trabalhadores, a fim de obter resultados.

Kofman (2018 pag. 20), define liderança como o processo pelo qual uma pessoa (o líder) suscita o comprometimento intimo dos outros (seguidores) a cumprir uma missão com os valores do grupo. Ressalta ainda que, liderança é conseguir o impossível e merecer o que é de graça.

A liderança é indispensável no contexto geral, para que uma nação construa seus pilares em uma sociedade próspera e independente com os anos e sempre mantendo seu foco. E assim é para uma empresa, que se

não tiver pessoas preparadas e disposta a aceitar o desafio da liderança de transmitir o seu conhecimento a seus liderados e também fazer com que eles criem empatia e sabiam exercer o seu papel e deixando claro que, a liderança é indispensável para o crescimento e desenvolvimento de uma equipe, para empresa e para sociedade.

Muitos são estilos de liderança que ao decorrer do tempo, foram evoluindo demonstrando grande efetivo e capacidade, tais estilos foram utilizados em vários âmbitos da sociedade seja ela caráter militar, político e religioso.

A capacidade que cada indivíduo tem em liderar é distinta, desde um pequeno grupo do colégio a uma grande nação, vária de cada situação que lhe é confiada ou conquista com esforço. É necessário ter em mente que não basta querer ser um líder, existem requisitos que o líder deve possuir para se destacar e assim ser delegado ao cargo, que explicaremos no decorrer deste artigo.

2 METODOLOGIA

Segundo Andrade (2007, p.119) “metodologia é o conjunto de métodos ou caminhos que são percorridos na busca do conhecimento”. Esta será um tipo de pesquisa qualitativa bibliográfica, segundo Acevedo e Nohara (2006 p 48) equivale a uma busca de estudos anteriores que já foram produzidas por meio de outros cientistas e que normalmente tem sua exposição em livros, revistas e artigos.

3 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Com o crescimento das empresas durante a grande era industrial os grandes estudiosos não sabiam como organizar os grandes números de pessoas trabalhando em um mesmo lugar, então os estudiosos foram buscar nas igrejas e no exército formas de liderar. Durante quase dois séculos o modelo militar foi o operante apesar de ser o mais duro. A figura do líder era chamada carinhosamente de chefe e sua função era controlar as pessoas.

O estudo acerca de liderança vem sendo desenvolvido desde o século XVIII, Jogulu e Wood (2006). Fiedler (1968) em seus estudos define liderança como uma relação interpessoal, onde através do poder e da influencias os indivíduos têm suas ações controladas.

Liderança é a arte da capacitação física, mental e espiritual. Os líderes que adotam esse modelo veem os indivíduos como seres humanos integrais. Portanto, o desafio para os líderes de hoje é liberar as mentes e os corações das pessoas, em busca de maior criatividade e produtividade.

O termo liderança é defendido por vários autores de diferentes formas. Maximiano (2000, p. 326) descreve que “liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o comportamento e a mentalidade de outras pessoas”. Ou seja, o líder influencia através de exemplo

para assim alcançar objetivos e resultados. De acordo com Janda (1960, p. 358 como citado Bergamini, 2009, p. 3).

“Liderança é o tipo especial de relacionamento de poder, caracterizado pela percepção dos membros do grupo, no sentido de que outro membro tenha o direito de prescrever padrões de comportamento no que diz respeito à qualidade de membro desse grupo.”

Pesquisadores buscando o melhor meio para definir a liderança, focaram no método comportamental em meio século XX, com o objetivo de identificar o que o líder fazia, desta forma suas atividades poderiam ser investigadas de forma a serem modelos e transmitidas para outras pessoas. (Girardi, Souza apud Girardi, et al 2012).

Segundo Manola e Moreira (2014), a questão comportamental, seria uma forma de treinar os indivíduos e torna-los lideres eficientes.

3.1 TEORIA DOS TRAÇOS DA LIDERANÇA Esta é uma abordagem com foco nos traços da personalidade, tendo como foco principal a perspectiva mais tradicional no estado da liderança. levando em consideração a premissa de que o líder apresenta um conjunto de aspectos e qualidades particulares de personalidade.

Na teoria dos traços, a liderança tem como resultado uma combinação de traços de personalidade, ou seja, qualidades nas quais os mesmos devem possuir características de personalidade especiais para assim desempenhar as atividades, demandas e comportamentos direcionados para a liderança.

De acordo com FIEDLER (1974), a teoria dos traços da liderança teve suas primeiras publicações em 1904, e umas das maiores descobertas e publicações foram durante a primeira guerra mundial, tendo seus estudos reforçado no período da segunda guerra mundial.

O estudo teve como objetivo verificar e identificar os traços de lideranças que pudessem incrementar a aplicabilidade das perfumasses de guerra verificada, ajudando assim, os oficiais a terem uma atuação positiva.

Jagos (1982) acredita que a eficácia da liderança não depende da situação em que a líder atua ou se encontra, isso faz com que se crie uma visão ampla e generalista baseando-se na liderança como um fenômeno de comportamentos únicos, ou seja, o líder é dotado de qualidades que o diferenciam dos seus seguidores, então é possível assinalar os atributos pessoais e traços específicos de personalidade que distingue o líder dos demais. Segundo (Cunha & Rego, 2005) os atributos pessoas do líder, são: inteligência, personalidade, motivos e valores, o líder que possui esses atributos é capaz de liderar qualquer grupo em qualquer situação.

Estudiosos acreditam que os traços pessoais não são suficientes para diferenciar líderes de não líderes. Ainda que muitos traços sejam semelhantes em grande parte de situações de liderança, os mesmos não possuem motivações suficientes para desempenhar o papel do líder em diversas situações (Jesuíno, 1987). Porém, na teoria dos traços se acredita no inverso.

Essa teoria tem uma visão da liderança como o resultado de uma combinação de traços, salientando em primeira mão as qualidades pessoais que o líder tem, e certas características de personalidade favoráveis no desempenho da liderança.

Observa-se qualidades intrínsecas do indivíduo, ou seja, é vista como algo individual, ligada à sua personalidade. A mesma acredita e conclui que os lideres já nascem com tais habilidades, sem a necessidade de adquirir esse talento, competência e aptidão em treinamentos, o mesmo serve apenas para aperfeiçoar suas técnicas. Nessa visão, os perfis característicos de liderança podem ser agregados em cinco fatores de personalidade, extroversão, amabilidade, consciência,

estabilidade emocional e abertura, que representam uma estrutura única de personalidade.

A teoria dos traços predominou, vigorou até a década de 40, a investigação e estudos tem como foco personalidades individuais, como as chefias na tentativa de caracterizar o líder universal, independentemente da situação e demais fatores.

3.2 TEORIA COMPORTAMENTALISTA

Uma teoria que exalta e enaltece o comportamento manifesto pelo líder, surge logo após a ruptura da teoria dos traços, a mesma foca no líder em detrimento das suas características, criando uma preocupação, mas assertiva e acentuada com os estilos de liderança, dando menos atenção a perspectiva que a teoria dos traços trazia consigo, focando apenas na personalidade do líder. A teoria comportamentalista mantem seus seguidores e pesquisadores interessados no modo comportamental que os lideres tomam suas decisões, julgamentos e escolhas, em outros termos, preocupam-se mais com o “como” do que com o “porquê”. Nessa abordagem julga-se e acredita-se que o comportamento seja um fenômeno adaptável e modificado, podendo assim ser alcançado a liderança eficiente e satisfatória do indivíduo por meio de ações e formações. Contudo, na teoria comportamentalista o que é mais relevante é o que o líder faz, que comportamentos são perceptíveis, e que forma o mesmo usa para liderar.

De acordo com (jago,1982) os comportamentos próprios de uma liderança podem ser aprendidos, adquiridos e descobertos, mas para isso, precisaria produzir e criar programas que ajudem na formação de novo lideres, e na adaptação dos comportamentos dos mesmos.

Estudiosos interessados em pesquisar o modo comportamental dos líderes, e em como eles tomavam suas decisões diante de suas demandas e tarefas,

juntamente com seus subordinados, entraram em um acordo e dividiram seus trabalhos e tarefas afim de adquirem bons resultados diante do efeito da motivação, satisfação e produtividade que os liderem produziam em seu grupo.

Segundo Bergamini (1994, p.36) a liderança tem seus traços constituídos por conjuntos de comportamentos e habilidades de liderança. Em suas pesquisas, descobriram as três principais características comportamentais de estilos de lideranças. Os mesmos se são desenvolvidos em cada gestor de acordo com suas características individuais, levando em consideração a cultura das pessoas e da organização. Os três tipos mais conhecidos são: a liderança autocrática, liberal e democrática.

Liderança autocrática: o líder tem a palavra final diante das tomadas de decisões sem qualquer participação do grupo, os subordinados não têm nenhuma decisão de liberdade de escolha.

Liderança liberal: o líder permite total liberdade diante de tomadas de decisões, o mesmo tem uma participação mínima, participando apenas quando solicitado. A liderança liberal enfatiza somente o grupo e o comportamento do líder é evasivo e sem firmeza e sem consistência.

Liderança democrática: aqui as decisões são debatidas e decididas pelo grupo, o líder apenas estimula, encoraja a participação das pessoas, se preocupa com o trabalho e com a evolução do grupo.

O estilo de lideranças citado tem influências, e estímulos significativos para uma serie de comunicação na equipe. liderar é influenciar e conquistar pessoas, para que trabalhem em prol de um objetivo entusiasticamente, lhes ajudando com seus desempenhos, para assim alcançar resultados satisfatórios para o grupo e para a organização (HUNTER, 2004, p.20).

3.3 TEORIA CONTIGENCIAL OU SITUACIONAL A teoria contingencial ou situacional é conhecida por sustentar que a eficiência de uma organização ou de um grupo depende do convívio, contato, relação e interação entre a personalidade do líder e a situação. no entanto, a personalidade do líder “estilo de liderança” ou “padrões motivacionais” são classificados em termos bipolares, ou seja, dois lados: motivado pela tarefa, motivado pela relação.

Pode-se considerar que as abordarem sobre a liderança passam a ser mais amplas, ou melhor, as abordagens incluem uma visão processual e relacional entre três elementos: primeiro, o perfil de personalidade e o estilo comportamental do líder, segundo, os seguidores e terceiro, a situação, com isso, se estabelece o modelo transacional de liderança (SYROIT, 1996).

Segundo FIDLER (1957), existem três os fatores situacionais que discriminam a eficácia da liderança: a relação, ligação líder e liderado, o grau de estruturação da tarefa e o grau de poder. também se conclui que existe duas formas de conseguir benéficos e êxito da liderança: selecionando um líder que se adapte ao contexto, ou modificando o contexto para que se adaptar ao estilo do líder, observando que a orientação pessoal do líder pode ser voltada para a tarefa ou para a pessoa.

Na teoria contingencial ou situacional, os pesquisadores HOUSE e MITCHELL (1974) também criaram um modelo de quatro tipos de comportamentos de liderança: o diretivo, o apoiante, o participativo e o orientado para os resultados. isso faz com que os pressupostos teóricos da teoria motivacional se derivem das expectativas e valências.

A probabilidade da influência, motivação e satisfação podem ser modificadas de acordo com o comportamento do líder, o mesmo tem bastante influencia nesses fatores, contudo, pode-se compreender que apenas

o “comportamento” do líder tem esta atuação de motivação, somente o “líder”, não (Syroit,1996).

A partir dos anos 80, os estudos sobre liderança tiveram uma perspectiva mais contemporânea, a mesma é vista como um papel mais inovador e revolucionário em termos do trabalho de gestão. Observamos que na realidade atual das organizações, requer agendas organizadas para adquirir mudanças, implantação de estratégias, rede socais facilitadoras, e tudo em prol de objetivos e metas, juntamente com um líder motivacional e contingencial (Jago, 1982; Jesuíno, 1987).

Contudo, todas as terias da liderança tem uma função e um fundamento de motivação, e inovação para uma organização e seus empregados.

4. ESTILOS DE LIDERANÇA

A teoria sobre os estilos de liderança, segundo Chiavenato (2003, p.124), "são teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados. A abordagem dos estilos de liderança se refere àquilo que o líder faz, isto é, o seu comportamento de liderar".

Neste contexto, as pesquisas e estudos sobre estilos de liderança foram desenvolvidas e organizadas pelos pesquisadores White e Lippitt e tem como destino detectar o tipo de comportamento de cada líder.

Outros autores, como, Maximiano (2008), vergara (2007) e Chiavenato (2005), também citam os estilos de liderança que foram a base dos estudos dos dois pesquisadores citados anteriormente, contudo, Chiavenato apresenta bases, pesquisas e informações detalhadas dos estudos e as esclarece da seguinte forma:

Liderança Situacional - teoria de Paul Hersey e Kenneth Blanchard Hersey e Blanchard, estudiosos que desenvolveram a teoria da Liderança Situacional, identificaram que o líder de alta performance se utiliza de diversas formas de liderar, adaptando-se de acordo com o

perfil de cada profissional, avaliando aspectos como condições técnicas e inteligência emocional e aliando esses fatores ao contexto.

O líder situacional deve tentar conhecer cada um dos estilos de pensar e agir. Assim, ele consegue entender os comportamentos de suas liderados, de modo a potencializar as características de cada um, objetivando atender o que lhes foi proposto, de forma efetiva.

O mesmo tem o papel de orientador, ou seja, uma pessoa que mostra a tarefa ao colaborador, explica sua importância, contribui com novas ideias, compartilha conhecimentos necessários para a motivação e desempenhos, de modo que a execução das atividades seja conforme o planejado.

Na liderança situacional - o líder consegue delegar o trabalho sem precisar acompanhar seus colaboradores de perto, pois os mesmos têm autonomia, liberdade e iniciativa para trabalhar, e muitas vezes até autoridade para tomar decisões e fazer mudanças.

Liderança autocrática - o líder centraliza totalmente a autoridade e decisões aos subordinados, de tal maneira que os mesmos as acatem, sem nenhuma liberdade de escolha.

Esse tipo de liderança, somente o líder é enfatizado, é o dominador, emite ordens e espera obediência plena e cega de seus subordinados. É temido pelo grupo, com isso, é de natureza que os mesmos só trabalhem quando ele está presente.

Os grupos submetidos à liderança autocrática apresentam o maior volume de trabalho produzido, com evidentes sinais de tensão, frustração e agressividade. Liderança Liberal - Neste modelo de liderança, o líder permite total liberdade para tomada de decisões individuais ou em grupo, participando delas apenas quando solicitado.

A liderança liberal enfatiza somente no grupo, bem diferente da autocrática. O comportamento do líder é evasivo e sem firmeza. Com isso, o grupo subestimado à

essa liderança não saíra bem quanto à quantidade e nem quanto à qualidade do trabalho. E ainda apresentaram fortes sinais de individualismo, desagregação, insatisfação, agressividade, pouco respeito ao líder, que é ignorado pelo grupo.

Liderança Democrática - Na liderança democrática, o líder: Interage bem com a equipe e com os indivíduos; encoraja a participação das pessoas; preocupa-se igualmente com o trabalho e com o grupo.

O líder atua como um facilitador para orientar o grupo, ajudando-o na definição dos problemas e nas soluções, coordenando atividades e sugerindo ideias.

Os grupos submetidos à liderança democrática apresentaram boa quantidade e melhor qualidade de trabalho, acompanhadas de um clima de satisfação, integração, responsabilidade e comprometimento das pessoas. Posturas diferentes, resultados distintos.

Essa abertura de espaço para diálogos, a comunicação efetiva e os feedbacks constantes facilitam a solução de problemas internos e garantem os bons resultados dessa liderança. O líder democrático precisa ter inteligência para encontrar o equilíbrio e não perder o controle, o foco e a objetividade.

5. COMPETÊNCIAS DA LIDERANÇA

Conforme o site de empregos vaga.com, existe 10 competências que um líder precisa ter para ser mais competitivo e mais assediados no mercado de trabalho pelas empresas que buscam os melhores profissionais.

Comunicação

Como líder, você precisa se expressar clara e sucintamente para explicar à equipe desde os principais objetivos organizacionais até as tarefas específicas que cada um tem de realizar.

É preciso se comunicar bem de todas as formas, em conversas individuais, reuniões departamentais, pessoalmente, por e-mail, telefone ou redes sociais.

Ressaltando que, grande parte dessa competência envolve saber ouvir muitas vezes mais do que falar. Estabelece um fluxo de comunicação com a equipe, seja trabalhando de portas abertas ou conversando regularmente com todos.

Todos os colaboradores se sentem mais seguros quando veem nos seus líderes uma comunicação aberta e todos as metas e objetivos bem claros.

Motivação

Líderes precisam inspirar os funcionários a trabalhar cada vez melhor. Apenas pagar um salário justo pelos seus esforços não é o suficiente (ainda que seja extremamente importante). Há várias formas de deixar sua equipe mais motivada. Uma delas é recompensar esforços extras, com benefícios ou elogios, por exemplo. Outra é dar mais responsabilidade a quem se destaca em suas funções.

Seu papel, como líder, é descobrir o que motiva mais seus funcionários e investir nisso para que eles trabalhem com mais produtividade e paixão.

Essa é umas das competências mais difíceis pois nem sempre o que tem sucesso com uma equipe tem com a outra, por isso a importância de observar bem suas equipes antes de implementar alguma técnica para que ele possa ficar mais motivado a exercer suas atividades.

Delegação

Líderes que centralizam todas as tarefas tendem a ter muita dificuldade para entregar o que deve ser entregue. A recomendação é identificar o ponto forte de cada pessoa da equipe e atribuir deveres individuais.

Ao delegar a execução de tarefas, o líder pode se concentrar em outras atividades importantes. Todo o profissional fica feliz ao perceber que sua liderança está lhe dando novas atribuições e lhe falando da importância do seu trabalho.

Geralmente os profissionais de produção tem-se doado dia após dia ao perceber a importância que lhe é

dada pela sua liderança. Com isso busca fazer mais e melhor suas atividades.

Aqui entra a máxima de que ninguém faz tudo sozinho, inclusive o líder. Portanto, é preciso distribuir a energia para os demais e confiar na tomada de decisão deles. Isso torna as equipes mais proativas e produtivas, como igualmente aumenta a satisfação no trabalho.

Positividade

Uma atitude positiva pode desenvolver sua carreira dentro da empresa. Você deve ser capaz de rir de si mesmo quando alguma coisa diferente do planejado. Essa atitude simples ajuda a criar um ambiente de trabalho leve e saudável, inclusive em períodos conturbados e estressantes.

Outras atitudes simples, como perguntar aos funcionários quais seus planos para as férias, também ajudam a melhorar o clima do escritório e elevar a moral dos membros da equipe.

Um ambiente agradável aumenta a produtividade e a disposição das pessoas para o trabalho. Jamais podemos agir como ditadores nas organizações, pois hoje os funcionários buscam ver na sua liderança olho no olho, sorriso largo mesmo em meios às dificuldades.

É muito legal poder sentir nosso pessoal nos convidando aos eventos, isso é um sinal de respeito e demonstração de que fazemos parte de pessoas que os inspiram.

Confiabilidade

Os funcionários precisam se sentir à vontade para levar problemas e preocupações ao chefe. Por isso, é muito importante que um líder demonstre integridade. As pessoas só confiam em quem respeitam. Um chefe honesto incentiva a honestidade da equipe.

Muitos dos profissionais que perdem a confiança da equipe por compartilhar alguns problemas que foram confiados a eles por achar que podiam confiar e depois

descobriram que haviam se enganando com a má índole do seu líder.

Por isso a importância de jamais compartilhar com ninguém o que lhe foi confiado. E por outro lado o funcionário ficam esperando uma resposta mesmo que seja uma palavra de conforto ou uma atitude positiva de seu líder.

Sorrir para as pessoas, chamando-as pelo nome, lembrando de características e interesses delas, prestando atenção de fato quando elas falam isso também gera confiabilidade.

Criatividade

Como líder, você tem de tomar decisões que nem sempre têm uma resposta clara – ou certa. É preciso, como se diz, “pensar fora da caixa”. É preciso ser criativo para buscar soluções não convencionais. Essa, aliás, é mais uma atitude que inspira os funcionários.

Por outro lado, esta é um excelente momento de pedir ajuda aos funcionários, pois muitas das vezes eles tem a resposta ou a melhor solução aos problemas que estão ocorrendo nas linhas ou nos departamentos que os mesmos trabalham.

Com essa atitude o líder chama para o seu lado ainda mais os funcionários e eles passam a se achar ainda mais importante para aquela organização.

Feedback

Líderes precisam aproveitar as oportunidades de dar um retorno para seus funcionários em relação a sua performance. Ao auxiliar e incentivar sua equipe a tomar suas próprias decisões, você também se sentirá mais confiante para delegar tarefas.

Quando uma liderança não dar feedback a tendência é funcionários desmotivados, excesso de erros nos processos, muita confusão entre os funcionários e também funcionários perdidos no meio do processo sem saber como está seu desempenho e, portanto, aumentando

o número de erros no processo e descontentamento geral da equipe.

Responsabilidade

O líder é responsável por todo sucesso e também por todas as falhas do seu time. Portanto, você deve estar disposto a aceitar a culpa quando algo não vai bem.

Se seus funcionários o virem apontando dedos e culpando outras pessoas, eles perderão o respeito por você. A dica é aceitar erros e falhas e, em seguida, buscar soluções para promover melhorias.

Essa competência é dura para liderança, muitas vezes precisará assumir problemas que foram oriundos de outros departamentos ou setores, mas poderá deixar o semblante cair, pois todos os seus funcionários e muitas vezes de outros setores vão estar de olho qual será sua postura mediante as dificuldades. Precisará respirar fundo, levantar a cabeça e com muita maestria se vencer para poder superar todas as dificuldades.

Comprometimento

É muito importante para um líder seguir em frente com o que foi combinado com a equipe. Se você prometer uma festa de comemoração por algum objetivo alcançado, deve cumprir a promessa. Você não pode esperar comprometimento da equipe com seu trabalho e suas funções se não der o exemplo.

Jamais poderá desapontar os funcionários naquilo que é de sua responsabilidade, pois o que foi prometido precisará ser cumprido. Nunca poderá falhar com sua equipe. Caso haja alguma fatalidade precisará levar a verdade e conversar com a equipe explicado o porquê da não realização do combinado.

Flexibilidade

Imprevistos sempre acontecem no trabalho. Para ser o líder que as empresas procuram você deve aceitar as mudanças e lidar bem com elas, sempre buscando soluções criativas para resolver os problemas.

Além disso, você precisa estar aberto para ouvir sugestões e feedbacks da equipe. Se alguém estiver insatisfeito com o ambiente de trabalho, você deve estar acessível para ouvir e disposto a promover mudanças.

Você jamais tem que vestir a capa do senhor sabe tudo e sim estarem abertas a observações, sugestões e até discordâncias pelos funcionários.

Nem sempre sua ideia será a melhor, pois trabalhamos com cabeças pensantes e deverá incentiva-los a ajudar nos novos desafios. Podendo até promover uma disputa saudável nomeio da equipe para incentiva-los a dar ideias das melhores soluções.

6. O LÍDER E A MOTIVAÇÃO

Um líder com técnicas e competências tem grandes influencias na motivação de seus liderados, o mesmo tem habilidades em explorar o comportamento humano a favor de sua equipe, dando assistência na amplitude da produtividade e lucros da organização.

As pessoas procuram obter seus objetivos conforme suas necessidades, e conforme seus desejos por metas e conquistas. A motivação é um meio pelo qual os individuas tendem a se influenciar pelo fator de comportamento de quem os lidera.

Para compreender a relação entre liderança e motivação Mawxel (2008) questiona: Do que o líder precisa para ser bem-sucedido? Paixão. A paixão é o que distingue o extraordinário do comum. Quando relembro minha carreira, reconheço que a paixão me capacitou a fazer o seguinte: acreditar no impossível, sentir o inesperado, tentar o inaudito, realizar sonhos, conhecer, motivar e liderar pessoas. (MAXWELL, 2008, p.59)

Um líder apaixonado e entusiasmado pelo o que faz, conquista e inspira seus liderados e seguidores, o entusiasmo é contagiante e motiva a equipe.

Segundo Chandler e Richardson, um líder positivo, com pensamentos sobre o futuro, perspectivas e

objetivos, acrescenta algo a cada pessoa. O positivismo sempre agrega e sempre motiva quem dele precisa (CHANDLER; RICHARDSON, 2008, p.102).

Um dos aspectos principais que estão ligados a motivação dos funcionários, é o clima da organização. Com isso, podemos perceber que quando existe motivação o clima é positivo, e com o clima positivo, ocorre a motivação e a satisfação de todos. Quando não existe motivação, os sentimentos de insatisfação e conflitos se fazem presente no ambiente.

Chandler e Richardson (2008, p.101), como forma de aconselhamento, afirmam que os colaboradores das organizações devem ser auxiliados e ajudados pelos líderes a concluir suas pendências, e a motivação dos mesmos o surpreenderá. “A presença disso no inconsciente consome energia, drena a produtividade e a vitalidade da sua equipe.”

Analisando o contexto estabelecido por Chandler e Richardson, se o líder possuir conhecimentos e dedicação com sua equipe, o mesmo terá ferramentas suficientes para motivar e inspirar seus liderados. Fazendo com que os mesmos se aprimorem cada vez mais, através de treinamentos promovidos pelo próprio líder, para melhorar o desempenho dos funcionários. Uma equipe motivada é autoconfiante, responsável e produtiva.

6.1 TEORIAS MOTIVACIONAIS

A motivação é algo que tem o poder de movimentar a natureza humana, sempre que o mesmo tenta buscar por algum objetivo, e geralmente, pata isso os setores da vida precisam de impulsos para alcançarem suas metas. A maior motivação que cada ser humano tem, está relacionada a motivos internos, e quando a pessoa aprende a usar esta ferramenta como crescimento, consegue consequentemente construir seu destino profissional. De acordo com Já Silva e Rodrigues (2007, p.9).

A motivação é um fenômeno que depende de numerosos fatores para existir, dentre eles, o cargo em si, ou seja, a tarefa que o indivíduo executa, as características individuais e, por último, os resultados que este trabalho pode oferecer. Portanto, a motivação é uma força que se encontra no interior de cada pessoa, estando geralmente ligada a um desejo. Dessa forma, suas fontes de energia estão dentro de cada ser humano.

Todo indivíduo tem sua singularidade, suas necessidades e as mesmas podem mudar de tempo em tempo: conquistar aquilo que deseja, saber aonde chegar, ter as próprias metas, cada ser tem seus objetivos.

De acordo com (Crisóstomo, 2008, p.2), a palavra motivação vem do latim, e tem como significado “mover”, ou movimento para ação, e a mesma é um é um processo de desenvolvimento que tem bastante importância na vida de qualquer pessoa. A motivação também pode ser conhecida no meio profissional, como uma essência que ajuda no desenvolvimento de suas atividades bem-sucedidas.

Este tema, relacionado ao trabalho, é um dor principais fatores que preocupam os lideres, gestores e profissionais de recurso humano de uma organização, pois, o fator motivacional esta intimamente ligado com o rendimento no trabalho, e consequentemente, com os resultados da organização.

A motivação está ligada com a intensidade e persistência da tentativa e do esforço realizado pelo indivíduo para alcançar determinado objetivo.

Intensidade: Quantidade de esforço desempenhada; Direção: É a meta, o foco do esforço. Pode ser organizacional ou pessoal;

Persistência: É a quantidade de tempo que a pessoa despende para realizar seu objetivo.

Os estudos voltados para a motivação, só começaram a tomar maiores importâncias na metade do século passado, depois de investigações de psicólogos renomados, como Abrham Maslow, Frederick Herzberg e

Victor Vroom. Esses estudos têm como objetivo, ter o comportamento humano como base para a criação de práticas de novos procedimentos que se apliquem em organizações para assim, motivar seus colaboradores.

7. CONCLUSÕES

No artigo realizado buscou-se enfatizar a importância da motivação do líder como diferencial para o desenvolvimento dos colaboradores nas organizações onde seu papel é fundamental para condução de seus liderados. Observou-se que as formas de liderar passaram por processo de aprimoramento e grande evolução.

Através deste trabalho pode-se perceber que o papel do líder vai além que apenas gerir equipes. O mesmo tem papel fundamental para o desenvolvimento e crescimento de sua equipe, porém tal desenvolvimento só se tronara possível quando as duas partes líder e liderado entendem a importância e o significado de tal pratica e trabalhem juntos em buscar de um único objetivo.

Notou-se também que o processo de mudança é constante em todos os âmbitos inclusive no da liderança. Diante do cenário de grandes mudanças e evolução é de grande relevância que o líder não abdique de suas competências e utilize-as de forma sabia a fim de proporcionar aos liderados ambientes agradáveis para se trabalhar e tornando-os assim motivados a crescer e se desenvolver no campo profissional e pessoal.

Diante do exposto sugerimos que especialistas e pesquisadores da temática busquem novos temas voltados para desenvolvimento de lideres e liderado com o intuito de futuramente preparar equipes fortes e competitivas para o mercado. No âmbito profissional sugere-se a pratica da gestão participativa e comunicação não violenta como grande ferramenta de gestão, a fim de empoderar os colaboradores assumir responsabilidades e desenvolver suas habilidades no processo torando-os assim

independentes, para que os mesmos sejam equipes engajadas, fortes prontas para assumir desafios e cumpri-los com excelência. Dando assim ao líder a oportunidade de exercer novos compromissos certos que, seus colaboradores estarão preparados para contribuir com o crescimento da organização.

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