UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU AVM FACULDADE INTEGRADA

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

SOBRECARGA DE PAPÉIS E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

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Por: Daniele Rosa de Brito

Orientador Prof. Fabiane Muniz

Rio de Janeiro 2012

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

SOBRECARGA DE PAPEIS E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

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Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos

AGRADECIMENTOS

Agradeço, primeiramente a Deus por me dar forças para concluir esse trabalho; à minha família e amigos que me incentivaram nessa jornada.

DEDICATÓRIA

Dedico essa monografia à minha família e em especial à minha mãe que perdi durante a elaboração deste trabalho.

RESUMO

A qualidade de vida no trabalho tem sido discutida há muito tempo, mas nunca ouvimos tanto falar em qualidade de vida como nos dias de hoje. As pessoas tem sofrido a pressão do mundo moderno, para trabalhar cada vez mais, produzindo de forma excessiva e por vezes trabalhando além dos limites. Para se manter na liderança vale tudo, até mesmo viver sobrecarregado com tantas atividades e funções a serem desempenhadas. Diante disso essa pesquisa vai procurar mostrar conceitos e evolução do trabalho, o que os autores falam da qualidade de vida no trabalho e como o vilão do nosso século – o famoso stress – tem influenciado na vida do ser humano, trazendo desgaste emocional e físico. A partir do momento que entendermos o que realmente significa ter qualidade de vida no trabalho, podemos buscar mecanismos para reduzir o stress produzido aos trabalhadores no seu dia a dia, dando condições do trabalhador enfrentar seus estressores e diminuir o efeito desgastante do stress em sua vida.

METODOLOGIA

No decorrer dessa pesquisa, veremos os conceitos e a historia da Qualidade de Vida no Trabalho, segundo estudiosos como Chiavenato (1999), LIMONGI França (2002) e Fernandes (1996), assim como modelos de programas desenvolvidos por Walton (1973), Hackman e Oldham (1974), Westley (1979), Werther e Davis (1983) e Nadler e Lawler (1983) que servem como alicerce aos programas de qualidade de vida desenvolvidos pelas organizações atualmente e como podemos, de acordo com especialistas no assunto, diminuir o stresse acumulado aos profissionais que desempenham várias funções ao mesmo tempo de forma a contribuir para sua Qualidade de Vida.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

INTRODUÇÃO... ... 08

CAPÍTULO I: O Trabalho e a busca da Qualidade ... 10

1.1 A Historia do Trabalho ... 10

1.2 Conceito e Evolução da Qualidade ... 11

1.3 Qualidade de Vida... 13

CAPÍTULO II: Qualidade de Vida no Trabalho – QVT... 16

2.1 Histórico e Conceito da QVT ... 16

2.2 Participação e Motivação ... 18

2.3 Modelos de QVT ... 21

2.3.1 O modelo de Walton (1973)... 21

2.3.2 O modelo de Nadler e Lawler (1983)... 24

2.3.3 O Modelo de Hackaman & Oldham (1975)... 25

CAPÍTULO III: Stress e o Trabalho ... 26

3.1 O que é o stress? ... 27

3.2 Stress bom e Stress Ruim ... 28

3.3 Fatores de stress no trabalho ... 29

3.4 Os danos a saúde e produtividade do trabalhador ... 31

3.4.1 Doenças Ocupacionais ... 32

3.4.2 Síndrome de Burnout ... 34

CAPITULO IV: Mecanismos para redução do stress ... 36

4.1 Ergonomia ... 36

4.2 Desenho de cargos e tarefas ... 37

4.3 Ginástica Laboral ... 37 CONCLUSÃO ... 38 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ... 40 ÍNDICE ... 41

INTRODUÇÃO

O objetivo deste trabalho é mostrar de que forma a sobrecarga de papéis pode prejudicar a qualidade de vida do trabalhador.

O termo Qualidade de Vida no Trabalho vem sendo altamente discutido por estudiosos e especialistas desde o século passado. As preocupações com as condições de trabalho se tornaram um quesito importantíssimo para garantir qualidade de vida aos colaboradores, assim como forma de aumentar a competitividade das organizações.

Em um cenário globalizado e em permanente mutação, onde os profissionais estão sempre submetidos à constante pressão na competitividade, complexidade de tarefas e elevadas exigências, não se pode desassociar produtividade a um nível satisfatório de qualidade de vida, visto que o funcionário, que é o capital humano da organização, precisa de condições favoráveis em seu ambiente de trabalho para produzir e se aprimorar de forma a contribuir para o aumento da lucratividade da empresa. Diante disso, a busca pela melhoria das relações humanas e organizacionais se torna imprescindíveis.

Mas qual o sentido real de trabalho? Como buscar qualidade de vida em um ambiente onde o “trabalho” é visto como uma obrigação, uma forma de sobrevivência? Não é difícil perceber que a grande maioria dos trabalhadores passa mais tempo dentro das Organizações e no trajeto casa-trabalho e trabalho-casa do que em suas próprias residências. A rotina de trabalho em algumas organizações é bastante árdua, consumindo a vida do colaborador de uma forma bastante significativa. Em alguns casos existem poucos profissionais para uma alta demanda de atividades, talvez por problemas com custo de contratação ou até mesmo por não encontrar, em um determinado momento, profissionais com a competência necessária ao cargo, “forçando” os profissionais a desempenharem exaustivamente suas funções.

As organizações têm voltado suas mentes para uma melhora na qualidade de vida de seus funcionários, dentro e fora da organização, tentando levar bem-estar e vida social aos seus colaboradores.

Com essa preocupação, surge a necessidade de ajustar as atividades desenvolvidas pelos profissionais às suas necessidades físicas, psicológicas e sociais, com criação de programas de qualidade de vida que se ajuste a cada realidade. Mas essa não é uma tarefa fácil. A implantação de um programa de qualidade é bem complexa, exige um alto gasto de energia nas fases da elaboração e implantação do programa.

CAPÍTULO I

Antes de expor os conceitos e variáveis da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) temos que entender os preceitos que norteiam o assunto, para então associar a busca pela qualidade de vida.

1.1 – A Historia do Trabalho

A palavra trabalho tem muitos significados na vida cotidiana, lembra dor, tortura e fardo. Segundo Albornoz (1998), o trabalho pode ser compreendido como aplicação das forças e faculdades humanas para alcançar determinado fim.

O ato de trabalhar agrega valor ao individuo e a organização, caracterizando-se como uma forma de construção do ser humano. Além de fonte de sobrevivência e remuneração o trabalho é compreendido como satisfação social.

A origem a palavra trabalho em nossa língua vem do Latim tripalium as vezes associada a trabaculum. Tripalium era um instrumento feito de três paus aguçados, usado para trabalho agricultor e também para torturar escravos e pobres que não podiam pagar seus impostos. Também associada ao verbo tripaliare que significava “torturar sobre o tripalium”.

Diante disso o sentido de trabalho ficou muito tempo associado há uma imaginação de tortura, sofrimento e castigo.

Para Chiavenato (2004) Trabalho é “toda atividade humana voltada para a transformação da natureza, no sentido de satisfazer uma necessidade”.

Na antiguidade trabalho era diferente de labor. Apesar de terem etimologia diferente, essas palavras hoje têm o mesmo sentido.

Segundo ALBORNOZ (1988)

"O labor é a atividade que corresponde ao processo biológico do corpo humano. O trabalho é a atividade correspondente ao artificialismo da existência humana. A ação corresponde à condição humana"

O ato de trabalhar foi visto em diversas culturas, durante muito tempo, como o “esforço dos homens em busca do seu sustento”. Significaria dizer que

as pessoas prestariam serviço em troca de uma remuneração especifica a fim de prover o seu sustento e de sua família garantindo a sobrevivência.

A administração cientifica relaciona o trabalho ao conceito de “homo economicus” ou “homem econômico”, onde as pessoas seriam influenciadas pelas recompensas materiais. Chiavenato (2004) diz que “o homem procura o trabalho não porque gosta dele, mas como um meio de ganhar a vida por meio do salário que o trabalho proporciona”. Seria a luta pela sobrevivência influenciando os esforços individuais do trabalho. Partindo desse pressuposto podemos dizer que quanto mais o individuo se esforçar, maior será sua remuneração.

Isso talvez seja um problema quando relacionamos o exercício do “trabalho” da sociedade moderna à busca pela Qualidade de Vida. Cada vez mais as pessoas se empenham em desenvolver o máximo da sua produtividade indo além da sua capacidade física.

1.2 – Conceito e evolução da Qualidade

Qualidade existe desde que o mundo é mundo. O ser humano sempre procurou o que mais se adequasse às suas necessidades, seja de ordem material, espiritual ou social.

Conceituar qualidade é uma tarefa difícil, pois apesar da palavra ser conhecida por todos, ela é definida de forma diferente em cada grupo social, justamente porque a percepção do individuo em relação aos mesmos produtos e serviços é diferente em função das expectativas e frustrações de cada pessoa. Mas podemos dizer que Qualidade é a característica de um produto ou serviço que atende totalmente as necessidades do consumidor.

A evolução da qualidade no mundo foi influenciada pela necessidade das indústrias em manter uma padronização nos seus produtos, de forma a garantir a qualidade da sua produção. Deixando assim, as empresas prestadoras de serviço um pouco de fora desse processo.

A partir da Revolução Industrial, a qualidade evoluiu até nossos dias passando por 4 “Eras”:

• 1ª Era: Era da Inspeção – Qualidade com foco no produto: onde a preocupação se voltava para o produto acabado, não produzindo qualidade mais encontrando os produtos defeituosos.

• 2ª Era: Era do Controle Estatístico da Qualidade – Qualidade com foco no processo: surgiu com a produção em massa e a necessidade de não desperdiçar a produção no final do processo, utilizando técnicas de amostragem e outros procedimentos estatísticos para solucionar os problemas dos produtos ainda na fase de produção.

• 3ª Era: Era da Garantia da Qualidade – Qualidade com foco no sistema: As empresas começaram a dar importância aos prazos de entrega, deixando a qualidade dos produtos a desejar, aumentando custos com o retrabalho, mão de obra para o reparo e perdas financeiras. Para garantia da qualidade foram desenvolvidos programas como o de quantificação dos custos da qualidade; controle total da qualidade; técnicas de confiabilidade; programa Zero defeitos.

• 4ª Era: Era da Gestão da Qualidade Total ("Total Quality Management - TQM") – Qualidade com foco no negócio: Envolve a aplicação progressiva da qualidade em todos os aspectos do negócio, englobando a Garantia da Qualidade, o Controle Estatístico da Qualidade e a Inspeção, porém seu enfoque valoriza prioritariamente os clientes e a sua satisfação como fator de preservação e ampliação da participação no mercado.

Com a evolução dos sistemas de qualidade chegamos ao ponto da Gestão da Qualidade Total que é decorrente da aplicação da melhora contínua, onde as mudanças organizacionais, principalmente na área da qualidade, ocorrem de forma suave e contínua centrada nas atividades em grupo das pessoas, visando a qualidade de produtos e serviços com

programas a longo prazo, privilegiando a melhoria gradual e o passo a passo do processo com a participação intensiva das pessoas. (Chiavenato, 2004; pg 580).

Essa filosofia de melhoria continua, deriva do kaisen (boa mudança) que significava um processo de gestão e passou a representar o aprimoramento continuo e gradual por meio da colaboração de todos os membros da organização.

Para Chiavenato:

“O kaizen é uma filosofia de contínuo melhoramento de todos os empregados da organização, de maneira que realizem suas tarefas um pouco melhor a cada dia. Fazer sempre melhor. É uma jornada sem fim que se baseia no conceito de começar de um modo diferente a cada dia e que os métodos de trabalho podem ser sempre melhorados” (2004; pg. 580).

A partir dessa visão de melhoria continua as empresas começaram a dar importância aos conhecimentos e participação das pessoas e equipes dentro da organização.

1.3 – Qualidade de vida

Ter uma vida com qualidade vai além de satisfazer nossas necessidades com moradia, alimentação e roupas, é uma busca incessante pelo bem estar físico, emocional e social.

Muitos são os fatores que influenciam na qualidade de vida e os mais importantes dependem de cada um de nós, da nossa visão do ideal, da nossa herança familiar e cultural, da fase da vida em que estamos, da nossa expectativa em relação ao futuro, das nossas possibilidades, do ambiente, da visão que temos do mundo e da vida, dos nossos relacionamentos, etc.

De acordo com Gaspar (2001) Apud Pedroso, pode-se definir qualidade de vida como “um conjunto subjetivo de impressões que cada ser humano possui, sendo simultaneamente um produto de diversos fatores que o afetam e um processo que ele experimenta a cada momento”.

A expressão qualidade de vida "foi empregada pela primeira vez pelo presidente dos Estados Unidos, Lyndon Johnson em 1964 ao declarar que 'os objetivos não podem ser medidos através do balanço dos bancos. Eles só podem ser medidos através da qualidade de vida que proporcionam às pessoas'" (GRUPO WHOQOL, 1998).

Somos impulsionados a agir conforme determina a sociedade, muitas ações e pensamentos são baseados, até mesmo sem percebermos, pela imposição subjetiva de outras pessoas.

Para a Organização Mundial da Saúde, três aspectos fundamentais fazem parte do conceito: a subjetividade, a multidimensionalidade e a presença de dimensões positivas e negativas (GRUPO WHOQOL, 1998).

Faz parte da subjetividade humana, querer uma vida melhor, viver com qualidade, viver com mais prazer e quando nos afastamos muito da realidade objetiva, acabamos não dando conta que perdemos qualidade, vivemos pior.

A sociedade nos obriga a consumir, com isso, nos obriga a trabalhar cada vez mais, para que consigamos nos manter “parte” dessa sociedade consumista, onde o que temos vale mais do que somos e com isso nos dá uma falta impressão de vida com qualidade.

O Grupo WHOQOL (1998) definiu Qualidade de Vida como "a percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações".

As pessoas mantêm um desejo de ser melhor do que os outros fazendo com que sejamos competitivos em tudo, nos levando a trabalhar em um ritmo assustador e se esforçar por vezes além do aceitável. Às vezes por exigência das próprias organizações que para enxugar os custos optam por poucos funcionários, mas também pela própria natureza humana ou pela imposição da sociedade, para que sejamos sempre os melhores, os mais notáveis, os lideres das competições e deixamos de buscar viver nossa vida com qualidade, tendo cada vez menos tempo para o lazer, família e amigos.

Segundo França (2011) existe uma nova realidade social, onde a expectativa de vida é maior, se gasta maior tempo no trabalho e as pessoas tem maior conhecimento do direito à saúde, além do apelo a novos hábitos e estilo de vida.

Diante desse cenário, deixamos nossa vida a mercê de diversos problemas, como a baixa autoestima e o estresse que vai sendo acumulado com nossa rotina enlouquecedora de trabalho. Mas como não dá para mudar isso, precisamos encontrar formas de diminuir essa tensão, de balancear nosso corpo físico e nossa mente para encontrar um equilíbrio interior onde possamos mudar nosso estilo de vida e buscar uma qualidade maior.

CAPÍTULO II

A preocupação com a qualidade de vida no trabalho sempre existiu, e o intuito era o mesmo: promover a satisfação das pessoas ao realizar suas atividades profissionais.

A qualidade de vida se relaciona diretamente ao prazer pessoal, é um fator diretamente dependente da satisfação do individuo, bem como dos ambientes com os quais tem contato, a avaliação da qualidade de vida no trabalho pode ser vista como pequenos detalhes que quando acumulados a um nível de enfermidades pode resultar no desempenho do colaborador. (PEDROSO, 2010).

2.1 – Histórico e Conceito da QVT.

Embora a preocupação com a QVT sempre tenha existido, mesmo que com outro titulo, ela foi intensificada no período da Revolução Industrial, onde os operários reivindicavam por melhores condições de trabalho, menores jornadas e salários mais justos.

Segundo Fernandes (1996), a expressão Qualidade de Vida no Trabalho se associa a melhorias no ambiente de trabalho, desde condições físicas e estruturais, até programas de lazer, estilo de vida, atendimento a reivindicações dos trabalhadores e ampliação do conjunto de benefícios.

A expressão Qualidade de Vida no Trabalho surgiu em meados de 1950, na Inglaterra, em estudos feitos por Eric Trist e mais alguns colaboradores, baseados no trinômio, indivíduo, trabalho e organização. Foi desenvolvida uma abordagem técnica visando satisfazer o trabalhador em seu ambiente de trabalho com base na análise e reestruturação da tarefa, com o objetivo de tornar a vida dos trabalhadores menos penosa.

Na década de 60 as preocupações com a QVT tomaram um impulso devido a crescente preocupação com as causas da baixa produtividade e de como influenciar a qualidade das experiências do trabalhador.

Já na década de 70, segundo Rodrigues (1991) Apud Fernandes (1996) a crise energética e a alta inflação que acometeram as grandes potências do ocidente, e em particular os Estados Unidos, no início dos anos 70, desaceleraram e mudaram os rumos da QVT. A expressão qualidade de vida no trabalho foi introduzida, publicamente, no início da década de 70, pelo professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles), ampliando o seu trabalho sobre o projeto de delineamento de cargos.

A partir de então, a qualidade de vida no trabalho passa a ser objeto de pesquisa em diversos países

França (2011) comenta que ao longo da historia percebe-se que a maioria das empresas desenvolveu ações paleativas e aleatórias para cumprir exigências civis e criminais, e só na última década do século XX, foram encontrados novos paradigmas paras as questões de QVT, devido ao surgimento de assuntos como responsabilidade social e sustentabilidade. Muitos são os fatores encontrados para desencadear ações da QVT como: Vínculos e estrutura da vida pessoal, fatores socioeconômicos, metas empresariais e pressões organizacionais.

Para garantir qualidade de vida no trabalho aos funcionários, as empresas em primeira mão, devem investir na melhoria da qualidade de vida de cada um, associado a melhorias nas formas de trabalho, ambientes e relacionamentos no trabalho nosso de cada dia.

Mas o fato é que o simples uso da expressão “qualidade de vida” já nos permite a associação com as melhorias nas condições físicas e de instalações, atendimento a reivindicações salariais, redução da jornada de trabalho entre outras que, sem dúvida, têm implicação de custos adicionais. Diante disso, surgem as barreiras opondo-se à implantação de programas de QVT, como algo que acarretará despesas às empresas. Porém, o principal objetivo das ações da QVT são as reformulações a respeito do trabalho em si, visando garantir maior eficácia e produtividade e, ao mesmo tempo, o atendimento das necessidades básicas dos trabalhadores (FERNANDES, 1996)

Para Fernandes (1996) A QVT pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de organização, fazendo com que ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação do pessoal, se eleve também a produtividade das empresas, como resultado de maior participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho.

2.2 Participação e Motivação

Todos falam em “garantir satisfação do pessoal”, mas de que forma as empresas fazem isso? Satisfação do trabalhador não está somente no aumento da remuneração, às vezes isso nem é o essencial. Fernandes (1996) e França (2011) comentam que quando o funcionário tem uma participação mais efetiva nas decisões organizacionais ele se sente valorizado e motivado. Entretanto, na maioria das empresas, os empregados não estão habituados à participação, e, mesmo as chefias não estão preparadas para acolher a participação dos empregados. Participar, também se deve aprender, como todo processo.

Parte da motivação das pessoas vem do fato de saber que tem um papel importante na organização e que as pessoas contam com ela.

Tal reflexão é importante porque, como aponta Aquino (1980) Apud Fernandes (1996) , quando o trabalhador não se sente integrado e aceito em seu ambiente de trabalho, tende a cuidar, primeiramente, de seus interesses particulares e, se sobrar tempo, trabalhar pela empresa.

Varios autores tratam da motivação no trabalho por ser de grande importancia para a produtividade da empresa e satisfação e aumento da qualidade de vida do trabalhador.

Segundo Chiavenato (2004) a Administração Cientifica (Taylor) baseava-se na concepção do homo economicus, onde o comportamento do ser humano era motivado pela busca do dinheiro e recompensas materiais do

Necessidade Auto-realização

Auto Realização

trabalho. Já para Mayo a motivação do trabalhador viria não pelas recompesas materiais e sim sociais e simbólicas, pois organização eficiente, por si só, não garante o aumento da produção, pois ela é incapaz de elevar a produtividade se as necessidades psicológicas do trabalhador não forem satisfeitas.

É necessário conhecer as necessidades humanas para compreender o comportamento humano e utilizar a motivação humana como meio para melhorar a qualidade de vida.

Maslow (Apud Chiavenato, 2004) apresentou uma hierarquia das necessidades dos individuos em forma de pirâmide disponibilizadas pelo grau de importância e influência.

1. Necessidades fisiológicas: é o nivel mais baixo das necessidades humanas. Consiste nas necessidades de alimentação, repouso e abrigo.

2. Necessidades de segurança: é o segundo nivel das necessidades humanas, como segurança, estabilidade, proteção do perigo;

3. Necessidades sociais: são as necessidades de associação, participação, aceitação por parte dos companheiros, troca de amizate, afeto e amor. Essa necessidade aparece quando as necessidades fisiologicas e de segurança são alcançadas.

4. Necessidade de estima: É a necessidade de ser reconhecido, e ter autoconfiança, aprovação social, status, prestigio, independencia e autonomia.

5. Necessidades de auto-realização: Necessidades com realização de potencial, autodesenvolvimento. São as necessidades mais elevadas e que estão no topo da hierarquia.

De acordo com Maslow quando um nivel inferior da piramide é satisfeito, surge a necessidade de satisfazer outro nilvel.Mas nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da piramide.

Necessidade de Estima Necessidades Sociais Necessidades de Segurança Necessidades Fisiológicas Necessidades Secundárias Necessidades Primárias

Figura 1: A hierarquia das necessidades, segundo Maslow Fonte: Chiavenato (2004).

O fato é que o comportamento no trabalho é uma consequencia de muitos fatores motivacionais. As pessoas alcançam suas satisfações por meio dos grupos sociais que interagem. E a motivação do empregado é fonte importantíssima para garantir a qualidade de vida aos trabalhadores e está presente nos diversos modelos de avaliação de qualidade de vida da nossa literatura.

2.3 - Modelos de QVT

A necessidade de um indicador para avaliar a Qualidade de Vida no Trabalho suscitou a criação de diversos modelos teóricos quantitativos e qualitativos para mensurar o nível com o qual o trabalho pode proporcionar motivação ao colaborador. Para Chiavenato (1999) se a qualidade do trabalho for pobre, conduzirá à insatisfação, má vontade e declínio da produtividade, mas se ela for boa conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo.

Dentre os vários modelos disponíveis os mais importantes são os de Walton (1973), Nadler e Lawler (1983) e Hackaman & Oldham (1975).

2.3.1 O Modelo de Walton (1973)

Walton diz que quando um programa de QVT é adequadamente proposto, ele tem como meta:

Gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível do cargo, recebimento de recursos de “feedback” sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo.” (Walton, 1973 Apud Fernandes, 1996)

Walton (Apud Fernandes, 1996) estabeleceu critérios para a Qualidade de Vida no Trabalho. Divididos em oito categorias:

1- Compensação justa e adequada:

Relacionada com a remuneração do trabalhador em troca do seu trabalho. Justa, se o que é pago ao empregado é apropriado para o trabalho executado se comparado a outro trabalho. Adequada, se a renda é suficiente quando comparada com os padrões sociais determinados ou subjetivos do empregado.

2- Condições de trabalho:

Refere-se à saúde e ao ambiente físico do trabalhador. Desdobrando-se em três critérios:

a) Jornada de trabalho: número de horas trabalhadas, previstas ou não pela legislação, e sua relação com as tarefas desempenhadas.

b) Carga de trabalho: quantidade de trabalho executados em um turno de trabalho.

c) Ambiente fisico: local de trabalho e suas condições de bem- estar (conforto) e organização para o desempenho do trabalho.

d) Material e equipamento: quantidade e qualidade de material disponível para a execução do trabalho.

e) Ambiente saudável: local de trabalho e suas condições de segurança e de saúde em relação aos riscos de injúria ou de doenças.

f) Estresse: quantidade percebida de estresse a que o profissional é submetido na sua jornada de trabalho.

3- Uso e desenvolvimento da capacidade humana:

Cinco variáveis são necessárias para que haja este desenvolvimento, afetando a participação, a autoestima e mudanças no trabalho:

a) autonomia: quando o trabalho permite liberdade, autonomia e autocontrole das atividades;

b) Significado da tarefa: relevância da tarefa desempenhada na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro ou fora da instituição.

c) Identidade da tarefa: se a tarefa está de acordo na sua integridade e na avaliação do resultado.

d) Variedade da habilidade: possibilidade de utilização de uma larga escala de capacidades e habilidade do trabalhador.

e) Retroinformação: informação ao indivíduo acerca da avaliação do seu trabalho como um todo, e de suas ações.

4- Oportunidades de crescimento e segurança:

São as oportunidades de desenvolvimento que a organização disponibiliza para o trabalhador e a segurança no trabalho. Incluindo a possibilidade de carreira, Crescimento pessoal e segurança dos empregados quanto a manutenção do emprego.

Mede o grau de integração existente na organização, levando em consideração a igualdade de oportunidades entre os empregados; relacionamento saudável entre o trabalhador e a organização e o nível de companheirismo dentro e fora da organização.

6- Constitucionalismo:

Tem a finalidade de medir o grau em que os direitos do empregado são cumpridos na instituição:

a) Direitos trabalhistas: real cumprimento dos direitos juridicos do trabalhador; b) Privacidade pessoal: grau de privacidade que o empregado possui dentro da instituição;

c) Liberdade de expressao: direito de expressar suas opnições sem medo de represálias;

d) Normas e rotinas: maneira como normas e rotinas influenciam o desenvolvimento do trabalho.

7- O trabalho e o espaço total de vida:

Equilíbrio entre a vida pessoal do trabalhador e a vida no trabalho, ou seja, o equilíbrio entre a jornada de trabalho, exigências de carreira, viagens, e convívio familiar.

8- A relevância social da vida no trabalho:

Refere-se à percepção do trabalhador em relação à imagem que o empregado tem do papel da organização na sua comunidade; coma

responsabilidade social com a comunidade, os trabalhadores e os produtos e serviços prestados pela organização.

2.3.2 O Modelo de Nadler e Lawler (1983)

Citado por Chiavenato (1999), o modelo de Nadler e Lawler identifica algumas atividades representativas de qualidade de vida no trabalho que são fundamentais em quatro aspectos:

1) Participação dos funcionários nas decisões;

2) Reestruturação do trabalho através de enriquecimento de tarefas e grupos de trabalho autônomos;

3) Inovação no sistema de recompensas com influência no clima organizacional;

4) Melhora do ambiente de trabalho no que se refere a horas de trabalho, condições, regras e meio ambiente físico, entre outros.

Além destas atividades, Nadler e Lawler (1983) descrevem seis fatores determinantes para o sucesso dos projetos de QVT: a percepção da necessidade; o foco do problema que é destacado na organização; a estrutura para identificação e solução do problema; as compensações projetadas tanto para os processos quanto para os resultados; os sistemas múltiplos afetados e o envolvimento amplo da organização.

2.3.3 O Modelo de Hackaman & Oldham (1975).

Para Hackaman & Oldham as dimensões das tarefas produzem estados psicologicos criticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT formados pelas seguintes dimensões (CHIAVENATO, 1999): 1- Variedade de Habilidades: grau em que o trabalho requer uma variedade

de diferentes atividades e o uso de diferentes habilidades e talentos em sua realização;

2- Identidade da Tarefa: grau em que o trabalho é realizado por completo com um resultado visível, para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável;

3- Significado da Tarefa: grau no qual o trabalho tem consequências e impactos na vida ou no trabalho de outras pessoas;

4- Autonomia: grau com que o trabalho permite a liberdade, independência para planejar e executar as tarefas;

5- Retroação do próprio trabalho: A tarefa deve proporcionar informação de retorno à pessoa para que ela possa avaliar seu próprio desempenho; 6- Retroação extrínseca: retorno fornecido pelos superiores ou clientes a

repeito das atividades;

7- Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com as outras pessoas ou com clientes internos e externos.

CAPÍTULO III

Stress e o Trabalho

Um dos maiores problemas para se implantar um Programa de Qualidade de Vida em uma organização é conseguir equilibrar a rotina de trabalho e todas as atividades desempenhadas pelos profissionais aos fatores estressores. Tentar eliminar ao máximo o stress dentro do ambiente de trabalho não é uma tarefa fácil.

Desde os tempos primitivos, o stress encontra-se presente no cotidiano das pessoas. Atualmente com a multiplicação dos agentes potencialmente

estressores o stress aumentou consideravelmente o seu nível. Passou, então, a figurar entre os principais desafios enfrentados pela sociedade do século XXI.

Estamos constantemente realizando movimentos de adaptação, numa tentativa de nos ajustarmos as mais diferentes variáveis e exigências, seja do ambiente externo ou interno. Todos os dias somos expostos a esses estressores que dependendo da nossa resposta podem desencadear problemas diversos e em estágios mais graves até mesmo doenças.

E por conseqüência dessa resposta, problemas com a produtividade nas empresas, afastamentos por conta das doenças ocupacionais e profissionais insatisfeitos pode aumentar a cada dia.

O Stress estará presente na vida do profissional sempre que ele se deparar com uma situação de ameaça no ambiente de trabalho, quando ele não conseguir conciliar suas tarefas e as exigências das empresas as suas necessidades pessoais e a um bem estar mínimo necessário ao bom andamento de suas atividades.

Podemos encontrar essas ameaças em diversas situações como pressão por resultados, conflitos com os superiores e colegas de trabalho, pouco tempo para conclusão de determinadas tarefas e também nos ambientes onde os papéis não são bem definidos ou onde existem profissionais com muitas tarefas e papéis a desempenhar.

Se essas situações não forem bem administradas, podem comprometer os profissionais e leva-los a estados de cansaço físico e mental, baixa produtividade, depressão e até mesmo conflitos interiores.

Diante disso as organizações precisam dar condições favoráveis aos profissionais dentro da empresa de forma a reduzir esses impactos e transformar o trabalho em uma atividade mais prazerosa, a fim de promover maior qualidade de vida não só de trabalho, mas também na vida de cada um.

O termo estresse, agaste ou consumição, foi usado por Selye (1976) com um sentido neutro - nem positivo nem negativo. Ele o definiu como reação não específica do corpo a qualquer tipo de exigência. De acordo com Selye mencionado por França e Rodrigues (2009) Stress é um conjunto de reações, que ocorrem em um organismo quando está submetido a um esforço de adaptação.

O termo stress é apresentado de forma parcial e distorcida frequentemente associado à diminuição da qualidade de vida. Se analisarmos a grande parte das desgraças pessoais e de saúde, podemos chegar à fácil conclusão que o stress é maior vilão da nossa sociedade moderna. (FRANÇA E RODRIGUES, 2009).

Mas o stress nem sempre é negativo, ele pode ter um lado bom sim. Em doses moderadas fornece motivação e o aumento da produtividade, pois o stress é uma reação normal do organismo e indispensável para a sobrevivência, caracterizando-se por ser um processo complexo, com componentes psicobioquímicos e que tem seu mecanismo desencadeado em resposta a uma necessidade significativa de adequação, frente a um estímulo estressor, mas em doses excessivas resulta em destruição e desequilíbrio orgânico, prejudicando a qualidade de vida. (LIPP, 2004)

De acordo com França e Rodrigues (2009), é impossível e indesejável erradicar o stress, pois ele pode ser um recurso importantíssimo e útil para uma pessoa enfrentar as diferentes situações de vida.

O adjetivo “estressado” passou a ser sinônimo de nervoso, agressivo, instável, etc. mas, ao contrario disso o stress tem a função natural de preparar a pessoa para agir diante das situações extraordinárias do cotidiano, produzindo capacidade de concentração, força e agilidade.

Em relação ao trabalho, o stress é definido como as situações em que a pessoa percebe seu ambiente de trabalho como ameaçador as suas necessidades de realização profissional e pessoal ou a sua saúde, prejudicando a interação com o ambiente de trabalho. (FRANÇA E RODRIGUES, 2009).

3.2 Stress bom e Stress Ruim

Sabemos que as reações do stress são naturais e necessárias para a própria vida, mas em condições extremas pode se tornar prejudicial ao funcionamento do individuo.

O lado bom do stress chamado de eustress (stress positivo) é caracterizado pelo esforço de adaptação que gera satisfação, bem estar e realização pessoal (FRANÇA E RODRIGUES, 2009). Caracteriza-se pela tensão com equilíbrio entre esforço, tempo, realização e resultados. Esse tipo de stress é importantíssimo para o dia a dia, para as pessoas enfrentarem com coragem e de forma agradável as situações decorrentes de esforços inesperados.

Segundo Chiavenato (1999): Um nível modesto de estresse conduz a maior criatividade quando uma situação competitiva conduz a novas idéias e soluções.

Mas quando o stress provoca uma tensão com rompimento do equilíbrio biopsicossocial por excesso ou falta de esforço, incompatível com o tempo, realização e resultados, ele é chamado de distress., onde o stress corriqueiramente conhecido começa a trazer danos a saúde.

Área de melhor desempenho e conforto Manifestações e sintomas da doença Monotonia ( - esforço) Sobrecarga ( + esforço) Manifestações e sintomas da doença

Distress Eustress Distress

Figura 2: Curva do Stress LIPP, 1996

Fonte: França e Rodrigues (2009)

O que vai definir o tipo de stress acometido por cada pessoa vai ser o tipo de resposta que temos em relação aos estímulos estressores, de como a situação será percebida. Implicando ameaça ou desafio.

3.3 Fatores de stress no trabalho

Os profissionais buscam necessidades a serem realizadas no ambiente de trabalho como: recompensa material, progresso na carreira, reconhecimento, status, satisfação, percepção de trabalho significativo, preservação de saúde e segurança. Esses fatores são importantíssimos para que o profissional encontre qualidade de vida no ambiente de trabalho. Quando ele não encontra pelo menos a metade dessas satisfações, a sua relação com o ambiente de trabalho será bem desgastante.

De acordo com França e Rodrigues (2009), existem outros fatores de stress relacionados ao trabalho como: problemas com liderança; execução de tarefas sob repressão; falta de reconhecimento, falta de orientação e excesso de trabalho.

No ambiente de trabalho os estímulos estressores são muitos como é o caso do excesso de trabalho e o desempenho de papéis que podem trazer serias conseqüências a qualidade de vida do profissional.

Quando o profissional não sabe ao certo qual o seu papel, ou tem um excesso muito grande de funções a desempenhar na organização, pode ocorrer diminuição da sua capacidade de concentração e baixa produtividade.

Segundo França e Rodrigues (2009), existem alguns tipos de dissonâncias entre papel e stress estudados na Psicologia Organizacional:

• Ambigüidade: Surge quando as pessoas não têm muita certeza do papel que desempenha, trazendo falta de confiança, insegurança, irritação, pouca tolerância e rejeição.

• Incompatibilidade: Surge quando as expectativas do trabalho não são compatíveis com as características da pessoa para desempenhar o papel. Ou seja, os cargos ocupados por pessoas não qualificadas. • Conflito de papel: Surge quando a pessoa tem que desempenhar mais

de um papel em uma mesma situação.

• Sobrecarga de papéis: Quando a pessoa possui um número muito grande de papéis. Como acontecem com pessoas que não delegam poder, empresas em fase de transição ou poucos funcionários, pessoas com promoção. Nesse caso, o certo é a pessoa escolher o papel de maior prioridade e entender que dará menos importância aos outros.

Chiavenato também comenta que a sobrecarga de atividade, pressão de tempo ou relações problemáticas com chefes ou clientes provocam reações como nervosismo, inquietude, tensão, etc. (CHIAVENATO, 1999).

3.4 Os danos à saúde e produtividade do trabalhador

Quando os efeitos do stress são extremos na vida do profissional, uma série de problemas pode ocorrer como doenças psicossomáticas, e baixa produtividade. Para isso é preciso uma atenção especial às fases do stress apresentadas através dos sintomas que são demonstrados física e mentalmente na vida de cada um.

O Stress do trabalho é visto como “as respostas físicas e emocionais prejudiciais que ocorrem quando as exigências do trabalho não estão em equilíbrio com as capacidades, recursos ou necessidades do trabalhador” (BAKER e KARASEK, 2000 Apud França e Rodrigues, 2009)

Segundo França e Rodrigues (2009) ao conjunto de modificações não especificas que ocorrem no organismo diante das situações de stress, Selye deu o nome de Síndrome Geral de Adaptação que consiste em 3 fases:

• FASE 1 - Reação de Alarme:

É equivalente a Reação de Emergência de Cannon, cujo protótipo é o comportamento “luta-fuga” dos animais: diante dos estímulos ameaçadores, o instinto de um determinado animal oscila entre enfrentar o perigo ou fugir dele. As alterações fisiológicas desta fase se caracterizam por aumento da freqüência cardíaca, da pressão arterial e da freqüência respiratória, aumento da glicose no sangue, aumento da circulação de glóbulos vermelhos e brancos no sangue, dilatação das pupilas, broncodilatação e ansiedade. Esta fase dura desde alguns dias até semanas.

• FASE 2 – Reação de Resistência:

Ocorre quando a exposição do indivíduo aos fatores causadores de stress é duradoura, ou seja, o indivíduo adapta-se às situações que o levam ao stress. Caracteriza-se por aumento do córtex da glândula supra-renal, atrofia do timo, baço e todas as estruturas linfáticas, irritabilidade, insônia, oscilações do humor, diminuição da libido, gastrite e úlceras pépticas. Nesta fase as doenças de caráter psicossomático se instalam e tornam-se crônicas. Esta fase dura desde alguns meses até vários anos.

• FASE 3 – Reação de Exaustão:

Ocorre quando a exposição do indivíduo aos fatores causadores de stress é duradoura, ou seja, o indivíduo adapta-se às situações que o levam ao stress. Caracteriza-se por aumento do córtex da glândula supra-renal, atrofia do timo, baço e todas as estruturas linfáticas, irritabilidade, insônia, oscilações do humor, diminuição da libido, gastrite e úlceras pépticas. Nesta fase as

doenças de caráter psicossomático se instalam e tornam-se crônicas. Esta fase dura desde alguns meses até vários anos.

3.4.1 Doenças Ocupacionais

Se a reação que a pessoa tem com o agente estressor for muito intensa ou prolongada, poderá haver conseqüência como as doenças ou predisposição ao desenvolvimento de doenças, já que essa Síndrome provoca diversas reações ao organismo deixando mais vulnerável a doenças.

O desgaste emocional em que as pessoas são submetidas nas relações com o trabalho é fator muito significativo na determinação de transtornos relacionados ao stress, como é o caso das depressões, ansiedade patológica, pânico, fobias, doenças psicossomáticas, etc. No geral, a pessoa com esse tipo de estresse ocupacional não responde à demanda do trabalho e geralmente se encontra irritável e deprimida.

Chiavenato enfatiza que:

O estresse no trabalho provoca serias conseqüências tanto para o empregado como para a organização. As conseqüências humanas do estresse incluem ansiedade, depressão, angústia e várias conseqüências físicas como distúrbios gástricos e cardiovasculares, dores de cabeça, nervosismo e acidentes. Por outro lado o estresse também afeta negativamente a organização ao interferir na quantidade e qualidade do trabalho, no aumento do absenteísmo e rotatividade e na predisposição a queixas, reclamações e greves. (CHIAVENATO, 1999)

As doenças psicossomáticas são queixas e outras manifestações clínicas relacionadas às condições de vida, combinadas a personalidade e ao estado fisiológico da pessoa. Não tem nada a ver com aquela frase: “Isso não é nada, é só psicológico”. Elas se desenvolvem quando os limites entre a capacitação e o esforço físico e mental dentro do ambiente de trabalho são ultrapassados, fazendo com que o corpo reaja com diversas manifestações. (FRANÇA e RODRIGUES, 2009)

Ainda segundo França e Rodrigues (2009) essas somatizações e outras síndromes relacionadas ao stress são sempre o resultado conjunto das dimensões biopsicossociais. Elas podem ser:

- Somatizações: sensações e distúrbios físicos com forte carga emocional e afetiva.

- Fadiga: Desgaste de energia física ou mental, podendo ser recuperada com repouso e alimentação.

- Depressão: Uma combinação de sintomas, prevalecendo a falta de ânimo e solidão.

- Síndrome do Pânico: Estado de medo intenso, repentino, acompanhado de imobilidade.

Além dessas manifestações existem ainda as lesões por esforço repetitivo (LER/DORT) que estão no topo das doenças ocupacionais com afastamento de trabalho.

Segundo Codo (1995) citado por França e Rodrigues (2009) “A LER antes de qualquer coisa, é a metáfora das condições de trabalho contemporânea”. É a doença do mundo moderno.

A maioria das praticas laborais do mundo moderno utilizam movimentos por vezes inadequados e com médio e alto grau de repetição, prejudicando a saúde e levando a afastamento do trabalho.

3.4.2 Síndrome de Burnout.

Outra manifestação clinica que tem ganhado a atenção dos médicos e gestores é Síndrome de Burnout que é o estado de exaustão total decorrente de esforço excessivo.

Hoje o conceito de Burnout é considerado um dos desdobramentos mais importantes do stress profissional.

Burnout foi conhecido pela primeira vez através do psicólogo Hebert Freudenberger pelo ano de 1974. Para o Freudenberger (1997) "(...) burnout é

falhar, desgastar-se ou sentir-se exausto devido as demandas excessivas de energia, força ou recursos".

Apesar de ter sido Freudenberger a pessoa que deu origem ao conceito de burnout, foi a pesquisadora Christina Maslach que no ano de 1982 definiu a síndrome de uma forma contundente. A definição estabelecida por Maslach (1986) é "Síndrome de fadiga emocional, despersonalização e de uma auto-estima reduzida, que pode ocorrer entre indivíduos que trabalham em contato direto com clientes ou pacientes". Compreendida através de três dimensões: exaustão emocional, despersonalização e baixa realização pessoal (FRANÇA E RODRIGUES, 2009).

Exaustão emocional – situação em que os trabalhadores sentem que

não podem dar mais de si mesmos, em nível afetivo. Percebem esgotada a energia e os recursos emocionais próprios, devido ao contato diário com os problemas.

Despersonalização – desenvolvimento de sentimentos e atitudes

negativas e de cinismo às pessoas destinatárias do trabalho (usuário/clientes) – endurecimento afetivo, “coisificação” da relação.

Falta de envolvimento pessoal no trabalho – tendência de uma

“evolução negativa”, afetando a habilidade para a realização do trabalho e o atendimento, ou contato com as pessoas usuárias do trabalho, bem como com a organização.

Considerando a evolução da Síndrome de Burnout, conseqüência de um stress crônico e prolongado, a sensação de perda da energia e falta de disposição em relação ao trabalho, ocorrem de forma gradual, lenta e frequentemente imperceptível.

CAPÍTULO IV

Mecanismos para redução do stress

Vimos que o stress está presente de forma bastante invasiva na vida do ser humano. Seja no dia a dia com a família, diante das preocupações com moradia, educação, saúde, seja no dia a dia com o trabalho, com preocupações com crescimento profissional, carreira, competitividade e segurança. E toda essa informação junta na cabeça do ser humano pode virar uma confusão só, trazendo todos aqueles problemas decorrentes desses fatores estressores.

Mas não dá pra jogar tudo para o alto e se recolher a uma zoa de conforto, é preciso enfrentar a situação e buscar um equilíbrio emocional. E as empresas tem um papel importantíssimo na busca desse equilíbrio, até porque

o ser humano passa mais tempo envolvido com as questões de trabalho do que em lazer com sua família e amigos.

Para aliviar os sintomas e até mesmo prevenir as manifestações do stress na saúde do trabalhador, é de grande importância primeiro identificar a fonte de stress, ou seja, o que esteja atrapalhando o funcionário no desempenho de suas tarefas.

4.1 Ergonomia

A Ergonomia estuda a adaptação do trabalho ao homem. Primeiro estudando as características do trabalhador, para depois projetar o trabalho que ele pode executar, preservando sua saúde.

Segundo a Associação Brasileira de Ergonomia citado por Lida:,

A Ergonomia é o estudo das interações das pessoas com a tecnologia, a organização e o ambiente, objetivando intervenções e projetos que visem melhorar de forma integrada e não dissociada, a segurança, o conforto, o bem estar e a eficácia das atividades humanas. (LIDA, 2005)

Como a ergonomia adapta o trabalho ao homem e não ao contrario, ela pode ajudar a não deixar com que o trabalho que o homem exerça prejudique sua saúde. Desse modo, a ergonomia irá reduzir a fadiga, o stress, erros e acidentes, proporcionando segurança, satisfação e saúde aos trabalhadores (LIDA, 2005).

4.2 Desenho de cargos e tarefas

A primeira tentativa de definir racionalmente cargos e tarefas aconteceu na administração cientifica, tendo Taylor como pioneiro.

Para Chiavenato (2003): “Desenhar um cargo é especificar seu conteúdo (tarefas), os métodos de executar as tarefas e as relações com os demais cargos existentes”.

Chiavenato (1999) e França e Rodrigues (2009) concordam que a Sobrecarga de papéis leva o trabalhador a desenvolver sintomas do stress

profissional. Com isso ter um desenho de cargos bem definido e estruturado pode ajudar ao profissional a evitar os desgastes com as atividades.

4.3 Ginástica Laboral

A atividade física diminui a tensão e libera endorfina, um hormônio que combate o estresse. Proporcionando relaxamento e boa qualidade de sono, a atividade física trará mais benefícios se for prazerosa.

A ginastica laboral é um programa implantado pelas empresas, que consiste em pequenas pausas durante o expediente com exercícios que levam em consideração as atividades e demandas físicas existentes nos setores.

Ajuda a eliminar o stress, fortalece a musculatura e evita os transtornos com a LER.

CONCLUSÃO

Garantir a qualidade de vida total aos profissionais é praticamente impossível, mas ajudar o profissional a encontrar um equilíbrio entre a sua vida, suas necessidades pessoais com suas condições de trabalho, não é difícil, nem tampouco impossível.

Nunca se falou tanto em stress e qualidade de vida no trabalho como nos dias de hoje, isso porque não dá mais para pensar em lucratividade e produtividade sem pensar no bem estar dos colaboradores.

Diante de um mundo globalizado e altamente competitivo as organizações se veem obrigadas a “seguir o fluxo”. E hoje a empresa que valoriza o seu funcionário e se preocupa com a sua qualidade de vida ganha um ponto a mais na competitividade. É de suma importância para as organizações que seus gestores levem a serio o seu capital humano e invistam

em programas de qualidade de vida a fim de acolher e manter as pessoas ligadas e interessadas em desempenhar seus papeis na empresa.

Nesse sentido, podemos compreender que os profissionais que tem atenção dos seus gestores no sentido de preservar a qualidade de vida e encontram um ambiente de trabalho mais propicio, tendem a desenvolver melhor suas atividades e desempenhar de forma mais ampla suas habilidades. Pois, como vimos no decorrer da pesquisa, quando o funcionário se sente “importante” para a organização, ele se sente mais motivado e tem mais segurança para atuar.

A busca do fazer além dos limites é apresentada nessa pesquisa como um ponto determinante da sociedade moderna. Onde as pessoas buscam trabalhar cada vez mais e se esforçar além dos próprios limites, chegando a fase de exaustão, por vezes só para provar que é melhor em alguma coisa do que outra pessoa e garantir a maior parte do bolo mercadológico. Mas isso pode se tornar em um problema, já que o stress vai estar presente de forma mais ativa.

E já vimos não da para erradicá-lo, até porque o stress é importante para o desenvolvimento e aprimoramento das competências e habilidades dos trabalhadores, e ele vai estar presente no ambiente organizacional enquanto houver relações de trabalho. Os profissionais sempre vão estar expostos a diversos estímulos estressores e a forma como ele se comportar diante desse estimulo é que vai definir suas consequências para a vida.

Sabemos também que esse grande vilão da sociedade moderna quando presente no trabalho juntamente com os estressores psicossociais dos tipos de ambigüidade, sobrecarga e conflito de papéis, vão se relacionam diretamente com conseqüências como: maior insatisfação ou pouco vínculo em relação ao trabalho; tendência ao abandono do emprego; pouca motivação, pouca confiança e maior índice de doenças psicossomáticas.

Desse modo, ter seu papel na empresa bem definido, conhecer exatamente quais atividades seu cargo precisa e criar uma rotina estabelecendo as prioridades da sua função, pode ajudar a resolver o problema da sobrecarga de papéis, existente em diversas empresas e

atormentando diversos profissionais, comprometendo a tranquilidade e bem estar físico e mental no desenvolvimento das atividades.

Para tentar amenizar os problemas enfrentados pelo stress, primeiramente deve-se identificar o estressor e consequentemente traçar planos para recuperar a saúde, autoestima e o que mais estiver perdido. Isso pode ser feito tanto pela empresa, com programas de qualidade de vida no trabalho, criando um ambiente de trabalho mais propicio ao desenvolvimento das tarefas, quanto pelo próprio profissional que ao se deparar com os primeiros sinais de alerta, estejam atentos ao que realmente vale a pena sentir, podendo evitar chegar ao ponto de sofrer exaustivamente e comprometer sua saúde.

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

ALBORNOZ, Suzana. O que é trabalho. 3.ed. São Paulo: Brasiliense, 1988 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio Janeiro: Elsevier, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.

FERNANDES, Eda. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade Editora Ltda, 1996.

GRUPO WHOQOL. Versão em português dos instrumentos de avaliação

de qualidade de vida (WHOQOL) 1998. FAMED - UNIVERSIDADE

FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL/HCPA. Disponível em http://www.ufrgs.br/psiq/ whoqol1.html#1. Acesso em: 18 jun. 2012.

LIDA, Itiro. Ergonomia: projeto e produção. 2. ed. rev. e ampl. São Paulo: Edgard Blucher, 2005.

LIMONGI, França. Qualidade de Vida no Trabalho Qvt: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. Ed. Rio de janeiro: Atlas, 2004. LIMONGI França. Stress e Trabalho: uma abordagem psicossomática. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2002.

LIPP et al. O stress no Brasil: pesquisas avançadas. Papirus, 2004.

PEDROSO, Bruno Desenvolvimento do TQWL-42: um Instrumento de avaliação da qualidade de Vida no trabalho. 2010. 129 f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) – Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Ponta Grossa.

ÍNDICE

O Trabalho e a busca da Qualidade 10

1.1 A Historia do Trabalho 10

1.2 Conceito e Evolução da Qualidade 11

CAPÍTULO II:

Qualidade de Vida no Trabalho – QVT 16

2.1 Histórico e Conceito da QVT 16

2.2 Participação e Motivação 18

2.3 Modelos de QVT 21

2.3.1 O modelo de Walton (1973) 21

2.3.2 O modelo de Nadler e Lawler (1983) 24 2.3.3 O Modelo de Hackaman & Oldham (1975) 25 CAPÍTULO III:

Stress e o Trabalho 26

3.1 O que é o stress? 27

3.2 Stress bom e Stress Ruim 28

3.3 Fatores de stress no trabalho 29

3.4 Os danos a saúde e produtividade do trabalhador 31

3.4.1 Doenças Ocupacionais 32

3.4.2 Síndrome de Burnout 34

CAPITULO IV:

Mecanismos para redução do stress 36

4.1 Ergonomia 36

4.2 Desenho de cargos e tarefas 37

4.3 Ginástica Laboral 37

CONCLUSÃO 38

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40