Autores: KELI CRISTIANE VIDO 1 FABIANA WATANABE GEOVANA BORNIA RODRIGO HELFENSTEIN

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ACADEMUS – Rev. Eletrônica Dialogando Saberes

Revista Eletrônica: Dialogando Saberes | Faculdade Academus - FAAC (acfcacademus.com.br)

Autores:

KELI CRISTIANE VIDO

1

FABIANA WATANABE

GEOVANA BORNIA

RODRIGO HELFENSTEIN

1 _{Doutorado em Administração de Empresas pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, Brasil(2018)} Professor Mensalista do Centro Universitário Senac , Brasil

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MULHER – UM OLHAR SOBRE AS GESTORAS

DO SETOR DE TI PAULISTA

.

R

ESUMO

Tendo em vista a importância da área de TI nos tempos atuais e a pouca participação de líderes mulheres nesse mercado, esse trabalho tem como objetivo analisar a percepção de subordinados e líderes em relação a liderança feminina e suas características através de pesquisas com questionários abertos, com total liberdade dos entrevistados para expressarem suas ideias. Esse questionário compara as características ideais dos líderes com as características de liderança feminina e masculina. Com a análise das entrevistas, foi possível além de extrair pontos positivos e os pontos negativos da liderança feminina, os pontos de sexíssimo presentes na área e a qualificação da liderança feminina.

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WOMEN - A LOOK AT THE MANAGERS OF

THE PAULISTA IT SECTOR

Abstract

Bearing in mind the importance of the IT area in the current times and the low participation of women leaders in this market, this work aims to analyze the perception of subordinates and leaders in relation to female leadership and its characteristics through surveys with open questionnaires, with total freedom of the interviewees to express their ideas. This questionnaire compares the ideal characteristics of leaders with the characteristics of female and male leadership. With the analysis of the interviews, it was possible, in addition to extracting positive points and negative points from female leadership, the very sex points present in the area and the qualification of female leadership.

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MUJERES - UNA MIRADA A LOS DIRECTORES

DEL SECTOR PAULISTA IT

RESUMEN

Teniendo en cuenta la importancia del área de TI en los tiempos actuales y la baja participación de mujeres líderes en este mercado, este trabajo tiene como objetivo analizar la percepción de subordinadas y líderes en relación al liderazgo femenino y sus características a través de encuestas con cuestionarios abiertos, con total libertad de los entrevistados para expresar sus ideas. Este cuestionario compara las características ideales de los líderes con las características del liderazgo femenino y masculino. Con el análisis de las entrevistas se logró, además de extraer puntos positivos y negativos del liderazgo femenino, los propios puntos sexuales presentes en la zona y la calificación del liderazgo femenino.

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I

NTRODUÇÃO

A desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho laboral reduziu consideravelmente, conforme o Fórum Econômico Mundial (2016) o Brasil passou da 79.ª posição para 85.ª nesse ranking. A despeito dessa evolução conforme o mesmo órgão discorre, o país demorará cerca de 95 anos, alcançar uma situação de plena igualdade. Além disso, as mulheres, se comparadas aos homens engajados em posição de liderança ainda são minoria, conforme ilustra a Tabela 1, de dados oriundos de pesquisas, realizadas pelo Instituto Ethos (2017), com as 500 maiores empresas brasileiras.

Tabela 1- Distribuição nos níveis hierárquicos por gênero (%)

Gênero Executivo Gerencial Chefia Funcional

Masculino 91% 82% 72% 65%

Feminino 9% 18% 28% 35%

Fonte: Instituto Ethos (2017)

Os dados denotam que quanto maior o nível hierárquico, menor é a propensão das mulheres ocuparem cargos de gestão. Conforme Reszecki (2001) os motivos dessa ocorrência variam desde técnicos como comportamentais como: falta de experiência; oportunidades de carreira inadequada; estereótipos negativos; teto de vidro e necessidade dessas profissionais dedicarem seu tempo também a família, ou seja, as pesquisas sobre o tema ainda não são totalmente claras.

Diante disso, o artigo, que compreende resultados parciais de uma pesquisa delineada para uma monografia de curso, centra-se em investigar os preceitos a seguir:

1.1 Problema de pesquisa

Quais as possíveis barreiras enfrentadas pelas gestoras das empresas de TI paulistas?

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Analisar o possível sexíssimo em empresas de TI por meio da percepção das gestoras e seus subordinados.

A relevância do estudo, por sua vez, perpassa pela significativa expansão do setor de TI, o qual conforme a Associação Brasileira de Empresas de Softwares (Abes) recebeu somente em 2015, no Brasil 60 bilhões de dólares em aporte financeiro, cifra que representou o total de 45% dos investimentos realizados em toda América Latina. Além disso, conforme à PNAD (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios, 2009), apenas 20% do total de 520 mil profissionais engajados nele são mulheres. Vale ressaltar, também que dentre todos alunos matriculados em cursos de Engenharia e Ciências da Computação no Brasil, 10%, apenas pertencem ao sexo feminino. (MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO - MEC, 2009).

Numericamente os homens são maioria em cargos estratégicos das empresas de grande porte (RESZECKI, 2001). As gestoras representam 11,7%, dos diretores dentre as 500 empresas, citadas pela Fortune (APPEALBAUM, et al., 2003). Contudo, conforme estudos de Giron (2011) a presença feminina em cargos diretivos mostra-se mais adequada e eficiente, se comparada aos homens (GIRON, 2001).

O estudo para consecução valeu-se do método qualitativo, aplicado por meio de entrevistas semiestruturas, com gestores e subordinados de empresas de TI paulistas, 10 para cada um desses cargos elencados. A coleta dos dados valeu-se de um roteiro semiestruturado com 3 blocos: dados demográficos; contexto do gestor TI e aspectos relacionados ao sexíssimo. As entrevistas por sua vez, foram realizadas em ambiente natural e 3 delas via hangouts (aplicativo de ligação via internet com uso de câmera ou microfone). Todos os processos foram precedidos pela assinatura do Termo de livre esclarecimento e consentimento.

Destarte, investigar o assunto pode contribuir para que novos estudos sejam delineados de maneira longitudinal e a ampliação dessa literatura, subsidiar as empresas para à adoção de políticas e práticas direcionadas a diversidade de gênero.

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FUNDAMENTAÇÃO METODOLÓGICA

Dados de estudos do IBGE e Dieese (2007), evidenciam que as mulheres constituem 43% da população economicamente ativa, brasileira. Entretanto, destas 44%, encontram-se engajadas em atividades de baixa remuneração e sem perspectivas de ascensão.

A despeito das profissionais do sexo feminino apresentarem em média escolaridades, maiores, se comparadas aos homens (6,6 anos contra 6,3), elas recebem em média até 70%, a menos do que os profissionais do sexo masculino engajados no mesmo cargo. Outros dados relevantes são que as mulheres ocupam apenas 9% de cargos executivos e apresentam taxa de desocupação de 12% enquanto o desemprego entre os homens é de 8%. (MARTINS, 2007). No caso das mulheres engajadas no setor de TI, estas como aludido são minoria e como discorre Felitti (2005):

Entre as companhias do S&P 100, o ranking com as maiores empresas do mundo compilado pela agência de risco Standard & Poor’s, 20% delas têm, pelo menos, uma diretora. No Vale do Silício, o mesmo acontece só com 10% das empresas. Ao descer na cadeia hierárquica, o problema persiste. No Google, 30% dos funcionários são mulheres. Se levarmos em conta a divisão mais importante, a de engenharia, a relação é menor: 17%. No Brasil, encolhe ainda mais. Somente 10% dos engenheiros no centro de engenharia de Belo Horizonte são mulheres. Não é um problema isolado. A mesma relação desigual entre homens e mulheres acontece no Facebook (31% são mulheres), na Apple (30%) e no Twitter (30%). Para piorar, só 10% dos aportes financeiros são feitos em startups comandadas por mulheres, segundo estudo da

Harvard Business School.

De acordo com a Sociedade Brasileira de Computação (SBC, 2015) 39.342 profissionais atuam em serviços de TI, contudo, poucas ocupam posições de liderança. Moller e Gomes (2010) enfatizam que o contexto, remete a reflexão, uma vez que, tanto mulheres como homens, estão aptos para a função na contemporaneidade e, a predominância de um sexo, pode revelar à presença de contextos que perpassam por estereótipos de gênero.

Registre-se que para Carreira et al. (2006) as mulheres possuem características como flexibilidade, intuição, sensibilidade, capacidade de trabalhar em equipe e administrar a diversidade em alta nas empresas. Aburdene e Naisbitt (1993) convergem com essa concepção

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e ressaltam as mulheres em posições de liderança tendem a ter mais habilidade em estimular à participação de equipes, em dividir o poder e compartilhar informações, além de contribuírem mais, se comparadas aos homens para criação de novas estratégias, direcionadas a motivação e desenvolvimentos dos seus subordinados.

Boner (2015) ainda enfatiza que o crescimento acelerado do setor de TI, remete a necessidade de repensar essa maioria massiva de homens em cargos de gestão, isso porque, as profissionais contemporâneas têm maior escolarização e demonstram-se, em grande parte, mais aptas, se comparadas aos homens para enfrentar situações, complexas impostas por um mercado mutável. Ademais, habilidades consideradas femininas como flexibilidade, sensibilidade e poder de diálogo aos processos são essenciais para angariar resultados. Para Gonçalves e Santos (2009) a mulher, se comparada ao homem tem como vantagem capacidade técnico atrelada a de articular mais facilmente, relações interpessoais.

Becker (1957) explica a falta de equidade as vezes, inicia-se na escolha do candidato, na qual em detrimento as competências, a escolha é realizada com base no sexo do candidato. Profissionais com currículos idênticos, não tem as mesmas chances, nesses casos e, à ascensão profissional desigual é somente mais um reflexo, de ações organizacionais imbuídas por aspectos culturais e psicológicos. Há indícios que em alguns casos subordinados ou colegas de trabalho, desacatam a gestora por esta, ser do sexo feminino.

Nesse sentido, ocorre o chamado teto de vidro (glass ceilling) delineado pela primeira vez, no Wall Street Journal em 1985 e que conceitua a dificuldade de ascensão das profissionais das mulheres (ROCHA, 2016 p. 102). Essa é entendida como uma sutil, mas forte barreira para a promoção e permanência das mulheres em cargos de níveis superiores da hierarquia das organizações. (CAVAZOTTE; OLIVEIRA; MIRANDA, 2009). Referente ao cenário, Trevisan (2014) afirma, a mulher até enxerga o posto mais alto, mas devido o teto de vidro, não o alcança ou consegue permanecer nos cargos de gestão.

DISCUSSÃO

As análises dos dados coletados via entrevista foram realizadas por meio das ponderações ancoradas em Flores (1994), o qual recomenda a segmentações, codificações e por

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fim, a categorização dos conteúdos obtidos, nesses discursos. Para Puglisi (2012, p.63): “A categorização é uma operação de classificação de elementos constitutivos de um conjunto, por diferenciação seguida de um reagrupamento baseado em analogias, a partir de critérios definidos.” Essa categorização assemelha-se a criação de categorias temáticas que emergem da literatura do tema investigado. O Quadro 1 e mapa mental ilustrado na Figura 1, demonstram elencadas com o tratamento aludido.

Tabela 1 - Descrição das Categorias

CÓDIGO DEFINIÇÃO DAS CATEGORIAS

FLX Inclui alusões sobre líderes que escutam antes de tomar decisões e reflete sem agir de forma precipitada.

GDP Inclui alusões sobre gestão de pessoas.

GDC Inclui alusões sobre gestão de conflitos.

INC Inclui alusões sobre líderes que incentivam o time.

RCL Inclui alusões sobre líderes que apresentam bom relacionamento com o cliente.

RLI Inclui alusões sobre líderes que possuem relacionamento interpessoal com o time.

BCM Inclui alusões sobre líderes que possuem boa comunicação com o time.

CLM Inclui alusões sobre líderes que mantem a calma em diferentes situações.

CMP Inclui alusões sobre líderes que são compreensivos.

EFC Inclui alusões sobre líderes que são eficientes e cumprem os prazos.

EMP Inclui alusões sobre líderes que possuem características empáticas.

MTV Inclui alusões sobre líderes que dão motivação pro seu time.

RPT Inclui alusões sobre líderes que demonstram respeito.

VDN Inclui alusões sobre líderes que possuem visão de negócio.

AGR Inclui alusões sobre líderes que demonstram comportamento agressivo.

ALT Inclui alusões sobre líderes que possuem comportamento altruísta.

CNT Inclui alusões sobre líderes que centralizam as tomadas de decisões para si.

DTL Inclui alusões sobre líderes que demonstram características detalhista.

EMT Inclui alusões sobre líderes que demonstram característica emotiva.

FLI As líderes que filtram as informações antes de passar para o time.

FCD As líderes demonstram foco.

IMP As líderes demonstram imprevisibilidade.

INT As líderes não aceitam qualquer resultado, intolerância.

OBJ As líderes são diretas em suas ações, sem perder tempo com especulações ou subterfúgios.

ORG As líderes são organizados.

PCN As líderes são mais pacientes com o time.

PRG As líderes esboçam geralmente considerações de ordem prática; prático, realista, objetivo.

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SNS As líderes possuem mais sensibilidade.

TSP As líderes possuem mais habilidade de trabalhar sob pressão.

APO As líderes demonstram abuso de poder.

APS As líderes procuram sempre ter uma atitude apaziguadora em relação a brigas e discussões.

ATC As líderes se centram em si mesmo; que só levam em conta seus próprios desejos, conflitos, carências etc.

CNE As líderes possuem melhor controle emocional/ capacidade de se controlar.

DNS As líderes possuem menor participação nas atividades.

DSR As são menos dispersas no trabalho.

EQL As líderes, se comparadas aos pares do sexo masculino, nem sempre possuem melhor estabilidade emocional ou mental; ponderada e comedida.

EXG As líderes querem sempre o melhor, mas são difíceis de satisfazer ou de contentar.

GNR As líderes trabalham melhor, com detalhes e também quando necessário de forma generalista.

IPC As líderes demonstram geralmente, mais inquietação; são agitadas e apressadas.

IND Inclui alusões sobre líderes não chegam a se decidir.

INS Inclui alusões sobre líderes são indiferentes a valores de ordem estética ou incapazes, as vezes de percebê-los.

ORL As líderes nem sempre admitem que estão erradas, mas aceitam opiniões.

PLT As líderes trabalham de maneira, mais adequada, principalmente quanto a forma de se portar mediante diferentes situações.

TLR As lideres geralmente agem com condescendência e aceitação perante algo que não se quer ou que não se pode impedir.

WRK As líderes trabalha compulsivamente. Fonte: Autores (2019)

O conteúdo das categorias, acima foram examinados e relacionados a literatura sobre o tema e elencados por descrevem competências e comportamentos favoráveis da mulher no exercício da liderança.

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Figura 1- Sistema de Categorias

Fonte: Autores (2019)

Nesse sentido, destacam-se os trechos a seguir aludidos pelos entrevistados por fazerem menção a líder feminina, ser mãe de família ou esposa e ter que cuidar da casa e do filho além de se dedicar ao trabalho, o que seria uma dupla jornada, conforme a seguir:

1. “[...] as vezes em casa a mulher tem muito mais preocupação do que o homem dependendo do que é. O homem tem a esposa que cuida de tudo né, então as vezes consegue focar mais e esquecer os problemas externos quando você tem uma alta pressão de entrega [...]”

2. “[...] acho que até pela natureza da mulher né de ter uma vida que, que sempre culturalmente teve que cuidar dos filhos, hoje ela tá no mercado de trabalho, eu acho que ela consegue, é... Lidar melhor com essa pressão. [...]”

3. “[...] eu acho que um ponto desfavorável também, mas não por culpa da mulher, mas eu acho que é uma questão também cultural, essa questão

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da paternidade, de ter que dar atenção, uma delas tinha filho e tem que dar atenção ao filho, dividir um pouco essa atenção com o time e a casa. O homem costuma não entender um pouco isso. Principalmente se for homem não casado, sem filho, solteiro, tem um pouco de dificuldade de entender isso. [...] ”

Fonte: Elaborado pelos autores (2019)

Com esses três relatos é possível perceber que o fato de que culturalmente na nossa sociedade atual os cuidados da casa e dos filhos fica inteiramente a cargo da mulher, o que não é verdade. Outro ponto muito relatado nas entrevistas foi o fato das mulheres se encaixarem mais nas áreas de humanas e os homens em exatas:

1. “[...] as mulheres buscam mais outras áreas, áreas de humanas do que áreas de TI. [...] ”

2. “[...] em termos de área de exatas existe uma predominância que não é nem no ensino superior, de identificação com as matemáticas por exemplo, é desde mais cedo no ensino fundamental, médio talvez, dos meninos talvez gostarem mais, não sei. [...] ”

Fonte: Sujeitos 2 e 4

Com esses relatos extraídos das entrevistas pode-se elencar que o motivo pelo qual as mulheres acabam escolhendo cursos na área de humanas desde a graduação se dá pelo fato de que desde crianças existe aquela separação dos brinquedos de menino e de menina. Meninos geralmente ganham videogames e computadores (aparelhos que trabalham o raciocínio lógico), e a meninas ganham bonecas, casinha (brinquedos que fazem alusão de cuidar de crianças e da casa).

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CONSIDERAÇÕES FINAIS

O desenvolvimento do presente estudo possibilitou uma análise da presença de sexíssimo nas empresas de TI conforme a percepção dos líderes e dos subordinados. Para a análise fora utilizada uma pesquisa qualitativa, que com um questionário com perguntas abertas, buscou compreender as associações das ideias dos entrevistados e conectá-las aos objetivos propostos pelo estudo. Com essa pesquisa foi possível além de extrair pontos positivos da liderança feminina como a gestão de pessoas, a compreensão e a das mulheres serem detalhistas, também foi possível extrair pontos negativos da liderança feminina como a sensibilidade das mulheres, um comportamento agressivo e intolerância. Outra característica citada em entrevistas foi a das obrigações das mulheres perante o lar e sua família, que evidenciou o sexíssimo objetivado nesse estudo.

Quando os entrevistados foram questionados sobre as características da liderança no geral elencaram mais características citadas na liderança feminina do que em comparação à liderança masculina, o que evidencia o sexíssimo de forma implícita. Por fim, dada à importância da área de TI nos tempos modernos, como uma das principais profissões do futuro e que mais contrata profissionais, vendo que mais da metade da população é composta por mulheres, medidas devem ser tomadas para aumentar o interesse das mulheres a adentrar nessa área.

A sugestão de continuação para o tema é a análise de medidas a serem tomadas para impulsionar o interesse das mulheres nas áreas relacionadas a TI. Essas medidas devem objetivar a exclusão dos estereótipos femininos que relacionam a mulher a uma figura maternal, e impulsionar a figura feminina como capaz de assumir cargos em grandes empresas de TI. Além de recorrentes pesquisas evidenciando que não há efetivamente grandes diferenças entre a liderança feminina e masculina, mostrando que a diversidade trará benefícios para a empresa de forma geral, pois como mostra o estudo da Catalyst (2010) a diversidade de gênero no topo está correlacionada com retornos de acionistas mais elevados. Empresas com 20% de mulheres em comitês de executivos geram retorno de acionista 34% maior do que empresas com 2% de líderes femininas. A diversidade bem gerida melhora o desempenho.

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