CARLA SUELEN BARBOSA GARCIA
AS CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA NA ABORDAGEM DO ASSÉDIO MORAL NAS EMPRESAS
TEÓFILO OTONI 2019
AS CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA NA ABORDAGEM DO ASSÉDIO MORAL NAS EMPRESAS
Artigo apresentado à disciplina “TCC II” do Curso de Psicologia, da Faculdade Presidente Antônio Carlos – FUPAC, Campus I, como requisito parcial para conclusão do curso de Graduação em Psicologia.
Orientador: Carlos Schutte Junior
Aprovado em __/__/__
Denise dos Anjos Costa
Faculdade Presidente Antônio Carlos de Teófilo Otoni
Carlos Schutte Junior
Faculdade Presidente Antônio Carlos de Teófilo Otoni
Paula Lins Khoury
Faculdade Presidente Antônio Carlos de Teófilo Otoni
TEÓFILO OTONI 2019
AS CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA NA ABORDAGEM DO ASSÉDIO MORAL NAS EMPRESAS
PSYCHOLOGY CONTRIBUTIONS IN THE APPROACH OF MORAL HARASSMENT IN ENTERPRISES
Carla Suelen Barbosa Garcia* Carlos Schutte Junior**1
Resumo
A pesquisa em foco buscou apresentar algumas reflexões sobre o assédio moral no ambiente de trabalho, visando identificar as suas características, as consequências causadas ao indivíduo no exercício de suas funções, além de apresentar as possíveis atuações da psicologia no que diz respeito ao adoecimento psíquico provocado pela temática. De tal modo, a pesquisa tem como objetivo geral identificar como a psicologia pode atuar frente aos danos psicológicos que o assédio moral no trabalho causa ao indivíduo. Como objetivos específicos têm-se: conceituar assédio moral no trabalho, analisar as consequências psíquicas desse assédio e estudar as possíveis atuações da psicologia no que diz respeito ao adoecimento psíquico causado pelo assédio moral no trabalho. O problema apresentado pela pesquisa se ateve ao seguinte questionamento: como a psicologia pode contribuir para minimizar esse sofrimento e proporcionar uma melhor qualidade de vida ao indivíduo no ambiente de trabalho? A metodologia adotada tratou-se de revisão de literatura. Quanto ao período de delimitação dos artigos a serem pesquisados, delimitou-se o período de 2009 a 2019, focando-se em fontes que tragam contribuições substanciais à pesquisa. Quanto aos critérios de exclusão, estes se basearam no descarte de artigos sem teor científico. No que tange aos resultados mais significativos obtidos com a pesquisa foi possível evidenciar a extrema importância da atuação da psicologia frente ao assédio moral, ressaltando-se a necessidade de um novo olhar no cenário organizacional, pautado pela igualdade de gênero, cabendo, assim, a todos um papel ativo nessa discussão.
Palavras-chave: Assédio Moral. Empresas. Psicologia.
Abstract
The research focus is aimed to presente some discussions about bullying in the work situations, in order to identify the characteristics, the consequences that are caused by na individual in the exercise of their functions, as well as showing all the possible
1 *Acadêmica do 10º período do Curso de Psicologia da Faculdade Presidente Antônio Carlos de
Teófilo Otoni; e-mail: carlasbg@outlook.com
**Professor na Faculdade Presidente Antônio Carlos- Teófilo Otoni; e-mail: carlos.schuette@yahoo.com
performances of psychology in related to mental illness that is caused by the theme. In this way, the research aims to identify how the psychology Science can act in front of the psychological damage that bullyin in the work situations causes to the individual. The specific goals are: defining bullying in the work situations, to analyse the psychological damages from the bullying in the work situations, and to study the possible performances of psychology related by mental illness caused by bullying in the work situations. The issue raised by the survey deal with the following issues: how psychology can contribute to minimise the suffering and provide a better individual quality of life in the enviroment where you work? The methodology adopted was a review of literature. The period from 2009 to 2019 focusing on the research that brings substantial contributions to the research. As for the exclusion criteria, these were based on the disposal of items with no contente in the scientific area. With regard to the obtained results, it was possible to highlight the critical importance of psycological practice in face of bullying in the work situations, underscoring of a new way to look at the organizational scenario, based on the gender’s equality and na active role in this discussion.
Key words: Bullying in work situations, Enterprises, Psychology.
1 INTRODUÇÃO
O assédio moral no trabalho é um assunto que vem ganhando cada vez mais notoriedade na contemporaneidade, especialmente devido ao grande aumento do número de ocorrências. Nesse sentido, entende-se assédio moral por ações ofensivas e repetitivas que ocorrem dentro do ambiente de trabalho.
Conforme Lisboa (2017, p. 03), os estudos sobre o assédio moral no ambiente de trabalho tiveram início por meio de “investigações difundidas por Heinz Leymann, pesquisador em Psicologia do Trabalho, que publicou um ensaio científico em 1984, sendo o pioneiro a descrever as consequências do mobbing2 na esfera neuropsíquica”.
O assédio moral tem sido um agravante nos casos de afastamento por doenças psicológicas, causadas no ambiente de trabalho, prejudicando não somente o trabalhador, mas também a própria empresa que além de perder sua mão de obra,
2 O termo mobbing apresenta uma proximidade conceitual com vários termos que têm sido
encontrados na literatura. Assim, termos como assédio moral, assédio psicológico, psicoterrorismo e bullying no trabalho, entre outros, têm sido utilizados para representar a situação em que um trabalhador se sente ameaçado por outro trabalhador ou grupo de trabalhadores em seu local de trabalho (LIMA e SOUZA, 2015, p. 610).
não proporciona um ambiente adequado e saudável para que seus colaboradores se sintam satisfeitos ao desenvolverem suas funções.
Ressalta-se que o assédio moral é um tema bastante antigo, mas que vem ganhando destaque na atualidade devido à recorrência na esfera trabalhista, o que incorre em prejuízos à saúde mental e a qualidade de vida do trabalhador, tendo em vista que o mesmo pode provocar ou desenvolver várias doenças psicológicas e até mesmo físicas, ocasionando o afastamento desse ambiente adoecido.
O assédio moral ainda é considerado um tabu dentro das organizações, levando em consideração que as vítimas desse abuso na maioria das vezes, se calam diante dessa situação por medo de perder o emprego e das consequências que isso pode trazer para sua vida profissional.
Esse silêncio é a principal causa do aumento do assédio moral, haja vista que acontece de forma hierárquica na maioria dos casos. E quando uma pessoa sofre e não recorre aos seus direitos, não formaliza uma denúncia, outros colegas de trabalho também podem estar suscetíveis a esse tipo de agressão.
Ao analisar a bibliografia sobre assédio moral no trabalho, e identificar as graves consequências psíquicas e físicas que ele provoca, torna-se importante entender como a psicologia pode contribuir para minimizar esse sofrimento e proporcionar uma melhor qualidade de vida ao indivíduo no seu ambiente de trabalho.
Diante disso, o presente estudo se propõe a discutir, inicialmente, o assédio moral no trabalho, posteriormente, abordar sobre as provas do assédio moral no trabalho, identificar soluções para as vítimas, assim como as consequências do assédio moral para as empresas, e por fim, apresentar as possíveis atuações da psicologia frente aos danos causados pelo assédio moral no trabalho. Para tanto, a análise em foco pautou-se numa pesquisa bibliográfica, de cunho descritivo, partindo-se de uma abordagem qualitativa. Revisando publicações no período de 2009 a 2019, exceto o Código de ética profissional do psicólogo (2005), e a Lei 10.224 de 15 de maio de 2001.
2 ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
Para compreender melhor o conceito de assédio moral no trabalho, faz-se necessário entender o que significa assédio. O dicionário Aurélio apresenta duas
definições para o mesmo: 1 -Cerco posto a um reduto para tomá-lo; sítio. 2 –Ato de assediar. Em relação ao ambiente de trabalho existem várias definições de assédio moral. Martins (2012) define o assédio moral no trabalho como sendo:
A conduta ilícita, de forma repetitiva, de natureza psicológica, causando ofensa à dignidade, à personalidade e à integridade do trabalhador. Causa humilhação e constrangimento ao trabalhador. Implica guerra de nervos contra o trabalhador, que é perseguido por alguém. (p. 33)
Lopes (2018) apresenta três tipos de assédio moral que ocorrem dentro do ambiente de trabalho: Assédio Moral Vertical, que pode ser Ascendente ou Descendente. Conforme o autor, no assédio moral descendente é muito comum quem tem o poder fazer pressão junto ao subordinado, já no assédio vertical ascendente o subordinado é quem exerce o assédio sobre seu superior.
Tem-se ainda o Assédio Moral Horizontal, ou seja, aquele praticado entre colegas que estão no mesmo nível hierárquico, onde não há relação de subordinação entre eles. E ainda o Assédio Moral Misto, o qual exige a presença de três sujeitos: o assediador vertical, o assediador horizontal e a vítima. Neste caso o assediado é atingido por todos, superior e colega (LOPES, 2018).
Embora o assédio moral vertical descendente seja o mais frequente, e o misto “menos”, ou mais difícil de ser identificado, de alguma forma estão se fazendo cada vez presentes no âmbito do trabalho (LOPES, 2018).
Ressalta-se que o assédio moral no trabalho não acontece somente com mulheres. Homens também são vítimas. Todavia, normalmente, o assédio moral tende a ser praticado contra mulheres, mas existem casos de assédio entre pessoas do mesmo gênero, casos de assediadoras que são mulheres e assediados que são homens, mas a grande maioria das vítimas são as mulheres.
2.1 Provas do assédio moral
Em geral, é um pouco difícil se conseguir provas de atos de assédio moral devido à necessidade de que se tenha uma gravação, um bilhete, haja vista que, muitas vezes, o assediador não assedia em público, ou seja, não deixa muitos vestígios do assédio que ele cometeu. Com isso torna-se difícil para a vítima
conseguir provar seja por meio de um bilhete, de uma gravação, uma mensagem ou mesmo testemunha a violência sofrida, como assim expõe Moura e Santana (2017):
As provas podem ser diversas, como: cópias de documentos, memorandos, situações que estão gravadas nas câmeras de segurança, conversas, e-mails e tudo mais que indicar que existe o assédio. Se puder conseguir uma testemunha como um colega de trabalho que tenha assistido a essas situações, melhor.
De tal modo, Pires e Silva (2017), assinalam que rigorosamente o depoimento não atua em favor do depoente, atua em prejuízo. Portanto, o depoimento visa esclarecer a causa e visa obter confissão dos fatos que são contrários ao interesse do depoente. Assim, não é ideal no sistema processual que se tem atualmente, utilizar o depoimento a favor do depoente. Todavia, é possível que na prática o juiz entenda o depoimento, muito rico em detalhes, em informações e dê mais valor a um testemunho que converge em relação ao depoimento, isso tudo, obviamente, dentro de um contexto de livre convencimento motivado.
2.2 Soluções para a vítima aos casos de assédio moral no trabalho
É importante em casos de assédio moral no trabalho a busca pela criação de uma estratégia do que fazer, pois se pensa muito no assédio moral sob a ótica das ações de indenização por compensação de danos morais, mas tem muito a ser explorado nessa perspectiva do assédio moral. Conforme Raab Glina e Soboll (2012):
A melhor resposta seria mais buscar as causas do que os efeitos do assédio moral e da violência no trabalho. Ao invés de buscar
uma solução única, adequada a qualquer situação ou problema, a gama completa de causas que geram o assédio moral e a violência no trabalho deveria ser analisada e uma variedade de estratégias de intervenção adotada (p. 273. Apud DI MARTINO, 2002).
Com isso, por exemplo, a vítima poderia pensar ainda em buscar judicialmente uma tutela inibitória, que o juiz então determine que o assediador pare de praticar os atos ou buscar ainda o reconhecimento de uma doença ocupacional,
que pode vir a ser o caso, portanto, de uma estabilidade emocional. Pode vir a buscar judicialmente também alterações do contrato de trabalho para não encontrar com o assediador durante o trabalho. Tudo isso em privilégio da manutenção do vínculo de emprego, também, obviamente, é possível postular a rescisão indireta do contrato de trabalho, saindo do vínculo de emprego, também acumulando com eventuais danos morais, materiais, como assim ressalta o Conselho Nacional do Ministério Público (2016):
Normalmente a vítima sofre perseguições, ameaças, redução no rendimento do trabalho, que inclusive geram perdas de caráter material e moral, dando direito à indenização. Em muitos casos, a vítima acaba por pedir demissão ou exoneração, abandona o emprego; o que, sem dúvida, deve ser indenizado. Muitas vezes, notadamente na hipótese de assédio sexual, a conduta da vítima acaba sendo questionada pela sociedade, o que gera ainda mais sofrimento, isso porque são levantadas suspeitas quanto à sua idoneidade (CNMP, 2016, p. 27).
Por outro lado, o que é muito importante, atualmente, ao se falar em assédio, é criar um meio de resolução desse conflito dentro da própria empresa. Nesse sentido, há um tema muito atual, ao qual é usado o termo de compliance3 trabalhista em que as empresas preparam códigos de conduta bem específicos, com isso os empregados acabam tendo uma cultura empresarial do que a empresa considera como assédio moral e o que fazer quando ocorre.
De tal modo, a empresa acaba criando um procedimento bastante minucioso do que fazer. Em geral, há alguém capacitado para conduzir todo esse procedimento, e ao final, o que é muito importante, tem alguma conclusão sobre o procedimento, haja a imposição de uma sanção disciplinar, uma alteração do contrato de trabalho ou até uma rescisão por justo motivo em relação ao assediador e a preocupação com o sigilo, a proteção dos envolvidos e a saúde psicológica da vítima.
2.3 Consequências do assédio moral para as empresas
3 Segundo Helou (2018), o termo compliance advém do verbo em inglês tocomply,que a tradução
significa cumprir, exercer, desempenhar. A definição mais a propriadapara o termo compliance é a de agir em conformidade. Isso é,colocar as pessoas jurídicas na mesma sintonia das leis. Enquadrar as organizações na lei, fazer com que essas evitem a prática de atos lesivos à Administração Pública e dessa forma cooperem para um mercado mais íntegro. Busca-se um relacionamento mais ético, transparente e honesto entre pessoas jurídicas, seja interno ou externo a essas (HELOU, 2018, p. 28).
Muitas pessoas se perguntam como lidar com condutas de assédio moral nas esferas trabalhistas. Todavia, acredita-se que não há que se ter qualquer tipo de condescendência com condutas como essas. Em casos assim, implica à empresa o dever de apurar, instaurar o procedimento neste sentido e demitir o assediador por justa causa. Se a empresa não adotar essa conduta, aquele inclusive que foi assediado pode, em razão desse constrangimento, reclamar a justa indenização por dano moral na justiça do trabalho. Nesse sentido rezam os art. 186, 187 e 927 do novo Código Civil: Art. 186, p. 21:
Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito. Art. 187: Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes. Art. 927: Aquele que, por ato ilícito (art. 186 e 187) causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.
Deste modo, a melhor forma de se evitar que isso aconteça, é justamente treinando os colaboradores, explicando a esses cotidianamente que qualquer tipo de brincadeira, de insinuação, de gestos, pode sim ser interpretado pela outra parte como uma forma de assédio moral. A empresa é responsável pelo ambiente de trabalho sadio, e neste sentido, Neto (2013) considera que:
É inegável que a manutenção de um ambiente de trabalho decoroso e hígido constitui dever contratual do empregador, tendo como fundamento a boa-fé objetiva própria das relações contratuais. Não se perca de vista a existência dos deveres anexos de conduta, em especial o de lealdade e de proteção ao patrimônio físico, psíquico e emocional do empregado. Ademais, o respeito à dignidade do trabalhador constitui princípio investido de valor supremo em nosso ordenamento jurídico, ex vi do art. 1º, III, e art. 170, caput, da Constituição da República (NETO, 2013, p. 14).
Assim, as penalidades para a empresa quando o empregado comete um ato de assédio moral se dá na esfera da responsabilidade civil, que não é uma penalidade para a empresa, mas esta, por ser a responsável por esse cuidado, por esse zelo, acaba respondendo como responsabilidade imediata, a responsabilidade patrimonial sobre esse dano que o empregado sofreu.
Depois ela irá buscar então, seja numa ação judicial por denunciação a lide, convocando o empregado e o assediador para se discutir no mesmo processo a sua
responsabilidade ou depois de assumir a responsabilidade patrimonial frente ao assediado, ela mesma entrará com uma ação de regresso face ao empregado que assediou. Assim, é muito importante frisar que o empregado assediador é responsável, apesar de a empresa poder ser a primeira a ser acionada frente ao dano suportado pelo assediado. Leva-se em consideração que a vítima irá ingressar, em geral, na justiça do trabalho contra a empresa e não contra o agressor.
Outro aspecto a ser observado é que muitas empresas mantêm um código de ética na tentativa de coibir atos de assédio moral, mas somente isso não é suficiente. Há que se criar mecanismos de coibição desta violência e implantar um processo de humanização no trabalho criando espaços de discussão, de diálogo, de comunicação efetiva e de enfrentamento para que se possam discutir abertamente os problemas individuais e coletivos dos trabalhadores (BOBROFF e MARTINS, 2013, p. 253).
Por fim, em geral, os assediados que levam os casos à justiça do trabalho postulando compensação por danos morais, que atualmente, depois da reforma trabalhista, fica vinculada a quantia de 3 a 50 vezes o salário do assediado, e também postula a indenização por danos materiais. Então, se o assediado acabou tendo algum problema de ordem psicológica, realizou algum tratamento de saúde, fez exames, teve gastos com medicamentos, ele documenta isso e visa a indenização também por esses danos.
2.4 Assédio por intimidação e consequências para o agressor
Apesar de o assédio moral não ser um fenômeno novo, o fato tem sido mais reconhecido a partir dos últimos anos. Nesse sentido, ao se refletir sobre as consequências jurídicas do assédio moral, estas irão depender, a se tratar do próprio agressor, uma pessoa física ou o próprio empregado, além disso, também será subdividida se há ou não hierarquia funcional frente ao agredido ou assediado. Nas palavras de Silva (2015, p. 02), “as consequências jurídicas do assédio moral são diferentes para a vítima, para o empregado assediador e para a empresa empregadora’.
Assim, ao se falar do empregador, nos casos em que ele mesmo tenha cometido o assédio moral, Tolfo e Oliveira (2015), consideram que em casos como esse, o empregado pode considerar o contrato rescindido indiretamente, levando-se
em consideração que o empregador tem a obrigação de manter a rigidez do ambiente de trabalho e garantir o bem-estar físico e psíquico dos trabalhadores.
Nesse caso, o empregador pode vir a ser responsabilizado civilmente por todos os danos que o assédio causou ao assediado. Isso geralmente se dá através de ações judiciais na esfera trabalhista. E pode ser responsável criminalmente, caso a vítima decida denunciar, haja vista se tratar de uma ação pública condicionada à representação da vítima. E também se os atos estiverem em torno do crime de assédio (TOLFO e OLIVEIRA, 2015).
Por outro lado, ao se falar sobre o assediador que seja empregado e ele tiver uma hierarquia funcional e tiver se favorecido dessa hierarquia, a fim de buscar favores sexuais, estar-se-á falando do crime de assédio sexual. Com isso, esse empregado poderá ser penalmente responsável e também irá depender da representação da vítima e responderá civilmente pelos atos do assédio e, possivelmente, vai ter alguma consequência dentro do contrato de trabalho, seja talvez uma sanção de advertência ou suspensão até a rescisão por justo motivo do contrato. Nesse sentido, tem-se como esteio o art. 483, alíneas “d” e “e”, da Consolidação das Leis Trabalhistas- CLT:
Art. 483: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: d – não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e – praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa-fama.
Deste modo, ressalta-se que não necessariamente a agressão vai partir de um superior hierárquico, é possível também que essa agressão parta de algum colega. O empregado, enquanto postulante na justiça do trabalho, poderá optar quem ele colocará no pólo passível da ação, ou seja, quem irá responder pelos atos aos quais esse trabalhador reclama.
O assédio moral por intimidação, conforme o Ministério Publico do Trabalho (2017, p. 11) “tem por finalidade do agressor ou agressores tornar o ambiente de trabalho hostil para um (uma) ou para um grupo, apesar de poder também objetivar uma vantagem sexual”. Todavia, assim como numa relação de verticalidade das hierarquias trabalhistas, a conduta assediadora pode ser exercida por uma ou mais pessoas contra um trabalhador ou um grupo destes, como assim explicita Pamplona Filho (2010):
Desde que, seja este grupo de mesmo grau hierárquico, determinado ou determinável, não se admitindo a indeterminabilidade subjetiva (exemplo: toda a coletividade). Afinal, a conduta hostil e excludente do assédio moral, diante de sua característica danosa, será sempre dirigida a um funcionário específico ou a um grupo determinado para atingir sua finalidade.( p. 33)
Assim, o assédio moral tem uma grave repercussão para aquele que é o assediador. No que tange ao seu contrato de trabalho, ele pode ser dispensado por justa causa, nos exatos termos do art. 482, inciso B da CLT. O dispositivo legal afirma que aquele que se comporta, portanto, com mau procedimento pode ser dispensado com justa causa.
Os tribunais, em especial o Termo de Cooperação Técnica-TCT, têm reconhecido que nessas situações o empregado pode sim ser dispensado por justa causa. Ressalta-se que o adequado é que a empresa, ao se deparar com a denúncia de assédio, instaure um procedimento administrativo para apuração da falta grave do empregado. Caracterizando essa falta grave, dispensa-se aquele que é o assediador por justa causa.
Na ação trabalhista, o assédio comprovado pode gerar rescisão indireta do contrato de trabalho, garantindo à vítima verbas rescisórias como na demissão sem justa causa (BRASIL, 2010). É possível ao empregado pedir indenização por danos morais e por acidente de trabalho, caso fique comprovado dano psicológico. Pode ainda ser solicitado que o processo ocorra em segredo de justiça. E existe a chance de afastamento do assediador do ambiente de trabalho. O art. 482 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) normatiza que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalhou o empregado, ou forma prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; etc. (BRASIL, 2010, p. 324).
Deste modo, torna-se perceptível a importância da devida atenção das empresas, de seus empregadores, gerentes para condutas de assédio em seu quadro de funcionário, pois condutas como essas trazem uma imagem extremamente negativa para a empresa e também para seu quadro de funcionários.
3 O ASSÉDIO MORAL E SUAS CONSEQUÊNCIAS PSÍQUICAS
O assédio moral, apesar de ser considerado um crime, muitas vezes não é denunciado pela vítima. Isso ocorre, em geral, devido ao medo do trabalhador em ficar desempregado, o que pode trazer sérias consequências para a vida do mesmo devido ao sofrimento psíquico causado por este tipo de agressão.
Pereira et al (2017), explica que terror psicológico é um processo que a vítima desenvolve ao ser atacada frequentemente, lidando assim com o sofrimento e todo tipo de pressão e tortura psicológica por parte de seu agressor. Nesse processo é como se a vítima estivesse presa a uma armadilha, criada especialmente para ela, o pior é que essa vítima nem sabe o porquê está sendo julgada e ameaçada daquela maneira. O agressor sabe que a vítima tem pontos fracos, e com isso consegue imobilizá-lo impedindo a sua reação.
Na maioria dos casos a pessoa desenvolve um episódio depressivo, o qual pode ser considerado extremamente prejudicial para a autoestima da pessoa. Associado a isso pode ocorrer a insônia, e a ansiedade, de maneira geral, traz outros sintomas para o corpo, como o enrijecimento muscular.
De tal modo dentre as implicações relacionadas à saúde do empregado no que tange ao assédio moral, é possível evidenciar o sentimento de constrangimento constante causado pelo assediador contra o subordinado. Nesses pressupostos, Pereira et al (2017) evidencia que:
A conduta cruel e perversa, contribui com a dor e sofrimento psíquico à vítima, acabando com sua autoestima, dignidade e personalidade. Os agentes de tal indignidade, geralmente, são os empregadores ou mesmo superiores hierárquicos a estes subordinados, exemplos: colega de trabalho, até mesmo um empregado contra um superior hierárquico, é fato que atinge a todos (PEREIRA et al, 2017, p. 02).
Com isso, a pessoa vivencia uma espécie de ‘prisão’, na qual dificilmente ela consegue sair dessa situação sozinha, haja vista que ela precisa de pessoas que validem aquele sofrimento dela e a auxilie a sair dessa situação.
O medo é um motor indispensável ao assédio moral, pois de uma maneira geral, é por medo que alguém se torna violento: ataca-se antes de ser atacado. Agredimos o outro para nos autoprotegermos de um perigo. [...] É o medo de não estar à altura, desagradar o chefe, não ser apreciado pelos colegas, da mudança, medo também da crítica ou de cometer um erro profissional que possa causar a demissão (HIRIGOYEN, 2009, p. 65).
Na grande maioria dos casos é preciso que se dê um reconhecimento de que aquilo que a pessoa está sofrendo existe e sua existência se deve ao fato de que a pessoa vivenciou uma violência moral no trabalho. Isso precisa ficar claro para auxiliar o lado emocional da vítima. Certamente, um acompanhamento psicológico se faz de suma importância nesse momento. Portanto, o assédio fragiliza muito o estado psicológico da pessoa. A autoestima obviamente é modificada, pois a pessoa se sente como vítima de um ‘predador’. Conforme assinala Neto (2013), o prejuízo moral da vítima,
... de ordem psíquico-emocional, decorrente do ato malicioso e doloso do agente, enseja a presença dos três elementos da responsabilidade civil: ato culposo, dano e nexo causal. Com efeito, nos termos do art. 927 do Código Civil, os danos, material e moral, daí advindos são reparáveis. Não se negue que o forte abalo psicológico infligido à vítima ofende o seu direito de personalidade, máxime a sua honra e intimidade. Ademais, a submissão à constante tortura psicológica implicará sensível vulnerabilidade emocional da vítima perante seus colegas e familiares, afetando, por conseguinte, a sua imagem pessoal (NETO, 2013, p. 12).
Portanto, a prática do assédio provoca no sujeito humilhação, baixa autoestima, constrangimento, sentimento de incapacidade, medo, dentre outros, que podem levá-lo a desenvolver ansiedade, síndrome do pânico, e até depressão, que se não for devidamente tratada, pode ocasionar um suicídio, pelo fato do trabalhador não saber lidar com essa frustração e achar que a situação não tem saída. (CAMARGO, et al, 2018).
Outra consequência do assédio moral no trabalho é a somatização, ou seja, o indivíduo guarda esses sentimentos, não dá conta de suportar a situação, fazendo com que seu corpo físico vá desenvolvendo doenças como um pedido de socorro. Tem-se como exemplo, a gastrite nervosa. Doenças como essa podem ocasionar o afastamento, mesmo que em um curto período de tempo, desse ambiente “doente” que lhe causa tanto sofrimento (CAMARGO, et al, 2018).
4 POSSÍVEIS ATUAÇÕES DA PSICOLOGIA FRENTE AO ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
A psicologia organizacional e do trabalho objetiva compreender os fenômenos psicológicos existentes nas organizações e, consequentemente, os problemas que
esses fenômenos acarretam entre a organização e os trabalhadores, de forma geral. Conforme o Código de Ética do Psicólogo, dois dos princípios fundamentais deste profissional implicam em:
I. O psicólogo baseará o seu trabalho no respeito e na promoção da liberdade, da dignidade, da igualdade e da integridade do ser humano, apoiado nos valores que embasam a Declaração Universal dos Direitos Humanos e II. O psicólogo trabalhará visando promover a saúde e a qualidade de vida das pessoas e das coletividades e contribuirá para a eliminação de quaisquer formas de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão (CÓDIGO DE ÉTICA DO PSICÓLOGO, 2005, p.07).
Algumas empresas disponibilizam o atendimento psicológico, no entanto, não se trata de um atendimento clínico, mas um acompanhamento, a fim de observar como está a saúde mental de seus funcionários, para que estes consigam estar satisfeitos na empresa em que atuam, e com isso realizarem um bom trabalho e terem um rendimento maior.
Assim, dentro da empresa, através de técnicas, e testes do conhecimento do psicólogo, ele consegue desenvolver o potencial do funcionário e ajudar a empresa a atingir os objetivos. Ou ainda num contexto amplo, na parte de treinamento, como a motivação dos funcionários, ele poderá assim participar da análise funcional da empresa, e isso visa também o funcionário.
Ressalta-se que o profissional de psicologia também poderá atuar com a demanda de outros profissionais, como um médico do trabalho, assistente social, dentre outros. Todavia, dentre algumas das principais atividades na atuação dos profissionais de psicologia é possível assinalar algumas intervenções voltadas diretamente para o trabalhador vítima do assédio moral, a fim de prevenir, promover, e/ou combater o assédio moral. Atuando na esfera trabalhista, Rissi et al (2016, p. 02) explicitam que:
Os psicólogos compreendem o assédio moral enquanto ato violento caracterizado por humilhações e constrangimentos causados à vítima. Reconhecem, também, que, na maioria das vezes, parte da direção vertical, ou seja, daqueles que se encontram em posição hierárquica superior às vítimas (RISSI et al, 2016, p. 02).
Assim, no que tange às intervenções, Einarsen et al (2003), consideram que estas “buscam a melhoria do clima psicológico no trabalho são recomendadas e necessárias”. Os autores as classificam assim três níveis: “para indivíduos
envolvidos diretamente (assediados e assediadores), para grupo, equipe e colegas de trabalho, o chamado nível de interface indivíduo x organização e para a organização” (EINARSEN et al (2003, p. 31).
Todavia, para que a psicologia possa atuar e contribuir com a extinção do assédio moral no trabalho, Lisboa (2017), sugere a discussão do tema assédio moral com as lideranças da organização, a fim de que seja elaborado um discurso e plano de ação preventivo. Entretanto afirma-se que o discurso deve ser alinhado à prática. Tal prática contribui para se estabelecer um ambiente harmonioso que minimize a agressividade e, consequentemente, dificulte o surgimento do assédio moral no ambiente de trabalho.
A criação de grupos operativos para se trabalhar os valores como respeito, dependência, compreensão e valorização do outro, seriam de extrema importância para se criar vínculos entre os trabalhadores e promover um ambiente saudável, onde o mesmo possa se sentir realizado e desenvolver de forma satisfatória suas funções dentro da empresa, visando uma melhor qualidade de vida. Assim, cabe à psicologia desnaturalizar essa ideia do mundo do trabalho como uma relação absolutamente privada, por meio de orientações (CASTANHO, 2012).
Neste patamar, pode-se trazer ainda como exemplos de intervenções para as vítimas do assédio moral no trabalho, a terapia narrativa que, conforme Rissi et al (2016), trata-se de uma técnica que se sustenta na ideia de que as pessoas constituem suas identidades a partir das histórias que elas contam acerca delas mesmas, a partir de suas experiências de vida. Todavia, essas histórias relatadas pelas próprias pessoas deixam de ser apenas histórias e moldam suas ações, moldam o sentido de quem elas são. São, portanto, histórias que não são construídas individualmente, mas sim socialmente e culturalmente pelo entorno, pelo contexto, pelas relações de poder existentes na cultura.
Concatenando essa modalidade de intervenção ao ambiente de trabalho, Rissi et al (2016),delineiam a importância do psicólogo, enquanto profissional que tem “o compromisso de enfrentar o assédio moral, quando inserido profissionalmente em organizações de trabalho”.
Schlindwein (2013, p. 437), também corrobora com os autores, explicitando que o apoio psicológico “e a possibilidade de elaborar os ressentimentos vivenciados no interior do trabalho caracterizam-se como possibilidades de o sujeito buscar a elaboração da experiência penosa que experimentou no real da atividade do
trabalho”. Neste sentido, a autora cita a proposta de intervenção realizada em casos como esse através do grupo como dispositivo analítico que parte da:
Possibilidade de promover a irrupção daquilo que se encontra bloqueado, levando à criação de novas estratégias de produção de significados que tenham por finalidade se desfazer dos códigos estereotipados que procuram explicar dando a tudo o mesmo sentido (SCHLINDWEIN, 2013, p. 437).
Destarte, por meio da terapia analítica, o psicólogo trabalhará esse emocional prejudicado, de modo a evidenciar esses desdobramentos psíquicos, seja de humilhação, de ressentimento, decorrentes das relações de trabalho, para que, assim, o sujeito perceba o que esteja acontecendo em suas relações, e a partir daí, ele irá sanando todos os problemas emocionais.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A pesquisa em foco buscou evidenciar o assédio moral presente nas relações trabalhistas, de modo apresentar as possíveis atuações da psicologia no que diz respeito ao adoecimento psíquico provocado pelo assédio moral no trabalho. Assim, como visto no decorrer da pesquisa, o assédio moral pode ser cometido tanto por homens quanto por mulheres, não existe nenhum tipo de diferenciação, e até mesmo por não existir um padrão em relação à hierarquia. Então, qualquer pessoa numa relação de trabalho pode ser considerada o assediador.
E como apresentado, na maioria dos casos desenvolve-se um episódio depressivo, o qual pode ser considerado extremamente prejudicial para a autoestima da pessoa. Associado a isso pode ocorrer a insônia, e a ansiedade, de maneira geral, traz outros sintomas para o corpo, como o enrijecimento muscular.
Deste modo, torna-se perceptível a importância da devida atenção das empresas, de seus empregadores e gerentes, para condutas de assédio moral em seu quadro de funcionário, pois tais condutas trazem uma imagem extremamente negativa para a empresa e também para seu quadro de funcionários. Por fim, a psicologia organizacional pode atuar e contribuir para a extinção do assédio moral no trabalho, sugerindo a discussão do tema assédio moral com as lideranças da organização, através da terapia narrativa e analítica ou a partir da criação de grupos operativos para se trabalhar os valores como respeito, empatia, compreensão e valorização do outro.
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