Testes de Direção
Administração e Gestão de Pessoas para
Prefeituras
Teste de Direção – Gestão do desempenho
Julgue em CERTO ou ERRADO as afirmações a seguir:
1. Uma maneira popular de pensar o desempenho, mas um tanto simplista, é que ele é uma função da interação entre capacidade e motivação.
2. Segundo Stephen Robbins, desempenho é uma função de motivação, capacidade e oportunidade.
3. O desempenho é um atributo pessoal e, portanto, mantém-se estável ao longo do tempo.
4. Gestão de desempenho e avaliação de desempenho são sinônimos.
5. A gestão de desempenho faz parte de um processo maior de gestão organizacional. A gestão do desempenho consiste num processo contínuo e integrado de atividades que compreende a definição de metas e objetivos; recursos necessários e indicadores de desempenho; o acompanhamento das atividades e avaliação dos resultados.
6. A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa ou equipe e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.
7. Dentre os objetivos da gestão de desempenho, temos a adequação quanto ao uso de recursos humanos e financeiros.
8. A primeira etapa do processo de gestão de desempenho é a avaliação de desempenho.
9. A avaliação de desempenho é um processo de monitorar pessoas, segundo Idalberto Chiavenato.
10. A escala gráfica é o método de avaliação de desempenho consiste em uma tabela de dupla entrada:
nas linhas tempos os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.
11. O método de incidentes críticos consiste em um método de avaliação realizado em conjunto por um especialista em avaliação (stafff) e o gerente (superior hierárquico do avaliado). O especialista realiza entrevista com os gerentes a fim de ter uma compreensão e, em seguida, preenche um formulário para cada funcionário avaliado.
12. A avaliação de 360º consiste em um método de avaliação de desempenho que é feito de modo circular por todos os elementos que possuem alguma forma de interação com o avaliado. Dessa forma, participam da avaliação, por exemplo: superior, colegas de trabalho, fornecedores, clientes.
Gabarito
1. C 2. C 3. E 4. E 5. E
6. C 7. C 8. E 9. E 10. C
11. E 12. C
Questões comentadas
1. Uma maneira popular de pensar o desempenho, mas um tanto simplista, é que ele é uma função da interação entre capacidade e motivação.
Comentário:
Certo. Essa é a forma mais simples de conceituarmos o desempenho. O trecho foi retirado da obra de Stephen Robbins
Gabarito: Certo
2. Segundo Stephen Robbins, desempenho é uma função de motivação, capacidade e oportunidade.
Comentário:
Perfeito. No conceito proposto por Robbins, desempenho é uma função (é o produto) de motivação, capacidade e oportunidade.
Gabarito: Certo
3. O desempenho é um atributo pessoal e, portanto, mantém-se estável ao longo do tempo.
Comentário:
O desempenho não é um atributo pessoal, ou seja, não é uma característica inerente ao indivíduo. O desempenho é um produto contingencial, ou seja, resulta de um conjunto de fatores. Em função desses fatores contingenciais, o desempenho varia fortemente ao longo do tempo.
Gabarito: Errado
4. Gestão de desempenho e avaliação de desempenho são sinônimos.
Comentário:
A avaliação de desempenho é uma das etapas da gestão de desempenho. Em outras palavras, a avaliação de desempenho está contida (faz parte) da gestão de desempenho. Portanto, é incorreto afirmar que são sinônimos.
Gabarito: Errado
5. A gestão de desempenho faz parte de um processo maior de gestão organizacional. A gestão do desempenho consiste num processo contínuo e integrado de atividades que compreende a definição de metas e objetivos; recursos necessários e indicadores de desempenho; o acompanhamento das atividades e avaliação dos resultados.
Comentário:
Enunciado para fixação. Apresenta um excelente conceito de gestão de desempenho. Esse conceito foi proposto pela Fundação Carlos Chagas – FCC em um concurso anterior
Gabarito: Certo
6. A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa ou equipe e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.
Comentário:
O enunciado apresenta o conceito de avaliação de desempenho, segundo Idalberto Chiavenato.
Gabarito: Certo
7. Dentre os objetivos da gestão de desempenho, temos a adequação quanto ao uso de recursos humanos e financeiros.
Comentário:
Perfeito. Esse é um dos objetivos da gestão de desempenho. A partir da literatura, podemos destacar seis objetivos da gestão de desempenho: 1) permitir que os funcionários expressem suas competências, 2) definir métodos e procedimentos para aferir o desempenho, 3) adequar a utilização de recursos humanos e financeiros, 4) fortalecer o vínculo entre recompensa e resultado, 5) estabelecer padrões de resultado que traduzam as metas organizacionais, 6) influenciar o comportamento dos indivíduos, 7) estimular o autoconhecimento e autodesenvolvimento da organização.
Gabarito: Certo
8. A primeira etapa do processo de gestão de desempenho é a avaliação de desempenho.
Comentário:
A avaliação de desempenho não é a primeira etapa. Segundo a lição de Souza, a primeira etapa da gestão de desempenho é dedicada ao planejamento. Posteriormente, temos o acompanhamento e, por fim, a avaliação de desempenho.
Gabarito: Errado
9. A avaliação de desempenho é um processo de monitorar pessoas, segundo Idalberto Chiavenato.
Comentário:
A avaliação de desempenho é um processo de aplicar pessoas.
Gabarito: Errado
10. A escala gráfica é o método de avaliação de desempenho consiste em uma tabela de dupla entrada:
nas linhas tempos os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.
Comentário:
O enunciado descreve corretamente o método de avaliação denominado de escala gráfica.
Gabarito: Certo
11. O método de incidentes críticos consiste em um método de avaliação realizado em conjunto por um especialista em avaliação (stafff) e o gerente (superior hierárquico do avaliado). O especialista realiza entrevista com os gerentes a fim de ter uma compreensão e, em seguida, preenche um formulário para cada funcionário avaliado.
Comentário:
O enunciado mistura as características do método de incidentes críticos com o de pesquisa de campo, por isso está errado.
Gabarito: Errado
12. A avaliação de 360º consiste em um método de avaliação de desempenho que é feito de modo circular por todos os elementos que possuem alguma forma de interação com o avaliado. Dessa forma, participam da avaliação, por exemplo: superior, colegas de trabalho, fornecedores, clientes.
Comentário:
O enunciado apresenta de maneira apropriada as características da avaliação 360 graus.
Gabarito: Certo
Teste de direção – Gestão de competências
1. VUNESP – UFABC – Assistente em Administração – 2019)
Quando a organização tem por foco mapear todas as suas necessidades em termos de conhecimentos, habilidades e comportamentos para sua sobrevivência e seu sucesso e desenvolver essas aptidões nos seus funcionários, pode-se afirmar corretamente que ela pratica a gestão
a) comportamental.
b) com foco em resultados.
c) por competência.
d) departamentalizada.
e) com foco na cadeia de valor.
2. CESPE – IPHAN – Técnico I – 2018)
A remuneração por competência está relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada pessoa.
3. CESPE – STM – Analista Judiciário – 2018)
Atento às tendências no campo da gestão de pessoas, um órgão público decidiu reconfigurar seus subsistemas de administração de recursos humanos, especialmente os de seleção e concurso público, de capacitação e desenvolvimento e de avaliação de desempenho, a partir das premissas e preceitos do modelo da gestão de pessoas por competências.
Nessa situação hipotética, a incorporação dos preceitos da gestão de pessoas por competências no subsistema de avaliação de desempenho tenderá a ser bem-sucedida caso os superiores e os colegas de trabalho comprometam-se com as ações de negociação, planejamento, monitoramento e retroalimentação do desempenho dos servidores do órgão.
4. CESPE – STM – Técnico Judiciário – 2018)
Uma das etapas da gestão por competências é o mapeamento de competências, que permite identificar lacunas existentes entre as competências necessárias e disponíveis na organização em questão.
5. CESPE – EBSERH – Tecnólogo em Gestão Pública – 2018)
A gestão por competências visa aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.
6. CESPE – EBSERH – Tecnólogo em Gestão Pública – 2018)
Competências podem ser entendidas como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, em que a dimensão habilidade está relacionada a identidade e a determinação.
7. CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018)
As competências organizacionais essenciais são atributos da organização passíveis de serem imitados pela concorrência.
8. CS UFG – SANEAGO – Administrador – 2018)
No âmbito da gestão por competências, o Processo de Mapeamento de Competências consiste em
a) realizar o inventário das competências internas já disponíveis na organização, a fim de identificar a lacuna entre as necessárias e as já existentes.
b) relacionar as competências dos membros da organização, a fim de identificar aquelas que devem ser adquiridas para exercício do cargo.
c) identificar as competências essenciais já disponíveis na organização, a fim de identificar a lacuna entre as necessárias e as já existentes.
d) elaborar plano de desenvolvimento de competências para complementar as lacunas existentes no capital intelectual da organização.
9. FGV – CM Salvador – Analista Legislativo Municipal – 2018)
Muitos gestores e colaboradores de organizações de vários tipos e tamanhos consideram a avaliação de desempenho praticada por suas organizações como uma ação contaminada por fatores subjetivos e por vieses que distorcem seu propósito.
Modelos tradicionais vêm sendo substituídos por modalidades que estimulam a busca de informações atualizadas sobre as competências dos colaboradores, conceituadas como um conjunto de:
a) responsabilidades; atribuições; autoridade;
b) técnicas; vocações; crenças;
c) conhecimentos; habilidades; atitudes;
d) motivações; características de personalidade; aspirações;
e) metas; objetivos; resultados.
10.FGV – CGM/Niterói – Analista de Políticas Públicas e Gestão Governamental – 2018) No edital de concurso de uma sociedade de economia mista existe a exigência de que o candidato possua 6 meses de experiência mínima na área do cargo especificado. Conforme a perspectiva da gestão por competências, essa exigência está relacionada à competência
a) habilidade, associada à ideia de conhecimento prático.
b) conhecimento, associado à ideia de conhecimento teórico.
c) atitude, associada à ideia de pró-atividade.
d) formação, associada à ideia de desempenho acadêmico.
e) ambientação, associada à ideia de assimilação da atividade.
Gabarito
1. C 2. C 3. C 4. C 5. C
6. E 7. E 8. A 9. C 10. A
Questões Comentadas
1. VUNESP – UFABC – Assistente em Administração – 2019)
Quando a organização tem por foco mapear todas as suas necessidades em termos de conhecimentos, habilidades e comportamentos para sua sobrevivência e seu sucesso e desenvolver essas aptidões nos seus funcionários, pode-se afirmar corretamente que ela pratica a gestão
a) comportamental.
b) com foco em resultados.
c) por competência.
d) departamentalizada.
e) com foco na cadeia de valor.
COMENTÁRIO:
O enunciado apresenta características da gestão por competências: mapear as necessidades de competência (conhecimento, habilidade e atitudes) para a sobrevivência e sucesso da organização e desenvolver as aptidões dos funcionários.
Gabarito: C
2. CESPE – IPHAN – Técnico I – 2018)
A remuneração por competência está relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada pessoa.
COMENTÁRIO:
A remuneração por competência considera todas as dimensões da competência: conhecimento, habilidade e atitude. Nesse sentido, está correto afirmar que a remuneração por competência está relacionada com aspectos que mensuram a dimensão do conhecimento (grau de informação e capacitação).
Estaria, contudo, incorreta se afirmasse que a remuneração por competência considera apenas esses aspectos.
Perceba que uma pequena alteração no enunciado e a resposta mudaria completamente.
Gabarito: CORRETO
3. CESPE – STM – Analista Judiciário – 2018)
Atento às tendências no campo da gestão de pessoas, um órgão público decidiu reconfigurar seus subsistemas de administração de recursos humanos, especialmente os de seleção e concurso público, de capacitação e desenvolvimento e de avaliação de desempenho, a partir das premissas e preceitos do modelo da gestão de pessoas por competências.
Nessa situação hipotética, a incorporação dos preceitos da gestão de pessoas por competências no subsistema de avaliação de desempenho tenderá a ser bem-sucedida caso os superiores e os colegas de trabalho comprometam-se com as ações de negociação, planejamento, monitoramento e retroalimentação do desempenho dos servidores do órgão.
COMENTÁRIO:
Um pressuposto necessário para a gestão por competência ser bem-sucedida é a identificação das competências atuais da organização para que seja possível compará-las com as competências necessárias.
Nesse processo de identificação das competências atuais é fundamental que as avaliações de desempenho consigam retratar as competências que os empregados possuem.
Gabarito: CERTO
4. CESPE – STM – Técnico Judiciário – 2018)
Uma das etapas da gestão por competências é o mapeamento de competências, que permite identificar lacunas existentes entre as competências necessárias e disponíveis na organização em questão.
COMENTÁRIO:
O enunciado apresenta corretamente o conceito da etapa de mapeamento de competências.
Gabarito: CERTO
5. CESPE – EBSERH – Tecnólogo em Gestão Pública – 2018)
A gestão por competências visa aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.
COMENTÁRIO:
O enunciado apresenta exatamente o objetivo básico da gestão por competências.
Gabarito: CERTO
6. CESPE – EBSERH – Tecnólogo em Gestão Pública – 2018)
Competências podem ser entendidas como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, em que a dimensão habilidade está relacionada a identidade e a determinação.
COMENTÁRIO:
A identidade e a determinação relacionam-se com a dimensão da atitude e não com a da habilidade Gabarito: ERRADO
7. CESPE – STJ – Analista Judiciário – 2018)
As competências organizacionais essenciais são atributos da organização passíveis de serem imitados pela concorrência.
COMENTÁRIO:
Três classificações diferentes adotam o conceito de “competências essenciais”: Gramigna, Chiavenato e Mills.
Considerando a classificação de Chiavenato, competências essenciais são as competências básicas e fundamentais para o sucesso de uma organização em relação aos clientes, à sociedade e aos concorrentes.
Correspondem àquilo que cada organização sabe fazer melhor que ninguém.
Percebemos, dessa forma, que as competências essenciais não são fáceis de serem imitadas pela concorrência, correspondem àquilo que uma empresa faz melhor do que as outras.
Gabarito: ERRADO
8. CS UFG – SANEAGO – Administrador – 2018)
No âmbito da gestão por competências, o Processo de Mapeamento de Competências consiste em
a) realizar o inventário das competências internas já disponíveis na organização, a fim de identificar a lacuna entre as necessárias e as já existentes.
b) relacionar as competências dos membros da organização, a fim de identificar aquelas que devem ser adquiridas para exercício do cargo.
c) identificar as competências essenciais já disponíveis na organização, a fim de identificar a lacuna entre as necessárias e as já existentes.
d) elaborar plano de desenvolvimento de competências para complementar as lacunas existentes no capital intelectual da organização.
COMENTÁRIO:
Mais uma questão que pede a finalidade da etapa de mapeamento de competências. Já aprendemos: comparar as competências existentes com as competências necessárias a fim de identificar o gap (lacuna) entre elas.
Esse é o aspecto mais cobrado dentro desse assunto. Fique atento!
Gabarito: A
9. FGV – CM Salvador – Analista Legislativo Municipal – 2018)
Muitos gestores e colaboradores de organizações de vários tipos e tamanhos consideram a avaliação de desempenho praticada por suas organizações como uma ação contaminada por fatores subjetivos e por vieses que distorcem seu propósito.
Modelos tradicionais vêm sendo substituídos por modalidades que estimulam a busca de informações atualizadas sobre as competências dos colaboradores, conceituadas como um conjunto de:
a) responsabilidades; atribuições; autoridade;
b) técnicas; vocações; crenças;
c) conhecimentos; habilidades; atitudes;
d) motivações; características de personalidade; aspirações;
e) metas; objetivos; resultados.
COMENTÁRIO:
O enunciado pede o conceito de competências. Sabemos que dentro da abordagem americana (a mais cobrada), competência é o conjunto sinérgico de conhecimento, habilidade e atitude.
Gabarito: C
10.FGV – CGM/Niterói – Analista de Políticas Públicas e Gestão Governamental – 2018) No edital de concurso de uma sociedade de economia mista existe a exigência de que o candidato possua 6 meses de experiência mínima na área do cargo especificado. Conforme a perspectiva da gestão por competências, essa exigência está relacionada à competência
a) habilidade, associada à ideia de conhecimento prático.
b) conhecimento, associado à ideia de conhecimento teórico.
c) atitude, associada à ideia de pró-atividade.
d) formação, associada à ideia de desempenho acadêmico.
e) ambientação, associada à ideia de assimilação da atividade.
COMENTÁRIO:
A exigência de experiência prática está relacionada ao “saber fazer”, ou seja, ao aspecto da competência que consiste na capacidade de transformar conhecimento teórico em conhecimento prático e isso é representado dentro da característica da habilidade.
Gabarito: A
