UNIVERSIDADE FEDERAL DA FRONTEIRA SUL CAMPUS CHAPECÓ
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
EMANUELA REGINA OST
CLIMA ORGANIZACIONAL:
UM ESTUDO DE CASO NO SUPERMERCADO DE UMA COOPERATIVA DO OESTE DE SANTA CATARINA
CHAPECÓ 2016
EMANUELA REGINA OST
CLIMA ORGANIZACIONAL:
UM ESTUDO DE CASO NO SUPERMERCADO DE UMA COOPERATIVA DO OESTE DE SANTA CATARINA
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Administração da Universidade Federal da Fronteira Sul, como requisito para obtenção do título de Bacharel em Administração.
Orientadora: Profª. Drª. Valéria De Bettio Mattos
CHAPECÓ 2016
Dedico este trabalho ao meu pai Aloisio e à minha mãe Marisa, meus exemplos de humildade, honestidade e amor.
AGRADECIMENTOS
Inicialmente quero agradecer a Deus, por me conceder a vida e por guiar os meus passos e me proteger sempre.
Agradecer aos meus pais Aloisio e Marisa Ost pelos seus conselhos e exemplos de amor, humildade, honestidade e lealdade. Pelas incansáveis palavras de apoio e de incentivo nos momentos bons e nos momentos mais difíceis principalmente. Vocês são a minha base, eu amo muito vocês, obrigado por tudo.
À Universidade Federal da Fronteira Sul e a todos os professores que contribuíram com o meu crescimento pessoal e profissional durante estes cinco anos de graduação. Obrigado por compartilharem seus conhecimentos e suas experiências. É um orgulho fazer parte da construção e consolidação da UFFS.
À professora, Valéria De Bettio Mattos por ter aceitado ser a minha orientadora, agradeço pela sua atenção, disponibilidade, paciência e dedicação durante todo o período de elaboração e conclusão deste estudo. Muito obrigada pelos apontamentos e pelos conhecimentos proporcionados.
À Cooperativa que permitiu a concretização deste estudo, disponibilizando as informações necessárias, bem como o espaço e o tempo para aplicação da pesquisa de clima organizacional aos trabalhadores.
Aos meus colegas da turma de Administração 2016/1 e a todos com os quais convivi e conheci durante esta caminhada. De modo especial aos meus queridíssimos amigos e colegas Rodrigo Vani e Roseli Manto, que sempre estiveram do meu lado nos momentos bons e nos ruins também. Espero que eu tenha honrado nossa promessa, sem vocês seria difícil. Obrigada! Aos meus queridos amigos que por diversas vezes compreenderam as minhas ausências durante esse período e sempre me encorajaram a seguir adiante, através de palavras de incentivo e de abraços apertados.
Ao meu amor, meu melhor amigo e conselheiro, Rudinei obrigada pelo apoio e compreensão das minhas ausências e preocupações exageradas durante todo este período. Obrigada pelas palavras de incentivo e pela energia positiva!
São tantas as pessoas que contribuíram nesta longa caminhada de cinco anos de graduação, que não é possível agradecer a todos da maneira merecida, vou lembrar-me de todos para sempre.
“Talvez não tenha conseguido fazer o melhor, mas lutei para que o melhor fosse feito. Não sou o que deveria ser, mas Graças a Deus, não sou o que era antes”.
RESUMO
A administração de recursos humanos atualmente exerce um papel fundamental dentro das organizações. A área de recursos humanos deve estar sempre buscando através de modelos de gestão melhorar o desempenho e os resultados da organização. Para tanto é necessário conhecer o comportamento dos trabalhadores, bem como o clima organizacional predominante na organização. Considerando a atual importância da administração de recursos humanos dentro das organizações, o presente estudo tem por objetivo verificar a percepção dos trabalhadores sobre o clima organizacional no supermercado de uma cooperativa do Oeste de Santa Catarina. Para o desenvolvimento do presente estudo, utilizou-se uma metodologia caracterizada como pesquisa aplicada, quanto à natureza, com abordagem quanti-qualitativa. Quanto aos objetivos ela se caracterizou como pesquisa descritiva, e foi operacionalizada por meio de pesquisa bibliográfica, pesquisa de campo e estudo de caso. Os dados foram coletados através de questionários aplicados in loco com 36 trabalhadores do supermercado da cooperativa do Oeste de Santa Catarina. Para a análise dos dados, utilizou-se o modelo de Martins (2008) e análise das médias obtidas. Os resultados identificados evidenciam que o clima organizacional do supermercado é bom e favorável, obtendo médias satisfatórias nos fatores apoio da chefia e da organização, conforto físico e coesão entre colegas. O fator recompensa ficou a poucos décimos da média desejável para um bom clima organizacional, e o único fator que evidencia a insatisfação dos trabalhadores é de controle e pressão exercida sobre eles. Os resultados obtidos demonstram a necessidade de monitoramento periódico do clima organizacional na organização, a fim de buscar manter os trabalhadores satisfeitos em seu ambiente de trabalho, e assim manter um bom desempenho organizacional.
Palavras-chave: Clima Organizacional. Comportamento Organizacional. Organização Cooperativa.
ABSTRACT
The management of human resources nowadays exercise a role subjacent inside a organization. The area of human resources must be always seeking through models of management to improve the accomplishment and the results of the organization. Therefore, it is a need to know the behavior of the workers, and the organizational climate in the organization. Taking in count the importance of human resource management inside a organization, this study has the purpose
verify the perception of workers about the institutional climate at a supermarket of a cooperative
in the west of Santa Catarina. To the development of the study, it was used the methodology known as applied research, with the approach quantitative and qualitative. As the purposes, it is characterize as a descriptive research, and was operated with bibliographic research, field research and case study. The data was collected through a questionnaire applied on the spot with thirty-six workers of the supermarket of the cooperative of the west of Santa Catarina. To analyze the data, it was used the model of Martins (2008) and the review of average obtained. The identified results show of that the supermarket organizational climate is good and friendly, the averages obtained was satisfying in facts as leadership and organizational support, physical comfort and cohesion among coworkers. The reward factor was a few tenths under the desirable average to a good organizational climate, and the only factor that shows of discontent from the workers is control and pressure exerted on them. The obtained results show of the need of periodically monitoring the organization’s organizational climate, to seek keeping the workers satisfied in their work environment, and to maintain a good organizational performance.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Modelo básico de comportamento organizacional – Estágio 1 ... 24 Figura 2 - Modelo básico de comportamento organizacional – Estágio 2 ... 26
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Modelos de pesquisa de clima organizacional ... 47
Quadro 2 - Denominações, definições, itens integrantes e índices de precisão dos fatores da ECO. ... 55
Quadro 3 - Médias das afirmativas da escala de clima organizacional ... 66
Quadro 4 - Médias fatoriais ... 69
Quadro 5 - Médias dos trabalhadores com ensino superior completo ... 80
Quadro 6 - Média fatorial dos trabalhadores com mais de sete anos de empresa ... 81
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Gênero ... 62
Gráfico 2 - Faixa etária ... 63
Gráfico 3 - Grupo familiar ... 64
Gráfico 4 - Escolaridade ... 64
Gráfico 5 – Tempo de empresa... 65
Gráfico 6 - Percepção dos respondentes sobre ‘Apoio da chefia e da organização’ ... 71
Gráfico 7 - Percepção dos respondentes sobre ‘Apoio da chefia e da organização’ ... 71
Gráfico 8 - Percepção dos respondentes sobre ‘Recompensa’ ... 72
Gráfico 9 - Percepção dos respondentes sobre ‘Recompensa’ ... 73
Gráfico 10 - Percepção dos respondentes sobre ‘Conforto físico’ ... 74
Gráfico 11 - Percepção dos respondentes sobre ‘Conforto físico’ ... 75
Gráfico 12 - Percepção dos respondentes sobre ‘Controle e pressão’ ... 76
Gráfico 13 - Percepção dos respondentes sobre ‘Controle e pressão’ ... 76
Gráfico 14 - Percepção dos respondentes sobre ‘Coesão entre colegas’ ... 77
1 INTRODUÇÃO ... 14
1.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA E DO PROBLEMA DE PESQUISA ... 14
1.2 OBJETIVOS ... 16
1.3 JUSTIFICATIVA ... 16
1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO ... 17
2 REFERENCIAL TEÓRICO ... 19
2.1 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ... 19
2.2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL ... 21
2.3 VÍNCULOS COM O TRABALHO ... 27
2.3.1 Envolvimento com o trabalho ... 29
2.3.2 Satisfação no trabalho... 30
2.3.3 Comprometimento Organizacional ... 32
2.4 CULTURA ORGANIZACIONAL ... 34
2.4.1 Componentes da cultura organizacional ... 38
2.4.2 Desdobramentos da cultura organizacional ... 40
2.4.2.1 Subculturas ... 41
2.4.2.2 Contracultura ... 42
2.5 CLIMA ORGANIZACIONAL ... 42
2.5.1 Pesquisa de Clima Organizacional ... 45
2.5.2 Modelos de pesquisa de clima organizacional ... 47
2.5.3 Modelo de Martins (2008) ... 48
3 METODOLOGIA ... 51
3.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA ... 51
3.2 POPULAÇÃO E AMOSTRA ... 53
3.3 TÉCNICA DE COLETA DE DADOS ... 54
3.4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS ... 56
4 CARACTERIZAÇÃO DA COOPERATIVA ... 58
4.1 BREVE HISTÓRICO E CONTEXTO ATUAL DA COOPERATIVA ... 58
4.2 CARACTERIZAÇÃO DA FILIAL E DO SUPERMERCADO OBJETO DESTE ESTUDO ... 60
5 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ... 61
5.2 ESCALA DE CLIMA ORGANIZACIONAL ... 66
5.2.1 Análise dos dados segundo o modelo de Martins (2008) ... 68
5.2.2 Análise das afirmativas ... 70
5.2.3 Análise do perfil dos trabalhadores versus médias fatoriais ... 79
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 83 6.1 LIMITAÇÕES DO ESTUDO ... 85 6.2 PROPOSIÇÕES À COOPERATIVA ... 85 REFERÊNCIAS ... 87 APÊNDICE I ... 91 ANEXO I ... 95
1 INTRODUÇÃO
1.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA E DO PROBLEMA DE PESQUISA
Atualmente, a constante mudança do cenário externo e interno das organizações é cada vez mais imprevisível e instável. Portanto, as organizações e os gestores devem estar atentos e preparados para encarar as dificuldades e situações decorrentes da instabilidade, principalmente do contexto econômico, uma vez que eles devem perceber e compreender as mudanças externas para que assim estejam aptos a verificar necessidades de possíveis mudanças internas, que façam a diferença perante seus concorrentes.
O ambiente externo influencia os processos e as estratégias das organizações, assim é necessário que as mesmas se adequem e estejam preparadas para enfrentar tanto as situações corriqueiras, quanto as mais incomuns. Desse modo, percebem-se os reflexos que as mudanças exercem sobre as organizações e consequentemente sobre os gestores e trabalhadores.
Os gestores por sua vez, exercem um papel importante neste contexto de mudanças. São eles que lidam diretamente com os trabalhadores, e que são responsáveis por liderar essas pessoas de modo a mantê-las alinhadas aos objetivos da organização. Uma vez que os gestores são influenciados pelo ambiente externo, são eles que precisam realizar e repassar aos trabalhadores as principais adequações que devem ser implantadas na organização para acompanhar o mercado e suas demandas.
Por meio dos gestores, os trabalhadores devem receber as informações sobre as mudanças necessárias. Para que o processo de adaptação ocorra de maneira adequada, primeiramente os gestores precisam estar cientes da importância dessa adequação às mudanças, para que consigam realizar a adaptação dos trabalhadores, sem a sua resistência. Para tanto é necessário o repasse das principais informações, acompanhadas de uma justificativa para tal, por meio de uma sensibilização, e também de apontamentos sobre os benefícios decorrentes de tal mudança, tanto para a organização, quanto para os trabalhadores deixando assim, a relevância da mudança esclarecida.
A necessidade das mudanças muitas vezes é percebida através do clima organizacional identificado na organização. O clima organizacional ruim torna-se um indicativo de necessidade para mudança. Luz (2003, p. 20) explica este comportamento, pois para ele “entre clima e cultura, há uma relação de casualidade. Podemos afirmar que cultura é causa e clima é consequência”. Dessa maneira, a pesquisa de clima organizacional torna-se uma ferramenta essencial para verificar a necessidade de mudanças dentro das organizações.
Fleury e Sampaio (2002, p. 293) definem clima organizacional como “o conjunto de satisfações e insatisfações dos membros de uma organização em determinado período”. Os autores enfatizam ainda que o estudo de clima organizacional geralmente é baseado em pesquisas fundamentadas na percepção e na opinião dos trabalhadores de determinada organização.
A importância do clima organizacional é identificada quando a organização consegue estabelecer um clima organizacional saudável, que satisfaça as necessidades de seus trabalhadores, conseguindo uni-los de maneira motivada para a realização de suas tarefas com o objetivo de atingir os resultados da organização. Nesse mesmo momento, a organização consegue utilizar o clima favorável do ambiente de trabalho como fator determinante para o alcance de seus resultados com mais eficiência e eficácia.
Percebe-se assim, a relevância do monitoramento do clima organizacional nas organizações e a real importância do estudo de seus fatores determinantes. Para tanto, busca-se proporcionar a satisfação dos trabalhadores, quanto ao seu ambiente de trabalho, bem como atingir a eficácia desejada pela organização, por meio do monitoramento do clima organizacional. Coelho (2010, p.139) acrescenta ainda que, uma vez que “grande parte do dia a dia das pessoas é vivenciada no trabalho e é através dele que se busca satisfazer tanto as necessidades de pertencer a um grupo, quanto às de auto realizar-se.” O autor enfatiza ainda que são vários os fatores referentes às relações de trabalho que influenciam na satisfação das necessidades dos trabalhadores e que de certa forma afetam o modo como cada trabalhador age no ambiente de trabalho.
Diante do cenário apresentado, o presente estudo busca compreender o clima organizacional em um supermercado, filial de uma cooperativa do Oeste de Santa Catarina, a fim de disponibilizar uma ferramenta de gestão para a organização. O supermercado iniciou suas atividades em 1980, e atualmente possui 50 colaboradores e oferece os mais diversificados produtos da linha de açougue, frios, fruteira, padaria, higiene, limpeza e demais produtos alimentícios.
Considerando o contexto apresentado acima, tem-se o seguinte problema de pesquisa:
Qual a percepção dos trabalhadores sobre o clima organizacional no supermercado de uma cooperativa do Oeste de Santa Catarina?
1.2 OBJETIVOS
O objetivo geral deste estudo é diagnosticar o clima organizacional no supermercado de uma cooperativa do Oeste de Santa Catarina.
Os objetivos específicos são:
a) Identificar os fatores determinantes do clima organizacional da cooperativa; b) Descrever os fatores motivadores e os desmotivadores no ambiente de trabalho da
cooperativa;
c) Verificar aspectos relevantes sobre o comportamento organizacional e o nível de satisfação dos trabalhadores a partir de um prognóstico organizacional;
1.3 JUSTIFICATIVA
Considerando a importância que a área da administração de recursos humanos vem assumindo nas últimas décadas, é relevante e de grande contribuição para as organizações realizar estudos que possibilitam a melhora contínua da gestão de pessoas, por meio de adequação das políticas de recursos humanos vigentes. Deste modo, o monitoramento do clima organizacional é fundamental para o desenvolvimento da cooperativa e satisfação de seus trabalhadores em seu ambiente de trabalho.
Segundo Roesch (2012), a justificativa de um estudo deve estar embasada na sua importância e relevância, bem como, na oportunidade e viabilidade de ser desenvolvido.
Este estudo pode se justificar por várias razões, dentre elas, diagnosticar o clima organizacional da cooperativa estudada, a fim de melhorá-lo e subsidiar a tomada de decisões. E, através do diagnóstico possibilitar também um ambiente de trabalho saudável para os trabalhadores. Estas duas razões relacionam-se com a importância que este estudo representa para a organização e seus trabalhadores, uma vez que um clima organizacional bom e favorável caracteriza-se como preditor de qualidade de vida, satisfação no trabalho e consequentemente, melhoria no desempenho dos trabalhadores.
Cabe ressaltar que o estudo em uma cooperativa se justifica ainda pela importância que elas representam no desenvolvimento e na economia da região Oeste de Santa Catarina e também pela ênfase do curso de Administração da UFFS – Pequenos Empreendimentos e Cooperativismo.
Além disso, o estudo se justifica quanto à oportunidade de verificar como está o clima organizacional na organização em questão, com o intuito de identificar e o que pode ser feito
para melhorá-lo. Se o clima organizacional é saudável, os trabalhadores são mais produtivos e fica mais fácil para organização atingir os resultados esperados. Para tanto, o clima organizacional deve ser um fator constantemente monitorado, pois conforme Luz (2003) a pesquisa de clima organizacional deve ser realizada anualmente ou a cada dois anos, pois períodos superiores a esses podem trazer resultados desagradáveis para a organização. Nesse sentido, configura-se outra razão de oportunidade do presente estudo, pois a cooperativa em questão ainda não havia realizado nenhuma pesquisa de clima organizacional com os trabalhadores do supermercado. O estudo justifica-se ainda pelo alto índice de rotatividade no supermercado da cooperativa, tornando-se assim um indicador para estudar o clima organizacional. Portanto, percebe-se a relevância deste estudo no sentido de disponibilizar uma nova ferramenta para a administração de recursos humanos da organização.
Apresenta-se ainda a justificativa quanto à viabilidade deste estudo, fundamentada pelas razões de baixo custo de realização, uma vez que identificados aspectos negativos no clima organizacional a organização pode desenvolver ações para corrigi-los. Sendo assim, o baixo custo do desenvolvimento e de implantação viabiliza este estudo.
O acesso às informações é mais uma razão que viabilizou este estudo, uma vez que a organização se disponibilizou a fornecer todas as informações necessárias para o desenvolvimento deste estudo. É possível verificar que a organização percebe a relevância do estudo, bem como das possíveis contribuições que este pode proporcionar para a cooperativa e para seus trabalhadores.
1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO
A introdução, primeiro capítulo deste estudo, apresenta a contextualização do tema, bem como o problema de pesquisa, objetivo geral, os objetivos específicos e a justificativa do estudo. Na sequência, no segundo capítulo, apresenta-se o referencial teórico, que discorre sobre os conceitos que são a base dos conhecimentos utilizados para desenvolver o presente estudo. Inicialmente foram explanados conceitos teóricos sobre administração de recursos humanos e sua importância para as organizações e para os trabalhadores na atualidade. Em seguida, discutir-se-á aspectos relacionados ao comportamento organizacional, a saber: vínculos com o trabalho e com a organização (envolvimento e satisfação no trabalho, e comprometimento organizacional), cultura organizacional e suas especificidades. Por fim, ainda apresentar-se-á conceitos de clima organizacional, pesquisa de clima organizacional e alguns modelos de pesquisa de clima organizacional disponíveis na literatura acadêmico-científica.
O terceiro capítulo é constituído pelos procedimentos metodológicos adotados, partindo da classificação quanto à sua natureza, abordagem, objetivos e procedimentos técnicos. Em seguida caracteriza-se a população e amostra de estudo, além dos instrumentos utilizados na coleta, análise e interpretação dos dados, os quais subsidiaram os resultados da pesquisa.
O quarto capítulo apresenta uma breve caracterização da cooperativa, expondo seu histórico e o contexto atual em que se encontra a cooperativa, bem como o supermercado onde foi realizado o presente estudo.
No quinto capítulo são apresentados os resultados e discussões a respeito da pesquisa desenvolvida: caracterização do perfil dos trabalhadores, análise do clima organizacional segundo o modelo de Martins (2008), análises sobre as afirmativas verificando fatores motivadores e desmotivadores e ainda análise do perfil dos trabalhadores versus as médias fatoriais de grupos específicos.
As considerações finais sobre o tema pesquisado, a análise referente às problemáticas deste estudo, as limitações do estudo, recomendações à cooperativa, bem como sugestões de futuras pesquisas que possam ser realizadas neste mesmo campo de estudo, constarão no sexto e último capítulo deste estudo.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
O referencial teórico apresenta conceitos, definições e ideias de autores da administração, no campo de recursos humanos e outras áreas que possuem relação com o tema do presente estudo. As abordagens apresentadas a seguir são necessárias para o entendimento e efetivo desenvolvimento deste estudo. Com base teórica, será possível argumentar e sustentar as considerações que serão realizadas acerca dos resultados encontrados a partir da aplicação do instrumento de coleta e da análise subsequente dos dados.
Os temas abordados são: administração de recursos humanos, comportamento organizacional, vínculos com o trabalho (envolvimento com o trabalho, satisfação no trabalho e comprometimento organizacional), cultura organizacional, clima organizacional, pesquisa de clima organizacional e modelos de pesquisa de clima organizacional.
2.1 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Considerando as constantes mudanças tecnológicas e globais, as organizações necessitam ajustar os seus processos organizacionais e buscar novos modelos de gestão para melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a missão organizacional sempre visando à satisfação dos clientes internos e externos. É necessário que as organizações invistam nas pessoas, pois ao longo dos anos, elas passaram a ser consideradas o principal ativo das organizações (OLIVEIRA, 2011). É este o grande desafio da administração de recursos humanos atualmente: investir nas pessoas, de modo que estas sejam cada vez mais ativas nas organizações.1
Na visão de Fischer (2002, p. 12),
Entende-se por modelo de gestão de pessoas a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão. Através desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em sua relação com aqueles que nela trabalham.
A importância das pessoas para as organizações é normalmente atribuída através de várias expressões. Bohlander e Snell (2009) descrevem três das mais comuns: 1) “recursos humanos” indica que as pessoas têm habilidades e capacidades que possibilitam o efetivo
1 Administração de Recursos humanos e Gestão de pessoas serão considerados como sinônimos no
desempenho da organização; 2) “capital humano” ou “ativo intelectual” representam a ideia de que as pessoas fazem a diferença no desempenho da organização; e por fim, 3) “gestão de recursos humanos”, que consiste no processo de seleção dos trabalhadores com diferentes competências, e em gerenciá-los de modo a alcançar os objetivos organizacionais.
A Psicologia trouxe significativas contribuições para a Administração, direcionando o foco das organizações para a gestão de recursos humanos. As atenções deixaram de ser voltadas somente às tarefas e passaram a considerar o comportamento das pessoas nas organizações (FISCHER, 2002).
Casado (2002, p. 253) enfatiza que na gestão de pessoas “não se vê mais o papel profissional como desvinculado dos aspectos pessoais, e cada vez mais se denota a importância do entendimento e integração dos aspectos pessoais que fazem a diferença no desempenho profissional”. É imprescindível, portanto, que os administradores percebam a real importância dos aspectos pessoais dos trabalhadores, pois estes possuem relação direta com os aspectos relacionados ao trabalho.
É necessário destacar que apesar das pessoas serem consideradas e administradas pelas organizações, como recursos humanos, é importante que elas sejam tratadas como seres humanos. Uma vez que, as pessoas buscam a realização de objetivos pessoais, e também possuem outros vínculos, além daquele estabelecido com a organização. Portanto, muitas vezes os objetivos pessoais não coincidem com os da organização (LACOMBE, 2005).
Para Casado (2002) as organizações são compostas por pessoas e estas trazem para dentro da organização o seu jeito de ser, suas habilidades, suas aptidões e suas competências distintas. Desse modo, diferentes padrões de comportamento são manifestos no contexto laboral, os quais demandam consideração a suas especificidades individuais. Por isso, a busca da melhoria dos modelos de gestão de pessoas torna-se imperiosa.
Na perspectiva de Lacombe (2005), as organizações são constituídas por grupos de pessoas. Quem age e toma as decisões em nome da organização e executa os processos, são pessoas. Porém, são as organizações que efetivamente realizam as atividades e ações, perante a sociedade moderna. As pessoas são importantes para as organizações, uma vez que sem elas suas atividades e ações não existiriam na sociedade. Existe uma dependência entre as partes envolvidas.
Para relacionar a administração de recursos humanos com o clima organizacional, faz-se necessário entender porque a administração de recursos humanos deve avaliar o clima organizacional. Primeiro porque se infere que é de sua responsabilidade manter um bom clima, produzindo um ambiente de trabalho favorável ao desenvolvimento das pessoas, possibilitando
assim o alcance dos objetivos organizacionais. Segundo porque é uma oportunidade de realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios, terceiro porque os clientes internos são a razão de ser de cada setor da organização, e por isso deve mantê-los satisfeitos, e por fim, porque o desempenho dos recursos humanos reflete no desempenho organizacional, que é consequência da motivação dos trabalhadores (LUZ, 2003).
Após esta contextualização da área da administração de recursos humanos, apresenta-se a apresenta-seguir os principais conceitos que permitem diagnosticar o clima organizacional do supermercado da cooperativa em estudo.
2.2 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Sobre o comportamento organizacional, Robbins (2005) explica que o executivo da atualidade é quem deve criar um clima saudável para que os seus trabalhadores possam executar suas tarefas adequadamente e obter clareza nas suas percepções sobre o comportamento adequado ou inadequado no contexto laboral. Gomes (1987) enfatiza que os administradores possuem a responsabilidade de buscar e alcançar os melhores resultados para a organização na qual atuam. Para tanto, é necessário compreender com clareza o comportamento dos trabalhadores da organização.
No que diz respeito ao comportamento adequado ou inadequado, Luz (2003, p. 14) estabelece uma relação com a cultura organizacional, ao afirmar que “a cultura de uma empresa acaba reforçando o comportamento de seus membros, determinando o que deve ser seguido e repudiado e o que deve ser evitado”. O comportamento organizacional tem as suas especificidades concentradas nas organizações e em tudo que acontece dentro delas (HITT; MILLER; COLELLA, 2013).
O comportamento organizacional pode ser definido como o estudo de indivíduos e grupos dentro das organizações, e seus conceitos e contribuições podem ser aplicados em vários tipos de ambientes organizacionais (SCHERMERHORN JR.; HUNT; OSBORN, 1999). Para Robbins (2005, p. 6) “o comportamento organizacional é um campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional”. O autor descreve comportamento como um estudo sobre o que os trabalhadores fazem dentro da organização e de como este comportamento interfere no desempenho da organização.
Na perspectiva de Hitt, Miller e Colella (2013, p. 11) o comportamento organizacional envolve “as ações de indivíduos e grupos em um contexto organizacional”. Para os autores os fatores pessoais, impessoais e organizacionais são determinantes do comportamento organizacional, pois estes também representam os principais valores das pessoas em uma organização.
Nesse contexto, as organizações podem ser conceituadas como unidades sociais, compostas e coordenadas por pessoas, que funcionam de maneira contínua em busca de um objetivo comum (ROBBINS, 2005). Já para Hitt, Miller e Colella (2013, p. 14) organização é “um conjunto de indivíduos que formam um sistema coordenado de atividades especializadas, com a finalidade de alcançar objetivos específicos ao longo de um determinado período de tempo”.
Dentro das organizações os, executivos são pessoas que supervisionam e controlam o trabalho de outras pessoas e as quais são as responsáveis pelo alcance dos objetivos de cada organização (ROBBINS, 2005). Robbins e Decenzo (2004) explicam que os executivos devem saber administrar o comportamento de seus trabalhadores, sabendo que o seu sucesso é resultado disso, pois ele somente conseguirá realizar seu trabalho através de outras pessoas.
Gomes (1987, p. 30) afirma que “como administradores, gerentes, executivos, temos como missão final fazer com que nossas organizações operem com eficácia e isto significa que precisamos ter domínio sobre elas, o que não é uma tarefa fácil”. O autor enfatiza ainda que, a eficácia está diretamente atrelada à capacidade de observar e perceber o comportamento organizacional. Porém, isso somente é possível quando se consegue compreender o comportamento como um todo, suas partes e as ligações estabelecidas entre elas, sem a influência de valores e preceitos.
Na visão de Hitt, Miller e Colella (2013) é relevante que os executivos tenham conhecimento formal sobre o comportamento organizacional, mas somente esta base de conhecimento não é suficiente para alcançar a eficiência desejada. Para tanto é preciso obter também, o conhecimento prático no que se refere à organização, aos indivíduos e ao comportamento. Assim, torna-se mais fácil compreender o comportamento e fazer com que os objetivos organizacionais sejam alcançados.
Para Robbins (2005, p. 3) “uma vez que as organizações existem para atingir objetivos, alguém precisa definir estes objetivos e as possíveis formas de alcançá-los. O executivo é esse alguém”. São os executivos que devem realizar as quatro funções da administração: 1) Planejamento que define as metas, estratégias e planos da organização; 2) Organização que determina a estrutura da organização, ou seja, define as tarefas, quem vai executá-las, como
devem ser executadas e estabelece as relações de poder; 3) Liderança que busca coordenar e direcionar as pessoas; e, 4) Controle que monitora o desempenho das pessoas e da organização como um todo.
A abordagem dos conceitos de organização e de executivo, se faz necessária, uma vez que a importância e a contribuição da gestão de pessoas para as organizações, são reconhecidas pelos autores da área administração de recursos humanos. Identifica-se ainda a relevância que o desenvolvimento das habilidades humanas do executivo representa para a organização e para os trabalhadores aos quais ele lidera. Ou seja, o executivo deve desenvolver habilidades para liderar e motivar os seus trabalhadores, com o objetivo de alcançar os resultados esperados pela organização (ROBBINS, 2005).
Hitt, Miller e Colella (2013, p. 11) complementam utilizando-se do conceito de administração do comportamento organizacional, que para eles são “ações concentradas em conquistar, desenvolver e aplicar conhecimento e as competências das pessoas”. Os autores enfatizam ainda mais o papel do executivo na organização, bem como a importância da compreensão do comportamento organizacional.
O comportamento organizacional, segundo Hollenbeck e Wagner (2009) é uma área que busca prever, explicar, compreender, e alterar o comportamento humano no cenário organizacional. Na visão de Robbins (2005, p. 7) “existem algumas consistências fundamentais no comportamento organizacional de todos os indivíduos que podem ser identificadas e, então, modificadas para refletir as diferenças individuais”. O autor afirma que essas consistências fundamentais são importantes, uma vez que elas permitem a previsibilidade do comportamento dos trabalhadores.
Robbins (2005, p. 8) explica que “o comportamento organizacional é geralmente previsível e o seu estudo sistemático é uma forma de realizar previsões razoavelmente acuradas”. Nesse sentido, o estudo sistemático representa um exame dos relacionamentos como método para compreender as causas e efeitos do comportamento, para assim basear as conclusões em evidências científicas. Este tipo de estudo substitui a intuição, que para Robbins (2005, p. 8) é “aquela “sensação” sobre o “por que faço o que faço” e “o que move as demais pessoas””.
De acordo com Robbins (2005), existe a dificuldade de fazer explicações precisas sobre o comportamento humano, pois diferentes estilos devem ser aplicados em diferentes organizações, uma vez que o estilo adotado depende da situação e do contexto em que será implantado. Na concepção de Robbins e Decenzo (2004) o comportamento organizacional envolve alguns aspectos “ocultos”. Os autores explicam que os executivos geralmente
enxergam somente os elementos formais, no entanto é necessário perceber e compreender os elementos informais, que são parte integrante do comportamento organizacional.
Existe ainda um modelo genérico que define o campo de comportamento organizacional. Para Robbins (2005, p. 20) “há três níveis de análise no estudo do comportamento organizacional e que, à medida que caminhamos do nível individual para o do sistema organizacional, vamos aumentando sistematicamente nosso entendimento sobre o comportamento dentro das organizações” conforme está representado na Figura 1 a seguir.
Figura 1 - Modelo básico de comportamento organizacional – Estágio 1
Fonte: Adaptado de Robbins (2005, p. 20)
Analisando a Figura 1, observa-se que cada nível é construído a partir do nível anterior, assim o grupo é constituído sobre o nível individual, e através da ligação entre os níveis individual e do grupo atinge-se o nível do comportamento organizacional (ROBBINS, 2005).
Para compreender o modelo básico de comportamento organizacional, apresenta-se a seguir as variáveis independentes, que são os fatores determinantes das variáveis dependentes. As variáveis independentes são três: 1) Variáveis no nível do indivíduo: que representa as influências que as características individuais dos trabalhadores têm sobre o seu comportamento no trabalho; 2) Variáveis no nível grupo: percepção de que o comportamento das pessoas é diferente quando elas estão sozinhas e quando estão em grupo; e 3) Variáveis no nível do sistema organizacional: representa a estrutura organizacional, os processos de trabalho, as políticas organizacionais e a cultura da organização (ROBBINS, 2005).
No que diz respeito ao comportamento dos indivíduos, Robbins e Decenzo (2004) determinam quatro tipos de comportamentos individuais: 1) Personalidade, que são os atributos psicológicos que normalmente caracterizam uma pessoa (característica atribuída ao seu comportamento); 2) Percepção, que é a maneira como as pessoas organizam e interpretam as suas concepções sobre seu ambiente, de modo particular e atribuindo significado; 3) Aprendizagem, que ocorre o tempo todo, qualquer comportamento é consequência da
Nível dos sistemas organizacionais
Nível do grupo
aprendizagem; e 4) Motivação, que é o resultado do convívio do indivíduo com determinada situação vivenciada.
Sobre o comportamento de grupo, Robbins e Decenzo (2004, p. 180) destacam “o comportamento dos indivíduos em grupo não é o mesmo que a soma total do comportamento de todos os indivíduos. Quando em grupo, os indivíduos agem diferentemente do que quando estão sozinhos”. Para compreender o comportamento organizacional é necessário entender este viés. Para tanto, Lacombe (2005, p. 18) afirma que “grupo é qualquer conjunto de pessoas com um objetivo comum. Equipe é um grupo em que as pessoas, além de terem uma meta comum, atuam de forma a colocar os objetivos do grupo acima dos interesses que elas próprias têm dentro dele”.
O grupo pode ser composto por dois ou mais indivíduos que se juntam para alcançar um objetivo específico, eles podem ser formais ou informais. Os formais são grupos de trabalho formados nas organizações. Seus comportamentos são direcionados para o alcance dos objetivos da organização. Já os grupos informais, são de natureza social. São agrupamentos que acontecem de maneira espontânea no ambiente de trabalho, proveniente das necessidades de convívio social. Os grupos informais geralmente se formam em torno de amizades e interesses em comum (ROBBINS; DECENZO, 2004).
É relevante ainda apresentar as variáveis dependentes, que na visão de Robbins (2005, p. 21) “são os fatores-chave que você pretende explicar ou prever e que são afetados por algum outro fator”. O autor destaca cinco variáveis: 1) Produtividade: que consiste em atingir o objetivo da organização com o menor custo possível, uma de suas maiores preocupações são em relação à eficácia e eficiência organizacional; 2) Absenteísmo: é a ausência do trabalhador no ambiente de trabalho, o que implica em grandes custos para a organização; 3) Rotatividade: é a constante entrada e saída de trabalhadores na organização, seja de maneira voluntária ou involuntária, o que por sua vez também provoca grandes custos para a organização, principalmente de recrutamento, seleção e treinamento; 4) Cidadania organizacional: são os comportamentos que não são exigidos de um cargo, mas que contribuem para a eficácia da organização; e 5) Satisfação no trabalho: são os sentimentos que uma pessoa tem sobre o seu trabalho.
Sobre a variável satisfação no trabalho, Robbins e Decenzo (2004) esclarecem que esta variável é na verdade uma atitude e não um comportamento, mas reiteram a existência da preocupação por parte dos executivos atrelada a satisfação no trabalho. Robbins e Decenzo (2004, p. 165) consideram que “atitudes são afirmações avaliativas, sejam elas favoráveis ou
desfavoráveis, com relação a objetos, pessoas ou eventos. Elas refletem como um indivíduo se sente sobre algo”.
No campo do Comportamento Organizacional, a satisfação no trabalho talvez seja uma das variáveis mais importantes para o clima organizacional favorável. Deste modo serão abordados e aprofundados na próxima seção deste capítulo os vínculos do indivíduo com a organização e com o trabalho.
A partir das variáveis dependentes e independentes, Robbins (2005) apresenta um modelo conclusivo apresentado na Figura 2 a seguir, que evidencia a relação das variáveis implicadas no comportamento organizacional e acrescenta ainda os conceitos de mudança e estresse, reconhecendo sua influência nas dimensões individual, grupal e organizacional.
Figura 2 - Modelo básico de comportamento organizacional – Estágio 2
Fonte: Adaptado de Robbins (2005, p. 24)
Cultura organizacional Desenho e estrutura da organização Políticas e Práticas de recursos humanos NÍVEL DOS SISTEMAS DE ORGANIZAÇÃO Liderança e Confiança Estrutura do grupo Tomada de decisão no grupo NÍVEL DE GRUPO Equipes de trabalho Poder e política Conflito Comunicação Características biográficas Personalidade e emoções Valores e atitudes Habilidade Percepção Motivação Aprendizagem individual Tomada de decisão individual NÍVEL INDIVIDUAL Mudança e estresse Matéria-prima humana Resultado humanos Produtividade Absenteísmo Rotatividade Cidadania Satisfação
Verifica-se na Figura 2, que são as relações do nível do indivíduo com o nível de grupo que proporcionam as relações no nível de sistemas da organização, como já foi explicado. Mas é partir das relações estabelecidas nos três níveis que se chega ao resultado humano, que é reflexo das relações estabelecidas anteriormente. As variáveis já explicadas acima e que podem ser consideradas manifestações do clima organizacional são: produtividade, absenteísmo, rotatividade, cidadania e satisfação. Essas cinco variáveis são consideradas indicadores do clima organizacional, uma vez que refletem o ambiente do trabalho (ROBBINS, 2005).
Para Carvalho, Oliveira e Rosa (2012, p.11) “o clima organizacional influencia na postura e até mesmo no comportamento das pessoas, podendo este ambiente estimular atitudes boas ou más, isso demonstra a importância de um clima organizacional saudável”. A partir da afirmativa dos autores supracitados é possível compreender a influência que o clima organizacional exerce sobre o comportamento organizacional. Por este motivo percebe-se a importância do estudo do tema comportamento organizacional para compreender o clima organizacional.
Finalizando a conceituação dos aspectos válidos no campo do comportamento organizacional relacionados com clima organizacional, considera-se a importância do entendimento do conceito de vínculos com o trabalho e suas principais influências no comportamento dos trabalhadores e no clima organizacional. Este será apresentado na próxima seção.2
2.3 VÍNCULOS COM O TRABALHO
Siqueira e Gomide Jr. (2004, p. 300) entendem que “desde o nascimento e ao longo de sua existência, todo indivíduo estabelece diferentes vínculos com pessoas, grupos, instituições, partidos políticos, ideologias, objetos ou locais geográficos, dentre outros”. Compreender os vínculos e como eles influenciam as relações pessoa/organização é o grande desafio para estudiosos da área de comportamento.
Na concepção de Farias e Kramer (2007, p. 84) vínculo organizacional pode ser definido como “uma relação que o indivíduo estabelece a partir do seu trabalho, denotando o seu grau de ligação com a organização, o grau de envolvimento com os seus projetos e objetivos, assim
2Importante destacar que o estudo do clima organizacional remete a outros temas do campo do comportamento
organizacional, como por exemplo, qualidade de vida no trabalho, gestão de pessoas e satisfação no trabalho, mas para o desenvolvimento deste estudo optou-se por aprofundar o tema cultura organizacional, que é o tema que possui maior relação com clima organizacional.
como o comprometimento com seus problemas, políticas, desempenho e resultados”. O indivíduo se liga à organização por vínculos materiais e afetivos, pois disputam postos de trabalho, poder e outros desejos dentro do contexto do trabalho (COELHO, 2004).
Para Farias e Kramer (2007), o indivíduo ao estabelecer vínculo com a organização, não necessariamente garante o alcance dos objetivos sem obstáculos, mas garante que o indivíduo se comprometa com os objetivos da organização, uma vez que ele se identifica e se sente parte da organização.
[...] o vínculo é uma relação particular com o objeto que resulta numa pauta de conduta, que se traduz na forma observável do vínculo, sendo possível identificar nela (na conduta) a sua expressão (vínculo). Logo, a forma como um indivíduo se comportará na organização (objeto) está diretamente relacionada com o estabelecimento de vínculos entre ambos (FARIAS; KRAMER (2007, P.86)).
Na visão de Robbins e Decenzo (2004, p. 165) os gerentes “estão interessados especificamente nas atitudes relacionadas aos cargos, das quais as três mais importantes e mais estudadas são a satisfação no trabalho, o envolvimento no trabalho e o comprometimento organizacional”.
Siqueira e Gomide Jr. (2004, p. 305) sustentam que “satisfação, envolvimento e comprometimento são vínculos que tendem a apresentar níveis significativos de correlação positiva entre si”. A satisfação no trabalho está fortemente relacionada com comprometimento organizacional e também com o envolvimento com o trabalho. Estes dois últimos são considerados por alguns autores da área como componentes da satisfação. Mas de modo geral, são estudados e conceituados como vínculos organizacionais (SCHERMERHORN JR.; HUNT; OSBORN, 1999).
Farias e Kramer (2007, p. 101) estabelecem elementos constitutivos dos vínculos organizacionais e explicam que “o vínculo é uma estrutura na qual estão incluídos um indivíduo, um objeto (a organização) e uma relação particular entre eles, que pode ser entendida a partir dos elementos constitutivos dos vínculos”. Os autores apresentam onze elementos constitutivos:
1) Identificação com a organização: ocorre quando o trabalhador se identifica com o ambiente e com os objetivos da organização;
2) Sentimento de pertença: é a partir deste elemento que é possível estabelecer a identificação com a organização. O sentimento de pertença acontece quando o trabalhador se sente membro efetivo da organização;
3) Cooperação nas atividades: indica se existe um sentimento de grupo entre os trabalhadores na organização e a partir desse sentimento eles unem-se para atingir os objetivos da organização;
4) Participação nas decisões: a participação possibilita aos trabalhadores contribuírem com decisões importantes referentes à organização e ao seu trabalho;
5) Criação de inimigos: a construção ou delimitação de inimigos internos ou externos fortalece os vínculos interpessoais;
6) Idealização da organização: possibilitar os trabalhadores a visualizarem a organização como o melhor lugar para trabalhar;
7) Reconhecimento e valorização dos indivíduos: refere-se à necessidade dos trabalhadores de serem reconhecidos e valorizados dentro da organização;
8) Solidariedade: reforça os laços de reciprocidade entre os trabalhadores, unindo eles e criando uma dependência entre eles;
9) Integração entre os membros: a integração fortalece as relações entre os trabalhadores, proporcionando um clima mais saudável no ambiente de trabalho; 10) Crescimento e desenvolvimento profissional/pessoal: as oportunidades de aperfeiçoamentos disponibilizadas pela organização para os trabalhadores, demonstram a preocupação da organização com a valorização dos trabalhadores; e,
11) Autonomia: é a capacidade de decidir e definir como realizar as tarefas e em que prazos as realizar dentro da organização, demonstrando o seu desempenho.
Por fim, Faria e Kramer (2007, p. 102) concluem que “a investigação das relações do indivíduo com os objetivos organizacionais, visualizadas sob a ótica dos vínculos, propicia um entendimento sobre as razões que levam as pessoas a contribuírem para a realização dos projetos da organização”.
A seguir, serão apresentados os três principais vínculos que o indivíduo estabelece com o trabalho e com a organização, os quais se caracterizam com conotações positivas que se manifestam no contexto do trabalho (SIQUEIRA; PADOVAM, 2008).
2.3.1 Envolvimento com o trabalho
Na percepção de Siqueira (2008, p. 139) “é possível compreender envolvimento com o trabalho mais contemporaneamente como um estado de completa absorção e assimilação pelo trabalho”.
Na visão de Robbins e Decenzo (2004, p. 165) “o envolvimento no trabalho é o grau com que um funcionário se identifica com seu cargo, participa ativamente nele, e considera o seu desempenho no trabalho como importante para a sua autoavaliação”. Já para Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p. 94) o envolvimento no trabalho é “a vontade da pessoa de trabalhar duro e empregar esforço além das expectativas normais”.
O processo de engajamento do indivíduo com seu o trabalho, proporciona ao indivíduo sensações de realização das suas potencialidades, de realização ao atingir suas metas pessoais e profissionais. Assim, o seu trabalho acaba tornando o indivíduo mais confiante no desenvolvimento de suas tarefas, e ainda possibilita a ele vivenciar um sentimento prazeroso (SIQUEIRA, 2008).
O conceito de envolvimento com o trabalho teve suas primeiras contribuições para os estudos do comportamento organizacional a partir da década de 1960. O envolvimento com o trabalho possibilita o crescimento pessoal no trabalho, e também pode ser uma forma de conduzir os trabalhadores a atingirem as metas (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004). Na visão de Siqueira (2008, p. 140) “fortalecido como pessoa e como profissional por se sentir envolvido com o trabalho, o indivíduo poderia se transformar em um trabalhador com maiores possibilidades de contribuir com os objetivos organizacionais”.
Siqueira e Gomide Jr. (2004, p. 307) afirmam que:
Ao se envolver com o trabalho, o indivíduo também mantém fortalecidos outros vínculos afetivos relevantes para a organização, como comprometimento afetivo, satisfação geral no trabalho e satisfação com aspectos específicos (chefia, salário, colegas de trabalho, o próprio trabalho e promoções).
Siqueira (2008) acrescenta que “o envolvimento de um indivíduo com o seu trabalho compreende o grau em que o trabalho realizado consegue prover satisfações para o indivíduo, absorvê-lo completamente enquanto realiza as tarefas e ser importante para a sua vida”. A autora conclui afirmando que o conceito de envolvimento com o trabalho abrange o vínculo afetivo estabelecido pelo indivíduo com o trabalho que realiza.
2.3.2 Satisfação no trabalho
A satisfação no trabalho tem sido estudada desde as primeiras décadas do século passado, com o objetivo de conceituar e mensurar tal sentimento que surge quando o homem se relaciona com tarefas laborais (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004). Siqueira (2008, p. 265)
enfatiza que “por um longo tempo satisfação e motivação no trabalho estiveram juntas nas teorias que tratavam das características individuais responsáveis por comportamentos de trabalho”.
Para Robbins e Decenzo (2004, p. 165) “a satisfação no trabalho é a atitude geral que um funcionário tem com relação ao seu cargo. Quando as pessoas falam de ‘atitudes de funcionários’, na maioria das vezes estão falando de satisfação no trabalho”. Aproximadamente entre os anos de 1970 e 1980, a satisfação no trabalho passou a ser considerada como uma atitude. A concepção de satisfação no trabalho como uma atitude, é considerada uma das vertentes de estudo da satisfação no trabalho (SIQUEIRA, 2008).
A abordagem humanista da satisfação no trabalho consiste em uma segunda vertente de estudo. Esta considera que a satisfação é o resultado de experiências pessoais vividas no ambiente organizacional, e que esse resultado reflete na vida pessoal, familiar e social do indivíduo. Desta forma, a satisfação no trabalho pode influenciar as suas relações no trabalho, na família, e na sociedade, podendo ainda refletir no seu bem-estar e na sua saúde física e mental (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004).
Segundo Siqueira e Gomide Jr. (2004) a satisfação no trabalho no século XXI passa a ser considerada como um vínculo do indivíduo com o trabalho. A satisfação no trabalho segundo sua dimensionalidade é conceituada como um conjunto de reações diante de diferentes componentes do trabalho, que resultam no indivíduo diferentes aspectos de satisfação ou insatisfação.
Sobre os diferentes aspectos do trabalho Siqueira e Gomide Jr. (2004, p. 303) citam “sendo os mais frequentes os fatores chefia, colegas de trabalho, o próprio trabalho, salário e oportunidades de promoção”. Os autores definem os fatores ‘chefia’ e ‘colegas de trabalho’ derivados do ambiente social, o ‘próprio trabalho’ como atribuição do cargo, e por fim ‘salário’ e ‘oportunidades de promoção’ são dois fatores no qual a organização retribui os esforços do trabalhador, e, portanto, é possível verificar se o empenho do trabalhador gerou retorno.
Na visão de Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p. 93) “satisfação no trabalho é o grau segundo o qual os indivíduos se sentem de modo positivo ou negativo com relação ao seu trabalho”.
Na perspectiva de Siqueira (2008, p. 267) “investigar satisfação no trabalho significa avaliar o quanto os retornos ofertados pela empresa em forma de salários e promoção, o quanto a convivência com os colegas e as chefias e o quanto a realização das tarefas propiciam ao empregado sentimentos gratificantes e prazerosos”.
Para os que consideram satisfação no trabalho como uma atitude, são contrários a visão apresentada sobre sua dimensionalidade. Defendem o desenvolvimento de teorias que possam esclarecer o papel da satisfação no trabalho tanto na dimensão organizacional, quanto na vida do trabalhador (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004).
Siqueira e Gomide Jr. (2004, p. 304) esclarecem que “existem evidências de que pessoas com níveis altos de contentamento com o trabalho são também as que menos planejam sair das empresas onde trabalham, que têm menos faltas, melhor desempenho e maior produtividade”. Os autores concluem tomando por base a afirmativa acima, que os trabalhadores satisfeitos tendem a ser mais envolvidos com o trabalho e comprometidos com a organização.
2.3.3 Comprometimento Organizacional
Os estudos sobre comprometimento organizacional começaram a tomar força no final da década de 1970, embora suas origens sejam mais antigas (BASTOS et al., 2008). Comprometimento refere-se ao relacionamento entre pessoas, grupos e organizações. Para que exista comprometimento é necessário que aconteça a interação social baseada na obrigação ou promessa estabelecida entre as partes (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004).
Para Robbins e Decenzo (2004, p. 165) “o comprometimento organizacional representa a orientação de um funcionário para com a empresa em termos de sua lealdade, identificação e envolvimento com ela”. Schermerhorn, Hunt e Osborn (1999, p. 94) descrevem o comprometimento organizacional como “a medida pela qual uma pessoa se identifica fortemente com a organização e se sente parte dela”.
O comprometimento organizacional apresenta duas bases psicológicas: a afetiva e a cognitiva. A base de natureza afetiva tem seus conceitos enraizados nas teorias psicológicas, que estabelecem ligações afetivas e concepções sobre suas atitudes, que entendem que o indivíduo se identifica com a organização e assim, sente afeto por ela. Já, a base cognitiva de comprometimento vem das concepções sociológicas sobre as crenças que os trabalhadores criam a respeito das suas relações com a organização (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004).
Siqueira e Gomide Jr. (2004) a partir das duas bases apresentadas desenvolveram-se três estilos de comprometimento organizacional: o comprometimento afetivo (base afetiva), comprometimento calculativo e comprometimento normativo (estes dois últimos pertencem à base cognitiva). Os autores citam ainda que o comprometimento está relacionado à vontade do trabalhador de permanecer na organização e relacionam três componentes que essencialmente
representam os três estilos do comprometimento organizacional: o desejo, a necessidade e a obrigação moral.
Para Bastos et al. (2008, p. 55) o comprometimento organizacional afetivo, busca “avaliar a intensidade com que um empregado nutre sentimentos positivos e negativos frente à organização que o emprega. Portanto, ela permite aferir o compromisso de base afetiva”. O vínculo de comprometimento organizacional afetivo costuma tornar-se mais efetivo a partir do momento em que o trabalhador sente que a organização está comprometida com ele (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004).
Ainda sobre o estilo de comportamento organizacional afetivo, Siqueira e Gomide Jr. (2004, p. 316) afirmam que
Quando o indivíduo internaliza os valores da organização, identifica-se com seus objetivos, se envolve com os papéis de trabalho, desempenhando-os de forma a facilitar a consecução dos objetivos do sistema, e deseja permanecer trabalhando para ela, considera-se que foi desenvolvida uma ligação psicológica, de natureza afetiva, com a organização.
O comprometimento organizacional calculativo por sua vez, é basicamente os resultados positivos alcançados na organização, que são derivados dos investimentos dos trabalhadores, percebida ainda a possibilidade de perder ou não as vantagens conquistadas na organização em caso de desligamento. Ou seja, é o ato do indivíduo em permanecer em uma organização, levando em consideração os ganhos ou perdas dos investimentos pessoais realizados na organização, em termos de desenvolvimento de sua carreira profissional (SIQUEIRA; GOMIDE JR., 2004).
Nesse sentido Bastos et al. (2008, p. 57) acrescentam que o comprometimento organizacional calculativo é constituído pelas “crenças de um empregado acerca de perdas ou custos associados ao rompimento das relações de trabalho com a organização”.
Por fim, o comprometimento organizacional normativo, de acordo com Bastos et al. (2008, p. 59) implica na seguinte premissa: “o trabalhador normativamente comprometido acredita ter obrigações e deveres morais para com a organização, devendo se comportar de forma que possa demonstrá-los”.
Siqueira e Gomide Jr. (2004, p. 320) explicam que
[...] o vínculo normativo constitui-se em um conjunto de pensamentos no qual são reconhecidas obrigações deveres morais para com a organização, que são acompanhados ou revestidos de sentimento de culpa, incômodo, apreensão e preocupação quando o empregado pensa ou planeja se desligar da mesma.
Na concepção de Siqueira e Padovam (2008), para que exista um clima satisfatório no trabalho é necessário que os trabalhadores estejam satisfeitos com seu trabalho, que estejam envolvidos com as suas tarefas e que revelem estar comprometidos com o seu trabalho.
Uma vez que um grupo assume um conjunto de suposições compartilhadas como verdadeiro, é ele quem vai determinar o comportamento do grupo (SCHEIN, 2009). A partir do momento em que o grupo aceita essas suposições como verdadeiras, as quais determinam o seu comportamento, passa também a caracterizar o clima da organização. Deste modo é necessário abordar o conceito de cultura organizacional, para se compreender o comportamento organizacional manifesto, os vínculos com o trabalho e suas relações com clima organizacional.
2.4 CULTURA ORGANIZACIONAL
Na percepção de Ferreira e Assmar (2008) os estudos sobre cultura organizacional passaram a ganhar forças a partir de 1980, instigados pelo excelente desempenho das organizações japonesas na época. Os pesquisadores acreditavam que o envolvimento dos trabalhadores com os valores e a filosofia da organização era o fator determinante do sucesso destas organizações. Baseados nesta ideia, os pesquisadores passaram a estudar as implicações e influências da cultura nas organizações.
Silva e Zanelli (2004, p. 408) enfatizam que
Na atualidade, o tema cultura organizacional se tornou relevante para todos os que se interessam pela compreensão do comportamento humano nas organizações, uma vez que os valores básicos compartilhados influenciam sobremaneira o modo como os
membros das organizações sentem, pensam e agem (grifo nosso).
Para que seja possível compreender e abordar as particularidades a respeito do clima organizacional é de extrema importância identificar sua relação com a cultura organizacional.
Na visão de Paula et al. (2011, p. 60) “a cultura organizacional se reflete diretamente na conduta dos colaboradores e, consequentemente, no clima das organizações”. Os autores inferem ainda que, a cultura reflete de maneira direta no comportamento dos trabalhadores na organização.
O clima organizacional costuma ser afetado por fatores internos, mas também por fatores externos. Muitas vezes a cultura organizacional pode se manifestar como uma das suas principais causas (LUZ, 2003).
Segundo Fleury e Sampaio (2002, p. 291), os estudos de cultura organizacional “têm um caráter histórico mais profundo, remetendo às origens da organização, ao processo de definição de seus valores básicos e à modelagem dos padrões culturais”. Portanto, através das considerações do autor supracitado, infere-se que o estudo da cultura organizacional é complexo e profundo, diferentemente do estudo de clima organizacional, que busca compreender o estado momentâneo de uma organização.
Paula et al. (2011, p. 64) afirmam que “cultura é um conceito mais relacionado a níveis mais profundos de comportamento dos grupos, enquanto clima reflete a percepção de um grupo num determinado momento”.
Luz (2003, p.21) enfatiza que a “relação entre clima e cultura é que clima é um fenômeno temporal. Refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização, num dado momento. Já a cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas ao longo do tempo”. No que diz respeito à origem da cultura organizacional, Robbins e Decenzo (2004, p. 115) complementam que “a cultura de uma organização geralmente reflete a visão ou missão dos seus fundadores”. A cultura de determinada organização, portanto é resultado da interação entre as preferências dos fundadores e o que os trabalhadores apreendem na organização assimilando o conhecimento com as suas próprias experiências.
Segundo Schein (2009), as culturas têm suas origens baseadas em crenças, valores e suposições dos fundadores da organização, nas experiências dos trabalhadores e do grupo a partir do desenvolvimento da organização e as novas crenças e valores introduzidos pelos novos trabalhadores que venham a fazer parte da organização.
Silva e Zanelli (2004, p. 428) consideram que “uma vez estabelecidos os primórdios da cultura, devem ocorrer práticas organizacionais com o intuito de consolidá-la, de modo que proporcione aos funcionários recém-admitidos e aos mais antigos um conjunto de experiências compartilhadas”.
As decisões e as ações nas organizações são determinantes na busca dos resultados. Elas são tomadas e realizadas com base nas referências determinadas por sua cultura. As prioridades dos valores variam de uma organização para outra, e formam o alicerce da cultura organizacional (LACOMBE, 2005).
A cultura organizacional constitui-se de vários aspectos, que proporcionam às organizações uma maneira particular de ser (LUZ, 2003). Ainda para este autor (2003, p. 14) a cultura organizacional é representada por “estilos de trabalho e relacionamentos, que distingue uma organização das outras. A cultura molda a identidade e o reconhecimento dos próprios funcionários”, tem sido forte impacto na percepção do clima existente na organização.
Na perspectiva de Schein (2009, p. 16), cultura pode ser definida “como um padrão de suposições básicas compartilhadas, que foi apreendido por um grupo à medida que solucionava seus problemas de adaptação externa e de integração interna”.
Para Lacombe (2005, p. 228) cultura organizacional pode ser conceituada como: “conjunto de valores em vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração”. Para Silva e Zanelli (2004, p. 416), a cultura organizacional é “um conjunto de mecanismos que incluem controles, planos, receitas, regras e instruções que governam o comportamento”.
Na visão de Robbins e Decenzo (2005, p. 117) a “cultura organizacional é um sistema compartilhado de significados dentro de uma organização, o qual determina, em grande parte, como os funcionários agem”. Para Hitt, Miller e Colella (2013, p. 395) a cultura organizacional “trata-se de uma força poderosa dentro das organizações”.
Na perspectiva de Fleury e Sampaio (2002, p.293) a cultura organizacional é um
Conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos que, em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação.
Chiavenato (2010, p. 173) afirma que “a cultura organizacional representa as percepções dos dirigentes e colaboradores da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização”. Na visão deste autor “a cultura organizacional representa as normas informais e não-escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que direciona suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais” (2010, p. 173). Para Robbins (2005, p. 376) “a cultura organizacional se refere à maneira pela qual os funcionários percebem as características da cultura da empresa, e não ao fato de eles gostarem ou não delas”. É necessário compreender ainda que os valores e crenças ensinados pela família, pela escola, bem como valores aprendidos em organizações anteriores, irão influenciar diretamente a relação do trabalhador com a cultura da organização na qual ele estabelece vínculos de trabalho atualmente (SILVA; ZANELLI, 2004).
No entendimento de Luz (2003, p.14),
A cultura organizacional influencia o comportamento de todos os indivíduos e grupos dentro da organização. Ela impacta o cotidiano da organização: suas decisões, as atribuições de seus funcionários, as formas de recompensas e punições, as formas de relacionamento com seus parceiros comerciais, seu mobiliário, o estilo de liderança
adotado, o processo de comunicação, a forma como seus funcionários se vestem e se portam no ambiente de trabalho, seu padrão arquitetônico, sua propaganda, e assim por diante.
Na visão de Shinyashiki (2002, p.166) “para o administrador não é suficiente identificar a cultura da organização e a influência que ela exerce no processo de gestão. É essencial que ele compreenda como essa cultura é transmitida ou aprendida pelos participantes da organização, o que possibilita seu gerenciamento”.
De acordo com Robbins (2005), a cultura tem o papel de criar identidade para a organização, diferenciando-a das outras; A cultura deve proporcionar identidade aos membros da organização; Deve proporcionar um comprometimento maior com a organização do que com interesses pessoais; Possibilita a estabilidade do sistema social; A cultura ajuda a manter a cordialidade na organização, estabelecendo padrões para seus trabalhadores executarem suas tarefas e apresenta mecanismos de controle que orientam o comportamento dos trabalhadores.
A cultura organizacional é ensinada e repassada aos trabalhadores através de diferentes maneiras. A primeira são as histórias, que ligam o presente ao passado, buscando explicar as práticas da organização. A segunda são os rituais, que consistem em atitudes contínuas da organização que refletem os valores desta. Os símbolos materiais, representam quem é importante, qual o grau de igualdade esperado, e ainda o comportamento apropriado. Por fim, a linguagem que se utiliza dentro da organização é percebida como forma de identificação dos membros com a cultura (ROBBINS, 2005).
Nesse sentido Luz (2003, p. 14) afirma que
Não podemos deixar de considerar que a cultura das empresas decorre também de valores culturais da sociedade na qual está inserida. Não podemos dissociar a cultura das empresas da cultura nacional, como se as empresas fossem entidades isoladas, confinadas de um mundo exterior.
As diferenças nacionais devem ser levadas em consideração para que as organizações possam prever de modo mais assertivo o comportamento organizacional. Para tanto, acredita-se que por mais forte que acredita-seja a influência da cultura organizacional no comportamento dos trabalhadores, a cultura do país sempre se apresenta mais influente (ROBBINS, 2005).
Para Siqueira e Padovam (2008), apesar de determinado grupo compartilhar de uma cultura organizacional, sabe-se que existem indivíduos que possuem crenças, valores, objetivos e necessidades que coexistem e muitas vezes se sobrepõem.
Silva e Zanelli (2004, p. 416) reafirmam a ideia de que “as culturas organizacionais se encontram inseridas e, em parte, representam projeções ou expressões da cultura nacional na
