A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A PARTIR DA PERCEPÇÃO
DE TRABALHADORES DE UMA INSTITUIÇÃO FINANCEIRA COOPERATIVA1
Vitor Vercelino Rorrato2 Adriane Fabricio3
RESUMO
O objetivo deste trabalho é identificar se estão presentes nos colaboradores de uma Instituição Financeira Cooperativa a qualidade de vida no trabalho. A forma de abordagem qualitativa e quantitativa foi a metodologia utilizada para o desenvolvimento deste estudo, sendo realizado através de aplicação do questionário adaptado no modelo de Walton (1973), com 39 questões, sendo: 02 questões dissertativas e 37 de múltipla opção, aplicadas a 12 colaboradores da instituição. Em relação aos resultados, os mesmos revelaram que os colaboradores pesquisados estão de um modo geral satisfeitos em todas as categorias avaliadas, ou seja, nas categorias: Compensação justa e adequada, Condições de trabalho, Uso e desenvolvimento de capacidades, Oportunidade de crescimento e segurança, Integração social na organização, Constitucionalismo, O trabalho e o espaço total de vida e a relevância total do trabalho na vida. Considerando que não houveram respostas que remetam a insatisfação dos pesquisados, entende-se que os colaboradores se sentem satisfeitos e valorizados.
Palavras-chave: Qualidade de Vida. Gestão de Pessoas. Satisfação no Trabalho.
1 INTRODUÇÃO
Os avanços tecnológicos e as transformações na sociedade, ocorridos no mundo nas últimas décadas influenciaram as organizações a reavaliar processos e paradigmas a respeito da qualidade de vida no trabalho. Para que as empresas se tornem competitivas, é imprescindível que o papel dos recursos humanos seja capacitar e motivar os colaboradores. A qualidade de vida no trabalho é um movimento orientado para melhoria nas condições de trabalho, visa tornar os cargos mais satisfatórios. A melhoria das condições de trabalho é capaz de tornar os
1Trabalho de conclusão da pós-graduação em Coaching e Gerenciamento de Pessoas do DACEC –
UNIJUÍ.
2Aluno da pós-graduação em Coaching e Gerenciamento de Pessoas do DACEC – UNIJUÍ. E-mail:
vitor_rorrato@sicredi.com.br.
3Professora da pós-graduação em Coaching e Gerenciamento de Pessoas do DACEC - UNIJUÍ.
funcionários mais satisfeitos, melhorando então o seu desempenho e sua produtividade (RODRIGUES, 1994).
Ainda existem muitas empresas que não investem em qualidade de vida no trabalho, a preocupação é somente com a segurança no trabalho e saúde dos colaboradores, mas a QVT vai além de programas de segurança no trabalho e saúde, ela envolve o melhor ambiente de se trabalhar, um bom relacionamento com seu superior e a satisfação de trabalhar em um ambiente que proporciona um bem-estar a todos.
A qualidade de vida no trabalho está associada a questões de saúde e segurança no trabalho, passa a demonstrar as habilidades que o trabalhador precisa desenvolver, aumentando seus conhecimentos e suas experiências, assim ele abrange fatores mais importantes dentro da empresa (LIMONGI-FRANÇA, 2004).
Para Silva e Marchi (1997), a adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúde, proporciona ao indivíduo maior resistência ao stress, controle emocional, aumento motivacional, eficiência no trabalho e melhor relacionamento. Englobando termos das variáveis comportamentais, ambientais e organizacionais, que venham, juntamente com os estabelecimentos de políticas de recursos humanos, humanizarem o emprego, de forma a obterem-se resultados satisfatórios, tanto para o empregado como para a organização (VIEIRA; HANASHIRO, 2000).
Diante do exposto o presente estudo tem como objetivo: identificar os indicadores de qualidade de vida no trabalho em uma Instituição Financeira Cooperativa a partir de 8 categorias definidas no modelo de Walton: Compensação justa e adequada; condições de trabalho; uso e desenvolvimento de capacidades; oportunidade de crescimento e segurança; integração social na organização; constitucionalismo; o trabalho e o espaço total de vida; relevância total do trabalho na vida. Assim, questiona-se: os colaboradores de uma Instituição Financeira Cooperativa estão satisfeitos com a qualidade de vida do seu ambiente de trabalho?
Justifica-se a escolha do tema na agência do Sicredi em Augusto Pestana/RS, visto que, existem relações que ocorrem entre os colaboradores e seu ambiente de trabalho e, estes podem ou não desencadear uma baixa qualidade de vida. Além disso, o estudo é relevante também por destacar como práticas de QVT melhoram tanto o clima organizacional como o nível de motivação de colaboradores.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 GESTÃO DE PESSOAS
O assunto qualidade de vida no trabalho e a preocupação com a motivação dos colaboradores passou a ser bastante discutido por administradores que buscam melhorias na qualidade de processos na organização. É nesse momento que entra a importância do papel da gestão de pessoas em identificar as necessidades de cada indivíduo na empresa e promover ferramentas de gestão que atendam a todos e torne o ambiente de trabalho mais satisfatório.
De acordo com Lima (2007), a valorização das relações humanas ou também conhecida como gestão de pessoas no trabalho, surgiu da necessidade de considerar a importância das variáveis psicológicas e sociais na produtividade. Segundo Gil (2001), considera-se como pioneiro desse movimento o psicólogo Elton Mayo (1890-1949) que em 1927 nos Estados Unidos, desenvolveu uma experiência no campo do comportamento humano no trabalho. Na década de 60, passa-se a utilizar o termo administração de recursos humanos (ARH), o qual foi fortemente influenciado pelos conceitos oriundos da teoria geral dos sistemas.
Em meados de 90, surgem questionamentos ao que já existia no campo da ARH, dentre estes, destaca-se a visão que se tem das pessoas como custos e o tratamento delas como recursos. As críticas enfatizam também a incerteza, a variação, as contradições e a ambiguidade inerentes a função da gestão de pessoas (GIL, 2001).
Para Fleury e Fischer (1998), gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas que serve para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. De acordo com Limongi-França (2004), equipes bem geridas apresentam maior produtividade e o crescimento e valor de mercado são mais altos, assim a gestão de pessoas atua de forma estratégica, procurando conciliar rendimento, lucros e bem-estar dos trabalhadores. Para que as empresas se tornem competitivas, é preciso que a área de gestão de pessoas proporcione capacitação e motivação dos colaboradores (GIL, 2001).
Para Rodrigues (1994), a gestão de pessoas permite a colaboração eficaz dos colaboradores. As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças de uma organização, dependendo da forma que elas são tratadas, ou seja, elas podem trazer sucesso ou o fracasso. A melhoria das condições de trabalho é capaz de tornar os funcionários mais satisfeitos, melhorando então o seu desempenho e sua produtividade.
Por sua vez, Silva (2002) menciona que o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficaz. Com a valorização interna, o colaborador passa a ter uma maior qualidade de vida, motivação e resultados positivos. Neste pensamento o papel da gestão de pessoas é fundamental, pois tem as características para efetuar esta motivação junto aos colaboradores.
As condições sociais e psicológicas também fazem parte do ambiente de trabalho. De acordo com Chiavenato (2004), para alcançar qualidade e produzir mais, as empresas precisam ser dotadas de pessoas motivadas, com envolvimento nos trabalhos que executam e recompensadas adequadamente por sua contribuição. Gil (2001) compactua da ideia, destacando que todo o esforço para se tornar produtivo, o trabalhador deve sentir que a atividade que executa é adequada às suas habilidades e que são tratados como pessoas.
Segundo Campos (1992), um dos mais importantes conceitos dos programas de qualidade de vida está na premissa de que, somente se melhora o que se pode medir, e, portanto, é preciso medir para melhorar. Assim, é necessário avaliar de forma sistemática a satisfação dos colaboradores, pois, através desse processo será possível detectar a percepção dos trabalhadores sobre os fatores influenciadores na qualidade de vida no trabalho da organização.
2.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
Segundo Limongi-França (2010), qualidade de vida no trabalho é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. A qualidade de vida no trabalho é a junção de
vários elementos que possibilitam a estabilidade e satisfação do ser humano no que se refere ao seu estado de bem-estar não só físico, mas também social e psicológico.
Para ressaltar essa perspectiva, Limongi-França e Rodrigues (2002) observam que qualidade de vida é uma compreensão abrangente e comprometida das condições de vida do trabalho que inclui aspectos de bem-estar, garantia de saúde e segurança física, mental e social e capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso de energia pessoal.
Nesse mesmo contexto, Chiavenato (2006) relata que o conceito de qualidade de vida no trabalho envolve diversos fatores físicos, ambientais e psicológicos no ambiente organizacional. Por essa razão, percebe-se que não é possível obter apenas um único modelo que atende e satisfaz a todos, pois as pessoas possuem diferentes personalidades, necessidades pessoais, perspectivas e objetivos. Diante disso, para se obter um aumento da produtividade e uma posição de destaque no mercado competitivo é importante que as organizações gerenciem um ambiente de trabalho saudável no que diz respeito a qualidade de vida dos funcionários, reduzindo ao extremo as exigências do coletivo.
A qualidade de vida no trabalho é a capacidade de administrar um conjunto de ações, ela cria, inova e estrutura o ambiente de trabalho, e seu maior objetivo é proporcionar a satisfação e bem-estar ao trabalhador. Sendo assim a empresa reconhece que a QVT não abrange só a saúde física do trabalhador, mas principalmente a saúde mental (LIMONGI-FRANÇA, 2004).
De acordo com Chiavenato (2004), a qualidade de vida no trabalho assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho e de outro o interesse das organizações quanto ao efeito potencial sobre a produtividade e a qualidade. Ainda, para o mesmo autor, tem sido uma das ferramentas mais úteis nas organizações, pois serve para identificar o grau de satisfação dos colaboradores com o seu trabalho, sendo um indicador de experiências humanas no ambiente de trabalho.
Para Rodrigues (1994), a qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o início da sua existência com outros títulos e outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao
trabalhador na execução de sua tarefa e dessa forma, elevar a um nível de destaque os resultados organizacionais.
Não existe qualidade de vida no trabalho se as condições em que se trabalha não permitem viver em nível tolerável de estresse. De fato, quando um problema ultrapassa do limite aceitável é sinal de que medidas precisam ser tomadas imediatamente para reverter o conflito, pois o mínimo que se espera num ambiente de trabalho são condições básicas para efetuar o serviço, desde distribuição de tarefas, fluxo de processos até a maneira como cada indivíduo interage com o próximo dentro da organização (RODRIGUES, 1992).
Conforme Maximiano (2000), o conceito de qualidade de vida no trabalho tem como base o enfoque biopsicossocial. Este enfoque ressalta que a saúde não está relacionada somente com a falta de doenças, mas como também ao bem-estar biológico, psicológico e social do funcionário. O mesmo autor ainda destaca que além do enfoque biopsicossocial o conceito de qualidade de vida no trabalho baseia-se em uma visão ética da condição humana. A ética, como babaseia-se da QVT procura identificar, eliminar ou minimizar todos os tipos de riscos ocupacionais. Isso envolve desde a segurança do ambiente físico, até o controle do esforço físico e mental requerido para cada atividade, bem como a forma de gerenciar situações de crise, que comprometam a capacidade de manter salários e empregos.
Ainda, Maximiano (2000) destaca que a administração participativa é uma filosofia ou doutrina que valoriza a participação das pessoas nos processos de tomar decisões sobre diversos aspectos da administração das organizações, ou seja, se fazem necessário despertar ou se atentar as necessidades individuais de maneira que exista maios para o trabalhador se encontrar em suas capacidades, pois resultará no fortalecimento da credibilidade para com o indivíduo e oportunidade para a empresa, de forma que a mesma sabendo explorar a diversidade de talentos existente não só em um único trabalhador, como também em outros conseguirá alcançar um melhor ambiente de trabalho.
Segundo Chiavenato (2010), a QVT é um complexo que envolve uma constelação de fatores como: satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro na organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário percebido, os benefícios auferidos, o relacionamento humano dentro da equipe e da organização, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade de atuar e
responsabilidades de tomar decisões e a possibilidade de estar engajado e de participar ativamente na organização.
Já para Fernandes (1996), a qualidade de vida no trabalho pode ser vista como uma estratégia, cujo intuito é aliar os interesses individuais aos da organização para atingir um bem comum.
A qualidade de vida é muito importante para o sucesso organizacional, ela afeta o comportamento das pessoas, proporcionando satisfação aos empregados, que resulta em produtividade. O modelo de qualidade de vida no trabalho de Walton (1973) é apresentado em oito categorias. Segundo Chiavenato (1999) é o mais amplo, contemplando processos de diagnósticos de qualidade no trabalho, levando em consideração os fatores intra e extra empresa. Rodrigues (1994) cita oito categorias conceituais com o intuito de fornecer uma estrutura para analisar as características notáveis da qualidade de vida no trabalho.
Quadro 1: Critérios e indicadores de QVT
Critérios Indicadores de QVT
1. Compensação justa e adequada
Equidade interna e externa; Justiça na compensação; Planilha dos ganhos de produtividade; Proporcionalidade entre salários (WALTON apud CHIAVENATO, 2006, p. 451).
Compensação digna recebida dentro dos padrões organizacionais pelo trabalho realizado (RODRIGUES, 1994).
2. Condições de trabalho Jornada de trabalho razoável; ambiente físico seguro e saudável; Ausência de insalubridade (WALTON apud CHIAVENATO, 2006, p. 451).
Condições existentes no local de trabalho, reduzindo riscos e doenças, limite de idade quando o trabalho e destrutivo para o bem-estar das pessoas, que estão fora da idade (RODRIGUES, 1994).
3. Uso e
desenvolvimento de capacidades
Autonomia; Autocontrole relativo; Qualidades múltiplas; Informação sobre o processo total do trabalho (WALTON apud CHIAVENATO, 2006, p. 451). Considerar o potencial das pessoas e oportunidades que o emprego oferece (RODRIGUES, 1994).
4. Oportunidade de crescimento e segurança
Possibilidade de carreira; Crescimento pessoal; Perspectivas de avanço salarial; Segurança de emprego (WALTON apud CHIAVENATO, 2006, p. 451).
Oportunidade de carreira, crescimento pessoal dos funcionários para a segurança com seu trabalho (RODRIGUES, 1994).
5. Integração social na organização
Ausência de preconceitos; Igualdade; Mobilidade; Relacionamento; Senso comunitário (WALTON apud CHIAVENATO, 2006, p. 451).
Ausência de preconceito de cor, raça, sexo, religião, nacionalidade, estilo de vida e aparência física, sendo a mola mestra para um bom nível de integração social (RODRIGUES, 1994).
6. Constitucionalismo Direitos de proteção ao trabalhador; Privacidade pessoal; Liberdade de expressão; Tratamento imparcial; Direitos trabalhistas (WALTON apud CHIAVENATO, 2006, p. 451).
Direitos e deveres do empregado que fornece uma elevada qualidade de vida no trabalho, sendo direito o tratamento justo em todos os assuntos (RODRIGUES, 1994).
7. O trabalho e o espaço total de vida
Papel balanceado no trabalho; Estabilidade de horários; poucas mudanças geográficas; Tempo para lazer da família (WALTON apud CHIAVENATO, 2006, p. 451).
É a relação entre o trabalho e o espaço total da vida, são vistos através de conceitos de equilíbrio, que tem origem nos esquemas de trabalho, expectativa de carreira, progresso e promoção (RODRIGUES, 1994).
8. Relevância total do trabalho na vida
Imagem da empresa; Responsabilidade social da empresa; Responsabilidade pelos produtos; Práticas de emprego (WALTON apud CHIAVENATO, 2006, p. 451). Uma forma irresponsável com a qual algumas organizações agem, fazendo com que um número crescente de empregados deprecia o valor de seus trabalhos e carreiras, afetando a autoestima do trabalhador (RODRIGUES, 1994).
Fonte: Modelo de Walton (1973 apud RODRIGUES, 1994).
Práticas e valores estão relacionados ao bem-estar dos trabalhadores, mostram o potencial das pessoas ao desenvolverem suas atividades, sendo assim a qualidade de vida no trabalho se torna cada vez mais importante na vida profissional das pessoas, pois elas só vão mostrar seu potencial se estiverem motivadas (LIMONGI-FRANÇA, 2004).
Segundo Chiavenato (2004), a QVT pode afetar atitudes pessoais que levam as pessoas a aumentarem suas produtividades, como motivação para o trabalho, adaptação a mudanças no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanças.
Chiavenato (2004) ressalta que a QVT representa em que grau os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho na organização. Ainda afirma que a QVT envolve vários fatores positivos dentro das empresas, como a satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro dentro da organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário percebido, os benefícios auferidos, o relacionamento humano dentro do grupo e da organização.
Para Limongi-França (2004), o desafio é reconstruir, com bem-estar, em várias dimensões a qualidade de vida do trabalhador, seja, na dimensão biológica, psicológica, social e organizacional de cada pessoa e não apenas as doenças e outros sintomas de stress que emergem ou potencializam no trabalho, pois este bem-estar mantém a integridade das pessoas.
Um grande aliado da qualidade de vida do trabalhador é o amparo jurídico que se constitui em direitos e deveres, organizando os aspectos essenciais de ações e programas, práticas e valores, principalmente na área trabalhista. Com isso reduz os acidentes de trabalho e conflitos organizacionais e aspectos críticos na qualidade de vida do trabalhador, por serem regulados por normativas e leis (LIMONGI-FRANÇA, 2004).
3 METODOLOGIA
O presente estudo é classificado de acordo com sua natureza como pesquisa aplicada, que de acordo com Boaventura (2004) objetiva gerar conhecimentos para a aplicação prática dirigida à solução de problemas específicos.
Em relação à forma de abordagem da investigação, esta pesquisa classifica-se como quantitativa e qualitativa. Conforme Gil (2009), na pesquisa quantitativa considera-se que tudo pode ser quantificado ou transformado em números. Este tipo de pesquisa utiliza-se de métodos estatísticos para coletar e apresentar os dados. Boaventura (2004) define pesquisa qualitativa como uma pesquisa descritiva, em que os pesquisadores se interessam mais pelo processo do que pelos resultados e examinam os dados de maneira indutiva, privilegiando o significado.
Este estudo também se classifica como descritivo. Segundo Gil (2006), na pesquisa descritiva, o objetivo principal é a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. Busca compreender as características de um grupo, como sua distribuição por idade, nível de escolaridade, sexo, procedência, nível de renda, etc.
O estudo foi desenvolvido em uma Instituição Financeira Cooperativa, para avaliar as práticas utilizadas pela Instituição, verificando qual o grau de satisfação dos seus colaboradores com relação aos critérios de QVT definidos por Walton (1973).
Para a pesquisa de campo e levantamento foram coletados dados junto aos colaboradores de uma Instituição Financeira Cooperativa nos setores financeiro, administrativo e negócios. O questionário foi aplicado a 12 colaboradores sendo entregue pessoalmente a cada um deles e dado um prazo de 5 dias para responder, sem a necessidade de identificação, com vistas a verificar sua satisfação a partir da qualidade de vida no seu ambiente de trabalho. Retornaram 12 questionários respondidos.
O instrumento de coleta de dados utilizado com os colaboradores foi um questionário de múltipla opção e questões descritivas aplicados aos colaboradores dos setores já mencionados. Os dados para análise foram coletados na própria Instituição, através da aplicação de questionários contendo 39 questões (APÊNDICE A), sendo: 02 questões descritivas e 37 de múltipla escolha, com base em uma
adaptação realizada pelo autor a partir do modelo de Walton (1973). Apesar de ser oportunizado espaço para questões descritivas, os colaboradores as deixaram em branco, ou seja, ninguém se manifestou.
A tabulação dos dados coletados através dos questionários de múltipla opção foi realizada através de planilha do Excel, para tabular os dados e verificar os percentuais gerados para cada categoria. Os resultados são apresentados em formato de tabela, posteriormente discutidos, relacionando com a teoria e, como o autor da pesquisa é colaborador da instituição irá relacionar como a empresa trata determinado fator na sua percepção.
4 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Esta etapa foi elaborada buscando responder ao objetivo geral da presente pesquisa que são: Identificar os indicadores de qualidade de vida no trabalho em uma Instituição Financeira Cooperativa a partir de 8 categorias: Compensação justa e adequada; condições de trabalho; uso e desenvolvimento de capacidades; oportunidade de crescimento e segurança; integração social na organização; constitucionalismo; o trabalho e o espaço total de vida; relevância total do trabalho na vida.
No que diz respeito ao perfil dos pesquisados foram levantados dados que se refere a distribuição do gênero, faixa de idade e nível de instrução.
De acordo com os resultados obtidos, o gênero dos pesquisados é composto por 84% de mulheres e de 16% por homens. Referente a faixa de idade, 34% tem de 18 a 30 anos, 50% tem de 30 a 40 anos e 16% possuem acima de 40 anos. Quanto ao nível de instrução dos pesquisados 16% possuem ensino superior incompleto, 68% possuem ensino superior completo e 16% enquadraram-se em “outros”, com curso de pós-graduação completo.
Para identificar se estão presentes nos colaboradores da Instituição Financeira Cooperativa as oito categorias de qualidade de vida no trabalho definidas por Walton (1973), todas as categorias são apresentadas com a respectiva discussão dos resultados. É importante ressaltar que a escala tinha como nível de concordância as respostas concordo plenamente (CP), concordo (C), neutro (N), discordo (D) e discordo plenamente (DP).
A primeira categoria é a compensação justa e adequada, que na visão de Rodrigues (1994) é a compensação digna recebida dentro dos padrões organizacionais pelo trabalho realizado.
Tabela 1: Categoria compensação justa e adequada
Questões CP C N D DP
1. O salário que recebe, faz com que você possa viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive.
8% 76% 8% 8%
2. O salário que recebo é compatível com a minha contribuição, responsabilidade, esforço, experiência, habilidade e qualificação.
16% 68% 8% 8%
3. Referente ao meu cargo, o salário que recebo é compatível se comparado com o salário pago por outras Instituições Financeiras.
50% 42% 8%
Na tabela 1 é possível verificar que 76% dos respondentes concordam que o salário que recebem permite viver dignamente dentro dos padrões da sociedade onde estão inseridos, 68% concordam que o salário é compatível com a atividade que desenvolvem e 50% concordam que o salário é compatível com a remuneração de outras instituições financeiras, porém, chama a atenção que, 42% consideram-se neutros quanto ao salário que recebem pelo cargo ser compatível com outras instituições. Este ponto pode ser justificado pelo fato dos colaboradores desconhecerem a remuneração de outras instituições financeiras.
A empresa possui plano de cargo e carreira bem estruturado, com uma área de gestão de pessoas atuante e preocupada com o bem-estar dos colaboradores. O plano está disponível a todos os colaboradores através do portal interno e junto aos responsáveis pela área de GP.
Na segunda categoria que é condições de trabalho, Rodrigues (1994) comenta que são as condições existentes no local de trabalho, reduzindo riscos e doenças, limite de idade quando o trabalho e destrutivo para o bem-estar das pessoas, que estão fora da idade.
Tabela 2: Condições de trabalho
Questões CP C N D DP
(iluminação, higiene, barulho, pó, temperatura e organização) atendem os padrões desejáveis de segurança no trabalho. 5. Na minha avaliação, as condições para realização do meu trabalho (movimentos repetitivos, estresse e outros) que influenciam na minha saúde estão adequados.
25% 59% 8% 8%
6. A carga horária de trabalho é respeitada pela empresa, sem necessidade de realização de horas extras além do permitido.
59% 41%
7. Você desempenha alguma atividade que considera inadequada às suas condições físicas e de saúde.
8% 8% 25% 59%
8. A organização proporciona o bem-estar ao seu dia a dia no ambiente de trabalho, proporcionando intervalos para o descanso.
41% 59%
Na tabela 2 é possível verificar que 75% dos respondentes concordam plenamente que as condições do ambiente de trabalho atendem os padrões desejáveis de segurança no trabalho, 59% concordam que as condições para a realização do trabalho que influenciam na saúde estão adequadas, 59% concordam plenamente que a carga horária de trabalho é respeitada pela empresa, 59% discordam plenamente que realizam alguma atividade inadequada às suas condições físicas e de saúde e 59% concordam que a empresa proporciona o bem-estar no dia a dia, proporcionando intervalos para o descanso.
A empresa oferece aos colaboradores a ginástica laboral, a qual ocorre três vezes na semana, com duas aulas de alongamentos individuais e em grupos, e uma aula de massagem individual. Também ocorrem frequentemente visitas da Unimed, com o objetivo de analisar o ambiente de trabalho para a renovação dos laudos da medicina ocupacional (PCMSO, PPRA, LTCAT). Percebe-se que a empresa está preocupada com o bem-estar de seus colaboradores, oferecendo condições adequadas para a realização do trabalho, na qual reflete nas respostas da tabela 2.
A terceira categoria se refere ao uso e desenvolvimento de capacidades, conforme Chiavenato (1999), a capacidade humana implica a necessidade de avaliar e atualizar a organização para acompanhar os progressos tecnológicos. As organizações excelentes não são as que detêm a tecnologia mais avançada, mas são aquelas que sabem extrair o máximo do proveito de suas tecnologias atuais. Mas o preparo e a capacidade das pessoas estão por trás disso, porque são elas que operam a tecnologia existente. A tecnologia contribui, mas as pessoas que tem a capacidade de determinar a eficiência real e eficácia de cada processo, são elas a mola mestre que movimenta as empresas.
Questões CP C N D DP
9. A empresa se mostra aberta e receptiva na apresentação de sugestões, ideias novas ou ajustes nos processos de trabalho.
25% 50% 25%
10. A forma com que os gestores repassam as informações para a execução dos trabalhos estão de acordo com as premissas da empresa.
25% 67% 8%
11. O trabalho que desenvolve faz com que você se sinta realizado tanto pessoalmente quanto profissionalmente.
59% 16% 25%
12. A forma com que os gestores expressam reconhecimento ou prestam elogios em função de um bom trabalho realizado no dia, meta atingida ou sugestão de melhoria estão adequados.
75% 25%
Em relação a tabela 3 é possível verificar que 50% dos respondentes concordam que a empresa se mostra aberta para sugestões de ideias novas e ajustes nos processos e 25% concordam plenamente com este item, 67% concordam que a comunicação dos gestores para a execução dos trabalhos estão de acordo com as premissas da empresa, 59% concordam plenamente que o trabalho que desenvolvem faz com que se sentem realizados pessoalmente e profissionalmente, 75% concordam que a forma com que os gestores expressam reconhecimento através de feedbacks pelo bom trabalho estão adequados.
A empresa oferece aos gestores cursos e treinamentos voltados a feedbacks e liderança, fazendo com que os colaboradores não percebam que são incentivados ao uso de suas capacidades pelos seus superiores e de modo natural são utilizados os seus conhecimentos e habilidades para o desempenho das funções que cada um tem a desempenhar da melhor forma sem pressão psicológica.
A quarta categoria é oportunidade de crescimento e segurança, que segundo Rodrigues (1994) é a oportunidade de carreira, crescimento pessoal dos funcionários para a segurança com seu trabalho.
Tabela 4: Oportunidade de crescimento e segurança
Questões CP C N D DP
13. A empresa apoia e incentiva você a dar continuidade nos estudos nas áreas preferencialmente aceitas para desenvolver suas atividades? (Administração, Ciências contábeis, Economia).
84% 16%
14. As oportunidades de crescimento profissional (carreira) se estendem a todos os colaboradores independente do cargo que exercem na empresa.
68% 16% 8% 8%
15. A empresa oferece cursos para que os funcionários possam desempenhar as atividades do dia a dia com segurança e eficiência, assim como desenvolver as suas competências.
67% 33%
16. Seu trabalho permite que você desenvolva e aprimore suas habilidades, e participe das decisões da empresa.
16% 25% 59%
Na tabela 4 é possível verificar que 84% dos respondentes concordam plenamente que a empresa apoia e incentiva a continuidade nos estudos para o
desenvolvimento das atividades, 68% concordam plenamente que as oportunidades de crescimento profissional se estendem a todos os colaboradores dentro da empresa independente do cargo que exercem, 67% concordam plenamente que a empresa oferece cursos visando o desenvolvimento das competências e o desempenho de atividades com segurança e eficiência, 59% se mostraram neutros quando questionados se o trabalho permite desenvolver e aprimorar as habilidades e participar das decisões da empresa. Neste item observa-se que a maioria dos colaboradores responderam a opção “neutro” pelo fato de não participarem das decisões da empresa, já que tais decisões são tomadas pela alta gestão (conselho de administração, diretoria executiva e demais gerentes).
A empresa apoia e incentiva cursos e treinamentos que visam o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, oferecendo o auxílio educação, com 30% para os cursos de graduação (Administração, ciências contábeis e economia) e 40% de auxílio para os cursos de pós-graduação e MBA voltados a estas mesmas áreas.
A quinta categoria é a integração social na organização, na qual a maneira de lidar com diferenças individuais cria um certo clima entre as pessoas e tem forte influência sobre toda a vida em grupo, principalmente nos processos de comunicação, no relacionamento interpessoal, no comportamento organizacional e na produtividade. Se as diferenças são aceitas e tratadas em aberto, a comunicação flui fácil, em dupla direção, as pessoas ouvem as outras, falam o que pensam e sentem e tem possibilidades de dar e receber feedback (MOSCOVICI, 1998).
Tabela 5: Integração social na organização
Questões CP C N D DP
17. O relacionamento na equipe entre os colegas de trabalho está adequado.
16% 76% 8%
18. Todos os colaboradores são tratados de forma igualitária levando em consideração os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada um.
25% 67% 8%
19. Existe ajuda e cooperação entre os colaboradores ao desenvolver as tarefas diárias.
33% 59% 8%
20. O comprometimento dos funcionários em relação às tarefas que cada um possui no dia a dia é adequado às necessidades da empresa.
25% 75%
21. A integração dos colaboradores nas atividades internas e nas confraternizações realizadas pela empresa está adequada.
25% 67% 8%
Na tabela 5 é possível verificar que 76% dos respondentes concordam que o relacionamento da equipe está adequado, 67% concordam que todos os
colaboradores são tratados de forma igualitária levando em consideração os conhecimentos, habilidades e atitudes, 59% concordam que existe ajuda e cooperação na equipe, 75% concordam que o comprometimento dos colaboradores em relação às tarefas que cada um possui no dia a dia é adequado às necessidades da empresa e 67% concordam que a integração dos colaboradores nas atividades internas e nas confraternizações realizadas pela empresa está adequada.
Todo ano a instituição realiza a pesquisa de clima organizacional, na qual em 2018 a Cooperativa Sicredi das Culturas RS/MG obteve um resultado de 89% de favorabilidade na pesquisa, e a agencia de Augusto Pestana obteve 96% de favorabilidade, ficando 7 pontos acima da superintendência regional, o que demonstra um excelente clima organizacional dos colaboradores da agencia. Durante o ano são realizadas confraternizações internas e externas, com o objetivo de aproximar mais a equipe, e no mês de novembro ocorre a festa de encerramento do ano, com colaboradores e familiares.
A sexta categoria é constitucionalismo, que segundo Rodrigues (1994), são direitos e deveres do empregado que fornece uma elevada qualidade de vida no trabalho, sendo direito o tratamento justo em todos os assuntos.
Tabela 6: Constitucionalismo
Questões CP C N D DP
22. A empresa monitora e avalia sua relação familiar, comportamentos e atitudes fora do ambiente de trabalho.
8% 84% 8%
23. A empresa se mostra aberta e disponível para escutar alguma reclamação ou sugestão sem receio de que possa se prejudicar.
33% 51% 16%
24. A empresa cumpre e respeita as normas impostas pela legislação trabalhista (férias, décimo terceiro, descanso semanal).
100% 25. As regras e rotinas da organização são claras, flexíveis e
aceitáveis pelos colaboradores.
67% 33%
26. A empresa oferece equipamentos de proteção (EPIs)
adequados aos processos ofensivos a sua saúde (barulho, poeira, calor...).
33% 51% 16%
Na tabela 6 é possível verificar que 84% dos respondentes concordam que a empresa monitora e avalia os comportamentos e atitudes fora do ambiente de trabalho, 51% concordam que a empresa se mostra aberta para ouvir reclamações ou sugestões sem receio de que possa se prejudicar, 100% concordam plenamente que a empresa cumpre e respeita as normas impostas pela legislação trabalhista, 67% concordam plenamente que as regras e rotinas são claras, flexíveis e
aceitáveis, 51% concordam que a empresa oferece EPIs adequados aos processos ofensivos a saúde.
A empresa (agência) possui uma colaboradora responsável pela limpeza, a qual recebe frequentemente todo o material necessário para o desempenho das suas atividades, garantindo a sua segurança e cumprindo com a legislação. Em relação a legislação trabalhista, cumpre todas as regras e normas previstas em leis, como salários em dia, adiantamento da primeira parcela do 13º, direito a férias, avaliações de desempenho, EPI e EPC, fazendo com que os colaboradores se sintam valorizados e motivados em realizar suas atividades.
Na sétima categoria, o trabalho e o espaço total de vida, o equilíbrio entre a profissão e o convívio familiar é um dos mais importantes do modelo de Walton (1973). É a relação entre o trabalho e o espaço total da vida, são vistos através de conceitos de equilíbrio, que tem origem nos esquemas de trabalho, expectativa de carreira, progresso e promoção (RODRIGUES, 1994).
Tabela 7: O trabalho e o espaço total de vida
Questões CP C N D DP
27. A carga horária de trabalho diário permite que haja momentos de lazer, ou que possa realizar a prática de exercícios físicos.
84% 16%
28. O tempo que lhe sobra para os descansos semanais, lhe permitem uma boa relação e convivência com seus familiares.
75% 25%
29. A jornada de trabalho diária permite um bom descanso após as atividades, sem criar estresse por excesso de trabalho ou
preocupações por muitas responsabilidades atribuídas ao seu cargo.
25% 67% 8%
30. Seu trabalho faz com que você, mesmo fora do horário de expediente pense nele ou se preocupe com o trabalho acumulado.
25% 59% 16%
Na tabela 7 é possível verificar que 84% dos respondentes concordam plenamente que a carga horária de trabalho diário permite momentos de lazer e a prática de exercícios físicos, 75% concordam plenamente que o tempo que sobra para os descansos semanais permite uma boa relação e convivência com familiares, 67% concordam que a jornada de trabalho diária permite um bom descanso após as atividades, sem criar estresse por excesso de trabalho ou preocupações por muitas responsabilidades atribuídas ao seu cargo e 59% concordam que o trabalho faz com que mesmo fora do horário de expediente pense nele ou se preocupe com o trabalho acumulado.
Observa-se que os colaboradores conseguem viver um equilíbrio entre sua vida pessoal e profissional, onde a jornada de trabalho não atrapalha o lazer diário e
procuram sempre que possível participar dos momentos de convívio que a empresa proporciona, como também respeita o horário e a jornada de cada colaborador, fazendo com que cada um consiga gerenciar sua vida de forma tranquila e com qualidade. Quanto a questão 30, é normal em determinados períodos os colaboradores pensarem ou planejarem suas atividades do dia seguinte, isso mostra o comprometimento que cada um tem junto a empresa, porém isto é uma questão pessoal de cada um, a empresa não influencia neste comportamento.
Na oitava categoria, relevância total do trabalho na vida, entende-se que a autoestima é base, onde a sensação de valor que uma pessoa tem a respeito de si mesma. Para Bergamini (1989), motivos cada um tem os seus e ao buscar esses princípios o líder poderá aperfeiçoá-los visando melhorar e impulsionar as descobertas para o sucesso profissional e na indicação para ocupação de outras funções na empresa. A organização que preza por isso eleva a autoestima do empregado, o faz refletir e pensar que pelas suas boas ações e desenvolvimento ganhará outros cenários, não somente no local de trabalho, mas em outros lugares.
Tabela 8: Relevância total do trabalho na vida
Questões CP C N D DP
31. A imagem da empresa em que eu trabalho está adequada diante da comunidade local.
59% 41%
32. A empresa se preocupa com a preservação do meio ambiente. 50% 50% 33. A participação da empresa junto aos eventos promovidos na
comunidade em que está inserida está adequada a sua missão.
50% 42% 8%
34. Os colaboradores se sentem realizados e valorizados por trabalhar na empresa.
50% 42% 8%
Na tabela 8 é possível verificar que 59% dos respondentes concordam plenamente que a imagem da empresa está adequada diante da comunidade local, 50% concordam plenamente e outros 50% concordam que a empresa se preocupa com a preservação do meio ambiente, 50% concordam plenamente que a participação da empresa junto aos eventos promovidos na comunidade em que está inserida está adequada a sua missão e 50% concordam plenamente que se sentem realizados e valorizados por trabalhar na empresa.
A empresa busca constantemente atender a sua missão junto à comunidade onde atua, tem como foco agregar renda e melhorar a qualidade de vida de seus associados. Sempre que possível está presente nos eventos em geral, fomentando o desenvolvimento das pessoas e da sociedade onde está inserida. Realiza ações
voltadas a sustentabilidade, como o “dia C”, onde são realizadas diversas atividades de conscientização (doações de roupas e alimentos, recolhimento de lixo eletrônico e plantação de mudas de arvores) sempre visando fazer o bem para a comunidade.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho apresentou uma análise sobre a percepção dos colaboradores de uma Instituição Financeira Cooperativa com relação aos aspectos ligados a gestão de pessoas e a qualidade de vida no trabalho.
É imprescindível a conscientização do colaborador e da empresa quanto a qualidade de vida no trabalho, pois ambos precisam ter a visão de que a QVT é o resultado da soma das necessidades físicas, sociais e psicológicas de cada indivíduo. Diante disso, conclui-se a importância de criar um ambiente de participação, de integração com seus superiores e colegas de equipe, criando assim um ambiente local onde todos possam se sentir bem.
Foi elaborado questionário a partir do modelo de Walton (1973) apresentado por Rodrigues (1994), com as oito categorias: Compensação justa e adequada; condições de trabalho; uso e desenvolvimento de capacidades; oportunidade de crescimento e segurança; integração social na organização; constitucionalismo; o trabalho e o espaço total de vida; relevância total do trabalho na vida. Constatou-se um alto nível de satisfação em todos os aspectos pesquisados, demostrando que os colaboradores valorizam a forma de atuação da empresa quanto a qualidade de vida.
O objetivo deste trabalho foi possível verificar aspectos que posam vir a influenciar no desempenho laboral de cada colaborador, onde estes foram relatados aos gestores da empresa com o intuito de melhorar a qualidade de seus serviços prestados e que, proporcionasse melhorias considerando que seu capital humano é de extrema valia para o desenvolvimento da organização.
Diante desta análise, foi possível apresentar para a organização sugestões de melhorias, onde recomenda-se reunir os colaboradores e apresentar informações relevantes sobre salários e benefícios, buscando dados sobre a média salarial de mercado referente as demais instituições financeiras. Pode-se citar também como ponto de atenção, a percepção dos colaboradores quanto a participação nas decisões da empresa e o quanto a instituição está aberta e receptiva a novas ideias e sugestões que possam melhorar os processos de trabalho. Da mesma forma, orienta-se os gestores a reunir o grupo e debater sobre este assunto, com o objetivo de minimizar dúvidas e esclarecer informações importantes para o bom andamento da organização.
Ao final, conclui-se que a empresa desenvolve e executa ações que valorizam os colaboradores, refletindo um nível de satisfação adequado quanto a qualidade de vida dos trabalhadores, demostrando a importância dos programas de QVT para as organizações.
A limitação do presente estudo centra-se no fato de os colaboradores não terem respondido as duas questões abertas. A primeira buscava entender que tipo de ações ou práticas no entendimento deles, que a cooperativa faz que auxiliam a manter a qualidade de vida no trabalho e, a segunda questionava quais ações ou práticas consideravam importante a cooperativa fazer para garantir uma maior qualidade de vida dos colaboradores, deste modo, só foi possível trazer a média geral de respostas das perguntas fechadas.
6 REFERÊNCIAS
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BOAVENTURA, E. M. Metodologia da pesquisa: monografia, dissertação, tese. São Paulo: Atlas, 2004.
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CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
FERNANDES, E. C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar. 2. ed. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.
FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. Processo e relações do trabalho no Brasil. São Paulo: Atlas, 1998.
FURASTÉ, P. A. Normas técnicas para o trabalho científico: explicitação das normas da ABNT. 17. ed. Porto Alegre: Dáctilo-Plus, 2014.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisas. 4. ed. 12. reimpr. São Paulo: Atlas, 2009.
GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
GIL, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. 5. ed. 7. reimpr. São Paulo: Atlas, 2006.
LIMA, H. K. B. Gestão de pessoas e qualidade de vida no trabalho: limite e perspectivas. Tese de Mestrado, jul. 2007.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e práticas na sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2004.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
LIMONGI-FRANÇA, A. C.; RODRIGUES, A. L. Stress e trabalho: uma abordagem psicossomática. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da escola científica a competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. 8. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 1998.
RODRIGUES, A. L. Estresse e trabalho: aumenta a preocupação com o desgaste do trabalhador. Revista Proteção, n. 17, jun./jul. 1992.
RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994.
SILVA, M. A. D.; MARCHI, R. Saúde e qualidade de vida no trabalho. São Paulo: Best Seller, 1997.
SILVA, R. O. Teorias da administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
VIEIRA, D. F. V. B.; HANASHIRO, D. M. M. Visão introdutória de qualidade de vida no trabalho. Revista Gaúcha de Enfermagem, v. 11, n. 2, p. 41-46, 2000.
WALTON, R. E. Qualidade de vida no trabalho: o que é isto? São Paulo: Atlas, 1973.
22
APÊNDICE A – Questionário de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
Nas afirmativas 1 a 34 responda conforme o nível de concordância que você atribui a cada categoria de QVT na empresa. Utilize a escala abaixo para as respostas: Concordo plenamente (CP) – Concordância total quanto à afirmação em relação ao seu ambiente de trabalho.
Concordo (C) – Concordância ou inclinação quanto à afirmação em relação ao seu ambiente de trabalho.
Nem concordo nem discordo (N) – Indiferença à afirmação em relação ao seu ambiente de trabalho.
Discordo (D) – Discordância ou inclinação quanto à afirmação em relação ao seu ambiente de trabalho.
Discordo plenamente (DP) – Discordância total quanto a afirmação em relação ao seu ambiente de trabalho.
Compensação justa e adequada CP C N D DP
1. O salário que recebe, faz com que você possa viver dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade em que vive. 2. O salário que recebo é compatível com a minha contribuição, responsabilidade, esforço, experiência, habilidade e
qualificação.
3. Referente ao meu cargo, o salário que recebo é compatível se comparado com o salário pago por outras Instituições Financeiras.
Condições de trabalho CP C N D DP
4. Na minha avaliação, as condições no ambiente de trabalho (iluminação, higiene, barulho, pó, temperatura e organização) atendem os padrões desejáveis de segurança no trabalho. 5. Na minha avaliação, as condições para realização do meu trabalho (movimentos repetitivos, estresse e outros) que influenciam na minha saúde estão adequados.
6. A carga horária de trabalho é respeitada pela empresa, sem necessidade de realização de horas extras além do permitido. 7. Você desempenha alguma atividade que considera
inadequada às suas condições físicas e de saúde.
8. A organização proporciona o bem-estar ao seu dia a dia no ambiente de trabalho, proporcionando intervalos para o descanso.
Uso e desenvolvimento de capacidades CP C N D DP
9. A empresa se mostra aberta e receptiva na apresentação de sugestões, ideias novas ou ajustes nos processos de trabalho. 10. A forma com que os gestores repassam as informações para a execução dos trabalhos estão de acordo com as premissas da empresa.
11. O trabalho que desenvolve faz com que você se sinta realizado tanto pessoalmente quanto profissionalmente. 12. A forma com que os gestores expressam reconhecimento ou prestam elogios em função de um bom trabalho realizado no dia, meta atingida ou sugestão de melhoria estão adequados.
Oportunidade de crescimento e segurança CP C N D DP
13. A empresa apoia e incentiva você a dar continuidade nos estudos nas áreas preferencialmente aceitas para desenvolver suas atividades? (Administração, Ciências Contábeis,
14. As oportunidades de crescimento profissional (carreira) se estendem a todos os colaboradores independente do cargo que exercem na empresa.
15. A empresa oferece cursos para que os funcionários possam desempenhar as atividades do dia a dia com segurança e eficiência, assim como desenvolver as suas competências. 16. Seu trabalho permite que você desenvolva e aprimore suas habilidades, e participe das decisões da empresa.
Integração social na organização CP C N D DP
17. O relacionamento na equipe entre os colegas de trabalho está adequado.
18. Todos os colaboradores são tratados de forma igualitária levando em consideração os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada um.
19. Existe ajuda e cooperação entre os colaboradores ao desenvolver as tarefas diárias.
20. O comprometimento dos funcionários em relação às tarefas que cada um possui no dia a dia é adequado às necessidades da empresa.
21. A integração dos colaboradores nas atividades internas e nas confraternizações realizadas pela empresa está adequada.
Constitucionalismo CP C N D DP
22. A empresa monitora e avalia sua relação familiar, comportamentos e atitudes fora do ambiente de trabalho. 23. A empresa se mostra aberta e disponível para escutar alguma reclamação ou sugestão sem receio de que possa se prejudicar.
24. A empresa cumpre e respeita as normas impostas pela legislação trabalhista (férias, décimo terceiro, descanso semanal).
25. As regras e rotinas da organização são claras, flexíveis e aceitáveis pelos colaboradores.
26. A empresa oferece equipamentos de proteção (EPIs) adequados aos processos ofensivos a sua saúde (barulho, poeira, calor...).
O trabalho e o espaço total de vida CP C N D DP
27. A carga horária de trabalho diário permite que haja momentos de lazer, ou que possa realizar a prática de exercícios físicos.
28. O tempo que lhe sobra para os descansos semanais, lhe permitem uma boa relação e convivência com seus familiares. 29. A jornada de trabalho diária permite um bom descanso após as atividades, sem criar estresse por excesso de trabalho ou preocupações por muitas responsabilidades atribuídas ao seu cargo.
30. Seu trabalho faz com que você, mesmo fora do horário de expediente pense nele ou se preocupe com o trabalho acumulado.
Relevância total do trabalho na vida CP C N D DP
31. A imagem da empresa em que eu trabalho está adequada diante da comunidade local.
32. A empresa se preocupa com a preservação do meio ambiente.
33. A participação da empresa junto aos eventos promovidos na comunidade em que está inserida está adequada a sua missão.
34. Os colaboradores se sentem realizados e valorizados por trabalhar na empresa.
35. Quais as ações ou práticas que a cooperativa faz que você acredita que auxiliam para manter a qualidade de vida dos colaboradores?
36. Quais as ações ou práticas você sugere que seria importante a cooperativa fazer para garantir uma maior qualidade de vida dos colaboradores?
37. Sexo ( ) Masculino ( ) Feminino
38. Qual sua faixa de idade? ( ) De 18 a 30 anos
( ) De 30 a 40 anos ( ) Acima de 40 anos
39. Escolaridade?
( ) Ensino Fundamental Completo ( ) Ensino Médio Incompleto ( ) Ensino Médio Completo ( ) Ensino Superior Incompleto ( ) Ensino Superior Completo
