Índice
Resumo (a título de Prefácio) 15
Introdução
§1. Gestão de recursos humanos ou gestão de pessoas? Competências
organizacionais suportadas nas competências dos indivíduos 21
§2. Caso de estudo: a A. J. Lobo ou a arte de gerir pessoas em português 25
2.1. Prólogo 25
2.2. Introdução teórico-metodológica do caso de estudo 27
CAPÍTULO 1
As origens e as circunstâncias fundadoras do pensamento organizacional moderno
(entre Weber e Taylor – os alvores de uma ciência da gestão das pessoas e dos negócios)
§1. A gestão estratégica de recursos humanos no limiar do século XXI 57
§2. Para uma refundação da GRH 60
2.1. A emergência de três lógicas na gestão das pessoas 60
2.2. A racionalidade burocrática 61
2.4. Novos desafios da organização do trabalho no contexto da modernização e da flexibilização das organizações
em ordem à qualidade 87
2.5. Uma revisitação da história da disciplina de GRH 88
CAPÍTULO 2
A revolução das tecnologias da informação e a aceleração da mudança nas organizações A emergência das pessoas como recurso estratégico
§1. NTIC (Novas Tecnologias de Informação e Comunicação)
e transformação das organizações e do trabalho 99
§2. As organizações da era pós-industrial e a recomposição
do quadro de interesses em que os atores se movimentam:
um ensaio de modelo de governação organizacional responsável 118 2.1. A dificuldade da emergência do paradigma da confiança
na gestão das relações laborais: o caso português 129 2.2. Responsabilidade social da empresa: na senda do equilíbrio
de interesses de todas as partes interessadas 136 2.3. Ensaio de síntese acerca das mudanças introduzidas ao nível
da evolução do trabalho, na sequência na revolução da sociedade
da informação, pela ação das NTIC 139
CAPÍTULO 3
A necessidade de uma gestão estratégica das organizações
§1. Necessidade de uma gestão estratégica da GRH nas organizações 143 1.1. À procura de uma nova coerência em GRH 144 1.2. Proposta de modelização do sistema de GRH 148 1.3. Sistema de eixos estruturantes da evolução do trabalho
e emergência do indivíduo interindependente 155 1.4. Práticas de gestão de recursos humanos
§2. Mudança episódica e mudança profunda: a questão da criação
do indivíduo interindependente no contexto da organização em rede 174 2.1. Mudança episódica profunda versus mudança e/ou contínua
ou evolutiva 174
2.2. A emergência do indivíduo interindependente 177
2.3. A cultura de rede nas organizações 186
§3. Núcleo central e gerador do modelo proposto:
a liderança transformacional e a noção de projeto organizacional 187 3.1. A emergência da visão no todo organizacional 188
3.2. Liderança é diferente de gestão 190
3.3. Os líderes podem ser formados? 191
3.4. A questão do alinhamento da hierarquia com o líder 194 3.5. O líder como criador de sentido organizacional 194 3.6. O líder construtivista – ou, quando ele nada parece
compreender do negócio que vai passar a gerir 196
§4. A transversalidade torna-se a linha orientadora de cada
cargo específico e de cada setor, em ordem à possível criação
de uma comunidade de trabalho em rede 196
§5. As práticas propriamente ditas de gestão de recursos humanos:
seleção, avaliação, formação e remuneração 206 5.1. Para uma renovação das práticas de seleção:
o objetivo da gestão das e pelas competências 206 5.2. Para uma renovação das práticas de avaliação:
o objetivo da gestão da confiança 222
5.3. Para uma renovação das práticas de formação profissional
da organização a caminho da organização aprendente 234 5.4. Para uma renovação das práticas contratuais:
o objetivo da coesão social 245
§6. Para uma renovação da estratégia de comunicação interna
das organizações 260
6.1. O conhecido paradigma da comunicação de Marshal McLuhan:
o medium é a mensagem 261
6.3. As narrativas organizacionais e a política comunicativa 265 6.4. Marketing organizacional e comunicação interna 266
§7. A dimensão política da gestão de pessoas 271
7.1. Dimensão política do projeto organizacional 275 7.2. Dimensão política da organização do trabalho 278 7.3. Dimensão política do recrutamento e da seleção de pessoas 279 7.4. Dimensão política da avaliação de desempenho 280 7.5. Dimensão política da contratação e das relações laborais 280 7.6. Dimensão política da formação profissional contínua 282 7.7. Dimensão política da comunicação organizacional 283
§8. GRH e gestão da qualidade total 284
§9. Critérios de eficiência – abordagem socioeconómica
ou de apreciação dos custos ocultos 285
§10. O Problema da origem da inovação organizacional (principal fonte de eficácia, na atualidade):
paradigma do caos versus paradigma da ordem 287 10.1. O problema da gestão do capital intelectual nas organizações 287 10.2. Abordagem teórica e elaboração de um modelo
de classificação do Capital Intelectual 290 10.3. Descrição do modelo explicativo do capital intelectual 291 10.4. Processo de criação de conhecimento 292 10.5. Pistas de desenvolvimento do modelo proposto
de gestão do C. I.: a era da inovação 293
10.6. Desenvolvimento atual do modelo de gestão do C. I. 296 10.7. À procura de uma reinvenção da gestão 299
§11. A eficiência organizacional 300
§12. Conclusão do trabalho 314
ANEXOS
§1. Anexo I – Arte de gerir recursos humanos em português 327
1.1. Introdução 328
1.2. Considerações gerais relativas à entrevista 330 1.3. Categorias/dimensões de análise da entrevista 332
1.4. Considerações finais 350
1.5. Referências bibliográficas (consultadas para análise do caso) 351
§2. Anexo I-A – Estudo de caso – A empresa SULZER
e o seu líder Bertrand Martin 351
§3. Anexo II – Questionário de satisfação (de Spector) 354
§4. Anexo III – Questionário de competências de liderança, de cultura real
e desejada, bem como de confiança e de eficácia percebida 356
§5. Anexo IV – A entrevista de avaliação 363
§6. Anexo V – GRH na era da economia do conhecimento
(ensaio de modelização) 366
§7. Anexo VI – Para uma cultura de serviço público 367
§8. Anexo VII – Questionário de perceção das práticas
de gestão da qualidade 368
§9. Anexo VIII – Questionário de perceção do impacto das práticas
de gestão da qualidade no desempenho organizacional 369 §10. Anexo IX – Questionário de comprometimento e estratégias
organizacionais 374 §11. Anexo X – Questionário adaptado por Steers e Braunstein (1976),
para medição de motivos (motivo de sucesso, poder e afiliativo) 385 §12. Anexo XI – Programa de mudança e desenvolvimento
organizacional (caso de estudo de uma empresa industrial,
integrada na sub-holding Portucel embalagem) 390 §13. Anexo XII – Gestão de carreiras de um grupo económico português 407 §14. Anexo XIII – O papel da PME no mundo global:
ganhar em parceria, e com os colaboradores, no mundo global,
este desafio de novo tipo para as PME portuguesas 408
14.1. Introdução 408
14.2. À procura de um modelo de internacionalização
14.3. A liderança pode ser a chave do sucesso da cooperação
inter-organizacional 410 14.4. O modelo dos oitos C’s (compromissos)
e as redes intercooperativas 410
14.5. Conclusão: A necessidade de uma revisão da história da
internacionalização das PME portuguesas 412
§15. Anexo XIV – Projeto organizacional 413
15.1. As sete dimensões de análise de um projeto organizacional 414 §16. Anexo XV – Olhar o indivíduo diferente como a ocasião
para que cada um seja ele próprio, como um ser em processo de individuação, compatível com a socialização organizacional:
ponto de vista da GRH mas dimensões administrativa, tática,
estratégica e política 416
§17. Anexo XVI – Grupos de expressão livre 417
§18. Anexo XVII – Modelo EFQM 418
18.1. European Foundation Quality Management 419 §19. Anexo XVIII – Liderar com inteligência emocional 435
19.1. A missão (geral) das empresas 435
19.2. Nível 1: criação de identidade técnica 436 19.2. Nível 2: criação de identidade organizacional 438 19.4. Nível 3: criação de identidade gestionária 439 19.5. Nível 4: criação de identidade política 440 19.6. Nível 5: criação de identidade ética 441 19.7. Nível 6: criação de identidade pessoal privada 442 19.8. Nível 7: criação de identidade psicológica 443 19.9. Nível 8: criação de identidade epistémica – acesso às respostas
das questões que se relacionam com os porquês 444 19.10. Nível 9: criação da identidade teleológica – acesso às respostas
da questão para quê 445
19.11. Nível 10: criação da identidade ecológica – acesso às respostas
da questão para quem 446
19.12. Conclusão – questões finais 446
§20. Anexo XIX – Questionário das dimensões da organização aprendente
– instrumento de auto-avaliação 447
§21. Anexo XX – Questionários de empatia e de sistematização 455 §22. Anexo XXI – Considerações sobre a cultura organizacional
em Portugal 458
§23. Anexo XXII – Bases conceptuais de uma metodologia andragógica: a via da autorreflexão aplicada à formação de gestores (não MBA) 460
23.1. Introdução: contexto e formulação do problema 460 23.2. Método seguido na formação (pontos mais relevantes) 462 23.3. Anexo – Plano de trabalho – programa das disciplinas 475 §24. Anexo XXIII – Quadro de valores finais e instrumentais
(Rockeach, 1973) 476
Posfácio – A palavra aos estudantes de GERH 479
