Iceberg
1
Externo (visível - formal): aspectos
operacionais e de tarefa, missão, visão, objetivos, políticas, regras, cargos,
estrutura, organograma, tecnologia, etc.
Ocultos (submersos - informal): aspectos
afetivos e emocionais, sociais e psicológicos - percepções, valores, sentimentos, interações informais, normas grupais, padrões de
influência e de poder, expectativas, relações afetivas, etc.
Maximiano
3 – Símbolos: objetos e comportamentos com significados - cerimônias, rituais, histórias,
mitos, imagens, hábitos, linguagem, arquitetura, vestuário, etc.
1 - Artefatos: componentes mais visíveis - arquitetura, veículos, roupas, produtos etc.
4 – Valores: estão no íntimo da cultura organizacional - crenças,
preconceitos, ideologia, atitudes e julgamentos compartilhados nas
organizações.
2 – Tecnologia: repertório de conhecimentos utilizados pelas pessoas e organizações para resolver problemas.
Alves
3
• Três dimensões interdependentes
Material
relação das pessoas com o ambiente físico – estrutura da organização,
trabalho, recursos, materiais e tecnologia
Ideológica
relações das pessoas com os valores, normas, filosofia,
arte e outros elementos afins, sejam evidentes, sejam não
manifestos Psicossocial
relações das pessoas entre si,
abrangendo a estrutura funcional e de poder, por meio das relações formais e
Ritos
(Beyer e Trice)
São um conjunto relativamente elaborado, dramático e planejado de
atividades, que consolidam várias formas de expressão cultural em um evento, o qual é realizado por meio de interações sociais
• Ritos de passagem - funcionam para criar e manter a cultura, facilitam a transição de indivíduos para novos papéis e status. Admissão, remanejo de funções, promoções. • Ritos de degradação - dissolvem identidades sociais e seu poder. Demissões,
afastamento de altos dirigentes, denúncias de falhas, violação de normas etc. • Ritos de confirmação ou de reforço - fortalecem identidades sociais e seu poder.
Premiações e reconhecimentos públicos de conquistas, superação de metas etc.
• Ritos de reprodução ou de renovação - renovam estruturas sociais e melhoram o seu funcionamento. Programas de treinamento, adoção de novas formas gerenciais.
• Ritos para redução de conflitos - reduzem conflitos e agressões e restabelecem o equilíbrio das relações. Processo de negociação coletiva.
• Ritos de integração - encorajam e revivem sentimentos comuns que agregam os indivíduos. Festas e eventos sociais para aproximar o grupo (aniversário da
2018 CESPE EMAP Assistente Portuário
Acerca da cultura organizacional, julgue os itens seguintes.
1)Artefatos, tecnologia, símbolos e valores são componentes da cultura
organizacional.
2) Em uma instituição, a arquitetura, os móveis, o espaço físico e até
mesmo a decoração compõem a cultura organizacional.
3) Os artefatos constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da
cultura organizacional.
4) A cultura organizacional não pode ter uma função ideológica, uma vez
que isso implica uma orientação sociopolítica a partir da qual se
2018 CESPE EBSERH Analista Administrativo
Valores compartilhados compõem um nível da cultura organizacional: são
aqueles valores relevantes e importantes para os membros de uma
organização que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem.
2017 CESPE TRE-TO Técnico Judiciário
Os componentes da cultura organizacional que englobam as crenças e os
princípios que orientam as decisões estratégicas da organização são
definidos como
a) símbolos.
b) missão
c) slogan.
d) marca.
e) valores.
2017 CESPE TRE-TO Técnico Judiciário
A cultura de uma organização é expressa em níveis distintos e suas
manifestações podem ser visíveis ou explícitas, ou invisíveis ou tácitas. São
exemplos de artefatos de comunicação organizacional visíveis
a) crenças e símbolos.
b) símbolos e slogans.
c) slogans e valores organizacionais.
d) código de vestimenta e crenças.
2017 FCC PROCON-MA Fiscal de Defesa do Consumidor
Segundo Edgar Schein, cultura organizacional pode ser vista como um
'conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da solução de problemas de adaptação ao ambiente e de integração interna. Essas premissas funcionam suficientemente bem para serem consideradas válidas e podem ser
ensinadas a novos integrantes como a forma correta de perceber, pensar e sentir-se em relação a esses problemas de adaptação externa e integração interna' (apud, ROBINS. S. P. Comportamento Organizacional. Tradução técnica: Reynaldo Marcondes. São Paulo: Prentice Hall, 2005). Nesse diapasão, entre os níveis fundamentais da cultura
organizacional, os denominados pressupostos básicos correspondem
a) aos aspectos objetivos da cultura, passíveis de identificação e mensuração. b) ao que há de mais observável na cultura organizacional, tais como símbolos e marcas.
c) aos denominados artefatos da cultura, que dizem respeito aos aspectos psicológicos envolvidos.
d) aos valores da organização, que representam o nível intermediário da cultura organizacional.
e) a aspectos como crenças e percepções, que integram o nível mais profundo da cultura organizacional.
2018 FCC DPE-AM Assistente Técnico de Defensoria
Entre os elementos ou níveis da cultura organizacional inclui(em)-se
a) ritos de confirmação, que correspondem à subcultura das diferentes
camadas da organização.
b) ritos de degradação, que evidenciam a contracultura vigente na
organização.
c) osmose comportamental, que propicia a interpenetração dos diferentes
valores dos componentes da organização.
d) os aspectos externos e observáveis pelo público externo, denominado
clima organizacional.
e) pressupostos básicos, correspondentes ao nível mais profundo da
cultura, tais como as crenças vigentes.
2017 - FCC - TRT-11 - Analista Judiciário
A cultura organizacional constitui um fenômeno estudado por diversos
autores, estreitamente ligado à própria identidade da organização e à
forma como ela é vista por seus integrantes e pela sociedade. Os autores
costumam apontar, entre os aspectos, mais facilmente perceptíveis da
cultura de uma organização
a) o clima organizacional.
b) os ritos de degradação.
c) a osmose geográfica.
d) a ideologia.
2018 FCC DPE-AM Assistente Técnico de Defensoria
Considere que uma determinada empresa faça questão de ostentar,
nas suas instalações físicas, nos veículos e nos uniformes dos empregados, a representação gráfica de sua marca, na forma de um trevo de quatro folhas,
sendo, assim, reconhecida pelos seus clientes, fornecedores e pela sociedade em geral. Essa circunstância
a) integra a camada mais profunda da cultura organizacional, sendo a representação externa dos valores da organização.
b) não pode ser considerada como aspecto da cultura organizacional, dado seu caráter superficial.
c) representa um dos aspectos reforçadores da cultura, denominado rito de confirmação.
d) não está atrelado à cultura organizacional, porém, pela sua representatividade, influencia o clima organizacional.
2016 FCC Copergás-PE Analista
Ao ingressar em uma determinada empresa o Analista se depara com um conjunto de premissas e crenças que permeiam todos os escalões
hierárquicos, perceptíveis tanto nas situações cotidianas como nas crises, porém que não estavam evidenciados nas políticas e diretrizes explicitadas pela
empresa. Pode-se concluir, corretamente, que esses aspectos
a) não dizem respeito à cultura organizacional, pois são aspectos informais ou fechados e a cultura organizacional corresponde a aspectos formais e abertos. b) fazem parte da cultura organizacional e estão presentes em seu nível mais profundo, correspondente aos pressupostos básicos.
c) constituem os denominados artefatos observáveis, que correspondem a uma das camadas da cultura organizacional.
d) não podem ser considerados um fenômeno institucional, pois são de natureza psicológica, sendo por vezes denominados de contracultura. e) são afetos ao denominado clima organizacional e, dado o seu caráter profundo, tendem a se tornar perenes.
2018 FCC DETRAN-MA Analista
A literatura define cultura organizacional como representativa de um
conjunto de costumes organizacionais que orientam o comportamento dos indivíduos na organização, possuindo caráter descritivo. Autores consagrados como Schein e Maximiano identificam diferentes níveis da cultura
organizacional, sendo a camada mais superficial representada
a) pelo clima organizacional, que reflete a forma como os membros da
organização se sentem em determinado momento ou circunstância específica. b) pelos pressupostos referenciais, tais como percepções e crenças dos membros da organização.
c) pelos valores da organização, que permeiam o comportamento de seus membros e o relacionamento com clientes.
d) pelos artefatos observáveis (ou simplesmente artefatos), tais como os símbolos ostentados pela organização.
e) pela supracultura, que congrega elementos inerentes à própria organização e aqueles absorvidos do ambiente no qual a mesma está inserida.
2017 FCC ARTESP Especialista em Regulação
Os autores que estudam o fenômeno da cultura organizacional, entre os quais se destacam Maximiano e Schein, identificam, em relação à mesma, aspectos
a) prescritivos, a serem aprendidos e descritivos, a serem assimilados.
b) individuais, que não se incorporam à entidade e coletivos, de caráter mais amplo.
c) valorativos, de difícil mensuração e objetivos, passíveis de identificação. d) estáticos, que não comportam mudanças e dinâmicos, ligados ao clima organizacional.
e) formais/abertos, percebidos com facilidade e informais/fechados, de difícil percepção.
2015 FCC DPE-RR Administrador
A cultura organizacional pode ser definida como um conjunto de valores e crenças que une os membros da organização. Muitos aspectos da cultura organizacional são formais e abertos e outros são de difícil percepção, denominados informais e ocultos, como os ritos.
Em relação aos ritos, considere:
I. O processo de despedir e substituir um alto executivo corresponde a um rito de degradação.
II. Seminário para reforçar a identidade social e seu poder de coesão corresponde a um rito de confirmação.
III. Confraternizações, como festas de Natal e comemorações de aniversários dos colaboradores correspondem a ritos de passagem.
Conforme Beyer e Herrison, está correto o que se afirma APENAS em
2017 FCC ARTESP Agente de Fiscalização à Regulação
As organizações desenvolvem culturas complexas que influenciam os padrões de comportamento de seus funcionários. Há cinco elementos na cultura:
A correlação correta entre as colunas é: a) 1Y; 2W; 3X; 4V; 5Z. b) 1Z; 2W; 3X; 4Y; 5V. c) 1Y; 2X; 3V; 4Z; 5W. d) 1W; 2Z; 3V; 4X; 5Y. e) 1Z; 2V; 3W; 4Y; 5X.
Cultura Dominante, Subculturas e Contracultura
17
*Níveis - Hofstede
• Culturas Nacionais se diferenciam mais no nível dos valores;
• Culturas Organizacionais se diferenciam mais no nível das práticas:
símbolos, heróis e rituais.
Culturas Fortes X Fracas
• Forte - homogênea - os valores essenciais são intensamente
acatados e compartilhados.
‒ Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto mais se
comprometerem com eles, mais forte será a cultura.
• Fraca - heterogênea - há poucos (ou não há) valores essenciais
compartilhados.
‒ Não há interpretação uniforme do que seria um comportamento
adequado ou inadequado. Dessa forma, é difícil manter a coesão da
empresa e o foco nos objetivos principais.
Vantagens de uma cultura forte
• Dá aos membros uma identidade, diferencia organizações
• Controla, influencia e molda a atitude e o comportamento das pessoas
• Estabelece limites - menor preocupação em desenvolver regras e
regulamentos
• Estabilidade: compreensão clara dos papéis e da maneira de fazer as
coisas
• Gera um índice mais baixo de rotatividade da força de trabalho
• Define perfis para admissão, promoção, capacitação, reconhecimento
• Senso de união - compromisso com algo maior que o interesse individual
• Constitui tradições, gerando a memória histórica da organização
Desvantagens - Passivo
• Quando os valores compartilhados não são aqueles necessários para
melhorar a eficácia da organização
• Quando a cultura diverge das necessidades do ambiente (interno e
externo).
• Pode:
‒ Se tornar uma barreira à diversidade
‒ Causar resistência a mudanças (internas e externas)
‒ Subestimar outros grupos e pontos de vista
‒ Prejudicar a comunicação e o convívio com outros grupos (choque de
culturas)
‒ Institucionalizar-se - passa a ser valorizada por si só e não pelos bens e
serviços
Tipos de Cultura (Robbins)
21
• Ética: longo prazo, equilibra direitos dos stakeholders, apoio para correr
riscos e inovar, desestímulo à competição.
• Positiva: enfatiza pontos fortes dos funcionários, recompensa mais que
pune, privilegia a vitalidade e o desenvolvimento pessoal.
• Espiritualizada: reconhece que as pessoas possuem um uma consciência
espiritual, buscam propósito no trabalho, confiança, respeito e práticas
humanistas.
• Adaptativa: foco na inovação, cuidado com stakeholders (clientes,
acionistas, empregados), mudanças, criatividade.
• Não adaptativa: burocrática, foco no conservadorismo, nas tradições,
costumes e valores.
Indicadores - Atributos
• Um indicador é um mecanismo de controle que serve para
medir algo (geralmente, o desempenho);
• Os indicadores da cultura organizacional permitem identificar a essência
da cultura em uma organização, em outras palavras, medem a(s)
característica(s) da cultura presente(s) na organização.
• 7 características que capturam a essência da cultura (Robbins):
1. Inovação – assumir riscos, desafios,
2. Atenção aos detalhes – precisão, análise
3. Orientação para resultados (em vez de processos)
4. Foco na pessoa – decisões levam em conta impacto nas pessoas
5. Foco na equipe – atividades organizadas em equipes
6. Agressividade - competitividade
2018 CESPE EMAP Assistente Portuário
As culturas organizacionais adaptativas dão importância tanto a
clientes e acionistas quanto aos empregados.
2018 CESPE EMAP Analista Portuário
Nas culturas adaptativas, são levados em consideração os desejos e
interesses de todos os stakeholders.
2018 CESPE STJ Analista Judiciário
Em uma cultura organizacional forte, os valores essenciais da organização
são intensamente acatados e amplamente compartilhados pelos
2015 CESPE STJ
A cultura de uma organização pode ser responsável pelo baixo
impacto de treinamentos dos servidores.
2015 CESPE TRE-GO
A cultura organizacional é altamente subjetiva, razão por que, em regra, ela
não é capaz de impedir a introdução de nova tecnologia na administração
pública.
2014 CESPE ANATEL
Uma cultura organizacional focada na espiritualidade estimula práticas
religiosas no ambiente de trabalho como forma de integrar valores
CESPE - 2016 - TRT-8 - Analista Judiciário
No que concerne à gestão de cultura organizacional:
a) A socialização visa adaptar os novos funcionários à cultura dominante de uma organização, de modo que os valores, as convicções e os costumes organizacionais não sejam despropositadamente desorganizados.
b) Entre os traços de cultura comuns às organizações públicas, incluem-se a alta
suscetibilidade do ambiente a turbulências, a insegurança em relação aos termos de manutenção do vínculo profissional e a desvalorização dos padrões formais de
trabalho.
c) As práticas de seleção adotadas em concursos, geralmente compostas de testes de conhecimento, constituem iniciativas orientadas exclusivamente para a
manutenção dos traços culturais das organizações públicas.
d) A cultura de uma organização não pode ser notada em registros documentais; apenas pelo convívio com os trabalhadores é que se identificam os traços distintivos de uma organização.
e) Nas organizações públicas, as ações da alta liderança tendem a exercer menos impacto na cultura organizacional dado o caráter temporário das funções e dos cargos ocupados por esses líderes.
2017 FCC ARTESP Especialista em Regulação
A frase “a cultura pode matar o negócio” refere-se ao risco que as
empresas podem correr caso NÃO
a) criem uma cultura de produtividade desde o início da empresa.
b) revisitem paradigmas improdutivos.
c) divulguem sua cultura para o mercado.
d) considerem a cultura facilmente mutável.
2017 FCC TRF-5 Analista Judiciário
Existem culturas organizacionais adaptativas e outras não adaptativas. As
segundas, por sua rigidez são voltadas para a manutenção
a) da inovação e constante busca de oportunidades de mudança.
b) de regras e procedimentos compartilhados.
c) de políticas de recursos humanos que envolvam o experimentar de
novas possibilidades e a busca do engajamento dos colaboradores.
d) de valores morais maleáveis e que favoreçam causas como diversidade e
meio ambiente.
2015 - FCC - TRE-RR - Analista Judiciário
A cultura organizacional
a) traz informações de satisfação e insatisfação dos empregados como:
comunicação, reconhecimento, entre outros.
b) é um aspecto secundário e temporário, que influencia as organizações.
c) é importante para promover as mudanças necessárias, a partir do
entendimento das crenças e valores que são facilmente identificáveis.
d) não gera impacto no comportamento, na produtividade e nas
expectativas dos empregados.
e) exige ajustes aos padrões existentes em um processo de intervenção,
evitando-se mudanças bruscas que possam gerar resistências.
Clima Organizacional
29
• Toro (2001): percepções compartilhadas que os membros
desenvolvem através das suas relações com as políticas, práticas e
procedimentos organizacionais, tanto formais quanto informais.
• Robbins (2011): percepções compartilhadas que os membros da
organização possuem sobre ela e sobre o ambiente de trabalho.
• Maximiano (2012): é o produto dos sentimentos. Uma medida de
como as pessoas se sentem em relação à organização e a seus
administradores.
Clima Organizacional
30
• É a qualidade do ambiente psicológico e social que existe na
organização em uma determinada época.
• O clima psicológico é fortemente ligado à satisfação (material e
emocional) no trabalho, ao envolvimento, ao comprometimento e à
motivação.
‒
Clima: natureza cognitiva = percepção compartilhada do ambiente.
‒
Satisfação: ligação do indivíduo com seu contexto de trabalho -
julgamento avaliativo, positivo ou negativo.
Tem natureza afetiva: gosta ou não gosta.
‒O Clima influencia diretamente nos comportamentos e na
produtividade.
Clima Organizacional
31
• Cultura: conjunto de valores e crenças que orientam o
comportamento humano na organização.
• Clima: é a percepção compartilhada pelas pessoas quanto
a esses valores, políticas e práticas de gestão.
• Cultura: trata de valores muitas vezes inconscientes.
• Clima: trata de aspectos que são evidenciados e
percebidos pelas pessoas nas relações existentes na
organização.
2016 - FCC – TRT- 23 - Analista Judiciário
O Clima Organizacional é constituído, basicamente, por elementos de natureza a) intrínseca, ligada ao sistema de recompensas e punições, diretas e indiretas, estabelecidos no bojo da organização.
b) cultural e é formado a partir das crenças e valores disseminados, implícita ou explicitamente, pela organização.
c) afetiva, correspondente à forma como o indivíduo percebe os diferentes procedimentos, práticas e política da organização.
d) cognitiva, resultante da percepção compartilhada acerca de diversos aspectos formais e informais da organização.
e) transacional, contemplando tanto aspectos objetivos como subjetivos, de cunho eminentemente pessoal e psicológico.
2016 – FCC – TRT-20 – Analista Judiciário
Cada organização, pública ou privada, possui um conjunto de
elementos e aspectos capazes de orientar e influenciar o comportamento de
seus componentes e a forma como se integram e relacionam com a organização. Nesse sentido, tem-se que
a) a cultura organizacional corresponde aos elementos internos na organização e o clima aos elementos exógenos, não passíveis de modificação.
b) os valores preconizados pela organização constituem a camada mais visível da cultura organizacional, possuindo caráter descritivo.
c) clima e cultura organizacional são conceitos coincidentes, apenas diferindo quanto ao observador, dado que a cultura somente é perceptível pelos próprios integrantes da organização.
d) o conjunto de percepções experimentadas pelos membros da organização, relativas à qualidade do ambiente, diz respeito ao clima organizacional.
e) os pressupostos básicos da cultura organizacional correspondem aos valores perseguidos pela organização, enquanto o clima organizacional se insere nos
2016 - FCC - TRF - 3ª REGIÃO - Analista Judiciário
Cultura e clima organizacional são conceitos fortemente imbricados entre si, o que não impede, contudo, a identificação de elementos e aspectos próprios de cada um deles. Nesse sentido, a literatura enfatiza que
a) uma das funções do clima organizacional é gerar senso de identidade aos membros da organização.
b) a cultura organizacional retrata o grau de identificação e satisfação do indivíduo com os valores perseguidos pela organização.
c) o clima organizacional é verificado no âmbito psicológico de cada
colaborador, enquanto a cultura organizacional corresponde à percepção coletiva de aspectos materiais e emocionais.
d) a cultura organizacional diz respeito, exclusivamente, a aspectos tangíveis da instituição e, portanto, claramente identificados e praticados.
e) o clima organizacional está relacionado diretamente com o grau de satisfação dos membros da organização e influencia a produtividade.
2016 - FCC - AL-MS - Analista em Recursos Humanos
O conceito de clima organizacional, diferentemente dos conceitos de cultura organizacional e clima psicológico, considera, como aspecto preponderante a) as percepções afetivas dos indivíduos.
b) os valores e crenças da organização.
c) a qualidade do ambiente organizacional percebida por seus integrantes. d) os fatores motivacionais ligados à valorização profissional.
2015 - FCC - TRE-RR - Analista Judiciário - Administrativa A cultura organizacional
a) traz informações de satisfação e insatisfação dos empregados como: comunicação, reconhecimento, entre outros.
b) é um aspecto secundário e temporário, que influencia as organizações. c) é importante para promover as mudanças necessárias, a partir do
entendimento das crenças e valores que são facilmente identificáveis.
d) não gera impacto no comportamento, na produtividade e nas expectativas dos empregados.
e) exige ajustes aos padrões existentes em um processo de intervenção, evitando-se mudanças bruscas que possam gerar resistências.
2015 - FCC - TRE-SE - Analista
As denúncias de prática de cartel poderiam ter afetado a empresa, porque o clima organizacional é
a) o conjunto de valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que orientam suas ações.
b) expressão da percepção do ambiente organizacional pelos empregados diante dos valores, das práticas de gestão e da postura da empresa.
c) caracterizado pela maneira costumeira pela qual a organização lida com seu ambiente, que orienta o dia a dia dos funcionários.
d) composto pela mistura de crenças, normas, regras e comportamentos que representam o modo da organização funcionar.
e) formado pelos artefatos, valores compartilhados e as pressuposições básicas dominantes na organização.
2015 CESPE FUB Psicólogo
O nível de favorabilidade do clima organizacional pode ser avaliado com base em taxa de turnover e de absenteísmo, em resultados de avaliações de desempenho e em tipos de queixas no serviço médico.
2015 CESPE STJ Analista
Os instrumentos de avaliação de clima organizacional detêm-se no exame de quanto o indivíduo “gosta ou não" de determinados aspectos do ambiente organizacional, ao passo que os instrumentos de avaliação de satisfação
verificam como e o que os indivíduos percebem no ambiente de trabalho e na organização, referindo-se à detecção e à descrição desses aspectos. Logo, a satisfação no trabalho possui uma natureza predominantemente cognitiva, enquanto o clima organizacional apresenta natureza mais afetiva.
Liderança
1
• Visão moderna: é a capacidade de influenciar o
comportamento de outra pessoa através da adesão da mesma
a um princípio, a uma meta ou a uma determinada missão.
Envolve competências interpessoais,
inerentes às relações humanas.
Liderança
X Autoridade Formal
• O líder não é necessariamente a pessoa designada em cargos formais,
tampouco se concentra no topo da hierarquia: pode ser qualquer
pessoa, desde que seja capaz de mobilizar/influenciar as outras.
Capacidade
2
• É uma qualidade pessoal singular inata?
‒ Não. Pode-se aprender a ser líder; as características que levam uma
pessoa a ser pessoa aceita como líder em um grupo são limitadas a este grupo.
• É manipulação?
‒ Não. Uma liderança autêntica deve ter como fundamentos a ética e a confiança.
• McGregor: processo social complexo, produto de inúmeros fatores
.
‒ as mo�vações dos liderados – atendimento das expectativas do grupo
de liderados – depende do grupo e do líder;
‒ a tarefa ou missão – sem missão, não há liderança; apenas influência ou
popularidade;
‒ o líder – pessoa com certos traços de personalidade, motivações e
habilidades;
‒ a conjuntura – contexto, meio organizacional.
Liderança
3
• Poderes (French e Raven)
• Atividades (Fred Luthans)
• Papéis (Mintzberg)
• Habilidades Gerenciais (Katz)
• TEORIAS: evolução
Abordagem dos Traços de Personalidade/Competências pessoais
‒ Força da influência tem origem nas características inatas individuais.
Abordagem dos Estilos de Liderança (Comportamental)
‒ Influência tem origem nos comportamentos (pode ser aprendida). ‒ Buscava identificar comportamentos efetivos e não efetivos.
Abordagem Situacional
‒ Liderança flexível: ação adequada depende do contexto, da interação. ‒ Estudos apresentaram maiores regularidades nos resultados.
Poderes, Atividades, Habilidades e Papéis
• Tipos de poder do líder (French e Raven):
‒
Legítimo: autoridade, poder do cargo ocupado
‒
Coerção: poder de punição
‒
Recompensa: poder de recompensar as atitudes
‒
Referência: carisma, identificação com o líder
‒
Perito, Conhecimento, Especialidade: baseado na
especialidade, aptidão, know-how, informação
4
