UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL DACEC – DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTÁBEIS,
ECONÔMICAS E DA COMUNICAÇÃO MBA - GESTÃO EMPRESARIAL
ESTUDO DO PROCESSO DE APRENDIZAGEM E MUDANÇA ORGANIZACIONAL EM MICRO E PEQUENAS EMPRESAS FRENTE À
INTERNACIONALIZAÇÃO DOS SEUS NEGÓCIOS SCHANA SHIRLEY SILVA
Orientador: Ariosto Sparemberger Resumo
Nos dias atuais as organizações estão constantemente mudando seus processos e métodos de gestão, para que as organizações possam acompanhar as mudanças e tendências que o mercado impõe, é necessário que os gestores das organizações trabalhem com uma abordagem alternativa para que as pessoas envolvidas nas organizações aprendam constantemente. O artigo analisa o processo de aprendizagem mediante a internacionalização de três indústrias dos segmentos, metal mecânico, confecções e móveis atendidos pelo Projeto PEIEX (Projeto Extensão Industrial Exportadora) no Estado do RS (Brasil). Buscou-se verificar a partir deste estudo, junto a três diferentes organizações analisar o perfil dos gestores e os processos de aprendizagem e mudança organizacional na busca da internacionalização. Os dados primários foram coletados através da realização da entrevista com os gestores das organizações em estudo, e os dados secundários se constituíram em documentos e informações das empresas estudadas, originados nos acervos das minutas, relatórios de diagnostico do PEIEX. A interpretação dos dados se deu a partir da analise do conteúdo. Verificou-se que a aprendizagem organizacional se constituiu numa experiência de perpetuação dos ensinamentos considerados relevantes para o desempenho estratégico da organização, ao mesmo tempo em que abre uma nova concepção de ideologias no sentido da profissionalização das empresas investigadas. Constatou-se que a motivação para inserção internacional está atrelada a oportunidades emergentes, verificando que as empresas muitas vezes partem para execução da internacionalização sem um planejamento prévio. Dessa forma pode-se concluir, que, os processos de aprendizagem demonstram a importância do papel dos gestores na interação e socialização dos processos de aprendizagem organizacional e a busca de estratégias na internacionalização de seus produtos e/ou serviços.
Palavras-Chave: Extensão Industrial, Mudança e Aprendizagem Organizacional, Desenvolvimento Regional e Comércio Exterior.
1. Introdução
No atual contexto, as empresas são desafiadas a enfrentar uma concorrência cada vez mais acirrada e a atender clientes com níveis de exigência crescentes. O sucesso e, mesmo a sobrevivência destas organizações, dependem de soluções inovadoras para questões fundamentais como: a qualidade dos produtos e serviços, agilidade e flexibilidade no atendimento aos clientes e custos competitivos.
Diante deste cenário a internacionalização é um caminho para isso, pois a atuação e a experiência no mercado internacional frequentemente também melhoram o desempenho no mercado domestico, de acordo com Cortezia e Souza (2007, apud EDVARDSSON ET Al., 1993). Para se internacionalizar, as empresas necessitam adquirir conhecimentos, ao mesmo tempo em que aprendem enquanto se internacionalizam.
No Brasil, a preocupação em estabelecer estratégias mais sustentáveis por parte das empresas vem crescendo, o assunto é pauta permanente nas estratégias e políticas empresariais, tornando-se muitas vezes o ponto chave para inserção de uma organização no mercado globalizado (ARAÚJO, 2001). Neste contexto quanto maior o conhecimento e autonomia das indústrias e melhor estruturadas elas estiverem, maiores serão os ganhos da sociedade priorizando sua sustentabilidade regional.
A aprendizagem organizacional é fundamental na gestão pela qual a empresa gerencia com competência seu capital humano, estimulando a aprendizagem contínua para adaptação às novas demandas na área de gestão interna, de inovações tecnológicas, comércio exterior, gestão ambiental e sustentabilidade ofertando ambiente favorável á gestão do conhecimento. E mecanismos de socialização com todos envolvidos na organização por meio do espiral de conhecimento (SECI – Socialização, Externalização, Combinação e Internalização). Diante disso, a aprendizagem organizacional é um processo contínuo de apropriação e geração de novos conhecimentos nos níveis individual, grupal e organizacional, envolvendo todas as formas de aprendizagem – formais e informais – no contexto organizacional, alicerçado em uma dinâmica de reflexão e ação sobre situações problemas e voltado para o desenvolvimento de competências gerenciais (ANTONELLO,BOFF e RUAS, 2005, p. 53).
Cortezia e Souza (2007 apud BARTLETT e GHOSHAL, 2000, p. 135) afirma que o aspecto fundamental da internacionalização é a aprendizagem. Empresas com sucesso na esfera internacional “aprenderam a aprender com fluxo constante de novas demandas, oportunidades e desafios que a competição internacional traz”. Pois o conhecimento é gerado através da aprendizagem organizacional.
Aprender novas capacidades internas ajuda as empresas a competir efetivamente, sobreviver e crescer. Mudanças que acorrem no contexto da empresa podem reduzir o valor dos seus recursos e conhecimentos atuais. Assim, aprender novos conhecimentos torna-se necessário para ajudar a empresa a se adaptar a seu ambiente.
Segundo Lima (2003, p.21) a “Mudança no comportamento dos membros da organização é a essência da mudança organizacional e, além disso, qualquer mudança de sucesso irá persistir sobre longo tempo somente se, em resposta às mudanças nas características organizacionais, os membros alterarem seu comportamento no trabalho de maneira apropriada”.
Especialmente no contexto das pequenas empresas com baixa exposição ao mercado internacional, a maioria dos gestores não estão preparados para enfrentar competições globais em terrenos desconhecidos. “Porém no mercado global atual, você não necessita ir para o exterior para experimentar a competição internacional. Cedo ou tarde o mundo vêm até você”
Cortezia e Souza ( 2007 apud BARTLETT e GHOSHAL, 2000, p. 138).A alternativa é agir estrategicamente de forma global mesmo atuando localmente. As empresas devem estar preparadas para aprender como competir com os concorrentes internacionais adaptando e
respondendo às ações dos competidores à medida que esses entram em seus mercados domésticos Cortezia e Souza (2007 apud BARTLETT e GHOSHAL, 2000, p. 12).
O desafio está entre se internacionalizar e competir no mercado global, ou se preparar para enfrentar seus concorrentes mundiais no mercado doméstico. Essa é a realidade enfrentada por um grande número de empresas dos mais variados setores.
Este estudo limita-se a diagnosticar o processo de aprendizagem e mudança organizacional em três diferentes organizações: Empresa A – metal mecânico, Empresa B – confecções e Empresa C – segmento de móveis, no período de 2009 a 2012, atendidas junto ao PEIEX (Projeto de Extensão Industrial Exportadora) mantido pela UNIJUÍ (Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul).
Neste contexto, o presente trabalho se propõe a examinar o processo de aprendizagem e mudança organizacional na gestão interna dos processos a partir da percepção dos gestores. Isto possibilita compreender suas ações estratégicas de gestão e sua iniciação no processo da internacionalização.
Para atender esta proposta foi realizada uma pesquisa de conceito descritiva por meio de acervos de documentos da empresa. Os dados secundários foram pesquisados no banco de dados de informações do Projeto de Extensão Industrial Exportadora – PEIEX, junto a Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul – UNIJUÍ. Onde também houve a aplicação de um questionário junto aos gestores das organizações em estudo, por meio de perguntas objetivas, espelhando a transparência e objetividade das informações tratadas. O objetivo principal foi buscar informações em relação ao processo da aprendizagem e mudança organizacional em três organizações atendidas junto à consultoria do PEIEX (Projeto Extensão Industrial Exportadora), no período de 2009 a 2012. O objetivo do Projeto é de fomentar o desenvolvimento regional por meio da implantação de melhorias técnico-gerenciais, tecnológicas e culturais nas indústrias, incrementando a competitividade
empresarial e disseminando a cultura exportadora. (MINISTÉRIO DO
DESENVOLVIMENTO, INDÚSTRIA E COMÉRCIO EXTERIOR/AGÊNCIA
BRASILEIRA DE PROMOÇÃO DE EXPORTAÇÕES E INVESTIMENTOS, 2009). Além de destacar o trabalho da UNIJUÍ na região, as informações podem servir de apoio para discussões futuras sobre este tema e o desenvolvimento do setor industrial na Região Noroeste do Rio Grande do Sul.
O artigo discute na seção 2 o referencial teórico do estudo. Na seção 3 está discutindo a metodologia utilizada. A seção 4 discute os principais resultados e suas contribuições, e finalmente, a seção 5 apresenta as principais conclusões deste trabalho.
2. Referencial Teórico
2.1 A Aprendizagem Organizacional
O atual contexto caracterizado pela intensa competição vem afetando as organizações e os indivíduos de tal forma que a busca de novas ações no dia a dia das empresas tem sido sinônimo de sobrevivência. A nova ordem no momento exige dos gestores e dos indivíduos, que eles saibam cada vez mais lidar com as mudanças rápidas que ocorrem a sua volta. O desenvolvimento da tecnologia, seja no campo da telecomunicação, seja na informática, tem imposto um ritmo acelerado no cotidiano das pessoas. Portanto, as companhias bem-sucedidas são as que criam novos conhecimentos, disseminam esses conhecimentos por toda a organização e imediatamente incorporam-no em novas tecnologias e produtos.
Segundo Lacombe (2009), as organizações que terão sucesso no futuro serão as que descobrirem como cultivar nas pessoas o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os níveis da organização.
De acordo com Motta & Vasconcelos (2008),nas primeiras décadas do século XX, os gerentes seguiam a concepção taylorista. Os princípios e as práticas da teoria de Taylor eram plenamente utilizada nas empresas. Desta forma, o trabalho era dividido em tarefas específicas, e cada operário especializava-se em uma tarefa, não tendo o conhecimento do todo do processo. A mão de obra era treinada para executar as tarefas específicas que lhes eram designadas. Este processo de movimentos padronizados tinha como problema a falta de visão do todo e limitação do desenvolvimento das habilidades dos indivíduos. Entretanto, com o passar do tempo, perceberam-se diversos problemas no modelo de organização taylorista, sendo proposto aperfeiçoamento e novas soluções. Os principais estavam relacionados ao controle restrito dos indivíduos por meio de regras e normas burocráticas, a fragmentação de tarefas e a padronização das atividades. Neste contexto o modelo taylorista foi sendo questionado e foram surgindo novos modelos com base na valorização da aprendizagem e de valores como a autonomia, mudança e flexibilidade. Passou-se a valorizar a aprendizagem e a autonomia como elementos importantes.
Portanto, voltando um pouco ao passado, vamos rever o processo de aprendizagem organizacional, apresentando as características do modelo industrial (mecânico) e do modelo mais moderno (pós-industrial) de aprendizagem.
2.1.1 Modelo Mecânico de Organização e o Processo de Aprendizagem
O modelo industrial baseia-se no tipo ideal de organização mecânica, definida nos anos 60 por meio dos estudos sociotécnicos clássicos. Neste período, a ênfase é o estilo taylorista de produção e da aplicação de processos científicos à produção industrial. Este modo de produção se baseia principalmente na divisão social do trabalho, na fragmentação programada das tarefas e no controle cerrado dos recursos humanos por meio da obediência à regra e da supervisão direta. Desta forma, a gerência tem a responsabilidade do planejamento, ou seja, o estudo minucioso do trabalho do operário e o estabelecimento do método de trabalho. A supervisão presta assistência contínua ao trabalhador durante a produção, e o trabalhador fica com a execução do trabalho, pura e simplesmente. Defende-se neste modelo a existência de uma racionalidade superior, one Best way (uma melhor forma).
Em relação ao processo de aprendizagem, segundo Motta & Vasconcelos (2008), no início predominava uma visão restrita dela: o operário deveria obedecer e preocupar-se em desenvolver apenas as habilidades estritamente necessárias ao cumprimento de sua tarefa específica. De acordo com Chiavenato (1997), a partir daí, o operário perdeu a liberdade e a iniciativa de estabelecer a sua maneira de trabalhar e passou a ser confinado à execução automática e repetitiva, durante toda sua jornada de trabalho.
Portanto, nesta fase, o operário não deveria dispersar-se, ou seja, preocupar-se em desenvolver outras habilidades além das necessárias ao bom cumprimento de sua função e a obediência às ordens localizadas. Aprender significava ser bom no cumprimento de uma função específica, previamente designada ao empregado por seu superior imediato.
Características do Modelo Industrial ● Concentração de trabalhadores na indústria;
● Renda concentrada na mão dos países desenvolvidos; ● Divisão do trabalho;
● Fragmentação programada das tarefas;
● Produção em massa e consumismo;
● Mecanização e automatização do trabalho humano; ● Sindicalismo como forte movimento social;
● Controles burocráticos e controle social;
● Aprendizagem de circuito simples (Argyris, 1992) Tabela 1. Características do Modelo Industrial
Fonte: MOTTA & VASCONCELOS (2008)
2.1.2 A Aprendizagem na Era Contemporânea ( Pós-Industrial)
Nesta fase ocorrem mudanças significativas no processo de aprendizagem, em especial a participação e o envolvimento do trabalhador nas ações e atividades das organizações. Peter Senge, especialista em aprendizagem organizacional pela fusão dos conceitos de “aprendizagem organizacional” e “organização que aprende”, analisa o processo do aprender a aprender e destaca a importância da educação para que as organizações se adaptem com sucesso às mudanças e a era contemporânea e possam envolver todos em torno dos objetivos e das estratégias organizacionais.
Este autor, nos anos 80, formulou o conceito de aprendizagem organizacional e organizações em aprendizagem (learning organization) como resultantes dessas mudanças tecnológicas e sociais descritas anteriormente, destaca-se o surgimento da sociedade informacional e pós-industrial.
Segundo Motta & Vasconcelos (2008), as organizações em aprendizagem são um aperfeiçoamento do tipo ideal orgânico, desenvolvido também a partir de estudos sociotécnicos clássicos em oposição ao modelo mecânico. Portanto, o processo de aprendizado, assim como o conhecimento, deve ser identificado e aperfeiçoado em âmbito organizacional. Na visão de Nogueira (2007), os estudos em relação ao processo de aprendizagem na esfera do trabalho, a motivação de aprender e as características diferenciadas de cada indivíduo são aspectos enfatizados no modelo de learning organization (organizações em aprendizagem).
A partir desta fase com o despertar do novo tipo de organização é adaptado a era do conhecimento. Nesta fase os colaboradores passam a ter a capacidade de interpretar rapidamente as informações complexas, dar sentido a elas passando a ser fonte de criação de valor nas organizações.
Na sociedade pós-industrial, as empresas teriam então um interesse real, de ordem financeira, no desenvolvimento da capacidade cognitiva dos seus colaboradores. Estes deveriam ter autonomia de ação, o que implica maior liberdade individual de participação, envolvimento e o “dever de discordar” e questionar os pressupostos básicos do sistema.
Para Motta & Vasconcelos (2008), a autonomia é entendida como a capacidade individual de lidar com informações complexas, dar um sentido a elas, formular um pensamento próprio e defendê-lo. Argumenta-se que, a partir da adoção de um modelo de gestão de pessoas com base na valorização do indivíduo e na sua capacidade de aprendizado, obter-se-á aumento no número de pessoas que “pensam” na organização.
A capacidade de reflexão passa a ser valorizadas, assim como a valorização da capacidade de reflexão e processamento de informações em todo o sistema organizacional. Por meio do processamento rápido de informações se atinge maior produtividade. Desta forma, conclui-se que o aprendizado e o desenvolvimento da capacidade cognitiva dos indivíduos aumentam a produtividade das organizações no sistema capitalista informacional.
Características do Modelo Pós-Industrial ● Predominância do setor terciário (serviços);
● Globalização;
● Predomínio da tecnologia da informação garantindo rapidez nas comunicações (internet, telefonia digital, satélite, redes interativas;
● Diversidade cultural;
● Mecanização de trabalhos rotineiros antes atribuído ao homem;
● Processamento de informações como mecanismo de geração de valor e vantagem competitiva para as organizações;
● Desregulamentação e descentralização; ● Identidades evolutivas;
● Aumento da complexidade dos sistemas técnicos e sociais; ● Aprendizado de circuito duplo (Argyris, 1992);
● “Organizações em aprendizagem” (Senge, 1980);
● Ambiente de trabalho e ambiente privado se confundem, graças a tecnologia da informação;
● Conceitos de mudança contínua, adaptabilidade, aprendizagem, autonomia, identidade, comunicação simbólica e diversidade consolidam-se como valores.
Tabela 2. Características do Modelo Pós-Industrial Fonte: MOTTA & VASCONCELOS (2008).
A partir da apresentação das características das organizações tanto do modelo industrial e pós-industrial, é possível entender as diferenças existentes nas organizações e a importância da aprendizagem organizacional, para o sucesso das companhias nas era contemporânea.
2.1.3 Aprendizagem nas Organizações
Existem vários conceitos relacionados à aprendizagem. Muitos deles estão relacionados ao fato de aprender o ofício ou a arte. O modelo clássico de aprendizagem comportamentalista baseia-se na ideia de que a aprendizagem implica uma série de operações precisas e reguladas que fundamentam a aquisição de uma aptidão nova ou de um comportamento novo. O indivíduo progride por ensaio e erro e evolui em resposta a estímulos que orientam o sentido de suas tentativas. Segundo Bispo e Moura (1997 apud Thorpe e Schimuller 1965, p. 10), a eficiência da aprendizagem é influenciada pelas leis do reforço e pela existência de uma situação em que o controle sobre os estímulos seja o maior possível. Para Nodari (2010 apud Hanashiro et al 2007, p. 07), aprendizagem é a compreensão por meio da experiência, incluindo a aquisição de novos entendimentos e modos de pensar transformando as experiências em algo significativo. Também podemos entender a aprendizagem como o processo pelo qual a pessoa adquire informações, habilidades, valores, atitudes, evolvendo a interação social, por meio do contato com o meio ambiente, a realidade e as demais pessoas, sempre com motivação para que exista sempre um estímulo sequencial. Na sequência apresenta-se dois modelos de aprendizagem:
● A Aprendizagem de Circulo Simples: costuma ser associada ao modelo “industrial”, e a aprendizagem de circulo duplo, ao modelo “pós-industrial” ou informacional. Este modelo, baseia-se na detecção do erro e na sua correção, preservando-se, no entanto, os pressupostos do sistema operacional, ou seja, os valores de base que inspiram o funcionamento do sistema.
Para Motta & Vasconcelos (2008), este modelo se refere à melhoria contínua de processos, na qual se aprimora cada vez mais a eficiência de dado processo, aperfeiçoando sua prática e sua execução até um nível ótimo, sem questionar, no entanto, os valores de base do sistema ou suas etapas de funcionamento. Salienta-se que a aprendizagem de circuito simples refere-se ao indivíduo que incorpora novas práticas à medida que elas não contradigam seus pressupostos e valores de base. Cabe destacar que nesta fase não há questionamento de seus valores e suas práticas anteriores. Portanto, não há incorporação de novos comportamentos que questionam o seu sistema cognitivo, que bloqueiem a incorporação de informações contrárias e ele, que ameacem a sua auto-imagem ou os elementos constitutivos de sua identidade individual. As principais características deste modelo são: não questiona os pressupostos básicos do sistema, aperfeiçoamento do sistema atual.
● A Aprendizagem de Circuito Duplo: envolve um processo de percepção e exploração das possibilidades do ambiente. De acordo com Motta & Vasconcelos (2008), inicialmente o indivíduo tem acesso a novas informações e na sequência ele compara as informações obtidas com as normas de funcionamento de dado sistema ou processo na organização. Depois, se questionam a pertinência das normas de funcionamento do sistema e a iniciação de ações corretivas apropriadas, que podem envolver a mudança das práticas, valores e pressupostos do sistema ou processo antigo.
Em relação aos processos produtivos e gerenciais, sugere-se questionar suas bases de funcionamento, isto a partir de novas informações obtidas, redesenhando-se o processo ou incluindo modificações relevantes no sistema desde que se faça necessário, reelaborando o processo produtivo, a organização e se necessário à tecnologia. No que diz respeito ao sistema cognitivo dos indivíduos, a aprendizagem de circuito duplo leva ao questionamento das próprias formas de comportamento e á mudança. As principais características deste modelo são: percepção e exploração do ambiente e acesso a novas informações, e a comparação com o funcionamento do sistema atual, e o questionamento e reconfiguração do sistema e a institucionalização da mudança.
Pode-se assim afirmar que o conceito de aprendizagem organizacional refere-se à institucionalização de regras, aos procedimentos e aos estilos gerenciais que promovem a captação e o processamento rápido de informações novas pelos colaboradores das organizações, permitindo principalmente o questionamento contínuo dos padrões cognitivos e técnicos predominantes no sistema organizacional em dado momento. Este processo demanda o perfil de um novo trabalhador que tenha, e possa fazer o questionamento dos padrões existentes, com base em informações novas, permitindo a correção do curso da ação e a invenção e implantação de novos padrões e normas de referência em uma perspectiva evolutiva. Implementando isto, as organizações podem adaptar-se rapidamente as mudanças que ocorrem em seu setor produtivo e conquistar vantagem competitiva. Portanto o conceito de aprendizagem organizacional corresponde à institucionalização do aprendizado de circulo duplo nas organizações.
Sabe-se que o grande desafio para as organizações é compreender o que significa aprendizagem, como ela ocorre no indivíduo e como se processa a transferência dessa aprendizagem individual para a organizacional.
2.1.4 Aprendizagem Individual
De acordo com Motta & Vasconcelos (2008), o destino do ser humano é evoluir e buscar a autonomia de pensamento. O ser humano autônomo é reconhecido com um ser capaz de analisar informações, dar sentido a elas e encontrar soluções, aprendendo com suas experiências e sendo capaz de formular um pensamento próprio. Este processo está mais
relacionado no fato da constituição e ou formação de um indivíduo menos vinculado e dependente da comunidade organizacional e mais voltado para si e para suas possibilidades de desenvolvimento. Assim, o indivíduo é responsável pelos resultados da própria ação, passando a ser responsável pelo seu aprendizado e sua carreira.
O modelo de aprendizagem individual e ou do homem que aprende requer do indivíduo que ele lide com alguns paradoxos e contradições importantes. Ou seja, ao mesmo tempo em que deve integrar-se no sistema organizacional e trabalhar em equipe buscando objetivos comuns, deve manter-se atento ao próprio desenvolvimento e aprendizagem e a manutenção de uma rede –network de contatos, a fim de garantir sua empregabilidade. Isto ocorre mediante a inserção e contribuição do indivíduo para melhorar e a tornar a organização mais competitiva.
O aprendizado individual pode ser entendido como um ciclo no qual a pessoa assimila um novo dado reflete sobre as experiências passadas, chega a uma conclusão e, em seguida, age. De acordo com Senge (1990), quando o aprendizado individual ocorre, ele é armazenado em modelos mentais individuais, envolvendo a produção ativa de novos conhecimentos, representando a visão pessoal do mundo. Estando armazenado, o próprio indivíduo determina em qual situação ele será aplicado. Os modelos mentais são ideias profundamente arraigadas, generalizações, ou mesmo imagens que influenciam nosso modo de encarar o mundo e nossas atitudes.
Kim (1993), procura sintetizar por meio de uma figura o ciclo de aprendizagem individual, utilizando-se de um conjunto de elementos (agentes) que estão envolvidos neste processo. Portanto a figura 3 descreve o ciclo de aprendizagem individual por meio de um modelo simplificado de processo.
Aprendizado Individual Reações do ambiente
Modelos mentais Ação Individuais Individual
Figura 1. Ciclo de aprendizagem Individual Fonte: Kim (1993, p. 67. Apud Angeloni, 2002).
Na figura 01, está construída uma cadeia que passa pela percepção de novos dados (reações do ambiente), chegando à aprendizagem individual, esta pode ser definida como o processo por meio do qual o indivíduo traz lembranças do passado relacionadas às reações do ambiente presente, chegando a algumas conclusões sobre o novo fragmento de informações, e em seguida as armazena em seus modelos mentais individuais. Ao final do processo, o novo aprendizado pode gerar ou não uma ação.
Aprendizagem Interpretação (significados dos dados fornecidos) Procura (Coleta de dados) Memória Ação tomada
Segundo Fleury & Fleury (1997), alguns estudiosos do comportamento humano enfatizam a necessidade de distinguir entre o processo de aprendizagem, que ocorre dentro do organismo da pessoa que aprende e as repostas emitidas por estas pessoas, as quais podem ser observáveis e mensuráveis.
Outra teoria de aprendizagem individual foi apresentada por Kim (1996), onde utilizou-se para desenvolver o modelo de aprendizagem vivencial. Neste modelo, os aprendizes precisam de quatro tipos diferentes de habilidades para o efetivo aprendizado:
1. A experiência concreta está relacionada com o dia-a-dia das pessoas. Ou seja, a ação de elementos emocionais, materiais e sociais que atingem e afetam as pessoas. O fato de andar de bicicleta, dirigir um carro, fazer um telefonema, lidar com as emoções ou frustrações, são exemplos, de atividades e ações que acontecem com as pessoas para o entendimento e ou aceitação de uma nova informação e ou de um novo dado.
2. No modelo da observação reflexiva, as pessoas procuram ligações e referências com fatos que já ocorreram, ou seja, com suas experiências passadas, com o objetivo de refletir sobre causas e consequências que determinadas ações e ou fatos trouxeram para sua vida. Possivelmente, após a observação reflexiva, as pessoas façam conclusões em relação às novas experiências, ou informações chegando a uma nova conceitualização sobre os fatos.
3. Na fase da conceitualização abstrata, o indivíduo apresenta a conclusão que tira das suas experiências que vive e como estas ficarão armazenadas em sua memória. Pode-se dizer que nesta faPode-se de aprendizagem, as pessoas adquirem uma opinião mais formada e clara a respeito das reações do ambiente em sua vida e também em relação a sua personalidade. As pessoas podem concluir, por exemplo, que em dia de temporal é para ficar em casa e que o crime não compensa.
4. No ciclo da experiência ativa, é a fase em que as pessoas agem de acordo com seu conhecimento e suas experiências. Nesta fase se coloca em ação uma nova atitude, baseada em um novo comportamento com um novo aprendizado. É nesta fase que as falhas são corrigidas e que existe uma nova maneira de se fazer melhor as coisas e, portanto serão praticadas.
Portanto, o processo de aprendizagem individual, ocorre a partir de uma sequência, (ciclo contínuo) que inclui o experimentar, refletir, conceituar e testar. As organizações só aprendem por meio de indivíduos que aprendem. A aprendizagem individual não garante a aprendizagem organizacional, porém sem ela, a aprendizagem organizacional não ocorre. No entanto, após entendermos como ocorre a processo da aprendizagem individual, agora é o momento de apresentar como a organização aprende, ou seja, primeiro o indivíduo e depois a organização.
2.1.5 Aprendizagem Organizacional
Observa-se que diferentes tipos de conhecimentos são difundidos dentro das organizações, de diversas maneiras e em qualquer parte do processo de aprendizagem organizacional. Por exemplo, refere-se ao conhecimento técnico e as habilidades das pessoas que trabalham na organização. Segundo Botelho, Macedo e Duarte (2011 apud NADLER; GERSTEIN; SHAW 1993), esse conhecimento pode ser compartilhado facilmente entre todos os empregados pela codificação e registros informatizados e também pelo comportamento de rotina de seus membros. Já as relações sociais, as crenças, os valores, os pressupostos da
organização são mais difíceis de difundir, pois são específicos e reservados a cada empregado as companhia.
Portanto a aprendizagem organizacional difere da individual pois ela ocorre pelas percepções, conhecimentos modelos mentais compartilhados e também neste processo o aprendizado é constituído com base em conhecimentos e experiências passadas, com base na memória organizacional.
Na interação entre as aprendizagens individual e organizacional, alguns fatores contextuais criam ou reforçam a aprendizagem. Neste sentido, vale a penas destacar a Cultura organizacional, a estratégia, a estrutura e aos elementos do ambiente interno e externo.
De acordo com Senge (1990) a aprendizagem organizacional está relacionada a capacidade da organização de adaptação às taxas aceleradas de mudanças, que ocorrem atualmente no mundo. Porém, este autor enfatiza que a adaptabilidade crescente constitui apenas o primeiro passo no processo de aprendizagem. O desejo de aprender vai mais adiante: é criativo, inovador e produtivo.
Ainda para Senge (1990), o estilo de organizações controladoras limitam a aprendizagem e a inovação, pois têm práticas que inibem a liberdade do indivíduo, fazendo-o seguir estritamente as regras e ofuscando sua criatividade e desenvolvimento. Ao contrário deste tipo de organização, as organizações em aprendizagem (learning organizations) são baseadas em autonomia e empowerment, estimulando o aprendizado em todos os níveis hierárquicos como parte do próprio trabalho cotidiano dos atores sociais. Infelizmente, segundo este autor, a maioria das instituições em nossa sociedade é orientada mais para controlar do que para aprender, recompensando o desempenho das pessoas em função de obediência a padrões estabelecidos e não por seu desejo de aprender.
Por meio da aprendizagem organizacional é possível criar novas ideias e generalizá-las por toda a empresa, correspondendo assim, à forma pela qual as organizações constroem, mantêm, melhoram e organizam o conhecimento e a rotina em torno de suas atividades e culturas, com o objetivo de melhor utilizar as aptidões, competências, conhecimentos e habilidades da sua força de trabalho de modo cada vez mais eficiente. A figura 4, apresenta o Ciclo de Aprendizagem Organizacional.
Figura 2. Ciclo de Aprendizado Organizacional Fonte: Kim apud Waderman (1996, p. 69).
Aprendizado Organizacional Aprendizado Individual Modelos Mentais Individuais Memória Organizacional Reação ao Ambiente Ação Individual Ação da Organização
O ciclo indica que as ações individuais se convergem em ações organizacionais, produzindo resultados (reações ambientais). Considerando a organização um sistema aberto, em relação ao seu meio, essas reações ambientais funcionam como uma retroalimentação do aprendizado individual que influencia os modelos mentais e a memória organizacional.
Na visão de Fleury & Fleury (1997), o processo de aprendizagem em uma organização envolve a elaboração de novos mapas cognitivos, que possibilitam compreender melhor o que está ocorrendo em seu ambiente externo e interno, bem como a definição de novos comportamentos, que comprovam a efetividade do aprendizado. Isto também pode ocorrer pelo uso da prática da rotina e de atividades padronizadas. As rotinas geralmente são incorporadas na memória organizacional de forma explicita ou inconsciente, podendo o conhecimento ser armazenado e também recuperado quando necessário pelos membros da organização.
Para Garvin (1993), a aprendizagem organizacional é entendida como o de organizações capacitadas em criar, adquirir e transferir conhecimento e em modificar seus comportamentos para refletir estes novos conhecimentos. Portanto, a aprendizagem organizacional pode também ser entendida como a capacidade de uma organização adquirir conhecimentos com sua experiência dos outros, e modificar sua forma de funcionar de acordo com conhecimentos adquiridos.
Pode-se assim constatar que a aprendizagem organizacional ocorre quando a organização é capaz de alterar seus padrões de desempenho, a fim de antecipar e/ou reagir a mudanças ambientais descartando padrões que não são mais necessários. Pode-se afirmar que a aprendizagem somente ocorre resulta em uma ação nova, diferente e modificada. Desta forma, a partir do momento que as organizações, por meio de seus componentes, adotarem a aprendizagem como um processo que incorpora erros e acertos, ter-se-à um ciclo de aprendizagem.
Concluindo pode-se dizer que a aprendizagem organizacional é um modelo sistêmico e integrado iniciando pelo aprendizado individual e depois o aprendizado organizacional. Isto altera as práticas e rotinas, modelo mental do individuo, a memória organizacional, as práticas e rotinas e principalmente valores e sua cultura organizacional.
2.2 Mudança e Aprendizagem
A aprendizagem organizacional é fator fundamental para manter e buscar o desenvolvimento competitivo nas organizações, atraindo maior produtividade, inovação tecnológica, sobressaindo-se as incertezas do mercado. Neste contexto, as empresas sobrevivem num ambiente caracterizado por mudanças e incertezas, onde então estas organizações necessitam ser capazes de mudar a si próprias. Fazer isto lhes exige esforço, dedicação, e muitas vezes ainda não conseguem se adaptar efetivamente. Esta questão não se trata somente da velocidade da mudança dentro das organizações, mas também envolve a frequência desta mudança e a percepção das pessoas envolvidas neste processo e a necessidade da organização estar aberta a aprender sempre, com as dificuldades ou não.
Mudança no comportamento dos membros da organização é a essência da mudança organizacional e, além disso, qualquer mudança de sucesso irá persistir sobre longo tempo somente se, em reposta às mudanças nas características organizacionais, os membros alterarem seu comportamento no trabalho de maneira apropriada (LIMA, BRESSAN, pag.21, 2003).
Motta em seu trabalho (1999), salienta que a mudança organizacional deve ser percebida sob seis diferentes perspectivas: estratégica, estrutural, tecnológica, humana, cultural e política. Assim a mudança organizacional tem como essência a aquisição de novos
valores e crenças, a demanda do ambiente organizacional, a elaboração proposital de uma nova realidade organizacional e a modificação das relações sociais na organização.
Nesta era de mudanças as organizações precisam desenvolver capacidades próprias de produzir e gerir sua mudança e aprendizagem para atingir os resultados que desejam. Desenvolvendo estratégias para se sobressaírem a concorrência e assim se destacarem no mercado onde encontram-se inseridas.
Portanto, as organizações orientadas para a aprendizagem passam a ser concebidas como espaços onde os indivíduos ampliam suas possibilidades de gerar os resultados para os quais foram submetidos, por meio de novos modelos de pensamento e gestão que se sustentam na aspiração coletiva, aprendendo individualmente, em grupo e equipe.
Diversos autores como Senge, Argyris, Motta, Schon, Garvin, Nonaki & Takeuchi entre outros propuseram várias definições em relação à aprendizagem organizacional. A maioria destes associa aprendizagem com a aquisição do conhecimento e com a melhoria continua. Ou seja, para que a aprendizagem organizacional torne-se um processo contínuo e eficiente, precisa-se dar uma atenção especial a alguns aspectos na organização, como a cultura organizacional predominante na organização, sua gestão de aprendizado individual e em grupo.
Organização tradicional Organização emergente Dirigida por objetivos Dirigida por visão Focalizada em preços Focalizada em valores Qualidade de produtos Qualidade total
Orientada por produto Orientada para o consumidor Focalizada em acionistas Focalizada em grupo de interesses Orientada por finanças Orientada para a velocidade Eficiente, estável Inovadora , empreendedora Baseada na máquina Baseada na informação Rígida, comprometida Flexível, capaz de aprender Local, regional, nacional Globalizada
Integrada, verticalmente Em rede, independente Tabela 3. Características nas Organizações que Aprendem X Mudança Organizacional. Fonte: Wind e Main (1998)
Motta (1997) afirma que o comportamento das organizações varia culturalmente. Podendo ser confirmado observando-se as diferenças nos valores, atitudes e comportamentos dos indivíduos no ambiente de trabalho, principalmente no que se refere ao trabalho administrativo. Ele ainda considera que os comportamentos dos executivos e trabalhadores, baseiam-se em crenças, atitudes e valores e, em certa medida, verdadeiros ciclos viciosos de comportamento são causados por crenças, atitudes e valores.
A literatura sobre mudança e aprendizagem organizacional é hoje bastante diversificada, por este motivo concentraremos aqui nos autores que mais relacionam este conceito com a questão de mudança organizacional e aprendizagem continua visando às organizações a eficácia nos resultados e a busca no processo da internacionalização.
As mudanças contínuas nas organizações são responsáveis por alterações muitas vezes radicais na vida organizacional, principalmente, as significativas transformações do ambiente externo à empresa, sendo também responsáveis pelo aprimoramento das empresas, fazem parte do seu dia a dia e chegam a ser vistas como naturais e inerentes ao cotidiano organizacional.
A construção de uma organização de aprendizagem, segundo Garvin (2001) envolve cinco práticas principais:
1º Emprego sistemático de técnicas de resolução de problemas. Ou seja, treinamentos estimulando o aprendizado e a disciplina, fazendo com que os indivíduos estruturem melhor as suas ideias e sejam mais atentos a todos os detalhes.
2º Experimentação, envolvendo pesquisa sistemática e teste de novos conhecimentos. Neste caso se faz necessária à existência de pessoal devidamente treinado e habilitado para realizar e para avaliar as experimentações, por meio de programas rotineiros ou com projetos inovadores.
3º Aprendizado pelas experiências passadas. É de fundamental importância que as organizações revejam periodicamente suas ações de sucesso e de fracasso, e as torne acessíveis a todos os empregados. Dessa forma, a organização aprende com os seus erros e acertos.
4º Aprendizado das experiências realizadas por outros. Uma organização de aprendizado deve reconhecer as ações de todos os indivíduos que dela fazem parte e utilizar essas experiências como fonte de aprendizado para a organização como um todo.
5º Transferência de conhecimento. Desta forma as informações tornam-se transparentes dentro e fora das organizações e o aprendizado não se transforme em um evento localizado. As ideias precisam ser disseminadas por toda a organização de forma que todos tenham as mesmas oportunidades de aprendizado.
Uma organização pode facilmente mudar um produto ou individuo isoladamente. Mas mudar, digamos a visão ou a estrutura sem mudar mais nada, é considerado tolo, somente um gesto vazio. Em outras palavras, sempre que se intervém na mudança organizacional, deve-se mudar o todo, até mesmo revendo a cultura organizacional. Por exemplo, não faz sentido mudar a estrutura de uma empresa, sem mudar os sistemas de gestão, as pessoas envolvidas no processo, ou mudar a visão sem repensar as posições estratégicas ou sem redesenhar programas e produtos etc. Mudanças sérias na organização incluem o todo: estratégia e organização, do mais conceitual para o mais concreto, tanto formal quanto informalmente.
Para Argyris (1978), existe uma relação direta entre aprendizagem individual e aprendizagem organizacional. A chave para distinção é a noção do agente. Apenas quando os indivíduos atuam como agentes da ação organizacional, então são considerados agentes para aprendizagem organizacional. A aprendizagem organizacional ocorre quando indivíduos, baseados nos seus modelos mentais, detectam uma questão fora das expectativas que confirma ou não a teoria em uso na organização. Sendo assim nestas novas experiências vivenciadas, pode-se constatar uma aproximação muito grande das propostas dos programas de melhoria contínua.
Senge (1990), um dos autores da aprendizagem organizacional mais conhecidos por suas obras, apresenta em sua obra a Quinta Disciplina, as cinco disciplinas fundamentais que as organizações devem desenvolver para que ocorra o processo de inovação e aprendizagem:
1° Domínio pessoal: através do autoconhecimento, as pessoas aprendem a aprofundar seus próprios objetivos, a concentrar esforços e a ver a realidade de forma objetiva.
2° Modelos mentais: são ideias profundamente enraizadas, generalizadas e mesmo imagens que influenciam o modo como às pessoas veem o mundo e suas atitudes.
3° Visões partilhadas: quando um objetivo é percebido como concreto e legítimo, as pessoas dedicam-se e aprendem não como uma obrigação, mas por vontade própria, construindo visões partilhadas.
4° Aprendizagem em grupo: em grupos em que as habilidades coletivas são maiores que as habilidades individuais, desenvolve-se a capacidade para ação coordenada.
5° Pensamente Sistêmico: constitui a quinta disciplina, integrando as demais, num conjunto coerente de teoria e prática, e que evita que cada uma seja vista de forma isolada.
A análise de Senge demonstra que a transferência do aprendizado individual para o organizacional é eficaz, na medida em que os membros da organização conseguem tornar explícitos e transferíveis os seus modelos mentais. Para uma gerencia ativa do processo de aprendizagem é fundamental compreender que a disciplina dos modelos mentais representa a base da teoria de transferência da aprendizagem individual para o aprendizado organizacional (SENGE, 1990). A noção de transferência e de ciclos de conversão é explorada no modelo descrito pelos autores Nonaka & Takeuchi (1997). Na visão destes autores, o intercambio entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito é o principal meio de se identificar a organização que aprende. O conhecimento explícito é formal e sistemático e, portanto, facilmente comunicado e compartilhado por meio de especificações de produtos, fórmulas cientificas ou programas de computador. Já o conhecimento tácito é altamente pessoal, em importante dimensão cognitiva e consistem nos modelos mentais, crenças que são tidas como algo certo e não questionável.
Nonaka e Takeuchi (1997) identificam quatro modos diferentes de conversão do conhecimento:
● Socialização: de conhecimento tácito em conhecimento tácito. Trata-se da conversão que surge da interação do conhecimento tácito entre indivíduos, principalmente por meio observação, da imitação e da prática, principalmente se adquire conhecimento dessa forma é a experiência compartilhada.
● Externalização: de conhecimento tácito em conhecimento explicito. É um processo de criação do conhecimento perfeito, na medida em que o conhecimento tácito se torna explicito expresso na forma de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos. O dialogo e a reflexão coletiva são exemplos de situações que provocam o processo de externalização.
● Combinação: de conhecimento explícito em conhecimento explícito. É o processo de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento. Os mecanismos de troca podem ser reuniões, conversas por telefone e sistemas de computadores, que tornam possíveis a reconfiguração da informação existente, levando ao novo conceito.
● Internalização: de conhecimento explícito em conhecimento tácito. Quando são internalizadas nas bases do conhecimento tácito dos indivíduos sob a forma de modelos mentais, as experiências através da socialização, externalização e combinação tornam-se ativos valiosos. Para que o conhecimento explícito se torne tácito, é necessário a verbalização e diagramação do conhecimento sob a forma de documentos, manuais ou histórias orais. Esse modo de conversão do conhecimento é o que mais se aproxima do processo de aprendizagem organizacional.
A criação do conhecimento é uma interação contínua e dinâmica entre conhecimento tácito e o conhecimento explícito. A partir desses processos de criação do conhecimento, forma-se a espiral do conhecimento, um processo que começa no nível individual e vai se ampliando em comunidades de interação, que cruzam fronteiras entre seções, departamentos, divisões ou mesmo organizações.
De acordo com SENGE (1997), organizações que aprendem são aquelas em que as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar novos padrões de pensamento e em que aprendem, continuamente, a trabalhar juntas, em equipe. A aprendizagem organizacional nunca é um produto final, mas um processo em continuo desenvolvimento. O sucesso de uma empresa vai depender de sua capacidade de expansão de aprendizagem, envolvendo todos os membros da organização.
Dessa forma, a solução para os problemas não é mais exclusividade da alta gerencia. Parte-se do princípio de que todos somos aprendizes, pois o ato de aprender faz parte da natureza humana.
Figura 03. A teia da aprendizagem: ênfase adotadas na literatura de Aprendizagem Organizacional. Fonte: RUAS, ANTONELLO e BOFF, 2005.
A busca pelo conhecimento e aprendizado, passa a ser o cenário atual das organizações e seus colaboradores. Vivemos em um período em que nas organizações o conhecimento, dos produtos e serviços, a forma de articular a estratégia são resultados da capacidade da interação de todas as pessoas que nela atuam. Cada vez mais há a necessidade das empresas estarem constituídas de sabedoria, pois a abertura do mercado faz subir o nível de concorrência. As novas tecnologias, principalmente no campo da tecnologia de informação, trouxeram evolução ao processo e nas rotinas.
Com a implantação deste sistema a indústria conseguiu avanços tornando possível aliar agilidade e competência, o que esta contribuindo para uma atuação mais dinâmica da própria empresa.
A partir de então as pessoas deixam de ser vistas como recursos e começam a ser consideradas como parceiras na organização. Elas representam o papel ativo da empresa a ser mobilizado para utilizar eficientemente os demais recursos, visando atuar de forma eficaz na obtenção de resultados positivos.
A competência e a competição nas organizações estão ganhando cada vez mais ênfase. A aprendizagem organizacional esta sendo chave da adaptação e capacitação vista como um processo contínuo de mudança dos comportamentos nas organizações.
2.3 Internacionalização/ Comércio Exterior
A abertura da economia brasileira, principalmente a partir dos anos 90, trouxe uma nova realidade ao país. Teve um giro extremo e a abertura representou exigências complexas e urgentes de modernidade. Neste novo contexto é necessário produzir com qualidade e ter capacidade para negociar com o mercado externo. Grandes empresas investiram na adaptação aos novos tempos, capacitaram colaboradores, investiram na aquisição de novas tecnologias e lançaram-se no comércio internacional.
Porém as micro, pequenas e médias empresas, em geral, ainda sofrem com a nova realidade. O receio do desconhecimento e da falta de capacitação são itens que dificultam sua entrada a este mercado. Mas definitivamente, é preciso que estas organizações negociem com o exterior para alcançar o desenvolvimento.
Aprendizagem Individual e Coletiva Cultura Gestão do Conhecimento Inovação Melhorias/ GQT Sistemas/ processos Mudança
Enfatiza (FORNER, 2004), o processo de internacionalização das empresas no Brasil é relativamente recente, em particular para as de manufatura e prestadoras de serviços. A internacionalização tem sido uma preocupação da política econômica nos últimos anos, tendo como fator de motivação a promoção das exportações apoiadas pelo Governo Federal somadas a ações junto a Apex Brasil. Conforme o Manual de Trabalho do PEIEX 2010, A Agência Brasileira de Promoção de Exportações e Investimentos - Apex-Brasil tem a missão de promover as exportações dos produtos e serviços do país, contribuindo para a internacionalização das empresas brasileiras e atrair investimentos estrangeiros para o Brasil (MDIC/Apex-Brasil, 2010).
Na atualidade, não basta competir apenas no do mercado nacional, pois o mercado externo, a partir da internacionalização das empresas, vem a ser uma das alternativas para as empresas manterem a competitividade dentro e fora das fronteiras do país.
Embora a internacionalização das empresas seja um objetivo a ser perseguido por aquelas empresas que reúnem condições para tal, este é um processo que deve ser conduzido com cautela, aliás, como todas as ações na área estratégica das empresas.
Países diferentes podem ter idiomas diferentes, e com certeza, hábitos e culturas também diferenciados. Isto acaba por implicar em regras, leis, procedimentos distintos. Além disso, as negociações internacionais envolvem muitas variáveis que não são formalizadas e que, nem por isso, deixam de ser importantes.
Dentre as quais, pode-se destacar a melhoria do controle e da qualidade do produto, desenvolvimento e/ou absorção de novas tecnologias, ampliação e/ou modernização das instalações e equipamentos, aprimoramento das técnicas de design e embalagem para adequar-se às exigências do mercado importador, melhoria dos padrões de produtividade, implantação de marca e formação de nome internacional, diversificação e alargamento de mercados, distribuição mais regular das vendas, estabelecimento de mercados alternativos, aprimoramento do marketing da empresa, participação nos incentivos fiscais e creditícios, redução dos custos financeiros, pela obtenção de incentivos e outros benefícios (linhas especiais de crédito), redução do custo fixo por meio do melhor aproveitamento de capacidade instalada de produção, obtenção de melhores condições de prazos de pagamento das vendas, aumento da lucratividade da empresa, cooperação e relacionamento interpessoal, aproveitamento e desenvolvimento dos recursos humanos, entre outros.
Empresas iniciantes no comércio internacional, por exemplo, não costumam fazer uma avaliação de sua capacidade exportadora, bem como não conhecem a estrutura de um Plano de Internacionalização. Operar no mercado internacional exige uma reflexão sobre vários pontos, conforme Relatórios do PEIEX (2009/2012) dentre eles destaca que:
● Analise da capacidade exportadora da empresa;
● Disponibilidade de recursos humanos para que o trabalho possa ser bem estruturado e desenvolvido;
● Disponibilidade de recursos financeiros, pois a inserção no mercado internacional exigirá investimentos, seja na área produtiva, mercadológica e /ou organizacional;
● Retorno a médio e longo prazo;
● Disponibilidade para estar aprendendo sempre;
● Analise do sistema competitivo do país: Política cambial, promoção comercial, financiamentos, seguros, informações, incentivos, transportes, procedimentos.
● Conhecimento do mercado: Conhecimento dos obstáculos, seleção do mercado, seleção do canal de ingresso, adaptação do produto (adequação dos produtos, definição da NCM – Nomenclatura Comum do MERCOSUL, dos produtos, desenvolvimento de novos produtos, identificação de novos fornecedores, ajustes do processo produtivo, ajustes às normas técnicas e regulamentos, orientações a programas de qualidade e produtividade e a definição da assistência técnica, procura de parceiros no exterior (para representar a empresa
ou que possa dar assistência técnica ao produto), logística competitiva, gestão financeira, desembaraços de mercadorias na alfândega, entre outras atividades.
● Estrutura da Empresa: Conhecimento de contratos, programação fiscal internacional, estrutura interna de exportação, método de elaboração de custos, gestão do cliente.
Empresas iniciantes em comercio exterior geralmente desconhecem o que é um Consórcio de Exportação, que é a associação de micro e pequenas empresas dispostas a exportar a partir de ações conjuntas de marketing, logística e de negociação no exterior. Os participantes, geralmente, são do mesmo ramo de atividades, e as empresas ganham no mercado externo pela competitividade e pelo espírito cooperativo.
Dessa maneira, as empresas ganham algumas vantagens no mercado no momento da exportação, como redução de custos com a exportação, oportunidade de participação em feiras e missões internacionais, credibilidade e confiabilidade no mercado interno, entre outras atribuições.
Outras informações relevantes para empresas iniciantes no comercio internacional visando a internacionalização, é deter o conhecimento de como funciona um fluxograma de exportação, que determina os passos que as empresas devem seguir para começar a exportar, como por exemplo, formar o preço de exportação, realizar pesquisa de mercado encontrando o cliente certo, efetuar a habilitação para exportar junta a Receita Federal ( Sistema Integrado de Comércio Exterior – SISCOMEX e Sistema de Registro e Rastreamento da Atuação de Intervenientes Aduaneiros – RADAR), realizado através do REI – Registro de Exportadores e Importadores (Fonte: O autor).
A Política de Comercio Exterior no Brasil é definida como o ato de governar do Estado com vistas à consecução e à salvaguarda dos objetivos nacionais, no que concerne ao comércio do país com os demais. Assim, o governo é quem deve dar as condições necessárias aos empresários para que os mesmos possam adotar sistemas e procedimentos compatíveis com o interesse nacional no momento. (MALUF, NAGIB, 2003, p. 25).
Diante disso, para uma empresa ser exportadora, é preciso que adote uma postura firme e busque uma estratégia consistente, inclusive, modificando o produto se isto for necessário a uma melhor inserção nos mercados internacionais. Isto independe se vai trabalhar com exportação direta, ou seja, um contrato entre o exportador e o importador em outro país ou se a transação será de exportação indireta, sendo a venda para uma empresa dentro do Brasil que se encarregará de revender o produto para o exterior. (por meio de Trading, Companies, Comercial Exportadora, Consórcios de Exportação, etc).
Exportar não é somente uma atividade para ser aproveitada por flutuações, quando o mercado interno esta em baixa, ou quando surgir uma oportunidade em um mercado internacional. A exportação deve estar dentro dos horizontes de longo prazo das empresas, adotando este mecanismo em sua gestão estratégica continua.
Como exportar é uma atividade estratégica de longo prazo, a empresa que se internacionaliza deve cuidar para o abastecimento dos pedidos de fora do país sejam feitos com regularidade e qualidade. Sendo que a competição entre as organizações esta globalizada, e todos querem uma fatia de mercado, por isso, uma parcela da produção deve ser sistematicamente destinada ao comercio internacional e não somente aquilo que sofra do comércio interno.
O atendimento às regras internacionais e à legislação domestica é fundamental, até porque, internamente no Brasil existem facilidades, incentivos fiscais e financeiros disponíveis por parte do Governo Federal para a atividade exportadora.
Atualmente, mesmo as empresas de pequeno porte têm consciência que, expostas à concorrência no exterior, precisam oferecer produtos de qualidade e preços competitivos. Para isso, é necessário cuidar da gestão da empresa, investir na capacitação dos colaboradores e
aprender a traçar planos para períodos prolongados. Isto significa que um negócio para ser competitivo no mercado internacional precisa, inicialmente, aprender a produzir com qualidade dentro do próprio país. Exportar significa, entre outras possibilidades, a geração de empresas mais eficientes e de mais e melhores empregos (CAIXETA; NETZ; GALUPPO, 2006).
O comercio exterior assume cada vez mais um papel vital para a maioria dos países do mundo, constituindo uma variável fundamental para o desenvolvimento das nações.
O mercado de fato é o mundo e quem for incapaz de perceber esse fato estará condenado a sumir (MAIA, 2003).
Como podemos observar poucas empresas brasileiras têm uma estratégia de internacionalização, ainda quando se analisa micro e pequenas empresas, mas observa-se que cada vez mais a pressão competitiva sobre as empresas brasileiras vem não de outras empresas da mesma região, mas de competidores estrangeiros, jogando com outras regras, e muitas vezes, perseguindo objetivos semelhantes. Neste ambiente competitivo em que a produção industrial vem crescentemente tornando-se uma atividade internacional, as empresas necessitam desenvolver novas competências estratégicas.
E neste aspecto, a aprendizagem organizacional torna-se fundamental para o sucesso dos negócios destas companhias. Pois organizações voltadas para a aprendizagem dedicam-se a melhorar sua capacidade organizacional de seus sistemas de informação e gestão empresarial. E as pessoas envolvidas neste processo, são perceptivas a aprender e reaprender continuamente, fortalecendo as competências da organização, facilitando a construção do conhecimento e a inovação.
3. Metodologia
O objetivo em realizar este estudo é o de investigar em três diferentes organizações o processo de mudança e aprendizagem organizacional, vinculado a um projeto de extensão universitária, avaliando aspectos do comportamento organizacional, gestão competitiva, desenvolvimento sustentável. Foi delimitado este estudo no período entre 2010 a 2012, sendo que o autor e/ou extensionista atuou como consultor no projeto de extensão universitária.
Para a operacionalização, a metodologia foi estruturada de forma a articular técnicas qualitativas mediante a pesquisa exploratória. O método utilizado foi o de estudo de múltiplos casos, mas, sem a intenção de generalizar as conclusões obtidas. O enfoque esteve voltado às empresas estudadas, e as análises realizadas baseiam-se nelas. Em relação ao estudo de múltiplos casos, Gil (2002, p.139), explica que este “proporciona evidências inseridas em diferentes contextos, concorrendo para a elaboração de uma pesquisa de melhor qualidade”. Isso porque é possível conhecer um maior número de casos, não se limitando as peculiaridades de uma só empresa.
Com o propósito de responder o problema em estudo, a pesquisa realizou-se com a coleta de dados primários e secundários. Os dados secundários, foram buscados por meio dos acervos dos documentos do PEIEX (relatórios de diagnósticos, minutas, ficha de informações das empresas estudadas, ata de capacitações, ficha de implantação de demandas e ficha de evolução), também envolvendo a pesquisa bibliográfica com à analise de autores sobre o tema abordado no referencial teórico. Para a coleta dos dados primários foram realizadas entrevistas individuais com os gestores das organizações em estudo, caracterizando um questionário com perguntas abertas e objetivas. “Com efeito, nos estudos de caso os dados podem ser obtidos mediante análise de documentos, entrevistas, depoimentos pessoais, observação espontânea, observação do participante e analise de artefatos físicos” (GIL, 2002, p. 141). O questionário aplicado aos gestores foi elaborado por meio de informações baseadas
na metodologia de Garvin (2001), onde a análise e apresentação dos resultados do estudo utiliza-se: 1º Emprego sistemático de técnicas de resolução de problemas, 2º Experimentação, 3º Aprendizagem pelas experiências passadas, 4º Aprendizado das experiências realizadas por outros, 5º Transferência de conhecimento, transposto através do questionário aplicado aos gestores das organizações em estudo.
Para a análise dos dados utilizou-se o método de Análise do Conteúdo, e também a bibliografia de diversos autores como: Garvin (2001), Lacombe (2009), Motta & Vasconcellos (2008), Chiavenato (1997), Nogueira (2007), Senge (1990), Angeloni (2002), Fleury & Fleury (1997), Argyris (1978) entre outros.
O método de Análise do conteúdo constitui-se de uma metodologia de pesquisa usada para descrever e interpretar o conteúdo de toda classe de documentos e textos. Essa análise, conduzindo a descrições sistemáticas, qualitativas ou quantitativas, ajuda a reinterpretar as mensagens e a atingir uma compreensão de seus significados num nível que vai além de uma leitura comum. Essa metodologia de pesquisa faz parte de uma busca teórica e prática, com um significado especial no campo das investigações sociais. Constitui-se em bem mais do que um simples técnica de análise de dados, representando uma abordagem metodológica com características e possibilidades próprias. Como método de investigação, a análise de conteúdo compreende procedimentos especiais para o processamento de dados científicos. É uma ferramenta, um guia prático para a ação, sempre renovada em função dos problemas cada vez mais diversificados que se propõe a investigar. Pode-se considerá-la como um único instrumento, mas marcado por uma grande variedade de formas e adaptável a um campo de aplicação muito vasto, qual seja a comunicação (DELGADO e GUTIERREZ, 1994).
A pesquisa empregou a abordagem qualitativa para a coleta e analise de dados, isso porque há uma maior facilidade para descrever os fatos pesquisados, e assim proporcionar um aprofundamento em relação ao tema abordado. Tendo em vista que o objetivo desta pesquisa é ampliar o conhecimento acerca do tema estudado, os dados coletados foram apresentados de forma qualitativa, visando demonstrar de forma elucidativa as características das empresas estudadas, para, assim, gerar hipóteses que respondam a pergunta formulada.
Segundo Gomes (1994, p. 73) “formular categorias a partir dos dados coletados é simples. Às vezes, esta mesma tarefa pode se transformar numa ação complexa e isso só pode ser ultrapassado com a fundamentação e a experiência do pesquisador”.
4. Apresentação dos Resultados da Pesquisa
4.1 Projeto PEIEX
A Agência Brasileira de Promoção de Exportações e Investimentos – (Apex-Brasil) tem a missão de promover as exportações de produtos e serviços brasileiros, contribuir para a internacionalização das empresas brasileiras e atrair investimentos estrangeiros para o Brasil. (Relatório de Gestão 2010 Apex-Brasil). As ações da agência são direcionadas para empresas já internacionalizadas, e a empresas iniciantes no comércio exterior. Portanto para as organizações iniciantes foi concebido o PEIEX, Projeto de Extensão Industrial Exportadora. Conforme o Manual de trabalho o “PEIEX é um sistema de resolução de problemas
técnico-gerenciais e tecnológicos que visa incrementar a competitividade e promover a cultura exportadora empresarial e estrutural dos Setores Produtivos selecionados”. (MDIC/APEX-BRASIL, 2009).
A estrutura operacional do Projeto PEIEX é constituída de 28 Núcleos Operacionais localizados em 10 Estados Brasileiros. Os Núcleos Operacionais do PEIEX são constituídos operacionalmente, por Coordenador, Monitor Extensionista, Técnicos Extensionistas e estagiários. Sendo uma equipe de técnicos multidisciplinares, tendo conhecimentos e experiências nas mais diversas áreas da organização, como: administração estratégica, capital humano, finanças e custos, vendas e marketing, produto e manufatura e comércio exterior. Apontadas as demandas nos diagnósticos técnicos, determinada pela gestão as áreas prioritárias da organização que serão trabalhadas, sob a ótica de orientação dos técnicos extensionistas. Onde estes irão propor as organizações melhorias, salientando-se a eficiência nos processos e gestão empresarial, tornando-as mais desenvolvidas e competitivas no mercado interno e a inserção destas em novos mercados, inclusive o internacional.
A equipe é multidisciplinar, formada por profissionais de nível superior e/ou pós-graduados, oferecendo apoio nas cinco grandes áreas funcionais da empresa, Administração Estratégica, Capital Humano, Finanças e Custos, Vendas e Marketing, Produto e Manufatura e Comércio Exterior. O trabalho executado pelo técnico extensionista não gera ônus para a empresa, no entanto o empresário deve disponibilizar parte do seu tempo e motivar seus colaboradores para entrevistas e verificações de procedimentos e controles existentes em todas as áreas da empresa.
Figura 5. Diagrama conforme metodologia PEIEX Fonte: O autor, 2012.
Na região Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul, o Projeto PEIEX – Núcleo Operacional Noroeste Gaúcho, em seu terceiro ano de atuação (2012), estabeleceu convênio para continuação de seus trabalhos, com a Associação Instituto de Políticas e Desenvolvimento – AIPD, instituição esta ligada a FIDENE/UNIJUÍ.
Entre os setores atendidos pelo projeto destacam-se os segmentos, metal mecânico, móveis, confecções entre outros, sendo estes vistos como indutores do desenvolvimento
Resultado Eficaz PRODUTOS Gestão Ambiental Finanças e Custos Administraçã o Estratégica Gestão da Qualidade Comércio Exterior Vendas e Marketing Produto e Manufatura Gestão de Pessoas
