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IÊNCIAS
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MPRESARIAIS
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OS EFEITOS DA PROCRASTINAÇÃO NO STRESS E NA
SATISFAÇÃO NO TRABALHO
LEONOR
FERREIRA
DE
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CIÊNCIAS EMPRESARIAIS
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RABALHO
F
INAL DE
M
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ISSERTAÇÃO
OS
EFEITOS
DA
PROCRASTINAÇÃO
NO
STRESS
E
NA
SATISFAÇÃO
NO
TRABALHO
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EONOR FERREIRA DE ATAYDE E MELO
O
RIENTAÇÃO:
PROFESSORA DOUTORA PILAR MOSQUERA CONDE
RESUMO
A procrastinação, que consiste no adiar de uma ação, é um fenómeno bastante prevalente e transversal aos vários contextos de vida. No entanto, a maioria das investigações tem sido desenvolvida em meio académico, escasseando as pesquisas em contexto organizacional. O presente estudo visa assim dar o seu contributo para o tema e estudar o impacto das duas dimensões da procrastinação no trabalho - cyberslacking e
soldiering - no stress no trabalho e na satisfação no trabalho.
Foi aplicado um inquérito a uma amostra portuguesa de 287 indivíduos de diferentes empresas e setores de atividade. Concluiu-se que o soldiering está positivamente relacionado com o stress no trabalho e negativamente relacionado com a satisfação no trabalho. A relação do cyberslacking com o stress no trabalho e a satisfação no trabalho não são estatisticamente significativas. Verificou-se ainda que os inquiridos com idades compreendidas entre os 26 e os 30 anos e os mais escolarizados recorrem mais ao cyberslacking como estratégia de procrastinação no trabalho. Não foram encontradas diferenças de género na procrastinação no trabalho.
Palavras-chave: Procrastinação, Cyberslacking, Soldiering; Stress no Trabalho;
Abstract
Procrastination that consists of the delay of an action is a very prevalent phenomenon that crosses various life contexts. However there is a lack of investigations on organizational contexts since most were carried out in academic settings. This study aims to contribute to the theme and to study the impact of the two dimensions of procrastination at work - cyberslacking and soldiering – on work stress and job satisfaction.
This study, based on a questionnaire survey, was conducted on a Portuguese sample of 287 individuals from different companies and sectors of activity. It was concluded that the soldiering is positively related to work stress and negatively related to job satisfaction. The relationship between the cyberslacking and the work stress and the job satisfaction are not statistically predicted. It was also found that respondents with ages between 26 to 30 years old and the most educated are the ones who use cyberslacking more as a strategy for procrastination at work. No gender differences were found in procrastination at work.
Agradecimentos
Em primeiro lugar, gostaria de agradecer à Professora Doutora Pilar Mosquera Conde pela incessante confiança, compreensão, apoio e orientação, apesar de todos os contratempos durante o tempo de elaboração desta dissertação.
Aos meus pais pelo amor e segurança, por me encorajarem e incitarem a dar sempre o melhor de mim e ainda possibilitarem e colocarem a minha educação como prioridade. Aos meus irmãos por todo o carinho, companheirismo e por, sem saberem, serem o incentivo que preciso para trabalhar e chegar ao que ambiciono. A minha família é o meu porto-seguro.
Ao Francisco, que ao longo destes anos me demonstrou o que significa ter ambição, comprometimento, sentido de responsabilidade e como ser um bom profissional, líder e ganhar respeito sempre através do exemplo. Não só foi a peça-chave nestes últimos sete anos de escolaridade como ainda me motiva, prepara e impulsiona a tornar-me na melhor versão de mim em todos os campos da minha vida. Ser-te-ei eternamente agradecida.
À minha segunda família, por me ter aceite como sou, acolhido, ajudado a crescer e estar do meu lado em todas as fases. Estes anos não teriam sido a mesma coisa se não vos tivesse comigo. Farão parte de mim para o resto da vida.
Às minhas colegas de mestrado Daniela Gonçalves, Maria Seco Leitão e Verónica Pedro, que não só foram companheiras durante os compromissos decorrentes do curso, como foram, ao longo destes anos e ainda o são até hoje, umas amigas de mão cheia.
Índice
I. Introdução ... 1
II. Revisão de Literatura ... 3
1. A Procrastinação no Trabalho ... 3
2. O Stress no Trabalho ... 6
3. A Satisfação no Trabalho ... 9
III. Estudo Empírico ... 12
1. Metodologia ... 12
1.1. Amostra ... 12
1.2. Instrumentos de Medida ... 13
2. Análise de Dados ... 14
2.1. Análise Descritiva dos Dados ... 15
2.2. Diferenças entre Subgrupos ... 17
2.3. Análise das Correlações ... 20
2.4. Teste de Hipóteses ... 21
IV. Conclusões, limitações e sugestões para pesquisas futuras ... 23
V. Referências ... 25
Índice de Tabelas
Tabela 1 – Caracterização Demográfica da amostra………….…...………..…… 13
Tabela 2 – Análise Descritiva da Procrastinação no Trabalho………...……….…...… 15
Tabela 3 – Análise Descritiva do Stress no Trabalho……….…..….. 16
Tabela 4 – Análise Descritiva da Satisfação no trabalho………...……...….. 16
Tabela 5 – Teste ANOVA (Escalão Etário)…...……….….…...…17
Tabela 6 – Análise Descritiva a Nível da Variável Escalão Etário...………..…... 18
Tabela 7 – Teste ANOVA (Habilitações Literárias)………..…...…. 19
Tabela 8 – Análise Descritiva da Variável Habilitações Literárias……….…...… 19
Tabela 9 – Análise de Correlações……….……….…... 20
Tabela 10 – Variância da Stress no Trabalho explicada pelo Modelo………...……….21
Tabela 11 – Coeficientes da Análise de Regressão Linear Múltipla……...…….……22
Tabela 12 – Variância da Satisfação no Trabalho explicada pelo Modelo……...…... 22
I. Introdução
O comportamento de adiar a realização de uma tarefa, designado por Procrastinação, é um fenómeno bastante prevalente na sociedade (Ferrari, Johnson & McCown, 1995). Alguns autores (e.g. Ferrari, Diaz-Morales, O'Callaghan, Diaz & Argumedo, 2007) sugerem mesmo que 25% da população pode ser considerada procrastinadora. Todas as pessoas o fazem num ou noutro momento ainda que a extensão com que cada um de nós o faz seja variável por estar dependente de factores internos e externos muito sui géneris (Knaus, 1973).
A procrastinação é normalmente considerada um comportamento com consequências negativas em diversas esferas da vida pessoal, interferindo na gestão das obrigações diárias, na organização, no foco e na aprendizagem no contexto escolar, conduzindo ao subaproveitamento das capacidades e à redução do desempenho individual e organizacional (Dewitte & Schouwenburg, 2002). A procrastinação é, por isso, habitualmente vista como um comportamento contraproducente que, segundo alguns autores (e.g. Steel, 2007), precisa ser superado para se ter uma vida mais feliz e bem-sucedida.
A maior parte dos estudos realizados sobre a procrastinação tem-se focado essencialmente no contexto académico. Efetivamente, os estudantes têm sido considerados como uma das fatias da população que mais tende a procrastinar quando confrontada com as obrigações constantes a que estão sujeitos (Baptista, 2013; Zarick & Stonebraker, 2009). Dado que existe uma grande probabilidade do comportamento de procrastinação praticado por um estudante vir a ser continuado quando chega ao contexto profissional, seria de esperar que a procrastinação no campo profissional também fosse alvo de interesse por parte dos investigadores. No entanto, são ainda escassas as pesquisas científicas desenvolvidas sobre procrastinação no contexto de trabalho (Van Eerde, 2015).
De igual modo, a maioria dos estudos tem-se focado sobretudo nos antecedentes da procrastinação tendo em vista evitar as suas manifestações, rareando os estudos sobre os seus consequentes (Gupta et al., 2012). Este estudo empírico debruça-se precisamente sobre os consequentes da procrastinação no contexto de trabalho, procurando assim contribuir para a literatura sobre o tema. O foco do estudo nos consequentes da
procrastinação, em contraste com a generalidade dos estudos existentes sobre este tema, baseia-se na crença de que, ao explanar as consequências do diferir da realização das tarefas, o comportamento seja desencorajado e as suas consequências negativas evitadas e/ou mitigadas.
A falta de consenso nos poucos estudos existentes na literatura sobre a relação entre a procrastinação e o stress no trabalho e a procrastinação e a satisfação no trabalho, e a sua generalidade ainda incidir em populações cujas funções já são à partida consideradas como stressantes (e.g. professores, enfermeiros, militares) ou com tendência para altos níveis de procrastinação (e.g. banqueiros) e/ou com outros fatores de individualidade homogéneos, motivaram largamente o nosso interesse no estudo dessa relação.
Assim, o principal objetivo deste trabalho consiste em estudar os efeitos das duas dimensões da procrastinação no trabalho (cyberslacking e soldiering) no stress no trabalho e na satisfação no trabalho.
Para aferir a influência das características individuais e contextuais na relação das duas dimensões da procrastinação (soldiering e cyberslacking) com o stress no trabalho e a satisfação no trabalho, as quatro variáveis serão analisadas numa população de inquiridos muito diferenciada e os resultados relacionados com o seu género, idade e habilitação literária.
O presente estudo encontra-se subdividido em quatro partes. A primeira parte, consiste na presente introdução. Numa segunda parte fez-se uma revisão da literatura acerca da procrastinação no trabalho, do stress no trabalho e da satisfação no trabalho. A terceira parte é dedicada ao estudo empírico realizado. Por fim, a quarta e última parte deste estudo destinou-se às conclusões, limitações e recomendações para futuras investigações.
II. Revisão de Literatura
1. A Procrastinação no Trabalho
Procrastinar envolve o indivíduo saber que é preciso realizar uma atividade ou uma tarefa mas não se conseguir motivar de forma a realizá-la dentro do prazo desejado ou esperado (Gross et al., 2016), apesar da vontade para a realizar e saber que o atraso poderá ser prejudicial (Ferrari et al., 1995). A procrastinação leva os indivíduos a diferirem as suas decisões, responsabilidades e obrigações (Dilmac, 2009). Van Eerde (2000, pág. 375) define a procrastinação como “o atraso consequente da evitação da implementação de uma ação”.
A procrastinação no trabalho é uma espécie de falha auto-regulatória na pretensão de execução de uma tarefa de trabalho (Nguyen et al., 2013). Relaciona o adiar das acções relacionadas com o trabalho, através do envolvimento comportamental ou cognitivo em acções não relacionadas com este durante o horário laboral, sem intenção de prejudicar o empregador, os colegas, o local de trabalho e/ou os clientes (Metin, Tarin & Peeters, 2016). Consiste no atraso controlado pelo indivíduo de uma tarefa ou atribuição que está sob o seu controlo (Gross et al., 2016), independentemente do prazo de conclusão ter sido estabelecido pelo próprio ou estabelecido por terceiros (Harris & Sutton, 1983), apesar de todas as consequências negativas e desagradáveis não só na produtividade como também no ambiente interpessoal. A maioria dos colaboradores tem uma imagem negativa dos colegas procrastinadores e em particular aqueles que se identificam a si próprios como procrastinadores (Skowronsli & Mirowska, 2013).
Chu e Choi (2005) dividiram os procrastinadores em duas categorias tendo em conta os seus comportamentos: os procrastinadores ativos e os passivos. Estes últimos tendem a adiar as suas tarefas até ao último minuto devido à sua incapacidade de tomar a decisão de agir em tempo útil. Este tipo de procrastinadores tende a deslocar-se de uma atividade para outra sem muito planeamento ou organização do seu tempo (Bond & Feather, 1988) pela incapacidade de se focar de forma controlada na tarefa e pela tendência em gravitar em direção a atividades mais agradáveis (Tice & Baumeister, 1997). Por sua vez, os procrastinadores ativos decidem adiar as suas tarefas
intencionalmente através do uso eficaz e eficiente de seu tempo e completam com sucesso a tarefa perto da data limite, planeando a realização das tarefas de forma organizada, mas com flexibilidade temporal. Tomam decisões deliberadas de adiar as tarefas e reorganizar intencionalmente as suas atividades para responder às solicitações e às mudanças externas. Assim, a procrastinação ativa caracteriza-se por quatro fatores: preferência por pressão de tempo; decisão intencional de procrastinar; capacidade de cumprir prazos e satisfação com o resultado (Chu & Choi, 2005).
Alguns autores (e.g. Corkin, Yu & Lindt, 2011; Hensley, 2014) discordam do termo procrastinação ativa na medida em que este tipo de procrastinadores não difere substancialmente dos não procrastinadores, quer no que respeita ao comportamento quer às características de personalidade e por isso consideram que apenas existem procrastinadores e não procrastinadores. Efetivamente, à semelhança dos não procrastinadores que são sabem gerir o tempo de forma ordenada e eficiente (Ellis & Knaus, 1977; Knaus, 2000), os procrastinadores ativos apresentam traços de personalidade, nomeadamente, resiliência, conscienciosidade e estabilidade, que lhes permitem cumprir prazos (Choi & Moran, 2009).
A maioria dos estudos existentes tem-se debruçado essencialmente sobre a procrastinação em geral ou em contexto académico, sendo que são ainda escassas as pesquisas científicas desenvolvidas no contexto de trabalho (Van Eerde, 2015). Contudo, recentemente, diversos autores (e.g. Paulsen, 2015; Vitak, Crouse & LaRose, 2011) têm vindo a evidenciar a existência de duas dimensões da procrastinação no trabalho: o cyberslacking e o soldiering.
As novas formas de trabalho à distância decorrentes da evolução tecnológica, levam a que os colaboradores consigam desempenhar a sua função sem estarem necessariamente no espaço físico da organização (O’Neill, Hambley & Chatellier, 2014), reduzindo o seu comprometimento (O’Neill, Hambley, Greidanus, MacDonnell, & Kline, 2009) e fomentando um novo tipo de procrastinação no trabalho conhecido como cyberslacking (Block, 2001; Vitak et al., 2011). O cyberslacking está associado ao uso da Internet para fins não profissionais durante o horário de trabalho (Garrett & Danziger, 2008b; Lim, 2002; Mills, Hu, Beldona & Clay, 2001; O’Neill, Hambley & Chatellier, 2014). Apesar de ser um conceito recente, é extremamente prevalente
(Garrett & Danziger, 2008) dado que quase oitenta por cento dos colaboradores afirma praticá-lo ocupando, em média, pelo menos trinta por cento do dia de trabalho, o que representa uma diminuição de trinta a quarenta por cento na produtividade (Jandaghi et al., 2015; Nazareth & Choi, 2014; Alharthi et al., 2019). Exemplos de cyberslacking passam por: ver as redes sociais, ler blogues, fazer compras online, visitar sites de notícias e desporto, reservar férias, procurar emprego, falar com amigos e familiares em redes sociais e emails pessoais, etc (Blanchard & Henle, 2008; Eddy, D’Abate, & Thurston, 2010; Lavoie & Pychyl, 2001). Esses comportamentos acarretam custos elevados para as organizações (Anandarajan, 2002; Galletta & Polak, 2003), havendo uma relação positiva entre cyberlacking e comportamentos contraproducentes no trabalho, assim como a necessidade da organização em investir em segurança relacionada com a Internet. A atratividade particular destas atividades reside no facto de serem prazerosas, imediatamente recompensantes e poderem ser paradas quando se quer (Lavoie & Pychyl, 2001), levando-as a ser escolhidas em detrimento das tarefas profissionais (Silver & Sabini, 1981).
Paulsen (2015) definiu o soldiering como o evitar das tarefas de trabalho por mais de uma hora por dia sem ter como objetivo prejudicar os outros ou transferir o trabalho para os colegas. Está muito associado a situações em que o colaborador sente que tem menos responsabilidades do que as que conseguiria assumir e/ou o comprometimento com a organização e a ética são baixos. Exemplos desse comportamento são: grandes pausas para café, falar sobre eventos e outras pessoas ou sonhar acordado sem a intenção de prejudicar os colegas apesar da passagem do trabalho que seria da sua responsabilidade para estes.
Diversos estudos têm identificado diferentes fatores comportamentais, afetivos e cognitivos na origem da procrastinação. Essencialmente existem três grandes grupos de motivos que levam à procrastinação:
i. Diferenças individuais (e.g. traços de personalidade, medo do fracasso ou perfeccionismo);
ii. Motivos relacionados com as tarefas e condições situacionais (e.g. a dificuldade da tarefa ou a insatisfação com o trabalho);
A procrastinação tem vindo a ser associada a aspetos negativos tais como: baixos níveis de desenvolvimento profissional, longos períodos de desemprego, níveis elevados de stress em geral e de stress profissional, doenças físicas e mentais (e.g. ansiedade e depressão), menor desempenho (Ariely & Wertenbroch, 2002; Dewitte & Lens, 2000; Van Eerde, 2003; Ferrari & Tice, 2000; Heward et al., 2010). Segundo Lay (1990), “os grandes procrastinadores gastam menos tempo adequado em projetos com maior probabilidade de sucesso” por subestimarem o tempo total necessário para efectuar uma tarefa (McCown, Johnson & Rupert, 1987) e despenderem menos tempo a pesquisar informação determinante para a sua conclusão (Ferrari & Dovidio, 2000). No entanto, se o tempo do adiamento for despendido a recolher informações preparatórias vitais, a procrastinação pode induzir alguns benefícios a curto e longo prazo (Chu & Choi, 2005; Knaus, 2000). Adicionalmente, muitas pessoas afirmam que, mesmo quando começam a trabalhar em cima do prazo, conseguem terminar a tempo e tendem a trabalhar melhor e mais rápido e a ter mais criatividade (Beeftink, 2008; Mohammed & Harrison, 2013). Nas secções seguintes, são descritos mais em pormenor os consequentes da procrastinação considerados no presente estudo, bem com as suas relações com a procrastinação no trabalho.
2. O Stress no Trabalho
O Stress no trabalho diz respeito às “respostas físicas e emocionais prejudiciais que ocorrem quando as exigências do trabalho não correspondem às capacidades, recursos ou necessidades do colaborador” (National Inst. For Occupational Safety and Health, 1996, pág.5., citado por Medina, 2017) afetando tanto o indivíduo como as organizações (Cooper, 1995).
Segundo uma estimativa feita pela European Agency for Safety & Health at Work (Hassard & Cox, 2011) só na Europa, o stress afecta cerca de 40 milhões de colaboradores acarretando elevados custos para as organizações (Australian Safety and Compensation Council, 2008; Hart & Cooper, 2001; Skakon, Nielsen, Borg & Guzman, 2010). O stress no trabalho foi identificado como um dos maiores problemas a nível do ambiente organizacional na União Europeia e é considerado a doença do século XX pelas Nações Unidas. Recentemente, a Organização Mundial de Saúde declarou-o como uma epidemia (Avey et al., 2009), sendo “um dos mais importantes factores de risco
para a saúde no local de trabalho em países em desenvolvimento" (Mansoor et al., 2011, pág. 50) com consequências adversas, dispendiosas e irreversíveis (Nouri, 2017). Por isso mesmo, vários autores têm vindo a estudar as implicações que o stress no trabalho tem sobre os colaboradores, as organizações e a economia de um país (Ganster & Schaubroeck, 1991; Murphy, 1984).
Kinman e Jones (2003) afirmam que o stress está relacionado negativamente com o bem-estar físico e psicológico dos indivíduos. Vários estudos evidenciam que colaboradores que trabalham em ambientes stressantes têm tendência a sofrer de
burnout, baixa satisfação no trabalho e baixo comprometimento para com a organização
(Goddard et al., 2006). As consequências do stress ao nível da organização são: absentismo por doença, baixa produtividade (Sadir et al., 2010), rotatividade voluntária (Zhang & Lee, 2010), burnout (Salami, 2002), desempenho insatisfatório, problemas de relacionamento (Tanganelli, 2001) e acidentes de trabalho, sendo por isso considerado um risco psicossocial no trabalho (Hassard & Cox, 2011).
Ika (2009) realizou um estudo relativamente aos factores que podem induzir ao
stress onde o papel individual, a relação com os outros, a pressão do trabalho e a
pressão no desempenho são vistos como antecedentes do stress. Quanto à carga de trabalho, tanto a sobrecarga de trabalho (Anderson & Pulich, 2001) como a subcarga (Chao et al., 2015) têm sido apontadas como fontes de stress.
A relação entre a procrastinação no trabalho e o stress no trabalho não se encontra totalmente esclarecida, sendo que os resultados de estudos anteriores são aparentemente contraditórios. Por um lado, a procrastinação pode ser vista como forma de lidar com a pressão sentida, ao possibilitar um alívio temporário do stress pelo adiar da realização da tarefa (Heatherton & Tice, 1994; Tice, Bratslavsky & Baumeister, 2001), por outro, pode ser vista como um comportamento incapacitante que leva a perda de tempo, baixo desempenho e consequente aumento do stress (Chu & Choi, 2005; Ekundayo et al., 2010; Steffy & Jones, 1990). Num estudo de Van Eerde (2003) foi possível verificar que os colaboradores a quem foi ensinado um método de gestão do tempo que evitava a procrastinação tinham uma diminuição do stress.
A aparente contradição nos resultados pode decorrer de os estudos anteriores não terem avaliado os efeitos diferenciados das duas dimensões da procrastinação no trabalho (soldiering e cyberslacking) no stress no trabalho. Neste estudo procurar-se-á
colmatar esta lacuna, a fim de contribuir para o esclarecimento da relação entre procrastinação no trabalho e o stress no trabalho.
Embora o cyberslacking tenha sido a dimensão da procrastinação mais relacionada com o stress no trabalho, não existe consenso relativamente ao seu impacto no stress no trabalho. Alguns estudos têm vindo a referir que o uso da Internet para fins não laborais no local de trabalho pode constituir uma forma de distanciamento dos factores causadores de stress e como tal ser uma forma de relaxar das tarefas de trabalho (Andel et al., 2019; Askew et al., 2014; Coker, 2013, Eastin et al., 2007; Eddy et al., 2010; Henle & Blanchard, 2008; Lavoie & Pychyl, 2001; Lim & Chen, 2012; Reinecke, 2009; O’neill et al., 2014; Oravec, 2002; Griffiths, 2007; Runing et al., 2012; Sawitri, Cahyadin & Riani, 2012; Tu & Chang, 2010). Outros autores (e.g. Lim & Teo, 2005) referem que o cyberslacking pode aumentar o nível de stress no trabalho, na medida em ao desviar a atenção das tarefas, não permite a sua conclusão, levando a uma acumulação de tarefas que pode gerar stress. Garrett e Danziger (2008b), por sua vez, referem não existir uma relação entre o tempo gasto em atividades na Internet não relacionadas com o trabalho e o stress no trabalho.
O soldiering por estar associado ao adiar de uma tarefa, conduz ao acumular de trabalho e consequentemente a um aumento do stress em virtude dessa sobrecarga de trabalho (Anderson & Pulich, 2001), ao passo que o cyberslacking por estar associado a valiosos períodos de descanso pode conduz à redução de stress (Coker, 2013; Lim & Chen, 2012). Do anteriormente referido decorre:
H1: O soldiering está positivamente relacionado com o stress no trabalho
H2: O cyberslacking está negativamente relacionado com o stress no trabalho.
Para além dos estudos referidos que consideraram o stress no trabalho como um consequente da procrastinação, foi possível identificar outros estudos que vêm o stress como um antecedente da procrastinação ou como um mediador entre a procrastinação e a satisfação no trabalho (Cadena, Schoar & Christea, 2011). À semelhança de Van den Bosch et al. (2016), que estudaram e concluíram que existe uma correlação entre a procrastinação e os níveis de stress, neste estudo considera-se o stress como resultado da procrastinação no trabalho.
3. A Satisfação no Trabalho
A Satisfação no trabalho consiste no cumprimento das necessidades físicas e psicológicas de um indivíduo e na gratificação e auto-realização recebidas dentro do ambiente de trabalho (Worf, 1970; Butler & Banik, 1991). Martinez, Paraguaya e Latorre (2004, pág. 56) apresentam a satisfação no trabalho como um “estado subjetivo, podendo variar de pessoa para pessoa, de circunstância para circunstância e ao longo do tempo para a mesma pessoa” por condições intrínsecas e extrínsecas ao trabalho e ao colaborador e que decorre da interacção entre o compromisso profissional e os valores do ambiente de trabalho (Fraser, 1996; 1984). Dito de forma simples, a satisfação no trabalho consiste na medida em que um indivíduo gosta do seu trabalho (Spector, 1985). Segundo Wright e Cropanzano (2000) e Zalewska (1999a), existem dois componentes na satisfação no trabalho: o componente cognitivo, que diz respeito ao que o indivíduo pensa e a suas opiniões sobre o trabalho, e o componente afectivo ou emocional, que diz respeito a quão bem uma pessoa se sente em relação a um trabalho. Contudo, de acordo com Luthans (2005), existem três dimensões na satisfação com o trabalho:
i. Resposta emocional a uma situação no trabalho que não pode ser observada directamente e apenas podem ser feitas inferências através do comportamento do colaborador;
ii. Extensão em que as necessidades ou expectativas dos colaboradores são cumpridas pelo seu trabalho;
iii. Representação de diversas atitudes relativas.
A relevância da satisfação no trabalho decorre da influência que a mesma pode exercer sobre o colaborador já que, segundo Carvalho (2014, pág. 13), “afeta a sua saúde física e mental, as suas atitudes, o seu comportamento profissional e social e a sua qualidade de vida, tendo repercussões para a vida pessoal e familiar do indivíduo” e ainda para as organizações onde estes trabalham (Koustelios & Tsigilis, 2005). O impacto da satisfação dos colaboradores nas organizações passa pela sua contribuição positiva para o aumento da produtividade (Alcobia, 2001; Gould-Williams, 2003), do desempenho (Zohir, 2007), do nível de compromisso (Hartmann et al., 2014; Sieger et
al., 2011) e da redução da rotatividade (Grissom et al., 2012), do absenteísmo (Consiglio et al., 2013), dos acidentes de trabalho e erros de produção, que acarretam custos directos e indirectos às organizações. Ostroff (1992) descobriu que organizações com colaboradores mais satisfeitos tendem a ser mais eficazes do que as organizações com colaboradores insatisfeitos.
A satisfação no trabalho depende de fatores organizacionais, das características do trabalho e de determinadas características do indivíduo (Edwards & Harrison, 1993; Hackman & Oldham, 1980). No que respeita aos fatores organizacionais podemos referir o desempenho organizacional (Cole & Cole, 2005; Gross & Etzioni, 1985), a sua estrutura e tamanho. Ao nível das características do trabalho e das tarefas podemos apontar: a ambiguidade e o conflito de papéis (Jackson & Schuler, 1985), o conflito trabalho-família (Barton & Folkard, 1991; Jamal & Baba, 1992), os horários nocturnos e, diz ainda Gonzáles et al. (2006, pág. 371), “as condições de trabalho (ambiente físico, químico e biológico, as condições de higiene e a segurança), a organização do trabalho (divisão do trabalho, das tarefas, as relações de poder, a responsabilidades e o relacionamento das pessoas)”, etc. Os factores individuais são, por exemplo, as experiências profissionais e sociais e a personalidade (Ponte, 2009).
Macan (1996) descobriu que os colaboradores que optimizam a gestão do tempo relataram níveis reduzidos de tensão e maior satisfação no trabalho. Os colaboradores que prolongam a realização das tarefas sentem-se tensos e “stressados” e apresentam pouca satisfação no trabalho (Cadena, Schoar & Christea, 2011). A maior parte da literatura coloca a satisfação no trabalho como antecedente do cyberslacking. Alguns autores demonstraram que uma maior satisfação leva a um aumento de cyberslacking (Woon & Pee, 2004; Liberman et al, 2011; Lee & Bruckman, 2007). Por outro lado, Lim (2002) e Galleta & Polak (2003) constataram que em ambientes com injustiça no trabalho (como por exemplo a perceção de estar sobrecarregado e mal remunerado), o gastar tempo do horário de trabalho em atividades na Internet não relacionadas com este, servia como mecanismo para restaurar o equilíbrio e forma de fugir à ansiedade sentida em relação a algumas tarefas, ao permitir um alívio temporário do stress mas com a consequência do acumular das tarefas, o aumento da ansiedade (Solomon & Rothblum, 1984) e a redução da satisfação no trabalho. O cyberslacking funciona ainda como mediador entre a exposição à agressão verbal e a satisfação no trabalho,
exercendo um efeito positivo nesta (Andel et al., 2019). Contrariamente, Farivar e Richardson (2018) descobriram que o cyberslacking tem um efeito negativo na satisfação no trabalho e os autores Garrett e Danziger (2008) não encontraram uma relação entre a satisfação no trabalho e o cyberslacking.
O soldiering não foi ainda relacionado com a satisfação no trabalho na literatura mas, por consistir num de evitamento do trabalho havendo um acumular e portanto menos capacidade para as concluir a tempo, propõe-se:
H3: O soldiering está negativamente relacionado com a satisfação no trabalho
H4: O cyberslacking está negativamente relacionado com a satisfação no trabalho
Com base nas hipóteses de investigação atrás formuladas, propõe-se o modelo de pesquisa que se irá testar no presente estudo (Figura 1).
III. Estudo Empírico
1. Metodologia
Para que se pudesse averiguar se os resultados obtidos em estudos anteriores – realizados em organizações/instituições, sectores e funções específicas já conhecidas como altamente stressantes – seriam transversais a diversas funções numa população portuguesa, esta investigação incidiu numa população muito diversificada.
Optou-se por uma metodologia quantitativa, realizada através de um inquérito por questionário. Esta técnica permite obter respostas de um maior número de pessoas num curto espaço de tempo e com maior grau de anonimato (Vicente & Reis, 2010).
O questionário foi criado na plataforma Qualtrics e o link para a realização dos questionários foi partilhado em redes sociais e reencaminhado para o máximo de indivíduos, a quem foi pedido que partilhassem o link com os seus contactos. O questionário era composto por duas partes e teve uma duração média de preenchimento de oito minutos. Numa primeira fase foi realizado um pré-teste presencial e não presencial, de maneira a garantir a viabilidade e a fiabilidade do questionário. Numa segunda fase foram recolhidos os dados da amostra, obtida por conveniência e por bola de neve, tendo sido o anonimato e a confidencialidade dos inquiridos garantidos para que não houvesse nenhum tipo de constrangimento que pusesse em causa a honestidade das respostas. O questionário foi divulgado e disponibilizado ao longo de três semanas, sendo que no final foram obtidas um total 287 respostas válidas. Os dados foram posteriormente tratados no Software Statistical Package for Social Sciences (SPSS) versão 25.
1.1. Amostra
A amostra pode ser considerada como não probabilística e foram obtidas um total de 287 respostas ao questionário. Tal como se pode observar na Tabela 1, a amostra inclina-se mais para o género feminino: 193 dos inquiridos são do sexo feminino (67,2%) e 94 do sexo masculino (32,8%). Relativamente à idade, verifica-se uma repartição bastante equilibrada dos inquiridos, em que 78 destes (27,3%) têm até 25 anos de idade, 77 (26,9%) têm entre 26 e 30 anos de idade, 75 (26,2%) têm entre 31 e
45 anos e, por fim, 56 (19,6%) têm mais de 45 anos. No que diz respeito às habilitações literárias, a maioria dos inquiridos tem o ensino superior concluído (42,2% licenciados e 34,1% pós-graduados/mestres/doutorados) e 27,3% dos inquiridos têm a escolaridade feita até ao 12º ano. As profissões exercidas e as áreas de actuação são variadas, havendo um espectro muito grande de funções desempenhadas actualmente pelos respondentes.
Tabela 1 - Caracterização demográfica da amostra
N % Sexo Feminino 193 67,2% Masculino 94 32,8% Idade <=25 anos 78 27,3% 26-30 anos 77 26,9% 31-45 anos 75 26,2% Mais de 45 anos 56 19,6%
Escolaridade Até ao 12º ano 68 23,7%
Licenciatura 121 42,2%
Pós-graduação/Mestrado/Doutoramento 98 34,1%
Fonte: SPSS
1.2. Instrumentos de Medida
O questionário utilizado neste estudo é constituído por duas partes: (i) a primeira parte inclui três escalas que visam aferir a procrastinação no trabalho, a satisfação no trabalho e o stress no trabalho; (ii) a segunda parte inclui questões que visavam caracterizar a amostra do ponto de vista sociodemográfico, nomeadamente no que toca à sua idade, género e nível de escolaridade.
A fiabilidade das escalas foi analisada com base no coeficiente Alpha de
Cronbach. Um instrumento é considerado de fiabilidade apropriada quando o α é de
pelo menos 0.70 (Nunnally, 1978), porém, em alguns casos, a nível das ciências sociais, considera-se aceitável um α a partir de 0.60 tendo os resultados de ser interpretados com prudência e ter em conta o contexto de computação do índice (DeVellis, 1991, citado por Maroco, 2006).
A procrastinação no trabalho foi medida a partir da escala bidimensional desenvolvida por Metin, Taris & Peeters (2016) - Procrastination at Work Scale
(PAWS). Originalmente em inglês, a escala foi traduzida para português e novamente retrovertida para inglês. A escala retrovertida foi comparada com a escala original para aferir eventuais disparidades (Nascimento, 2010). A escala é composta por um total de doze itens, sendo que oito medem o soldering (e.g. “eu adio começar um trabalho que tenho para fazer) e os restantes quatro o cyberslacking (e.g. “eu envio mensagens instantâneas no trabalho”). Cada item foi classificado segundo uma escala de Likert de cinco pontos, em que (1) corresponde a “Discordo Totalmente” e (5) a “Concordo Totalmente”. A sub-escala soldiering apresenta uma fiabilidade de 0.799 e a do
cyberslacking de 0.820.
O stress no trabalho foi avaliado através da escala General Work Stress Scale (GWSS) desenvolvida por Gideon P. de Bruin (2006), já validada para a população portuguesa que trabalha num estudo realizado por Fernandes (2018). É uma escala unidimensional com 9 itens, cuja pontuação total resume o nível geral de stress do indivíduo (e.g. “estou tão stressado no trabalho que me esqueço de fazer tarefas”). A escala é originalmente em inglês, tendo sido traduzida para português e novamente retrovertida para inglês de forma a compará-las e aferir eventuais diferenças. Cada item foi classificado segundo uma escala de Likert de cinco pontos, em que (1) corresponde a “Nunca” e (5) a “Sempre”. A escala do Stress no Trabalho apresenta uma fiabilidade de 0.80.
Para medir a satisfação no trabalho foi aplicada o “Job Diagnostic Survey” de Hackman & Oldham (1980) adaptado por Nascimento (2010), que demonstrou uma excelente fiabilidade e validade para Portugal. É uma escala composta por cinco itens (e.g. “no geral encontro-me satisfeito (a) com o meu trabalho”). Cada item foi classificado segundo uma escala de Likert de cinco pontos em que (1) corresponde a “Discordo Totalmente” e (5) a “Concordo Totalmente”. Por último, a escala da Satisfação no trabalho é uma escala unidimensional com cinco itens e apresentou uma fiabilidade de 0.80.
2. Análise de Dados
Primeiramente realizou-se a análise descritiva dos dados recolhidos. Estes foram posteriormente sujeitos a testes estatísticos para validação das hipóteses de investigação.
2.1. Análise Descritiva dos Dados
Foi calculada a média e o desvio padrão para cada item das duas dimensões da procrastinação (Tabela 2), verificando-se que todos os itens se mantiveram abaixo do ponto médio (3,0), sendo a média da escala na amostra total de 2,11. Na escala do soldiering, o item com a média mais elevada (2,46) foi “Quando uma tarefa é entediante, eu dou por mim a sonhar em vez de me focar” e o item com a média mais baixa foi “Quando tenho demasiado trabalho para fazer, eu evito planear as minhas tarefas e faço outras coisas que sejam irrelevantes”. Na escala de cyberslacking, o item com a média mais elevada (2,92) foi “Eu envio mensagens instantâneas no trabalho” e o que apresenta a média mais baixa foi “Eu faço compras online durante o meu período de trabalho” (1,67).
Tabela 2 - Análise Descritiva da Procrastinação no Trabalho
N Mín. Máx. Média
Desvio Padrão
Soldiering
Eu adio começar um trabalho que tenho para fazer 287 1 5 2,24 0,857 No trabalho, eu anseio tanto divertir-me que acho difícil permanecer no
caminho certo
287 1 5 1,91 0,808 Quando uma tarefa é entediante, eu dou por mim a sonhar em vez de me
focar
287 1 5 2,46 0,891 Dou prioridade às tarefas menores mesmo que haja algo importante que eu
deva fazer no trabalho
287 1 5 1,95 0,851 Quando tenho demasiado trabalho para fazer, eu evito planear as minhas
tarefas e faço outras coisas que sejam irrelevantes
287 1 5 1,67 0,797 Faço longas pausas para o café 287 1 5 1,82 0,823 Adio algumas das minhas tarefas porque não tenho prazer em realizá-las 287 1 5 2,13 0,856 No trabalho, mesmo depois de tomar uma decisão, adio agir 287 1 5 1,84 0,740
Cyberslacking
Eu passo mais de 30min nas redes sociais, no trabalho, por dia 287 1 5 2,23 1,256 Eu leio notícias online no trabalho 287 1 5 2,60 1,196 Eu faço compras online durante o meu período de trabalho 287 1 5 1,67 0,942 Eu envio mensagens instantâneas no trabalho 287 1 5 2,92 1,073
Fonte: SPSS
A escala de stress no trabalho (Tabela 3) apresenta médias baixas, com uma média da escala da amostra total de 2,16, sendo que o item que obteve a média mais alta
(2,74) foi “Dispenso muito tempo a preocupar-me com o meu trabalho”. O item com menor média (1,76) foi “Já não consigo lidar mais com o meu trabalho”.
Fonte: SPSS
Relativamente ao nível de satisfação no trabalho, os inquiridos demonstraram-se bastante satisfeitos (Tabela 4), apresentando médias acima do ponto médio (3,0) ou próximo dele em todos os itens, obtendo uma média de escala na amostra total de 3,33. A média mais alta (3,67) foi no item “Na generalidade, estou satisfeito(a) com o tipo de tarefas que faço neste trabalho” e a mais baixa (2,93) no item “Na minha opinião, as pessoas que têm este trabalho, ou afins, não pensam frequentemente em mudar”.
Tabela 4 -Análise Descritiva da Satisfação no Trabalho
N Mín. Máx. Média
Desvio Padrão No geral, encontro-me satisfeito (a) com o meu trabalho 287 1 5 3,64 1,028 Não penso frequentemente em deixar este trabalho 287 1 5 3,36 1,204 Na generalidade, estou satisfeito (a) com o tipo de tarefas que faço
neste trabalho
287 1 5 3,67 0,919 Na minha opinião, a maioria das pessoas que tem este trabalho
encontra-se muito satisfeita com as tarefas que desempenha
287 1 5 3,05 0,943 Na minha opinião, as pessoas que têm este trabalho, ou afins, não
pensam frequentemente em mudar
287 1 5 2,93 0,902
Fonte: SPSS
Tabela 3 - Análise Descritiva do Stress no Trabalho
N Mín. Máx. Média
Desvio Padrão O meu trabalho é tão stressante que desejo ter um trabalho diferente 287 1 5 2,44 1,104 Estou tão stressado(a) no trabalho que desejo despedir-me 287 1 5 1,99 1,061 Estou preocupado(a) em ter de acordar cedo e ir para o trabalho de manhã 287 1 5 2,31 1,199 Tenho dificuldade em adormecer porque estou preocupado (a) 287 1 5 2,33 1,054 Estou tão stressado (a) no trabalho que me esqueço de fazer tarefas
importantes
287 1 5 1,90 0,804 O meu trabalho é tão stressante que tenho dificuldades em concentrar-me
nas minhas tarefas
287 1 5 1,93 0,860 Dispenso muito tempo a preocupar-me com o meu trabalho 287 1 5 2,74 1,133 Já não consigo lidar mais com o meu trabalho 287 1 5 1,76 0,991 O meu trabalho é tão stressante que eu perco a boa disposição 287 1 5 2,10 0,955
2.2. Diferenças entre Subgrupos
Realizou-se um teste t de Student para avaliar se existiam diferenças de género nas diferentes variáveis em estudo, tendo-se concluído que não existem diferenças estatisticamente significativas entre homens e mulheres.
Procurou-se ainda avaliar a existência de diferenças estatisticamente significativas entre inquiridos de diferentes escalões etários. A partir dos resultados do Teste Anova (Tabela 5) foi possível verificar que apenas existem diferenças estatisticamente significativas no cyberslacking, sendo que os mais velhos (mais de 45 anos) são os que recorrem menos ao cyberslacking e os que têm entre 26 e 30 anos os que mais praticam esse comportamento.
Tabela 5 - Teste ANOVA (Escalão Etário)
Soma dos
Quadrados Df
Quadrado
Médio F Sig. Soldiering Entre Grupos 1,427 3 ,476 1,669 ,174
Dentro dos Grupos 80,369 282 ,285 Total 81,796 285
Cyberslacking Entre Grupos 29,597 3 9,866 13,613 ,000 Dentro dos Grupos 204,371 282 ,725
Total 233,968 285
Satisfação no Trabalho Entre Grupos ,602 3 ,201 ,356 ,785 Dentro dos Grupos 159,229 282 ,565
Total 159,831 285
Stress no Trabalho Entre Grupos 2,262 3 ,754 1,463 ,225 Dentro dos Grupos 145,305 282 ,515
Total 147,567 285
Tabela 6 - Análise Descritiva a Nível da Variável Escalão Etário
No que respeita às habilitações literárias, apenas se encontram diferenças estatisticamente significativas no cyberslacking (Tabela 7), sendo que os mais qualificados de todos (pós graduados/mestres/doutorados) são os mais recorrem ao
Tabela 7 - Teste ANOVA (Habilitações Literárias)
Soma dos Quadrados Df Quadrado Médio F Sig. Soldiering Entre Grupos 0,259 2 0,129 0,450 0,638
Dentro dos Grupos 81,538 284 0,287 Total 81,796 286
Cyberslacking Entre Grupos 7,650 2 3,825 4,800 0,009 Dentro dos Grupos 226,339 284 0,797
Total 233,989 286
Satisfação no Trabalho Entre Grupos 1,459 2 0,730 1,301 0,274 Dentro dos Grupos 159,239 284 0,561
Total 160,698 286
Stress no Trabalho Entre Grupos 0,763 2 0,382 0,730 0,483 Dentro dos Grupos 148,444 284 0,523
Total 149,207 286
Fonte: SPSS
Tabela 8 – Análise Descritiva da Variável Habilitações Literárias
N Média Desvio Padrão Erro Padrão 95% Intervalo de Confiança para a Média Mín. Máx. Limite Inferior Limite Superior
Soldiering Até ao 12ºA 68 1,9651 0,52540 0,06371 1,8379 2,0922 1,00 3,38 Licenciatura 121 1,9897 0,54572 0,04961 1,8914 2,0879 1,00 4,00 Pós-Gr./M./D. 98 2,0408 0,53057 0,05360 1,9344 2,1472 1,13 3,63 Total 287 2,0013 ,53479 ,03157 1,9392 2,0634 1,00 4,00 Cyberslacking Até ao 12º A 68 2,3309 0,94577 0,11469 2,1020 2,5598 1,00 4,50 Licenciatura 121 2,1942 0,85665 0,07788 2,0400 2,3484 1,00 5,00 Pós-Gr./M./D. 98 2,5689 0,89873 0,09078 2,3887 2,7491 1,00 4,75 Total 287 2,3545 ,90451 ,05339 2,2494 2,4596 1,00 5,00 Satisfação no Trabalho Até ao 12º A 68 3,2059 0,82569 0,10013 3,0060 3,4057 1,40 4,60 Licenciatura 121 3,3868 0,70130 0,06375 3,2605 3,5130 1,20 5,00 Pós-Gr./M./D. 98 3,3449 0,74986 0,07575 3,1946 3,4952 1,60 4,60 Total 287 3,3296 0,74959 0,04425 3,2425 3,4167 1,20 5,00 Stress no Trabalho Até ao 12º A 68 2,2516 0,72101 0,08743 2,0771 2,4262 1,00 4,22 Licenciatura 121 2,1598 0,72774 0,06616 2,0288 2,2908 1,00 4,78 Pós-Gr./M./D. 98 2,1145 0,71839 0,07257 1,9705 2,2585 1,00 4,44 Total 287 2,1661 0,72229 0,04264 2,0822 2,2500 1,00 4,78 Fonte: SPSS
2.3. Análise das Correlações
De seguida procurou-se avaliar em que medida as variáveis em estudo - soldiering,
cyberslacking, satisfação no trabalho e stress no trabalho - se encontravam
correlacionadas. Para o efeito recorreu-se ao coeficiente de correlação r de Pearson, através do qual se avalia a força ou intensidade de uma associação linear entre duas ou mais variáveis quantitativas. O coeficiente de correlação pode variar entre -1 e 1: quanto maior for o valor de r, maior será o grau de associação linear entre as variáveis e quanto mais perto do 0, menor será o grau de relação linear. Quando o valor de r é positivo a relação linear entre as variáveis é positiva, o que significa que quando o valor de uma das variáveis aumenta, os valores da outra variável também têm tendência para aumentar (Martins, 2014).
Tabela 9 - Análise de Correlações
Satisfação no Trabalho
Stress no
Trabalho Soldiering Cyberslacking Satisfação no Trabalho Correlação Pearson 1 Sig. (2-tailed) N 287
Stress no Trabalho Correlação Pearson -0,514** 1 Sig. (2-tailed) 0,000 N 287 287 Soldiering Correlação Pearson -0,134* 0,349** 1 Sig. (2-tailed) 0,023 0,000 N 287 287 287 Cyberslacking Correlação Pearson -0,011 0,028 0,341** 1 Sig. (2-tailed) 0,849 0,642 0,000 N 287 287 287 287
**. Correlação significante ao nível 0,01 (2-tailed). *. Correlação significante ao nível 0,05 l (2-tailed).
Fonte: SPSS
Da análise da tabela acima conclui-se que o soldiering se apresenta correlacionado com o stress no trabalho (0,349) e com o cyberslacking (0,341), sendo essas correlações fracas e positivas. O soldiering encontra-se ainda negativamente correlacionado com a satisfação no trabalho (-0,134), sendo essa correlação desprezível.
O stress no trabalho apresenta-se negativamente correlacionado com a satisfação no trabalho (-0,514), sendo essa correlação moderada.
2.4. Testes de Hipóteses
Para que as hipóteses de estudo pudessem ser estudadas, realizou-se uma análise de regressão múltipla, maneira possível de entender o valor e a influência das variáveis independentes sobre uma dada variável dependente (Brites, 2015).
A validação do soldiering e do cyberslacking como antecedentes do stress no trabalho foi feita através de uma análise em que ambas foram variáveis independentes e o stress no trabalho a variável dependente, que permitiu concluir que o soldiering é efetivamente antecedente e explica 12,5% do stress no trabalho (Tabela 10 e 11), mas não em conjunto com o cyberslacking, já que este não revelou ter uma relação estatisticamente relevante com o stress no trabalho.
Tabela 10 - Variância do Stress no Trabalho explicada pelo Modelo
Da análise da Tabela 11 pode-se constatar que o soldiering impacta positiva e significativamente no stress no trabalho (B=0,385). Assim, pode-se verificar que a hipótese 1 do estudo foi validada. Como a relação do cyberslacking e do stress no trabalho (B=-0,104) não é estatisticamente significativa, a hipótese 2 não foi validada.
Tabela 11 – Coeficientes da Análise de Regressão Lineal Múltipla
Através da realização de outra regressão linear múltipla das mesmas variáveis independentes, mas desta vez com a variável dependente satisfação no trabalho, foi possível verificar que o soldiering explica 1,2% da variação na satisfação no trabalho (Tabela 12). Como se pode verificar na Tabela 13, o soldiering impacta negativa e significativamente na satisfação no trabalho (B=-0,147), enquanto que o cyberslacking
não tem uma relação estatisticamente relevante com a satisfação no trabalho (B=0,039). Assim, a hipótese 3 foi validada, mas a hipótese 4 não o foi.
Tabela 12 – Variância da Satisfação no Trabalho explicada pelo Modelo
IV. Conclusões, limitações e sugestões para pesquisas futuras
Procurou-se, com o presente estudo, contribuir para colmatar a escassez de estudos empíricos sobre a procrastinação no trabalho, já que a maioria dos estudos acerca da procrastinação, até aos dias de hoje, ainda se encontra maioritariamente dirigida ao contexto académico.
Outro contributo passou pela identificação do papel das duas dimensões da procrastinação - soldiering e cyberslacking - no stress no trabalho e na satisfação no trabalho.
Foi possível concluir que o soldiering influencia positivamente o stress no trabalho e negativamente a satisfação no trabalho. Estes resultados foram ao encontro de estudos anteriores que referem que o soldiering, por estar associado ao adiar de uma tarefa, conduz ao acumular de trabalho e consequentemente a um aumento do stress em virtude dessa sobrecarga de trabalho (Anderson & Pulich, 2001). Dado que não nos foi possível encontrar estudos que relacionem o soldiering com a satisfação no trabalho, consideramos que este estudo presta assim um modesto contributo para o estudo dessa relação.
Concluiu-se também que não existe uma relação estatisticamente significativa entre o cyberslacking e o stress no trabalho, à semelhança do estudo de Garrett e Danziger (2008b), no qual concluíram não existir uma relação entre o tempo gasto em atividades na Internet não relacionadas com o trabalho e o stress no trabalho. De sublinhar que estudos anteriores (Coker, 2013; Lim & Chen, 2012) tinham referido que o cyberslacking, ao permitir o desvio da atenção das tarefas, possibilita o relaxamento e redução do stress, contrariamente a outros autores (e.g. Lim & Teo, 2005) que colocam o cyberslacking como potencializador do aumento do nível de stress no trabalho, por desviar a atenção das tarefas e não permitir a sua conclusão, levando a uma acumulação de tarefas, podendo conduzir ao stress. Por haver esta falta de consenso, sugere-se que estudos futuros aprofundem o estudo da relação entre estas duas variáveis, para que se possam tirar conclusões mais transversais.
Concluiu-se igualmente que o cyberslacking e a satisfação no trabalho não têm uma relação estatisticamente relevante, indo ao encontro do estudo de Stanton, J. M. (2002), que revelou a ausência de uma relação estatisticamente significativa entre o
cyberslacking e a satisfação no trabalho. Sugere-se, mais uma vez, que estudos futuros
aprofundem a relação entre as variáveis, dado que os resultados dos estudos anteriores não são conclusivos.
Verificou-se a existência de diferenças estatisticamente significativas ao nível da idade, sendo que os inquiridos com idades compreendidas entre os 26 e os 30 anos são os que recorrem mais ao cyberslacking como estratégia de procrastinação no trabalho, por oposição aos inquiridos mais velhos (mais de 45 anos de idade). Este resultado poderá dever-se à diferença de contacto diário e facilidade em lidar com a internet de cada geração. Encontrou-se ainda diferenças estatisticamente significativas ao nível das habilitações literárias, sendo que os mais escolarizados (pós-graduados, mestres e doutorados) são os que mais praticam o cyberslacking. Não foram encontradas diferenças de género em nenhuma das dimensões da procrastinação no trabalho.
Em média os inquiridos demonstraram níveis de procrastinação abaixo da média, assim como de stress no trabalho, e uma satisfação no trabalho ligeiramente acima da média. Estes resultados podem prender-se com a desejabilidade social, já que a procrastinação e o stress, ao contrário da satisfação no trabalho, têm uma conotação negativa, pelo que estudos futuros poderão incluir uma escala de desejabilidade social que avalie a sua influência.
Os resultados deste estudo vêm sublinhar a importância de se avaliar os efeitos diferenciados das duas dimensões da procrastinação no trabalho e permitem avançar com uma possível explicação dos resultados contraditórios de estudos anteriores (Tice, Bratslavsky & Baumeister, 2001; Chu & Choi, 2005) que se focaram na procrastinação no trabalho enquanto conceito unidimensional. Neste sentido, consideramos que o estudo apresenta o seu modesto contributo teórico para o tema da procrastinação no trabalho.
Uma limitação deste estudo assenta no facto de ser transversal e baseado em perceções individuais de uma amostra de conveniência, o que limita o âmbito das conclusões e a extrapolação dos resultados.
Este estudo apresenta um contributo para os gestores de recursos humanos na medida em que vem reforçar a importância da formação em gestão de tempo nas organizações, dado o impacto que o adiar as tarefas tem não só no stress no trabalho como na satisfação no trabalho.
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