Aula 00
Gestão de Pessoas - Regular
Prof. Marcelo Soares
Sumário
SUMÁRIO ...2
MOTIVAÇÃO ... 3
CONCEITO ... 3
ORIGEM DA MOTIVAÇÃO ... 8
PROCESSO MOTIVACIONAL/CICLO MOTIVACIONAL ... 11
TEORIAS DA MOTIVAÇÃO... 16
TEORIAS DE CONTEÚDO ... 18
Teoria da Hierarquia das Necessidades – Abraham Maslow ... 18
Teoria X e Y - Douglas McGregor ... 24
Teoria dos Dois Fatores (Bifatorial) – Frederick Herzberg ... 27
Teoria ERC – Alderfer ... 29
Teoria das três necessidades adquiridas – McClelland ... 31
TEORIAS DE PROCESSO ... 31
Teoria da Equidade – Stancy Adams ... 31
Teoria da Expectância – Victor Vroom ... 33
Teoria da definição de metas/objetivos – Edwin Locke ... 34
Teoria do Reforço – Burrhus Frederic Skinner ... 39
Teoria da Autoeficácia (Teoria Cognitiva Social ou Teoria de aprendizagem social) ... 41
QUESTÕES COMENTADAS ... 45
LISTA DE QUESTÕES... 63
GABARITO ... 72
RESUMO DIRECIONADO ... 73
Motivação
Conceito
Motivação é um dos temas que mais intriga a Psicologia e a Administração. Mesmo sendo pesquisada de maneira intensiva desde a década de 80, a motivação é ainda um dos temas mais badalados. Afinal, por que as pessoas fazem o que elas fazem?
Antes de nos aventurarmos nas teorias e pesquisas sobre motivação, precisamos entender o conceito de motivação. Como de costume, não temos uma única forma “correta” de conceituar o que é motivação. A depender do autor temos nuances para ressaltar um ou outro ponto desse construto. Antônio Maximiano (2015) 1, por exemplo, propõe que:
Motivação para o trabalho é um
estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de
perseguir ou realizar uma tarefa ou meta
. Dizer que uma pessoa está motivada para o
trabalho significa dizer que essa pessoa apresenta disposição favorável ou positiva para
realizar o trabalho.
Assim, segundo esse autor, o aspecto central da motivação seria o estado psicológico de disposição, ou seja, uma vontade de realizar uma tarefa. Nesse sentido, estar motivado para estudar, por exemplo, seria sentir-se disposto para estudar. Na obra de Griffin e Moorhead (2015) 2, temos um conceito interessante que ressalta a precedência da motivação em relação ao comportamento, vejamos:
Motivação representa um conjunto de
forças que leva as pessoas a se engajarem em algum
tipo de comportamento
mais do que qualquer outro comportamento alternativo.
Ao conciliarmos os dois conceitos, já entendemos que a motivação é um estado psicológico de disposição (vontade de fazer) que nos conduz a empreender algum tipo de comportamento (realizar tarefa ou alcançar uma meta, por exemplo). Vale pontuar ainda que a motivação é específica 3, ou seja, ela se um tipo específico de comportamento. Não há um estado geral da motivação. Isso significa que é possível que uma pessoa esteja motivada para estudar, mas não estar motivada para trabalhar, por exemplo. De maneira simplificada, poderíamos reduzir essa essência do conceito de motivação da seguinte forma: motivação é o conjunto de motivos que leva um indivíduo a se comportar de determinada maneira.
Apesar de estarem corretos, os conceitos de Maximiano e Griffin e Moohead são sintéticos, ou seja, eles não relevam todos os elementos que compõe a motivação. Para aumentamos nossa compreensão desse fenômeno é interessante conhecermos também conceitos mais analíticos, tais como aqueles descritos nas
Idalberto Chiavenato (2020) 4 conceitua a motivação da seguinte forma:
A motivação é o
desejo de exercer elevados níveis de energia mental
em
direção
a
determinados
objetivos
, condicionados pela capacidade de satisfazer também as
necessidades
individuais das pessoas.
O conceito de motivação de Idalberto Chiavenato é muito semelhante ao descrito na obra de Stephen Robbins e Timothy Judge (2014)5, vejamos:
Definimos a motivação como os processos que representam a
intensidade
, a
direção
e
a
persistência de um indivíduo para alcançar uma meta
.
Perceba que esses conceitos, além de caracterizarem a motivação como um estado psicológico (desejo) que antecede o comportamento de alcançar uma meta ou satisfazer uma necessidade individual, apresentam três elementos/propriedades da motivação, quais sejam: direção/objetivos, intensidade/energia e persistência/necessidade.
Embora os autores descrevam de maneira ligeiramente diferentes, os elementos são os mesmos, por isso você pode aceitá-los como sinônimos. Adotaremos a nomenclatura de Robbins, por ser a mais usual em provas.
Idalberto Chiavenato Stephen Robbins e Judge
Objetivo Direção
Energia/Esforço Intensidade
Necessidade Persistência/Permanência
A direção, a intensidade e a persistência são descritas na literatura como elementos, propriedades ou componentes da motivação. De maneira mais simples: dentro desse estado psicológico que é a motivação, podemos identificar esses elementos.
“Marcelo, mas o que significa cada um desses elementos?”
Excelente pergunta! A Direção significa onde está o foco do comportamento, qual é o objetivo a ser alcançado. A intensidade representa a força e esforço aplicado para o alcance do objetivo definido. Por fim, a persistência representa a duração (quanto tempo) o indivíduo mantém o foco do comportamento.
Direção/ Objetivo Representa onde está o foco do
comportamento
Intensidade/Energia Representa o esforço aplicado na direção definida
Persistência/Necessidade Representa por quanto tempo uma pessoa consegue manter o foco
Hora de esquematizarmos tudo o que aprendemos sobre o conceito de Motivação.
- Esquematizatro Patronum (Esquematizando na linguagem do Harry Potter):
Direção
Persistência
Motivação
Que tal algumas questões para fixarmos?
IDECAN – IF/PB – Administrador – 2019)
A motivação é específica. Uma pessoa motivada para trabalhar pode não ter motivação para estudar e ou vice-versa. No campo da administração, pessoa motivada significa alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza (Maximiliano, 2002). A motivação é a energia ou força que movimenta o comportamento e que tem três propriedades. Assinale a alternativa que as contém. a) Direção, intensidade e permanência.
b) Estímulo, pessoa e objetivo.
c) Objetivo, expectativa e recompensas. d) Expectativa, esforço e desempenho. e) Desempenho, expectativa e resultados.
COMENTÁRIO:
A literatura descreve como elementos, propriedade ou componentes da motivação: a direção, a intensidade e a persistência.
A Direção significa onde está o foco do comportamento, qual é o objetivo a ser alcançado. A intensidade representa a força e esforço aplicado para o alcance do objetivo definido. Por fim, a persistência representa a duração (quanto tempo) o indivíduo mantém o foco do comportamento.
Vale pontuar que os autores, às vezes, descrevem essas propriedades de forma ligeiramente distinta: direção pode ser descrita como objetivo. Intensidade pode ser descrita como esforço ou força. Persistência pode ser descrita como necessidade ou permanência. Apesar dessas variações nos nomes, o significado permanece o mesmo.
Ao analisarmos as alternativas, verificamos que a alternativa “A” descreve corretamente as propriedades da motivação.
CESPE – FPH/SE – Analista Administrativo - 2010)
A ativação, um aspecto relacionado ao conceito de motivação, refere-se ao objeto ou alvo da ação humana.
COMENTÁRIO:
O objeto ou alvo da ação humana é, na verdade, a direção.
A ativação, segundo Ribas (2013, p.421), corresponderia ao “estado inicial do indivíduo onde está a estimulação que pode ser intrínseca (traço característico da pessoa de não gosta de deixar nada para fazer no dia seguinte) ou extrínseca (obter avaliação positiva do chefe com chances de resultar numa promoção).
Gabarito: ERRADO
FUNDATEC – Pref. Maçambará – Psicólogo – 2019)
Geralmente motivação é definida como um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos. Nesse sentido, Spector (2003) define como sendo o desejo de adquirir ou alcançar algum objetivo, resultando de desejos, necessidades ou vontades, tendo a ver com direção, intensidade e persistência. Com base no exposto, relacione a Coluna 1 à Coluna 2.
Coluna 1 1. Direção. 2. Intensidade. 3. Persistência. Coluna 2
( ) Contínuo engajamento em um determinado tipo de comportamento ao longo do tempo. ( ) Escolha de comportamentos específicos dentro de uma série de comportamentos possíveis. ( ) Esforço que uma pessoa empenha na realização de uma tarefa.
A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é: a) 3 – 2 – 1. b) 3 – 1 – 2. c) 2 – 1 – 3. d) 1 – 2 – 3. e) 1 – 3 – 2. COMENTÁRIO:
A literatura descreve como elementos, propriedade ou componentes da motivação: a direção, a intensidade e a persistência.
A Direção significa onde está o foco do comportamento, qual é o objetivo a ser alcançado. A intensidade representa a força e esforço aplicado para o alcance do objetivo definido. Por fim, a persistência representa a duração (quanto tempo) o indivíduo mantém o foco do comportamento.
Vamos analisar as alternativas com foco nas palavras-chave
(3, Persistência) Contínuo engajamento em um determinado tipo de comportamento ao longo do tempo. (1, Direção) Escolha de comportamentos específicos dentro de uma série de comportamentos possíveis. (2, Intensidade) Esforço que uma pessoa empenha na realização de uma tarefa.
Gabarito: B
Origem da Motivação
De onde vem a motivação? Trata-se de um processo interno do indivíduo ou é uma resposta do indivíduo a um estímulo externo? Responder essas perguntas não é fácil.
Por muito tempo se acreditou que a motivação seria um fenômeno extrínseco, ou seja, dependeria de um estímulo externo para ocorrer, seja por meio de recompensa, seja por meio de punição. Assim, dentro dessa perspectiva de motivação extrínseca, caberia à organização e aos líderes criar condições que motivassem os seus subordinados. Um exemplo clássico da abordagem extrínseca da motivação é a instituição de prêmio de vendas para os vendedores. Nesse caso, temos a organização criando uma recompensa (estímulo externo) para estimular um determinado comportamento dos vendedores.
Apesar de não estar totalmente superada, a perspectiva da motivação como fenômeno exclusivamente extrínseco tem perdido espaço. A maior parte dos autores defende que a motivação depende de um processo individual e intrínseco. Dentro dessa ideia, não se trata das condições nas quais os indivíduos estão inseridos, mas da forma como eles lidam com essas condições. Um exemplo mais prático de abordagem intrínseca nas organizações são os treinamentos em desenvolvimento pessoal. Em linhas gerais, a maior parte dos treinamentos em desenvolvimento pessoal procura fomentar em cada indivíduo a capacidade de ele próprio encontrar razões que o levem a um maior desempenho, ou seja, pretendem estimular a automotivação.
Além dessas posições mais extremas (motivação como produto exclusivo de estímulos internos ou produto exclusivo de razões intrínsecas), temos a corrente doutrinária intermediária que propõe que a motivação é um estado psicológico complexo e não pode ser explicada exclusivamente por uma abordagem extrínseca (estímulos externos), tampouco por uma abordagem intrínseca. Segundo essa corrente doutrinária intermediária, a motivação, na verdade, é o produto resultante de uma interação complexa de estímulos externos e motivos internos. Antônio Maximiano (2011) 6, por exemplo, filia-se a esse posicionamento intermediário e propõe:
A motivação para o trabalho é
resultante de uma interação complexa entre os motivos
internos das pessoas e os estímulos da situação ou ambiente
. [....]
Motivação x Desempenho
O conceito de motivação não se confunde com o conceito de desempenho. A motivação influencia o desempenho. Isso quer dizer que a motivação exerce algum nível de impacto no desempenho do indivíduo.
Entretanto, a motivação não é o único antecedente do desempenho. Em termos mais simples: a motivação não responde sozinha pelo desempenho, o que significa dizer que estar motivado não é suficiente para ter um bom desempenho. Stephen Robbins, por exemplo, propõe que o desempenho é um produto da motivação e da capacidade do indivíduo acrescida da oportunidade (circunstância ambiental que torna possível o indivíduo exercer sua motivação e capacidade). Nesse momento, o que você não pode esquecer de jeito nenhum:
a) a motivação não se confunde com desempenho
b) a motivação não é o único antecedente do desempenho (estar motivado não é suficiente para ter um bom desempenho).
Podemos consolidar as abordagens extrínseca, intrínseca e intermediária da motivação na tabela a seguir7:
Motivação extrínseca Motivação intrínseca Motivação como produto
Estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue.
Necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas.
Motivação é o resultado de uma interação complexa entre motivos interno e estímulos externos. São motivos externos todas as
recompensas e punições oferecidas pelo ambiente, os padrões estabelecidos pelo grupo de colegas, os valores do meio social, as oportunidades de carreiras e muitos outros componentes da situação de trabalho.
São os impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica.
CONSULPLAN – CRQ 3 RJ -Profissional de Suporte Técnico – 2020)
Motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou meta. Dizer que uma pessoa está motivada para o trabalho significa que ela apresenta disposição favorável e positiva para realizar o trabalho. Nesse contexto, são considerados motivos internos, EXCETO: a) Aptidões.
b) Interesses.
c) Valores do meio social. d) Necessidades pessoais.
COMENTÁRIO:
A motivação pode ser compreendida como um fenômeno extrínseco (resultado de estímulo externos), intrínseco (resultado de motivos interiores) ou como um produto de uma interação complexa entre motivos internos e estímulos externos.
Quando tratamos de motivos internos temos: necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades do indivíduo. Os motivos internos correspondem aos impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica. Com isso em mente, vamos analisar as alternativas:
Alternativa A. Certo. Aptidão é um motivo interno.
Alternativa B. Certo. Interesses do indivíduo é um motivo interno.
Alternativa C. Errado. Os valores do meio social são estímulos externos que afetam a motivação do indivíduo. Alternativa D. Certo. Necessidade pessoal é um motivo interno.
Gabarito: C
UFMS – IF/MS – Auxiliar em Administração – 2013)
A motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de realizar uma tarefa ou meta. Contudo, a motivação para o trabalho é resultante de uma complexa interação entre os motivos internos e os motivos externos.
Analise os itens abaixo e a seguir assinale alternativa correta.
I. Motivos internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas. II. Motivos externos são estímulos ou incentivos que o ambiente de trabalho oferece.
III. Motivos internos são os estímulos que o chefe e os colegas oferecem.
IV. Motivos externos podem ser os estímulos oferecidos pela remuneração e benefícios. a) Estão corretos os itens I, II, III e IV.
b) Estão corretos apenas os itens I, II e III. c) Estão corretos apenas os itens I, III e IV. d) Estão corretos apenas os itens II, III e IV. e) Estão corretos apenas os itens I, II e IV.
COMENTÁRIO:
I. Certo. Os motivos internos são os impulsos interiores, de natureza fisiológica e psicológica. São exemplo de motivos interiores: necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas.
II. Certo. Os motivos externos são estímulos que o ambiente oferece. III. Errado. Os estímulos do chefe e de colegas são motivos externos. IV. Certo. Recompensas e punições são exemplos de motivos externos. Gabarito: E
Processo motivacional/Ciclo motivacional
A motivação humana é um estado psicológico cíclico. Zacarias pode se sentir motivado no trabalho porque ele satisfaz suas necessidades sociais e de segurança. Pouco tempo depois, ainda que não haja mudanças significativas, Zacarias pode perder a motivação em realizar o mesmo trabalho.
“Uai, Marcelo?! Como assim?!”
Pois é. Pesquisas longitudinais (realizadas em períodos distintos, meses ou anos depois) evidenciaram que, ainda que não haja mudanças significativas no trabalho, um mesmo indivíduo apresenta níveis diferentes de motivação para realizar suas atividades. Zacarias, assim como todo ser humano, é um bichinho complicado e que vai modificando suas necessidades e preferências ao longo do tempo. Em alguns casos, o trabalho que um dia parecia maravilhoso passa a ser um fardo.
Como isso acontece? Essa é a questão que se torna óbvia, certo?
Pois bem. Após diversas pesquisas, a Administração já consegue descrever de maneira, mais ou menos, uniforme os estágios psicológicos relacionados à motivação e como eles influenciam o comportamento dos indivíduos. Esses estágios compõem o que a literatura denomina de processo motivacional ou ciclo motivacional. Em resumo: o processo motivacional nada mais é do que um modelo mental (framework) que os pesquisadores de Administração desenvolveram para descrever os estágios psicológicos e comportamentos que os indivíduos assumem na busca por satisfazerem necessidades.
Não existe uma única forma correta de descrever o processo motivacional. Em provas de concursos públicos, prevalece o modelo descrito pelas obras de Idalberto Chiavenato (2020) 8 :
1. Equilíbrio interno: O organismo está tranquilo e em estado de equilíbrio.
2. Estímulo ou incentivo: Algum estímulo interno ou externo provoca o rompido do estado de equilíbrio do indivíduo.
Feedback
3. Necessidade: diante do estímulo, o indivíduo percebe/cria uma necessidade.
4. Tensão: a necessidade causa um estado de tensão, insatisfação, desconforto e desequilíbrio no indivíduo.
5. Comportamento ou ação: O estado de tensão leva o indivíduo a adotar um comportamento, ou ação, capaz de descarregar a tensão. Busca-se satisfazer a necessidade.
6. Satisfação: Caso o comportamento ou ação do indivíduo seja bem-sucedido, a necessidade é satisfeita e, assim, o indivíduo retorna para o estado de equilíbrio interno. Entretanto, nem sempre a necessidade pode ser satisfeita. Caso não haja satisfação da necessidade, a tensão represada no organismo provoca efeitos psicológicos (agressividade, tensão emocional, descontentamento, indiferença etc) e fisiológicos (insônia, repercussões cardíacas ou digestivas etc). Para evitar esses efeitos negativos, muitos indivíduos tendem a compensar essa necessidade não satisfeita transferindo o desejo para outro objeto, pessoa ou situação. Quem nunca afogou as mágoas de um rompimento amoroso ou um desentendimento no trabalho em um pote de sorvete? Pois é. Essa é a compensação, estratégia que algumas pessoas adotam para liberar o estado de tensão quando a necessidade original não pode ser satisfeita.
Caso determinada necessidade seja satisfeita, ela deixa de motivar o comportamento. Após a conclusão do ciclo motivacional (com a satisfação, frustração ou compensação da necessidade), desencadeiam-se novos ciclos motivacionais e seguem-se outros padrões circulares, indefinidamente. O comportamento individual é uma contínua e incessante sequência de ciclos motivacionais. Necessidades ou motivos surgem a todo instante e provocam os mais diversos ciclos motivacionais no comportamento humano.
De maneira esquemática, o processo motivacional pode ser representado da seguinte forma:
Vale ainda pontuar que o esquema acima ciclo acima é simplificado. Além desses elementos, é possível que tenhamos uma barreira/obstáculo.
A barreira é um elemento eventual (não está sempre presente) do ciclo motivacional. Trata-se de um evento ou circunstância que dificulta ou mesmo impede que o indivíduo satisfaça a necessidade. Poderíamos posicioná-la entre o comportamento e a satisfação, caso ela dificulte, mas não impeça a satisfação da
Equilíbrio
necessidade ou mesmo como a última etapa do ciclo motivacional, após a tensão, caso a barreira impossibilite completamente a satisfação da necessidade.
Que tal praticarmos um pouco com uma bateria de questões?
QUADRIX – Pref. Jataí – Analista Administrativo – 2019)
Em relação à teoria do ciclo motivacional, assinale a alternativa correta. a) As necessidades humanas somente podem ser satisfeitas ou frustradas.
b) As necessidades humanas podem ser compensadas pela satisfação de outra necessidade complementar ou substitutiva.
c) A necessidade satisfeita é motivadora de comportamento. d) A frustração não impede que a tensão existente seja liberada.
e) O estado de necessidade não causa tensão de modo a substituir o estado de equilíbrio anterior.
COMENTÁRIO:
Alternativa A. Errado. As necessidades podem ser satisfeitas, frustradas ou compensadas (transferidas para outras).
Alternativas B. Certo.
Alternativa C. Errado. Uma vez satisfeita, a necessidade deixa de motivar o comportamento.
Alternativa D. Errado. A frustração consiste na impossibilidade de satisfazer a necessidade. Nessas circunstâncias, não há liberação da tensão e o indivíduo experimenta efeitos negativos psicológicos (agressividade, tensão emocional, etc) e fisiológicos (insônia, repercussões cardíacas e digestivas, etc).
Alternativa E. Errado. O estado de necessidade provoca tensão no indivíduo e substitui o estado anterior de equilíbrio.
Gabarito: B
FGV – INEA – Analista Ambiental (Administrador) – 2013)
Assinale a alternativa que apresenta as variáveis do ciclo motivacional, que proporciona o equilíbrio do indivíduo a partir do atendimento das suas necessidades.
b) Realização, força ou incentivo, necessidade, tranquilidade, comportamento e obstáculo. c) Equilíbrio, estímulo ou realização, prioridade, tensão, esforço e barreira.
d) Realização, força ou estímulo, necessidade, tranquilidade, comportamento e barreira. e) Equilíbrio, força ou incentivo, prioridade, tensão, esforço e obstáculo.
COMENTÁRIO:
O ciclo motivacional pode ser conceituado como um modelo mental (framework) que os pesquisadores de Administração desenvolveram para descrever os estágios psicológicos e comportamentos que os indivíduos assumem na busca por satisfazerem necessidades.
Segundo Idalberto Chiavenato (2020), o ciclo motivacional pode ser descrito por meio dos seguintes estágios: 1- Equilíbrio; 2- Estímulo ou incentivo; 3 – Necessidade; 4 – Tensão; 5 – Comportamento; 6 – Satisfação Ao analisarmos as alternativas, verificamos que não existe nenhuma que descreva exatamente igual a obra de Chiavenato. Várias alternativas falam sobre a barreira ou obstáculo, que é um elemento eventual do ciclo motivacional. Denominamos como barreira ou obstáculo qualquer evento ou circunstância que dificulta ou mesmo impede que o indivíduo satisfaça sua necessidade. Poderíamos posicionar a barreira entre o comportamento e a satisfação.
Diante disso, verificamos que a melhor alternativa é a alternativa “A”. Gabarito: A
COPSET – UFPE – Assistente Administração – 2012)
No Ciclo Motivacional, quando a satisfação de uma outra necessidade reduz ou aplaca a intensidade de uma necessidade que não pode ser satisfeita, dizemos que houve uma necessidade:
a) Compensada b) Frustrada c) Reprimida d) Incondicionada e) Inibida COMENTÁRIO:
Quando satisfazemos outra necessidade como forma de reduzir ou aplaca a intensidade de uma necessidade original, estamos adotando a estratégia de compensação. Nesse sentido, a necessidade alternativa é denominada pela literatura como necessidade compensada, por isso o gabarito é a alternativa “A”.
É o que ocorre, por exemplo, quando afogamos as frustrações do trabalho em um pote de sorvete. A necessidade original é resolver os problemas no trabalho, porém diante da dificuldade ou impossibilidade de resolvê-los satisfazemos de maneira enérgica outra necessidade (fome) com sorvete. Dentro desse exemplo, a fome seria uma necessidade compensada.
Gabarito: A
QUADRIX – CRO/PB – Agente Administrativo – 2018)
Quanto ao equilíbrio e ao comportamento organizacional e aos objetivos, aos desafios e às características da gestão de pessoas, julgue o seguinte item.
No início do ciclo motivacional, o organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade.
COMENTÁRIO:
Enunciado perfeito. Vivemos em um estado de equilíbrio até um estímulo (interno ou externo) nos aguça e desperta uma necessidade.
Como diria as tripulantes de bordo da Azul, “você já sabe, mas não custa lembrar”: segundo Idalberto Chiavenato (2020), o ciclo motivacional pode ser descrito por meio dos seguintes estágios: 1- Equilíbrio; 2- Estímulo ou incentivo; 3 – Necessidade; 4 – Tensão; 5 – Comportamento; 6 – Satisfação
Gabarito: Certo
IADES – FUNPRESP – Assistente Administrativo – 2014)
Assinale a alternativa que descreve as etapas consecutivas do ciclo motivacional, enfatizando a satisfação de uma necessidade.
a) Equilíbrio interno, estímulo, necessidade, tensão, comportamento ou ação e satisfação. b) Satisfação, equilíbrio interno, estímulo, necessidade, tensão e comportamento ou ação. c) Satisfação, equilíbrio externo, estímulo, necessidade, tensão e comportamento ou ação. d) Equilíbrio externo, estímulo, necessidade, tensão, comportamento ou ação e satisfação. e) Necessidade, tensão, comportamento ou ação, satisfação, equilíbrio interno e estímulo.
COMENTÁRIO:
Você já sabe, mas não custa lembrar: segundo Idalberto Chiavenato (2020), o ciclo motivacional pode ser descrito por meio dos seguintes estágios: 1- Equilíbrio; 2- Estímulo ou incentivo; 3 – Necessidade; 4 – Tensão; 5 – Comportamento; 6 – Satisfação
Teorias da Motivação
A motivação é um fenômeno extraordinariamente complexo. Para compreender melhor esse fenômeno, os estudos científicos dividiram-se em duas linhas teóricas básicas:
a) Um grupo de estudiosos preocupou-se em identificar “O QUE” motiva os indivíduos. As obras desses
autores ficaram conhecidas como teorias de conteúdo. Dentre as teorias de conteúdo, destacamos as seguintes:
1. Teoria da Hierarquia das Necessidades – Maslow 2. Teoria dos Dois Fatores – Herzberg
3. Teoria ERC – Alderfer 4. Teoria X e Y – McGregor
5. Teoria das Necessidade Adquiridas – Mc Clelland
b) Um segundo grupo de estudiosos preocupou-se em compreender “COMO” ocorre o processo de
motivação. As obras desse grupo tornaram-se conhecidas como teorias de processo. Dentre as teorias de processo, destacamos as seguintes:
1. Teoria da Expectância – Vroom 2. Teoria da Equidade – Adams
3. Teoria da definição de objetivos – Locke 4. Teoria da Autoeficácia
DIVERGÊNCIA ENTRE AUTORES
Não existe um consenso na doutrina sobre o enquadramento das teorias nessa classificação (teorias de conteúdo x teorias de processo). Em alguns casos é realmente difícil fazer esse enquadramento. A teoria do reforço de Skinner, por exemplo, traz, simultaneamente, elementos de teoria de conteúdo (o que motiva) e teoria de processo (como ocorre a motivação). Por consequência, os autores costumam divergir sobre o enquadramento de algumas teorias.
Fizemos o enquadramento seguindo a classificação adotada, em regra, pelas bancas organizadoras.
FCC – TRT 15ª Região – Técnico Judiciário (Administrativa) – 2013)
Motivação indica um estado psicológico caracterizado por um elevado grau de disposição ou vontade de realizar uma tarefa ou perseguir uma meta. Existem diversas teorias motivacionais, que podem ser divididas em duas linhas teóricas básicas:
a) Teorias de conteúdo e Teorias de processo.
b) Teorias da expectativa e Teorias comportamentais.
c) Teorias da motivação pelo êxito e Teorias da motivação pelo medo. d) Teorias de autoeficácia e Teorias de reforço.
e) Teorias unifatoriais e Teorias multifatoriais.
COMENTÁRIO:
As teorias da motivação podem ser divididas em duas linhas teóricas básicas: teorias de conteúdo e teorias de processo, por isso o gabarito da questão é alternativa A.
Vale relembrar que teorias de conteúdo buscam identificar o que motiva os indivíduos, enquanto teorias de processo buscam compreender como ocorre o processo de motivação.
Gabarito: A
CONSULPLAN – TSE – Analista Judiciário (Administrativa) – 2012)
As abordagens teóricas sobre motivação são classificadas em dois grupos, a saber: as teorias de processo, que procuram explicar como funciona o mecanismo da motivação, e as teorias de conteúdo, que procuram explicar quais os motivos específicos que fazem as pessoas agirem. Das alternativas a seguir, qual NÃO faz parte do rol de teorias de processo no campo de estudo da motivação?
b) Teoria da Equidade. c) Teoria da Expectância.
d) Teoria da Definição de Objetivos.
COMENTÁRIO:
Dentre as alternativas, a única teoria de conteúdo é a teoria ERC de Alderfer, por isso o gabarito da questão é a alternativa “A”. Vale relembrar que são consideradas teorias de conteúdo:
1. Teoria das Necessidades – Maslow 2. Teoria dos Dois Fatores – Herzberg 3. Teoria ERC – Alderfer
4. Teoria X e Y – McGregor
5. Teoria das Necessidade Adquiridas – Mc Clelland Gabarito: A
A partir da próxima seção estudaremos cada uma das principais teorias, seja de conteúdo, seja de processos.
Teorias de Conteúdo
Teoria da Hierarquia das Necessidades – Abraham Maslow
A teoria da hierarquia das necessidades de Abraham Maslow é a teoria de motivação mais conhecida. Poucas teorias são tão exploradas em concursos públicos, por isso você precisa conhecê-la.
Abraham Maslow levantou a hipótese de que todo ser humano possui um conjunto de cinco categorias de necessidades: necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades sociais, necessidades de estima, necessidades de autorrealização.
A busca para satisfazer essas necessidades explicaria, segundo Maslow, o comportamento e a motivação humana. Ocorre que essa busca pela satisfação das necessidades humanas não é feita de qualquer forma. Pelo contrário, a teoria da hierarquia das necessidades propõe duas regras centrais para explicar a motivação:
▪ Existe uma hierarquia entre as necessidades, isto é, existem necessidades mais prementes (urgentes) do que outras.
▪ Uma necessidade satisfeita substancialmente, não é mais motivadora. Assim, quando uma dessas necessidades se torna substancialmente satisfeita, a próxima passa a ser dominante e a explicar o comportamento humano.
De forma a hierarquizar as necessidades, a representação mais popular da teoria de Abraham Maslow é feita por meio de uma pirâmide, a qual muitos autores denominam como pirâmide de Maslow. A seguir colocamos um exemplo de representação dessa pirâmide:
Como o próprio nome sugere as necessidades primárias tem precedência (maior importância) perante as necessidades secundárias. Assim, um indivíduo vai ser motivado, inicialmente, por necessidades fisiológicas. Uma vez substancialmente satisfeitas as necessidades fisiológicas, as necessidades de segurança passam ser predominantes e, assim, passam a motivar o indivíduo. Uma vez substancialmente satisfeitas as necessidades de segurança, as necessidades sociais tornam-se predominantes e passam a motivar o indivíduo. Uma vez substancialmente satisfeitas as necessidades sociais, as necessidades de estima tornam-se predominante e passam a motivar o indivíduo e, assim, de maneira sucessiva, o indivíduo busca satisfazer cada uma das necessidades.
Entender a lógica hierárquica dessa teoria é vital para sua prova, por isso preciso ter certeza de que você entendeu isso. Preste atenção, pois vou te perguntar uma coisa: segundo a teoria de Maslow, é possível que um determinado indivíduo busque a autorrealização antes mesmo de satisfazer as necessidades sociais?
Pense um pouco.
[...]
NÃO!!!! Dentro da teoria de Maslow temos uma hierarquia de necessidades a serem satisfeitas. A necessidade de autorrealização está no topo da pirâmide de Maslow. Isso significa que as necessidades de autorrealização só irão motivar um indivíduo, caso todas as outras necessidades tenham sido substancialmente satisfeitas.
Agora que já esclarecemos a ideia de hierarquia, podemos avançar estudando as características de cada um dos grupos de necessidades, segundo autores prestigiados pelas bancas organizadoras 9:
Categoria de necessidade
Características
Necessidade
fisiológicas
Constituem o nível mais baixo das necessidades humanas. São necessidades inatas. Denominadas necessidades biológicas ou básicas, exigem satisfação cíclica e reiterada a fim de garantir a sobrevivência do indivíduo. Orientam a vida humana desde o nascimento. São as necessidades relacionadas com a subsistência e existência do indivíduo. Embora comuns a todas as pessoas, elas requerem diferentes gradações individuais para sua satisfação. Idalberto Chiavenato (2020) afirma que sua principal característica é a premência: quando alguma dessas necessidades não está satisfeita, ela domina a direção do comportamento da pessoa.
Exemplos: fome, sede, sono, repouso, sexo e outras necessidades corporais.
Necessidades de segurança
Constituem o segundo nível das necessidades humanas. Essas necessidades levam o indivíduo a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato. A busca de proteção contra a ameaça ou privação, fuga ao perigo, busca de um mundo ordenado e previsível são manifestações típicas dessas necessidades.
Exemplos: proteção, inexistência de perigo, busca por um emprego seguro, casa própria.
Necessidades
sociais ou de pertencimento
São necessidades relacionadas com a vida associativa do indivíduo junto a outras pessoas. Revelam-se na busca por associação, participação, amizade e aceitação por parte dos colegas, troca de amizade, afeto e amor. Quando as necessidades sociais não estão suficientemente satisfeitas, o indivíduo tende a adotar uma posição antagônica e hostil com relação às pessoas que o cercam. A frustração de necessidades sociais conduz à falta de adaptação social e solidão.
Exemplos: afeto, amizade, amor, participação em grupos, chefia amigável.
Necessidades de estima
As necessidades de estima podem ser subdivididas em dois grupos: a) necessidades de autoestima, tais como: autoconfiança, autoconceito (percepção de valor que a pessoa dá para si); b) necessidades ligadas à reputação, tais como status, reconhecimento e prestígio. A frustração das necessidades de estimo podem produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, desamparo, etc.
Exemplos: autoestima, autoconfiança, status, prestígio, reconhecimento.
Necessidades de
autorrealização
As necessidades de autorrealização são as mais elevadas e se encontram no topo da hierarquia. Essas necessidades relacionam-se com a busca por realizar o próprio potencial e se desenvolver continuamente ao longo da vida. Essas necessidades expressam-se por meio do impulso da pessoa de tornar-se mais do que é e de vir a ser tudo o que pode ser. As necessidades de autorrealização dependem de recompensas que são dadas intrinsecamente pelas pessoas a si próprias (como sentimento de realização e não são observáveis nem controláveis por outros.
DIVERGÊNCIA ENTRE AUTORES: ABRIGO
Existe controvérsia na doutrina acerca do enquadramento da necessidade de abrigo. Stephen Robbins e Judge (2014) classificam a necessidade de abrigo como uma necessidade fisiológica, enquanto Idalberto Chiavenato (2020) afirma ser uma necessidade de segurança. Apesar de termos histórico de questões nos dois sentidos, existe uma prevalência das bancas classificarem a necessidade de abrigo como uma necessidade de segurança.
1ª corrente doutrinária (majoritária): Na classificação da teoria de Maslow, abrigo é uma necessidade de segurança. 2ª corrente doutrinária: Na classificação da teoria de Maslow, abrigo é uma necessidade fisiológica.
Apesar de amplamente difundida, a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow não teve validação empírica quando testada de maneira científica. Em outras palavras, quando essa teoria foi posta à prova por meio de pesquisas realizadas em empresas reais, os resultados não forneceram suporte paras as hipóteses formuladas por Abraham Maslow. Em resumo: do ponto de vista científico, a teoria de Maslow é bastante frágil. Uma das pesquisas que refutou as hipóteses de Maslow realizou um mapeamento da influência dos traços culturais nas necessidades humanas. Essa pesquisa revelou, por exemplo, que no Japão, Grécia e México as pessoas possuem forte aversão à incerteza de modo que as necessidades de segurança estariam mais acima na pirâmide. Pessoas que moram na Dinamarca, Suécia, Noruega, Holanda e Finlândia, por outro lado, demonstraram grandes necessidades sociais, assim, essas necessidades não estariam tão próximas à base da pirâmide nesses países.
Apesar de desacreditada pela academia, o fato é que a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow é uma das favoritas das bancas organizadoras e dos gestores. Vamos praticar com algumas questões!
FGV – Prefeitura de Salvador – Especialista em Políticas Públicas – 2019)
A Pirâmide de Maslow é um esquema elaborado a partir da teoria motivacional da hierarquia das necessidades humanas. De acordo com essa teoria, para que um indivíduo seja motivado, é necessário que determinadas necessidades sejam satisfeitas, de forma ordenada.
A ilustração acima apresenta a pirâmide de Maslow com números no lugar dos grupos de necessidades. Assinale a opção que indica a relação de necessidades que completa corretamente a pirâmide de Maslow. a) 1. de estima / 2. de autorrealização / 3. sociais / 4. De segurança / 5. fisiológicas.
b) 1. fisiológicas / 2. de estima / 3. sociais / 4. de segurança/ 5. de autorrealização. c) 1. sociais / 2. de segurança / 3. fisiológicas / 4. De autorrealização / 5. de estima. d) 1. de segurança / 2. de estima / 3. de autorrealização / 4. sociais / 5. fisiológicas. e) 1. de autorrealização / 2. de estima / 3. sociais / 4. De segurança/ 5. fisiológicas.
COMENTÁRIO:
Vamos relembrar a sequência das necessidades humanas, segundo Maslow: 1 – Topo da pirâmide: autorrealização
2 – Estima 3 – Sociais 4- Segurança 5 - Fisiológicas
Gabarito: E
FUNDATEC – CM Seberi – Oficial Legislativo – 2019)
Os estudos sobre administração apresentam diversas teorias motivacionais, as quais tentam explicar o comportamento humano dentro das organizações. Uma dessas teorias é conhecida como Pirâmide das Necessidades de Maslow. Assinale a alternativa que apresenta conteúdo em DESCONFORMIDADE com a teoria aludida no enunciado da questão.
a) As necessidades fisiológicas são as mais básicas no ser humano, incluem fome, sede, abrigo, dentre outras. b) As necessidades de autorrealização incluem desafios complexos, estando no topo da pirâmide.
c) As necessidades de segurança surgem depois de satisfeitas as necessidades fisiológicas.
d) O ser humano pode apresentar necessidades fisiológicas, sociais e de estima ao mesmo tempo. e) As necessidades sociais incluem sentimentos de afeição, amizade e pertencimento a grupos.
COMENTÁRIO:
Alternativa A. Certo. A alternativa descreve as necessidades fisiológicas, de acordo com as lições de Stephen Robbins. Vale destacar que Idalberto Chiavenato, de outra forma, classifica a necessidade de abrigo como uma necessidade fisiológica.
Alternativa B. Certo. As necessidades de autorrealização são as mais elevadas e se encontram no topo da hierarquia. Essas necessidades relacionam-se com a busca por realizar o próprio potencial e se desenvolver continuamente ao longo da vida.
Alternativa C. Certo. As necessidades mais básicas são as fisiológicas. Em seguida, temos as necessidades de segurança. Posteriormente temos, nessa ordem: sociais, estima e autorrealização (topo da pirâmide).
Alternativa D. Errado. Segundo a teoria de Maslow, as necessidades humanas obedecem a uma hierarquia. Nesse sentido, apenas uma categoria de necessidade é preponderante. Não é possível que várias necessidades se manifestem ao mesmo tempo.
Alternativa E. Certo. A alternativa descreve corretamente exemplos de necessidades sociais. Gabarito: D
Teoria X e Y - Douglas McGregor
10Qual Mcgregor você acha que foi responsável pelo desenvolvimento da Teoria X e Y?
Conor McGregor Douglas McGregor
Resposta: O responsável pelo desenvolvimento da Teoria X e Y foi Douglas McGregor (direita). Espero que não tenha errado essa...Rsrs. Douglas McGregor, economista e professor universitário, propôs que existem duas visões distintas do ser humano: uma visão basicamente negativa, chamada de Teoria X, e outra visão basicamente positiva, chamada de Teoria Y.
Teoria X
Teoria Y
Visão negativa do ser humano Visão positiva do ser humano
Após acompanhar o trabalho de diversos gestores, McGregor concluiu que os gestores moldam o seu comportamento em relação aos funcionários de acordo com certas suposições que refletem a forma como esses gestores percebem o ser humano. Em outras palavras, gestores que possuem uma visão negativa do ser humano (Teoria X) adotam uma série de comportamentos, enquanto gestores que possuem uma visão positiva do ser humano (Teoria Y) adotam comportamentos completamente distintos.
De acordo com a Teoria X, as pessoas têm aversão ao trabalho e precisam ser coagidos, controlados e ameaçados para que possam se esforçar e produzir. Além disso, o ser humano prefere ser dirigido, não gosta de assumir responsabilidades, não tem ambição e privilegia a segurança. Em vista dessas suposições, o gestor que percebe as pessoas de acordo com a Teoria X acredita que deve ser autoritário, centralizador e coercitivo. Ele desconfia que sem fiscalização constante, os subordinados não realizarão suas atividades.
A Teoria Y propõe exatamente o contrário. Na Teoria Y, percebe-se o indivíduo de maneira positiva, ou seja, como uma pessoa disposta a assumir responsabilidades e a se autocontrolar. Segundo a Teoria Y, as pessoas gostam de se desenvolver, sendo dever da administração criar condições orgânicas e métodos para que as pessoas possam atingir objetivos pessoais e objetivos organizacionais. Diante dessa perspectiva positiva, gestores que percebem as pessoas de acordo com a Teoria Y acreditam que devem adotar um estilo democrática e descentralizador.
Teoria X e a Abordagem Clássica
A visão negativa do ser humano proposta por McGregor (Teoria X) reflete a perspectiva adotada pelos primeiros teóricos da Administração. Ao longo das obras de Taylor e Fayol, autores da abordagem clássica (Teoria da Administração Científica e Teoria Clássica), percebe-se claramente que eles acreditavam na necessidade de uma supervisão constante dos gestores. Do contrário, segundo Taylor, a organização estaria sujeita à uma “vadiagem sistêmica” (ninguém iria trabalhar).
McGregor avaliava que os pressupostos da Teoria Y eram superiores e, por isso defendia ideias como a tomada de decisão participativa, trabalhos responsáveis e desafiadores, bom relacionamento no grupo como estratégias para maximizar a motivação de trabalho dos empregados. Entretanto, a exemplo do que ocorre com a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow, a Teoria X e Y não encontrou suporte empírico significativo, ou seja, quando foram realizadas pesquisas em empresas reais não se constatou de forma estatisticamente relevante que os pressupostos da Teoria Y conduzam a maiores níveis de motivação.
Para auxiliar na memorização de qual a perspectiva positiva e qual é a perspectiva negativa acerca do ser humano, talvez, ajude a pensar da seguinte forma:
a) Teoria Xiiiii...ser humano é problema b) Teoria Yes! Ser humano é o máximo!
Teoria X
Teoria Y
Visão negativa do ser humano Visão positiva do ser humano
PRÓ-MUNICÍPIO – Pref. SGDA – Analista de Políticas públicas – 2014)
É considerada uma das teorias mais simples e intuitivas no estudo da administração que trouxe a ideia que existem duas “maneiras” de se ver as pessoas (visões antagônicas de ver: uma positiva e outra negativa): a) Teoria de dois fatores de Herzberg;
b) Teoria x e y de Mcgregor; c) Teoria do reforço;
d) Teoria da equidade;
e) Teoria da Expectância de Vroom.
COMENTÁRIO:
A teoria da motivação que propõe que existem duas maneiras antagônicas de ver as pessoas é a teoria x e y de Douglas Mcgregor.
Gabarito: B
FUNIVERSA – MINC – Temporário de Nível Superior – 2013)
Douglas McGregor foi um proeminente autor da escola das relações humanas e, assim como diversos colegas, estudou o comportamento humano e a motivação. Em um de seus estudos, observou de forma exaustiva como os executivos tratavam seus funcionários e formulou uma teoria baseada em duas visões distintas do ser humano: uma negativa e outra positiva. Assinale a alternativa que apresenta o nome da teoria proposta por McGregor.
a) Teoria das necessidades b) Teoria dos dois fatores c) Teoria ERG
d) Teoria X e Y
e) Teoria da fixação de objetivos
COMENTÁRIO:
A teoria proposta por Douglas McGregor é denominada de Teoria X e Y, por isso o gabarito da questão é a alternativa D.
Gabarito: D
Teoria dos Dois Fatores (Bifatorial) – Frederick Herzberg
Dentro da teoria dos dois fatores, temos como fatores motivacionais aspectos relacionados ao mais alto nível de autorrealização do indivíduo, tais como o reconhecimento, a possibilidade de crescimento pessoal, o conteúdo (atribuições) do trabalho e o exercício da responsabilidade. Em geral, são fatores intrínsecos.
A motivação ocorrerá apenas se estiverem presentes alguns desses fatores. E se eles não estiverem presentes? Teríamos desmotivação?
Errado! Teríamos neutralidade, ou seja, a ausência de fatores motivacionais não gera desmotivação, gera apenas uma indiferença pelo empregado.
Por outro lado, aspectos como salários, condições de trabalho, estilo de supervisão, segurança, relacionamentos pessoais no trabalho e políticas da empresa seriam fatores higiênicos. Fatores higiênicos são aqueles que se relacionam como a insatisfação no trabalho. Quando ausentes geram insatisfação, porém caso estejam presentes não geram motivação. Esquematizando:
FATOR MOTIVACIONAL FATOR HIGIÊNICO
PRESENTE MOTIVAÇÃO NEUTRO
Perceba que salário é um fator higiênico e não fator motivacional!!!!
“O que?!?! Você está dizendo que salário não motiva?”
Exatamente! De acordo com a Teoria Bifatorial, salário não é fator motivacional, logo não é capaz de motivar um indivíduo. Você ficaria surpreso com a quantidade de questões sobre essa teoria, principalmente, por fugir ao senso comum. Vejamos algumas questões para fixarmos essas ideias:
FCC – SEAD/AP – Analista Administrativo – 2018)
A motivação no ambiente corporativo vem sendo estudada sob dois diferentes aspectos, redundando nas teorias de conteúdo, que buscam identificar quais fatores geram motivação, e nas teorias de processo, que objetivam explicar como a motivação ocorre. Exemplo clássico da primeira vertente é a Teoria Bifatorial, desenvolvida por Herzberg, que predica a existência de fatores
a) tangíveis, como recompensas e punições, que podem ser facilmente manejados para gerar motivação; e intangíveis, que, embora relevantes para a motivação, não são gerenciáveis.
b) exclusivamente financeiros, que geram a motivação inicial; e fatores existenciais, que são os necessários para a manutenção da motivação.
c) individuais, próprios da personalidade de cada um, de abordagem mais complexa na organização; e fatores coletivos, passíveis de serem induzidos para motivação do grupo.
d) que previnem a insatisfação, denominados fatores de higiene, como salário; e fatores motivacionais propriamente ditos, como autonomia e reconhecimento.
e) primários, ligados a aspectos inconscientes do indivíduo, como desejo de pertencimento; e fatores secundários, como responsabilidade corporativa, que afloram a partir da aplicação de dinâmicas motivacionais.
COMENTÁRIO:
O enunciado pede para assinalarmos a alternativa que trate sobre a Teoria Bifatorial de modo que devemos procurar a alternativa que descreve fatores higiênicos e motivacionais.
A única alternativa que traz esses conceitos é a alternativa D.
Gabarito: D
FCC – TRT 15ª REGIÃO – Analista Judiciário – 2015) De acordo com a Teoria Bifatorial, desenvolvida por
Herzberg para buscar explicar os elementos que envolvem a satisfação no trabalho, os denominados fatores higiênicos
a) estão relacionados à insatisfação no trabalho, sendo administrados pela empresa e extrínsecos à motivação do funcionário.
b) são intrínsecos à satisfação dos indivíduos em geral, induzindo o processo de motivação no trabalho. c) não repercutem na satisfação ou insatisfação do indivíduo, sendo neutros do ponto de vista da motivação. d) são fatores indutores do processo motivacional, correspondendo às recompensas diretas por comportamentos ou ações desejadas.
e) representam forças antagônicas à motivação, devendo ser neutralizados pelo reforço positivo e evitados mediante punição.
COMENTÁRIO:
O enunciado pede para que você assinale a resposta de acordo com a teoria dos dois fatores (Bifatorial), vejamos cada uma das alternativas.
Alternativa A. Correto. Os fatores higiênicos são aqueles que se relacionam com a insatisfação. Se estiverem presentes geram neutralidade, porém quando ausentes geram a insatisfação.
Alternativa B. Errado. Fatores higiênicos não induzem motivação.
Alternativa C. Errado. Os fatores higiênicos repercutem na insatisfação do indivíduo. Alternativa D. Errado. Fatores higiênicos não induzem motivação.
Alternativa E. Errado. Os fatores higiênicos devem estar presentes e devem ser considerados pela empresa para a prevenção da insatisfação.
Gabarito: A
Teoria ERC – Alderfer
Um dos pontos mais criticados da Teoria de Maslow é que ela foi construída a partir de uma abordagem empírica muito superficial. Maslow baseou-se apenas nos seus próprios estudos sobre comportamentos de macacos e seres humanos. Ao identificar essa fragilidade, o que Alderfer fez foi ampliar o estudo empírico (estudo junto a fontes diretas do objeto de estudo).
Desse estudo, Aldefer conclui que, de fato, são as necessidades humanas que atuam como fatores de motivação do indivíduo. Contudo, essas necessidades não seguem uma hierarquia conforme afirmado por Maslow - cada tipo de necessidade poderá exercer um maior ou menor grau de motivação a depender das preferências individuais. Além disso, Alderfer afirma que os grupos de necessidade podem gerar motivação ao mesmo tempo.
Outro ponto de distinção importante é que Aldefer classificou os tipos de necessidade em apenas três grupos em vez dos cincos grupos propostos por Maslow, quais sejam: necessidades de existência, necessidades de relacionamento, necessidades de crescimento.
E
Existência Necessidades de bem-estar físico, como existência, preservação e sobrevivência. Incluem as necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow.R
RelacionamentoNecessidades de relações interpessoais. Referem-se ao desejo de interação social com outras pessoas, isto é, à sociabilidade e ao relacionamento social. Incluem as categorias sociais e os componentes externos da necessidade de estima de Maslow.
C
CrescimentoNecessidades de desenvolvimento do potencial humano e desejo de crescimento e competência pessoal. Incluem os componentes intrínsecos da necessidade de estima de Maslow, bem como a necessidade de autorrealização.
Outro ponto interessando foi que Aldefer procurou responder uma pergunta ignorada dentro da Teoria de Maslow, qual seja: Como os indivíduos lidam com as necessidades não atendidas?
À luz da Teoria das Necessidades de Maslow não temos uma resposta a essa pergunta - o indivíduo permaneceria sendo motivado por aquela necessidade não satisfeita indefinidamente. O que Aldefer constatou em seu estudo foi o denominado efeito frustração-regressão.
Esse efeito ilustra o comportamento dos indivíduos ao se sentirem frustrados por não satisfazerem determinada necessidade. Nesses casos, ocorreria uma regressão a uma necessidade mais facilmente atendida. De forma mais prática, o que Aldefer sugere é que o indivíduo ao se frustrar por não atender necessidades de alto nível como as necessidades de crescimento, por exemplo, iria redirecionar essa frustração para atender uma necessidade mais básica como a fome. Sabe aquela coisa de descontar na comida (necessidade de existência) a frustração por um levar um fora do mozão (necessidade de relacionamento)? Então, esse é o tal efeito frustração-regressão.
Para fins de consolidação do que aprendemos, vejamos os pontos de diferença da Teoria ERC em relação à Teoria de Maslow, segundo Chiavenato (2014):
▪ Alderfer substitui as cinco necessidades básicas de Maslow por apenas três: existência, relaciona- mento e crescimento.
▪ Mais de uma necessidade pode ser ativada ao mesmo tempo. Uma pessoa pode estar orientada para o crescimento, a existência e o relacionamento no mesmo instante e isso pode ocorrer em qualquer sequência, e todas essas necessidades podem estar atuando simultaneamente.
▪ Se uma necessidade de nível mais alto for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nível mais baixo deverá aumentar.
▪ Enquanto a hierarquia de necessidades de Maslow representa etapas consecutivas, a teoria ERC não representa uma hierarquia rígida na qual uma necessidade inferior deva ser satisfeita antes de focar uma necessidade mais elevada.
Teoria das três necessidades adquiridas – McClelland
McClelland também estudou quais os fatores que são capazes de motivar os indivíduos. De acordo com essa teoria, os indivíduos ao longo da vida, a partir dos resultados das suas experiências, vão aprendendo e adquirindo três tipos de necessidade: necessidades de realização, necessidades de poder e necessidades de afiliação.
A propensão maior ou menor de cada indivíduo a cada um desses tipos de necessidades está relacionada àquilo que foi recompensado em sua trajetória. Em outros termos, se o poder se mostrou mais “útil” na vida de uma pessoa, a propensão à necessidade de poder que essa pessoa possuirá será maior.
Vejamos as principais características de cada tipo de necessidade:
Necessidade de realização: necessidade de êxito competitivo, de buscar a excelência e de lutar pelo sucesso. Algumas pessoas têm inclinação natural para o sucesso e buscam a realização pessoal mais do que a recompensa pelo sucesso em si. Pessoas com forte necessidade de realização, em geral, evitam tarefas que sejam fáceis ou difíceis demais.
Necessidade de poder: necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas, de exercer o comando. Pessoas com maiores níveis de necessidade por poder tendem a preferir ambientes competitivos e almejam prestígio e influência mais do que um desempenho eficaz.
Necessidade de afiliação: necessidade criar e manter relações interpessoais próximas e amigáveis. Indivíduos com forte necessidade de filiação buscam estabelecer amizades e gostam de trabalhar em ambientes de cooperação.
Teorias de Processo
As teorias de processo, conforme vimos no começo da aula, são aquelas que procuram compreender a dinâmica da motivação, ou seja, como a motivação funciona no comportamento das pessoas. Para fins de concursos públicos, é interessante que conheçamos duas teorias de processo:
▪ Teoria da Equidade de Adams
▪ Teoria da Expectância de Victor Vroom
Teoria da Equidade – Stancy Adams
A teoria da equidade foi desenvolvida por Adams e propõe que a ação dos indivíduos é afetada pela percepção de equidade do ambiente. Para entender isso melhor, vamos dividir a análise que um indivíduo, realiza em três partes:
1. Qual a proporção das minhas recompensas em relação às minhas contribuições?
No ambiente de trabalho, por exemplo, os indivíduos comparam o conjunto do seu trabalho (esforço, qualificação, experiência, resultados etc) com àquilo que recebem em troca (remuneração, reconhecimento, status, promoção). Poderíamos representar essa ideia da seguinte maneira:
𝑀𝑖𝑛ℎ𝑎𝑠 𝑟𝑒𝑐𝑜𝑚𝑝𝑒𝑛𝑠𝑎𝑠 𝑀𝑖𝑛ℎ𝑎𝑠 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑖𝑏𝑢𝑖çõ𝑒𝑠
2. Qual a proporção das recompensas dos outros em relação às contribuições deles?
Além de comparar a proporção das suas recompensas com as suas contribuições, o indivíduo avalia a proporção dos esforços e contribuições alheios.
𝑅𝑒𝑐𝑜𝑚𝑝𝑒𝑛𝑠𝑎𝑠 𝑑𝑜𝑠 𝑜𝑢𝑡𝑟𝑜𝑠 𝐶𝑜𝑛𝑡𝑟𝑖𝑏𝑢𝑖çõ𝑒𝑠 𝑑𝑜𝑠 𝑜𝑢𝑡𝑟𝑜𝑠
3. Existe equidade (justiça) entre a proporção de recompensa e contribuições que os outros têm e a proporção de recompensa e contribuições que eu possuo?
Como resposta a essa pergunta podemos ter três resultados possíveis:
Fonte: Chiavenato (2014, p.138)
Note que a equidade ocorrerá se o indivíduo perceber que a proporção (Recompensa/contribuição) dele é equivalente a dos outros indivíduos. Em português claro: se, na percepção do indivíduo, existe um tratamento igualitário e justo na organização, teremos um ambiente de equidade. Se, por outro lado, na percepção do indivíduo, existir um tratamento diferente entre ele e os demais indivíduos, teremos um ambiente de inequidade.
Caso a proporção (Recompensa/contribuição) do indivíduo seja percebida como menor que a dos outros, teremos um caso de inequidade negativa. Caso a proporção do indivíduo seja percebida como maior que a dos outros, teremos um caso de inequidade positiva.
O que Adams propõe é que tanto na inequidade negativa, quanto na inequidade positiva existe uma tendência do indivíduo de promover ações corretivas para suprimir a inequidade, sendo possível assumir seis possíveis escolhas:
1. Modificar suas entradas – contribuições: e reduzir seu esforço no trabalho.
2. Modificar seus resultados – recompensas recebidas: mantendo a quantidade de produção e reduzindo a qualidade do trabalho.
4. Distorcer a imagem dos outros: percebendo que o trabalho dos outros não é tão interessante para uma comparação.
5. Buscar outro ponto de referência: para obter outra base de equilíbrio, comparando-se com outra pessoa que ganhe mais ou que ganhe menos procurando meios de fazer a situação parecer melhor.
6. Abandonar a situação: deixando o emprego ou saindo da organização.
Teoria da Expectância – Victor Vroom
De acordo com essa teoria a motivação seria o resultado de uma espécie de equação composta por três variáveis básicas: Expectância, Instrumentalidade e Valência.
Vejamos cada uma dessas variáveis a partir do exemplo de um concurseiro.
▪ Expectância: corresponde à crença de que o esforço levará ao desempenho desejado.
Ex: Concurseiro precisa acreditar que ao estudar (esforço) mais terá um resultado (desempenho) melhor na prova de um concurso. Se acreditar, por exemplo, que ainda que estude é incapaz de aprender ou que o seu desempenho no concurso não depende de horas de estudo sua Expectância estaria prejudicada.
▪ Instrumentalidade: corresponde à crença de que o desempenho está relacionado com as recompensas desejadas.
Ex: a instrumentalidade ilustra a crença de que com um bom desempenho na prova você será aprovado e nomeado em um concurso público. Se você acreditar, por exemplo, que concurso público é “fachada” e só passa “carta marcada”, teríamos um problema de instrumentalidade, pois você não acreditaria que existe uma relação entre desempenho (nota alta na prova) e recompensa (aprovação)
▪ Valência: valor/importância atribuída a uma recompensa específica.
Dentro do nosso exemplo corresponderia à importância que a aprovação tem para o alcance das metas pessoais do indivíduo. Uma pessoa que acredite que o cargo público é muito importante para ajudar a dar condições de vida digna para sua família atribui um maior nível de valência do que uma pessoa que vê o cargo público apenas como um dos caminhos possíveis para atingir suas metas pessoais.
Fonte: Chiavenato (2014, p.141)
Teoria da definição de metas/objetivos – Edwin Locke
11Para evitar possível confusões, quero deixar claro que o Locke responsável por desenvolver a teoria da definição de metas não é o irmão do Thor, ok?
Loki Edwin Locke
Loki é o irmão de Thor, deus da trapaça e travessura da mitologia nórdica.
No final de década de 1960, Edwin Locke propôs que as intenções de trabalhar em direção a uma meta exerciam importante fonte de motivação no trabalho. “Intenções de trabalho em direção a uma meta” soa um pouco estranho, né? Vamos tirar do administrês para facilitar as coisas...
Intenção é um construto (variável não diretamente observável) que indica a vontade, o propósito, o desejo que um indivíduo possui em realizar uma atividade. Nesse senti, quando dizemos que Zacarias tem a intenção de atingir uma meta, o que estamos dizendo é simplesmente que Zacarias deseja, quer, tem vontade de bater essa meta. Assim, o que Edwin Locke propôs foi que uma meta aliada à intenção produz importante fonte de motivação no trabalho.
Perceba que são necessários os dois elementos (Intenção e Meta) para que haja motivação. Não basta que o gestor crie metas adoidado sem despertar no subordinado a intenção de bater essas metas. Da mesma forma, não adianta despertar nos empregados o desejo de melhorar o desenho sem definir metas que suportem essa evolução. É preciso dos dois!
Já entendemos que uma meta acompanhada de intenção atua como uma fonte de motivação. Isso é tranquilo. Entretanto, por que uma meta impulsiona os nossos esforços? O que acontece dentro da gente quando estamos diante de uma meta? Essas foram algumas das perguntas que os pesquisadores buscaram responder.
Bem, quanto à definição da meta, as pesquisas desenvolvidas por Locke e outros pesquisadores apresentaram conclusões interessantes, vejamos:
a) O primeiro benefício da definição de metas refere-se à clareza ou especificidade que elas tramitem. A especificidade em si parece funcionar com um estímulo interno. Em outras palavras, as metas dizem ao funcionário exatamente o que deve ser feito e quanto esforço é necessário. Saber exatamente o que a organização espera quanto ao seu desempenho já impulsiona o empregado a tentar atender essas expectativas.
b) Metas específicas tendem a aumentar o desempenho. Quanto mais específicas forem as metas, melhor.
Meta
Intenção
Fonte de
motivação
c) Metas difíceis, quando aceitas (deve existir a intenção!), resultam em desempenho mais elevado do que metas fáceis. Isso ocorre, basicamente, por quatro razões. Primeira, metas desafiadoras atraem a atenção das pessoas, o que tende a ajudar na concentração. Segunda, é comum que as pessoas se sintam energizadas diante de desafios. A possibilidade de alcançar algo reconhecidamente difícil leva os indivíduos a empreender maior esforço. A terceira razão é que metas difíceis estimulam a persistência dos indivíduos. O fato de reconhecermos algo como desafio nos torna mais tolerantes com falhas eventuais e nos estimula a permanecer tentando. Por fim, a quarta razão é que metas difíceis provocam reflexões sobre os métodos de trabalho, o que, em muitos casos, conduz à descoberta de novas estratégias que ajudam a realizar o trabalho de maneira mais eficaz.
Como vimos anteriormente, não basta definir boas metas (metas específicas e desafiadoras), também é preciso que o gestor atue na intenção do subordinado. Quanto à intenção, os resultados das pesquisas evidenciaram as seguintes conclusões:
d) A participação ativa do funcionário na definição das metas favorece a aceitação da meta como algo desejável a ser alcançado. Sem a aceitação da meta, dificilmente, preserva-se a intenção (vontade) de alcançá-la, por consequência, mina-se também a motivação.
e) A realização de feedback leva a um melhor desempenho do que não realizar nenhum feedback. O feedback ajuda a identificar discrepâncias e, portanto, ajuda a direcionar o comportamento. Curiosamente, o feedback autogerado (autofeedback) – aquele com o qual os funcionários são capazes de monitorar o seu próprio progresso – mostrou-se mais eficaz do que o feedback externo (feedback realizado pela chefia, por exemplo).
f) O comprometimento com a meta é indispensável para que a motivação ocorra. Comprometer-se com uma meta significa dizer que você está determinado a atingi-la e que não irá diminui-la ou abandoná-la. Para que haja comprometimento, (1) o indivíduo deve acreditar que pode alcançar a meta; (2) o indivíduo deve querer atingir a meta. Além disso, três circunstâncias favorecem o aumento do comprometimento com a meta: a) quando as metas se tornam públicas; b) quando o indivíduo tem controle interno (maior influência sobre o alcance das metas); c) quando as metas são autoestabelecidas em vez de determinadas por alguém.
