C
REDIN
GESTÃO DE PES
PROF
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
NSON ADRIANO SANTOS DA SILV
ESSOAS: MOTIVAÇÃO E DESENVO
OFISSIONAL DE TRABALHADORES
FORTALEZA
2013
ILVA
REDINSON ADRIANO SANTOS DA SILVA
GESTÃO DE PESSOAS: MOTIVAÇÃO E DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL DE TRABALHADORES
Monografia apresentada na Universidade Federal do Ceará - UFC, como requisito parcial para obtenção do título de bacharel em administração.
Orientador: Carlos Manta Pinto de Araújo, MS.
FORTALEZA
GESTÃO DE PESSOAS: MOTIVAÇÃO E DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL DE TRABALHADORES
Monografia apresentada a Universidade Federal do Ceará – UFC, como requisito obrigatório para obtenção do título de bacharel em administração.
Monografia aprovada em:_______, de ____________, de 2013
BANCA EXAMINADORA
Prof. MS. Carlos Manta Pinto de Araujo (Orientador)
Universidade Federal do Ceará - UFC
Prof. MS.Elidihara Trigueiro Guimarães. (Membro 1)
Universidade Federal do Ceará - UFC
Prof.Zorandy Lopes de Oliveira (Membro 2)
Para Deus, e toda minha família, que sempre
acreditaram no meu potencial, me
Motivar é criar interesse pelo tema e vontade, esse ânimo e autoajuda vão nos ajudar a progredir em conhecimentos e nas tarefas profissionais.
AGRADECIMENTOS
Minhas palavras de agradecimentos vão para todos aqueles que de algum modo contribuíram para o meu sucesso acadêmico. Agradeço com todo o carinho a toda minha família, que esteve comigo em todos os momentos, sendo eles alegres ou tristes.
RESUMO
Este trabalho científico teve como objetivo geral pesquisar a motivação realizada pela gestão de pessoas como ferramenta para o desenvolvimento profissional no ambiente trabalhista, evidenciando os instrumentos utilizados para fornecer a autoajuda ao corpo de funcionários para que estes executem suas tarefas com mais ânimo e dedicação. Esta pesquisa foi desenvolvida através do método bibliográfico, tendo suas fontes pesquisadas em livros, sites eletrônicos e artigos científicos. Para fortalecer a pesquisa literária também foi realizada uma pesquisa de campo, que realizou a coleta de dados através de um questionário aplicado para uma amostra de quinze funcionários de uma empresa de embalagens plásticas; o resultado desta pesquisa mostrou que a motivação de fato, é essencial para o desenvolvimento profissional e, que por vez, também favorece o crescimento empresarial. No desenvolvimento teórico deste trabalho científico foram abordados assuntos de total relevância com a temática pesquisada, logo de início foi feita uma abordagem sobre o profissional do século XXI e sua satisfação no mercado de trabalho, em ligação com o assunto também se falou sobre a transformação no mercado de trabalho, e como o ambiente estudantil coopera para a escolha profissional do futuro. Em seguida foi abordada a Gestão de pessoas, como esta é utilizada estrategicamente para motivar, com foco nas competências promovendo a competição no ambiente de trabalho. Também foram abordados os aspectos conceituais sobre a motivação, evidenciando o verdadeiro motivo para se motivar.
ABSTRACT
This scientific work aimed to search the motivation held by people management as a tool for professional development in working environment, showing the instruments used to provide self-help to the body of employees so that they perform their tasks more courage and dedication. This research was conducted through the bibliographical method, having their sources researched in books, websites and electronic papers. To strengthen research literature was also conducted field research, performed the data collection through a questionnaire administered to a sample of twenty employees in a company of plastic packaging , the result of this research showed that motivation is in fact essential for professional development , which in turn also promotes business growth. In the theoretical development of this scientific work were discussed issues of relevance to the overall theme researched, right from the start was made on the professional approach of the twenty-first century and their satisfaction in the job market , in connection with the matter also spoke about the transformation in labor market , and how the environment works for student career choice of the future . Then addressed the management of people, how it is used strategically to motivate , focusing on skills promoting competition in the workplace . Also addressed the conceptual aspects of motivation , showing the true reason to motivate.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO...10
1.1 Objetivo Geral...12
1.2 Objetivos Específicos...12
2 REFERÊNCIAL TEÓRICO...13
2.1 O PROFISSIONAL DO SÉCULO XXI E SUA SATISFAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO...13
2..2 As Transformações no Mercado de Trabalho...14
2.3 A escola e a Escolha Profissional...18
3. GESTÃO DE PESSOAS...21
3.1 Gestão Estratégia de Pessoas...23
3.2 O Enfoque Nas Competências...25
3.3 O Ser Estrategicamente Competitivo...27
4 MOTIVAÇÃO...29
4.1 Porque Motivar?...31
4.2 Teorias da Motivação...32
4.3 Competição e Motivação...34
5 GESTÃO DE PESSOAS NUMA INDUSTRIA DE PLÁSTICOS...35
5.1 Identificação da Empresa...35
5.2 Metodologia...36
5.3 Análise dos Dados e Discussão...39
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS...54
REFERÊNCIAS...56
APÊNDICE...59
1 INTRODUÇÃO
Nos dias atuais são muitas as demandas de concursos públicos e vagas de empregos que surgem tanto no setor privado quanto no público a todos os momentos, fazendo com que as pessoas façam escolhas, que com as quais às vezes não se identifica, indo apenas pela promoção de status, salários iniciais atraentes, garantia de permanência e seguridade em um posto de trabalho até chegar à aposentadoria. Se por um lado esta escolha pode representar alguma segurança, por outro lado, parecem ser indicativas de uma visão errônea para a sociedade contemporânea, que prega a liberdade, o ser feliz do jeito que é, tanto no meio social quanto no ambiente de trabalho (SOARES, 2002)
A motivação está sendo vista como prioritária dentro das grandes empresas e também dos micros empreendimentos. Empregados motivados são vistos como fortes aliados para promover a melhora dos serviços, vendas e buscar crescimento profissional. O mundo dos negócios vem percebendo que é preciso investir na valorização pessoal, acreditar no potencial humano, e investir na qualificação das equipes, dando a estes gratificações para que se sintam capazes e reconhecidos pelo trabalho que desenvolvem.
Este trabalho científico tem como objetivo geral pesquisar se é percebida na Gestão de Pessoas ações de motivação e promoção de crescimento profissional por parte dos empregados.
A motivação no modelo de Gestão de Pessoas é mostrada através do conteúdo bibliográfico como fator primordial dentro de qualquer setor de trabalho, pois é através do trabalho realizado pelas equipes motivadas que a empresa consegue evoluir e se destacar mais do que as outras concorrentes.
Ainda no desenvolvimento teórico do terceiro capitulo é mostrada a importância do porque da motivação, o empregado motivado produz com excelência, pois sabe que vai ser recompensado, contribuindo de forma dinâmica no seu setor de trabalho. Porém, a gestão de pessoas precisa ter foco nas competências de seus funcionários, visualizar de imediato o talento de seus colaboradores, trabalhando em cima do potencial de cada, gerando através disto um ser competitivo no ambiente interno da organização.
A relevância social deste trabalho científico, desperta as empresas da atualidade para investirem cada vez mais no potencial humano, dando credibilidade para o desenvolvimento do profissional no seu ambiente de trabalho. As empresas da atualidade precisam valorizar a mão de obra de seus colaboradores, investimento mais e mais no capital humano, promovendo, recompensando, agradecendo, reconhecendo, pagando bons salários e colando o funcionário para participar dos assuntos que dizem interessem para empresa, pois o mesmo é parte da empresa.
Alguns teóricos que fizeram parte desta abordagem foram; (SILVERSTEIN, 2000), (SOARES, 2002), (FONTANA, 1991), (CARVALHO, 2013), dentre outros. Todos os autores possuem obras relacionadas com a temática abordada, contribuindo assim com o método dedutivo de pesquisa.
1.1 Objetivo Específico
Identificar qual o fator que mais concorre para a motivação de empregados nas empresas que adotam o modelo de Gestão de pessoas.
2 O PROFISSIONAL DO SÉCULO XXI E SUA SATISFAÇÃO NO MERCADO DE TRABALHO
O profissional contemporâneo é o indivíduo que na maioria dos casos está envolvido em diversas tarefas, se dividindo em várias atividades para poder no final do mês conseguir saldar suas dívidas. As muitas tarefas desenvolvidas são realizadas pelo fato de se querer ter estabilidade econômica ou até mesmo pela sobrevivência profissional, nestas circunstâncias, é bem possível admitir que trabalham por trabalhar e não pelo gosto ou prazer pelo que se faz.
É comum ver nos dias atuais um professor dar aulas em duas três escolas, e consecutivamente ainda desenvolver uma atividade extracurricular, como um comércio, ou algum tipo de empreendimento que facilite a complementação da renda no final do mês. Ou ainda um médico que se desdobra em vários hospitais durante a sua jornada de trabalho.
Na realidade, por força de um regime capitalista que impõe agressividade nas relações econômicas existentes ao criar um clima de competitividade que vem a ser uma das alternativas de relacionamento para os profissionais atuantes no século XXI. Apesar das ofertas as escolhas são restritas assim, apenas uma minoria faz o que gosta e a maioria vai fazendo aquilo que lhe é ofertado. Sem muita chance de uma escolha conveniente as pessoas a cada dia que passa estão procurando se enquadrar naquilo que o mercado oferece não se detendo nos aspectos vocacionais envolvidos , por exemplo, o estudante de cursinho preparatório independentemente de uma escolha direcionada. Ao invés disto, começa muito cedo a estudar focando os salários oferecidos e a estabilidade no emprego, sem refletir se é de fato aquele emprego vai lhe fazer feliz e prazer em sua realização.
Numa visão geral do que ocorre entre essa relação de escolha profissional e oportunidades oferecidas é possível verificar que muitos indivíduos são impulsionados contigencialmente.
2.2. As transformações no mercado de trabalho
As ofertas estáveis e duradoras de emprego aos poucos vêm se escasseando na iniciativa privada e também em algumas atividades no serviço público. Não é difícil encontrar situações em que as empresas mantêm foco nas suas principais vocações e terceirizam as que consideram secundárias alegando que se alguém pode fazer melhor então, por que perder tempo e energia em realizá-las. Contudo, ao se inscrever e disputar com milhares de outros pretendentes a uma vaga no mercado de trabalho, a visão futurística em um ótimo salário faz com que as pessoas nem sempre levem em consideração nas possibilidades de transformações que vêm ocorrendo no século atual.
É importante que o profissional do século XXI não se deixe levar pelas ofertas extraordinárias oferecidas em outras áreas que não seja aquele que ele se identifica, pois uma vez escolhida uma área de atuação na qual o indivíduo não se encaixa e nem tem vocação, os danos poderão ser grandes no futuro, assim como insatisfação no ambiente de trabalho, falta de um bom relacionamento interempresarial, angustias por pensar que naquele momento poderia estar fazendo o que gosta e se encontra ocupado em uma função que não lhe faz feliz (VILLAMARIM, 2000)
Ainda segundo o autor acima, hoje é comum ver vários estudantes participando de cursinhos, visando empregos com grandes salários, estabilidade financeira, e ao mesmo tempo esquecendo-se de analisar realmente se vai se encaixar no emprego que está escolhendo para o resto da vida, ou necessariamente não, pois sempre existe a possibilidade de uma nova escolha, embora o tempo tenha passado um pouco.
O fato é que esse conceito de trabalhar fazendo o que gosta é relativamente novo. Até meados da década de 80, o trabalho era visto como uma forma de ganhar dinheiro - e só. "As pessoas escolhiam que carreira seguir pensando nas possibilidades de ganhar mais, sem saber que na verdade o dinheiro é só uma consequência de um trabalho bem feito, principalmente quando é feito com prazer", analisa a psicóloga Rosângela Casseano. Somente nos últimos anos as pessoas começaram a ter uma preocupação maior com as suas carreiras e verdadeiros interesses profissionais, o que levou a uma procura por testes vocacionais e terapeutas que trabalhem com orientação profissional. "Hoje já existe uma infinidade de serviços para orientar os recém-formados e quem quiser informações sobre carreiras e profissões: são sites, universidades, pesquisas e estudos, terapeutas. Você tem menos chances de errar e fazer aquilo que não gosta", diz Rosângela (MICHELETTI, online, 2013, p.1)
A autora acima comenta que a associação de prazer no que se faz não é tão antiga assim como também não parece ser novidade para um indivíduo seguir uma carreira apenas pelo fato de ganhar muito venha a ser uma escolha interessante. Mas exigências dos empregadores levam a rever a questão de que nos dias atuais as pessoas estão se preocupando mais com a questão do desempenho profissional o que as leva a tomar mais cuidado na hora de realizar suas escolhas, inclusive, no acesso aos concursos públicos ou até mesmo em empregos privados.
Assim, ao tomar uma atitude decisiva mais cuidadosa na opção do que deve ser feito o preservará de ser no futuro um profissional incompatibilizado dentro de um ambiente de trabalho no qual ele não considera ser o seu, demonstrando infelicidade e consequentemente sem ânimo para trabalhar:
Acredito que a vida é confusa demais para passarmos tanto tempo (1/3 do dia ou mais) numa atividade de que não se gosta. Mas, ainda assim, mudar de profissão é uma atitude considerada radical, até mesmo para os mais radicais. A mudança causa medo, causa insegurança, torna confusa a cabeça das pessoas. Não tem, portanto, nada de distinto do que a própria vida: medo, insegurança, confusão. Mas mesmo assim é para poucos. Tem que ser muito decidido – ou muito tonto – para abandonar uma carreira de sucesso, um emprego, um salário, uma vida social, e dizer que se abre mão de um diploma e corre-se atrás de um sonho (MAROLDI, 2013, online, p.1)
está praticamente estabilizado em um emprego, pelo medo de perder seu excelente salário e o que conquistou pelo fato de largar tudo e investir naquilo que realmente gosta de fazer. Porém, se isso não for feito, se essa decisão de mudar não for tomada, o indivíduo viverá uma eterna amargura, levará consigo a sensação de insatisfação profissional durante sua carreira erroneamente escolhida (SOARES, 2003)
No decorrer da vida o ser humano faz muitas escolhas, porém, a escolha profissional é considerada uma das mais difíceis, o indivíduo que seja a idade adulta, precisa o quanto antes tomar uma decisão que irá decidir o seu futuro, a sua definição na área de trabalho. Porém é comum ainda na infância o ser humano receber influências do meio social, principalmente da família, que por vez, tenta conduzir a criança por um caminho que eles acham que a mesma irá se dar bem (MERCÊS, 1995).
É normal que os pais de certo modo influenciem a escolha da área de trabalho e seus filhos, porém este pensamento não pode ser definitivo, devendo acontecer de fato uma auto escolha, onde o indivíduo possa ter experiência própria quanto a questão da escolha sobre a área que vai trabalhar.
Se por ventura a pessoa acaba escolhendo um emprego por influência da família ou até mesmo dos amigos, esta poderá ser bem sucedida como também sofrer consequências nada agradáveis de uma escolha precipitada. Mas enquanto não reverter a situação não estará segura quanto ao trabalho que desenvolve e nem feliz pelas atividades que realiza.
É interessante que a escolha profissional seja aquela em que o indivíduo se sinta seguro e confortável, onde consiga vislumbrar seu futuro, ver além de um preparo profissional, a realização de estar se inserindo em um ambiente onde se sentirá totalmente realizado e completo profissionalmente. Visto que a ajuda da família também é essencial neste momento, o apoio a nova escolha da pessoa irá contribuir para o bem psicológico do mesmo, ajudando este a não passar pela troca de profissão quando adulto (VILLAMARIM, 2000)
Comenta Soares (2002) que na sociedade contemporânea é grande a constatação de pessoas que trocam de cursos universitários e consecutivamente de profissão, sendo enorme a quantidade de pessoas que estão alienadas e insatisfeitas em seu local de trabalho. Possuindo uma vida de reclamações e tendo sofrimentos nestas situações, vindo em virtude disso, os erros no ambiente de trabalho, como má vontade e desmotivação no ambiente trabalhista.
. A autora acima ainda afirma que as universidades federais recebem durante o ano numerosas solicitações de trancamento de matricula, troca de cursos; além disso, existe o abandono dos cursos por diversas pessoas. Através destes dados é possível observar que muita das vezes as pessoas entram em um curso de nível superior apenas por curiosidade ou até mesmo pensando que é realmente aquilo que estão querendo, porém, quando deparam com a realidade, que enxergam realmente que aquela área não lhe fará feliz, acaba por desistir de frequentar o curso.
2.3 A Escola e a Escolha Profissional
que lhe introduzam a uma área na qual o mesmo sinta interesse de interagir, e com isso não tenha dúvidas quanto a sua escolha profissional no futuro.
Soares (2002) comenta que a escola não tem estimulado o processo de autoconhecimento, interiorização e reflexão pessoal no jovem. Nas salas de aulas não são discutidas questões como: quem sou eu? O que quero eu? Do que gosto? Por que gosto? Como me sinto preparando isso? Enfim, uma infinidade de questões que, logo a escola deveria ter a preocupação de trabalhar estas características pessoas de cada estudante. Vale, no entanto lembrar que a realidade dos colégios, públicos ou privados, envolvidos na massificação do ensino com salas de aula repletas de até cinquenta alunos e professores movimentando-se entre colégios para formar uma renda compatível com suas necessidades dificulta a possibilidade de um olhar professor-aluno que estabeleça diálogos e possibilidades de aconselhamento.
Além disto, a crítica que é feita aos colégios quando se examina o interesse e os resultados de alunos por seus cursos indica que as entidades de ensino fundamental e médio deveriam preparar para a vida e para o trabalho, porém, esse objetivo parece não estar sendo alcançado no interior dessas instituições, que preferem dar mais ênfase no ensino de matérias cansativas e decorativas do que no descobrimento vocacional do aluno (FONTANA, 1991)
Estatísticas do IBGE (2009) mostram que apenas 10% de estudantes de escolas públicas conseguem entrar em universidades públicas, logo se percebe o mau desempenho educacional das entidades governamentais para a classe estudantil, que por vez, também fica prejudicada quanto a escolha profissional, passando a ter acesso apenas a profissões que estes prefeririam não executar, vindo a fazer parte da grande massa de trabalhadores assalariados e descontentes com a profissão.
A população jovem sente-se desamparado em relação a escola, já que esta entidade não responde, na maioria das vezes as suas necessidades de participação no mundo social.
questões da vida desde cedo, a fazer escolhas e agir corretamente diante as etapas da vida, como o profissionalismo:
Instituinte e instituída, a escola é um lugar em que as palavras e as ações se inscrevem, desde a desordem em novas ordens, de saber, de poder, de querer, de gostar, de procurar, de sonhar, de sofrer. Local onde se deve irradiar o processo de ensino e aprendizagem (EIZIRIK, 2001, p. 52)
Propiciar momentos que o aluno vivencie a socialização através de métodos pedagógicos, com experiências que ajude o mesmo a fazer suas escolhas no futuro é função responsável da escola, onde nesses instantes a criança possa; brincar, sorrir, chorar, gostar, pois no ambiente de ensino o aluno também aprende a lidar com as emoções.
Para a autora Silva (2001) a escola deve ser no seu cotidiano uma composição de atitudes e gestos humanos, carregados de esperanças, que possam resultar em pequenos ou grandes acontecimentos . É na entidade estudantil que o indivíduo aprende a tratar o próximo com igualdade, adquirir conceitos de ética, respeita e é respeitado, erra e acerta, escolhe e opina, ou seja, absorve a forma de conviver no meio social através dos gestos humanos, fazendo suas escolhas de forma organizada. O autor ainda afirma que “o sujeito só desenvolve autonomia em meio aos conflitos sociais, e a escola é promotora dessas problemáticas que iniciam o ser humano na sociedade”, onde o mesmo deve aprender a esperar pela sua vez, desejar algo para seu bem próprio e propor objetivos positivos para o seu desenvolvimento e o meio em que vive.
Ainda segundo o pensamento do autor acima, a escola deve designar seus serviços para todos os povos, dando cultura acadêmica, treinamento para a vida, sendo também “um fator de promoção social numa sociedade competitiva, deve ensinar a norma culta linguística a quem não sabe, deve ensinar a ortografia, dar dignidade moral e intelectual a todos os alunos, tratando-os com respeito e justiça”.
A escola deve agir como um instrumento de educação e inclusão social, cuidando de seus alunos com didática, disciplina e pedagogia, dando a este o suporte para realizarem suas escolhas no dia a dia e para a vida. Ser promotora do processo de socialização, fomentado o respeito, a ética, a moral e a cidadania.
3. GESTÃO DE PESSOAS
O termo gestão possui o significado de gerenciamento, a administração propriamente dita, onde existe uma organização, empresa ou uma entidade de indivíduos a serem geridos e direcionados. O objetivo da gestão dentro do ambiente empresarial é favorecer o crescimento da entidade comercial através do esforço humano, organizado pelo grupo, com um objetivo especifico (CHIAVIENATO, 2008)
Ainda segundo a ideia de Chavienato (2008) este termo gestão se originou quando após a primeira revolução industrial1, os trabalhadores começaram a buscar alternativas que solucionassem os problemas que antes não existiam dentro das empresas, foram lutando e pedindo reivindicações trabalhistas, começando assim a surgir um novo olhar sobre o potencial humano.
Todo profissional que pretende trabalhar com equipes, dando a estes suportes motivacionais, precisa trazer consigo os conceitos de gestão de pessoas, saber o caminho a seguir no momento de gerir um grupo diverso, que possui diversos pensamentos, porém precisam chegar a um senso comum; Planejar, diagnosticar, resolver, promover, executar, solucionar, agrupar, colaborar, são palavras que não podem deixar de existir no vocabulário e dicionário daqueles que estão à frente da gestão de indivíduos (CARVALHO, N. 2008)
Comenta a autora Carvalho (2008), a definição de gestão de pessoas está relacionada à promoção de todo o processo de organização do ambiente trabalhista: é a expressão relacionada à atuação que objetiva promover a organização, a mobilização e a articulação de todas as condições materiais e humanas necessárias para garantir o avanço dos processos relacionais dos estabelecimentos trabalhistas, orientados para a promoção efetiva da aprendizagempelos funcionários.
O conceito de gestão de pessoas foi criado para superar um possível enfoque limitado do termo administração. Constituído a partir dos movimentos de abertura política do país, que começaram a promover novos conceitos e valores, associados, sobretudo, à ideia de autonomia empresarial, à participação da sociedade e da
1 Autores já admitem que a economia baseada no petróleo representou a segunda revolução industrial e a
comunidade, à criação de postos de trabalhos, cooperativas e associativas e ao fomento às associações de pais (KANAPIK, 2008)
Assim, no âmbito da gestão de pessoas, a valorização do trabalho passou a ser entendida como um sistema aberto, com uma cultura de identidade própria, capaz de reagir com eficácia às solicitações dos contextos locais em que se inserem.
A gestão de pessoas é a definição da promoção para a cidadania, garantir a aprendizagem de conceitos, valores, atitudes e habilidades necessárias para a vida em sociedade, contribuindo para o processo de inserção social das novas gerações. Ou seja, a administração da organização de recursos humanos deve estar voltada para estes princípios de valores, favorecendo ao indivíduo, meios que contribuam para sua formação social, o que facilitará suas relações de cidadania na sociedade e desenvolvimento profissional (KANAPIK, 2008)
A definição de gestão de pessoas diferentemente do que até então era conhecida como administração, pode ser considerada como uma associação de competências e objetivos, políticas, técnicas e práticas estabelecidas, possuindo a meta de gerir os comportamentos internos, potencializando cada vez mais o capital humano dentro das organizações empresariais.
O processo da gestão de pessoas acontece por intermédio da participação, capacitação, entrosamento e desenvolvimento do corpo de empregados de uma determinada empresa, onde RH são os mecanismos que o profissional utiliza, e a gestão de pessoas tem como objetivo geral a valorização dos profissionais, dando a estes suporte para que continuem a evoluir dentro do ambiente de trabalho.
Dentro de muitas empresas existe o setor de gestão de pessoas que tem a função de promover a formação dos profissionais, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o desenvolvimento da instituição e do próprio empregado. A gestão de pessoas é em síntese a valorização do capital humano2 num contexto geral, pois
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o potencial dos indivíduos está sendo cada vez mais valorizado pelas organizações, que por vez, estão entendendo que devem proporcionar suportes necessários para que seus funcionários desenvolvam aptidões e se qualifiquem utilizando as características que possuem com o que a empresa oferece.
Entende-se como gestão de pessoas, a valorização do potencial humano, dar as pessoas a oportunidade de crescerem e evoluírem como profissionais, não as limitando a meros cargos, deixando as mesmas por longos tempos numa mesma função, gerir pessoas é dar a estas a chance de crescer como ser humano dentro de um ambiente trabalhista:
Vivemos na sociedade do conhecimento, na qual o talento humano e suas capacidades são vistos como quesitos competitivos no mercado de trabalho. Porém diferentemente do que acontece, esses quesitos devem ser visto por olhos de colaborados e não de concorrentes.Precisamos resgatar o papel do ser humano nas organizações, com a finalidade de torná-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. Agindo dessa forma, a organização verá que o capital humano será seu grande diferencial competitivo. Quando realizada da forma correta, a gestão de pessoas torna-se uma excelente vantagem competitiva, pois a empresa que tem funcionários satisfeitos funciona inteiramente melhor. Não adianta ter um belo prédio, um produto útil, se as pessoas que compõe a empresa não se sentem parte integrante, é bem provável que as consequências não sejam as melhores (LIMA, online, 2011,p.2)
Ainda comenta lima (2011) acima que gerir seres humanos é acreditar no potencial de cada um, saber lidar com as qualidades e também as dificuldades que todos apresentam tentando retirar dos funcionários o máximo que eles podem apresentar quanto a questão do profissionalismo, responsabilidade, produção e credibilidade.
3.1 Gestão Estratégica de Pessoas
respeito, a ética e a valorização de cada passou a ser mais evidente nos ambientes internos das empresas, uma forma estratégica de lidar com os seres humanos (SANTOS, 2001)
Comenta ainda o autor acima que isso pode ser chamado de gestão estratégica de pessoas, que por vez, visa à valorização do ser humano num contexto geral, desde as suas qualidades como o trabalhar de seus defeitos, transformando estes, para uma melhor convivência no ambiente de trabalho, diferente de um passado recente, que visava nos indivíduos apenas a técnica e o mecanismo profissional.
A gestão estratégica é um conjunto de procedimentos que envolvem a convivência de pessoas que formam uma determinada empresa, ambiente este onde os indivíduos passam a maior parte de seus tempos, oferecendo seus serviços e tentando crescer profissionalmente. A gestão de pessoas visa que a produção de bens e serviços são atividades que não podem em momento algum serem desenvolvidas por indivíduos que fazem suas tarefas de maneira individual (KUAZAQUI, 2005)
Para o autor acima, gerir estrategicamente é valorizar o trabalho em grupo, pois as empresas são formadas por equipes de pessoas, utilizando de técnicas de relacionamentos para retirar dos funcionários a disposição e energia, onde estes estarão dando lucros e um capital perpétuo para a empresa.
Em outras palavras, a gestão estratégica é uma forma de acrescentar novos elementos de reflexão e métodos sistemáticos e continuados, com o objetivo de avaliar a situação, criando projetos de mudanças estratégicas, e ao mesmo tempo acompanhar e administrar o que ocorre dentro de um grupo de trabalho. Enfim, é gerir estrategicamente e promover ações concretas e pensantes em todas as áreas de uma organização (KUAZAQUI, 2005)
Dentro da Gestão Estratégica existem vários passos. Inicialmente é realizado um Diagnóstico Estratégico, onde são realizados os levantamentos das situações atuais da empresa, buscando assim avaliar a existência e a adequação das estratégias vigentes dentro da instituição, bem como se estão oferecendo os resultados esperados. Dentro do Diagnóstico Estratégico, são levantadas informações como a competitividade da empresa, o portifólio de produtos, ações de mudanças, vulnerabilidade às ameaças existentes, quantidade de recursos estratégicos disponíveis e projetos futuros (CAMPUS, online, 2009 p.1)
Esse diagnóstico estratégico favorece o levantamento de informações necessárias para a organização, assim como, a competitividade da empresa, como esta vem se destacando junto a outros concorrentes; as ações de mudanças e perigos as ameaças existentes. A gestão estratégica agiliza o processo de desenvolvimento empresarial, utilizando das pessoas para que este processo aconteça, é com a união e qualificação das equipes que a empresa progride (FUSCO, 2007)
Enfim, a gestão estratégica de pessoas deve esta cordialmente ligada ao futuro, as empresas precisam ter uma perspectiva focada no amanha, procurando cada detalhe a ser trabalhado, acompanhando todos os procedimentos, buscando resolver de imediato as problemáticas que envolvem todo o ambiente de uma organização.
3.2 O Enfoque Nas Competências
A competência é algo característico de cada ser humano, que assume postos diferentes em diversas áreas de trabalho. Esta pode se manifesta de modo voluntário em cada indivíduo, e às vezes se torna necessário um alerta, uma chamada profissional ou até mesmo uma crítica construtiva para que a pessoa desperte a competência que tem dentro de si (DEIVES, 1995)
O indivíduo competente demonstra ser qualificado e eficiente em qualquer trabalho que execute, sempre mostrando qualidade no que faz:
A competência assume lugar em diferentes esferas de atividades, tais como a economia, o trabalho, a educação e a formação, e tende a substituir a posição central ocupada por outras noções que até então prevaleciam. Na esfera do trabalho, por exemplo, tende a substituir a noção de qualificação; e, no âmbito educativo, as noções de saberes e conhecimentos. Guardadas as diferenças entre os sentidos utilizados em cada um desses domínios, a noção de competências está muito associada a desempenho e a eficiência (NUNES, et al, online 2013, p. 2) apud (ROPÉ e TANGUY, 2003).
As empresas precisam dentro de a gestão estratégica fazer o enfoque nas competências de seus funcionários, pois cada no decorrer da convivência no ambiente de trabalho irá mostrar suas eficiências, é em cima disto que a gestão deve atuar, pois será nesta qualidade do empregado que a empresa obterá sucesso na produção, qualidade e eficácia no atendimento, fazendo que com isso o estabelecimento comercial se destaque cada vez mais.
A competência pode ser conceituada como sendo a capacidade de mobilizar conhecimentos, saberes e experiências dentro dos postos trabalhistas; características estas que serão adquiridas através da formação e qualificação social dos colaboradores (DEIVES, 1995)
Em outras palavras a competência é definida como sendo uma capacidade de agir de maneira sabia e eficaz em um determinado tipo de situação, com base em conhecimentos, porém, sem haver a limitação a esses conhecimentos, pois o indivíduo está sempre em transformação social, precisando sempre aprender cada vez mais (FUSCO, 2007)
É preciso ver em cada indivíduo o potencial de agir em diversas situações, assim como as problemáticas previstas e imprevistas, agilidade, eficiência e acima de tudo, responsabilidade, moral, ética e respeito no trabalho que desenvolve.
O sucesso de qualquer empreendimento acontece quando este decide melhorar cada vez mais as condições de trabalho de seus funcionários, focando com certeza as competências de cada um. O funcionário eficiente também precisa de uma empresa eficaz, esta soma trará resultados de crescimento para ambas as partes, onde o empregado se sentirá cada vez mais motivado em seu posto de trabalho, e a empresa obterá cada vez mais lucros pelo fato de focar a competência.
3.3 O Ser Estrategicamente Competitivo
Não é de agora que os grandes e pequenos empreendimentos buscam a cada instante mostrar os melhores serviços, atrair o maior número de clientes, e com isso se destacar no mercado comercial. Essas ações fazem uma empresa se tornar competitiva, ou como pode se dizer que o estabelecimento está buscando melhorias e como isso, se torna estrategicamente competitivo (PORTER, 2004)
Ainda segundo Porter (2004), logo é compreensivo que o termo estratégia competitiva nos dias atuais está se referindo ao posicionamento de uma empresa diante a concorrência, como está toma a decisão de competir em um mercado tão competitivo, que por vez, estabelece um tipo de disputa exigindo cada vez mais uma excelência comercial, no que se refere na preparação de seus funcionários, no bom atendimento e na qualidade de seus produtos.
A busca incessante por uma posição competitiva leva as empresas da atualidade a tomarem decisões imediatas, sem perda de tempo estas precisam estar no topo, mostrando com eficiência que podem mais, que produzem o melhor produto, que possuem os melhores funcionários e a melhor recepção para seus clientes (MOTA, 2009)
como crescer, focando na flexibilidade, na incorporação de novas ideias, e no desenvolvimento de recursos importantes, ou também competências essências retratadas como independentes do posicionamento competitivo. O que de fato também não deixa de ser uma estratégica competitiva.
A empresa também tem a função de despertar no funcionário a questão da competição, dando a este, ferramenta para que se destaque entre os melhores empregados, e comece deste cedo a competir, mostrando isso no seu modo de ser na convivência diária no ambiente de trabalho (PORTER, 2004)
4. MOTIVAÇÃO
Todos os procedimentos realizados pelo ser humano, as tarefas do dia a dia, o ir para a escola, a execução de um trabalho, a realização de um passeio, o concluir de uma faculdade, a escolha de uma profissão, e até mesmo a realização amorosa são consequências de uma motivação, seja ela intrínseca ou extrínseca.
A motivação faz parte da vida do homem desde o início de sua civilização, vem passando de geração a geração e até os dias atuais esse fenômeno é visto dentro das grandes e pequenas empresas, dentro da família, na escola, igrejas e entre grupo de amigos. O ser humano num contexto geral vive a base de motivação, sem esta os impulsos decisórios na vida pessoal de cada indivíduo ficariam difíceis de acontecer, pois o homem comete uma ação quando existe a motivação.
O conceito de motivação pode ser definido como um impulso, uma ação que faz com que as pessoas tomem decisões para atingir seus objetivos. É uma espécie de incentivo que faz com o indivíduo dê o melhor de si, fazendo o impossível para conquistar o deseja.
Dentro de um ambiente de trabalho pode acontecer da motivação não seguir um caminho ético, onde funcionários ambiciosos podem fazer de tudo para conseguir suas metas, até mesmo passar por cima de outros colegas.
Dentro de uma empresa a motivação tem objetivo de promover o sucesso tanto do empregado quanto da instituição:
A motivação empresarial, ou seja, a capacidade de motivar cada elemento de uma empresa é essencial para o seu sucesso. Motivação e liderança são conceitos que estão intimamente ligados. Um bom líder deve estar motivado e ao mesmo tempo, deve ser capaz de motivar os elementos da sua equipe (CAMPOS, online, 2009 p.3).
Ivancevich (2000, p.56) argumenta que a motivação é conjunto de atitudes que predispõe uma pessoa a atuar em direção de uma meta especifica, é também um estado interno que gera energia, canaliza e sustenta o comportamento humano. Essa motivação pode acontecer por intermédio de uma força interior, é uma característica que cada pessoa tem de se motivar ou desmotivar, ou também pode acontecer de uma energia que vem de fora chamada de extrínseca, são as coisas gerada pelo ambiente em que a pessoa vive.
Ainda segundo a ideia do autor acima, a motivação ocasionada no ambiente de trabalho refere-se as atitudes que canalizam o comportamento de uma pessoa em direção ao trabalho e a afastam da recreação ou de outras rotinas da vida. A motivação no trabalho tende a mudar a partir do momento em que outras atividades no cotidiano mudam.
A gestão de uma empresa deve ser capaz de identificar quais são as motivações dos empregados em relação ao trabalho, ou seja, saber o que de fato promove a satisfação de uma equipe no ambiente de trabalho, pra que estes consigam se desenvolver melhor profissionalmente e por consequência disso proporcionem também o crescimento da organização.
É essencial que exista a motivação no ambiente de trabalho, pois sem esta não existe melhoria no quadro de produção dos funcionários:
Uma força de trabalho subestimada: os funcionários não são adequadamente reconhecidos ou recompensados. Pesquisas realizadas com cerca de 1,2 milhões de empregados nas 52 mil empresas do ranking das mil maiores companhias feita pela vista Fortune entre 2006 e 2010 indicam que a metade dos funcionários afirmam que recebe pouco ou nenhum crédito. E quase dois terços dizem que é bem menos provável que um gestor elogie um bom trabalho do que faça críticas negativas quando ocorrem problemas (SILVERSTEIN, 2000, p.20)
rendimento da empresa. A motivação deve ser a base de uma equipe, deve fazer parte literalmente da rotina de uma gestão, de uma equipe, da vida de cada no cotidiano de uma empresa.
4.1 Porque Motivar?
O ser humano vive a base de motivação, é como se fosse um combustível para o mesmo funcionar e produzir melhor. Com a motivação o indivíduo se sente capaz, apto e necessário. Um indivíduo esquecido nunca vai fazer algo com carinho e dedicação, trabalhará simplesmente pelo dinheiro, e na primeira oportunidade que ele tiver que ganhar mais, abandonará a empresa. Eis um motivo para que a motivação exista.
Carvalho (2013) afirma que equipes motivadas trabalham mais felizes, possuem mais comprometimento e se sentem mais realizadas. Logo estes fazem mais pela empresa, realizam mais e costumam mostrar mais resultados do que aqueles que são menos motivados. É preciso sempre olhar para a concorrência e ter constantemente uma equipe preparada e motivada, pois com isso a empresa estará cada vez mais em destaque.
É preciso impor desafios para as pessoas, pois isto traz motivação para as mesmas, pois existe a característica que o ser humano tem, a de querer sempre se superar, de não querer perder, vencer sempre.
Os dados da pesquisa abaixo mostram que pessoas motivadas rendem cada vez mais do que as que não são motivadas
Uma pesquisa realizada na Universidade de Harvard mostrou que pessoas não motivadas podem manter seus empregos, porém rendem apenas de 20 a 30% de sua capacidade de trabalho, enquanto que pessoas motivadas rendem de 80 a 90%. As pessoas motivadas têm entusiasmo, o que libera todas as energias individuais disponíveis e leva a maior inteligência, maior criatividade, maior facilidade de comunicação, enfim, melhora o resultado da empresa (CARVALHO, online, 2013 p.1)
crescer profissionalmente, para a empresa se destacar diante à concorrência, para a equipe se sentir sempre eficaz e com isto aumentar o lucro das empresas, motivar é preciso sempre.
4.2 Teorias da Motivação
Os conteúdos das teorias motivacionais se destinam a estudar os fatores que interagem sobre o ser humano no que diz respeito ao movimento de seu comportamento. Essas teorias são baseadas através dos pensamentos dos filósofos gregos que antigamente discutiam sobre as causas que mantinham o homem feliz com base no hedonismo. Nos dias atuais as teorias da motivação continuam sendo inspiradas nas antigas ideias dos gregos, que traziam como base de estudo o ganho material, reconhecimento social e realização pessoal (FACCIOLI, 2013)
Ainda segunda a autora acima, as teorias que hoje fazem parte do contexto social do homem atual são; modelo de comportamento; teorias das expectativas, teoria comportamental ou do behaviorismo, teoria da equidade ou do equilíbrio e teoria das necessidades. Um breve comentário sobre cada uma dessas ajuda a entender um pouco sobre a motivação humana.
Conforme a ideia de Mullins (2001), a teoria das expectativas procura explicar como a influência das diferenças de cada um promove alguma forma de motivação nas pessoas por intermédio de suas expectativas e credos, isso com base em três princípios; o primeiro é que tudo que o homem consegue é proporcional ao esforço que o mesmo faz; o segundo é que o esforço que a pessoa faz é proporcional ao valor que está dar a recompensa; e o terceiro é que, se a recompensa for bem atraente, a motivação para se conseguir o objetivo será enorme.
Reis (2007), a teoria comportamental ou do behaviorismo não segue as posições normativas das demais, sua ênfase permanece no ser humano, porém, dentro de um contexto organizacional com bases explicativas e descritivas. O objetivo desta teoria é estudar a ideia do reforço positivo, que está relacionado com estímulos ou recompensas, trazendo a satisfação e também a insatisfação, onde as pessoas evitam praticar atos que lhes proporcionem o indesejado. Essa teoria também estuda a questão da punição no ambiente de trabalho, enfatizando que esse método não seria o ideal para que o indivíduo continue a ter motivação, porém, mostra a recompensa como meio mais favorável.
Ainda segundo Reis (2007), a teoria da equidade, também conhecida como a teoria do equilíbrio, explica que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço, que deve ser igual para qualquer indivíduo. Se dois funcionários executarem a mesma função dentro de uma determinada empresa, os dois deverão ter a mesma recompensa. Essa teoria dentro de um ambiente de trabalho favorece a harmonia entre as equipes, onde todos sabem que se trabalhar de forma unânime, todos serão recompensados de igual modo.
autoapreciação, nesta última fase explica a teoria das necessidades que o ser humano sempre estará em busca de novas conquistas, o eu sempre vai querer algo mais e nunca estará satisfeito (REIS, 2007)
4.3 Competição e motivação
Considerando que a motivação e a competição são dois fatores essências no local de trabalho, estes devem fazer parte do sistema de trabalho desenvolvido em qualquer unidade empresarial. Os dois termos estão completamente interligados no cotidiano das empresas, onde um existe em função de outro.É claro que dentro de uma empresa existem vários cargos almejados por muitos funcionários, isso se chama competição, todos em busca de uma mesma meta no local de trabalho. Logo, para que se consiga este objetivo, o de conseguir o cargo desejado ou outro posto de serviço tão cobiçado, todos os colaboradores são motivados constantemente para isso.
A competição é fruto da motivação, que por vez, gera dentro dos empregados a vontade de ir além, de fazer coisas diferentes de suas tarefas do cotidiano. É comum no ambiente trabalhista existir aqueles que querem se destacar mais, que gostam de mostrar mais serviços, que não chegam atrasados, e fazem questão de manter tudo em ordem, demonstrando para a gestão que podem contribuir mais ainda para o crescimento da entidade comercial.
oportunidades dadas pela empresa, e pelo projeto de futuro apresentado pela empresa, dando aos empregados um plano de carreiras.
5. GESTÃO DE PESSOAS NUMA INDUSTRIA DE PLÁSTICOS
Na empresa pesquisada a gestão de pessoa acontece de forma dinâmica, os funcionários diariamente recebem incentivos de ganhos, metas e objetivos a cumprirem. Na empresa funciona um tipo de incentivo para o melhor empregado do mês, dentre os colaboradores para aquele que mais se destacar nos quesitos de pontualidade, produção, atendimento, cortesia e simpatia, recebe um brinde da empresa e sua foto é exposta durante um mês recebendo uma espécie de elogio pelo desempenho mostrado no seu ambiente de trabalho.
A gestão procura todo mês promover um tipo de encontro após o expediente de trabalho, procurando mostrar para os empregados os pontos positivos e negativos que foram encontrados durante o decorrer da semana, e através disto divulga para uma melhor forma de melhorar as questões de atendimento e produtividade, expondo sempre o que a empresa tem a oferecer para o desenvolvimento e crescimento de todos os colaboradores.
Outra forma de motivar os empregados no ambiente de trabalho seria uma gratificação no dia do aniversário do colaborador, onde todos que estão completando ano recebem os elogios da gestão e uma bonificação extra.
A empresa possui um projeto de expansão e através deste motiva os funcionários a se dedicarem com empenho em suas tarefas, dando a estes expectativas de futuros gerentes e novos cargos a serem conquistados, com melhores ganhos salariais e um melhor ambiente de trabalho.
A empresa pesquisada se chama JR Embalagens LTDA, fica localizada na Rodovia Quarto Anel Viário, 2600 B Bairro Messejana na cidade de Fortaleza, seu ramo de negócio é a fabricação de embalagens em geral.
A entidade tem a missão de oferecer um serviço de qualidade e produtos que satisfaçam o desejo de seus clientes, que por vez, se mostram exigentes. A visão da companhia é se tornar uma das maiores fabricantes do Brasil, ter o domínio de uma parcela da área na qual está atuando, levando a solução em produtos e serviços para a sociedade de um modo geral. A empresa trabalha com ética, respeitando os valores do potencial humano, dando para seus colaboradores e clientes dedicação e moralidade naquilo que executa com profissionalismo.
5.2 Metodologia
O trabalho foi construído através do pesquisa bibliográfica, onde suas fontes foram extraídas de obras que possuíam ideias semelhantes com a temática abordada, utilizando a dedução na citação dos autores pesquisados. O trabalho possui característica qualitativa, cujo objetivo foi de avaliar o nível de satisfação dos funcionários de empresa de embalagens.
O método da pesquisa é qualitativa e exploratória. Qualitativa por se fundamentar em respostas, algumas delas subjetivas e, exploratória porque este estudo na empresa foco da pesquisa não havia ainda sido feito. O formato em estudo de caso (fazer menção sobre o estudo de caso)
Adotou-se como recurso para o levantamento dos dados a técnica do questionário, que consiste em escolher autores que fazem referências das perguntas, e que de algum modo incentivaram a prática da pergunta.
Foi seguida a regra do quadro teórico que classifica o autor conforme a pergunta realizada através dos questionários para os trabalhadores da empresa de embalagens.
Os critérios para a estruturação das perguntas constam no quadro 1
Quadro 1 – Estrutura das questões
Tópico teórico Autor Questões
Gestão de pessoas Chavienato 1 Como você avalia a Gestão de pessoas
da empresa que você trabalha?
Gestão de pessoas Chavienato 2 Sua empresa mantém um padrão de
tratamento humanizado com os
funcionários?
Local de trabalho Chavienato 3 Você considera seu local de trabalho
atraente para o desenvolvimento das atividades de rotina da empresa?
Motivação Mota 4 Como você avalia a motivação realizada
pela gestão de pessoas no ambiente de trabalho?
Motivação Santos 5 A empresa favorece meios para que os
funcionários se sintam motivados?
Motivação Chavienato 6.Dos itens abaixo, qual deles sua empresa
utiliza pra promover a motivação?
Motivação Mota 7 Dos pontos abaixo qual deles você
mudaria pra melhorar o seu ambiente de trabalho?
Participação Chavienato 8.Você se sente excluído das tomadas de
decisões da empresa?
Participação Santos 9.Você costuma participar de reuniões
gerencias?
Motivação Mullins apudMaslow 10.Qual o motivo da sua permanência nesta
empresa?
Motivação Mullins apudMaslow 11.Se hoje você fosse chamado pra
trabalhar em outra empresa com um salário mais atraente qual seria sua resposta?
Motivação Santos 12.Você considera que sua empresa
trabalha para promover o melhor para os seus funcionários?
Motivação Kuazaqui 13.Como você considera a motivação no
Motivação Chavienato 14.Dos itens abaixo qual deles você considera que a motivação facilita?
Motivação Chavienato 15.Fale em poucas palavras sobre o que
você realmente considera como motivação no ambiente de trabalho.
Fonte: o autor
5.3 Análises dos dados e discussão
Os resultados a seguir mostram através das respostas dos entrevistados o quanto a motivação favorece o desenvolvimento profissional e empresarial, dando suportes para a relação entre gerência e empregados
5.3.1. Como você avalia a gestão de pessoas da empresa que você trabalha?
Esta pergunta teve como objetivo analisar a importância da gestão para os empregados, enfatizando a satisfação no ambiente da empresa.
GRÁFICO 1: Nível da gestão da empresa
Fonte: o autor
27%
27% 40%
6%
BOA
REGULAR
ÓTIMA
O gráfico 1 com gestão pode favorecer propriamente dita, pois os
5.3.2.Sua empresa ma
funcionários?
Esta pergunta te tratamento diferenciado necessária no ambiente
GRÁFICO 2:Empresa e
Fonte: o autor
O Gráfico com a educação por seus supe geral. Os gestores ao lid seus valores, suas poten é respeitar o ser humano
20%
13%
m 67%, entre bom e ótimo, podem sina tanto o crescimento do empregado qua os dois estão sendo beneficiados.
antém um padrão de tratamento hum
teve como objetivo avaliar se a emp o para com os funcionários, dando a e te de trabalho.
e tratamento humano
a indicação de 67% pode significar qu periores pode favorecer o crescimento d lidarem com pessoas no dia a dia e sou tencialidade e suas dificuldades confirmam
no que existe dentro de cada funcionário.
67%
SIM
NÃO
RARAMENTE
inalizar que uma boa uanto o da empresa
humanizado com os
mpresa prestava um estes a valorização
que ser tratado com da equipe de modo souberem reconhecer am a importância que
5.3.3.Você considera seu local de trabalho atraente para o desenvolvimento das atividades de rotina da empresa?
Esta pergunta teve como objetivo geral mostrar a importância de um bom ambiente de trabalho para promover a satisfação no empregado, facilitando neste mais desempenho produtivo.
GRÁFICO 3: Local de trabalho
Fonte: o autor
Como indica o gráfico 3, concorre para a satisfação do empregado um ambiente de trabalho se sinta bem e consequentemente cada vez mais produtivo para a empresa. Sentir-se apoiado materialmente com conforto e recursos que lhe dê suporte para promover um trabalho com excelência, logo, este funcionário se sentirá motivado dentro de seu ambiente de trabalho.
87% 13%
SIM
5.3.4.Como você avalia a motivação realizada pela gestão de pessoas no ambiente de trabalho?
Nesta questão foi possível avaliar através das respostas dos funcionários o nível da gestão da empresa. A maioria respondeu que gestão era considerada boa, cerca de 27% dos entrevistados.
GRÁFICO 4: Nível da motivação este gráfico está repetido?
Fonte: o autor
De modo geral, no gráfico 4, a julgar pela soma de 67% de aprovação há indícios que o modelo de gestão de pessoas propicia motivação de empregados.
A motivação é dos fatores fundamentais no ambiente empresarial, sem esta fica quase que impossível facilitar o processo de crescimento empresarial, pois é somente através do entusiasmo da equipe num contexto geral, que os serviços e rotinas da empresa dão seguimentos.
27%
27% 40%
6%
BOA
REGULAR
ÓTIMA
5.3.5.A empresa favorece meios para que os funcionários se sintam motivados?
Esta pergunta analisou se a empresa promovia algum tipo de atitude gerasse a motivação no ambiente de trabalho, a maioria respondeu que sim, cerca de 80% dos entrevistados.
GRÁFICO 5: Meios motivacionais
Fonte: o autor
A promoção de meios de motivação foi de 80% no gráfico 5. o que indica a possibilidade de os empregados produzam com prazer, pois, este reconhecimento pode significar para eles que a empresa lhes confere um grau de importância compatível com os seus anseios.
80% 20%
SIM
5.3.6. Dos itens abaix motivação?
Esta pergunta analiso processo de motivação reconhecimento a respeit
GRÁFICO 6: Itens de Mo
Fonte: o autor
No gráfco 6, as empregados com valores mesmos. A remuineraçã para os empregados. A empregadose da empres comicionados.
33% 0%
33%
0%
aixo, qual deles sua empresa utiliza
lisou que tipos de fatores a empresa utiliz ão no ambiente de trabalho, dando ao
eito do trabalho desenvolvido.
Motivação
as respostas indicaram que a empre res pecuniários que indicam relação com a ão, neste caso, representa importante f Além deste fator outros devem fazer resa, assm como metas e premiações, a
34%
CAMPANHAS DE METAS COM BONIFICAÇÕES
PREMIAÇÃO PARA O MELHOR FUNCIONÁRIO DO MÊS GANHOS DE PORCENTAGENS SOBRE OS LUCROS COMISSÕES OUTRAS
iza pra promover a
tilizava para facilitar o aos funcionários um
resa favorece seus a produtivoidade dos e fator de motivaçãoi r parte da vida dos , aumentos e ganhos
TAS
RIO
5.3.7 Dos pontos abaix
de trabalho?
Esta pergunta teve co fatores eles mudariam pa maioria deles respondeu mesmo mais prazeroso.
GRÁFICO 7: Pontos de M
Fonte: o autor
Precebeu-se no g conduta de gerentes e motivação. Os empregad
0 1 2 3 4 5 6 7 8
aixo qual deles você mudaria pra melhor
como objetivo avaliar através da opinião d para melhorar a motivação no ambiente d eu que fariam modificações no local de tr
e Mudança na Gestão
gráfico 7 que mudar o ambiente de trab e organização de equipes podem ser
ados geralmente possuem uma visão ma
Série1
horar o seu ambiente
dos funcionários que e de trabalho, onde a trabalho, deixando o
trabalho e melhorar a ser propiciadores de mais concreta do que
realmente precisa ser mudado para melhor no ambiente interno da empresa, pelo fato deste estarem diariamente nas rotinas trabalhistas.
5.3.8 Você se sente excluído das tomadas de decisões da empresa?
Esta pergunta avaliou através das respostas dos empregados se estes se sentiam excluídos no processo da tomada de decisão da empresa, ou geralmente não faziam parte das reuniões.
GRÁFICO 8: Exclusão
Fonte: o autor
Sentir-se aceito no ambiente de trabalho como indica o gráfico 8 apresenta um evidente divisão entre 47% que se acham aceitos e 50% que não se acham aceitos. Esta polarização remete para possíveis problemáticas da empresa que requerem soluções para as dificuldades que existem no ambiente de trabalho.
40%
47% 13%
SIM
NÃO
5.3.9. Você costuma participar de reuniões gerencias?
Nesta questão foi avaliada a participação dos funcionários nas reuniões na empresa, que por vez, não deixam de ser um fator de motivação. A maioria respondeu que participam das reuniões, cerca de 73%.
GRÁFICO: Participação nas Reuniões
Fonte: o autor
É interessante que os funcionários sempre que possível participem das reuniões gerencias, pois os mesmos devem estar cientes dos assuntos gestacionais da empresa, onde sua presença mostrará o quanto a empresa está preocupada na evolução de seus colaboradores, dando a estes a oportunidade de participarem de uma parte da gestão. No gráfico 9 ainda está evidenciada uma grande quantidade de pessoas à margem dos processos decisórios.
53%
47% SIM
5.3.10.Qual o motivo da sua permanência nesta empresa?
Nesta pergunta foi avaliado o real motivo da permanência dos funcionários na empresa, sendo possível observar através deste fator a motivação que facilita este processo na vida dos colaboradores. A maioria deles respondeu que gostavam de trabalhar e pelo fator financeiro.
GRÁFICO 10: Motivo de permanência
Fonte: o autor
O gráfico 10 apresenta um certo equilíbrio nos fatores que atraem os trabalhadores para a empresa. Os mesmos recebem algum contribuições à motivação em que a permanência na empresa implica em maior aprofundamento operacional nas mesmas.
27%
40% 33%
SOMENTE PELO FINANCEIRO
GOSTO DE TRABALHAR NA EMPRESA E PELO FINANCEIRO
5.3.11.Se hoje você fosse chamado pra trabalhar em outra empresa com um salário mais atraente qual seria sua resposta?
Esta pergunta avaliou qual a posição dos funcionários diante de novas oportunidades de emprego, a maioria respondeu que estavam esperando uma oportunidade de melhores salários.
GRÁFICO 11: Proposta
Fonte: o autor
No gráfico 11 também se percebe forte polarização na qual 66% admitem a possibilidade de sair das empresa Sentir-se de passagem na empresa permite supor que existe um grau de insatisfação causando assim nos funcionários que se encontram com seus empregos o desejos diverso que os motivem a novas conquistas.
13%
34%
33%
20% IRIA HOJE MESMO
SÓ ESTOU ESPERANDO UMA OPORTUNIDADE
NÃO TROCO O CERTO PELO DUVIDOSO
5.3.12. Você considera que sua empresa trabalha para promover o melhor para os seus funcionários?
Esta pergunta teve como objetivo geral mostra através das respostas dos funcionários se a empresa se preocupava em promover melhorias para os empregados. A maioria deles responde que sim cerca de 60%
GRÁFICO 12: Empresa e Melhoria
Fonte: o autor
A empresa no gráfico 12 é apresentada pelos empregados como interessada em promover o melhor para seus empregados Indica que a empresa é responsável por manter um processo satisfatório em seus empregados, favorecendo assim a permanência duradoura destes no ambiente trabalhista.
60% 14%
13%
13%
SIM
NÃO
SÓ VISA O LUCRO
5.3.13. Como você considera a motivação no ambiente de trabalho?
Esta pergunta teve como objetivo geral avaliar a consideração dos funcionários pela motivação no ambiente de trabalho. A maioria deles respondeu que achavam a motivação um fator essencial e indispensável.
GRÁFICO 13: Motivação no ambiente de trabalho
Fonte: o autor
Os entrevistado no gráfico 13 manifestaram-se 86% a favor da diferença que a motivação representa no ambiente de trabalho. Parece, pois, párea eles ser indispensável o uso da motivação, pois através da mesma a produção aumenta e a empresa passa a ter um retorno positivo quanto a margem de lucros e crescimento no mercado competitivo.
46%
7% 7% 40%
ESSENCIAL E INDISPENSÁVEL
NÃO FAZ MUITA DIFERENÇA
SE TIVESSE MUDARIA MUITA COISA
5.3.14. Dos itens abaixo qual deles você considera que a motivação facilita?
Esta pergunta teve como objetivo geral avaliar quais fatores a motivação favorecia no ambiente de trabalho, a maioria deles respondeu que a motivação proporciona mais produção e lucro para a empresa, cerca de 47% dos entrevistados.
GRÁFICO 14: Fatores da motivação
Fonte: o autor
Os dados no gráfico 14 indicam uma acentuada divisão quanto Aos propiciadores de motivação em torno de 60% às relações competitivas e os efeitos que possam produzir no animo dos empregados. Esta divisão pode representar para as equipes o risco de dificultar o crescimento individual e da empresa.
47%
40%
13% COMPETIÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO
MAIS PRODUÇÃO E LUCRO PRA EMPRESA
5.3.15. Fale em poucas palavras sobre o que você realmente considera como motivação no ambiente de trabalho.
Esta pergunta avaliou através das respostas dos entrevistados o que estes consideravam de fato como motivação no ambiente de trabalho. A maioria deles respondeu que a motivação é fazer o funcionário crescer junto com a empresa.
GRÁFICO 15: Conceito de Motivação
Fonte: o autor
Nesta questão a valorização, o envolvimento e a promoção de empregados polarizam as escolhas no gráfico14. A valorização do ser humano, e novas oportunidades acrescidas de gratificações possuem indicativo para a motivação dos empregados.
20%
20%
20% 6%
7% 27%
MOTIVAÇÃO É VALORIZAR O FUNCIONÁRIO
MOTIVAÇÃO É DAR NOVAS OPORTUNIDADES
MOTIVAÇÃO É
PROMOVER O RESPEITO E A ETICA NO AMBIENTE DE TRABALHO
MOTIVAÇÃO É
GRATIFICAR OS SERVIÇOS PRESTADOS
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Através da pesquisa bibliográfica e da análise de dados da pesquisa de campo, foi possível afirmar que a motivação pode favorecer diversos benefícios no ambiente de trabalho dentre eles o desenvolvimento profissional dos trabalhadores. A pesquisa buscou meio de comprovar a problemática expostas pelo trabalho, e chegou a conclusão que dentro do ambiente trabalhista a motivação é como um combustível que alimenta o processo produtivo.
O mercado atual é considerado muito competitivo, tanto para os funcionários, quanto para as empresas, ou seja, de um lado muitos candidatos a uma vaga de emprego concorrem a uma oportunidade, e ao contrário, as empresas buscam profissionais capacitados para ocuparem poucos cargos, com isso, a todo instante é gerado um processo de competição gerado pelas oportunidades motivadas pelas empresas.
Muitos empregados são atraídos para os empregos pelo fator financeiro, querendo ganhar um salário mais atrativo o sujeito se submete a realizar uma função na qual não sente prazer, gerando assim um fator de desmotivação no ambiente de trabalho , ,outros porém, pelo reconhecimento.
Para permanecer muito tempo em um posto de trabalho, ou até mesmo se aposentar nele é indispensável que o indivíduo execute esta sua função com o mais puro prazer e realização, ao contrário, poderá se tornará um futuro trabalhador desmotivado, pois estará trabalhando apenas pelo dinheiro, e não pela realização profissional.
Neste sentido o objetivo foi cumprido pois os empregados identificara, ainda que em pontos contraditórios, a importância que o ambiente de trabalho e o relacionamento interpessoal possuem como forte propulsor. Boas relações de equipe, meios e técnicas de atuação servem também de atrativo ainda que as relações com a gerência careçam de melhoria.
Quanto ao incremento na produtividade por fatores motivacionais não pode ser aferido pois a empresa não disponibilizou dados que permitissem este tipo de avaliação.
