GESTÃO DE PESSOAS
ANDREIA RIBAS
MOTIVAÇÃO
Teorias de Conteúdo Teorias de Processo - Procuram explicar quais os fatores motivam
as pessoas (quais os fatores dentro do indivíduo, tais como, necessidades ou do ambiente que o envolve)
- Estáticas e Descritivas - O que motiva o homem 1. Maslow (“Hierarquia”)
2. Alderfer (“ERC”): flexibilizou a teoria de Maslow
3. Herzberg (“Dois Fatores” ou “Bifatorial” ou
- Procuram explicar como funciona a motivação (como se dá o processo de motivação, ou seja, os processos cognitivos ou de pensamento das pessoas, que influenciam o comportamento) - Dinâmicas e Prescritivas
- Como acontece a motivação 1. Bandura (“Autoeficácia”) 2. Adam (“Equidade”) 3. V.Vroom (“Expectativa”) 4. Skinner (“Reforço”)
1. (FCC/TRT - 11ª Região (AM e RR)/Analista Judiciário/Oficial de Justiça Avaliador Federal/2017) Entre
as diversas teorias que buscam explicar a dinâmica da
motivação, algumas são classificadas como de conteúdo,
sendo mais estáticas e descritivas, procurando explicar o que motiva o indivíduo. De outro lado, aquelas classificadas como teorias de processo procuram explicar como se dá o processo de motivação, tal como a Teoria
a) do Reforço, de Skinner, segundo a qual o reforço negativo é representado pela remoção de um evento punitivo.
b) Bifatorial, de Herzberg, segundo a qual existem fatores
individuais e ambientais que impulsionam a motivação.
c) X e Y, de McGregor, que preconiza a prevalência de características inatas no desencadeamento do processo motivacional.
d) ERC, de Clayton Alderfer, de acordo com a qual a recompensa financeira é o fator de maior peso para desencadear a motivação, porém não prevalente na sua
manutenção.
e) das Necessidades Adquiridas, de David McClelland, que apresenta uma pirâmide das necessidades que geram motivação, na base da qual estão as ligadas à sobrevivência.
2. (FCC/TRT - 20ª REGIÃO (SE)/Analista Judiciário – Administrativa/2016) O termo “motivação” possui origem no
Latim (movere) e designa a condição que influencia a direção do comportamento humano. O estudo da motivação busca compreender porque, em determinadas situações, os indivíduos escolhem, iniciam e mantêm determinadas ações. Nesse contexto, surgiram diversas Teorias Motivacionais que, conforme a abordagem adotada, podem ser classificadas de diferentes formas. As Teorias que possuem natureza descritiva e procuram explicar quais fatores, internos ou do ambiente, motivam as pessoas, são as denominadas Teorias
a) de conteúdo. b) de processo. c) bifatoriais. d) multifatoriais. e) comportamentais.
LIDERANÇA
- ABORDAGENS DE LIDERANÇA
As 3 principais abordagens humanistas de liderança são:
1 - “Traços de Personalidade”, 2 - “Estilos/Comportamentais” e 3 - “Situacionais/Contingenciais”.
1. Teoria dos Traços de Personalidade: década 20-40
- A liderança é nata / inata (“i” de inerente); - Teoria determinista tradicional e desacreditada; - Definiram traços de personalidade/ características pessoais:
(físicos, intelectuais, psicológicos, sociais, tarefas)
- Os traços de personalidade diferenciavam os líderes dos não-líderes
- Foco na figura do líder.
2. Teorias Comportamentais (Estilos): década 40-60
- A liderança pode ser aprendida, adquirida;
- Relativizaram as características pessoais definidas pela teoria dos traços
- Descreveram comportamentos, estilos de liderança; - Comportamento de produção/tarefa, Comportamento de relacionamento
- Estilos: Líder Autocrático, Democrático, Liberal - Foco na figura do líder.
3. Teorias Situacionais/Contingenciais: década de 60-80
- A liderança é uma questão de bom senso em relação às pessoas e às circunstâncias.
- O líder eficaz deve adequar o seu comportamento a cada situação.
- Tiram o foco exclusivo da figura do líder e passam a focar o fenômeno da liderança.
- Levam em consideração todos os aspectos que envolvem a liderança.
3. (FCC/TRT - 20ª REGIÃO (SE)/Analista Judiciário – Administrativa/2016) Os primeiros estudos sobre liderança
enfocam, precipuamente, os traços de personalidade do líder, que o diferenciariam dos não líderes. Nesse sentido, a liderança era considerada algo nato. Tal abordagem, contudo, mostrou-se incompleta para explicar todos os aspectos que envolvem a liderança, notadamente para distinguir os líderes eficazes dos não eficazes. Para suprir tais lacunas, surgiram as denominadas teorias
a) cognitivas, que consideram que a liderança pode ser aprendida, independentemente de quaisquer características específicas do indivíduo.
b) comportamentais, que extrapolam os traços de personalidade natos do líder, buscando atingir habilidades que podem ser desenvolvidas a partir de treinamentos.
c) situacionais, que apontam que o comportamento do líder considera, também, as contingências e situações
apresentadas pelo ambiente de trabalho.
d) estruturalistas, que apregoam que a liderança é um fator externo ao indivíduo, decorrente da estrutura de poder da organização.
e) institucionais, que consideram, simultaneamente, os traços individuais, passíveis de aprimoramento, e as características exógenas, decorrentes da posição ocupada na
4. (FCC/TRT - 11ª Região (AM e RR)/Analista Judiciário - Área Administrativa/2017) O tema da liderança nas organizações tem
sido objeto de estudo na literatura e apresenta diferentes abordagens, dentre elas, as denominadas teorias situacionais, as quais apontam, entre outros preceitos:
a) a importância da ênfase na produção e nas tarefas, relativizando o papel das características pessoais do líder. b) que a liderança é uma condição inata das pessoas, passível de transmissão apenas em situações peculiares.
c) a possibilidade do desenvolvimento de traços de personalidade ligados às tarefas, sendo inviável desenvolver aqueles ligados à gestão.
d) que o líder deve agir de acordo com as contingências e situações apresentadas pelo ambiente.
e) que fatores exógenos não influenciam o comportamento do líder autêntico, eis que este deve sempre ter o domínio da equipe.
CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL CLIMA PSICOLÓGICO PERCEÇÃO compartilhada PERCEPÇÃO individual
Natureza cognitiva (razão) Natureza afetiva (emoção)
Coletivo Individual
CULTURA ORGANIZACIONAL VALORES e crenças compartilhados
Senso de identidade aos membros da organização Aspectos tangíveis (artefatos)
5. (FCC/TRF - 3ª REGIÃO/Analista Judiciário - Área Administrativa/2016) Cultura e clima organizacional são
conceitos fortemente imbricados entre si, o que não impede,
contudo, a identificação de elementos e aspectos próprios de
cada um deles. Nesse sentido, a literatura enfatiza que
a) uma das funções do clima organizacional é gerar senso de identidade aos membros da organização.
b) a cultura organizacional retrata o grau de identificação e satisfação do indivíduo com os valores perseguidos pela
organização.
c) o clima organizacional é verificado no âmbito psicológico de cada colaborador, enquanto a cultura organizacional corresponde à percepção coletiva de aspectos materiais e emocionais.
d) a cultura organizacional diz respeito, exclusivamente, a aspectos tangíveis da instituição e, portanto, claramente
identificados e praticados.
e) o clima organizacional está relacionado diretamente com o grau de satisfação dos membros da organização e influencia a produtividade.
6. (FCC Órgão: TRT 23ª REGIÃO (MT) Prova: Analista Judiciário -Área Administrativa/2016) O Clima Organizacional é constituído,
basicamente, por elementos de natureza.
a) intrínseca, ligada ao sistema de recompensas e punições, diretas e indiretas, estabelecidos no bojo da organização. b) cultural e é formado a partir das crenças e valores disseminados, implícita ou explicitamente, pela organização. c) afetiva, correspondente à forma como o indivíduo percebe os diferentes procedimentos, práticas e política da organização. d) cognitiva, resultante da percepção compartilhada acerca de diversos aspectos formais e informais da organização.
e) transacional, contemplando tanto aspectos objetivos como subjetivos, de cunho eminentemente pessoal e psicológico.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
RECRUTAMENTO:
Atividade de atração; Convite
Localização de potenciais candidatos para vaga Finalidade: abastecer o processo seletivo de
candidatos com potencial para vaga
SELEÇÃO:
Atividade comparativa e de escolha Processo comparativo
cargo (exigências do cargo) X candidato (características do candidato)
Processo decisório (atividade de escolha)
7. (FCC/AL-MS/Nível Médio/2016) No que diz respeito às
diferenças entre recrutamento e seleção, tem-se que
a) seleção é uma etapa antecedente ao recrutamento. b) seleção é o processo de captação externo e recrutamento de escolha interna.
c) recrutamento é uma atividade de atração, enquanto a seleção é uma atividade de escolha.
d) recrutamento consiste estritamente na classificação e
seleção na decisão sobre a contratação.
e) ambos são processos de escolha, sendo o recrutamento de natureza compulsória.
TIPOS DE ENTREVISTAS
1. Entrevista situacional: perguntas hipotéticas (ex: o que vc
faria? Como faria?...);
2. Entrevista comportamental: perguntas reais para que o
candidato responda sobre o seu comportamento/reação/conduta em uma situação pretérita (ex: descreva uma situação que você viveu? Como agiu? Como se comportou? Quais os resultados do seu comportamento?...)
Importante: Em uma entrevista de seleção por competências, o
entrevistador deve estar atento para identificar se as respostas do candidato contêm uma declaração comportamental, ou seja, se suas respostas contêm o CAR (Contexto - Ação - Resultado).
8. (FCC/Prefeitura de Teresina – PI/Administrador/2016) No
bojo do processo de recrutamento e seleção de pessoal, uma das abordagens comumente utilizadas consiste em questionar o candidato a respeito de sua conduta e reações em determinadas situações pretéritas, na forma de entrevista denominada a) comportamental. b) situacional. c) diretiva. d) de triagem. e) simulada. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ESCALA GRÁFICA
ESCOLHA FORÇADA
LISTA DE VERIFICAÇÃO
PESQUISA DE CAMPO
COMPARAÇÃO AOS PARES
9. (FCC/TRT - 24ª REGIÃO (MS)/Analista Judiciário - Área Administrativa/2017) Entre os métodos tradicionais de avaliação de
desempenho, se inclui o denominado Escolha Forçada, de acordo com o qual são
a) identificadas as deficiências de desempenho do avaliado e oferecidas a este algumas alternativas de aprimoramento, cabendo a escolha de ao menos uma.
b) registrados os aspectos do comportamento do avaliado considerados extremos pelo avaliador, tanto negativos como positivos.
c) comparados dois avaliados de cada vez, com a escolha daquele que é considerado pelo avaliador como o melhor para cada um dos aspectos requeridos.
d) utilizados blocos de frases, devendo o avaliador escolher, obrigatoriamente em cada bloco, a frase que melhor se aplica ao avaliado.
e) considerados todos os aspectos do desempenho do avaliado, elegendo-se, em cada etapa, a faceta a ser pontuada.
10. (FCC/Copergás – PE/Analista – Administrador/ 2016) Considere que
uma consultoria especializada, contratada para implementar a avaliação do desempenho dos funcionários de uma organização, pretenda aplicar uma das metodologias tradicionais, denominada Incidentes Críticos. De acordo com tal método, o avaliador
a) utiliza uma tabela de dupla entrada e avalia o desempenho por meio de fatores previamente definidos e graduados.
b) elenca fatores de desempenho a serem considerados (check-list), atribuindo uma avaliação quantitativa a cada um deles.
c) leva em conta aspectos excepcionalmente positivos e excepcionalmente negativos do avaliado.
d) utiliza blocos de frases, realizando uma escolha forçada daquela que melhor se aplica ao avaliado de acordo com o quesito escolhido. e) busca feedbacks (retornos) de todos os agentes relacionados com a organização a respeito da atuação do avaliado.
