Nota da FSESP
Laval, Viking e Rüffert – como as decisões do Tribunal
Europeu ameaçam comprometer as negociações
colectivas na Europa
No último ano, três decisões do Tribunal de Justiça Europeu (TJE) ameaçaram os direitos laborais fundamentais ao dar precedência às disposições de livre circulação no mercado único. Os casos da Laval (Vaxholm), da Rüffert e da Viking possuem aspectos semelhantes que têm um impacto sobre os direitos dos trabalhadores, a negociação colectiva e a acção laboral. As suas implicações são tão graves que a CES (Confederação Europeia dos Sindicatos) exige que seja incluída uma “cláusula de progresso social” no Tratado de Lisboa, estabelecendo eficazmente que o Tratado e, em especial as suas liberdades fundamentais, deve ser interpretado como um documento que respeita os direitos dos trabalhadores e a acção colectiva.
Tal como realça uma resolução da CES sobre os casos Vaxholm e Viking: “É profundamente irónico que os modelos suecos e dinamarqueses – a origem amplamente respeitada da flexisegurança – estejam sob uma pressão especial devido a estes casos.” Os parceiros sociais e os governos de ambos os países estão agora a discutir como devem responder a estas decisões. De modo geral, a CES argumenta que: “nestes casos, o TJE não reconhece, de forma suficiente, os sindicatos nem lhes permite que defendam os seus membros e, no geral, os trabalhadores contra a rejeição social, que lutem pela igualdade de tratamento entre os trabalhadores migrantes e os locais, e que tomem medidas para melhorar as condições de vida e de trabalho dos trabalhadores por toda a Europa.”
No caso Laval, o TJE desafiou totalmente a posição de compromisso do Parlamento Europeu na Directiva dos Serviços ao decidir que a acção colectiva efectuada pelos sindicatos no sentido de promover a igualdade de salários entre os trabalhadores migrantes e os trabalhadores dos países hospedeiros poderia ser encarada como um obstáculo à livre circulação de serviços e, por isso, seria ilícito.
Apesar de o TJE reconhecer o direito à acção colectiva para contrariar a rejeição social, isto seria justificado apenas quando são ameaçados os direitos mínimos aplicados nos Estados Membros na base de disposições legais ou convenções colectivas de obrigatoriedade geral. O caso Laval não é claro no que diz respeito à questão de quando as convenções colectivas estabelecem normas acima dos níveis mínimos e parece não compreender de todo a Directiva dos Trabalhadores Destacados ao sugerir que oferece uma protecção máxima e não mínima.
A presente nota delineia cada um dos casos, reflecte sobre o modo como estes afectam os direitos laborais e o modo como os sindicatos estão a reagir.
Laval (Vaxholm)
O caso Laval está relacionado com as acções da empresa letã de construção civil, a Laval, que recusou assinar uma convenção colectiva com os sindicatos suecos da construção civil enquanto executava um contrato para a restauração de uma escola na cidade de Vaxholm.
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A empresa aplicou salários e condições de trabalho letãos aos trabalhadores letãos que estavam a trabalhar temporariamente na Suécia para executar o contrato. Na Suécia, é prática geral de negociação colectiva abordar as empresas estrangeiras activas no território sueco para que estas assinem uma convenção colectiva. No entanto, a Laval recusou entrar em negociações com os sindicatos suecos sobre a aplicação de salários e condições de trabalho suecos, e, em vez disso, estabeleceu uma convenção colectiva com o sindicato dos trabalhadores de construção civil letão, aplicável aos trabalhadores destacados na Suécia. Embora reconheça o direito dos sindicatos à greve sobre esta questão, o TJE não aceitou as aplicações da lei sueca denominada “Lex Britannia”, segundo a qual as convenções colectivas já aplicáveis a uma entidade patronal devem ser reconhecidas (ou seja, que, nesse caso, uma acção colectiva não pode fazer valer outra convenção colectiva sueca) excepto se for uma entidade patronal estrangeira, neste caso uma empresa letã com uma convenção colectiva letã, pois isto é considerado como discriminação. O objectivo desta lei – criar um clima de concorrência leal no território sueco – não foi reconhecido enquanto razão derrogatória da ordem pública que possa justificar tal discriminação.
Transbordadores Viking
Este caso envolveu o re-embandeiramento de um navio finlandês para a Estónia com o objectivo de aplicar normas inferiores aos marinheiros do navio. A estratégia de negociação colectiva em jogo era a política da Federação Internacional dos Trabalhadores dos Transportes (ITF) de combate às bandeiras por conveniência (ou seja, embandeirar apenas com o propósito de obter normas inferiores) através de uma estratégia coordenada entre os seus sindicatos membros. A ITF argumenta que apenas o sindicato do país onde o navio é “propriedade efectiva” deveria ter o direito à negociação colectiva. O sindicato estónio recusou entrar em negociações colectivas com a Viking, enquanto a Viking recusou negociar com o sindicato de marinheiros finlandês.
O TJE confirmou que o direito a exercer acções colectivas é um direito fundamental reconhecido pelo direito internacional e comunitário. Deste modo, pode justificar as restrições à liberdade fundamental de estabelecimento garantida ao abrigo do Tratado da União Europeia, nomeadamente para proteger os trabalhadores e as suas condições de emprego. No entanto, o TJE parece, em simultâneo, limitar o âmbito desta justificação de uma forma que pode criar obstáculos ao exercício do direito de acção colectiva, especialmente em situações transfronteiriças.
Rüffert
A empresa Objekt und Bauregie obteve um contrato para um trabalho de construção com o governo regional da Baixa Saxónia (Alemanha), para o qual subcontratou uma empresa polaca, com um projecto que asseguraria o cumprimento das taxas salariais já em vigor no local através de uma convenção colectiva. O contrato foi anulado quando se descobriu que 53 trabalhadores destacados estavam, na realidade, a receber menos de metade do salário mínimo aplicável para o sector da construção civil, e a autoridade da Baixa Saxónia exigiu uma indemnização. Como resultado, a empresa entrou com uma acção judicial
O Tribunal de Recurso Alemão enviou o caso para o TJE de modo a determinar se as regras de contratos públicos da Baixa Saxónia eram incompatíveis com a livre prestação de serviços na União Europeia O Tribunal sugeriu que o Artigo 49 do Tratado proíbe a exigência do pagamento de salários “que estejam, pelo menos, ao nível dos salários previstos com base na convenção colectiva aplicada no local onde o trabalho é feito”, pois estes podem ser superiores ao salário mínimo que seria, de outro modo, aplicável. Também afirmou que, no geral, este género de obrigação de contrato público evitaria a concorrência de prestadores de serviços estrangeiros com base em salários inferiores.
A decisão do TJE, divulgada a 3 de Abril de 2008, determinou que a restrição da livre prestação de serviços resultante da obrigação de pagamento das taxas salariais colectivamente acordadas não era justificada pelo objectivo de assegurar a protecção dos trabalhadores.
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As propostas da CES sobre as convenções colectivas
Além da estratégia política que visa a inclusão de uma cláusula social no Tratado de Lisboa, a CES está a considerar o desenvolvimento de orientações sobre os efeitos extraterritoriais das convenções colectivas. Algumas das suas propostas são de seguida apresentadas. As convenções colectivas poderiam incluir disposições que abrangessem determinados grupos de trabalhadores, incluindo trabalhadores que fossem temporariamente destacados para outros países; contudo, os associados deveriam ser cautelosos ao dar aos seus acordos colectivos um alcance para lá do território do seu país, tendo em consideração os objectivos de um âmbito tão extenso. Se o fizerem, deve ser para claro benefício dos trabalhadores, por exemplo para oferecer-lhes o reembolso dos custos de viagem entre o país de origem e o país hospedeiro, subsídios para suportarem o custo de vida mais elevado do país hospedeiro, etc., o que também mostraria, claramente, que estas disposições seriam limitadas a casos óbvios de destacamento temporário no estrangeiro de trabalhadores que normalmente trabalham para a mesma empresa no país de origem. Se o fizerem, deve ser garantido que a convenção colectiva não impede salários e condições de trabalho mais favoráveis do que o aplicado no país hospedeiro.
A CES sugere que a convenção colectiva poderia incluir uma “cláusula mais favorável”, afirmando que a convenção colectiva não pode ser interpretada como algo que priva os trabalhadores de regras estatutárias ou colectivamente acordadas do país hospedeiro que lhes sejam mais favoráveis, com base na legislação – incluindo a legislação sobre contratos públicos – ou numa convenção colectiva (com uma aplicação geral). Se o objectivo é exigir que a entidade patronal respeite as disposições de uma convenção colectiva de obrigatoriedade não geral, então seria necessário mencionar a convenção colectiva específica do país hospedeiro.
Informação e coordenação
A CES recomenda que os associados melhorem a coordenação transfronteiriça para obterem um melhor conhecimento e entendimento das relações industriais e dos sistemas de negociação colectiva dos países vizinhos ou países para os quais os seus trabalhadores possam (temporariamente) migrar. O seu comité de coordenação de negociação colectiva poderia pensar em criar fichas descritivas que explicassem os elementos essenciais dos vários sistemas existentes nos países da União Europeia, e tentar obter fundos de modo a traduzi-las para o maior número possível de idiomas da UE.
Acordos bilaterais
Os acordos bilaterais sobre o modo de lidar com as respectivas convenções colectivas podem ser úteis. Nos Países Baixos e na Bélgica, por exemplo, existe um acordo entre os sindicatos do sector da construção civil que estabelece quais as disposições das respectivas convenções colectivas são mais benéficas para os trabalhadores transfronteiriços. No entanto, isto não pode ser facilmente generalizado como um modelo para evitar divergências entre as convenções colectivas, pois é necessária a cooperação de todos os parceiros de negociação colectiva, incluindo as entidades patronais, e os acordos – se são apenas entre os sindicatos ou entre os sindicatos e as entidades patronais – podem não ter um efeito de obrigatoriedade na relação entre o trabalhador individual e a respectiva entidade patronal.
Organizar os trabalhadores
A CES e os seus associados reconhecem a necessidade de organizar os trabalhadores destacados em sindicados nos países hospedeiros. Isto pode requerer a eliminação de
obstáculos à associação no país hospedeiro e/ou a introdução da associação dupla (no país de origem e no país hospedeiro), a comunicação no próprio idioma, etc. Uma política de prazo mais alargado poderia ser o desenvolvimento de políticas coordenadas e acordos entre os sindicatos dos vários países onde a legislação e as convenções colectivas são aplicadas nos principais locais de trabalho com dimensão transfronteiriça.
