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Capítulo 5 – Contrato Individual de Trabalho (Dinâmica) 1. Constituição e formação do contrato de trabalho
I – Preliminares. Liberdade de Trabalho e Direito ao Trabalho. Pacto de Permanência e de Não Concorrência. Recrutamento e Estatuto do Candidato ao Emprego
Liberdade de trabalho e direito ao trabalho: Na celebração do contrato de trabalho intervêm dois princípios jurídicos fundamentais:
Direito ao Trabalho (art. 58º da CRP): visa garantir o desenvolvimento de uma actividade para angariar meios de subsistência e para realização pessoal. Incumbe ao Estado a execução de políticas de pleno emprego (58º2ª CRP). O direito ao trabalho é dirigido essencialmente contra o Estado e não contra as empresas, não conferindo um direito subjectivo a um concreto posto de trabalho.
Do Dto. Ao Trabalho não resulta um dever patronal de ocupar efectivamente o trabalhador, ou seja o dever de não o deixar inactivo ou desocupado. Contudo, admite-se a existência desse dever em dois casos:
Quando, atendendo ao tipo especial de atividade em causa, a não realização efectiva do trabalho possa prejudiciar sem justo motivo o trabalhador -treinos ou ensaios dos desportistas/trabalhadores de espectaculos
Casos em que o não aproveitamento do trabalho seja arbitrario ou discriminatório (empregador mantem um delegado sindical inactivo, embora lhe pague o salario, apenas visando impedir de comparecer na empresa)
Prof. Bernardo Lobo Xavier discorda da existência de um dever de ocupação efectiva: não existe propriamente um dever patronal de proporcionar a realização efectiva do trabalho, ainda que eventuais condutas patronais de lesão da profissionalidade do trabalhador por dosocupaçao de ma fe sejam indubitavelmente ilícitas. Art. 129º/1 b) não deve simbolizar a existência de tal dever, existe apenas um dever de fundamentar/justificar as decisoes que obstem à ocupaçao, não sendo permitido impedir o trabalhador de desempenhar a sua prestação se para tal não existirem razoes validas.
Liberdade de Trabalho (47/1 da CRP): esta liberdade não implica que os empregadores tenham de aceitar os candidatos a emprego possuindo uma ampla liberdade de escolha.
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Esta liberdade sofre restrições quanto a profissões que exigem especiais garantias de habilitações e tecnicidade, previstas na lei (ex. advogados, médicos etc). Existem também diversos condicionamentos quanto ao trabalho de estrangeiros muito embora algumas regras se destinem a equipará-los aos nacionais. Quanto aos condicionamentos há ainda que referir as restrições relativas às mulheres e aos menores quanto a certos trabalhos considerados desaconselháveis, essencialmente por motivos de função genética e maternidade e de segurança, saúde, desenvolvimento fisco, psíquico e moral, e educação.
Pactos de Permanência: No plano do contrato, a liberdade de trabalho tem expressão na proibição da vinculação perpétua ainda que se admita, nos casos em que entidade empregadora assuma despesas avultadas com formação profissional do trabalhador, que este se obrigue a prestar pacto de permanência (art. 137º/1). O trabalhador pode desobrigar-se do cumprimento mediante o pagamento das despesas referidas.
Pactos de Não Concorrência: A lei procura estabelecer os condicionalismos para que não possa ser prejudicado o exercício do direito ao trabalho após a cessação do contrato (136º), sendo nulas as clausulas respectivas em que se restrinja, findo o contrato, o trabalhador de ir prestar serviço a outra empresa ou por conta própria. Aceita-se porém uma limitação à actividade do trabalhador no período máximo de dois anos subsequente à extinção do contrato (extensível ate 3anos em casos especiais) (136º5), para se evitar prejuizos à entidade empregadora, desde que aquele seja atribuída uma compensaçao durante esse periodo.
Pacto de não concorrência so pode ser celebrado se se tratar de atividade cujo exercício possa causar prejuízo ao empregador
Deve ser feito por escrito no contrato ou na revogação do mesmo
Recrutamento. Estatuto do Candidato a Emprego
Recrutamento: a celebração do CT é antecedida por um período mais ou menos longo de negociações para acerto de diversos aspetos do programa contratual considerados relevantes pelas (futuras) partes no negócio. No período preliminar ou pré-contratual a atuação dos futuros contraentes não será juridicamente irrelevante, aplicando-se logo de início o dever geral de atuação conforme à boa fé durante a negociação e seus preliminares, sob pena de responsabilidade pelos danos culposamente causados à outra parte (art. 102º CT e 227º CC).
Admissão por Concurso: os concursos privados em geral têm sido estudados na civilística e também a propósito do DT, relativamente aos direitos que advém
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aos candidatos e responsabilidades do empregador pelo não cumprimento do regulamento do concurso e violação da ordenação de candidatos.
Processo de Recrutamento de um trabalhador: maior complexidade e formalização quanto mais complexa for a organização empresarial.
Contacto preliminar (convite à apresentação de propostas ou espontâneo (envio de curriculum) – conjunto mais ou menos rígido ou padronizado de contactos e entrevistas, provas de aptidão técnicas, provas eliminatórias, testes psicotécnicos ou provas de aptidão física em alguns casos
Complexidade dos processos de recrutamento – frequente recurso, por parte do potencial empregador, a empresas especializadas na organização e gestão de processos de recrutamento.
Princípios gerais de não discriminação dos candidatos (em função do sexo ou de outro qualquer motivo não objetivo e justificado em função da natureza da atividade em questão) – art. 24º CT Direito à Igualdade de Oportunidades e Tratamento no Acesso ao Emprego e no Desenvolvimento da Carreira Profissional, proibindo-se quaisquer atos de discriminação ou diferenciação no tratamento de candidatos a emprego ou trabalhadores que não se fundamente em motivo objetivo, legitimo e profissional, em virtude da natureza da atividade em causa ou do contexto da sua execução – art. 25º/1 e 2 CT
Direito a indemnização (art. 28º CT) por danos patrimoniais e não patrimoniais que decorram para o candidato a emprego ou trabalhador da pratica do ato discriminatório por parte do empregador.
Dever de Informação (em sede de negociação e celebração do contrato): muito embora os deveres de informação específicos legais so tenham de ser cumpridos apos a constituição da relação de trabalho, tal tem grande importância no plano da formação e consolidação do CT.
O Trabalhador deve informar o empregador sobre aspetos relevantes para a prestação da atividade laboral – art. 106º/2 CT, sem prejuízo da tutela dos direitos de personalidade (art. 14º e 16º CT)
O Empregador deve informar o trabalhador sobre aspetos relevantes do CT – art. 106º/1
Art. 106º/3: dever de informação enquanto conjunto de informação mínima a prestar pelo empregador.
Dever e prestação de informações complementares, a cargo do empregador, se o CT implicar a prestação da atividade pelo trabalhador no estrangeiro – art. 108º CT
Deveres de informação do empregador deverá ser feito por meios adequados, exigindo-se a sua redução a escrito, em documento ou documentos próprios ou no clausulado do próprio CT – art. 107º.
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Tutela do Candidato a Emprego:
Art. 16º - tutela geral da reserva da vida privada
Art. 106º/2 – dever de informação a cargo do trabalhador
Art. 17º e ss.: limitam as informações relativas à vida privada e à saúde ou estado de gravidez que, em sede de recrutamento, poderão ser exigidas ao candidato.
É garantido ao candidato a emprego, à semelhança do trabalhador, o direito ao controlo dos respetivos dados pessoais e clínicos, incluindo o acesso, retificação e atualização – art. 17º/3.
Art. 19º - estabelece os termos em que os testes e exames médicos poderão ser solicitados pelo empregador.
Art. 17º/4: no tratamento dos dados pessoais e clínicos dos candidatos a emprego ou trabalhadores, o empregador encontra-se obrigado ao cumprimento das regras gerais relativas à proteção de dados pessoais.
II - Formação do contrato de trabalho: elementos essenciais
Elementos Essenciais do Contrato de Trabalho
Elementos Subjetivos
Personalidade Jurídica
Capacidade Jurídica
Consentimento
Elementos Objetivos
Objeto Determinável
Objeto Física e Legalmente Possível
Fim Ilícito
Personalidade jurídica: susceptibilidade de ser titular de direitos e de obrigações. Ambas as partes do CT hão-de possuir personalidade jurídica: os trabalhadores são pessoas singulares (homens e mulheres) – art. 11º CT - enquanto as entidades empregadoras podem ser pessoas coletivas (sociedades, associações sem fins lucrativos e fundações)
Capacidade Jurídica/Capacidade de Exercício: possibilidade de exercer, por si, pessoal e livremente, os direitos e as obrigações de que se é titular, ou seja na aptidão de exercitar atividade jurídica própria. Regra: art. 13º CT (remissão para as regras gerais do CC)
Menores: todos quanto não completaram 18anos de idade ou não tenham sido emancipados (dá-se pelo casamento) não gozam de plena capacidade de exercício, sendo o défice de capacidade suprido, em princípio, pelos seus pais ou tutores. Para efeitos do DT, os menores têm uma capacidade jurídica mais extensa, mas só quando atingem a idade de admissão ao trabalho podem ser trabalhadores.
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Uma coisa é a menoridade, e outra coisa é a idade mínima para trabalhar – as restrições relativas à idade mínima para trabalhar não configuram um caso de impossibilidade legal da própria prestação – para o Direito não é licito que os jovens com menos de certa idade e sem determinada escolaridade trabalhem.
Art. 68º/2 CT– idade mínima para trabalhar é de 16anos, mas a tal é necessário acrescer: (1) condições de admissão do menor à prestação de trabalho; (2) aptidão física e psíquica para o desempenho da atividade em questão; (3) circunstância de o menor ter já concluído a escolaridade obrigatória – art. 68º/1 CT.
Nota: em face da nova lei sobre a escolaridade obrigatória (alargamento da escolaridade obrigatória ao termo do ensino secundário), os art. 68º e 69º do CT que permitem a possibilidade de celebração de CT por menor (16/17anos) que não tenha concluído ainda a escolaridade obrigatória, ou excecionalmente por menor de 15anos que a tenha já concluído poderão perder o seu sentido útil.
Autorização e Oposição dos Representantes Legais:
Art. 70º/2: até completarem 16anos e a escolaridade os menos só podem celebrar CT com a autorização escrita dos representantes legais (pais ou tutores) – art.
Art. 70º/1: Após os 16anos, o contrato poderá ser celebrado diretamente com o menor, salvo oposição escrita com os seus representantes legais – art. 70º/1.
Art. 70º/3: Os menores têm em princípio capacidade para receber a retribuição.
Outras Incapacidades (interditos – art. 138º CC; inabilitados – art. 152º CC): não podem governar os seus haveres ou bens, ou não o podem convenientemente, sendo que a para a celebração de CT’s terão de fazer intervir os poderes de tutela e curatela.
A insolvência do trabalhador não determina a suspensão do CT – art. 131º; ou seja o insolvente não tem limitações para celebrar, como trabalhador, CT’s. Havendo ressarcimento de prejuízos decorrentes de violação de deveres do CT, tal só poderá ser reclamado ao próprio trabalhador insolvente e não no processo de insolvência.
Consentimento: para a celebração do CT é essencial que exista um acordo (duas declarações negociais que se fundem ou se encontram no sentido de reciprocamente celebrar um CT, com um certo conteúdo). Entende-se que a vontade contratual se desenvolve num procedimento experimental, até que se possa fizer que o contrato fica firme.
Normalmente o contrato supõe a posse pelo trabalhador de aptidão profissional ou de uma qualificação ou oficio.
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Aspetos próprios da expressão de vontade: os regulamentos internos são um meio idóneo (ainda que não único) de manifestação para contratos de adesão – art. 104º - presumindo-se a adesão do trabalhador quando não se opuser por escrito no prazo de 21 dias (contagem: (1) a partir do inicio da execução do contrato (quase nula expressão em face do período experimental e da fragilidade correlativa da situação pouco estável dos trabalhadores) ou (2) a partir da divulgação do regulamento (com relevância pratica para os trabalhadores que já tenham ultrapassado esse período). Devido as características do CT muitas das modificações e alterações contratuais não resultam de declarações expressas do trabalhador, mas do silencio deste (tem de ser valorado com muito cuidado, face à situação de desvantagem em que se encontra) ou dos seus comportamentos concludentes.
O Código não ignorou que em muitas situações a contratação se realiza pela preparação pelas empresas de minutas/modelo de CT’S, com condição pré-formuladas e que não suportam discussão e que o trabalhador não pode influenciar art. 105º CT manda aplicar o regime das Cláusulas Contratuais Gerais aos aspetos essenciais do CT que não resultem de negociação especifica.
Regime das Cláusulas Contratuais Gerais: proteção específica ao destinatário trabalhador, favorecendo-o no plano interpretativo e admitindo um controlo de conteúdo de acordo com a boa fé e em que são proibidas certas cláusulas.
Art. 105º, in fine: o regime das cláusulas contratuais gerais aplica-se mesmo na parte em nesses contratos o seu conteúdo se determine por remissão para IRCT:
Doutrina: interpreta tal dispositivo como derrogação da regra do art. 3º al. e), que excetua da aplicação do regime das cláusulas contratuais gerais os IRCT.
Prof. Bernardo Xavier: não parecem ser controláveis, fora de um paradigma de legalidade, os conteúdos do IRCT, o que envolveria uma intrusão inconstitucional da autonomia coletiva. Violaria igualmente os princípios ligados à liberdade e autonomia sindicais (a intervenção do sindicato garante que o IRCT tem um conteúdo equitativo, não sendo possível aplicar à associação sindical a inibição judicial prevista no diploma referido). Ou seja, o art. 105º, in fine não se dirige à contratação coletiva, mas apenas contra o empregador que faça uma remissão geral anómala para uma CCT sem conexão com a situação contratual, ou remeta para uma cláusula especifica atípica que se manifeste desajustada ao caso concreto não terá virtualidades de censura e controlo uma cláusula pé-formulada pelo empregador que remeta em geral para os IRCT aplicáveis na empresa, no sectores e funções respetivos.
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Elementos Objetivos
Determinabilidade do Objeto: O Objeto da Prestação de Trabalho, além de genérico, tem de ser suficientemente determinado, não sendo valido o CT em que o trabalhador se proponha a fazer tudo – a entidade empregadora visiona o objeto ou conteúdo da prestação do trabalho de acordo com as suas necessidades, levando em conta: (1) a função que o trabalhador irá prestar a curto prazo e que corresponde à vaga ou posto de trabalho; (2) um quadro funcional mais vasto que tem em vista a sua movimentação na empresa. O Trabalhador tem uma visão mais imediatista do objeto da sua prestação, calculando contudo que ele não se traça rigorosamente de acordo com as funções de admissão – prevê que não ficara para sempre adstrito à realização das mesmas tarefas.
Possibilidade Física e Ilicitude do Objeto: a atividade tem de ser fisicamente possível e lícita.
Licitude do Fim: o fim do contrato deve ser lícito, já que a atividade pode em si ser lícita, mas destinar-se a uma finalidade proibida por lei ou criminosa (ex: fabricação de ferramentas, mas destinadas a equipar um bando de assaltantes).
III - Formação do Contrato de Trabalho: elementos acidentais
Elementos Acidentais do CT: elementos que não têm necessariamente de existir para que o contrato se possa celebrar validamente.
Condição: Consiste num acontecimento futuro e incerto de cuja verificação depende a produção ou a cessação dos efeitos de um contrato.
Condição Suspensiva: quando dela depende o início da produção de efeitos de um negócio jurídico. O CT permite a aposição de tais ao CT – art. 135º. Ex: podem as partes acordar em que o contrato só produzirá efeitos se se vier a abrir uma determinada fábrica.
Condição Resolutiva: a cessação dos efeitos do contrato está dependente da verificação da condição.
Prof. Bernardo Xavier: em princípio a Condição Resolutiva não poderá
ser oposta a um CT, a não ser em casos muito limitados contemplados na lei (a maior parte dos quais funciona como circunstancia legitimadora do CT a termo incerto) sistema de legislação laboral e estabilização que essa legislação pretende dar aos vínculos de trabalho contrastam com a dependência do CT de um facto futuro e incerto. Ex: não podem as partes acordar em que o contrato terminará se um trabalhador vendedor não conseguir colocar uma determinada quantidade de produtos da empresa ou que cessará quando a empresa tiver perdas.
Termo: acontecimento futuro e certo de cuja verificação depende a produção ou a cessação dos efeitos de um contrato.
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Termo Suspensivo: as partes estabelecem que os efeitos do negócio jurídico comecem a partir de um certo momento. É perfeitamente lícita a previsão ou colocação de um termo suspensivo no CT – art. 135º. Ex: os contraentes combinam que o CT iniciará os seus efeitos passado um mês.
Termo Resolutivo: define o momento em que cessa o CT (problema dos contratos a prazo).
IV – Contrato Promessa
Contrato-Promessa: uma ou ambas as partes comprometem-se, dentro de certo prazo ou
verificados certos pressupostos, a celebrar determinado contrato. No caso do CT, a
promessa só é valida se constar de documento assinado pela parte que assumiu a
obrigação de celebrar o contrato (ou por ambas, se as duas se tiverem vinculado) e
determinar os elementos essenciais do negócio (espécie de trabalho e retribuição), em
termos inequívocos declaração especialmente nítida e segura que não possa deixar
qualquer dúvida quanto ao seu sentido e alcance.
Condição Suspensiva ou
Termo Suspensivo
Contrato-Promessa
O CT já se encontra celebrado, bastando
que ocorra o acontecimento em que
consiste a condição ou o termo para que
comece automaticamente a produzir
efeitos
É apenas um compromisso: realizar o
contrato prometido, o qual pode não vir a
ser celebrado (410º a 413º CC).
Celebrado este contrato, a parte que na cumpriu a promessa teria de indemnizar a outra,
mas não será obrigada, em caso algum, a realizar o CT não sendo aplicável o art. 830º
CC art. 103º/3 CT
V - Forma
Princípio da Liberdade de Forma: o CT não está sujeito a forma especial, ou seja as
partes podem celebrar o contrato verbalmente ou por qualquer outro meio art. 110º.
Há contudo casos excecionais: para contratos de certas profissões ou para certos
contratos especiais – forma escrita (desportistas profissionais).
Exigência de Forma para certas Cláusulas: exigência de forma para a inclusão de certas
cláusulas mais atípicas ou modalidades mais gravosas para os trabalhadores (exigência
de forma escrita para o estabelecimento do termo resolutivo ou casos de comissão de
serviço ou com pluralidade de empregadores).
Consequências da Falta de Forma: é necessário ver o caso concreto, não só de
acordo com o regime de invalidade do CT, como quanto à revalorização e outros
efeitos por vezes determinados pelo legislador.
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≠ Conjunto de Informações que a entidade empregadora está obrigada a fornecer ao
trabalhador no momento da admissão, ainda que estas informações tenham de ser
prestadas por escrito.
VI - Período Experimental (art. 11º CT)
Período Experimental: tempo inicial do CT, durante o qual as partes apreciam o
interesse na sua manutenção.
Corresponde à 1ºfase das relações entre o trabalhador e a entidade empregadora
necessidade de dar a conhecer vividamente às partes, através do funcionamento das
relações contratuais, as aptidões do trabalhador e as condições de trabalho. Se a
experiencia não tiver êxito permite-se uma desvinculação praticamente sem restrições –
art. 114º/1 faculta-se a qualquer das partes, durante os primeiros tempos de vigência
do contrato, fazer cessar unilateralmente o contrato sem aviso prévio e sem necessidade
de invocação de justa causa, não havendo direito a qualquer indemnização.
Nota: o período experimental tem um sentido especial em sistemas rígidos de
estabilidade e envolve a consolidação da relação de trabalho. A experiencia, com o
preço de uma fragilidade inicial, torna estável o CT, contribuindo para a segurança e
estabilidade no emprego o art. 114º/1 não entra em conflito com o art. 53º da CRP. É
certo que o caracter bilateral do instituto não pode ocultar que este se encontre
principalmente ao serviço do empregador. Contudo, não se deve esquecer que no plano
da dinamização do mercado de emprego, a possibilidade de contratar rapidamente, sem
recurso a trâmites complicados de informação e de aptidão, com garantia de imediata
correção da quebra de expetativa dada por uma desvinculação sem problemas, facilita
enormemente a contratação dos trabalhadores. Deste modo ocorre um potenciamento do
emprego num primeiro momento para garantir num segundo momento a segurança
(antes de haver emprego seguro é necessário que haja emprego).
Muito embora, haja dados normativos que excluam a possibilidade de considerar o
período experimental como contrato preliminar e como realidade diferente do próprio
CT (art. 111º/1 e art. 112º/6 CT) a verdade que no período inicial de execução do CR se
apura o próprio processo de conhecimento da situação contratual, através da vivencia e
muitas vezes torna-se eficaz o mecanismo de definição do objeto da prestação de
trabalho. A competência das partes para determinar por acordo a atividade para que o
trabalhador é contratado é a exercida e concretizada neste período – art. 115º/1 CT.
Aviso Prévio (art. 114º/CT):
Execução do contrato dentro do período experimental ter durado mais de 60dias
denúncia do contrato por iniciativa do empregador tem de ser antecedida de
um aviso prévio de 7 dias.
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Execução do contrato dentro do período experimental ter durado mais de 120
dias denúncia do contrato por iniciativa do empregador tem de ser antecedida
de um aviso prévio de 15 dias.
Não observância do aviso prévio: obrigação e o empregador pagar a retribuição
correspondente ao aviso em falta.
Prazos (art. 112º): o período de experiência deve ser ajustado às várias circunstâncias
(complexidade técnica, confiança e natureza do vínculo).
30 dias casos de contrato a prazo com duração previsível igual ou superior a
6nesesm; 15 dias casos de contrato a prazo com duração inferior a 6 meses.
90 dias generalidade dos trabalhadores nos contratos por tempo
indeterminado.
180 dias trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado
grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem
como para os que desempenhem funções de confiança.
240 dias pessoal de direção e quadros superiores.
Art. 112º/5: a duração do período experimental pode ser reduzida por IRCT ou mediante
acordo escrito das partes.
No CT de 2003 previa-se expressamente a possibilidade de, por acordo escrito
das partes, se excluir o período experimental.
Prof. Bernardo Xavier: a faculdade de se excluir o período experimental
mantém-se no atual CT, devendo ser compreendida na possibilidade de as partes
reduzirem o período experimental.
Contagem do Período Experimental: a partir do início da execução do trabalho pelo
trabalhador, inclui (1) dias de execução normal do contrato; (2) exclusão dos dias de
faltas (justificadas ou não), licenças ou dispensas de prestação do trabalho; (3) se o
empregador determinar que o trabalhador frequente ações de formação profissional
durante o período experimental o tempo correspondente inclui-se neste, desde que não
exceda metade da respetiva duração – art. 113º/1.
VII - Invalidade do Contrato de Trabalho
Efeitos da Invalidade: o CT estabelece um regime diverso do geral do CC, pelo qual a
declaração de nulidade ou a anulação tem efeitos retroativos devendo ser restituído tudo
o que for prestado (ou o seu valor) de parte a parte (art. 289º/1 CC). Nos termos do art.
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122º/1 CT, o CT declarado nulo ou anulável produz efeitos como se fosse válido em
relação ao tempo durante o qual esteve em execução.
Art. 121º/2: o facto de no CT constarem cláusulas contrárias às normas imperativas
aplicáveis na determina a invalidade, mas a substituição dessas cláusulas pelo conteúdo
das normas.
2. Interrupção e suspensão do contrato de trabalho
I – Descansos Diários, Pausas, Descansos Semanais e Feriados
Descansos diários, pausas, descansos semanais e feriados: Um dos aspectos mais importantes do Direito do trabalho é o da necessidade de assegurar o descanso do trabalhador de acordo com o art. 59º/1, d).
Intervalos e Descansos Diários
Período Diário de Repouso e Intervalo de Descanso: é forçoso que ao longo do dia existam períodos de repouso e lazer e de exercício da disponibilidade e liberdade pessoal do trabalhador.
período diário de repouso que separa uma de outra jornada de trabalho
Intervalo de Descanso: uma pausa mais ou menos a meio de cada jornada normalmente utilizada para refeição, não inferior a 1h, nem superior a 2h (213º).
A lei prevê a obrigatoriedade de observar um intervalo mínimo de onze horas entre jornadas de trabalho (art. 214º).
Quanto aos intervalos de descanso proíbe-se, em regra, o trabalho consecutivo; tal trabalho não pode exceder as cinco horas.
Permite-se que as CCT estabeleçam a prestação ate 6horas consecutivas de trabalho e que o intervalo de descanso seja excluído, reduzido ou alargado para uma duração superior à legalmente prevista (art. 213º/2).
Descanso semanal
Descanso Semanal Obrigatório: O art. 232º/1 estabelece a norma do descanso semanal obrigatório que só excepcionalmente deixará de ser o domingo. O caso das empresas que não encerram nunca, põe o problema do descanso semanal em regime de turnos. A lei (art. 221º/5) atribui um dia de descanso por cada período de sete dias, coincida esse período ou não com a semana de trabalho.
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Descanso Semanal Complementar: vulgarizou-se a prática, que consta normalmente das CCT, da concessão de um ou meio dia mais de descanso semanal. Esse regime resultou da redistribuição e da concentração das horas de trabalho que deixam de ser prestadas no dia a dia ou no meio dia a mais de descanso em outros dias da semana contracção da semana de trabalho.
Retribuição em desanco semanal: Em regra, não se pode entender que o dia de descanso semanal seja pago mas o trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal obrigatório confere ao trabalhador direito a uma retribuição especial e, em regra, a um descanso compensatório.
Feriados: Os feriados destinam-se a permitir aos cidadãos associar-se de qualquer modo a comemorações da colectividade. Os feriados são obrigatórios e facultativos.
Finalidade e Natureza Jurídica dos Feriados: apresentam-se essencialmente como uma obrigação de encerramento das empresas, com consequente disponibilização dos trabalhadores.
Os feriados obrigatórios são relativamente taxativos e para alem de dias de relevância politica ou civiva são neles incluídas as principais solenidades religiosas, não podendo convencionalmente ser estabelecidos diversos feriados.
Os dias de feriados facultativos podem ser substituídos por qualquer outro dia por acordo entre o empregador e os trabalhadores.
Os feriados estão previstos na lei, arts. 234º e 235º.
Retribuição nos Feriados: os feriados são pagos (art. 269º) e o trabalho suplementar prestado nos dias de feriados confere ao trabalhador direito a uma retribuição especial e, em regra, a um descanso compensatório. O Código, ao prever a possibilidade de deslocação de feriados para a segunda-feira da semana subsequente (art. 234º/3) descaracteriza a essência do feriado obrigatório (associação a comemorações).
Nota: relativamente aos trabalhadores que prestem serviços em empresas dispensadas de encerrar nos feriados, colocava-se a questao de saber se o trabalho executado nesses dias devia ser considerado trabalho suplementar e pago como tal CT 2003’, 269/2 nos feriados obrigatórios em empresas dispensadas de encerrar caberá ao empregador decidir se pretende pagar o trabalho com um acréscimo de 100% ou conceder ao trabalhador um descanso compensatório e duração igual.
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II - Férias
Fundamento do Direito a Férias: As férias começaram por ser encaradas como um prémio ao trabalhador assíduo e com bom serviço mas o art. 237º estabelece já que esse direito é independente do mérito ou assiduidade.
Duração das Férias: A duração mínima do período anual de férias está legalmente fixada em 22 dias úteis (art. 238º/1) mas prevê-se a possibilidade de ser aumentada em função da assiduidade (art. 238º/3), ou seja da inexistência de faltas ao trabalho no ano a que as ferias se reportam:
Qualquer falta injustificada – não há direito a aumento
Apenas faltas justificadas terá um aumento de:
1falta justificada/2 meios dias 3dias de ferias 2 faltas justificadas/4 meios dias 2 dias de ferias 3 faltas justificadas/6 meios dias 1 dia de ferias
Esclarece-se para este efeito que são consideradas faltas os dias de suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador (art. 238º/4).
Deve ou não ser equiparado aos períodos de suspensão o gozo de licenças por maternidade e paternidade? CT – 238/4 – tais licenças são consideradas como período de trabalho efetivo
A lei estabelece ainda (art. 238º/2) que para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de 2º a 6ª feira com excepção dos feriados acrescentando-se que quando o empregador marcar as férias o respectivo inicio não pode ocorrer em dia de descanso semanal do trabalhador. No caso dos trabalhadores com contrato cuja duração total não atinja seis meses, a duração das férias será equivalente a dois dias úteis por cada mês completo de duração do contrato (art. 239º/4), sendo que nestes casos o período de gozo de ferias deve ocorrer no momento imediatamente anterior ao da cessação, salvo acordo das partes.
Período de referência e data de vencimento: Um trabalhador não pode ser contratado e obter imediatamente o gozo de férias e é por isso necessário saber quando vence cada período de férias.
Vencimento das Férias: O direito a férias vence-se, isto é, constitui um direito exercitável pelos trabalhadores no dia 1 de Janeiro de cada ano (art. 237º/1) e portanto nos sucessivos anos ao da celebração do contrato. Há contudo excepções:
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Férias no Ano de Admissão: No ano de admissão do trabalhador este terá direito após seis meses completos de execução do contrato a gozar dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato até ao máximo de 20 dias (art. 239º/1);
Se no ano do início do contrato o trabalhador não gozar férias porque a admissão teve lugar em data que não permite completar o tal período de espera de seis meses antes do final do ano ou porque as férias não foram total ou parcialmente gozadas – pode fazê-lo até 30 de Junho do ano seguinte (art. 329º/2).
Duração das Férias e Cessação do Contrato: A protecção do trabalhador é ainda reforçada pelo regime de férias previsto para a cessação do contrato (art. 245º). A extinção do contrato do trabalho confere ao trabalhador os seguintes direitos:
Se trabalhador ainda não tiver gozado de férias vencidas no início do ano terá direito a receber retribuição correspondente a esse período, bem como o respectivo subsidio – art. 245º, 1ª parte;
Tem direito a receber a retribuição correspondente a um período de férias proporcional ao tempo de serviço prestado no ano de cessação bem como ao respectivo subsídio (245º1b).
A lei permite a antecipação das férias nos casos em que a cessação esteja sujeita a aviso prévio de modo a que elas sejam gozadas no tempo imediatamente anterior à data prevista para a cessação do contrato (art. 241º/5).
Retribuição durante as férias
Retribuição e Subsídio de Férias: As férias são pagas como estabelece o art.327º1 ao afirmar o direito a um período de férias retribuídas.
Subsídio de Férias: O legislador teve em conta que o período de férias com pleno aproveitamento implica muitas vezes a deslocação do trabalhador e da família para centros de lazer o que supõe despesas acrescidas (art. 264º/2). Essa remuneração compreende a remuneração base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho.
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Serão de incluir no subsídio a retribuição por isenção de horário de trabalho (art. 265º), o subsidio de trabalho nocturno (art. 266º) e o subsidio de turno mas já não integram o subsidio de férias os prémios de desempenho ou de resultados mesmo que tenham natureza retributiva.
Supomos que para estes efeitos se deve operar com um conceito depurado de retribuição. Outro problema é o das prestações que visam cobrir despesas que competem ao trabalhador ou atribuições destinadas a facilitar o trabalho. Quanto a estas parece seguro que a entidade empregadora não terá de desembolsar durante o período de férias.
Gozo do direito a férias
Marcação das Férias: O princípio geral é o do mútuo acordo (art. 241º). Não havendo acordo compete ao empregador determinas unilateralmente o período de férias mas só o poderá fazer entre 1 de Maio e 31 de Outubro (art. 241º/3), excepto se diferente solução estiver prevista em IRCT ou havendo parecer favorável dos representantes dos trabalhadores à marcação em diferente época. Uma vez marcadas as ferias compete à entidade empregadora elaborar o mapa de ferias ate 15de abril(art. 241/9). Os períodos mais pretendidos podem ser rateados beneficiando os trabalhadores consoante os períodos gozados nos dois anos anteriores (art. 241º/6). Podem os cônjuges que trabalhem na mesma empresa gozar de férias ao mesmo tempo (art. 241º/7), aplicando-se este regime as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum.
Alteração e Interrupção das Férias: sempre que, por exigências empresariais, sejam alteradas as ferias já marcadas ou interrompido o seu gozo, o trabalhador tem direito a ser indemnizado dos prejuízos que comprovadamente sofrer (art. 243º)
Impedimentos ao Gozo de Férias: Nos casos em que o trabalhador esteja temporariamente impedido de gozar férias por facto que lhe não seja imputável estas serão adiadas conforme marcação que, não existindo acordo, será feita pelo empregador (art. 244º). Se a doença ocorrer durante as férias estas serão suspensas: os dias que faltem serão gozados após termo do impedimento na medida do remanescente do período que já estava marcado, sendo os restantes dias de ferias marcados para outro período, em principio por acordo. (art. 244º/2).
Quando o trabalhador esteja impedido prolongadamente de gozar as férias por suspensão do contrato tem os direitos previstos no art. 244º:
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Se regressar no próprio ano em que se deu a suspensão do contrato as ferias em falta ainda poderão ser gozadas nesse ano ou ate 30 de abril, do ano seguinte, com direito ao respectivo subsidio
Se so regressar no ano seguinte, ser-lhe-ao pagos os dias de ferias e subsidio correspondente as ferias não gozadas
No ano em que cessar o impedimento prolongado, relativamente ao período de serviço correspondente direito a ferias (art. 239/6), o que implica que o CT terá de ser executado por 6meses completos, tendo o trabalhador dto. a 2dias uteis por cada mês de dureçao do CT no ano do regresso ao serviço.
Interpolação e Cumulação de Férias: As férias são gozadas continuamente/interpoladamente no ano civil em que se vencem (art. 240º) só sendo aceite a transferência das férias ou a sua cumulação com as ferias de anos seguintes em casos especiais.
A totalidade do período de ferias pode ser gozado no primeiro quadrimestre do ano seguinte, em cumulação ou não com as ferias vencidas nesse ano, se nisso acordarem as partes ou por mera decisão do trabalhador no caso de este pretender ferias com familiares residentes no estrangeiro – 240/2
Por acordo, pode ainda metade do período de ferias ser gozado em qualquer momento do ano seguinte, desde que em acumulação com as ferias vencidas no inicio desse ano – 240/3
Encerramento para Férias: a empresa pode optar pelo encerramento total ou parcial para gozo de ferias do pessoal (art. 242º), com os seguintes limites:
entre 1maio – 31 outubro encerramento pode ir ate 15dias consecutivos
encerramento fora do período referido ou por +15dias só é licito se estiver previsto em IRCT ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores
dentro do período de 1maio – 31outubro o encerramento pode exceder 15dias consecutivos quando a natureza da atividade assim o exigir
permite ainda o encerramento com marcação de ferias por decisão do empregador durante 5dias uteis na época de ferias escolares do natal.
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Tutela do direito a férias
Irrenunciabilidade do direito a férias. Violação d direito a férias: O direito a férias é irrenunciável e insubstituível não podendo o seu gozo efectivo ser substituído por qualquer compensação económica ou outra, ainda com o acordo do trabalhador, salvo os casos previstos na lei (art. 237º/3). No caso de a entidade empregadora obstar culposamente a gozo de férias, o trabalhador tem direito a receber o triplo da retribuição correspondente ao período em falta, devendo ainda gozar no primeiro quadrimestre do ano civil subsequente esse mesmo período em falta (art. 246º)
Proibição de Trabalho durante as Férias: O art.665º estabelece coimas para a inobservância patronal das disposições sobre férias. Para assegurar a efectividade do gozo das férias a lei dispõe que o trabalhador não pode exercer durante elas qualquer outra actividade remunerada excepto se já anteriormente exercer essa outra actividade ou obtiver autorização da entidade empregadora (art. 247º/1), sob pena de responsabilidade disciplinar e de a entidade empregadora poder reaver a respectiva retribuição e subsídios, entregando metae do montante em causa à segurança social e promovendo os necessários descontos na retribuição (art. 247º/3)
III – Faltas, Dispensas e Licenças
Com excepção dos períodos de repouso estabelecidos, a prestação do trabalho é em regra quotidiana devendo o trabalhador assegurar a sua presença diária no local e horário estabelecidos. Ainda, não raro, ocorrem situações pessoais que tomam na prática uma fatalidade a eventual ausência temporária do trabalhador do seu local de trabalho e portanto á prestação do trabalho devida.
Noção Legal de Falta ao Trabalho (art. 224º): ausência do trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho, e assimila-a assimila-ao não cumprimento do trassimila-abassimila-alhassimila-ador relassimila-ativo assimila-a umassimila-a prestassimila-ação em princípio devidassimila-a. Há casos em que trabalhador não tem dever jurídico de cumprir aquela obrigação (empregador dispensa-o) ou tem o direito de faltar (cumprimento de deveres sindicais
Absentismo: Com as faltas relaciona-se problema do absentismo provocado pela facilidade com que a lei concede a possibilidade de faltar conservando a retribuição, o abuso de baixas por doença e outros factores.
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Modalidades: As faltas surgem como interrupções na prestação do trabalho por dia ou dias e têm as seguintes modalidades: faltas justificadas e injustificadas.
Espécies de Faltas Justificadas (art. 249º/2): além das previa ou posteriormente autorizadas pela entidade empregadora são:
Por motivos familiares: casamento ou prestação de assistência inadiável;
Por funções sindicais ou em organizações de trabalhadores (art. 409º);
Prestação de provas em estabelecimento de ensino;
Impossibilidade de prestar trabalho devido a curto impedimento que não seja imputável ao trabalhador nomeadamente doença, acidente ou cumprimento de obrigações legais.
Comunicação e Justificação das Faltas: As faltas, quando previsíveis devem ser comunicadas previamente com antecedência mínima de 5 dias e para além da comunicação o trabalhador deve fazer prova dos factos indicados para a justificação sempre que empregador o exigir nos 15 dias subsequentes (arts. 253º e 254º). O abuso das chamadas baixas por doença é um dos factores que contribui para a elevada taxa de absentismo verificada entre nós. O CT introduziu mecanismo de fiscalização de doença (art. 254º/3).
Efeitos das Faltas Justificadas: O princípio geral é o que as faltas justificadas não afectam qualquer direito do trabalhador (art. 255º1). No entanto determinam a perda de retribuição alguns tipos de faltas (nº 2 do art. 255º):
Faltas por motivos sindicais e semelhantes (comissões de trabalhadores) quando ultrapassem os períodos compreendidos nos créditos de horas
Faltas emergentes de doença ou acidente de trabalho, quando o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de protecçao na doença ou tenha direito a qualquer subsidio ou seguro
Faltas justificadas por autorização patronal
Faltas justificadas por legislação avulsa, exterior ao CT, quando superiores a 30dias/ano
Em todos esses casos de faltas que determinem a perda da retribuição tal perda poderá ser substituída por diminuição dos dias de férias correspondentes mas terá de ser salvaguardado o gozo efectivo de 20 dias úteis de férias ou correspondente proporção quando for ano de admissão (art. 257º).
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O CT faculte ainda (257/1 b) aos IRCT a possibilidade de preverem a substituição da perda de retribuição pela prestação do trabalho em acréscimos ao período normal de trabalho, dentro dos limites definidos para o alargamento do mesmo período no regime de adaptabilidade (art. 204º)
Uma outra forma de compensação de ausências do trabalho está prevista no art.226º3f que admite a não consideração como trabalho suplementar do que for prestado para compensar períodos de ausência do trabalho desde que tanto a ausência como a compensação tenham o consentimento do trabalhador.
Dispensas: segue o regime das faltas justificadas o que o legislador designa como dispensas, nos casos de protecçao parental e de trabalhadores estudantes.
Faltas injustificadas
Noção (art. 249º/3): as faltas não previstas no elenco legal das faltas justificadas.
Atrasos (art. 256º/3): aos atrasos injustificados ao trabalho é possível ao empregador recusar a aceitação da prestação do trabalho
Atraso superior a 30min: o trabalhador pode ficar impedido e trabalhar o resto da parte do dia (antes ou depois do intervalo diário de descanso)
Atraso superior a 60min: a recusa da prestação pode respeitar a todo o PNT todo o período da ausência, e não apenas o correspondente ao atraso na apresentação ao trabalho, sera considerado como falta injustificada
Efeitos das Faltas Injustificadas: As faltas injustificadas, para além de constituírem violação do dever de assiduidade têm três tipos de efeitos (art. 256º):
Perda de retribuição salvo quando esta for substituída por perda de férias nos termos apontados;
Perda da antiguidade pelo período respectivo;
Consideração como infracção disciplinar;
Infração grave se o trabalhador faltar injustificadamente em dias imediatamente anteriores ou posteriores aos dias de descanso ou feriados – 256/2
Faltas injustificadas atingirem o n5 seguidas ou 10interpoladas em cada ano civil haverá justa causa de despedimento, bem como nos casos em que uma falta determine diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa e quando forem prestadas falsas declaraçoes relativas à justificação – 351/2 f) g)
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Outras ausências (licenças)
Licença sem retribuição: Com características diversas das faltas mas não assimiláveis às interrupções para repouso – férias – são as licenças sem retribuição previstas no art. 317º e outras figuras como as de licença ilimitada. As licenças têm a estrutura de uma suspensão contratual em que se paralisam os direitos e deveres emergentes da efectiva prestação do trabalho mas se mantém o vínculo para determinados efeitos. No caso das licenças sem retribuição mantem-se a antiguidade e o direito ao lugar.
As licenças sem retribuição são normalmente consensuais e este tem direito a licenças de longa duração quando vá investir na sua formação profissional (art. 317º/2 e 3). As licenças determinam a suspensao do contrato e obedecem ao respectivo regime (317/4) pelo qual so se mantem os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que pressupõem a efectiva prestação do trabalho (295).
Há ainda outras ausências prolongadas que também envolvem a suspensão por acordo da relação de trabalho, como a pré-reforma. As ausências por pontes estão previstas no art. 226º/3, b) e possibilitam uma compensação em trabalho.
Outras Licenças: Há ainda diversas licenças por maternidade (licença parental inicial – duração de 120/150 dias, devendo-se comunicar ao empregador qual a modalidade que se pretende nos 7dias subsequentes ao parto, na sua ausência considera-se 120 dias) ou paternidade, adopção (arts. 44º e 51º a 53º). Nas semanas a seguir ao parto têm de ser gozadas pela mãe (41º2).
IV - Suspensão
Suspensão por motivos não imputáveis: Em certas situações torna-se temporária e duradouramente impossível prestar ou receber o trabalho em termos de prolongadamente se inviabilizar o desenvolvimento do contrato: assim sucede quando o trabalhador está doente por um longo período de tempo ou quando é forçado a ausentar-se para cumprir determinadas funções. Nestes casos de impossibilidade temporária não imputável a nenhuma das partes estabelece a lei a manutenção da relação de trabalho em nome do princípio da estabilidade.
Suspensão e Interrupção do Trabalho: Diferentes são os casos de férias ou dos feriados porque o trabalhador não está obrigado a trabalhar. Para os distinguir das hipóteses de suspensão designam-se estes outros casos como interrupções do trabalho.
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Importa a suspensão caracterizada como especial modalidade de sobrevivência do vínculo contratual, durante a impossibilidade de execução da prestação do trabalho em principio programada. Esta sobrevivência é assegurada na medida em que se afasta a virtualidade de o contrato cessar pelo facto de o trabalhador não poder realizar o trabalho. Aqui se encontra a razão de ser da suspensão como instituto ao serviço da estabilidade do contrato.
Situação de Impossibilidade subjacente à Suspensão: Para que se possa identificar a suspensão é necessário que ocorra uma situação de impossibilidade temporária e não imputável da prestação do trabalho.
a impossibilidade deve ser temporária e não definitiva porque é em homenagem à eventualidade da continuação das relações de trabalho que o contrato suspende e não caduca
a impossibilidade ser não imputável o que significa que a suspensão não se verifica se for da responsabilidade do trabalhador o ter-se colocado numa situação de ausência. Quando isso não aconteça traduz-se no não cumprimento culposo do contrato por parte do trabalhador com as consequências em termos de responsabilidade disciplinar como a consideração das ausências ao serviço como faltas injustificadas que envolve a possibilidade de o comportamento do trabalhador dar origem a uma situação de justa causa de despedimento.
Suspensão por motivos respeitantes ao empregador: A impossibilidade da prestação do trabalho em que baseia a suspensão pode resultar de factos ligados ao trabalhador ou do próprio comportamento da entidade empregadora. Pode ainda suceder que a impossibilidade derive de um encerramento temporário causado por um facto estranho à vontade do empregador.
Suspensão por impedimento prolongado do trabalhador. Âmbito e regime
Pressupostos da Suspensão (art. 296º): situações de impossibilidade susceptíveis de originarem a suspensão: exige-se que o impedimento seja temporário e prolongado. A lei tem em vista os casos clássicos da doença, acidente, serviço militar ou cívico (art. 296º).
São situações de patologia contratual devendo a lei contribuir para a estabilização da situação. Durante a suspensão o trabalhador mantém o direito ao lugar, o que significa que os sujeitos do contrato permanecem vinculados à relação de trabalho.
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Impossibilidade Definitiva: a causa da suspensão pode tornar-se definitiva. O nº4 do art.296º diz que o contrato de trabalho caduca no momento em que seja certo que o impedimento é definitivo. Não é necessária uma certeza absolta, mas aquele grau de certeza que se julga exigível para as coisas do direito. O caracter definitivo do impedimento supõe um juízo jurídico tendo em conta o normal desenvolvimento do contrato e não aquilo que em termos naturais se pode considerar uma impossibilidade definitiva.
Efeitos da Suspensão: Quase todos os direitos de carácter patrimonial implicam a efectivação do serviço (art. 295º) muito embora persistam as posições jurídicas ligadas à sobrevivência do vinculo como por exemplo a antiguidade, o dever de lealadade, o dever de mútuo respeito e de um modo geral os direitos e deveres de caracter pessoal. A persistência desses deveres explica, mesmo estando suspenso o contrato, possam ser aplicadas sanções disciplinares ao trabalhador. De resto, resulta da própria lei que durante a suspensão o contrato de trabalho pode cessar nos termos gerais (art. 295º/2), e que tratando-se de um contrato a termo, continua a correr o prazo estipulado para a duração do mesmo. A lei estabelece o dever para o trabalhador de no dia imediato ao da cessação do impedimento se apresentar à entidade empregadora para retomar o serviço (art. 297º).
Suspensão por motivo da entidade empregadora: o Lay Off
Situações de Impossibilidade de Receber a Prestação do Trabalho: A suspensão da prestação do trabalho pode dever-se a factos ligados à entidade empregadora que pode encerrar temporariamente ou ficar isolada por uma inundação ou inoperacional por um incêndio.
Manutenção da retribuição: Nos casos em que esta situação é temporária o trabalhador fica impossibilitado de realizar o trabalho o que implica a libertação do respectivo dever (não pode prestar serviço numa empresa paralisada) mas daqui não resulta que a entidade empregadora possa deixar de pagar a retribuição. A paralisação total ou parcial da empresa e a sua inoperacionalidade não impedem directamente o cumprimento da obrigação e pagar a retribuição, pelo que muitos têm defendido que a mesma está obrigada ao seu pagamento.
O Risco do Estabelecimento: O empregador corre o risco do não recebimento ou do não aproveitamento do trabalho permanecendo obrigado à retribuição embora não receba a contrapartida, isto é, a prestação laboral. No fundo, é a ideia dos que defendem um risco do estabelecimento, a cargo da entidade empregadora.
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Divisão dos Riscos. A solução da LGT: a solução de deixar a cargo do empregador o pagamento da retribuição é passível de criticas pois deve distinguir-se os casos de culpa dos de força maior.
O CT distingue as situações de crise empresarial de outras estabelecendo tratamento jurídico diferenciado.
Nos casos de suspensão determinada por caso fortuito ou de força maior a entidade empregadora está obrigada a pagar 75% da retribuição.
Se a suspensão for devida a um facto imputável ao empregador mas não ocorrer num contexto de crise empresarial, aquele permanece obrigado a pagar a retribuição por inteiro (art. 309º/1, b)).
Em ambas as hipóteses permite-se que o empregador deduz no valor da retribuição o que o trabalhador receba por qualquer outra actividade remunerada que passe a exercer durante o período em que estiver impedido de trabalhar, desde que se trate de atividade que não poderia desempenhar se não fosse a suspensão (309/2).
Situações de crise empresarial (lay-off)
No regime constante dos arts. 298º a 308º a técnica da suspensão temporária da prestação de trabalho, total ou parcial, é utilizada como uma medida para viabilizar as empresar sem as obrigar a recorrer ao despedimento colectivo.
Motivos de Suspensão: Como expediente de crise pelo art. 298º/1 a suspensão tem de ser motivada por motivos de mercado. Trata-se de um fenómeno de emergência em que se exige uma dupla fundamentação (não só de conveniência técnico economica, mas de subsistência dos postos de trabalho)
Redução do Trabalho: A suspensão pode ocorrer quer na sua forma típica de inexecução prolongada da prestação de trabalho, durante um apreciável lapso de tempo, quer numa modalidade designada por redução do trabalho constituindo uma diminuição das horas ou dos dias de trabalho podendo abranger rotativamente diferentes grupos de trabalhadores (art. 298º/2). Num e noutro caso, o sistema insere-se na necessidade de maleabilização e na redução da aplicação da mão-de-obra disponível e na limitação dos seus encargos para a empresa.
Retribuição e Compensação Retributiva: O interesse do empregador em adoptar o lay off está numa minimização dos seus custos salariais e divisão de riscos com uma evidente vantagem patronal. Os prejuízos eventualmente emergentes só são minimizados para os trabalhadores até ao limite do valor do salário mínimo ou de 2/3
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da retribuição normal ilíquida se superior a este (art. 305º/1).
Parece dificilmente justificável a responsabilidade da segurança social em decisões empresariais que ela própria não está em condições de controlar. As possibilidades de controlo só se verificam a posteriori em acompanhamento por outro departamento (art. 307º).
Duração: A redução ou suspensão não serão superiores a seis meses a não ser no caso de catástrofe em que o prazo poderá ter a duração máxima de um ano (art. 301º). Admite-se em ambos os casos a prorrogação por mais 6meses.
Procedimento (art. 299º e 300º):par a implementação da suspensão deve-se comunicar com descrição dos fundamentos técnicos, económicos e financeiros, sujeito a negociação e consulta com as estruturas representativas dos trabalhadores pelo prazo de 5dias. Prevê-se também a existência de planos de formação profissional especialmente vocacionados para promover a viabilização da empresa e a manutenção dos postos de trabalho (art. 302º).
