Tribunal da Relação de Coimbra Processo nº 8637/17.2T8CBR.C1 Relator: JORGE MANUEL LOUREIRO Sessão: 12 Abril 2018
Votação: UNANIMIDADE
Meio Processual: RECURSO DE APELAÇÃO - SECÇÃO SOCIAL
SUSPENSÃO PREVENTIVA DO TRABALHADOR – PRÁTICA DE ACTOS DE ASSÉDIO SEXUAL NO LOCAL E TEMPO DE TRABALHO
Sumário
I – Justifica-se a suspensão preventiva do trabalhador pelo empregador se este desendaeia contra aquele procedimento disciplinar imputando-lhe na nota de culpa a prática de actos contra uma colega de trabalho, no local e tempo de trabalho, passíveis de serem integrados nos tipos de ilícito contra-
ordenacional de assédio sexual, p.p. no artº 29º/3/5 do CT2009, e criminal de importunação sexual, p.p. no artº 170º do C. Penal.
Texto Integral
Acordam na 6.ª secção social do Tribunal da Relação de Coimbra
I – Relatório
O requerente propôs contra a requerida a presente providência cautelar comum, tendo deduzido os pedidos seguidamente transcritos:
“Deve ser julgada procedente, por provada, a presente providência, e por via dela ser a requerida condenada a aceitar a prestação de trabalho do autor, nos termos em que vinha aceitando, com as mesmas funções, horários,
retribuições e regalias que existiam até 26 de Outubro de 2017.
Subsidiariamente, ser a requerida condenada a pagar ao requerente a retribuição integral, por referência ao quanto este recebia antes de ser suspenso preventivamente de funções, acrescido da viatura de serviço e plafond de telemóvel com internet ou, em alternativa, pagando o valor económico que tal benefício importa, nunca inferior a 300€.
Condenando-se a requerida a pagar uma sanção pecuniária compulsória de 100€ por cada dia em que incumpra o pedido supra.”.
Alegou o requerente, em resumo, que sendo trabalhador da requerida esta suspendeu-o preventivamente do exercício de funções, de forma ilícita, de tudo resultando para si um conjunto de danos patrimoniais e não patrimoniais que descreve na petição, além de que durante a suspensão a requerida vem pagando ao requerente uma retribuição inferior à que é devida.
A requerida deduziu oposição, pugnando pela improcedência da pretensão do requerente.
Sustentou, em resumo, que é lícita a suspensão preventiva do requerente e que a retribuição que lhe vem sendo paga durante a suspensão corresponde à devida.
O procedimento prosseguiu os seus regulares termos, acabando por ser
proferida decisão final que julgou improcedentes as pretensões deduzidas pelo requerente.
Não se conformando com o assim decidido, apelou o requerente, rematando as suas alegações com as conclusões seguidamente transcritas:
(…)
Contra-alegou a apelada, pugnando pela improcedência da apelação.
Nesta Relação, o Exmo. Procurador-Geral Adjunto emitiu parecer no sentido da improcedência da apelação.
Colhidos os vistos legais, importa decidir.
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II - Principais questões a decidir
Sendo pelas conclusões que se delimita o objecto do recurso (artigos 635º/4 e 639º/1/2 do Código de Processo Civil aprovado pela Lei 41/2013, de 26/6 – NCPC – aplicável “ex-vi” do art. 87º/1 do Código de Processo do Trabalho – CPT), integrado também pelas que são de conhecimento oficioso e que ainda não tenham sido decididas com trânsito em julgado, são as seguintes as questões a decidir:
1ª) se a matéria de facto se encontra incorrectamente julgada, devendo ser alterada;
2ª) se ocorreu caducidade do direito de exercício do poder disciplinar por parte da apelada;
3ª) se é ilícita a suspensão preventiva de trabalhador que a apelada impôs ao apelante.
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III – Fundamentação
A) De facto
A primeira instância descreveu como provados os factos seguidamente transcritos:
(…)
B) De direito
Primeira questão: se a matéria de facto se encontra incorrectamente julgada, devendo ser alterada.
No ponto 10º) dos factos descritos como provados, deu-se como demonstrado que “O Presidente do Conselho de Administração Executivo da requerida
tomou conhecimento dos factos constantes no Relatório da DAI (e atinentes ao aqui requerente), em 05.09.2017, ratificada pelo Conselho de Administração Executivo, em sessão de 28.09.2017, tendo sido deliberado, conforme
proposta, instaurar processo disciplinar ao requerente, com intenção de despedimento, bem como a suspensão preventiva do mesmo.”.
Pretende o apelante que se altere o assim enunciado, de forma a que do
aludido ponto se elimine o segmento “… bem como a suspensão preventiva do mesmo.”.
Não acompanhamos o apelante.
Com efeito, a fls. 82 dos autos encontram-se as conclusões da proposta DRH 609/2017-09-05, assinadas por B… e C…, dela constando, designadamente, que “Quanto ao trabalhador A…, Gerente, parece justificar-se a instauração de procedimento disciplinar com intenção de despedimento com justa causa, justificando-se também a eventual suspensão do trabalhador na pendência do procedimento.”.
Do que assim se transcreve resulta para nós inequívoco, apesar da utilização das expressões “parece” e “eventual” que foi entendimento e proposto pela DRH que ao apelante fosse instaurado procedimento disciplinar com intenção de despedimento com justa causa e que o apelante fosse suspenso de funções na pendência do procedimento.
Só assim se percebe, no que ao último segmento da proposta respeita, a expressão “…justificando-se também…” Esta expressão é, de resto, bem mais assertiva no sentido de que o trabalhador deveria ser suspenso do exercício de
funções, que a expressão “parece justificar-se” utilizada em relação à instauração do procedimento disciplinar, sendo que relativamente a esta última o próprio apelante não coloca minimamente em causa que foi entendimento e proposta efectiva da DRH a de que tivesse lugar aquela
instauração., a qual não pode deixar de ser interpretada no sentido de que era entendimento e proposta da DRH que o apelante deveria ser suspenso de funções.
A palavra “eventual” não deve ser interpretada, como parece fazer o apelante, no sentido de que a própria DRH não tinha opinião firme sobre a decisão a tomar relativamente à questão da suspensão, razão pela qual não formulou uma concreta proposta de suspensão.
Tal palavra apenas deve ser interpretada no sentido de que a DRH entendia que a suspensão não era consequência automática da instauração de
procedimento disciplinar, razão pela qual e mesmo que tivesse lugar a decisão de instauração teria que ser proferida decisão de suspensão, sendo
efectivamente proposta a opção por uma possível Mas não necessária ou obrigatória, razão pela qual eventual. decisão de suspensão.
Assente, a nosso ver, que a DRH propôs efectivamente a instauração de procedimento disciplinar, com intenção de despedimento e suspensão do apelante de funções, importa não perder de vista que essa proposta foi presente ao Presidente do Conselho de Administração Executivo da apelada que, no dia 5/9/2017, despachou nos seguintes de termos: “De acordo, a ratificar em CDE”.
A significar que tal Presidente acolheu integralmente aquela proposta da DRH, incluindo o segmento nela contido de suspensão do trabalhador,
decidindo integralmente no sentido da proposta e sujeitando a sua decisão a ulterior ratificação do Conselho de Administração Executivo da apelada.
Finalmente, de fls. 81 consta a informação, cuja autenticidade não se logra fundamento para ser colocada em causa Apesar de não constar dos autos a acta dessa reunião do CDE da apelante, daí não resulta que a ratificação não possa ser dada como provada com base na mera informação constante de fls.
81 e cuja autenticidade jamais foi colocada em causa nestes autos, nem mesmo na apelação., que aquela decisão de 5/9/2017 foi ratificada pelo Conselho de Administração Executivo da apelada de 28/9/2017.
Deve subsistir intocado, assim, o ponto 10º) dos factos descritos como provados, improcedendo o recurso fáctico do apelante.
+
Segunda questão: se ocorreu caducidade do direito de exercício do poder disciplinar por parte da apelada.
Admitindo-se, apenas por comodidade de raciocínio e porque tal não se
afigura incontroverso, que na sua petição inicial o apelante tivesse suscitado a questão da caducidade do direito de exercício de acção disciplinar por parte da apelada (art. 13º), o certo é que tal questão não foi abordada na sentença recorrida.
A caducidade decorrente do cominado no art. 329º/2 do CT/2009 está-o em matéria que não está excluída da disponibilidade das partes, não sendo por isso de conhecimento oficioso (arts. 303º e 333º do CC), não tendo o tribunal recorrido conhecido dessa excepção e não tendo o apelante arguido qualquer nulidade da decisão recorrida por omissão de pronúncia.
Neste enquadramento, não pode este tribunal conhecer da questão da caducidade invocada na apelação.
Com efeito, assumindo o recurso ordinário a natureza de recurso de
reapreciação visando a modificação das decisões recorridas, a significar que tais recursos não se destinam a conhecer de questões novas não apreciadas pelo tribunal recorrido, mas, sim, a apurar da adequação e legalidade das decisões sob recurso, ressalvadas as questões de conhecimento oficioso José Alberto dos Reis, CPC Anotado, vol. V, p. 141, Rodrigues Bastos, Notas ao CPC, 3ª edição, p. 212, Miguel Teixeira de Sousa, Estudos sobre o Processo Civil, Lex, p. 395, Abrantes Geraldes, Recursos em Processo Civil – Novo Regime, 2ª ed., Revista e Actualizada, p. 94, acórdãos do STJ de 6/6/02,
proferido no âmbito do processo 1874/02, de 30/10/03, proferido no âmbito do processo 3281/03, de 10/10/2007, proferido no âmbito do processo 3634/07, de 4/12/2008, proferido no âmbito do processo 2507/08, de 23/9/2009,
proferido no âmbito do processo 5953/03.4TDLSB.S1, e de 26/6/2015,
proferido no âmbito do processo 373/10.7TTPRT.P1.S1., não tendo o tribunal recorrido conhecido de determinada questão que perante o mesmo tinha sido suscitada e não tendo a parte interessada arguido a nulidade por omissão de pronúncia relativamente à mencionada questão, o objecto do recurso deve circunscrever-se à matéria sobre a qual a decisão recorrida se tenha
pronunciado em termos que mereçam a discordância da recorrente, com a consequente impossibilidade do tribunal superior decidir pela primeira vez sobre matéria não apreciada pelo tribunal a quo, ressalvas, como dito, situações em que estejam em causa matérias de conhecimento oficioso que, como supra evidenciado, não são do tipo das que ora estão em consideração.
Flui de quanto vem de expor-se que este tribunal não pode conhecer desta questão, o que se decide.
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Terceira questão: se é ilícita a suspensão preventiva de trabalhador que a apelada impôs ao apelante.
No caso em apreço e como resulta dos factos provados, o aqui apelante foi suspenso preventivamente do exercício de funções conjuntamente com a notificação da nota de culpa – pontos 7 e 8 dos factos descritos como provados.
Como assim, tratando-se de suspensão preventiva do trabalhador que foi decidida antes da notificação da nota de culpa mas que apenas veio a ser implementada com a notificação de tal peça, deve aplicar-se o art. 354º/1 do CT/2009, nos termos do qual “Com a notificação da nota de culpa, o
empregador pode suspender preventivamente o trabalhador cuja presença na empresa se mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da retribuição.”.
Resulta da norma acabada de transcrever que a lei faz depender a licitude da ordem de suspensão preventiva do trabalhador contemporânea da notificação da nota de culpa de dois requisitos, a saber: i) registar-se uma situação de inconveniência da presença do trabalhador na empresa; ii) manter-se o pagamento ao trabalhador da retribuição.
A divergência instalada nestes autos entre apelante, apelada e tribunal
recorrido relaciona-se, nesta fase recursiva, com a (in)verificação do primeiro dos apontados requisitos.
A regra numa relação laborar é a de que o trabalhador preste a sua actividade laboral ao empregador, mesmo nas situações em que este desencadeie contra aquele uma acção disciplinar; excepcional e cautelarmente, com a notificação da nota de culpa o empregador pode suspender o trabalhador se a presença do mesmo na empresa for inconveniente.
Por outro lado, mesmo a entender-se que nessas situações o empregador não necessita de fundamentar a suspensão porque as razões dessa inconveniência resultarão da própria nota de culpa, ou seja, da descrição dos factos aí
imputados ao trabalhador preventivamente suspenso (Pedro Furtado Martins, Cessação do Contrato de Trabalho, p. 213), menos certo não é que esse juízo do empregador relativo à inconveniência não pode deixar de ser passível de sindicância judicial, sob pena de se consentirem possíveis arbitrariedades por parte do empregador concretizadoras de violações do direito à ocupação efectiva consagrado no art. 129º/1/b do CT/09.
Torna-se necessários, assim, encontrar um ponto de equilíbrio entre o direito do empregador à suspensão preventiva do trabalhador, por um lado, e o direito à ocupação efectiva por parte do trabalhador, por outro lado.
A significar que aquele conceito indeterminado de “presença inconveniente”
exige um esforço de densificação concretizadora por forma a que os factos reais submetidos à apreciação jurisdicional em matéria de sindicância de decisões de suspensão preventiva de trabalhadores possam integrar-se em
situações de suspensões lícitas ou de suspensões lesivas do direito à ocupação efectiva dos trabalhadores
Tudo está em saber, assim, quando é que a presença de um trabalhador se torna inconveniente pela circunstância de contra ele ter sido exercida a acção disciplinar pelo empregador.
Estarão em causa, desde logo, aquelas situações em que a presença do trabalhador contende com a condução do processo disciplinar pelo empregador em plena liberdade, gerando dificuldades para a instrução, designadamente no que respeita à aquisição, conservação ou veracidade da prova.
Num outro plano estarão aquelas situações em que a simples presença do trabalhador gera riscos de continuação de actividades ilícitas, em qualquer das dimensões que essa ilicitude pode manifestar-se.
Num terceiro plano estarão aquelas situações em que os factos ilícitos
imputados ao trabalhador sejam de uma gravidade tal que a simples presença do mesmo no seu meio de trabalho possa representar uma fonte de riscos: i) para a imagem da organização empresarial do empregador; ii) para a
disciplina no trabalho absolutamente necessária para o bom funcionamento de qualquer organização e, por essa via, para a sua produtividade; iii) para o ambiente de trabalho que se pretende sadio e pautado por valores como os de respeito recíproco e de obediência hierárquica.
Ora, no caso em apreço, a entidade empregadora assumiu a responsabilidade de acusar o trabalhador da autoria, em relação a uma subordinada
hierárquica, de actos praticados no local e no tempo de trabalho, passíveis de integrar a prática do ilícito contra-ordenacional de assédio sexual p. e p. no art. 29º/3/5 do CT/09, bem assim como do criminal de importunação sexual p.
e p. no art. 170º do CP.
Por outro lado, é sabido que a sociedade em geral, incluindo a portuguesa, tem vindo a ganhar, justificadamente, uma consciencialização cada vez mais apurada e tem dedicado uma atenção crescente no que concerne aos temas relacionados com a violação dos direitos humanos, entre os quais se inclui a violência de género de que o assédio sexual constitui uma das formas mais típicas e correntes.
Basta recordar, apenas a título de exemplo: i) a proliferação de instrumentos normativos relacionados com tal temáticaRecorde-se, apenas a título de exemplo: a Convenção do Conselho da Europa para a Prevenção e o Combate à Violência contra as Mulheres e à Violência Doméstica (conhecida como Convenção de Istambul e aí adoptada a 11/5/2011), que foi o primeiro instrumento internacional juridicamente vinculativo que reconhece que a violência contra as mulheres é uma violação dos direitos humanos e garante a
criminalização de actos entre os quais se integra o assédio sexual (cfr.
Resolução da Assembleia da República n.º 4/2013 que aprova esta Convenção); Convenção para a Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação Contra as Mulheres, adoptada pela Assembleia Geral das Nações Unidas, a 18/12/1979; Protocolo Opcional à Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres, adoptado em Nova Iorque em 6/10/1999 (Resolução da Assembleia da República 17/2002); Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e
Erradicar a Violência Contra a Mulher - Convenção de Belém do Pará (1994).
A nível comunitário tenha-se em consideração, apenas a título de exemplo:
Resolução do Parlamento Europeu, de 11/6/1986 (Jornal Oficial da União Europeia C 176, de 14/7/1986, sobre a violência contra as mulheres);
Resolução do Parlamento Europeu, de 6/10/ 1997 (Jornal Oficial da União Europeia C 304, de 6/10/1997, sobre a necessidade de desenvolver na União Europeia uma campanha de recusa total da violência contra as mulheres);
Resolução do Parlamento Europeu, de 21/6/1999 (Jornal Oficial da União Europeia C 175, de 21/6/1999, sobre a violência contra as mulheres e o programa Daphne); Resolução do Parlamento Europeu, de 2/2/2006 - Jornal Oficial da União Europeia C 287E, de 24/11/2006, sobre a actual situação e eventuais futuras acções em matéria de combate à violência contra as
mulheres (2004/2220(INI)); Resolução do Parlamento Europeu, de 24/112006 (Jornal Oficial da União Europeia C 288E/66, de 25/11/2006, sobre a actual situação e eventuais futuras acções em matéria de combate à violência contra as mulheres (2004/2220(INI)); Regulamento (CE) 1922/2006, de 20/12/2006, (Jornal Oficial da União Europeia L 403/9, de 30/12/2006, cria um Instituto Europeu para a Igualdade de Género); Decisão 779/2007/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20/6/2007 (Jornal Oficial da União Europeia, L 173/19, de 3/7/2007, estabelece para o período de 2007 a 2013 um programa específico de prevenção e de combate à violência contra as crianças, os jovens e as mulheres e de protecção das vítimas e dos grupos de risco (programa Daphne III) no âmbito do programa geral Direitos Fundamentais e Justiça);
Declaração do Parlamento Europeu, de 22/4/2009 - Jornal Oficial da União Europeia C 184E/131, de 8/7/2010, sobre a campanha «Diga NÃO à violência contra as mulheres»; Resolução do Parlamento Europeu, de 26/11/2009 (Jornal Oficial da União Europeia C 285E/53, de 21/10/2010, sobre a
eliminação da violência contra as mulheres); Parecer do Comité das Regiões, de 27/3//2010 (Jornal Oficial da União Europeia C 79/7, de 27/3/2010, sobre o tema Acções prioritárias dos órgãos de Poder Local e Regional para prevenir a violência contra as mulheres e melhorar o apoio às vítimas; Resolução do Parlamento Europeu, de 17/6/2010 (considerando “S” e pontos 28 e 29 - Jornal
Oficial da União Europeia C 236 E/79, de 12/8/2011, sobre os aspectos relativos ao género no abrandamento económico e da crise financeira);
Resolução do Parlamento Europeu, de 8/3/2011 (considerandos “N” e “O” e pontos 63 a 69 sob o título “Impacto da violência com base no género no risco de pobreza” - Jornal Oficial da União Europeia C 199 E/80, de 7/7/2012, sobre o rosto da pobreza feminina na União Europeia); Resolução do Parlamento Europeu, de 5/4/2011 - Jornal Oficial da União Europeia C 296E/26, de 2/10/2012, sobre prioridades e definição de um novo quadro político comunitário em matéria de combate à violência contra as mulheres
(2010/2209(INI)); Resolução do Parlamento Europeu, de 2/2/2012 (Jornal Oficial da União Europeia C 239 E/69, de 20/8/2013, sobre o programa
Daphne: progressos alcançados e perspectivas futuras); Pacto Europeu para a Igualdade entre Homens e Mulheres (2011-2020) adoptado em 7/3/2011 pelo Conselho da União Europeia; Recomendação da Comissão (92/131/CEE), de 27/11/1991, relativa à protecção da dignidade da mulher e do homem no trabalho, Jornal Oficial nº L 049 de 24/02/1992, p.0001-0008; a Comunicação da Comissão ao Conselho e ao Parlamento Europeu COM (2007), de
8/11/2007, que transmite o Acordo-Quadro Europeu sobre Assédio e Violência no Trabalho; a Comunicação da Comissão ao Parlamento Europeu, ao
Conselho, ao Comité Económico e Social Europeu e ao Comité das Regiões COM (2010), de 21/9/2010 (Estratégia para a Igualdade entre Homens e Mulheres 2010-2015); Directiva 2002/73/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 23/9/2002, que altera a Directiva 76/207/CEE do Conselho;
Directiva 2004/113/CEE da Comissão de 27/11/1991; Directiva 2004/113/CE do Conselho de 1312/2004; Directiva 2006/54/CE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 5/7/2006.; ii) a proliferação de estudos e obras incidindo sobre a mesma temática Recorde-se, apenas a título de exemplo: Planos Nacionais para a Igualdade, Género, Cidadania e Não-discriminação ; Situação das Mulheres e dos Homens no Mercado de Trabalho, 2011, Lisboa, Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego; Guia informativo para a prevenção e combate de situações de assédio no local de trabalho: um instrumento de apoio à auto-regulação, Assédio no trabalho: conhecer, prevenir, combater. Lisboa, Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego; Instrumentos de Apoio à Acção Inspectiva no Combate à
Discriminação de Género no Trabalho, Lisboa, Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego; De Freitas, Maria Ester (2001). Assédio Moral e Assédio Sexual: faces do poder perverso nas organizações, Revista de
Administração de Empresas, 41, 2, 8-19; Dias, Isabel (2008). Violência contra as mulheres no trabalho - O caso do assédio sexual, Sociologia, Problemas e Práticas, nº 57, 11-23; García, Ana Mejías (Coord.) (2001). El acoso sexual en
el trabajo Análisis y propuestas para su prevención. Valencia: UGT. Mujer P.V.;
Gil Ruiz, Juana María (Coordinadora), Gala Durán, Carolina, Bodelón, Encarna, Rubio Castro, Ana, Barrère Unzueta, Maria Angeles & Morondo Taramundi, Dolores (2013). Acoso sexual y acoso por razón de sexo: actuación de las administraciones públicas y de las empresas. Collecció Justicia y
sociedad, nº 36. Catalunya: Centre d’Estudis Jurídics i Formació
Especialitzada, Consejo General del Poder Judicial; Lisboa, Manuel (coord.) (2009). Violência e Género - Inquérito Nacional sobre a Violência Exercida contra Mulheres e Homens, Lisboa, CIG / Presidência do Conselho de
Ministros; Lourenço, Nelson, Lisboa, Manuel & Pais, Elza (1997), Violência contra as Mulheres, Cadernos Condição Feminina, nº48, Lisboa, Comissão para a Igualdade e para os Direitos das Mulheres; Magalhães, Maria José (2011). Assédio Sexual: um problema de direitos humanos das mulheres. In Ana Isabel Sani (coord). Temas de vitimotologia: realidades emergentes na vitimação e respostas sociais, pp.101-113. Coimbra: Almedina; Múrias, Cláudia, Magalhães, Maria José & Morais, Tatiana (2014). Assédio sexual no trabalho: uma abordagem às JUNTE-SE A NÓS PARA MUDAR A LEI! | 71 relações sociais de género em contexto de trabalho. in Hernâni Veloso Neto, João Areosa e Pedro Arezes (Eds.), Manual sobre Riscos Psicossociais no Trabalho. Vila de Conde: Coleção RICOT, Civeri Publishing; Múrias, Cláudia, Tavares, Manuela, Magalhães, Maria José, Sales, Joana & Morais, Tatiana (2015). Agenda Feminista 2016 Assédio Sexual É Violência! 40 Anos. Lisboa:
UMAR.; iii) a multiplicação de organizações que dedica o cerne da sua
actividade à promoção da igualdade de género e ao combate à violência contra as mulheres Recorde-se, apenas a título de exemplo: UMAR – União de
Mulheres Alternativa e Resposta; Rede Portuguesa de Jovens para a Igualdade de Oportunidades entre Mulheres e Homens ; AMCV - Associação de Mulheres Contra a Violência; Plataforma Portuguesa para os Direitos das Mulheres;
Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género (CIG); CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego; APAV – Associação Portuguesa de Apoio à Vítima; Associação Portuguesa de Mulheres Juristas; AMONET –
Associação Portuguesa de Mulheres Cientistas; AMS – Associação de Mulheres Socialistas; MARP – Associação das Mulheres Agricultoras e Rurais
Portuguesas; MDM – Movimento Democrático de Mulheres; Red feminista contra la violencia hacia las mujeres (Espanha). .
Por outro lado e também como decorrência do referido no antecedente
parágrafo, importa não perder de vista a crescente censura ético-social que a sociedade portuguesa vem protagonizando relativamente a situações de violência de género de que o assédio sexual constitui uma das formas mais típicas e correntes.
Além disso, importa não perder de vista o interesse e atenção crescentes que a comunicação social vem dedicando à violência de género em geral e ao assédio sexual em especial, assumindo os media uma importância crescente neste âmbito, não apenas como instrumento de visibilidade crescente e de conscientização, mas também como meio de denúncia pública, de tudo
emergindo uma exteriorização e publicitação crescentes e sem retorno desse tipo de violência, assim como uma mobilização crescente de diferentes
sectores da sociedade no sentido de se exigir uma actuação cada vez mais intensa contra este tipo de situações, seja a nível preventivo, seja a título repressivo.
A demonstrá-lo está, como é público e notório, o número crescente de notícias nos diferentes órgãos de comunicação, com particular relevo para a televisão, sobre a temática em questão Tenha-se em consideração, apenas a título de exemplo, os seguintes casos de demissão motivadas por notícias de
comportamentos passiveis de enquadramento em assédio sexual: a demissão de Michael Fallon, ministro da defesa britânico; a demissão de Damian Green, vice-primeiro-ministro britânico; a demissão de Barnaby Joyce, vice-primeiro- ministro australiano; a demissão de Kent Hehr, ministro dos Desportos; a demissão de Marcelo Gomes, principal bailarino do American Ballet Theatre (ABT); a demissão de Trent Franks, membro da bancada republicana na Câmara dos Representantes; a demissão de David Meller, presidente do
"Clube dos Presidentes"; a demissão de Jeffrey Tambor, actor; a demissão de Steve Wynn, responsável das finanças do Partido Republicano norte-
americano; a demissão de Charlie Rose, apresentador de televisão; a demissão de Justin Forsyth, vice-dircetor da UNICEF.
Vejam-se, também, as recentes e reiteradas notícias relativas ao escândalo Harvey Weinstein e aos escândalos de abusos sexuais em Hollywood, bem como as iniciativas #MeToo e Time’s UP.
Finalmente, importa não perder de vista que a apelada opera num sector de actividade fortemente concorrencial e em que se exige respeito intransigente por valores como a confiança, a ética, a transparência, o rigor, o respeito, a honestidade, a responsabilidade, a boa-fé na actuação das instituições que integram aquele sector e de todos aqueles que no âmbito das mesmas exerçam desempenhos profissionais.
Em face de tudo quanto vem de referir-se facilmente se percebe que seria uma importante fonte de riscos para a imagem pública da apelada, enquanto
organização empresarial bancária, manter em efectivo desempenho funcional em qualquer das suas unidades orgânicas um trabalhador contra o qual
desencadeou uma acção disciplinar associada à prática por aquele de comportamentos passíveis de serem integrados nos tipos de ilícito acima
referenciados e que visam prevenir e punir situações de assédio sexual, sobretudo se a apelada dispunha e se tivesse abstido de dele se socorrer de um mecanismo legal O da suspensão preventiva que ora está em discussão que lhe permitia afastar preventivamente aquele trabalhador daquele desempenho no decurso do procedimento disciplinar.
A possível denúncia pública de uma situação desse jaez, eventualmente
amplificada pela sua difusão reiterada pelos diferentes órgãos de comunicação social, geraria riscos de identificação da apelada enquanto organização
complacente com práticas de assédio sexual no sentido top-down entre trabalhadores seus e nos próprios local e tempo de trabalho, facilmente se antevendo os danos nefastos e irreparáveis que daí emergiriam para a imagem pública da apelada.
Assim sendo e nesse enquadramento, justifica-se que a apelada tenha
considerado inconveniente a manutenção do apelante em exercício de funções e que, por isso, o tenha suspendido preventivamente daquele exercício.
Deve ser negativa, assim, a resposta a esta questão.
*
IV- DECISÃO
Acordam os juízes que integram esta secção social do Tribunal da Relação de Coimbra no sentido de julgar a apelação improcedente, confirmando-se a decisão recorrida.
Custas pelo apelante.
Coimbra, 12/4/2018.
...
(Jorge Manuel Loureiro) ...
(Paula Maria Roberto) ...
(Ramalho Pinto)
