Atrair
Recrutar
Integrar
Nesta última parte de nosso Guia Completo
do RH, vamos falar sobre a Permanência de
talentos em uma organização. Depois da
Atração, do Recrutamento e da Integração,
chega o momento de conhecer conceitos e
práticas que fazem com que os profissionais
que um dia foram novatos sintam-se por
um longo período satisfeitos com a
empresa que escolheram e engajados
Engajados
e fiéis
Como ter profissionais por muito
Essa última etapa
garante que os esforços
anteriores - para atrair,
recrutar e integrar -
não
tenham sido em vão.
Quais são os pilares de uma equipe
motivada, produtiva e fiel
? O que fazer
para que os colaboradores sintam-se
como pessoas, e não como peças, na sua
organização? Responderemos essas e
outras perguntas a partir de agora.
A Permanência também costuma ser
chamada de Retenção. No entanto, algumas
empresas estão abandonando esse termo,
uma vez que ele pode soar negativo: se um
funcionário precisa ser “retido”, algo não está
funcionando.
As pessoas devem ficar na
empresa porque querem e não apenas
porque há algo que as segure ou amarre
.
Mas como construir o
O que as pessoas
no ambiente em que trabalham?
A Permanência de talentos é inseparável de um ambiente de trabalho no qual as pessoas se sintam bem.
Claro que o salário é o motivo para muita gente ficar no emprego em que está, assim como outros tipos de remuneração, como bônus e benefícios. No entanto, quando um colaborador começa a estudar o mercado em busca de novas oportunidades, ele provavelmente não está incomodado só com a remuneração. Ainda que você faça uma contraproposta para que ele fique, caso ela seja aceita, será insuficiente alguns meses depois.
“Quando a pessoa começa a olhar o mercado, é porque praticamente já tomou a decisão”, afirma Sergio Margosian, Gerente da Divisão de RH da Michael Page. Não vai ser um aumento que vai fazê-la ficar por muito mais tempo. “Porque não há salários e benefícios que cubram um bom ambiente de trabalho.”
68
73
90
87
90
Oportunidade de crescimento Qualidade de vida Alinhamento de valores Remuneração e benefícios Estabilidade 44% 24% 14% 14% 2%Fator de permanência
Índice de confiança
Respondentes
Prova disso são empresas que apresentam
ambientes de trabalho com oportunidades de
crescimento, qualidade de vida e alinhamento
de valores: são elas que mantêm seus
funcionários mais satisfeitos, ou seja, com
índices de confiança mais elevados.
A tabela ao lado foi elaborada
pelo Great Place to Work a partir
da média das melhores empresas
para se trabalhar no Brasil.
Ela mostra a relação entre fator
de permanência e índice de
confiança dos funcionários.
Trabalhar em organizações que
prezam pelo clima organizacional
3 pilares
para um ambiente
de trabalho motivador
Se oportunidade de crescimento é tão importante para as pessoas, desenvolver colaboradores deve ser uma prioridade nas organizações. As pessoas valorizam
empresas que acreditem em seus potenciais. Por isso, se você não quer perder um talento, é indispensável traçar um plano de carreira que vincule
seu desenvolvimento ao crescimento
da organização.
Esse fator é ainda mais importante quando falamos de jovens talentos. A Geração Z - que engloba os jovens nascidos a partir de 2000 - valoriza demais o protagonismo, a possibilidade de construir um caminho próprio. Por isso, tende a preferir
empresas que apostem em seu
crescimento profissional, oferecendo um sólido programa de treinamento.
Como de treinamento a SOAP entende,
selecionamos algumas dicas para que seus
cursos internos sejam
Procure ir direto ao ponto, ensinando o que os colaboradores precisam saber. Antes de montar um curso, faça uma pesquisa interna, que levante quais dúvidas existem sobre o assunto e qual é a demanda dos profissionais. Essa seleção de
conteúdo facilita o aprendizado, pois estará de acordo com o interesse do público e levará em consideração qual é o seu conhecimento prévio sobre o assunto. Isso é fundamental para o
processo de aprendizagem e permanência.
Priorize a
necessidade
do público
da linguagem e da narrativa
Ensinar algo não é simplesmente
repassar um conteúdo, mas criar
uma
experiência de aprendizagem
com ele. Por isso, é preciso ter
propriedade para abordar o assunto
em questão. Nenhuma turma é igual
à outra e as perguntas nunca serão
as mesmas.
Vem daí a importância
de adaptar a transmissão de
conteúdo
a diferentes formatos.
Todo assunto a ser tratado em um
treinamento precisa ser comunicado
em uma linguagem que atenda
às necessidades do público.
Caso contrário, conquistar a atenção
e o entendimento das pessoas será
impossível.
É essencial considerar
os diferentes níveis e dificuldades
de
aprendizagem dos participantes, assim
como refletir de que maneiras você pode
envolvê-los. por isso, use a seu favor
diferentes canais de comunicação –
A Michael Page ouviu
3 mil gerentes
de
diferentes setores e regiões do Brasil a respeito
das principais motivações relacionadas a seus
trabalhos. Pela ordem, as respostas foram:
Invertendo a pergunta, a MP descobriu também que esses três fatores são os principais responsáveis pela insatisfação das pessoas, caso não atendam às expectativas.
Parece óbvio, mas muitas empresas ainda retêm essas informações dos funcionários, mantendo-os no escuro. Mas é fundamental esclarecer os patamares e os desafios concretos que eles, colaboradores, vão enfrentar para crescer. Com isso, você evita a estagnação e o desgaste causado por profissionais com expectativas desalinhadas. Por isso, transparência em todos
os níveis é fundamental. A empresa deve deixar bem claro, para seus colaboradores, todos os detalhes relacionados a esses três fatores. Ou seja, quais são as faixas salariais, quais são as possibilidades de crescimento e quais caminhos o profissional pode seguir dentro da companhia, quais são os critérios de promoção e aumento de salário, como as metas são construídas e distribuídas.
Salário
Possibilidade
concreta de
crescimento
Metas
Ainda de acordo com estudos da Michael
Page complementados por relatórios da GPTW,
outros
itens valorizados pelas pessoas
são:
Maior
qualidade de vida
Trata-se de práticas que a maioria das companhias é capaz de entregar aos seus colabores. No entanto, muitas organizações pecam em um ponto crucial: a comunicação. Para assegurar a motivação e a fidelidade dos funcionários, é fundamental reforçar esses benefícios por meio de uma comunicação forte e contínua. Neste artigo do blog da SOAP, você encontra mais informações sobre isso.
Possibilidade de
atuar em projetos que vão além
de seu escopo
Líderes
inspiradores Pacote de benefícios diversos e atraentes Possibilidade de trabalhar no exterior Horas de trabalho flexíveis Descontos e parcerias com outras empresas e serviços
Para isso, você pode implementar
um
programa de Employer
Branding
. É o conjunto
de técnicas e práticas que têm
o objetivo de reforçar aspectos
positivos de se trabalhar numa
organização.
Por exemplo, a Netshoes,
e-commerce voltado para
a venda
de artigos esportivos
, tem um
sistema no qual os colaboradores
ganham os chamados “Nets” para
trocar por produtos. Já no Google,
os colaboradores recebem créditos
que podem trocar por massagens
grátis quando possuem
bons desempenhos em tarefas
ou funções. E tudo isso
é
ostensivamente comunicado
dentro da empresa, por meio
Comunicação vs
No ambiente de trabalho, nada pode ser mais nocivo do que
ruídos, fofocas ou especulações sem fundamento.
É a chamada “rádio peão”, comunicação espontânea entre os próprios colaboradores que, muitas vezes, parece estar um passo à frente dos canais oficiais da empresa.
Para mitigar esses riscos, o caminho é tornar a comunicação mais eficiente.
Aqui vão algumas dicas bastante úteis
Seja simples, claro e direto nos canais oficiais, não dando margem a interpretações “alternativas”;
Conscientize todos os gestores que uma das atividades essenciais das lideranças é se comunicar com sua equipe e esclarecer
dúvidas e posicionamentos da empresa, seja qual for a questão;
Iniciativas mirabolantes, como rede social interna, programas de televisão corporativa e outras “novidades” caras, jamais
vão substituir o velho e bom “olho no olho”;
Agilidade e disponibilidade são fatores-chave: o bom gestor está sempre disponível para sanar dúvidas e mal-entendidos; Ouvir, por vezes, é tão importante quanto falar;
Confiança é tudo: o que é falado deve ser cumprido. À risca. Sempre. Sem exceções.
Empresas ainda
os talentos mais jovens
Todo profissional competente e alinhado com a cultura da empresa deve ser estimulado a permanecer. Mas as empresas precisam olhar com mais cuidado para os jovens que estão entrando agora no mercado de trabalho. Uma pesquisa da Michael Page traz uma informação preocupante: 79% dos entrevistados afirmam que não trabalham, especificamente, com um programa de permanência voltado para os jovens talentos.
Se considerarmos a crescente presença da Geração Z
no mercado, o dado impressiona ainda mais. O grupo tem características bastante marcantes, como o pragmatismo, a necessidade de não ser definido por estereótipos e aversão à polarização em qualquer questão, além da espontaneidade e do estilo informal de comunicação – na oralidade, na escrita ou nos emojis e memes. Caso as empresas não saibam contemplar essas particularidades ao reconhecer novos talentos, correrão riscos de ficar para trás no futuro.
“Não se trata, necessariamente, de
diminuir a carga horária de trabalho
e, sim, encontrar meios de
Assim, o profissional terá ferramentas para encontrar um formato que funcione
melhor para ela ou ele,” afirma ela.
você trabalha com
pessoas, e não peças.
Lembre-se:
Para Carolina Martins, especialista em RH da SOAP, no caso dos jovens, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é mais evidente.
Para concluir, vale enfatizar o papel da liderança no ambiente de trabalho na
permanência dos colaboradores. O líder deve entender os anseios e as questões da equipe, buscando sempre um contato próximo e individualizado. É ele o principal responsável por
Do ambiente de trabalho, evitando que seus colaboradores
sintam-se como meras engrenagens de um mecanismo maior
Para Marcela Mariosa, consultora daGreat Place To Work, essa relação próxima e humanizada com os líderes é determinante para a Permanência dos colaboradores. “Se, antes, o profissional era visto dentro do
ambiente de trabalho apenas como um número de matrícula na folha de pagamento, hoje precisa ser percebido como indivíduo, com anseios e questões particulares, para
Por isso, anos depois, recordando-se da conversa, o CEO convidou a mãe da funcionária para
participar da nova ascensão da filha desta vez, ao cargo de diretora da corporação.
Marcela conta a história de uma gerente que conheceu. Essa profissional foi chamada à sala
do diretor da empresa em que trabalhava e, quando abriu a porta, deu de cara com seu chefe direto, o CEO da companhia e ao lado deles… sua mãe! A situação incomum levou a funcionária a se
desesperar, pensando que alguma tragédia havia acontecido; mas não era nada disso. O que aconteceu foi que, seis anos antes, a mesma funcionária havia
sido promovida à sua atual posição. Na ocasião, ela disse ao CEO que gostaria que sua mãe estivesse presente naquele momento importante. Sua família era humilde e o seu
Não é um currículo que vem trabalhar no dia
seguinte a uma contratação; é uma pessoa que tem
expectativas, que está contando com a empresa
para suprir sonhos e vontades,” declarou Marcela.
Que tipo de diretora você acha que essa
pessoa vai ser para a empresa? Que nome
você dá para essa prática?
O grande
foi esse diretor, lá atrás, ter
olhado para aquela colaboradora,
conclui a consultora do GPTW.
”
”
E assim
a quarta e última parte do nosso Guia Completo do RH. Esperamos que o conteúdo contribua para que você consiga manter os melhores talentos na sua organização, engajando-os e motivando-os. Para inspirar melhores práticas de permanência, compartilhamos este gráfico de uma pesquisa realizada pelo GPTW.
Esperamos, também, que o Guia tenha proporcionado
aprendizados úteis para a sua gestão de gente. Afinal, seja aprimorando processos de
atração, recrutamento, integração ou permanência, o nosso principal objetivo é contribuir para que sua empresa valorize o capital mais significativo que existe: o humano.
Caso sua empresa precise de ajuda para melhorar algum
processo, estamos à disposição! Boa sorte e até a próxima!
Nele, vemos que metade das pessoas gostaria de permanecer por cinco anos ou mais na empresa (até se aposentar), pois provavelmente gostam muito de onde atuam.
31% 20% 15% 15% 19% De 1 a 2 anos a 5 anos De 3 Até me aponsentar Mais de 5 anos Menos de 1 ano
www.soap.com.br
No mercado desde 2003, a SOAP é a empresa pioneira no Brasil em oferecer soluções de comunicação para
apresentações estratégicas e reuniões decisivas.
Além de construir roteiro e visual de apresentações, ensinamos tudo o que aprendemos nesses 15 anos em nossos 9 cursos: SOAP Apresentações SOAP Visual SOAP Slides SOAP Apresentador SOAP Confiança SOAP Elevator Pitch SOAP Stroryselling
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Reconhecemos as Melhores Empresas para Trabalhar e, além disso, abrimos a
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www.gptw.com.br Um dos maiores players
mundiais em recrutamento especializado, a Michael Page foi fundada na Inglaterra, em 1976, e chegou ao Brasil em 2000. Somos parte do
PageGroup, uma rede global que opera em mais de 30 países nos 5 continentes.
Por aqui, trabalhamos todos os dias com o propósito de mudar a vida das pessoas por meio de um dos seus maiores sonhos: a ascensão profissional.
Nossas vagas são conduzidas por consultores especialistas em suas áreas de atuação, garantindo um melhor alinhamento de expectativas junto ao RH e ao requisitante da vaga. www.michaelpage.com.br
