UNIJUÍ – UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL
DACEC - DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTÁBEIS, ECONÔMICAS E DA COMUNICAÇÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO – BACHARELADO – MODALIDADE PRESENCIAL
Acadêmico: DIONES ILSON BOCK
Orientador: GUSTAVO ARNO DREWS
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL:
Um estudo na Prefeitura Municipal de Condor
Trabalho de Conclusão de Curso
Acadêmico: DIONES ILSON BOCK
Orientador: GUSTAVO ARNO DREWS
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL:
Um estudo na Prefeitura Municipal de Condor
Trabalho de Conclusão de Curso
Trabalho de Conclusão do Curso de Administração da Universidade Regional do Noroeste do Rio Grande do Rio Grande do Sul – UNIJUI, como requisito parcial à Conclusão de Curso e conseqüente obtenção de título de Bacharel em Administração.
“Que os vossos esforços desafiem as impossibilidades, lembrai-vos de que as grandes coisas do homem foram conquistadas do que parecia impossível”.
AGRADECIMENTOS
À Deus.À minha família.
Ao professor orientador.
Aos professores e colaboradores do DACEC. À todos que me auxiliaram nestes longos anos.
LISTA DE FIGURAS
Quadro 1: Conjunto de atributos pesquisados. ... 36 Gráfico 1: Distribuição da amostra dos servidores por faixa etária. ... 38 Gráfico 2: Distribuição da amostra dos servidores quanto ao gênero/sexo. ... 39 Gráfico 3: Distribuição da amostra dos servidores quanto ao grau de escolaridade. 39 Gráfico 4: Distribuição da amostra dos servidores quanto ao tempo que trabalham junto a Prefeitura. ... 40 Gráfico 5: Distribuição da amostra dos servidores quanto a faixa de renda. ... 40 Gráfico 6: Distribuição da amostra dos servidores quanto ao cargo ocupado. ... 41 Gráfico 7: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se os funcionários são estimulados a serem inovadores. ... 42 Gráfico 8: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se os funcionários demonstram precisão, analise e atenção aos detalhes. ... 43 Gráfico 9: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se os dirigentes focam os resultados mais que as técnicas e processos para alcance deles. ... 44 Gráfico 10: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se as decisões dos dirigentes levam o feito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização. ... 44 Gráfico 11: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se as atividades de trabalho são organizadas mais em termos de equipes do que indivíduos. ... 45 Gráfico 12: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e acomodadas. ... 46 Gráfico 13: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se as atividades de organizacionais enfatizam a manutenção do status que em contraste ao crescimento. ... 47 Gráfico 14: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se a arquitetura e decoração em meu local de trabalho é adequada. ... 48 Gráfico 15: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se o vestuário dos funcionários são adequados. ... 48 Gráfico 16: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se a maneira pela qual uma pessoa se dirige a outra é adequada. ... 49
Gráfico 17: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se o ritmo de trabalho é adequado. ... 50 Gráfico 18: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se o ambiente de trabalho possui idealizações que moldam a maneira de realizar seu trabalho... 51 Gráfico 19: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se ao passar do tempo utilizou um método comum entre colegas de trabalho para resolução de problemas... 51 Gráfico 20: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se a deixar os clientes satisfeitos é importante. ... 52 Gráfico 21: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se a busca a excelência nas atividades desempenhadas. ... 53 Gráfico 22: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se existem modelos ou exemplos anteriores para resolução dos problemas coletivos. ... 54 Gráfico 23: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se há confraternizações em datas festivas da organização. ... 54 Gráfico 24: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se há regras que ditam um padrão de comportamento no ambiente de trabalho. ... 55 Gráfico 25: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se a comunicação entre os colaboradores é adequada ao ambiente de trabalho. ... 56 Gráfico 26: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se há união entre os colaboradores. ... 57 Gráfico 27: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se os colaboradores trabalham juntos visando à qualidade. ... 58 Gráfico 28: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se os colaboradores auxiliam uns aos outros em situações de dificuldade. ... 58 Gráfico 29: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se há conflitos entre os colaboradores. ... 59 Gráfico 30: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se os conflitos são bem resolvidos. ... 60 Gráfico 31: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se os conflitos atrapalham no rendimento do trabalho. ... 60 Gráfico 32: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se a linguagem usada pelos colaboradores é adequada ao ambiente de trabalho. ... 61
Gráfico 33: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se a comunicação entre colaboradores é adequada. ... 62 Gráfico 34: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se existem falhas na comunicação interna. ... 62 Gráfico 35: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se há uma boa relação entre a liderança e os colaboradores... 63 Gráfico 36: Percepção da amostra por parte dos servidores quanto a se a liderança afeta de forma positiva no rendimento do trabalho. ... 64
Título: PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO NA PREFEITURA MUNICIPAL DE CONDOR - TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO1
Diones Ilson Bock2
Gustavo Arno Drews3
1 – Trabalho de Conclusão de Curso de Administração da UNIJUI, no campus Panambi.
2 – Acadêmico do curso de administração da UNIJUI, campus de Panambi. dionesbock@gmail.com;
3 - Graduado em Administração pela UNIJUI. Especialista em administração estratégica pela UNIJUI. Mestre em administração – área de concentração Gestão de Pessoas – pela UFRGS. Professor na área de Administração na UNIJUI. Orientador deste trabalho de conclusão de curso. gadrews@unijui.edu.br
Introdução
Este trabalho de conclusão de curso aborda um tema de muita importância dentro das organizações, o clima organizacional. Uma pesquisa de clima busca, com base nas variáveis, descobrir como este clima organizacional pode refletir em maior produtividade dos colaboradores.
Questão de estudo ou problema, segundo Vergara (2006), pode ser definido como uma questão não resolvida, é algo para o qual se vai buscar resposta, via pesquisa. Segundo este entendimento o problema deste estudo é: Como as variáveis da cultura organizacional e de relações interpessoais influenciam no clima organizacional e assim afetam ao rendimento dos servidores das Secretarias Municipais da Agricultura e Meio Ambiente e Desenvolvimento Econômico?
No referencial teórico é feita uma revisão teórica baseada nos autores, descrevendo as principais teorias estudadas. Por organização entende-se que é o agrupamento de pessoas que se reunirem de forma estruturada e deliberada e em associação traçam metas para alcançarem objetivos planejados e comuns a todos os seus membros. (LACOMBE, HEILBORN, 2003).
Já Chiavenato (2003 p.622) observa que o conceito de organização na Teoria Clássica é de “estrutura formal, como conjunto de órgãos, cargos e tarefas”, com o estabelecimento de padrões de execução e treinamento de operários. Para Chiavenato (1994) comportamento organizacional refere-se ao estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações. Preocupa-se com a influência das pessoas e grupos sobre as organizações e vice-versa, com a influência das organizações sobre as pessoas e grupos.
Dubrin (2002) explica comportamento organizacional como sendo o estudo do comportamento humano no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si.
Para Schein citado por Luz, (2007 p.15) cultura organizacional:
[...] é um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para ser considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.
As principais variáveis das relações interpessoais podem ser ditadas como situações em que haja contato entre os colaboradores, como por exemplo o trabalho em equipe, lidar com situações conflituosas (conflitos), boa comunicação entre chefes e subordinados, liderar com qualidade.
Gestão de Pessoas é representada pelas pessoas e organizações, sendo que, se não houver pessoas e organizações, não há necessidade de existir Gestão de Pessoas. Isto acontece, porque as organizações são compostas de pessoas e precisam delas para atingir suas metas e cumprir sua missão. Da mesma forma, as pessoas necessitam das organizações para alcançar seus objetivos individuais. (Chiavenato, 2004).
Para Luz (2007), clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa num dado momento. Ainda Luz (2007, p.13) descreve clima organizacional como “a atmosfera psicológica que envolve num dado momento a relação entre a empresa e seus funcionários”.
O presente estudo tem como objetivo geral verificar como as variáveis da cultura organizacional e de relações interpessoais influenciam o clima organizacional, afetando assim o rendimento dos servidores da Prefeitura Municipal de Condor, especificamente da Secretaria da Agricultura e Meio Ambiente – SMAMA, e da Secretaria de Desenvolvimento Econômico.
Para alcançar esse objetivo foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos:
− Conhecer a percepção do servidor público das Secretarias da Agricultura e Meio Ambiente e do Desenvolvimento Econômico em relação ao impacto
das variáveis da cultura organizacional e das relações interpessoais sobre o clima organizacional e o efeito no rendimento dos servidores.
− Analisar quais as influências das variáveis da cultura organizacional e das relações interpessoais sobre o rendimento dos servidores das secretarias em pesquisa, que afetam positivamente ou negativamente nos resultados apresentados.
− Expor a partir dos aspectos positivos e negativos das variáveis da cultura organizacional e das relações interpessoais sobre o clima organizacional, propostas de melhorias para as fragilidades e manutenção das potencialidades para assim fortalecer o clima organizacional dentro dos órgãos públicos.
Metodologia
Esta pesquisa é descritiva por buscar informações sobre uma parte da população, ou melhor, dos servidores das Secretarias da Agricultura e Meio Ambiente e de Desenvolvimento Econômico, e também estabelecer correlações entre as variáveis da cultura organizacional e das relações interpessoais.
Já quanto aos meios de investigação este estudo se enquadra em pesquisa de campo, bibliográfica, e estudo de caso. Como este estudo busca informações por base de uma pesquisa no campo, pode-se considerá-la pesquisa de campo. Para Vergara (2006), pesquisa de campo é a investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo. Pode incluir entrevistas, aplicação de questionários, testes e observação participante ou não.
Para Vergara (2006), pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral. Fornece instrumental analítico para qualquer outro tipo de pesquisa, mas também pode esgotar-se em si mesma. O material publicado pode ser fonte primária ou secundária.
Por possuir um referencial teórico que guiou este estudo pode-se afirmar que está pesquisa é bibliográfica.
Estudo de caso é o circunscrito a uma ou poucas unidades, entendidas essas como pessoa, família, produto, empresa, órgão público, comunidade ou mesmo
país. Tem caráter de profundidade e detalhamento. Pode ou não ser realizado no campo. (Vergara, 2006).
Os sujeitos deste estudo são os colaboradores da Prefeitura Municipal de Condor, mais precisamente das Secretarias de Agricultura e Meio Ambiente e Desenvolvimento Econômico, e devido à facilidade de acesso junto as mesmas o próprio autor buscou estes dados.
Resultados e discussão
Apresenta-se aqui os dados que traçam o perfil dos colaboradores, atentando para idade, sexo, grau de escolaridade, tempo em que trabalha na prefeitura, renda mensal e o cargo ocupado. Aborda-se também nesta seção a análise da percepção dos servidores das secretarias de Agricultura e Meio Ambiente e a Secretaria de Desenvolvimento Econômico frente aos quesitos relacionados a cultura organizacional e relações interpessoais.
Ao analisar os dados coletados pela pesquisa pode-se afirmar que o clima organizacional dentro das secretarias em estudo é adequado, e que a manutenção deste dentro da organização é recomendada. Claro que há eventuais problemas em relação a fatores que afetam o clima organizacional, mas aparentemente estes sempre são bem resolvidos e assim se vê que o clima é muito agradável para todos os colaboradores.
É muito importante manter um clima organizacional agradável dentro das organizações, pois o rendimento dos colaboradores irá ser muito acrescido e assim trará maiores lucros e retorno, que é o que toda organização busca. Um clima ruim poderá trazer malefícios à empresa, pois ficará um clima pesado entre funcionários o que acarretará em malefícios e baixa lucratividade para a mesma.
Conclusões
Uma pesquisa de clima organizacional é algo muito complexo e detalhista, pois há muitos fatores externos que podem influenciar dentro de uma organização já que mesmo com uma cultura organizacional estabelecida os colaboradores podem ser afetados por estes fatores e assim adulterar uma pesquisa de clima organizacional. É claro que isso seria menos fatídico, e para uma melhor amostra devem-se incluir fatores externos junto aos questionários aplicados.
Baseado nos resultados encontrados e mediante percepção da pesquisa de campo, conclui-se que o clima organizacional das secretarias estudadas está adequado e recomenda-se a manutenção dos pontos fortes da cultura organizacional e das relações interpessoais, é claro que sempre buscando melhorar as fraquezas e buscar resolver intrigas e problemas para assim manter o clima organizacional o mais agradável possível dentro da Prefeitura.
Palavras-chave: Clima Organizacional; Organizações Públicas; Relações Interpessoais; Cultura Organizacional.
Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 3ª Edição: Ed. Compacta, São Paulo, 1994.
_________, Idalberto; Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
_________, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2ª Ed. Rio de Janeiro: Ed. Elsevier Editora, 2004.
DUBRIN, Andrew. Fundamentos do Comportamento Organizacional. Editora Afiliada: Lisboa, 2002.
LACOMBE, Francisco José; HEILBORN, Gilberto Luiz José. Administração - Princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003.
LUZ, R. Gestão de clima organizacional, Rio de Janeiro, Ed. Qualitymark, p. 28, 2007.
SCHEIN, Edgar H. Guia de sobrevivência da cultura corporativa. Rio de Janeiro: José Olympio, 1992.
VERGARA, S. C. Projetos e Relatóriosde Pesquisa em Administração. 7ed. São Paulo: Atlas, 2006.
SUMÁRIO INTRODUÇÃO ... 14 1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO ... 15 1.1 Apresentação do tema ... 15 1.2 Caracterização da Organização ... 16 1.3 Problema ... 17 1.4 Objetivos ... 17 1.5 Justificativa ... 18 2 REFERENCIAL TEÓRICO ... 20 2.1 Organizações ... 20 2.2 Comportamento Organizacional ... 22 2.2.1 Cultura Organizacional ... 23 2.2.2 Relações Interpessoais ... 27 2.3 Gestão de Pessoas ... 29 2.4 Clima Organizacional ... 31 3 METODOLOGIA ... 34 3.1 Classificação da pesquisa ... 34
3.2 Sujeitos da pesquisa e Universo amostral ... 35
3.3 Coleta de dados ... 35
3.4 Análise e interpretação dos dados ... 37
4 RESULTADO E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS ... 38
4.1 Perfil dos servidores ... 38
4.2 Percepção dos servidores em relação à Cultura Organizacional ... 41
4.3 Percepção dos servidores quanto as Relações Interpessoais ... 56
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ... 65
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 67
INTRODUÇÃO
Este trabalho de conclusão de curso aborda um tema de muita importância dentro das organizações, o clima organizacional. Uma pesquisa de clima busca, com base nas variáveis, descobrir como este clima organizacional pode refletir em maior produtividade dos colaboradores.
Neste estudo utilizaram-se as variáveis da cultura organizacional e das relações interpessoais como pilares da constatação de como está o clima organizacional e onde se pode melhorar para que este fique o mais agradável possível dentro da organização em estudo.
Ao iniciar, o capitulo um apresenta a contextualização do estudo, abrangendo o tema proposto, que neste caso é a pesquisa de clima organizacional dentro da Prefeitura Municipal de Condor, também a questão de estudo, o objetivo geral e os específicos que se alcançaram por meio deste, e por fim a justificativa que busca esclarecer os fundamentos do porque realizar este estudo.
No capitulo dois tem-se um breve referencial teórico muito importante para a fundamentação teórica, abrangendo aos assuntos de clima organizacional, organizações públicas e privadas, gestão de pessoas, cultura organizacional, relações interpessoais, dentre outros que serão discutidos dentro deste estudo.
A metodologia utilizada na realização deste estudo é outra parte importante dentro do trabalho de conclusão de curso apresentando a classificação da pesquisa, sujeito e universo amostral, como se deu a coleta de dados, a análise e a interpretação dos dados coletados.
Junto ao capitulo quatro tem-se os resultados obtidos, realizando uma analise criteriosa sobre o clima organizacional das Secretarias de Agricultura e Meio Ambiente e de Desenvolvimento Econômico do Município de Condor-RS, buscando alcançar os objetivos deste estudo e por fim as conclusões e recomendações.
Ao final apresenta-se a bibliografia utilizada com os respectivos autores estudados e os apêndices onde há o questionário utilizado neste estudo.
1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO
Dentro da contextualização do estudo abordam-se os principais pontos a que este estudo se propõe, uma breve apresentação do tema, objetivos, e por fim a justificativa do porque deste estudo.
1.1 Apresentação do tema
As organizações de uma forma geral focam seus objetivos organizacionais no lucro e para conseguir alcançá-lo buscam recursos para conseguir chegar à suas metas, essas, por sua vez, influenciam no ambiente dentro da organização, formando uma cultura organizacional, que por sua vez vai influenciar diretamente no rendimento, pois pode afetar de forma positiva ou negativa nos colaboradores.
Para que o processo produtivo possa render ao máximo esse precisa de pessoas motivadas e capacitadas a realizar as suas devidas funções, com boas relações interpessoais entre seus pares e com seus superiores.
As pessoas precisam ser permanentemente gerenciadas, ora ao buscar estas no mercado, selecionar, avaliar, capacitar e remunerar, e ao aplicar estes processos de gestão de pessoas, é necessário um permanente processo de monitoramento para ter informações sobre como elas desempenham suas funções, como se relacionam, como atuam dentro da cultura organizacional.
Nas organizações publicas já é diferente de uma empresa privada, a seleção de pessoas, por exemplo, se dá normalmente por meio de concurso público o que, querendo ou não, interfere no rendimento dos setores, pois muitas vezes os colaboradores não estão completamente qualificados para atuarem nos cargos, logo deve-se investir mais em treinamentos e capacitações para assim qualificar os funcionários e obter o desempenho desejado.
A pesquisa de clima organizacional é uma das mais importantes ferramentas para gestão de pessoas e planejamento estratégico de recursos humanos, assim se tornando cada vez mais importante conhecer como os ambientes das organizações estão influenciando no rendimento dos servidores, tanto nas organizações públicas quanto nas privadas. Este estudo apresenta uma pesquisa de clima organizacional dentro de uma organização pública.
1.2 Caracterização da Organização
Retrocedendo na história político administrativa de Condor, lembra-se que, inicialmente, pertenceu ao Município de Rio Pardo, criado em 1809. Doze anos depois, em 18 de agosto de 1821, surgia Cruz Alta, cujo quinto distrito foi Palmeira, ao qual Condor pertencia. Palmeira emancipou-se em 1874 e, em 06 de agosto de 1918, a vila Sete de Setembro, hoje cidade, tornou-se sede do quarto distrito de Palmeira. Em 1935, essa denominação mudou para Vila Liberdade. Em 1945, o nome passou de Vila Liberdade para Vila Condor, por determinação do IBGE, porque, em Minas Gerais, já existia um Município denominado Liberdade. Aliás, segundo uma lenda, o nome Condor teria sua origem no "furacão" de 1931, que arrasou tudo por onde passou numa faixa de aproximadamente duzentos metros de largura. Um condor, grande e majestosa ave de rapina, que tem seu "habitat" na Cordilheira dos Andes, próximo ao Oceano Pacífico, e que pertence à família das águias, teria sido arrastado na época pela fúria do vento e trazido para esta localidade. Em função da presença desse enorme pássaro naquele episódio inesquecível, teria ficado o nome de "Condor", mais tarde adotado para denominar nosso atual Município. Condor simboliza liberdade. (Wehrmann, 1994).
Em 1954, foi criado o Município de Panambi, do qual Condor passou a ser segundo distrito. Poucos anos depois, em 17 de novembro de 1965, pela lei 4.094, criado o Município de Condor, instalado oficialmente em 14 de maio de 1966. (Wehrmann, 1994).
O Município de Condor situa-se na região do Planalto Médio do Estado do Rio Grande do Sul, pertencente à microrregião colonial de Ijuí, possui uma área de 465 quilômetros quadrados. Condor é um Município eminentemente agrícola, tendo como suas principais atividades econômicas a plantação de soja, trigo e milho. O Município é emergente na bacia leiteira e gado de corte. O setor industrial é formado por microempresas e agroindústrias. (Wehrmann, 1994).
Segundo o Censo de 2010 Condor possui 6.552 habitantes, dos quais, 4.034 residem na zona urbana e 2.518 na zona rural. Condor dista 393 km de Porto Alegre, capital do Estado, limitando-se ao norte com Palmeira das Missões, ao sul
com Panambi, ao leste com Santa Bárbara do Sul e ao oeste com o Município de Ajuricaba e Nova Ramada. (IBGE, 2014).
1.3 Problema
Questão de estudo ou problema, segundo Vergara (2006), pode ser definido como uma questão não resolvida, é algo para o qual se vai buscar resposta, via pesquisa. Segundo este entendimento o problema deste estudo é:
Como as variáveis da cultura organizacional e de relações interpessoais influenciam no clima organizacional e assim afetam ao rendimento dos servidores das Secretarias Municipais da Agricultura e Meio Ambiente e Desenvolvimento Econômico?
1.4 Objetivos
Os objetivos de uma pesquisa constituem resultados a serem alcançados pelo pesquisador, de forma que o objetivo geral represente a resposta ao problema de pesquisa e os objetivos específicos ou intermediários, metas cujo atingimento possibilita o alcance do objetivo principal. (Vergara, 2006).
O presente estudo tem como objetivo geral verificar como as variáveis da cultura organizacional e de relações interpessoais influenciam o clima organizacional, afetando assim o rendimento dos servidores da Prefeitura Municipal de Condor, especificamente da Secretaria da Agricultura e Meio Ambiente – SMAMA, e da Secretaria de Desenvolvimento Econômico.
Para alcançar esse objetivo foram estabelecidos os seguintes objetivos específicos:
− Conhecer a percepção do servidor público das Secretarias da Agricultura e Meio Ambiente e do Desenvolvimento Econômico em relação ao impacto das variáveis da cultura organizacional e das relações interpessoais sobre o clima organizacional e o efeito no rendimento dos servidores.
− Analisar quais as influências das variáveis da cultura organizacional e das relações interpessoais sobre o rendimento dos servidores das secretarias
em pesquisa, que afetam positivamente ou negativamente nos resultados apresentados.
− Expor a partir dos aspectos positivos e negativos das variáveis da cultura organizacional e das relações interpessoais sobre o clima organizacional, propostas de melhorias para as fragilidades e manutenção das potencialidades para assim fortalecer o clima organizacional dentro dos órgãos públicos.
1.5 Justificativa
Conforme Minayo (1994), a justificativa trata da relevância, do por que tal pesquisa deve ser realizada, ou seja, quais os motivos que a justificam.
Os órgãos públicos observados de fora aparentam ter um clima bom, a Prefeitura Municipal de Condor não é diferente, mas como nem tudo o que aparenta realmente acontece da maneira observada, a verificação de como está o clima se torna importante e deve ser realizada e a melhor maneira de realizá-la é por meio de uma pesquisa de clima organizacional.
A sociedade, de modo geral, reclama muito dos serviços prestados por organizações públicas. Para se ter uma noção mais clara do que está acontecendo dentro da organização pode-se realizar alguns procedimentos. Dentre estes a pesquisa de clima organizacional é importante para descobrir o que pode estar afetando os servidores e conseqüentemente causando reclamações por parte do contribuinte.
As variáveis da cultura organizacional e das relações interpessoais influenciam diretamente no trabalho e afetam o desempenho dos servidores. Assim este estudo tem o foco nestas variáveis buscando melhorar o clima organizacional dentro das Secretarias de Agricultura e Meio Ambiente e do Desenvolvimento Econômico para um ganho de toda a sociedade local beneficiada por estes.
Melhorando o clima organizacional além de um ganho para a sociedade local, também os servidores terão vantagens, pois com um clima mais agradável estes terão mais motivação e disposição no dia a dia, consequentemente terão mais
disposição nos atendimentos diminuindo as reclamações dos contribuintes e dando uma impressão melhor da Prefeitura Municipal de Condor.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
No referencial teórico é feita uma revisão teórica baseada nos autores, descrevendo as principais teorias estudadas, no que diz respeito aos seguintes temas: Organizações, Comportamento Organizacional, Gestão de Pessoas e por fim Clima Organizacional.
2.1 Organizações
Por organização entende-se que é o agrupamento de pessoas que se reunirem de forma estruturada e deliberada e em associação traçam metas para alcançarem objetivos planejados e comuns a todos os seus membros. (LACOMBE, HEILBORN, 2003).
Já Chiavenato (2003 p.622) observa que o conceito de organização na Teoria Clássica é de “estrutura formal, como conjunto de órgãos, cargos e tarefas”, com o estabelecimento de padrões de execução e treinamento de operários.
De acordo com Moraes (2004, p. 91):
Organizações são instituições sociais e a ação desenvolvida por membros é dirigida por objetivos. São projetadas como sistemas de atividades e autoridade, deliberadamente estruturados e coordenados, elas atuam de maneira interativa com o meio ambiente que as cerca.
Pode-se dizer que metas são fatores importantes para as organizações, assim pode-se afirmar que a sociedade que cerca as pessoas é repleta de organizações e são elas que fornecem os recursos para as necessidades destas.
De acordo com os seus objetivos, as organizações são criadas para obtenção de produtos e/ou serviços, com a finalidade de lucro ou não. Possuem algumas características que são básicas e comuns a quase todas as existentes. As organizações possuem objetivos desde seu início, pois foram criadas para atender a necessidades específicas. (MAXIMIANO, 2007 “A”).
Para Moraes (2004) os elementos humanos e materiais que fazem parte das organizações possuem forte ligação e interdependência do meio ambiente no qual estão inseridas e a este fazem trocas constantes.
Não existem duas organizações iguais, todas são diferentes entre si, podem até ser do mesmo ramo ou ter o mesmo tipo de atividade, assim como as pessoas. Podem durar muito tempo ou podem desaparecer repentinamente, por falhas nas gestões e também pelo simples fato de que nunca serão sistemas perfeitos.
Para que as organizações funcionem e atinjam seus objetivos é preciso que as funções organizacionais sejam executadas com o máximo de excelência. Segundo Maximiano (2007, “B”) as principais funções organizacionais e que são coordenadas pela administração geral da empresa, são:
• Produção (operações) – tem como objetivo transformar insumos
(matérias-primas e outros) em produtos ou serviços para suprir as necessidades dos clientes. Há três tipos de processos produtivos: produção em massa e em grandes lotes; produção por processo contínuo; e produção unitária e em pequenos lotes;
• Marketing – estabelece relações entre a organização e seus
clientes. Abrange as diferentes atividades de pesquisa e desenvolvimento de produtos, distribuição, preço, e promoção (publicidade e propaganda);
• Pesquisa e desenvolvimento – essa função tem como objetivo
transformar as informações de marketing, as melhores idéias e os avanços tecnológicos e da ciência em produtos e serviços;
• Finanças – atende à organização cuidando eficazmente e
protegendo os seus recursos financeiros. São de competência das finanças os investimentos, financiamentos, controle e destinação dos resultados; e,
• Recursos humanos – também é chamado de gestão de pessoas,
começa com os cuidados com a entrada de pessoas na organização, sua permanência e até a sua saída. Tem como componentes as tarefas de: planejamento, recrutamento e seleção de pessoas para a mão de obra necessária, treinamento e desenvolvimento, avaliação e desempenho, remuneração ou compensação, higiene, saúde e segurança, administração de pessoal e funções pós-emprego.
As organizações públicas têm como objetivo prestar serviços à população em geral. Para isso obtêm verbas através de impostos e assim podem realizar melhorias em várias áreas de atuação, como saúde, infraestrutura, educação e vários outros serviços disponibilizados para a população.
Introduzida no Direito pátrio pelo Decreto 200/67 (Brasil, 1967) a empresa pública é uma espécie de pessoa jurídica que integra a Administração pública indireta.
Em se tratando da definição de uma empresa pública, necessário se torna a transcrição do artigo 5º, inciso II, do Decreto-Lei 200/67:
“... Empresa pública: a entidade dotada de personalidade jurídica de direito privado, com patrimônio próprio e capital exclusivo da União, criado por lei para a exploração de atividade econômica que o Governo seja levado a exercer por força de contingência ou de conveniência administrativa podendo revestir-se de qualquer das formas admitidas em direito”.
As organizações públicas, de maneira oposta as organizações privadas, não tem suas metas mirando o lucro, mas sim a satisfação dos seus contribuintes, ou seja, buscam melhorar a qualidade de vida da população em geral de certa forma não cobrando pelos serviços prestados.
É claro que no mundo de hoje tudo tem um custo, e ao contrário das organizações privadas não se tem que pagar, por exemplo, uma consulta no posto de saúde como num consultório médico particular, mas acaba por pagar estes serviços públicos muitas vezes com tributos pagos ao poder público.
2.2 Comportamento Organizacional
Para Chiavenato (1994) comportamento organizacional refere-se ao estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações. Preocupa-se com a influência das pessoas e grupos sobre as organizações e vice-versa, com a influência das organizações sobre as pessoas e grupos.
Dubrin (2002) explica comportamento organizacional como sendo o estudo do comportamento humano no local de trabalho, a interação entre as pessoas e a organização em si. As principais metas do comportamento organizacional são explicar, prever e controlar o comportamento:
• Explicar: a explicação refere-se à descrição dos motivos básicos ou processos pelos quais fenômenos ocorrem. Por exemplo, uma compreensão da teoria da liderança explicaria por que uma pessoa é líder mais eficaz do que outro;
• Prever: o prever tem a ver com compreensão de uma determinada teoria na sua aplicação. Por exemplo, a compreensão da teoria de liderança ajudaria a prever quais pessoas tendem a ser eficazes como líderes;
• Controle: tem a ver com a capacidade de verificação corretiva. Por exemplo, a teoria da liderança pode também, ser útil no controle ou influência sobre as pessoas.
Pode-se dizer que o comportamento organizacional busca explicar por meio de teorias o porquê de certas atitudes de cada colaborador em relação a determinados processos, tenta prever como será essa atitude e controlar para que ocorra conforme necessário dentro da organização.
O comportamento organizacional abrange vários elementos para sua constituição, dentre outros elementos estão a cultura organizacional e as relações interpessoais.
2.2.1 Cultura Organizacional
A cultura organizacional é um dos elementos do comportamento e envolve normas e valores sociais, que regem os seres humanos em sua maneira de realizar as suas atividades. Dentro de uma organização os comportamentos, as normas e valores sociais são compartilhados entre as pessoas e assim passa a ser único, dando à organização uma expressão que a diferencia das outras.
Para Morgan (1996) cultura refere-se tipicamente ao padrão de desenvolvimento refletido nos sistemas sociais de “conhecimento, ideologia, valores, leis e rituais quotidianos”, tendo o seu conceito usado para significar que diferentes grupos de pessoas têm diferentes estilos de vida. A partir do momento em que o homem passa a viver em grupo, normas e valores são criados a fim de estabelecer o comportamento dos seus componentes e permitir uma convivência entre eles.
Da mesma forma que a sociedade exibe uma herança cultural, as organizações também apresentam padrões distintos de sentimentos e crenças coletivas que são transmitidos aos membros novos do grupo, na visão de Katz e Kahn (1992).
A cultura exerce um papel importante dentro da organização, pois é ela que influencia sobre as pessoas, não apenas na herança cultural, mas também sobre o
indivíduo com regras e normas que regulam o comportamento dos colaboradores dentro de uma organização.
Para Schein citado por Luz, (2007 p.15) cultura organizacional:
[...] é um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para ser considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.
Alvesson (1992) citado por Paschini (2007, pág.41) complementa:
[...] o interesse pela cultura organizacional surge como uma forma de resgatar o conteúdo das ideologias e da desintegração da sociedade, enfatizando ideais comuns, valores, crenças, formas de pensar, novos padrões de trabalho e das relações do homem com o trabalho e com o ambiente.
Robbins (2002, p.503) vê como objetivo da cultura organizacional dar uma direção, uma identidade para a empresa, dizendo que a cultura “é a argamassa social que ajuda a manter a organização coesa, fornecendo os padrões adequados para aquilo que os funcionários vão fazer ou dizer”.
A cultura organizacional é algo que se incorpora nas organizações, e deve ser observada, pois uma cultura não favorável pode comprometer a ordem dentro da organização. Ao buscar novos funcionários pode-se ver que os mesmos vão se adaptando aos poucos à cultura da empresa, não se pode exigir uma adaptação do dia para a noite, pois muitas vezes a cultura já vem de anos.
Robbins (2002, p.499) comenta que as pesquisas indicam sete características básicas, as quais mostram a essência da cultura de uma organização, como sendo:
Inovação e assunção de riscos - o grau em que os funcionários são
estimulados a serem inovadores;
Atenção aos detalhes - o grau em que se espera que os
funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes;
Orientação para resultados - o grau em que os dirigentes focam os
resultados mais que as técnicas e processos para o alcance deles;
Orientação para as pessoas - o grau em que as decisões dos
dirigentes levam o feito dos resultados sobre as pessoas dentro da organização;
Orientação para equipe - o grau em que as atividades de trabalho
Agressividade - o grau em que as pessoas são competitivas e
agressivas, em vez de dóceis e acomodadas;
Estabilidade - o grau em que as atividades de organizacionais
enfatizam a manutenção do status que em contraste ao crescimento.
Para Robbins (2002), cada uma destas características existe dentro de um
continuum que vai do baixo ao alto grau, e sua avaliação revela a complexidade da
cultura organizacional.
Para Schein (1992, p. 9) a cultura organizacional é perceptível através de três níveis diferentes:
Nível dos artefatos visíveis – inclui “tudo o que se vê, ouve e sente”,
quando se está em contato com a cultura de uma organização (arquitetura e decoração, vestuário, maneira pela qual uma pessoa se dirige a outra, ritmo de trabalho, etc.);
Nível dos valores que governam o comportamento das pessoas –
são difíceis de observar diretamente e para identificá-los é preciso entrevistar os membros-chaves de uma organização. Porém, percebe-se que eles normalmente representam apenas os valores exteriorizados da cultura. Isto é, eles demonstram o que as pessoas remetem ser a razão do seu comportamento, o que na maioria das vezes envolve idealizações ou racionalizações. As razões subjacentes ao seu comportamento permanecem escondidas ou inconscientes;
Nível dos pressupostos inconscientes – são aqueles pressupostos
que determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem. Na medida em que certos valores compartilhados pelo grupo conduzem a determinados comportamentos e esses comportamentos se mostram adequados para solucionar problemas, o valor é gradualmente transformado em um pressuposto inconsciente sobre como as coisas realmente são.
Observando diversos autores, pode-se chegar à conclusão de que adotam similaridades quando se referem aos elementos da cultura organizacional.
Na visão de Freitas (1991,p. 75) os elementos de maior relevância são:
Valores: definições a respeito do que é importante para se atingir o
sucesso. Observa-se, que em geral, as empresas definem alguns poucos valores, que resistem ao teste do tempo, os quais são constantemente enfatizados. Ainda que elas tendam a personalizar os seus valores, podemos verificar que eles guardam algumas características comuns: importância do consumidor, padrão de
desempenho excelente, qualidade e inovação, importância da motivação intrínseca, etc.;
Crenças e pressupostos: geralmente usados como sinônimos para
expressar aquilo que é tido como verdade na organização. Quando um grupo ou organização resolve seus problemas coletivos, esse processo inclui alguma visão de mundo, algum mapa cognitivo, algumas hipóteses sobre a realidade e a natureza humana. Se o sucesso ocorre, aquela visão de mundo passa a ser considerada válida. Os pressupostos tendem a tornar-se inconscientes e inquestionáveis;
Ritos, rituais e cerimônias: são exemplos de atividades planejadas
que têm conseqüências práticas e expressivas, tornando a cultura mais tangível e coesa. Exemplos dessas atividades constituem grande parte do que é desenvolvido pelos Departamentos de Recursos Humanos, como nos casos de admissão, promoção, integração, demissão, etc.;
Estórias e mitos: enquanto as estórias são narrativas de eventos
ocorridos que informam sobre a organização, os mitos referem-se a estórias consistentes com os valores organizacionais, porém sem sustentação nos fatos. Ambos os elementos preenchem funções específicas, tais como: mapas, símbolos, scripts, etc.;
Tabus: demarcam as áreas de proibições, orientando o
comportamento com ênfase no não-permitido. A literatura consultada não dá maior atenção ao assunto, preferindo deter-se em casos de tragédias organizacionais e sugerindo formas de se lidar com elas;
Heróis: personagens que incorporam os valores e condensam a força
da organização. Fala-se dos heróis natos e dos criados. É comum as organizações chamadas culturas fortes exibirem os seus heróis natos, como Tom Watson, da IBM; John Rockfeller, da Standard Oil; Henry Ford, da Ford, entre outros ;
Normas: as regras que defendem o comportamento que é esperado
aceito e sancionado pelo grupo, podendo estar escritas ou não;
Processo de comunicação: inclui uma rede de relações e papéis
informais que comportam padres, fofoqueiros, conspiradores, contadores de estórias etc. Ele desenvolve funções importantes como a de transformar o corriqueiro em algo brilhante, podendo ser usado na administração da cultura.
Ainda para Schein (1992, p. 10) a “cultura de alguma forma implica que os rituais, clima, valores e comportamentos aglutinam-se num todo coerente. Essa padronização ou integração é a essência do que se entende por cultura”.
2.2.2 Relações Interpessoais
Como se vê as pessoas são produtos do meio em que vivem, têm sentimentos, emoções, e agem de acordo com o grupo que as cercam seja o espaço físico ou social.
Como diz Bom Sucesso (1997, p. 36):
A valorização do ser humano, a preocupação com sentimentos e emoções, e com a qualidade de vida são fatores que fazem a diferença. O trabalho é a forma como o homem, por um lado, interage e transforma o meio ambiente, assegurando a sobrevivência, e, por outro, estabelece relações interpessoais, que teoricamente serviriam para reforçar a sua identidade e o senso de contribuição.
Cada pessoa tem uma história de vida, uma maneira de pensar e assim também é visto o trabalho. Há pessoas mais dispostas a ouvir, outras não, há pessoas que buscam aprender constantemente, outras nem tanto. As pessoas têm objetivos diferenciados e nesta situação priorizam o que melhor lhes convém e às vezes estará em conflito com a própria organização.
Bom Sucesso (1997, p.38) observa que:
O autoconhecimento e o conhecimento do outro são componentes essenciais na compreensão de como a pessoa atua no trabalho, dificultando ou facilitando as relações. Dentre as dificuldades mais observadas, destacam-se: falta de objetivos pessoais, dificuldade em priorizar, dificuldade em ouvir.
É interessante lembrar que as pessoas são seres individuais e portanto reagem de forma única e individual a situações semelhantes, dificilmente terão a mesma reação a cada acontecimento.
Como observado por Bom Sucesso (1997, p.176):
No cenário idealizado de pleno emprego, mesmo de ótimas condições financeiras, conforto e segurança, alguns trabalhadores ainda estarão tomados pelo sofrimento emocional. Outros, necessitados, cavando o alimento diário com esforço excessivo, ainda assim se declaram felizes, esperançosos.
As principais variáveis das relações interpessoais podem ser ditadas como situações em que haja contato entre os colaboradores, como por exemplo o trabalho
em equipe, lidar com situações conflituosas (conflitos), boa comunicação entre chefes e subordinados, liderar com qualidade.
Para Peter (1992), as equipes têm certa vantagem sobre esforços isolados: o apoio mútuo que surge entre seus membros. O sinergismo que vem de pessoas trabalhando juntas de maneira produtiva em um projeto importante é em geral suficiente para manter o entusiasmo e apoio, mesmo em tempos difíceis. Quando o espírito de equipe invade uma organização, todos os empregados começam a trabalhar juntos visando à qualidade – sem barreiras, sem facções, “todos em uma única equipe”, movendo-se juntos na mesma direção.
Para Nascimento e Sayed (2002, p. 52) conflitos se dão entre duas ou mais pessoas e podem ocorrer por vários motivos: diferenças de idade, sexo, valores, crenças, por falta de recursos materiais, financeiros, por diferenças de papéis, podendo ser divididos em dois tipos:
Hierárquicos: colocam em jogo as relações com a autoridade existente. Ocorre quando a pessoa é responsável por algum grupo, não encontrando apoio junto ao seus subordinados e vice-versa. Neste caso, as dificuldades encontradas no dia-a-dia deixam a maior parte das pessoas envolvidas desamparada quanto à decisão a ser tomada.
Pessoais: dizem respeito ao individuo, à sua maneira de ser, agir, falar e tomar decisões. As “rixas pessoais” fazem com que as pessoas não se entendam e, portanto, não se falem. Em geral esses conflitos surgem a partir de pequenas coisas ou situações nunca abordadas entre os interessados. O resultado È um confronto tácito que reduz em muito a eficiência das relações.
Para Chiavenato (2003), comunicação é a troca de informações entre indivíduos. Significa tornar comum uma mensagem ou informação.
Chiavenato (1994, p.551), descreve que o sistema de comunicação envolve, no mínimo, duas pessoas ou dois grupos: o remetente (fonte) e o recebedor (destino), isto é, o que envia a comunicação e o que recebe. A fonte constitui o ponto inicial e o destino constitui o ponto final da comunicação. Entre eles existem mais quatro componentes do processo: a transmissão, o canal, a recepção e o ruído.
Para Dubrin (2002) os canais organizacionais de comunicação podem ser divididos em canais formais de comunicação e canais informais de comunicação. Onde:
Canais formais de comunicação: são os caminhos oficiais para o envio de informações dentro e fora da organização. A principal fonte de informação sobre os canais formais é o organograma. Ele indica os canais por onde as mensagens devem seguir.
Canais informais de comunicação: são redes não oficiais de canais que suplementam os canais formais. Muitos deles surgem da necessidade. [...] A boataria é o principal canal informal de comunicação em uma empresa. O termo refere-se aos caminhos entrelaçados que podem distorcer a informação.
Segundo Dubrin (2002) poder é o potencial, ou habilidade, de influenciar decisões e controlar recursos e política é o modo de alcançá-lo. Já influência tem um significado muito próximo ao poder. É também a habilidade de mudar comportamentos, mas tende a ser mais sutil e mais indireta que o poder.
Liderança é igualmente essencial em todas as demais funções da Administração: o administrador precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar. (Chiavenato, 2003).
Ainda Chiavenato (2003) comenta que a liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos.
Mantendo uma boa liderança, que consiga resolver os conflitos entre as equipes de trabalho e tenha uma boa comunicação dentro da organização, certamente se terá ótimas relações interpessoais e consequentemente colaboradores motivados.
2.3 Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas é uma parte muito importante dentro das organizações, pois ao se contratar um colaborador e este não se adequar ao ambiente interno, ou a cultura organizacional da empresa, possivelmente ira nascer conflitos e ocasionará até mesmo o desligamento do mesmo, assim não obtendo sucesso no investimento diante daquele colaborador que foi recrutado.
Gestão de Pessoas é representada pelas pessoas e organizações, sendo que, se não houver pessoas e organizações, não há necessidade de existir Gestão de Pessoas. Isto acontece, porque as organizações são compostas de pessoas e precisam delas para atingir suas metas e cumprir sua missão. Da mesma forma, as
pessoas necessitam das organizações para alcançar seus objetivos individuais. (Chiavenato, 2004).
E tendo em vista a importância que as pessoas são para a organização é de fundamental importância que as mesmas sejam administradas, diferentemente do que ocorria no passado, quando o foco recaía apenas na tecnologia, produto ou processo, mercados protegidos ou regulamentados, isto é, no acesso a recursos financeiros e economias de escala. (Lacombe 2005).
Para Lacombe (2005, p.16) “as pessoas são os únicos elementos diferenciados de uma organização. Pessoas excepcionais podem fazer funcionar bem uma organização precária. Pessoas desmotivadas ou incompetentes podem anular a mais perfeita organização”. Pessoas motivadas contribuírem para o crescimento da organização. O sistema de Gestão de Pessoas deve ser capaz de gerir os processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar as pessoas na organização para que assim se mantenham motivados.
Para tanto, o planejamento de gestão de pessoas deve basear-se em objetivos com critérios para se medir e avaliar a eficiência e eficácia que o sistema apresenta em todos os seus processos.
Segundo Chiavenato (2004, p. 34), o século XX trouxe grandes mudanças e transformações que influenciaram poderosamente as organizações, sua administração e seu comportamento. Vários são os fatores que contribuem para isso: mudanças econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais, políticas, demográficas e ecológicas. E numa época em que a informação é disponibilizada para todos em tempo real, as organizações só conseguirão sobreviver, se souberem usar estas informações de uma maneira que possibilite tomar decisões acertadas.
É necessário a Gestão de Pessoas acompanhar essas mudanças, para auxiliar a organização na gestão do conhecimento, para isso, deverá investir em desenvolvimento das lideranças, trabalhar mudanças culturais e organizacionais, bem como comunicação interna, bom recrutamento e seleção, dentre outras atribuições de sua competência.
2.4 Clima Organizacional
Clima organizacional é um conceito que não se deve confundir com a cultura da organizacional, pois o clima organizacional é o reflexo do ambiente e a cultura organizacional dita as regras de como será o ambiente.
Para Luz (2007), clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa num dado momento. Ainda Luz (2007, p.13) descreve clima organizacional como “a atmosfera psicológica que envolve num dado momento a relação entre a empresa e seus funcionários”.
Para Souza, (1978, p.37) o clima organizacional deve ser visto como:
[...] um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura. O clima é mais perceptível do que suas fontes causais, comparando-se a um “perfume”, pois percebe-comparando-se o comparando-seu efeito comparando-sem conhecer os ingredientes, embora às vezes seja possível identificar alguns deles. [...] O clima é um fenômeno que resulta do jogo das variáveis culturais. É como a melodia, resultante das notas compassos. O clima portanto, é decorrente da maior ou menor permissividade dos preceitos, da maior ou menor exigência tecnológica.
Clima e cultura podem ser definidos como conceitos complementares, assim sendo, o clima organizacional afeta diretamente o ambiente, a cultura, a atmosfera organizacional, tornando-se um conceito fundamental para descrever o sentimento das pessoas nas organizações às quais estão diretamente ligadas.
Para Fleury (2002, p.291) O clima organizacional refere-se à:
[...] percepção que as pessoas têm da organização em que trabalham, percepção que pode ser influenciada por fatores conjunturais internos e externo à organização. A idéia do clima organizacional remete a noção de clima meteorológico e retrata um estado momentâneo da organização. Assim como a opinião pública, o clima pode alterar-se ante uma notícia, um evento ou um boato.
Clima organizacional pode ser muito mutativo, pois existem influências externas e internas, que conforme ocorrem mudanças, até mesmo diárias, podem afetar o clima pois este retrata mais uma noção momentânea da organização. Um fator que pode influenciar no clima seriam os próprios canais informais de comunicação que ocorre internamente entre os colaboradores.
[...] a motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Portanto, como saber das expectativas dos colaboradores dentro da organização? São perguntas que justificam a realização desta pesquisa a fim de diagnosticar as principais falhas existentes dentro dos setores internos da organização bem como o grau de insatisfação no corpo de colaboradores da indústria sem nenhum mecanismo de registro destes dados para uma futura análise voltada à Gestão do Clima Organizacional.
Segundo Coda (1998, p. 6) o Clima Organizacional:
[...] diz respeito ao que as pessoas acham que existe e que está acontecendo no ambiente da organização em determinado momento, sendo, portanto, a caracterização da imagem que essas pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes na organização. Talvez seja esse o maior desafio em relação ao conceito de Clima Organizacional: só pode ser compreendido em termos das percepções das pessoas que fazem parte da organização. Em resumo, Clima Organizacional é uma medida da percepção que os empregados têm sobre o grau de satisfação em relação a determinadas características do ambiente de trabalho da organização onde atuam.
Para Chiavenato (1994, p. 123):
O clima organizacional está intimamente relacionado com a motivação dos membros da organização. Quando há elevada motivação entre os participantes, o clima organizacional tende a ser alto e proporciona relações de satisfação, de animação, de interesse e de colaboração entre os participantes. Todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja por frustração ou por barreiras à satisfação das necessidades individuais, o clima organizacional tende a baixar. O clima organizacional baixo é caracterizado por estados de desinteresses, apatia, insatisfação, depressão, podendo, em casos extremos, chegar a estados de inconformidade, agressividade, tumulto, típicos de situações em que os membros se defrontam aberta e ostensivamente contra a organização.
Tendo boas relações interpessoais, mantendo a satisfação, a animação, o interesse e a colaboração entre colaboradores ter-se-á um clima organizacional totalmente aceitável, assim também pode-se citar a cultura organizacional, mantendo a mesma em bom nível o clima organizacional será o melhor possível e
teremos a motivação necessária para buscar os objetivos traçados nas organizações.
3 METODOLOGIA
Conforme Minayo (1994), a metodologia é mais que uma descrição formal dos métodos e técnicas utilizados, apresentando a classificação da pesquisa, sujeitos da pesquisa e universo amostral, à coleta de dados e por fim como se deu a análise e interpretação dos dados.
3.1 Classificação da pesquisa
Segundo a proposta de Vergara (2006), a pesquisa pode ser classificada por dois critérios básicos: quanto aos fins e quanto aos meios.
Quanto aos fins pode-se dizer que esta pesquisa é descritiva e explicativa. Para Vergara (2006), a pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza. Não tem compromisso de explicar os fenômenos que descreve, embora sirva para tal explicação.
Esta pesquisa é descritiva por buscar informações sobre uma parte da população, ou melhor, dos servidores das Secretarias da Agricultura e Meio Ambiente e de Desenvolvimento Econômico, e também estabelecer correlações entre as variáveis da cultura organizacional e das relações interpessoais.
A investigação explicativa para Vergara (2006) tem como principal objetivo tornar algo inteligível, justificar-lhe os motivos. Visa, portanto, esclarecer quais fatores contribuem de alguma forma para a ocorrência de determinado fenômeno. Esta pesquisa é explicativa, pois esclarece como as variáveis da cultura organizacional e das relações interpessoais influenciam dentro do clima organizacional.
Já quanto aos meios de investigação este estudo se enquadra em pesquisa de campo, bibliográfica, e estudo de caso. Como este estudo busca informações por base de uma pesquisa no campo, pode-se considerá-la pesquisa de campo. Para Vergara (2006), pesquisa de campo é a investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explicá-lo. Pode incluir entrevistas, aplicação de questionários, testes e observação participante ou não.
Para Vergara (2006), pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral. Fornece instrumental analítico para qualquer outro tipo de pesquisa, mas também pode esgotar-se em si mesma. O material publicado pode ser fonte primária ou secundária.
Por possuir um referencial teórico que guiou este estudo pode-se afirmar que está pesquisa é bibliográfica.
Estudo de caso é o circunscrito a uma ou poucas unidades, entendidas essas como pessoa, família, produto, empresa, órgão público, comunidade ou mesmo país. Tem caráter de profundidade e detalhamento. Pode ou não ser realizado no campo. (Vergara, 2006).
Por se tratar de uma pesquisa dentro de um órgão público afirma-se que esta trata de um estudo de caso realizado no campo, Prefeitura Municipal de Condor.
3.2 Sujeitos da pesquisa e Universo amostral
Os sujeitos deste estudo são os colaboradores da Prefeitura Municipal de Condor, mais precisamente das Secretarias de Agricultura e Meio Ambiente e Desenvolvimento Econômico, e devido à facilidade de acesso junto as mesmas o próprio autor buscou estes dados.
O universo da pesquisa de campo abrange todos os integrantes destas secretarias assim tendo a amostra mais completa possível dos dados. Pode-se dizer ainda que este estudo segue o critério de acessibilidade proposto por Vergara (2006).
3.3 Coleta de dados
Conforme Vergara (2006), na coleta de dados, o leitor deve ser informado como o pesquisador pretende obter os dados de que precisa para responder ao problema.
A coleta de dados do presente estudo foi realizada através da aplicação de um questionário, o qual se encontra no apêndice A, elaborado através do referencial
teórico deste estudo, onde os colaboradores das Secretarias de Agricultura e Meio Ambiente e do Desenvolvimento Econômico tiveram o prazo de 30 dias para responder o questionário entre os dias 21/07/2014 e 22/08/2014.
Foi utilizado um questionário, baseado na escala Likert, onde foram disponibilizados vários quesitos importantes para a pesquisa de clima organizacional, lembrando que este estudo buscou informações especificamente sobre as variáveis da cultura organizacional e relações interpessoais.
Abaixo o Quadro 1, elaborado pelo autor deste estudo, onde apresenta-se de forma facilitada, para melhor entendimento por parte dos leitores, o conjunto de atributos relacionados as variáveis da cultura organizacional e relações interpessoais pesquisados:
Conjunto de atributos relacionados com a cultura organizacional.
Inovação e assunção de riscos Questão 1 Atenção aos detalhes Questão 2 Orientação para resultados Questão 3 Orientação para as pessoas Questão 4 Orientação para equipe Questão 5 Agressividade Questão 6 Estabilidade Questão 7
Nível dos artefatos visíveis Questões 8, 9, 10 e 11 Nível dos valores que governam o comportamento
das pessoas
Questão 12
Nível dos pressupostos inconscientes Questão 13 Valores Questões 14 e 15 Crenças e pressupostos Questão 16 Ritos, rituais e cerimônias Questão 17
Normas Questão 18
Processo de comunicação Questão 19
Conjunto de atributos relacionados com as Relações Interpessoais.
Trabalho em equipe Questão 20, 21 e 22 Conflitos Questões 23, 24 e 25 Comunicação Questões 26, 27 e 28 Liderança Questões 29 e 30
3.4 Análise e interpretação dos dados
Após ter os dados obtidos pelos questionários, estes foram tabulados e transformados em gráficos para melhor visualização dos dados.
Foram analisadas e interpretadas as informações, usando como base as teorias contidas no referencial teórico, o qual guiou o desenvolvimento desse estudo. Também deve-se salientar que o questionário está avaliando o clima organizacional segundo as variáveis da cultura organizacional e das relações interpessoais.
Coletando informações sobre as variáveis das relações interpessoais (liderança nas organizações, trabalho de equipes, comunicação interpessoal, poder, política e influencia) e também da cultura organizacional (valores, crenças e pressupostos, ritos, rituais e cerimônias, estórias e mitos, tabus, heróis, normas, dentre outros).
Os dados coletados apresentam-se analisados e interpretados para assim avaliar como está o clima organizacional dentro da Prefeitura Municipal de Condor, especificamente da Secretaria de Agricultura e Meio Ambiente e Secretaria de Desenvolvimento Econômico, assim buscando por meio do referencial teórico e da metodologia utilizada, responder a questão problema e alcançar-se os objetivos deste estudo.
4 RESULTADO E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
Neste capítulo estão expostos e descritos os resultados obtidos na pesquisa aplicada aos servidores públicos da Prefeitura Municipal de Condor, classificados mediante percepções relativas ao Clima Organizacional da Secretaria de Agricultura e Meio Ambiente e de Desenvolvimento Econômico.
Tem-se inicialmente o perfil dos colaboradores onde se pode conhecer um pouco mais sobre estes, seguido das variáveis referentes à cultura organizacional e posteriormente as variáveis estudadas em relação às relações interpessoais.
4.1 Perfil dos servidores
Apresenta-se aqui os dados que traçam o perfil dos colaboradores, atentando para idade, sexo, grau de escolaridade, tempo em que trabalha na prefeitura, renda mensal e o cargo ocupado.
Quanto à idade pode-se observar por meio do gráfico 1 que dos sete colaboradores que responderam o questionário a maior parte tem menos de 40 anos de idade. Ainda vê-se que existem dois colaboradores com idades entre 21 e 30 anos, assim como com idade entre 31 e 40 anos e completando mais três servidores com idade acima de 40 anos.
2
2
3
21 e 30 Anos 31 e 40 Anos > 40 AnosGráfico 1: Distribuição da amostra dos servidores por faixa etária.
No gênero pode-se observar, junto ao gráfico 2, a predominância masculina com quatro colaboradores, duas colaboradoras do sexo feminino e um questionário que não foi respondido à questão.
4
2
1
MasculinoFeminino
Não Respondeu
Gráfico 2: Distribuição da amostra dos servidores quanto ao gênero/sexo.
Observando conforme o gráfico 3 o grau de escolaridade dos servidores, nota-se que há um bom grau de estudo quanto aos mesmos, pois dos sete entrevistados apenas um possui ensino médio incompleto. Com ensino superior incompleto as secretarias de Agricultura e Meio Ambiente e de Desenvolvimento Econômico possuem três colaboradores, ensino superior completo um colaborador e dois, fechando os sete servidores, com o curso de pós-graduação.
1
2
3
1
Ensino Médio Incompleto Ensino Superior Incompleto Ensino Superior Completo Pós Graduação
Gráfico 3: Distribuição da amostra dos servidores quanto ao grau de escolaridade.
No gráfico 4 vemos que o tempo de serviço na Prefeitura Municipal de Condor dos servidores é relativamente baixo, assim sendo que dos sete entrevistados cinco estão há menos de 3 anos de trabalho. Dois colaboradores podem ser considerados novatos, pois tem menos de 1 ano de serviço, outros três trabalham de 1 a 3 anos na Prefeitura. Apenas dois colaboradores estão trabalhando há mais de 6 anos,
podendo observar que há muita renovação nos cargos dentro do órgão público, sendo que a maioria dos cargos já existe a muito mais tempo que os colaboradores estão trabalhando nestes.
2
3
2
Menos de 1 anoEntre 1 e 3 Anos Mais de 6 Anos
Gráfico 4: Distribuição da amostra dos servidores quanto ao tempo que trabalham junto a Prefeitura.
A partir do gráfico 5 vê-se que os rendimentos dos servidores podem ser considerados altos, pois quatro destes tem renda acima de 4 salários, dois possuem renda de 2 a 3 salários mínimos e um colaborador tem renda mensal de 1 a 2 salários, o que acarreta numa boa margem de rendimentos dentro das Secretarias em estudo.
