PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO STRICTO SENSU EM DESENVOLVIMENTO
LINHA DE PESQUISA: GESTÃO EMPRESARIAL
ROBERTO MONTAGNER BÜRON
O PERFIL PROFISSIONAL NA ÁREA DA SAÚDE Um olhar a partir da universidade e do mercado de trabalho
IJUÍ 2017
O PERFIL PROFISSIONAL NA ÁREA DA SAÚDE Um olhar a partir da universidade e do mercado de trabalho
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu em Desenvolvimento, na linha de pesquisa GESTÃO EMPRESARIAL, da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Desenvolvimento.
Orientador: Prof. Dr. JORGE ONEIDE SAUSEN
IJUÍ 2017
Catalogação na Publicação
Ginamara de Oliveira Lima CRB10/1204 B967p Büron, Roberto Montagner.
O perfil profissional na área da saúde : um olhar a partir da universidade e do mercado de trabalho / Roberto Montagner Büron. – Ijuí, 2017. –
75 f. : il. ; 29 cm.
Dissertação (mestrado) – Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul (Campus Ijuí). Desenvolvimento.
“Orientador: : Prof. Dr. Jorge Oneide Sausen”.
1. Perfil profissional. 2. Competências. 3. Saúde. I. Sausen, Jorge Oneide. II. Título.
CDU: 614.2
UNIJUÍ - Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul Programa de Pós-Graduação em Desenvolvimento – Mestrado
A Banca Examinadora, abaixo assinada, aprova a Dissertação
O PERFIL PROFISSIONAL NA ÁREA DA SAÚDE: UM OLHAR A PARTIR DA UNIVERSIDADE E DO MERCADO DE TRABALHO
elaborada por
ROBERTO MONTAGNER BÜRON
como requisito parcial para a obtenção do grau de Mestre em Desenvolvimento
Banca Examinadora:
Prof. Dr. Jorge Oneide Sausen (UNIJUÍ): _________________________________________
Prof.ª Dr. ª Marines Tambara Leite (UFSM): _______________________________________
Prof. Dr. Martinho Luís Kelm (UNIJUÍ): __________________________________________
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente ao corpo docente do Programa de Mestrado em Desenvolvimento Regional da UNIJUÍ que, da mesma forma que incentivam os alunos a se superarem a cada disciplina, elevam o nível de exigência do pensar a cada texto produzido, a cada debate e a cada apresentação de trabalhos, colocando à prova suas ideias e suas visões sobre o porquê estamos em um programa de Mestrado.
Agradeço as oportunidades apresentadas a nós, Mestrandos, que muitas vezes não enxergamos como aproveitá-las melhor, ou por falta de tempo que dividimos com compromissos de família ou de trabalho, ou também por falta de recursos que são sempre escassos e contados para cumprir com tantos compromissos que nos cercam, e que com toda a certeza a vida social já não é mais a mesma, pois fora substituída por textos complexos, projetos e dissertações. A vitória deve vir com o aperfeiçoamento de nossas mentes, com o pertencer à complexidade da vida acadêmica e com o pensar epistemologicamente que esperam de nós.
Quero agradecer especialmente às instituições UNIJUÍ, URI e UNICRUZ que me receberam de portas abertas na etapa de pesquisa, compreendendo a rotina de peregrinação que um mestrando faz em busca de dados de pesquisa. Agradecer também às instituições de saúde que tentaram contribuir ao máximo através das respostas de pesquisa, esperando que a partir da busca pelo conhecimento cresceremos todos juntos.
Mas, o que não poderia ficar de fora, em hipótese alguma, é o agradecimento às relações de coleguismo e amizade com os demais mestrandos do Programa, a partir de uma sala de aula, estabelecendo parcerias dentro e fora da Universidade, e melhor dizendo das Universidades, pois o grupo de Mestrandos da Unijuí está presente em diversos setores da sociedade, tentando contribuir da melhor forma possível com seus conhecimentos.
“Não há competência senão em ato” Guy Le Boterf
RESUMO
Esta dissertação buscou estabelecer o perfil profissional na área da saúde necessário ao desenvolvimento socioeconômico de uma região, tendo como referência a matriz de competências formada pela universidade e demandada pelo mercado de trabalho. A área da saúde foi utilizada como objeto de pesquisa na formação da matriz de competências demandadas pelo mercado de trabalho, representada por instituições de saúde públicas e privadas. Considerou-se, também, a formação profissional entregue pela universidade, a partir das competências estabelecidas nos projetos pedagógicos dos cursos, em consonância com as diretrizes estabelecidas nas resoluções do Conselho Nacional de Educação. A pesquisa, classificada como qualitativa, foi aplicada por meio de um questionário estruturado, com a utilização da escala Likert, para apurar o nível de satisfação de cada competência pesquisada, bem como as diferenças e aproximações entre a formação que a universidade entrega e as expectativas do mercado de trabalho. A pesquisa foi realizada junto aos municípios de Ijuí, Panambi, Santa Rosa, Santo Ângelo e Cruz Alta, envolvendo as instituições de saúde públicas e privadas, como também junto às coordenações dos cursos de enfermagem, farmácia, fisioterapia e psicologia, ofertados nas universidades UNIJUÍ – Universidade Regional do Noroeste do Estado do RS, URI – Universidade Regional Integrada do Alto Uruguai e das Missões e UNICRUZ – Universidade de Cruz Alta. Em termos de resultados, sugere-se um conjunto de estratégias de adequação no processo de formação dos profissionais da área da saúde, que indicam a inclusão de conteúdos e metodologias com enfoque no empreendedorismo e na liderança; na capacidade de gestão; nas dimensões biopsicossociais, como preparação para o mercado de trabalho; e na constituição de projetos interdisciplinares de pesquisa no apoio à saúde da família. São indicadas, ainda, melhorias no processo de ensino e aprendizagem, atentando para desenvolver autocrítica e autoavaliação durante o processo de formação profissional; a responsabilidade social como disseminadora da saúde na sociedade; e a comunicação como estruturante no processo de ensino e aprendizado. Também se sugere modificar e ampliar a visão do profissional enfermeiro no que tange à competência da formação humanista, de modo a priorizar a humanização da saúde no Brasil.
ABSTRACT
This thesis aims to establish the professional profile in the health field required for the socioeconomic development of a region, based on the matrix of competences formed by the university and demanded by the labor market. The health field was used as an object of research in the matrix of competencies building requested by the labor market, represented by public and private health institutions. It was also considered the professional training given by the university, based on the competencies established in the pedagogical projects of the courses and in accordance with the guidelines established in the resolutions of the National Education Council. This is a qualitative research and it was applied through a structured questionnaire, using the Likert Scale to determine the level of satisfaction of each competency researched, as well as the differences and approximations between the training that the university gives and the expectations of the labor market. The research was carried out in the municipalities of Ijuí, Panambi, Santa Rosa, Santo Ângelo, and Cruz Alta, involving public and private health institutions as well as the coordination of the nursing, pharmacy, physiotherapy, and psychology undergraduate courses, offered at Regional University of Northwestern Rio Grande do Sul – UNIJUÍ, Regional Integrated University of Upper Uruguay and Missions – URI, and University of Cruz Alta – UNICRUZ. In terms of results, it is suggested a set of adequacy strategies in the training process of health professionals, which indicate the inclusion of contents and methodologies focused on entrepreneurship and leadership, management capacity, biopsychosocial dimensions as a preparation for the labor market, and the constitution of interdisciplinary research projects on family health support. Some improvements in the teaching and learning process are also indicated, which aim to develop criticism and self-assessment during the professional training process, social responsibility as a disseminator of health in society, and the communication as a structuring tool in the process of teaching and learning. Finally, it is suggested to modify and broaden the vision of the nursing professional regarding the competence of humanistic training, in order to prioritize the humanization of health in Brazil.
LISTA DE QUADROS
Quadro 01: Definição de competências ... 19
Quadro 02: Quadro de gaps entre as competências gerenciais esperadas e as entregues .. 21
Quadro 03: Competências essenciais para o sucesso profissional ... 26
Quadro 04: Apontamentos realizados na 8ª Conferência Nacional de Saúde... 31
Quadro 05: Conjunto de Diretrizes do SUS ... 34
Quadro 06: Sujeitos da pesquisa ... 40
Quadro 07: Instituições de Ensino Superior integrantes da pesquisa ... 45
Quadro 08: Resultado da pesquisa realizada com Coordenadores dos cursos das Universidades pesquisadas ... 46
Quadro 09: Instituições de saúde integrantes da pesquisa ... 47
Quadro 10: Resultado da pesquisa realizada com gestores das instituições de saúde pesquisadas ... 48
Quadro 11: Classificação da pontuação do formulário de pesquisa ... 49
Quadro 12: Competências apontadas como contempladas de forma satisfatória no processo de formação profissional ... 49
Quadro 13: Competências apontadas como contempladas de forma razoável no processo de formação profissional ... 51
Quadro 14: Competências apontadas como contempladas de forma insatisfatória no processo de formação profissional ... 55
LISTA DE FIGURAS
Figura 01: Consolidação da estrutura da dissertação ... 42 Figura 02: O perfil das competências profissionais extraído das diretrizes do SUS, das diretrizes do Conselho Nacional de Educação e dos Projetos Pedagógicos dos Cursos. ... 43 Figura 03: Propostas de inclusão, exclusão, melhoria ou modificação no processo de formação do profissional na área da saúde ... 62
SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO ... 12 1.1.PROBLEMA DE PESQUISA ... 15 1.2.OBJETIVOS ... 15 1.2.1. Objetivo geral ... 15 1.2.2. Objetivos específicos ... 16 1.3.JUSTIFICATIVA ... 16 2. REFERENCIAL TEÓRICO ... 18
2.1.O PERFIL PROFISSIONAL ... 18
2.1 TENDÊNCIAS DO MERCADO DE TRABALHO NA ÁREA DA SAÚDE ... 26
2.2 A LEGISLAÇÃO DOS CURSOS DA ÁREA DA SAÚDE ... 30
3 METODOLOGIA ... 36
3.1 TIPO DE ESTUDO ... 36
3.2 CURSOS, ORGANIZAÇÕES E SUJEITO DA PESQUISA ... 36
3.3 PROCEDIMENTOS DE COLETA E ANÁLISE DOS DADOS ... 40
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS ... 43
4.1 MATRIZ DE ANÁLISE DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS ... 43
4.1.1 Com relação aos conhecimentos (saber aprender), foram identificadas sete competências essenciais ... 44
4.1.2 Com relação às habilidades (saber fazer), foram identificadas oito competências essenciais ... 44
4.1.3 Com relação às atitudes (saber ser), foram identificadas cinco competências essenciais ... 45
4.2 A PRESENÇA DOS CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES NA FORMAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DA ÁREA DA SAÚDE SEGUNDO A AVALIAÇÃO DOS COORDENADORES DOS CURSOS DAS UNIVERSIDADES ... 45
4.3 DIAGNÓSTICO DE EXPECTATIVAS E NECESSIDADES DO MERCADO DE TRABALHO ... 47
4.4 DIFERENÇAS E APROXIMAÇÕES DAS COMPETÊNCIAS DO PERFIL PROFISSIONAL DOS PROFISSIONAIS DA SAÚDE ... 49
4.4.1 Competências apontadas como contempladas de forma satisfatória no processo de formação profissional ... 49
4.4.2 Competências apontadas como contempladas de forma razoável no processo de
formação profissional ... 51
4.4.3 Competências apontadas como contempladas de forma insatisfatória no processo de formação profissional ... 54
4.5 ESTRATÉGIAS DE ADEQUAÇÃO NO PROCESSO DE FORMAÇÃO DOS PROFISSIONAIS DA ÁREA DA SAÚDE ... 56
4.5.1 Estratégia 1 – Enfoque do empreendedorismo e da liderança na área da saúde ... 56
4.5.2 Estratégia 2 – Inclusão da capacidade de gestão nos cursos da área da saúde ... 57
4.5.3 Estratégia 3 – Dimensões biopsicossociais como preparação para o mercado de trabalho ... 58
4.5.4 Estratégia 4 – Desenvolver a autocrítica e autoavaliação durante o processo de formação profissional ... 58
4.5.5 Estratégia 5 – Responsabilidade social como disseminadora da saúde na sociedade ... 59
4.5.6 Estratégia 6 – Comunicação como estruturante no processo de ensino e aprendizagem ... 59
4.5.7 Estratégia 7 – Constituição de projetos interdisciplinares de pesquisa no apoio à saúde da família ... 60
4.5.8 Estratégia 8 – Ampliação da visão do (a) profissional farmacêutico (a) para a competência de formação humanista ... 61
5 CONCLUSÕES ... 64
REFERÊNCIAS ... 67
APÊNDICES ... 71
APÊNDICE 1 – Questionário de pesquisa aplicado à universidade e ao mercado de trabalho ... 72
1. INTRODUÇÃO
O presente momento anseia pelo fortalecimento de regiões de economia mista e que têm em sua matriz socioeconômica um sistema baseado na agricultura, comércio e prestação de serviços e, desta forma, têm uma dependência forte de fatores externos como clima, preço das
commodities e financiamentos agrícolas, que movimentam a produção e comercialização de
grãos.
Por outro lado, estas regiões diversificam seu comércio e se especializam na prestação de serviços para atender às demandas locais e regionais, potencializando a necessidade de fortalecer o desenvolvimento socioeconômico e, objetivando manter o crescimento e melhoria contínua da qualidade de vida, na tentativa de diminuir o êxodo rural e urbano e a condição de subdesenvolvimento do território, mantendo assim a competitividade regional.
A institucionalização do desenvolvimento de uma região torna-se uma tarefa complexa a partir do momento que envolve diversos fatores sociais, econômicos, políticos e culturais. Antes disso, como se pode falar em desenvolvimento regional sem antes conhecer o que é necessário, o que se precisa fazer para atender esta necessidade e, primeiramente, o que significa desenvolvimento regional.
Para promover um desenvolvimento socioeconômico de uma região, deve-se atentar a questões básicas. Para Siedenberg (2012, p. 23) “desenvolvimento configura em uma primeira linha, um processo”, portanto se é um processo não nasce naturalmente, é construído e conduzido a partir da interferência e de interesses de atores públicos e privados.
Fischer (2002) alerta para que, no momento que se estabelece um conceito de desenvolvimento local e regional deve-se atentar para os aspectos sociais, propondo dois sentidos e significados de desenvolvimento: a orientação para a competição, tendo uma dimensão claramente econômica, remete à base da geração de renda e emprego, agregando um ambiente social, político e cultural, desenvolvendo os potenciais locais; a orientação para a cooperação ou solidariedade representados pela capacidade de melhorar a qualidade de vida e a cidadania local e regional.
O desenvolvimento regional e local passa a ser um processo de identificação de potencialidades locais e interdisciplinares, criando um ambiente para a inovação e o aprendizado, considerando sempre as externalidades e preservando o papel das organizações na geração de lucros e acúmulo de capital. O local é tido como território e a articulação entre entidades empresariais, públicas e sociais e faz com que ele ocorra em prol da manutenção do tecido social e da geração de renda, capaz de promover melhores condições de vida à população. Nas propostas estratégicas para o desenvolvimento regional do estado do RS, os Conselhos regionais de desenvolvimento (2014) elegem a agropecuária, educação, saúde, sustentabilidade ambiental, ciência, inovação e desenvolvimento tecnológico, infraestrutura, segurança pública e participação popular cidadã como área prioritárias para o ciclo 2015 a 2018. Dentro deste contexto a educação e a saúde se destacam como estruturantes no processo de desenvolvimento do estado do RS, representando a base de sustentação da qualidade de vida e
de constituição de um ambiente empreendedor. A constituição de competências adequadas ao perfil socioeconômico de cada região passa a ser um dos pilares do desenvolvimento.
Um modelo de economia socialmente desarticulado esbarra em uma primeira grande dificuldade, que é atingir benefícios comuns a partir de um conjunto de iniciativas e esforços que ocorrem de forma fragmentada, tanto no setor público quanto no setor privado. O crescimento econômico que ocorre nas organizações é de forma individualizada e isso não garante um desenvolvimento socioeconômico da região onde estas organizações estão inseridas.
O crescimento econômico desordenado é predatório para a sociedade e, se a sociedade sofre impactos negativos com este crescimento, não há um desenvolvimento socioeconômico deste local ou desta região. Entende-se que o processo de desenvolvimento socioeconômico tem como principal pilar a constituição de capacidades humanas adequadas para que este processo aconteça de forma sólida.
Esta dissertação toma como base a concepção de um modelo de análise do perfil profissional demandado pelo mercado de trabalho e o perfil profissional entregue pela Universidade, sendo que estes dois agentes, a universidade e a empresa, sofrem interferência direta de um terceiro agente, o Governo, que legisla sobre as competências necessárias para a formação profissional, a partir de diretrizes e resoluções instituídas por ele.
Um dos atores responsáveis por prover o atendimento às demandas básicas da sociedade é o Governo, que promove o bem-estar social e o ambiente necessário para tratar do assunto desenvolvimento regional, pois se constitui como um agente articulador entre a necessidade de desenvolvimento socioeconômico, o potencial de pesquisa e inovação da Universidade e a capacidade de investimento e agilidade na execução pelo setor privado.
As políticas governamentais devem ir além do simples papel de administrar as demandas da sociedade, pois é historicamente comprovado que nem sempre a sociedade compreende o que é benefício coletivo, exigindo muitas vezes ações que cumpram com necessidades individualistas.
O Governo cumprindo com as demandas básicas da população como a saúde, segurança, educação e o planejamento urbano, cria a base necessária para um processo de desenvolvimento, sendo necessário constituir-se como um agente articulador para os demais agentes presentes na sociedade.
Compreender o papel do setor privado na sociedade, e suas necessidades, é uma tarefa mais complexa, pois a empresa se movimenta a partir de interesses econômicos, e não poderia ser diferente, pois o resultado econômico é que mantém o setor privado, que é basicamente constituído de capital financeiro e humano, e no qual, diferentemente do setor público, o acúmulo de déficits extingue um empreendimento.
Toda a organização com fins lucrativos demanda capital, pessoas e condições estruturais para que cresça economicamente e sobreviva no mercado e, mesmo com uma boa maturidade empresarial e um bom planejamento, depende ainda destas condições.
Para compreender o papel das Universidades, primeiramente precisa-se destacar as qualificações que a habilitam e a inserem no cenário do desenvolvimento regional. Conforme o Ministério da Educação, existem três tipos de Universidades:
a) As instituições públicas, geridas pelo estado e constituídas como uma das necessidades básicas da sociedade que é a educação. São caracterizadas pela sustentabilidade a partir de recursos públicos estão presentes nos maiores centros do País, são responsáveis pela formação superior nas áreas de interesse socioeconômico do País, tendo um formato de gestão puramente estatal e restritas ao orçamento da União, o que as tornam insuficientes para a demanda existente, o que geram a oportunidade do surgimento dos próximos dois tipos de instituições.
b) As instituições privadas, geridas pelo mercado, com base nos interesses do capital e exclusivamente com fins lucrativos, sendo caracterizadas pela rapidez na gestão e pela capacidade de investimento, porém, para elas, a pesquisa e a extensão ocorrem quase que exclusivamente por interesses econômicos, apenas em atendimento a demandas que sejam lucrativas.
c) As instituições comunitárias, geridas pela sociedade a partir da criação de associações não governamentais e sem fins lucrativos em benefício exclusivo para a própria sociedade, nascendo a partir de uma necessidade da própria comunidade que não é atendida pelo estado. Estas instituições são caracterizadas pela atuação em pesquisa e produção científica financiadas com recursos de sua própria atividade, por recursos governamentais destinados à pesquisa, e por recursos da iniciativa privada através de demandas de pesquisa e prestação de serviços.
Estes três tipos de instituições de ensino superior são responsáveis pela formação de profissionais para o mercado de trabalho, basicamente pela mão de obra necessária para movimentar a economia do país, mas este não é o único papel da Universidade. Existem outros objetivos que se enquadram na dinâmica da qualificação, da educação, da pesquisa e da assistência social, inseridos no contexto da universidade como participante do processo de desenvolvimento regional.
O perfil profissional, necessário ao desenvolvimento de uma região ou espaço geográfico, é promovido por meio de um movimento social constituído principalmente pela família e pela escola, responsáveis pelo direcionamento de vida dos jovens que ingressarão na Universidade em busca de uma formação profissional que atenda seus anseios como membro economicamente inserido na sociedade.
Pretende-se com esta dissertação trabalhar a questão do desenvolvimento local a partir de um olhar do processo de formação profissional, considerando as estruturas de ensino e educação existentes e as expectativas da região, utilizando a área da saúde como objeto de pesquisa.
1.1 PROBLEMA DE PESQUISA
A importância do estudo, da identificação e do estabelecimento do perfil profissional necessário para as organizações tem sido amplamente discutida nas organizações e na sociedade. Tanto o setor privado como o público reconhecem que há necessidade de aprofundamento nos conhecimentos sobre o tema e um olhar mais atento dentro das organizações.
Das discussões e análises sobre o tema surgem apontamentos e críticas nas mais diversas direções, questionando o preparo dos jovens para o mercado de trabalho, fazendo críticas em relação ao nível de conhecimento e preparo técnico, e também a maturidade e o comprometimento que estes têm perante suas atividades nas organizações. Mas, outra questão, também está no entorno deste assunto que é a clareza das organizações com respeito ao perfil profissional necessário para as atividades, portanto temos questionamentos dos dois lados desta relação.
As Universidades e escolas técnicas exercem um papel fundamental neste processo de formação profissional no nível de graduação, com o objetivo de suprir a demanda do mercado de trabalho, posicionam-se como formadores de profissionais com base em um perfil estabelecido em seus projetos pedagógicos dos cursos, para cada profissão. Com base nestes projetos, são traçadas as competências requeridas para a formação profissional.
A área da saúde é um importante setor e tido como estruturante para uma região em processo de desenvolvimento socioeconômico, e também é um modelo de integração entre universidade e empresa no processo de formação profissional. Diante disto, faz-se a seguinte pergunta.
Quais são os pontos de convergências e de divergências na análise do perfil profissional formado pela Universidade, considerando as expectativas e necessidades do mercado de trabalho, em termos de formação profissional dos profissionais da área da saúde?
1.2 OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo geral
Estabelecer o perfil profissional na área da saúde, necessário ao desenvolvimento socioeconômico de uma região, tendo como referência a matriz de competências formada pela universidade e demandada pelo mercado de trabalho.
1.2.2 Objetivos específicos
a) Analisar as bases que sustentam os perfis profissionais do conjunto de cursos da área da saúde das Universidades, a partir dos projetos pedagógicos dos cursos que integram o portfólio de cursos de graduação das Universidades escolhidas e
do estabelecido nas diretrizes do Sistema Único de Saúde e das resoluções do Ministério da Educação;
b) Diagnosticar as expectativas e necessidades, no que tange à formação profissional para o mercado de trabalho, nas instituições públicas e privadas de saúde de uma região;
c) Identificar as diferenças e as aproximações em termos das expectativas e necessidades do mercado de trabalho e da proposta de formação dos profissionais das Universidades, em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes;
d) Propor estratégias de adequação no processo de formação dos profissionais, que conciliem interesses da formação acadêmica pela universidade, considerando as expectativas do mercado de trabalho, no processo de desenvolvimento local e regional.
1.3 JUSTIFICATIVA
A escolha do tema é motivada pela perspectiva de estabelecer uma metodologia de análise sobre o processo de desenvolvimento de uma região com baixa representatividade de uma economia industrial, utilizando a relação entre a universidade e o mercado de trabalho, no estabelecimento das competências essenciais para a formação profissional em uma das área de maior prioridade em nossa região, a saúde.
Leva-se em consideração, num primeiro momento, contemplar as necessidades básicas das instituições públicas e privadas de uma região, em referência a pessoas e tecnologia aplicadas. Num segundo momento, a identificação das áreas empresariais com maior potencial de crescimento e, a necessidade de estabelecer uma metodologia de análise contemplando o direcionamento do mercado em relação ao emprego e à geração de renda, a partir do reinvestimento público e privado nestas regiões em que as Instituições de Ensino Superior promovem uma ação direta a partir da qualificação profissional ofertada pelos cursos de graduação e ações indiretas a partir de projetos de extensão, pesquisa e desenvolvimento.
A partir da comparação entre a demanda e a oferta de tecnologia e mão de obra qualificada para estas áreas em expansão, surge a necessidade da integração entre as Instituições de Ensino Superior e o mercado de trabalho. Esta aproximação planejada, tanto com a oferta de serviços educacionais quanto com o estabelecimento de parcerias para pesquisa e desenvolvimento, traz diretamente benefícios econômicos a partir do reinvestimento destas instituições nas próprias regiões.
Estudos referentes às características geracionais mostram que não é só o ambiente existente que é suficiente para atrair e reter competências. Historicamente relata-se a redução populacional das regiões menos favorecidas em termos de oportunidades de emprego e renda em relação à atratividade existente em regiões economicamente mais desenvolvidas,
provocando a saída destes jovens em busca de novas oportunidades e, assim, impossibilitando a constituição e retenção de competências em regiões menos favorecidas.
Uma região precisa de profissionais capacitados para atender às demandas locais e regionais, onde a formação de competências profissionais adequadas e capazes de atender às especificidades regionais vai contribuir positivamente para o desenvolvimento socioeconômico de uma região.
A área da saúde é um importante setor da sociedade que dá o apoio necessário ao desenvolvimento socioeconômico através da qualidade de vida, tornando assim a sociedade fisicamente e mentalmente capaz e produtiva, aumentando desta forma o potencial empreendedor e a competitividade de uma região.
Para além disso a área da saúde é também um ambiente empreendedor e que atrai e retém competências nas mais diversas especialidades da saúde, atraindo novas tecnologias e potencializando o desenvolvimento socioeconômico da região a partir da constituição de um importante atrativo, a saúde integral.
As instituições de saúde estão totalmente integradas às estratégias de desenvolvimento econômico dos municípios, portanto, a universidade tem o papel de entregar ao mercado de trabalho um profissional que atenda a estas necessidades, por meio dos processos de formação profissional da universidade.
As bases teóricas que fundamentam a presente dissertação estão voltadas à contextualização de um modelo de competências essenciais em um processo de formação profissional, através da integração entre diversos agentes em prol do desenvolvimento de uma região, estabelecendo a relação entre o perfil profissional entregue pela Universidade e o demandado pelo mercado de trabalho.
O presente referencial teórico é dividido em três temas: o primeiro trata-se de uma contextualização sobre o conceito de perfil profissional e seus determinantes; o segundo aborda o futuro do perfil profissional na área da saúde considerando o processo de humanização dos profissionais e suas relações com a tecnologia e a atenção integral na saúde; o terceiro aborda as diretrizes e resoluções que constituem as competências essenciais para os profissionais as da área da saúde e suas relações com a construção dos Projetos Pedagógicos dos Cursos.
2.1 O PERFIL PROFISSIONAL
Conceitua-se perfil profissional como uma soma de habilidades cognitivas, técnicas e atitudinais e comportamentais de um sujeito, sendo de relevante importância para atender às necessidades de mercado. Passou-se o tempo em que apenas saber fazer era suficiente para contemplar as exigências do mercado de trabalho, agregando-se a isso surgiu a necessidade de ter o conhecimento de como fazer e como se comportar ou agir. A soma destes três fatores, ter conhecimento, ter habilidades e ter comportamento adequado ao que é exigido completam as capacidades necessárias à formação de um bom profissional.
O estudo das competências surgiu na década de 80 na Europa, a partir da evolução dos estudos das ciências organizacionais, agregando os aspectos comportamentais aos aspectos puramente técnicos privilegiados até então, pois o homem máquina herdou estas características da revolução industrial, considerado como um modelo de tempos e movimentos das concepções tayloristas e fordistas.
A partir daí surgiu o tripé formador de competências, os conhecimentos, as habilidades e as atitudes, podendo ser definido também pelos quatro saberes, o saber aprender, que é a dimensão do conhecimento, o saber fazer, que é a dimensão prática, o saber ser, que é a dimensão do caráter e da personalidade e o saber agir, que é a dimensão da capacidade de trabalhar em equipe e de resolver problemas. São diversas as definições sobre competências. Souza et all (2011) fazem uma revisão bibliográfica sobre a definição de competências para contribuir com as discussões.
Quadro 01: Definições de competências. Fonte: Souza et all (2011, p. 8).
O conceito de competências se estende por mais saberes. Le Boterf (2003) identifica o saber administrar a complexidade como um novo conceito de profissionalismo e este saber engloba uma série de características que conceitua a competência necessária em seu entendimento. Administrar a complexidade vai muito além de saber e compreender regras e técnicas, pois a complexidade está presente onde a simplicidade de seguir um “manual” não representa a melhor solução ou, até mesmo, solução nenhuma.
A complexidade está na capacidade do indivíduo em compreendê-la, que só as competências daquela profissão são capazes de levar ao sucesso. Afirma Le Boterf (2003, p. 38) que “o profissional sabe navegar mais em função de balizas do que executar um plano preestabelecido”, tenta demonstrar que a base dos saberes, o saber aprender, o saber fazer, o saber ser e o saber agir, dão a estrutura de capacidades ao indivíduo, mas ainda é necessária a capacidade criativa como diferencial profissional. A coragem e o equilíbrio biopsicossocial somadas à capacidade criativa fazem com que o nível de competências seja tão elevado quanto a necessidade de agir em meio ao caos.
A instrumentalização é um grande artifício do profissional para enfrentar a complexidade e a dificuldade de uma ação, sendo definida pela capacidade que o profissional tem em mobilizar recursos próprios ou de terceiros.
O conceito do saber mobilizar em um contexto, definido por Le Loderf (2003, p. 48), evidencia a importância do saber agir (atitudes) a partir dos conhecimentos e das habilidades existentes e tão somente a partir delas, nunca preexistindo a elas. Mobilizar recursos em um contexto profissional significa saber o que tem disponível, como acessá-los e para que lhes é útil, sabendo agir de forma adequada para alcançar o objetivo desejado.
O perfil profissional ideal ainda é um tema que merece muita atenção no mercado de trabalho, pois não é culpa dos jovens que saem de uma formação superior pouco preparados para as dificuldades do mercado, como também não é culpa do mercado que só aponta defeitos no comportamento e nas habilidades destes jovens, mas não esclarece o que os tornaria ideal para cumprir com as demandas, tanto na área pública quanto na área privada.
Esta dissertação tem como objeto de pesquisa o perfil profissional necessário para dar o impulso a um processo de desenvolvimento regional, utilizando os agentes do modelo da Hélice Tríplice, sob as três perspectivas, do Setor Público, do Setor Privado e da Universidade, concebendo o desenvolvimento regional como um processo de articulação e engajamento destes agentes, fundamentais para compreender como se constrói um perfil profissional.
O estabelecimento de competências e qualificações é identificado como o principal conjunto de qualidades que integram o potencial de um profissional, porém o comportamento assumido por este acaba comprometendo um importante conceito, a “entrega”.
Carvalho (2012) destaca a importância da capacidade do profissional em desenvolver o conceito de “entrega”, mas este só é possível a partir do momento que a organização esclarece o que deseja deste profissional e que tenha claro o que é sustentabilidade organizacional.
O conceito da “entrega” está totalmente relacionado à formação de competências e qualificações de um profissional e, como pode-se verificar no exemplo levantado por Carvalho (2012), não é tão natural assim realizar esta ligação entre a qualificação profissional recebida em suas formações, a competência técnica desenvolvida e por fim saber como aplicar e obter resultados satisfatórios à organização, se esta ainda nem sabe o que é primordial a sua sustentabilidade como uma organização competitiva.
Quadro 02: Quadro de gaps entre as competências gerenciais esperadas e as entregues. Fonte: Fernandes (2006, p. 86).
Fernandes (2006) aponta a distância entre o que a organização espera de um profissional e o que ele efetivamente consegue entregar à organização, chamando isso de desalinhamento estratégico em relação às competências gerenciais. Este desalinhamento estratégico entre o perfil profissional oferecido e o demandado supera o que se entende como básico, as capacidades e competências.
Neste conceito de “entrega”, potencializam-se as atitudes e comportamentos que farão do profissional um agente adaptativo e ativo às dificuldades encontradas na organização, aí sim consegue-se perceber a contemplação a este alinhamento estratégico, a partir da entrega de suas capacidades e competências. Em outras palavras, identifica-se a falta do “algo a mais” que torna efetiva sua integração aos objetivos organizacionais e o que se tem discutido mais objetivamente nas áreas de Recursos Humanos, que é como internalizar os objetivos organizacionais no perfil profissional.
O termo “profissional” vai além do simples trabalhador que atua na indústria, no comércio ou na prestação de serviço, o empresário também é um profissional e um empreendedor, então qual deveria ser a gama de competências formadoras de um perfil profissional?
Hoje em dia, cada vez mais as empresas procuram “verdadeiros” profissionais para trabalharem nelas. Com isso, é evidente que não há mais espaço no mercado de trabalho para profissionais medíocres, desqualificados e despreparados para a função a ser exercida, mas sim para profissionais habilidosos, com pré-disposição para o trabalho em equipe, com visão ampliada, conhecimento de mercado, iniciativa, espírito empreendedor, persistente, otimista, responsável, criativo, disciplinado e outras habilidades e qualificações, [...] (BATISTA 2004, p. 11).
Percebe-se que a quantidade de qualidades esperada de um profissional o tornaria quase perfeito, mas o que dizer se o ambiente onde ele está inserido não permite que ele construa estas qualidades, ou pior, se este ambiente não permite que ele desempenhe estas qualidades se já as tiver. O tema perfil profissional ideal é bem mais complexo que simplesmente exigir uma lista de habilidades técnicas e comportamentais.
A grande pergunta que permeia a formação profissional dos jovens para o mercado de trabalho é se devem ser generalistas ou especialistas. Para Batista (2004), a resposta é nem um e nem outro, se deve procurar um meio-termo ampliando os conhecimentos em área afins e aprofundar os temas inerentes a seu desejo profissional. Porém a universidade forma profissionais cada vez mais especialistas em suas áreas dificultado a formação da multidisciplinaridade.
Na construção de um perfil profissional há ganhos em se tornar generalista, devido à disponibilidade de atuar em diversas outras áreas à que pretendia inicialmente. Uma das formações mais comuns à formação generalista é a Administração, que em sua base teórica transcorre sobre diversas áreas da ciência, dando ao estudante uma visão mais ampla sobre o mundo empresarial. Porém, outras áreas exigem uma especialização, como é o caso das áreas mais técnicas, as ciências exatas. Esse perfil profissional é construído com base nesta área
especificamente e para atuar em outra área terá que novamente se especializar. Os casos mais comuns são as profissões regulamentadas.
Sob outra linha de análise, se poderia considerar que o profissional, em nível de produção, deve ser especialista em uma área específica e, conforme vai progredindo de cargo, deve ser mais generalista, a fim de ampliar seu campo de visão dentro de uma organização. Em resumo, um profissional especialista tem melhor inserção no mercado de trabalho, porém tem seu crescimento limitado a cargos técnicos e para conseguir subir de cargo deve se tornar também um profissional generalista, pois precisa compreender outras áreas além da sua formação profissional específica.
A sociedade da informação tem um papel essencial na formação do perfil profissional. A partir do momento que se tem à disposição uma grande quantidade de informações com acesso facilitado e na maioria gratuitamente, o nível de conhecimento e acesso a informações é cada vez mais acelerado. Silva e Ribeiro (2012, p. 01) afirmam que “os efeitos da tecnologia acentuaram-se de forma paradigmática, tendo a informação digital tomado conta do quotidiano das pessoas e transformado a vida em sociedade de uma forma muito profunda”.
Por um lado, o acesso à informação via internet facilitou muito a disseminação do conhecimento, mas por outro lado alienou a sociedade a métodos práticos e rápidos, porém frágeis e superficiais, perdendo assim a capacidade de pesquisa e investigação. O reflexo deste aprendizado virtual está explícito na formação profissional dos novos ingressantes no mercado de trabalho e essa sem dúvida é uma das reclamações nas organizações públicas e privadas. Essa transformação no aprendizado já ocorreu na formação básica e já interfere no perfil profissional atual.
[...] o tema educação e trabalho pode ser entendido a partir de duas perspectivas: a de que não há relação entre os dois termos e a de que, ao contrário, ela vem se estreitando em decorrência do reconhecimento que a educação, ao qualificar os trabalhadores, pode vir a contribuir para o desenvolvimento econômico, (GONDIN 2002, p. 299). Historicamente, a educação evoluiu como uma necessidade de atender a demandas mais nobres que o simples papel de formar jovens para o mercado de trabalho e, desta forma, se mantinha afastada das necessidades das organizações empresariais. Porém esta realidade foi mudando a partir da necessidade da profissionalização nas organizações e o ensino passou a cumprir este papel de formar profissionais para o mercado de trabalho, consolidando a união entre educação e trabalho. Mas outras dificuldades aparecem nesta relação entre a educação, o trabalho e a sociedade, como a mudança no perfil das novas gerações que ingressam no mercado de trabalho.
O estudo das gerações tem sido utilizado pela área da psicologia para tentar traduzir as mudanças de comportamento dos jovens, relacionando principalmente a suas contribuições para a sociedade e sua participação no mercado de trabalho. Por outro lado, o marketing também se utiliza destes termos para identificar os perfis de consumo, criando assim um prognóstico social a partir do momento que engrandece esta nova geração e ganha com sua atenção, mas o interesse deste estudo está nas contribuições da psicologia, em respeito ao perfil profissional para o mercado de trabalho.
Lipkin e Perrymore (2009) traçam uma linha do tempo analisando as gerações com o objetivo de contextualizar as mudanças ocorridas na sociedade e no mercado de trabalho, mas é nesta nova geração que está seu foco de análise, deixando de lado a análise de tempo e focando no comportamento destas gerações em respeito a suas contribuições para a sociedade e suas qualificações profissionais para o mercado de trabalho.
Como psicólogas, Lipkin e Perrymore (2009) identificam a autoestima como ponto forte e norteador na formação desta nova geração que chega, conceito imposto pela própria sociedade, a família e a escola que criaram esta base conceitual a partir de uma deficiência vivida por eles mesmos, e o conflito entre autoestima alta e baixa acaba por ocorrer no mercado de trabalho, onde “eu posso tudo” esbarra na barreira do “você faz o que a empresa quer”.
Identifica-se ainda o movimento da auto inflação, gerado em consequência do aumento da autoestima, que significa que a sociedade, mais precisamente os pais e a escola cedendo a pressão destes pais, inflam a autoestima destes jovens, ocultando por muitas vezes desempenhos insuficientes e isso vem refletir diretamente em um ambiente que não cria proteções, que é o mercado de trabalho. Daí inicia o conflito entre esta geração e a relação de emprego.
O perfil profissional é atingido diretamente por este movimento de conflito entre as gerações e o mercado de trabalho, pois se identificam pontos cruciais no processo de educação, iniciando em casa com os pais e dando continuidade na escola. A cultura do “eu” foi disseminada exponencialmente na sociedade na tentativa de apagar a opressão vivida pelas gerações anteriores, e a frase “I’m glad i’m me” (fico feliz de ser o que eu sou) passou a nortear a formação escolar, principalmente nos Estados Unidos onde se perceberam os danos causados com o distanciamento entre a escola e o trabalho.
O que diferencia esta nova geração que ingressa no mercado de trabalho das demais, é que as famílias (pais) mudaram suas culturas focando totalmente nos filhos. Isso influencia diretamente nas escolhas pessoais e profissionais de seus filhos impacta diretamente na construção do perfil profissional necessário para o processo de desenvolvimento que se deseja. O termo “pais-helicóptero” é atribuído às famílias que têm dificuldade em deixar seus filhos fazerem suas próprias escolhas, o que não ocorria na geração anterior, que tinha menor apoio da família. O estudo geracional contribui fundamentalmente na compreensão do perfil profissional existente hoje no mercado de trabalho e mesmo este estudo não sendo considerado uma ciência é objeto de pesquisa na área da psicologia.
Para estabelecer uma diferenciação entre as gerações, tem-se a geração Baby Boomers que é caracterizada como a geração centrada no trabalho e no desenvolvimento das organizações, valorizando sua identificação com o trabalho e é menos dependente das possibilidades de crescimento profissional.
Na geração “X” identifica-se maior competência e valorização deste crescimento profissional utilizando-se da metodologia do trabalho em grupo para aumentar seu potencial. Já a geração “Y” é qualificada como detentora de maior capacidade de criação e totalmente integrada com a tecnologia e informação.
Logicamente cada geração é definida pelo seu tempo e sua acessibilidade à tecnologia e a informação, mas o que se torna relevante é a delimitação entre a evolução tecnológica e seu reflexo na velocidade da informação, desde o surgimento da televisão à utilização em massa das redes sociais, e sua aplicação em benefício da sociedade e aí se concentra a maioria das diferenciações entre as gerações.
Santos, Ariante, Diniz e Dovigo (2009) trazem a diferenciação entre as gerações, onde a geração “Baby Boomers” é classificada pelos nascidos até os anos 60, marcada pelo trabalho manual e pouca acessibilidade à informação, quando os meios mais populares eram o rádio e o jornal e apenas de um momento em diante aparece a televisão como meio de comunicação, diferencia-se da geração “X” que classifica os nascidos entre a década de 70 e 80, marcada pela inserção do microcomputador na sociedade e acelerando o acesso às informações com o surgimento da internet.
Já a geração “Y” classifica os nascidos entre os anos 1980 e 2000, e é marcada pela popularização da internet e o acesso mais barato a equipamentos de informática, que por sua vez tornou-se rapidamente a maior ferramenta de distribuição de informação, levando de carona a geração “Z”, que classifica os nascidos após 1993, que nasce totalmente inserida neste mundo da tecnologia e de informação, já construído e acessível a qualquer renda e de qualquer forma e predisposta ao consumerismo, ou seja, organizados através de redes sociais a consumirem, o que é definido como correto pelo grupo que dela participa. Vê-se um efeito positivo em evitar o consumo de produtos ou serviços prejudiciais à natureza e à sociedade e, por outro lado, esta é a geração de movimentos fomentados por qualquer “fagulha” que surgir nesta rede.
Mas não é só o estudo geracional que aponta para o futuro do perfil profissional, pois mesmo que existam diferenças de formação humana, de comportamento social ou de educação familiar, o perfil profissional necessário para o mercado de trabalho anda em outra direção, a das competências identificadas dentro das organizações.
As áreas de recursos humanos das organizações já percebem as dificuldades encontradas para desenvolver, reter e atrair talentos, quando compreendido o perfil profissional necessário para as atividades e o foco tem sido sempre o aspecto comportamental, já que o saber técnico é trabalhado e ofertado por agentes públicos e privados de forma ampla.
Farinha (2012) refere-se ainda à competência como sendo também situacional, ou seja, depende totalmente do olhar da outra parte, neste caso, de outra organização. A competência situacional indica que a mesma competência eleita como satisfatória para uma organização pode ser considerada insatisfatória para outra, pois depende de um conjunto de atividades distinto e, ainda, formas de trabalho e de gestão de equipes diferenciadas e que cada organização cria sua própria identidade de gestão de pessoas e avalia as competências, ponderando qualidades diferentes.
Mayrer (2010) identifica quatro funções primordiais para a vida profissional. A primeira é a econômica, contemplando as necessidades de sustento da família; a segunda são as necessidades sociais, como fonte de satisfação de necessidades de integração; a terceira é o
status e o prestígio como necessidade de posicionar-se socialmente; e a quarta é a psicológica, como forma de fixação de sua identidade, sua autoestima e sua auto-realização.
Na construção do perfil profissional, Mayrer (2010) aponta três dimensões como sendo as principais, a dimensão técnica, conceituada pelo “como fazer” e que ferramentas usar; a dimensão essencial, conceituada pelas competências adquiridas a longo prazo, como a criatividade, a confiança, a liderança, entre outras; e a dimensão humana, conceituada pela capacidade de viver em sociedade compreendendo suas necessidades.
Mayer (2010) afirma que na construção do perfil profissional predomina o conceito do individualismo, tanto para o profissional quanto para a empresa, considerando que a escolaridade é linearmente instituída e não representa mais um diferencial competitivo no mercado de trabalho e que o profissional não pode ficar refém de um diploma (dimensão técnica), e o diferencial hoje está nos avanços pessoais como a produtividade, a iniciativa, a capacidade empreendedora, a capacidade de comunicar-se e a liderança, que fazem com que os valores individuais do profissional se destaquem e o tornem exclusivo, pois o sistema organizacional transformará o profissional em um autômato.
Portanto, o perfil profissional ideal identificado deveria conter as seguintes qualidades: ser empreendedor, ter raciocínio lógico, ser comunicativo, que saiba resolver problemas, ter bom senso em situações de crise, que saiba mediar e estabelecer relações, que esteja sempre procurando novos conhecimentos e que tenha afinidade cultural.
No estudo realizado pela autora estabeleceu-se a relação entre as competências necessárias identificadas no Projeto Político Pedagógico em cursos profissionalizantes, nas entrevistas de grupo focal e nos referenciais teóricos pesquisados, chegando a conclusão de que as competências necessárias transitam por uma multidisciplinaridade muito além da formação técnica, reforçando a afirmação de Mayer (2010) de que a formação do perfil profissional não se encerra com a formação acadêmica ou profissionalizante, a constituição das qualidades pessoais é que faz o profissional se destacar no mercado de trabalho.
Quadro 03 - Competências essenciais para o sucesso profissional. Fonte: Mayrer (2010, p. 112).
2.1 TENDÊNCIAS DO MERCADO DE TRABALHO NA ÁREA DA SAÚDE
A abordagem generalista sobre o perfil profissional conceitua o que entendemos por competências essenciais, porém na área da saúde o mercado de trabalho exige um profissional atento a dois principais eixos de formação, além do seu próprio desenvolvimento como profissional capaz de atuar no mercado de trabalho. O primeiro deles é a humanização e a atenção integral à saúde e o segundo é a utilização adequada das tecnologias disponíveis.
Sendo a área da saúde um mercado de trabalho complexo, o mesmo exige uma grande capacidade de gestão de suas competências, seus recursos, seu tempo e sua equipe, fazendo com que profissionais que atuam nesta área tenham capacidades específicas, que os diferenciam das demais áreas.
Podemos conceituar a gestão em saúde como a capacidade de lidar com conflitos, de ofertar métodos (modos de fazer), diretrizes, quadros de referência para análise e ação das equipes nas organizações de saúde. Além disto, a gestão é um campo de ação humana que visa à coordenação, articulação e interação de recursos e trabalho humano para a obtenção de fins/metas/objetivos. Trata-se, portanto, de um campo de ação que tem por objeto o trabalho humano que, disposto sob o tempo e guiado por finalidades, deveria realizar tanto a missão das organizações como os interesses dos trabalhadores, (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2010, p 26).
O futuro deste tipo de profissão passa por um processo de redimensionamento de pesos entre a competência técnica e a competência comportamental. A competência técnica, que no
passado era a base da formação profissional, passa a ser complementada pelas competências comportamentais, ou seja, agrega-se à capacidade de absorver conhecimentos técnicos a capacidade de criar novos conhecimentos a partir de novas situações vivenciadas.
A área da saúde exige a capacidade de aprender continuamente, somadas as competências de tomada de decisões e de gerenciamento, frente aos inúmeros desafios apresentados no dia a dia em seu ambiente de trabalho.
Os conhecimentos adquiridos no passado não perdem a importância, são base para os novos aprendizados, mas o que diferencia e destaca estes profissionais é a capacidade crítica e reflexiva frente às necessidades apresentadas em suas atividades.
O trabalho humano é composto por contradições, apresentando-se, ao mesmo tempo, como espaço de criação e de repetição; espaço de exercício da vontade e ação pelo constrangimento de outrem; trabalho para si e trabalho demandado do outro, encarnado em sujeitos e coletivos que portam necessidades (sempre sócio-históricas). Assim, é ilusão pensar que se trabalharia sempre a favor dos interesses e necessidades dos agentes imediatos do trabalho. Trabalhar resulta, pois, da interação de elementos paradoxais, os quais determinam tanto a sua realização como sentido, quanto como alienação para seus agentes, (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2010, p 27).
O processo de formação profissional pela universidade deve atentar à complexidade da profissão, exigindo de seu estudante conhecimentos específicos e generalistas de forma equilibrada, habilidades técnicas e de relacionamento, e atitudes proativas e humanas no ambiente de trabalho, fazendo do profissional da área da saúde um ser que pensa e que age, mais do que um ser que segue manuais e regulamentos.
O Ministério da Saúde (2010) enfatiza claramente que o papel do profissional é submeter-se às regras e diretrizes institucionais, mas sempre com visão crítica e reflexiva sobre os resultados alcançados, e clareza em seus objetivos.
Em primeiro lugar, uma produção subjetiva, forjada sobre a incapacidade de realização, produz uma “infantilização” dos trabalhadores. A isto se agrega a renuncia em participar de processos de criação, transformando o trabalho em lugar de repetição, de produção em série, de realização daquilo que foi pensado em outro lugar. A consequência imediata disto é a diminuição/destituição do sentido do trabalho, que tende, então, a ser realizado de forma mecânica, repetitiva e desconectada de um processo global de produção: produzem-se partes, cujas conexões não são sabidas. Assim, a fragmentação dos processos de trabalho tende a manter os trabalhadores em posição sempre defasada ao todo da tarefa, cujo sentido não é conhecido, (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2010, p 28).
A base da formação profissional é o estabelecimento das competências necessárias para cada profissão, superando a formação técnica e buscando a humanização e a atenção integral à saúde como inovações na prestação de serviços de saúde. O Ministério da Saúde traz a humanização como um processo de inclusão, onde o profissional passa a reconhecer a diversidade como necessária no ambiente de saúde.
Inclusão, na perspectiva democrática, significa acolher e incluir as diferenças, a diversidade. Diversidade da manifestação da pluralidade do humano na vida social. Incluir o que não sou eu, que em mim produz estranhamento e que provoca tanto o contentamento e a alegria, como mal-estar. Assim, pode-se perceber que a inclusão produz movimentos ambíguos, os quais precisam ser suportados e sustentados por
práticas de gestão que tolerem o convívio da diferença, (MINISTÉRIO DA SAÚDE, 2010, p 33).
Diante destas afirmações, o processo de inclusão exige transformar em matéria prima a diversidade para a partir dela construir uma gestão sinérgica com os interesses coletivos da saúde, primando sempre pelas premissas éticas, políticas e clínicas.
A humanização é um papel da universidade, que através de seu processo de formação profissional traz o conhecimento necessário para compreender esta diversidade social, religiosa, política e racial, e o estudante se apropriando deste saber torna-se capaz de compreender seu papel em uma instituição de saúde e seu papel como promotor da saúde integral do ser humano, que perpassa o simples medicar e cuidar.
Nas práticas de ensino a humanização é mais que apenas um conteúdo de ensino, pois também envolve aspectos complexos como as políticas os referenciais filosóficos da formação, os currículos, a prática docente, as atitudes profissionais no contexto da saúde e educação. Enfim, enfocar a humanização como tema a ser ensinado nos cursos de graduação em saúde, no contexto do SUS, é ainda um desafio a ser enfrentado, (CASATE E CORRÊA, 2011, p. 225).
Existe ainda um grande caminho a percorrer no processo de formação profissional pelas universidades, na busca pela humanização integral nos serviços de saúde.
Promover a atenção integral à saúde faz parte da Política Nacional de Humanização e visa à integração entre diversas áreas em prol da recuperação integral do paciente, incentivando a multifuncionalidade e o conhecimento generalista do profissional, perpassando pela visão mais recente de formação de especialistas em áreas específicas.
A atenção integral à saúde demanda um processo de gestão mais integrado e mais direcionado a múltiplos conhecimentos que necessita de conhecimentos e de profissionais generalistas. O Ministério da Saúde publicou diretrizes nacionais de atenção integral à saúde da mulher, à saúde do homem e à saúde do adolescente, entre outras diretrizes, pertencentes ao conjunto de estratégias da saúde da família, como forma de constituição de macroestratégias de prevenção, que leva o conceito de humanização como forma de acompanhamento de prevenção dos principais grupos de risco da sociedade.
O processo de formação profissional deve atentar para a humanização no atendimento à saúde tentando estabelecer sempre um equilíbrio entre suas capacidades pessoais e tecnologias disponíveis.
Inovação tecnológica e a humanização na saúde vêm sendo estudadas de forma intensa e integrada juntamente com a formação de competências qualificadas e, a partir do surgimento de novos saberes e novas demandas, questiona-se qual forma apropriada de integrar tecnologia com competência. Salvador, Oliveira, Costa, Santos e Tourinho (2012) fazem uma abordagem crítica a esta integração entre as competências e a disposição de tecnologias adequadas.
Os profissionais de enfermagem se baseiam em duas grandes bases de atuação: a tecnologia do cuidado como expressão do saber fazer e o valor da vida como sustentação moral e ética do seu trabalho, os quais se sustentam na formação profissional, na produção científica e filosófica e nas estratégias políticas. Visto que,
não adianta dispor de alta tecnologia para o desenvolvimento da assistência de enfermagem, se não possuir um mínimo de humanização, pois a interação entre a tecnologia e a humanização deve estar sempre presente, sem esses elementos o cuidado se torna fragmentado, (SALVADOR, P. C. de O; OLIVERIRA, R. K. M. de; COSTA, T. D. da; SANTOS, V. E. P.; TOURINHO, F. S. V., 2012, p. 111).
A utilização de tecnologias na saúde é um processo constante de inovação e crescimento tecnológico, principalmente no ambiente clínico/hospitalar que é o maior demandante e o mais carente de recursos e de competências qualificadas. A indústria farmacêutica constitui-se no maior ambiente de inovação através da pesquisa e desenvolvimento de medicamentos e soluções para a saúde, e a indústria de equipamentos clínicos também vem acompanhando este crescimento tendo como norte as novas necessidades e descobertas na área da saúde. Porém como afirmado pelo Ministério da Saúde (2010, p. 27), “as organizações de saúde têm distintas densidades e composições tecnológicas entendidas como saberes (na forma de conhecimento, práticas e/ou equipamentos), sendo que alguns deles predominam na execução de suas atividades”.
Na formação do perfil profissional na área da saúde é imprescindível a integração entre competências técnicas e comportamentais, e tecnologias e a humanização, objetivando entregar ao mercado de trabalho um profissional completo em termos de resolutibilidade, considerando o novo conceito de saúde integral do ser humano.
Salvador, Oliveira, Costa, Santos e Tourinho (2012) entendem que a formação de competências agrega inúmeros fatores, e a capacidade de integrar tecnologias ao seu processo de formação profissional, passa a ser fundamental no mercado de trabalho que se apresenta hoje.
É enfático que a evolução do pensamento humano carrega consigo mudanças contínuas em suas ações. Assim, a evolução dos paradigmas regentes na sociedade determinou distintos modos de ver o mundo, o que não foi diferente com a maneira como o homem percebe a produção dos serviços de saúde. Atualmente, buscar a incorporação da tecnologia no processo de trabalho em saúde representa elemento fundamental para edificar a melhoria da prática assistencial, (SALVADOR, P. C. de O; OLIVEIRA, R. K. M. de; COSTA, T. D. da; SANTOS, V. E. P.; TOURINHO, F. S. V., 2012, p. 116).
As novas gerações têm um papel fundamental nesta nova visão de profissionalização na área da saúde, constituindo-se como coadjuvante na integração de competências técnicas, comportamento humanizado e habilidades tecnológicas. Pode-se afirmar que este é o futuro do perfil profissional necessário à área da saúde.
Em termos de gestão, a área da saúde ainda demanda muita atenção. Por ser uma área precária de recursos o processo de profissionalização demorou a chegar nas instituições de saúde mais desenvolvidas, mas nas regiões interioranas ainda chega de forma tímida. Pierantoni, Varella e França (2008) destacam quatro grandes eixos importantes na gestão de RH nas instituições de saúde no Brasil.
Aumentar a cobertura e fixação das equipes de profissionais para assegurar a prestação de serviço de saúde de forma adequada e equilibrada; garantir competências e habilidades chaves para a força de trabalho em saúde; aumentar o desempenho da equipe de profissionais diante dos objetivos definidos; fortalecer a capacidade de
planejamento e gerenciamento de RH no setor saúde, (PIERANTONI, VARELLA e FRANÇA, 2008, p. 55).
Pode-se notar a importância da formação de competências para atender este mercado da saúde, e suas relações com a capacidade de gestão e de adaptar as novas ciências e novas tecnologias que surgem.
A valorização da ciência e da tecnologia modifica o trabalho alterando produtos, processos ou a gestão, para além da incorporação de tecnologia armada, dos trabalhadores exige-se novos perfis adaptativos. Estes demandam nova conformação da capacidade laboral de diversos setores da economia, ditada por tendências, às vezes contraditórias, relacionadas com a polivalência, a ausência de especialização, a capacidade de inovar, a ênfase do trabalho em equipe, a qualificação, a autonomia, a responsabilização e o desenvolvimento de habilidades cognitivas e de novas competências, (PIERANTONI, VARELLA e FRANÇA, 2008, p. 68).
O novo profissional da saúde se vê em um ambiente de conflitos entre as capacidades de sua formação e a realidade da falta de recursos e estruturas na instituição em que ingressou, porém deve ter capacidade de adaptação para absorver este novo cenário e entregar suas competências como a sociedade espera.
2.2 A LEGISLAÇÃO DOS CURSOS DA ÁREA DA SAÚDE
A legislação que determina o funcionamento dos cursos da área da saúde é construída com base em macro diretrizes da saúde, e através destas diretrizes constitui-se a base curricular mínima de formação para estes cursos. O SUS como determinador de políticas públicas dá diretrizes ao Ministério da Educação sobre as competências que deseja no processo de formação profissional no país, pois o próprio SUS é o maior demandante destes serviços.
Conforma Mattos (2009), o Sistema Único de Saúde é constituído hoje pelos princípios da universalidade que é a garantia de atenção à saúde por parte do sistema, a todo e qualquer cidadão, que passa a ter direito de acesso a todos os serviços públicos de saúde, assim como àqueles contratados pelo poder público; da equidade que é assegurar ações e serviços de todos os níveis de acordo com a complexidade que cada caso requeira, more o cidadão onde morar, sem privilégios e sem barreiras; da integralidade, que é o reconhecimento na prática dos serviços de que cada pessoa é um todo indivisível e integrante de uma comunidade, com as ações de promoção, proteção e recuperação da saúde formando também um todo indivisível e não podendo ser compartimentalizadas.
As unidades prestadoras de serviço, com seus diversos graus de complexidade, formam também um todo indivisível, configurando um sistema capaz de prestar assistência integral à saúde.
Outros princípios também regem a organização do SUS, como a regionalização e a hierarquização, dividindo os serviços em níveis de complexidade; a resolutibilidade, que é a qualificação dos serviços; a descentralização que corresponde à subdivisão das responsabilidades entre os vários níveis do governo; a participação dos cidadãos organizada por
entidades representativas; e a complementaridade do setor privado, que considera que o poder público abra espaço ao setor privado para oferecer serviços à população onde não tem capacidade de atendê-la.
Estes princípios dão resposta aos questionamentos da sociedade sobre as necessidades da área da saúde, garantindo à população o acesso irrestrito à saúde, promovendo uma melhor qualidade de vida. Tais diretrizes surgiram a partir da reforma de um modelo mais antigo denominado “Reforma Sanitária”, implementado no final dos anos setenta.
Este movimento (por vezes chamado simplesmente de movimento sanitário), embora não homogêneo, produziu um amplo consenso em torno de princípios básicos que deveriam nortear a atuação do Estado na saúde, a começar pela inequívoca afirmação de que a saúde deveria ser considerada como um direito de todos e um dever do Estado, seguindo por uma compreensão bastante ampliada da saúde e de seus determinantes sociais, bem como por uma visão bastante ampliada das responsabilidades do Estado para com a saúde, (MATTOS 2009, p. 771).
As novas diretrizes apontam para um processo mais participativo que amplia a compreensão das necessidades do sistema de saúde, porém limitações da Constituição Federal, de 1988, postergaram diversas questões mais polêmicas para um segundo momento de revisão de normas e diretrizes. O contexto político que definiu as novas diretrizes é bem diferente da época do da Reforma Sanitária, quando uma ideologia de redução da participação do Estado surgia devido a um cenário internacional, abrindo ao setor privado as oportunidades de oferecer a saúde e a seguridade à população.
A Constituição de 1988 levou em consideração os apontamentos realizados na 8ª Conferência Nacional de Saúde, realizada em 1986, através de um consenso entre os constituintes, sobre os seguintes pontos negativos:
Um quadro de doenças de todos os tipos condicionados pelo tipo de desenvolvimento social e econômico do país e que o velho sistema de saúde não conseguia enfrentar com
decisão;
Completa irracionalidade e desintegração das unidades de saúde, com sobre-oferta de serviços em alguns lugares e ausência em outros;
Excessiva centralização implicando por vezes em impropriedade das decisões pela distância de Brasília dos locais onde ocorrem os problemas;
Recursos financeiros insuficientes em relação às necessidades de atendimento e em comparação com outros países;
Desperdício dos recursos alocados para a saúde, estimado nacionalmente em, pelo menos 30%, produzido por incompetência gerencial;
Baixa cobertura assistencial da população, com segmentos populacionais excluídos do atendimento, especialmente os mais pobres e nas regiões mais carentes;
Falta de definição clara das competências dos vários órgãos e instâncias
político/administrativas do sistema, acarretando fragmentação do processo decisório e descompromisso com as ações e falta de responsabilidade com os resultados; Desempenho desordenado dos órgãos públicos e privados conveniados e contratados,
acarretando conflito entre os setores público e privado, superposição de ações, desperdícios de recursos e mau atendimento à população;
Insatisfação dos profissionais da área da saúde que vêm sofrendo as consequências da ausência de uma política de recursos humanos justa e coerente;
