Conhecimento e competências: fatores essenciais para a gestão educacional
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(2) 24. Conhecimento e competências: fatores essenciais para a gestão educacional. 1.. INTRODUÇÃO As escolas de hoje requerem de fato gestores mais dinâmicos, mais abertos, mais informados e integrados à sociedade, aos docentes. É ele que poderá administrar, sem acomodações, todas as deficiências ainda existentes no ensino. A preocupação com a qualificação dos profissionais da educação, tanto o professor como o administrador, é fundamental para que ocorra realmente uma melhora na qualidade do ensino e uma administração mais eficiente. Para tanto, é necessário que esse profissional busque sempre atualização de seu conhecimento, através da capacitação, de modo que o exercício de suas atividades, por meio de competências e habilidades visíveis, apresente resultados positivos na avaliação institucional. O diretor de escola ou gestor educacional deve estar atento a todas as mudanças no cenário educacional, estendendo suas habilidades aos demais parceiros ou subordinados, com o objetivo de obter resultados qualitativos e, então, ampliar suas próprias habilidades. Na década de 90, o perfil do diretor escolar era bastante diferente do que hoje se percebe ser necessário, mas isso se deve, em grande medida, às mudanças impostas pelo ritmo acelerado do mercado. Nessa década, por exemplo, não se encontravam computadores nas escolas, recurso importante para o trabalho do professor. Além disso, não havia grande cobrança para que o sistema burocratizado e lento se tornasse dinâmico e interativo. É por esses motivos, entre outros, que o gestor de ontem não pode ser o de hoje o qual, propondo-se a estar revitalizando a sua função, seu perfil, através de competência e conhecimento, imprescindíveis para uma boa gestão, poderá ser o gestor do amanhã. O objetivo deste artigo foi apresentar discussões sobre o papel do gestor educacional e a sua importância no desenvolvimento de competências e da qualidade do ensino, utilizando o conhecimento e as ferramentas possíveis para externalizá-lo como importante mecanismo de ação e reação. Este estudo busca, também, analisar o papel do conhecimento e da liderança como elementos essenciais à gestão educacional, seja ela pública ou privada, tratando as escolas como empresas produtoras de resultados, tanto quanto as organizações competitivas. Procura identificar a necessidade de rompimento do perfil burocrático e estagnado do diretor, para torná-lo dinâmico e inovador, o que certamente fará a diferença no controle da situação e no resultado da gestão.. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 23-39.
(3) Maria Cristina Terra Magalhães, Vera Lucia de Agostini Wysocki. 2.. 25. CONHECIMENTO: A CHAVE PARA O BOM DESEMPENHO DO GESTOR DE ENSINO […] uma empresa não é uma máquina, mas um organismo vivo. Bastante semelhante às pessoas, ela pode ter um senso de identificação e um propósito fundamental coletivos. Esse é o equivalente organizacional do autoconhecimento, um entendimento compartilhado daquilo que a companhia defende, do caminho que ela está trilhando, do tipo de mundo em que ela deseja viver e, o que é mais importante, de como transformar aquele mundo em realidade. (STARKEY, 1997, p. 27)1. Durante toda a jornada do homem sobre a terra, por milhares de anos, ele se desenvolveu com base em objetivos. O primeiro deles, tão elementar, era o objetivo da sobrevivência, no entanto, para que ele entendesse essa necessidade, este objetivo e como alcançá-lo, muitos tiveram que morrer (MATURANA; VARELA, 1987 apud VON KROGH; NONAKA, 2001)2: A bagagem de regularidades próprias do acompanhamento de um grupo social é sua tradição biológica e sua cultura. A tradição é ao mesmo tempo uma maneira de ver e de agir e também uma forma de ocultar. Toda tradição se baseia naquilo que uma história estrutural acumulou como óbvio, como regular, o como estável, e a reflexão que permite ver o óbvio só funciona com aquilo que perturba essa regularidade. (MATURANA; VARELA, 2001, p. 264)3. Maturana e Varela (2001)4 argumentam que, tudo que os seres humanos têm em comum, começa pela história de vida de cada um e sua tradição biológica. É devido à herança biológica comum que temos os fundamentos de um mundo igualmente comum, e não parece estranho que, para todos os seres humanos, o céu seja azul e que o sol nasça cada dia. Complementando, o autor afirma que, das heranças lingüísticas diferentes, eclodem todas as diferenças dos mundos culturais, que, por serem geradas por seres humanos, elas podem ser manifestadas dentro dos seus limites biológicos, e, também, ser tão diversas quanto seja de esperar. Todo conhecer humano pertence a um desses mundos e é sempre vivido numa tradição cultural. A explicação dos fenômenos cognitivos se localiza na tradição da ciência e se valida por meio de seus critérios. No entanto, esta é uma explicação singular, pois mostra que, ao pretendermos conhecer o conhecer, encontramo-nos nitidamente com nosso próprio ser. O conhecer não se apresenta como uma árvore com um ponto de. STARKEY, K – Como as organizações aprendem: relatos de sucesso das grandes empresas, São Paulo, Futura, 1997 VON KROGH, G; ICHIJO, K; NONAKA, I. Facilitando a criação do conhecimento: reinventando a empresa com o poder da inovação contínua. Rio de Janeiro: Campus, 2001. 3 MATURAMA, H. R; VARELLA, F. J. A árvore do conhecimento: As bases biológicas da compreensão humana. 3. ed. São Paulo: Palas Athena, 2003. 4 Op. Cit. p. 264 1 2. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 23-39.
(4) 26. Conhecimento e competências: fatores essenciais para a gestão educacional. partida sólido, que cresce gradualmente até esgotar tudo o que há para conhecer [...]”. (MATURANA; VARELA, 2001, p. 265)5 A criação do conhecimento no nível individual, de acordo, envolve a capacidade de lidar com novas situações, eventos, informações e contextos. Os executivos que pretendem integrar a gestão do conhecimento em seus planos gerais para a renovação do negócio geralmente têm uma visão muito otimista de como as pessoas enfrentam novas experiências [...]. (VON KROGH; NONAKA, 2001, p. 30)6. Este aprendizado adquirido era transmitido às gerações que se sucediam através de meios de comunicação rústicos, mas eficientes. Uma vez apreendida uma idéia, surgiam novas condições que a confirmavam ou a negavam. Esse acúmulo de idéias pode ser associado ao conceito de conhecimento que tanto é explorado nos dias atuais. Segundo Buckman (2001), ser voltado ao conhecimento exige que se repense onde investir os recursos para se obter sucesso. O cenário atual revela a transição de uma sociedade voltada ao produto, para uma função de provedor de soluções que abrange muito mais do que o mero fornecimento de um produto. Quanto mais se puder substituir um produto por conhecimento, maior vantagem competitiva terá a empresa neste mundo voltado para ele. Não há consenso sobre o que significa conhecimento, não há nenhuma definição clara e aceita por todos. Em português, conhecimento tem vários significados: idéia, noção, informação, notícia, ciência, prática da vida, experiência, discernimento, critério, apreciação, consciência própria de cada um etc. Em termos filosóficos, conhecimento é a apropriação do objeto pelo pensamento, como quer que se conceba essa apropriação: como definição, como percepção clara, apreensão completa, análise etc. O conhecimento passou a ser motivo de estudo, mas nunca gerou uma definição concreta aceitável pelos homens. Isso porque o homem se desenvolve em função do relacionamento com o mundo que o cerca e em função das circunstâncias a que este mundo está sujeito. De acordo com o exposto anteriormente por Maturana e Varela (2001)7, não há dois indivíduos iguais, pois a composição de cada um está associada questões de ordem temporal, física, psicológica e social. A ordem temporal estabelece a maturidade do indivíduo em seu ciclo de vida; a física, no que diz respeito ao desenvolvimento orgânico e pré-disposição hereditária à aquisição de características, habilidades e competências; a psicológica, no que se refere à interação do corpo e mente; e, por fim, a social, quando se. 5. Op. cit. p. 175 Op. cit. p. 30 7 Op. Cit. p. 266-267 6. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 23-39.
(5) Maria Cristina Terra Magalhães, Vera Lucia de Agostini Wysocki. 27. entende que o indivíduo recebe uma carga muito forte de influências que advém de sua interação com seu ambiente social.. 2.1. Conhecimento: essencial para a vida em sociedade O homem é um ser solitário que vive em sociedade. Neste paradoxo, encontra-se a razão por que, até hoje, a compreensão do conhecimento que cerca humanidade e que lhe permite desenvolver-se é tão abstrata e imprecisa. Um bom exemplo dessa situação pode ser a idéia de cores. O ser humano aprende, por assimilação, o que é verde, o que é azul e o que é vermelho, assim como tantas outras cores. Qual a garantia de que vermelho é efetivamente vermelho? (FAYERABEND, 2001). Ainda seguindo o exemplo das cores, quando um indivíduo transmite informação para outro, ele o faz com base em sua estrutura cognitiva, que foi formada pela interação com o ambiente em que se desenvolveu. Entretanto, se um indivíduo tivesse sido isolado do convívio social, durante sua infância e adolescência, e tivesse convivido com uma pessoa daltônica, sua definição de cores seria semelhante às do daltônico, e ele não se aperceberia disso. Ao ser levado ao convívio social, sua idéia de cores seria completamente diferente da idéia de cores do restante da sociedade. Quando alguém lhe falasse do vermelho, sua representação mental lhe traria uma informação diferente daquela esperada. Ele tem conhecimento das cores, pois teve contato com elas, mas sob parâmetros diferentes. Ao transmitir esse conhecimento, ele estaria multiplicando um novo formato e conceito para o azul (FAYERABEND, 2001). Dessa forma, tal formação mental dará ensejo a diversas novas formas de relação do indivíduo com o universo e suas formulações mais elaboradas estarão impregnadas de partículas da sua formação intelectual. Isso pode explicar as divergências de opinião sobre um dado evento, as grandes discussões filosóficas a própria definição do que seja o conhecimento humano. Conforme os objetivos de cada indivíduo vão se modificando, suas necessidades de aquisição de conhecimento aumentam. Isso acontece desde o nascimento e percorre toda a vida do homem. Uma das formas mais comuns de aquisição de conhecimento é através das interações sociais. Na troca de experiências e de informações associadas à. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 23-39.
(6) 28. Conhecimento e competências: fatores essenciais para a gestão educacional. experimentação, os homens obtêm novas acomodações em suas estruturas cognitivas e, portanto, assimilam novos conhecimentos (MATURANA; VARELA, 2001)8. Essa vida coletiva, em que o homem adquire e compartilha conhecimentos, recebe muita influência dos modelos de organização social. As entidades, que permitem ao homem uma posição social que lhe dê condições de manter interações com vistas ao aprimoramento de seus conhecimentos, são as organizações. A organização, que se interessa basicamente por isso, é a organização produtiva ou empresarial. Do ponto de vista prático, podem-se verificar dois níveis no entendimento do que seja o conhecimento associado às organizações. Um deles é aquele que estabelece uma relação de causa e efeito entre estes conhecimentos e as respostas obtidas no ambiente em que o indivíduo e a organização estão inseridos. Este ambiente pode ser interno ou externo. O outro nível está dissociado da fonte do conhecimento e como esta deve ser entendida e aproveitada. Para tanto se faz necessário distinguir três conceitos que circulam juntos quando o objeto de estudo é o conhecimento. No quotidiano da sociedade, diversos elementos são arremessados constantemente contra os indivíduos: são dados, informações e conhecimentos. Apesar disso, cada um destes elementos promove uma determinada reação e interfere, em um determinado grau, com objetivos individuais, corporativos e sociais. A maneira como essa interferência se dá, determina seu escopo e abrangência. Na forma de dados, esses elementos correspondem ao estado bruto, não interpretado, de um fato ou evento, enquanto que, na forma de informações, representam as características de registro, classificação, organização e interpretação que, dentro de um dado contexto, exprimem significados. Pela da posse momentânea de uma obra literária de qualquer natureza, é possível notar que, ao folheá-la ao acaso, se o leitor se detiver em uma linha qualquer, aleatoriamente, obterá uma fração de um parágrafo e terá um dado. De alguma maneira, esse dado representa, dentro da gramática, da linguagem, um elemento bruto que, mesmo neste nível de abrangência, transmite seu valor. Apesar disso, esse dado obtido, somente passará a se constituir em informação, quando for, de alguma maneira, interpretado a partir do contexto em que foi criado, ou seja, no momento de uma leitura criteriosa e associativa de idéias para que, organizadamente, passe a constituir um significado efetivo relacionado ao objetivo principal do autor e do leitor.. 8. Op. cit. p. 249. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 23-39.
(7) Maria Cristina Terra Magalhães, Vera Lucia de Agostini Wysocki. 29. É possível observar a magnitude desse conceito, quando se nota que pode representar simplesmente uma notícia ou dado, bem como denotar elemento de um processo de comunicação, de instrução e até de base de conhecimento. Esta visão puramente lingüística é importante para que se entenda perfeitamente o cuidado que se deve ter quando da aplicação destas palavras, enquanto bases para montagem e fundamentação de idéias, teorias e paradigmas. Isso tudo converge para a tentativa de conceituar e demonstrar a abrangência do termo “conhecimento”. Se o dado é um evento ou um fato em seu estado bruto, e informação é a transformação deste dado em um elemento significativo, através de um processo de organização e interpretação, o conhecimento é o elemento que permite ações efetivas e controladas sobre a visualização e/ou composição daqueles eventos e fatos que dão origem aos dados. Dessa forma, o termo “conhecimento” é mais amplo em definição, de modo que o consenso sobre seu conceito e significado não é observado. Todavia pode-se perceber que a relação de conhecimento, como processo de ações e, por conseguinte, fator gerador de oportunidades para as empresas, é compreendida e aplicada, mesmo que de forma nãoprofunda ou disseminada, como cultura em todo o contexto empresarial. Ainda nesse sentido, quando se trata o conhecimento como elemento que pode modificar uma realidade, ou então permitir intervenção ou utilização desta para a composição de ações diversas, em nível estratégico, para a solução de questões institucionais de qualquer natureza, verificar-se-á o quão vital é o efetivo aproveitamento desse elemento na condução da gestão nas organizações. Mas, quando se fala de conhecimento, de certa maneira se busca um momento de reflexão, mesmo que reducionista, a respeito de que componentes de conhecimento são importantes para o processo mencionado. Seria infundada a idéia de que o complexo mundo do aprendizado e do desenvolvimento de estruturas cognitivas pudesse ser abordado em toda sua extensão, como elemento de gestão de negócios. Em termos restritos, o conhecimento só é criado por indivíduos. Uma organização não pode criar conhecimento sem indivíduos. A organização apóia os indivíduos criativos ou lhes proporciona contextos para a criação do conhecimento. A criação do conhecimento organizacional, pois, deve ser entendida como um processo que amplia o conhecimento criado pelos indivíduos, cristalizando-o como parte da rede de conhecimentos da organização. (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 65)9. Essa abordagem do conhecimento individual é a que mais se aproxima das premissas do presente trabalho, apesar de possuir partes questionáveis que contrariam a. 9. Op. cit. p. 65 Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 23-39.
(8) 30. Conhecimento e competências: fatores essenciais para a gestão educacional. complexidade do conhecimento e das dinâmicas esperadas de fluidez deste pela organização. Polanyi (1966) distinguiu, sob o ponto de vista epistemológico o conhecimento em dois grandes grupos: conhecimento tácito e explícito. Essa separação talvez auxilie no entendimento do grupo de conhecimento que se deseja associar à complexidade organizacional. O autor ainda considerava como conhecimento tácito, aquele que é pessoal, específico ao contexto e, assim, difícil de ser formulado e comunicado. Já como conhecimento explícito ele referenciava aqueles conhecimentos passíveis de codificação, transmissíveis em linguagem formal e sistemática. Para Polanyi (1966), o reconhecimento de que a parte explícita de conhecimento representa uma fração do conhecimento individual, aponta para a verificação de que existem inúmeros formatos de conhecimentos que não podem ser expressos, definidos ou transferidos.. 2.2. Competências e habilidades do gestor de ensino O advento de novas tecnologias e da globalização gerou e continua a gerar alterações significativas na concepção do trabalho, o que tem produzido um repensar em termos de competências e habilidades requeridas para o efetivo desempenho profissional, melhor qualificação da mão-de-obra e, conseqüentemente, melhor qualidade do produto e de oportunidades de negócios. As pessoas, segundo Sveiby (1998, p.9)10, “são os únicos verdadeiros agentes na empresa”, e de suas ações depende o futuro dela. Nesta linha, afirma o autor, que a competência do funcionário faz parte dos ativos invisíveis - ativos intangíveis - constantes no balanço patrimonial de uma organização, muito embora não possa “ser propriedade de ninguém ou de qualquer coisa, a não ser da pessoa que a possui”, pois, afinal de contas, ela é um membro voluntário da organização. [...] mesmo que os computadores estejam extremamente sofisticados em suas aplicações, eles ainda dependem dos seres humanos para programá-los e determinar quando utilizá-los. E, mais importante do que isto, ainda não foi possível programar um computador para fazer conexões entre informações aparentemente desconectadas e conhecimento, uma característica da criatividade só existente em seres humanos (CRAWFORD, 1994, p.21).11. Op. cit. p. 9 CRAWFORD, R. Na era do capital humano: talento, a inteligência e o conhecimento como forças econômicas, seu impacto nas empresas e nas decisões de investimento. São Paulo: Atlas, 1994, p. 21 10 11. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 23-39.
(9) Maria Cristina Terra Magalhães, Vera Lucia de Agostini Wysocki. 31. Não é de hoje que o conhecimento figura como algo muito importante em nossa história, sendo usado, principalmente, como ferramenta para a competitividade. Sua aquisição e aplicação sempre representaram um verdadeiro estímulo para as conquistas de inúmeras civilizações. A sonegação da informação pode ser caracterizada com exemplos como: a destruição da Universidade de Atenas pelos romanos, a Igreja na Idade Média que restringia o acesso ao conhecimento, a espionagem em tempos de guerra. Porém, o advento de meios de comunicação, que facilitou o acesso e a troca de mensagem, transforma o conhecimento num valioso recurso para a vida das pessoas e das empresas (MELLACI, 1999). Esta idéia é corroborada por Davenport (2004, p. 14) “o conhecimento não é algo novo”. Novo é reconhecê-lo como um ativo corporativo e, a partir de então, geri-lo e cercá-lo da atenção necessária. O que tem sido amplamente estudado e descrito, desde o final do século XX, em temas como: gestão do conhecimento, inteligência competitiva, nova riqueza das organizações, capital intelectual etc. e, principalmente, traduzido e considerado por meio das palavras, competências e habilidades dos colaboradores da organização. Ao descrever a competência de um indivíduo, Sveiby (1998, p. 42)12 considera os seguintes elementos mutuamente dependentes: . conhecimento explícito - envolve conhecimento dos fatos e é adquirido, principalmente pela informação, quase sempre pela educação formal;. . habilidade - é a arte de 'saber fazer', envolvendo proficiência prática física e mental - e é adquirida por meio de treinamento e prática;. . experiência - estimulada pela reflexão sobre erros e sucessos passados;. . julgamentos de valor - são resultantes das percepções do que o indivíduo acredita estar certo, traduzidas pelas crenças e valores;. . rede social - é formada pelas relações do indivíduo com outros seres humanos dentro de um ambiente e pela cultura transmitidos pela tradição.. A partir deste entendimento, o termo competência deve ser tratado como individual, portanto, característico de cada pessoa segundo o ambiente em que se insere. Assim, todas as pessoas desenvolvem sua própria competência, por meio de treinamento, de prática, de erros, da reflexão e da repetição. Competência individual é uma ampla combinação de conhecimentos, habilidades e características pessoais que resultam em comportamentos que podem ser observados e medidos.. 12. Op. cit. p. 42 Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 23-39.
(10) 32. Conhecimento e competências: fatores essenciais para a gestão educacional. Em conseqüência desta nova dimensão do conhecimento, o processo de capacitação das pessoas está exigindo que os cursos de formação devem priorizar o desenvolvimento das seguintes competências, num enfoque muito mais generalista que especialista: . competências intelectuais - capacidade de reconhecer e definir problemas, equacionar soluções, pensar estrategicamente, introduzir modificações no processo de trabalho, atuar preventivamente, transferir e generalizar conhecimentos;. . competências organizacionais ou metódicas - capacidade de autoplanejar-se, auto-organizar-se, estabelecer métodos próprios, gerenciar seu tempo e espaço de trabalho;. . competências comunicativas - capacidade de expressão e comunicação com seu grupo, superiores hierárquicos ou subordinados, de cooperação, trabalho em equipe, diálogo, exercício da negociação e de comunicação interpessoal;. . competências sociais – possibilidade de utilizar todos os conhecimentos, obtidos através de fontes, meios e recursos diferenciados, nas diversas situações encontradas no mundo do trabalho, isto é, capacidade de transferir conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa;. . competências comportamentais - iniciativa, criatividade, vontade de aprender, abertura às mudanças, consciência da qualidade e das implicações éticas do seu trabalho;. . competências políticas - que permitiriam aos indivíduos refletir e atuar criticamente sobre a esfera da produção (compreendendo sua posição e função na estrutura produtiva, seus direitos e deveres).. Assim, é por meio de suas competências e habilidades que a pessoa terá performance superior em um trabalho ou numa situação, o que “pode ser a maior vantagem competitiva da empresa”. É a nova maneira de lidar com o cotidiano, que envolve uma série de comportamentos que algumas pessoas dominam melhor que as outras, que será responsável pelo sucesso ou insucesso das organizações e pela própria carreira profissional (DAVENPORT; PRUSAK, 1999)13. A habilidade crucial que se deseja nos gestores de educação é a habilidade para pensar, isto é, sintetizar, fazer generalizações, dividir em categorias, fazer referências, discernimento de fatos e opiniões e organização de fatos na análise de problemas, bem como, conduzir ou direcionar, com maestria, outros indivíduos na formação e disseminação do conhecimento, como professores/educadores, tendo como objetivo. 13. DAVENPORT, T. H.; PRUSAK, L. Dominando a gestão da informação. Porto Alegre: Bookman Ed., 2004.. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 23-39.
(11) Maria Cristina Terra Magalhães, Vera Lucia de Agostini Wysocki. 33. maior o resultado positivo em toda a gestão educacional, equacionando-se problemas e apresentando soluções para os outros durante o processo de gestão (Crawford, 1994)14. Logo, a noção de competência está associada a aspectos como criatividade, dinamicidade,. versatilidade,. flexibilidade,. polivalência,. autonomia,. motivação,. capacidade de interagir e de trabalhar em equipe, visão de empreendedor, liderança, visão transdisciplinar; aprendizado permanente e contínuo entre outros. De acordo com Davenport e Prusak (1999, p.5)15, “dispor de tecnologia da informação mais sofisticada não implica necessariamente obter melhor informação”, portanto, possuir a qualidade nos sistemas de informação passa por ações que estimulem e incentivem a iniciativa e a criatividade das pessoas que lidam com tais sistemas.. 2.3. O gestor educacional: liderando a transformação Embora os líderes tenham sido exortados e examinados durante séculos, o estudo da liderança, como um empreendimento independente, é relativamente novo. Talvez por razões culturais e históricas, a fascinação pela liderança tem sido, em especial, norteamericana. A idéia de líderes emergentes ou treinados, em vez de monarcas, faraós ou nobres, acompanhou o nascimento da moderna democracia. Algumas culturas não possuem um termo correspondente a líder ou liderança. Em outras, a palavra líder possui uma conotação muito negativa por lembrar os ditadores responsáveis pela miséria e sofrimento de milhões de pessoas. A consciência dos diferentes significados ligados a esse conceito é fundamental na discussão da liderança entre diferentes culturas. No Centro de Criatividade sobre Liderança, por meio da pesquisa e da experiência com milhares de executivos de várias organizações, ao longo de 20 anos, identificaram-se algumas habilidades ou competências genéricas associadas à liderança eficaz. Uma das mais duradouras, o que não é surpreendente, é o alto grau de habilidade técnica, o conhecimento de como administrar a empresa. Entretanto, igualmente duradouras são as habilidades oriundas da compreensão da própria pessoa e da capacidade de trabalhar com os outros. Explorando qualidades menos palpáveis, surgiram, vez após vez, indicações importantes das lideranças entre as várias culturas. Elas incluem os seguintes atributos principais: 1. Autoconsciência elevada: é fundamental uma compreensão abrangente de nossos pontos fortes e fracos, de como são percebidos pelos outros e de como afetam as. 14 15. Op. cit. 26 Op. Cit. p. 5 Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 23-39.
(12) 34. Conhecimento e competências: fatores essenciais para a gestão educacional. outras pessoas. O efeito é aquele de olhar em vários espelhos para vermos, nós mesmos, como as outras pessoas nos vêem. Esse autoconhecimento possibilita ao líder mudar comportamentos que servem de obstáculo à eficácia, reforçar as melhores condutas e planejar o desenvolvimento pessoal a ser cumprido no decorrer de um período de meses ou anos. Somente quando compreendem isso e passam por suas próprias transições pessoais, líderes mais graduados conseguem liderar, de fato, suas organizações em meio a mudanças. 2. O hábito de solicitar feedback: é estimulando o feedback sincero e construtivo dos outros, chefe, colegas e subordinados diretos, que os líderes desenvolvem a autoconsciência capaz de formar a base para a mudança e a ação pessoal. Ainda assim, nem sempre essas informações são obtidas por meio dos vários instrumentos de feedback, que estabelecem múltiplas classificações e que são preenchidos pela pessoa, além de outros recursos validados, de maneira cuidadosa, quanto à precisão e à consistência no que se refere a sua finalidade. A capacidade de dar e receber feedback é uma habilidade difícil de se adquirir e utilizar bem, mas é uma ferramenta eficaz para ajudar as pessoas a desenvolverem todo o seu potencial como líderes, permitindo-lhes identificar os pontos fortes e fracos dos quais talvez não estejam conscientes. Esses pontos fortes e fracos podem ter um impacto positivo ou negativo, respectivamente, na produtividade das organizações. O feedback também pode ser usado como uma ferramenta prática e efetiva para melhorar o comportamento do grupo e o trabalho conjunto; ele não precisa ficar limitado às relações individuais. Os líderes hábeis em usos mais amplos do feedback podem ajudar pessoas e grupos a compreender melhor seus próprios recursos ocultos e, desse modo, revelar o invisível e tornar tangível o que parece inviável. Líderes assim conseguem fechar o abismo entre a situação real e a situação ideal. Trata-se de uma qualidade rara, uma que poderá bem definir o líder e a organização de sucesso do futuro. 3. Sede de aprender: a receptividade aos novos conhecimentos e a disposição para mudar suas perspectivas e os comportamentos nelas baseados podem ser críticos. O desafio reside em aprender como aprender, de maneira efetiva, com essas experiências e ajustar o próprio comportamento de acordo com elas. O entusiasmo pelo aprendizado também está relacionado à criatividade e à capacidade de formar novas perspectivas, ou seja, pensar de novas maneiras. Um ambiente fértil de aprendizado proporciona um espaço seguro no qual as pessoas podem se alegrar e experimentar novas idéias e condutas. Elas podem enxergar por meio de novas lentes, ou com as velhas lentes, mas de novas maneiras. Essas perspectivas Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 23-39.
(13) Maria Cristina Terra Magalhães, Vera Lucia de Agostini Wysocki. 35. alteradas, de modo significativo, ajudam o líder a ser objetivo em situações muito caóticas ou incertas. A liderança, enquanto ação de “fazer sentido”, é um conceito importante, sobretudo quando esse “sentido” é comum e compreensível para uma comunidade maior. 4. Integração da vida profissional e pessoal: conduzir uma organização e viver a própria vida são atividades ligadas entre si de maneira intrínseca, pois líderes eficazes devem ter uma clara visão de si mesmos como pessoas completas, não apenas como pessoas definidas pela carreira ou pela posição profissional. Não há nenhuma divisão nítida entre casa e trabalho hoje em dia. As exigências da família e da comunidade devem ser equilibradas, ou mais exatamente, integradas com as exigências do trabalho. Isso não se traduz em menos horas de trabalho, meta pouco realista para a maioria dos líderes. Significa, sim, que, para ser autêntico, o líder precisa sentir-se bem em todos esses contextos e alinhá-los, pois todos eles se originam da mesma fonte profunda de valores pessoais. Todo líder necessita se reabastecer pessoal e espiritualmente. Esse alinhamento da vida pessoal com a vida no trabalho também gera sentimentos de autenticidade e confiança que as pessoas esperam encontrar em seus líderes. Assim, ele pode gerar entusiasmo e um senso comum de propósitos nas organizações ou nas comunidades às quais esse líder pertence. Estes são os principais conceitos de desenvolvimento e treinamento da liderança em muitos programas de Centro de Criatividade sobre Liderança. Eles são ministrados e aplicados em centenas de organizações, principalmente nos Estados Unidos. A liderança, nas organizações, representa a força motivadora e desafiadora, que impulsiona as equipes e a organização às mudanças ou transformações necessárias ao seu desempenho e competitividade. Miranda (1998)16 afirma que o foco dessa preocupação é fazer com que toda empresa funcione como uma única equipe, sem qualquer desperdício de tempo ou energia. Completando Miranda (1998) destaca: “Primeiro, os líderes precisam descrever o funcionário ideal”. Os melhores candidatos são os parceiros maduros, esforçados e dirigidos por princípios, que saibam trabalhar em equipe e sejam comprometidos com o próprio desenvolvimento. Relacionaram-se abaixo deveres importantes para os funcionários:. MIRANDA, R. L. Inteligência total na empresa: uso integral das aptidões cerebrais no processo empreendedor. Rio de Janeiro, 1998.. 16. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 23-39.
(14) 36. 3.. Conhecimento e competências: fatores essenciais para a gestão educacional. . Eles ouvem bem, respeitam o aspecto confidencial das informações e se comunicam através de um diálogo franco.. . Colaboram com idéias, assumem responsabilidade por decisões, buscam novos e melhores métodos para o trabalho e assumem papéis de liderança.. . Compreendem as idéias do cliente, prevêem suas necessidades e as atendem, e conhecem seu próprio papel na cadeia de clientes .. . Comprometem-se com o aprendizado contínuo, compartilham conhecimentos, aprendem com os próprios erros e desenvolvem várias competências.. . Trazem suas crenças, talentos e experiências singulares para o ambiente de trabalho, interagem eficazmente com a cultura prevalecente, valorizam as diferenças e características únicas dos outros e censuram a discriminação e o preconceito.. . Cumprem as políticas e práticas da organização e compartilham a responsabilidade por melhorar as relações de trabalho.. . Contribuem muito para o trabalho, compreendem e apóiam as metas da empresa e aceitam os vários grupos de interesse que integram na organização.. . Dividem compromissos e sobrecargas e reconhecem que a segurança de cada um está diretamente ligada ao sucesso duradouro da organização.. . Adaptam-se às novas tecnologias, aprendem a usar novas ferramentas e apóiam a inovação e as mudanças tecnológicas.. . Levam a saúde pessoal a sério, cumprem as regras de segurança, participam do custo de administrar a saúde e a doença e buscam, ativamente, sua melhor forma de trabalhar.. . Esforçam-se para atingir altos níveis de qualidade, comportamento ético e de satisfação do cliente.. . Buscam ativamente equilibrar o compromisso com o trabalho, a família e as necessidades pessoais e compartilham responsabilidades públicas como cidadãos ativos, defensores do meio ambiente e se oferecem para contribuir para o bem-estar social.. CONCLUSÃO Ao observar as escolas, no cenário atual, pode-se perceber que elas necessitam constantemente atualizar-se, isto é, promover mudanças e fazer parte delas, uma vez que o conhecimento, parte integrante e essencial do saber, é dinâmico e necessita ser disseminado, atualizado e compartilhado. A respeito disso pode-se conferir grande importância ao papel do gestor educacional, que deve agir com maestria em situações adversas, integrando todos os agentes de ensino para um objetivo comum. É papel do gestor, direcionar, organizar e, em determinados casos ou situações, conduzir os fatos. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 23-39.
(15) Maria Cristina Terra Magalhães, Vera Lucia de Agostini Wysocki. 37. para que se convertam em resultados positivos para os professores, alunos e o ensino de modo geral. Ao refletir mais profundamente sobre o papel de gestão, mudanças e liderança, percebe-se que nada nas sociedades modernas permanece estável por tempo indefinido. As escolas têm enfrentado um número muito grande de mudanças que requerem, para sua sobrevivência, uma condição muito superior às mudanças estratégicas: inovar e transformar. Esses fenômenos têm exigido um maior investimento em aprendizagem, isto é, aprender a aprender ensinar, possibilitando aos profissionais do saber maiores condições de trabalho e ainda contribuindo de modo direto com a qualidade. O ensino é precário, deficitário, entretanto há medidas que podem superar tais problemas, como a união de lideranças, gestão e programas de qualificação e capacitação, buscando o desenvolvimento de competências, moldando o profissional da forma como se deseja, ou seja, é uma linha de produção do saber fazer, preparando-se o gestor educacional, hoje, para lidar com situações turbulentas e problemática. Nesse. estudo,. envidenciou-se. a. importância. do. conhecimento,. suas. singularidades e a criação de competências do gestor em busca de qualidade e eficiência na escola, trabalhando, para tanto, com as características de uma organização sistemática e não burocrática, que é por si só flexível, mutável, inovadora e que prioriza o trabalho em equipe, a liderança e conhecimento como forma de se alcançar uma boa gestão. Conclui-se, dessa forma, que os ensinamentos deixados pelos estudiosos da burocracia podem ser aplicados pelos defensores das organizações de ensino, ou seja, podem-se visualizar as escolas com maior ou menor intensidade das disciplinas que fundamentam as organizações aprendizes. Deixando para trás problemas como políticas públicas e falta de investimentos, cedendo espaço para a criação de competências, habilidades e novos conhecimentos, estruturando a escola e o seu papel diante da sociedade, buscando, na qualificação, elementos que produzam efeitos com eficácia e substância, não se justificando que a falta de qualidade de ensino ou preparo se dêem em virtude de ser a instituição pública e não privada e, rompendo com o paradigma da elite de que só há qualidade no privado, estaremos dando o primeiro passo para se obter melhoria de ensino. Para isso, exigem-se programas de qualificação contínua dos profissionais que, engajados, convertam os problemas existentes em alternativas ou soluções. Não se deve deixar de buscá-las também na gestão, porque o gestor é parte importante neste processo. Deve ser o maestro e não a orquestra toda. Portanto, para que. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 23-39.
(16) 38. Conhecimento e competências: fatores essenciais para a gestão educacional. haja maiores e melhores resultados é mister que o maestro e toda a orquestra estejam em constante inovação e sinergia. A partir dessas constatações, observa-se que as novas formas de gerir um escola estão evoluindo para se adaptar a um mundo que requer aprendizagem e mudança contínuas. Uma empresa ou escola não só devem abrigar atividades contínuas para melhorar seus processos, como também ter a capacidade de auto-estruturação, para alterar suas próprias características. Desse forma, conclui-se que, em um cenário marcado por constantes e profundas mudanças, encontram-se, de um lado, o perfil do gestor burocrático e, do outro, o perfil do gestor dinâmico, aberto à oportunidades e relações com o grupo. Observa-se, também que as habilidades gerenciais, lideranças, são essenciais à administração do século XXI.. REFERÊNCIAS BUCKMANN, R. Conhecimento é a força de uma empresa. Revista Siemens I and C World, São Paulo, p.34-37, 2. trim. 2001. CRAWFORD, R. Na era do capital humano: talento, a inteligência e o conhecimento como forças econômicas, seu impacto nas empresas e nas decisões de investimento, São Paulo: Atlas, 1994. DAVENPORT, T.H. Conhecimento empresarial: como as organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998. ______. Dominando a gestão da informação. Porto Alegre: Bookman Ed., 2004. DIBELLA, A. Como as organizações aprendem: uma estratégia integrada voltada para a construção da capacidade de aprendizagem, São Paulo: Educator, 1999. DRUCKER, P. Administrando em tempos de grandes mudanças. São Paulo: Pioneira, 1999. ______. Desafios gerenciais para o século XXI, São Paulo: Pioneira, 1999 ______. O líder do futuro, São Paulo: Futura, 1996 FAYERABEND, P. Diálogos sobre o Conhecimento. São Paulo: Perspectiva, 2001. FEIGENBAUN, E.; MCCORDUCK, P.H.P. The rise of the expert company. In: (Nova York: Times Books, 1988). Sobre raciocínio baseado em casos, ver Case-based reasoning, de Janet Kolodner (San Mateo, Califórnia: Morgan Kaufman Publishers, 1993). FIGUEIREDO, J.C. O ativo humano na era da globalização, São Paulo, Negócio Editora, 1999. FREITAS, M.E. Cultura Organizacional: formação, tipologias e impactos. São Paulo: Makron, McGraw-Hill, 1991. GARVIN, D. A. Construindo a organização que aprende. Harvard Business Review. Gestão do Conhecimento. Rio de Janeiro: Campus, 2001 HAMEL, G.; PRAHALAD, C.K. Competindo pelo futuro. Rio de Janeiro: Campus, 1995. HAMMER, M.; CHAMPY, J. Reengenharia: revolucionando a empresa em função dos clientes da concorrência e das grandes mudanças da gerência. Rio de Janeiro: Campus, 1994. LUPPI, G. Cultura Organizacional: passos para a mudança. Belo Horizonte: Luz Azul, 1995. MIRANDA, R.L. Inteligência total na empresa: uso integral das aptidões cerebrais no processo empreendedor. Rio de Janeiro: Campus, 1998.. Revista de Educação Vol. 13, Nº. 16, Ano 2010 p. 23-39.
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