23º Congresso Brasileiro de Engenharia Sanitária e Ambiental
VIII-003 – PREPARO DE RECURSOS HUMANOS PARA A IMPLANTAÇÃO
DA ISO 14001 EM ESTAÇÕES DE TRATAMENTO DE ESGOTOS
Andréia Guaracho Ramos(1)
Bacharel em Química e Pós Graduada em Química Industrial pela Fundação Santo André. Mestre em Engenharia Urbana pela Universidade Federal de São Carlos (UFSCar). Coordenadora da Qualidade da Unidade de Negócio Leste - Sabesp.
João Sérgio Cordeiro
Engenheiro Civil e Doutor em Hidráulica e Saneamento (EESC/USP). Professor do Departamento de Engenharia Civil da UFSCar. Professor Convidado do Programa de Pós Graduação em Hidráulica e Saneamento da EESC/USP.
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RESUMO
Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuem com algum recurso. Os fornecedores contribuem com as matérias-primas, insumos básicos, serviços e tecnologias. Os acionistas e investidores contribuem com o capital e investimentos que permitem o aporte financeiro para aquisição de recurso. Os funcionários contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. Os clientes e consumidores contribuem para a organização, adquirindo seus bens ou serviços colocados no mercado. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados apenas por meio de esforço pessoal isolado. As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto. Sem organizações e sem as pessoas certamente não haveria Gestão de Pessoas. Termos como empregabilidade são usados para mostrar, de um lado, a capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos e, de outro, a capacidade das empresas para desenvolver seus objetivos empresariais e utilizar habilidades intelectuais e competidores de seus membros (Chiavenato, 1999).
A capacitação pessoal é a melhor forma de atingir seus objetivos e, para se iniciar um processo de gestão. Uma das ferramentas para essa gestão estão nos modelos de sistemas como os de Qualidade e Gestão Ambiental de acordo com as Normas NBR ISO 9000 e 14000 respectivamente, que têm como ancora de sustentação o treinamento dos funcionários envolvidos no sistema.
Em um Sistema de Gestão Ambiental, a alta administração deve identificar as necessidades de treinamento dos recursos humanos sob seu controle. Ela deve determinar que todo pessoal, cujas tarefas possam criar um impacto significativo sobre o meio ambiente, receba treinamento apropriado.
Neste sentido, o presente artigo demonstra a metodologia desenvolvida para a capacitação dos Recursos Humanos na implementação da ISO 14001 na ETE Remédios.
PALAVRAS-CHAVE: Recursos Humanos, ISO 14001, Estações de Tratamento de Esgoto.
INTRODUÇÃO
As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas metas e missões. E para as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito (Dutra, 2002).
Dentro deste contexto, as organizações modernas estão cada vez mais preocupadas em direcionar os investimentos no desenvolvimento humano, de modo que eles agreguem valor para as pessoas e para a empresa.
Segundo Vitorino (1997), o treinamento é a fase crucial da implantação do SGA: “não é tarefa simples incutir em todos os funcionários os conceitos de prevenção da poluição, aspectos e impactos ambientais, entre outros”.
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O treinamento e a conscientização ambiental numa Estação de Tratamento de Esgoto são de fundamental importância, pois a finalidade da existência de uma ETE é a conservação da saúde humana e dos recursos hídricos.
Não há funcionário que desenvolva atividades sem conseqüências ao meio ambiente, com exceção, talvez, de um auxiliar de serviços gerais de escritório. Muito se discute a falha humana em estações, na qual muitas vezes um operador mal treinado e despreparado pode colocar em risco todo o funcionamento de uma ETE. A visão aqui proposta, entretanto, é de que a falha humana, quando ocorre nestas condições, é falha do sistema que não prevê o treinamento e a educação adequados aos funcionários que irão ocupar cada cargo e operar a ETE.
O sucesso do sistema depende do comprometimento de todos os níveis e funções, especialmente da alta administração. -Cabe à alta administração da ETE assegurar que todos os funcionários estejam devidamente qualificados e sejam regularmente reciclados e retreinados para as funções que exercem, assim como para as mudanças que sejam realizadas na ETE.
MATERIAIS E MÉTODOS
Os materiais e métodos utilizados para a realização do trabalho envolveram: • Levantamento e revisão bibliográfica;
• Coleta de dados e informações sobre o sistema de capacitação da ETE Remédios; • Entrevistas com os funcionários da ETE Remédios.
ETAPAS DESENVOLVIDAS
Num SGA, a organização deve identificar as necessidades de treinamento de seus recursos humanos. Devendo, também, determinar que todo pessoal, cujas tarefas possam criar um impacto significativo sobre o meio ambiente, receba treinamento apropriado.
Segundo VITORINO (1997), o treinamento é a fase crucial da implantação do SGA: “não é tarefa simples incutir em todos os funcionários os conceitos de prevenção da poluição, aspectos e impactos ambientais, entre outros”.
O modelo de treinamento proposto do SGA da ETE Remédios é semelhante ao método de gestão denominado de Ciclo PDCA (Plan, Do, Check, Action), isto é, “Planejar, Fazer, Controlar e Agir”, comumente aplicados para gerenciamento de sistemas de qualidade.
Os SGA demandam equipes multidisciplinares. Todavia, requerem mais três ingredientes importantes, a saber: • envolvimento da alta administração da organização, com relação às suas necessidades e aos seus
princípios e compromissos;
• envolvimento direto dos funcionários da empresa, sobretudo aqueles que serão investidos da responsabilidade de multiplicar conceitos, processos, princípios e compromissos;
• todos os analistas envolvidos, internos e externos, precisam ter domínio de técnicas e práticas de gestão empresarial.
Com estes pressupostos a ETE Remédios (Salesópolis – SP) desenvolveu procedimento para treinamento e conscientização a fim de padronizar diretrizes para identificar as necessidades de treinamentos, capacitar os funcionários que executem atividades que influem no Sistema de Gestão Ambiental e definir critérios de qualificação destes funcionários.
Este procedimento baseia-se em cinco etapas: cadastramento dos funcionários; critérios de qualificação profissional; avaliação das necessidades de treinamento; solicitação de treinamento externo ou interno e coordenação e controle.
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Com a aplicação da primeira etapa do procedimento, a alta administração da ETE Remédios pode manter atualizados, os cadastros dos funcionários, através da criação de formulários específicos, com a formação escolar, a capacitação específica, adquirida em treinamentos, a experiência profissional adquirida na empresa ou em outras empresas.
Esse cadastro é alterado sempre que o profissional realizar qualquer tipo de treinamento ou mudança de cargo ou ainda no ato de admissão no quadro de funcionários. Os treinamentos internos são atualizados automaticamente pelo Representante da Direção (RD), após o término do treinamento. Para os treinamentos externos são registrados pelo RD, através dos comprovantes (certificados) fornecidos pelos funcionários, quando da conclusão do curso.
O critério de qualificação, segunda etapa do procedimento é definido e aprovado pela alta administração, com base nas exigências mínimas para a execução das atividades de cada cargo e também garantir que em cada nível e função pertinente, esteja consciente:
• da importância da conformidade com a política ambiental, procedimentos e requisitos do sistema de gestão ambiental;
• dos impactos ambientais significativos reais e potenciais de suas atividades e dos benefícios ao meio ambiente resultantes da melhoria de seu desempenho pessoal;
• de suas funções e responsabilidades em atingir a conformidade com a política ambiental, procedimentos e requisitos do sistema de gestão ambiental inclusive os requisitos de preparação e atendimento a emergências;
• das potenciais conseqüências da não aplicação dos procedimentos operacionais específicos.
Na terceira etapa do procedimento são avaliados as necessidades de treinamento com o objetivo de cumprir os requisitos da norma; atender às emergências e evitar a ocorrência de não-conformidades em situações relacionadas com os impactos ambientais significativos, reais ou potenciais aliados às atividades desenvolvidas e aos benefícios ao meio ambiente, através da melhoria do desempenho pessoal dos funcionários.
Anualmente, o RD solicita a alta administração a atualização do plano de treinamento, refletindo a atual necessidade; relaciona os treinamentos previstos para o próximo ano, as entidades e o custo total, preenche o plano de treinamento e submetendo-o à aprovação da alta administração. Os treinamentos não realizados, conforme previsto no plano de treinamento anterior, são replanejados. Os treinamentos ocorrem:
• aos funcionários recém admitidos ou transferidos;
• antes do início de um novo processo de tratamento de esgotos;
• durante mudanças substanciais nos processos de tratamentos de esgotos;
• para atividades de sustentação do sistema de Gestão Ambiental, como qualificação de auditores, divulgação da Política Ambiental e conscientização para proteção ao meio ambiente, desde que avaliadas e definidas pelo RD e alta administração;
• quando o funcionário não possuir os pré-requisitos para o cargo.
A solicitação de treinamento, quarta etapa do procedimento, acontece sempre que identificada a necessidade de treinamento interno ou externo, a área envolvida solicita ao RD a viabilização do treinamento.
O RD encaminha a solicitação à alta administração, ou apresenta a solicitação na reunião de análise crítica do SGA, para aprovação do treinamento. No caso de não aprovação do treinamento o RD comunica o motivo da reprovação ao solicitante.
A quinta e última etapa do procedimento, a coordenação e controle é realizada pelo RD através das seguintes atividades:
• mantenimento da lista de presença, o conteúdo programático do treinamento e, quando aplicável, as avaliações de desempenho, e distribuir os certificados;
• Atualização da planilha de controle de treinamentos, bem como apresentar o desempenho desse indicador nas reuniões de análise crítica;
23º Congresso Brasileiro de Engenharia Sanitária e Ambiental • Registro da ocorrência do treinamento no cadastro de funcionários;
• Fornecimento de treinamento de integração aos novos funcionários, de forma orientativa, abordando os seguintes assuntos: Política do SGA e sua interpretação, ISO 14001/96 e Certificação do Sistema de Gestão Ambiental.
RESULTADOS
A análise comparativa entre o período que antecede a implantação do SGA e depois do SGA implementado, mostrado na Tabela 1, pode evidenciar os ganhos com o gerenciamento dos Recursos Humanos.
Tabela 1: Comparação dos Itens de controle antes e após a Implantação do SGA
Itens Analisados Antes da implantação do SGA Após a Implantação do SGA
Desenvolvimento e Gestão de
Pessoas
Fraca ou nenhuma atuação nesse sentido, realizando treinamentos com ausência de programa de treinamento/capacitação com vistas à melhoria contínua.
Falta de entrosamento e/ou relações pessoas entre os níveis da organização.
Realiza um bom trabalho de desenvolvimento e gestão de pessoas, demonstrado pela manutenção de procedimentos bem estabelecidos e documentados, com matriz de capacitação/treinamento de todo seu corpo de empregados, promoção de programa específico de geração de idéias, para obtenção de sugestões de melhoria para o SGA.
Fluidez das relações pessoais entre os níveis hierárquicos da organização.
Tendo em vista os resultados extremamente positivos alcançados na aplicação desse modelo de gestão de pessoas, presume-se que este pode tornar-se um excelente instrumento para iniciar o caminho em busca da conformidade com a legislação ambiental e da melhoria da performance ambiental das Estações de tratamento de Esgotos.
CONCLUSÕES
A capacitação pessoal é a melhor forma de atingir seus objetivos e, para se iniciar um processo de gestão. Uma das ferramentas para essa gestão estão nos modelos de sistemas como os de Qualidade e Gestão Ambiental de acordo com as Normas NBR ISO 9000 e 14000 respectivamente, que têm como ancora de sustentação o treinamento dos funcionários envolvidos no sistema.
Como a questão do desenvolvimento é a pedra de toque para a competitividade profissional da pessoa e organizacional da empresa, a estimulação mútua nesse sentido será o alicerce para uma relação que pode suportar as adversidades do futuro.
Além disso, a melhoria da qualificação de recursos humanos poderá ser decisiva na melhoria do processo gerencial. Assim, os conceitos definidos na série de Norma ISO 14000 poderão provocar mudanças sensíveis no processo como um todo, tornando os sistemas de tratamento de esgotos sustentáveis ambientalmente.
Portanto, um SGA permite a integração entre a gestão ambiental e a função administrativa geral da ETE. Para que a gestão ambiental do sistema de tratamento de esgoto seja efetiva, é necessário primeiramente que o grupo gestor conheça o sistema tecnicamente, valorize esse sistema preconizando sua importância, conheça os problemas e como eles podem interferir em todo o sistema e, finalmente, leve em consideração as interferências que o sistema de tratamento de esgoto têm com os demais sistemas de saneamento (de água, de drenagem, de resíduos).
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. CHIAVENATO, I. (1999). Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus.
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2. DUTRA, J. S. (2002) Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas.
3. LA ROVERE, E. L. & D’AVIGOGNON, A. et al. (2002). Manual de Auditoria Ambiental para Estações de Tratamento de Esgotos Domésticos. Rio de Janeiro. Qualitymark.
4. RAMOS, A.G. (2004). Sistema de Gestão Ambiental em Estações de Tratamento de Esgoto. O caso da ETE Remédios (Salesópolis – SP). São Carlos. Dissertação de Mestrado Departamento de Engenharia Urbana UFSCar. 148p.
5. VITORINO, S. (1997). Uma contribuição ao desenvolvimento de estratégias para a implementação de sistemas de gestão ambiental com fundamento na NBR ISO 14001. Florianópolis. Dissertação Mestrado Universidade Federal de Santa Catarina. 116p.
