direitos do trabalhador

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Legislação trabalhista:

Conheça os 8 principais

direitos do trabalhador

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Desde a aprovação, por meio do decreto-lei nº5.452/43, a legislação trabalhista teve o objetivo de estabelecer todos os detalhes e características da relação empresa-colaborador para torná-la mais saudável, formal e, principalmente, produtiva para ambas as partes.

Nesse processo, ela definiu quais seriam os direitos dos funcionários não apenas durante o exercício das suas atividades, mas também durante a manutenção do vínculo dessas pessoas com o local em que atuam — tratando-as, assim, como parte integrante e indispensável da organização.

Porém, como se trata de um documento extenso compilado e divulgado pelo Senado Federal, é comum que empreendedores e empresários, ainda mais no período inicial dos negócios, tenham dúvidas sobre esses direitos e em que circunstâncias eles são válidos.Por esse motivo, trouxemos um post com os principais deles, esclarecendo o que é preciso saber a respeito para não deixar a desejar com os seus colaboradores e sofrer com sanções legais pelo descumprimento da lei.

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Registro em carteira de trabalho

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data de admissão do colaborador;

remuneração mensal e forma de pagamento;

condições específicas do emprego (quando houver);

eventuais acidentes ocorridos durante o expediente de trabalho. O primeiro da nossa lista é justamente o registro das atividades e das informações pertinentes do contrato de emprego do funcionário na Carteira de Trabalho dele. Afinal, é esse processo de anotações que formaliza o vínculo do colaborador com a sua empresa, assegurando, assim, os direitos e as garantias que essa pessoa tem caso ocorram problemas ao longo do período em que ela presta serviços. Entre os artigos 29º e 39º, é pontuado tudo o que deve ser escrito na carteira, como:

Para completar, a legislação trabalhista também destaca as punições para o empregador que esquece ou mesmo se recusa a cumprir esse dever, o que envolve multas, declarações de infração cometida pela empresa e processos na Justiça do Trabalho.

2.Férias anuais para descanso

as férias não podem começar no período de 48 horas antes dos dias de descanso remunerados ou quando há previsão de feriado municipal, estadual e/ou federal;

as férias não são tiradas no momento em que o colaborador deseja. Na verdade, elas são estabelecidas a partir da necessidade e/ou da preferência do empregador;

Outro direito previsto na legislação trabalhista — entre os artigos 134º e 145º — é o que trata das férias anuais. Segundo ele, a empresa deve conceder um período de 30 dias de descanso para o funcionário em até 12 meses de serviço a contar da data em que ele foi contratado. Além disso, há alguns aspectos importantes que são mencionados. Veja:

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se o funcionário recebe o salário mensalmente ou tem ele dividido em duas quinzenas dentro do mês, o aviso prévio deve ocorrer com 30 dias de antecedência do próximo pagamento; se o funcionário recebe o salário semanalmente ou em um intervalo de tempo menor que esse, o aviso prévio deve ocorrer com oito dias de antecedência do próximo pagamento.

Em caso do empregador ou do funcionário decidir pôr fim ao vínculo empregatício que existe entre eles, entra em vigor o que é previsto no artigo 487º: será necessário informar a outra parte sobre o fim da parceria, o chamado aviso prévio.Porém, não basta que o seu colaborador peça demissão, ou seja, demitido sem justa causa por você para oficializar o desligamento. É necessário seguir as recomendações de prazo mínimo conforme a periodicidade de pagamento. Veja:

os 30 dias de descanso não precisam ser seguidos. É possível, mediante acordo entre ambas as partes, que o funcionário aproveite as férias em três intervalos diferentes;

os funcionários que têm menos de um ano de trabalho não podem tirar todos os 30 dias das férias coletivas. Caso a companhia determine que haja esse período para um setor específico ou para todos os empregados, eles podem aproveitar apenas os dias de descanso proporcionais ao tempo de contrato deles.

3.Aviso prévio

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No capítulo II, artigo 7º, fica estabelecida a validade do 13º salário para os colaboradores que trabalham no formato CLT. O valor dele é equivalente à remuneração mensal que a pessoa recebe para o exercício da profissão. Isto é, se a faixa de ganhos de um colaborador é de R$ 1.800,00 brutos, ele também terá direito a essa quantia no 13º.Vale lembrar que o pagamento dessa quantia é dividido em duas parcelas — geralmente, a primeira ocorre até novembro, e a segunda, em dezembro. Além disso, o 13º é como os demais salários: tem descontos referentes à Previdência Social (INSS) e ao Imposto de Renda (IR).Lembrando que, de acordo com o artigo 611-B, é expressamente proibido qualquer convenção ou acordo coletivo no qual a empresa decida reduzir ou deixar de ofertar o 13º salário.

os 30 dias de descanso não precisam ser seguidos. É possível, mediante acordo entre ambas as partes, que o funcionário aproveite as férias em três intervalos diferentes;

os funcionários que têm menos de um ano de trabalho não podem tirar todos os 30 dias das férias coletivas. Caso a companhia determine que haja esse período para um setor específico ou para todos os empregados, eles podem aproveitar apenas os dias de descanso proporcionais ao tempo de contrato deles.

4. 13º salário

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Já nos artigos 59º, 61º e 322º, a legislação trabalhista fala sobre a contabilização das horas extras e como elas devem ser remuneradas. É dito que toda jornada diária de trabalho pode ter um acréscimo extra de até duas horas. Já o pagamento delas pode ser feito de duas formas.

Na primeira opção, cada hora extra terá, no mínimo, 50% acima do valor da hora normal trabalhada pelo funcionário. Ou seja, se ele ganha R$ 20,00 na jornada laboral comum, deve ganhar R$ 30,00 quando realizar atividades fora do período regular de expediente.Na segunda opção, as horas extras não são pagas, mas, sim, convertidas em banco de horas, para que o colaborador possa se ausentar do trabalho sem perder a remuneração, em dias previamente acordados com a organização.

5. Hora extra contabilizada

6. Licenças maternidade e paternidade

No título II da legislação trabalhista, que trata dos direitos e garantias fundamentais, é fixado que as gestantes têm direito a uma licença remunerada de 120 dias das atividades profissionais. Além disso, no artigo 392º, o assunto é aprofundado e é indicado como esse afastamento deve ocorrer.Por exemplo, a partir do 28º dia antes da data prevista para o nascimento do bebê, a futura mãe já pode entregar o atestado médico ao setor de Recursos Humanos para acertar a sua saída para o período do parto e resguardo.Para completar, a funcionária terá garantido o retorno para o cargo que ocupava ou, se preciso, a mudança de atividade por razões médicas.

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"E quanto à licença-paternidade? O que a legislação trabalhista diz a respeito?", você deve estar se perguntando.Nesse caso, o que vale é o que é determinado na nossa Constituição Federal, como reforça a própria CLT. Ou seja, que os pais podem se ausentar do emprego por até cinco dias corridos a contar a partir do nascimento do filho para auxiliar e estar presente nas primeiras 120 horas de vida da criança.

7. Falta motivada por luto

Infelizmente, a perda de um familiar pode acontecer nos momentos mais imprevisíveis, provocando não só um baque emocional no profissional, como também uma incapacidade psicológica e, até mesmo, física de seguir com os afazeres do trabalho.

Considerando essa realidade, o artigo 473º garante que o colaborador possa se ausentar dos compromissos na empresa por conta de falecimento de ente querido por até dois dias consecutivos. Porém, a legislação trabalhista é bem clara sobre quem se enquadra nesse grupo: cônjuge, irmãos, filhos, netos, pais, avós e dependentes legais. É importante mencionar que não basta apenas comunicar ao empregador a morte do parente. O funcionário deve apresentar um Atestado de Óbito da pessoa ao departamento de RH quando retornar às atividades.

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8. Ausência do trabalho por motivos

pessoais

O artigo 473º, que foi mencionado no tópico anterior, também prevê outras situações em que o colaborador pode faltar ao trabalho sem riscos de ter o salário afetado, ter benefícios cortados ou ainda pior: ser demitido.Por exemplo, se o seu funcionário for um doador de sangue (regular ou não), ele pode se ausentar para cumprir essa atividade uma vez por ano.

Caso haja algum trabalhador que queira prestar vestibular ou fazer alguma edição do Exame Nacional do Ensino Médio (ENEM), ele pode se afastar do trabalho nos dias de aplicação das provas.Já para aqueles indivíduos que vão se casar, a CLT garante até três dias seguidos para se dedicarem ao matrimônio.

Por outro lado, aqueles que têm filhos de até seis anos podem faltar um dia a cada ano para levar os pequenos em consultas médicas, sejam elas de rotina ou motivada por alguma doença específica. Vale recordar que em todas essas situações o trabalhador deve justificar a ausência adequadamente com documentos que comprovem os afazeres com o qual estava envolvido. Isso inclui: Certidão de Casamento, atestado médico, comprovante de doação de sangue, declarações de inscrição e participação de exames etc. Como mostrado, a legislação trabalhista prevê muitos cenários na relação organização-funcionário e indica como as companhias devem atuar diante de cada um, cumprindo os deveres legais que têm e o principal: resguardando os direitos do colaborador.

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Por isso é tão importante que você fique atento a ela para aperfeiçoar a gestão da sua empresa, garantir a motivação da sua equipe e evitar problemas judiciais (como imposições de multa). E por falar em motivar funcionários, aproveite e confira algumas das principais dicas para valorizar pessoas e engajar equipes!