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Texto

(1)UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO FACULDADE DE COMUNICAÇÃO E ARTES GESTCORP – GESTÃO ESTRATÉGICA DA COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL E RELAÇÕES PÚBLICAS. A COMUNICAÇÃO COMO FERRAMENTA DE APOIO À GESTÃO DO CONHECIMENTO UM ESTUDO DE CASO SOBRE COMUNIDADES DE PRÁTICA. Ana Paula da Silva Orientador: Prof. Dr. Paulo Nassar. SÃO PAULO 2006.

(2) ANA PAULA DA SILVA. A COMUNICAÇÃO COMO FERRAMENTA DE APOIO À GESTÃO DO CONHECIMENTO UM ESTUDO DE CASO SOBRE COMUNIDADES DE PRÁTICA. Monografia apresentada ao Departamento de Relações Públicas, Propaganda e Turismo da Escola de Comunicação e Artes da Universidade de São Paulo, em cumprimento parcial às exigências do curso de Pós-Graduação Lato Sensu, para obtenção do título de Especialista em Gestão Estratégica da Comunicação Organizacional e Relações Públicas.. Orientador: Prof. Dr. Paulo Nassar. SÃO PAULO 2006.

(3) Autorizo: [ ] divulgação do texto em bases de dados especializados. [ ] reprodução total ou parcial, por processos fotocopiadores, exclusivamente para fins acadêmicos e científicos.. Assinatura: ___________________ Data: ________________________.

(4) TERMOS DE APROVAÇÃO. Autor(a): Ana Paula da Silva. Título: A Comunicação como ferramenta de apoio à Gestão do Conhecimento - Um estudo de Caso sobre Comunidades de Prática.. Presidente da Banca: Prof(a). Dr(a).. Banca Examinadora:. Prof(a). Dr(a). ___________________________Instituição: ________________ Prof(a). Dr(a). ___________________________Instituição: ________________ Prof(a). Dr(a). ___________________________Instituição: ________________ Prof(a). Dr(a). ___________________________Instituição: ________________ Prof(a). Dr(a). ___________________________Instituição: ________________ Prof(a). Dr(a). ___________________________Instituição: ________________. Aprovada em:. ___/__/___.

(5) “(...) talvez não tenhamos conseguido fazer o melhor, mas lutamos para que o melhor fosse feito (...) Não somos o que deveríamos ser, mas somos o que iremos ser. Mas graças a Deus, não somos o que éramos”. (Martim Luther King).

(6) DEDICATÓRIA. A Deus pela oportunidade;. Ao Alexandre por todo amor, paciência e companheirismo;. A minha família por todo carinho, apoio e exemplo..

(7) AGRADECIMENTOS. Aos meus amigos, sempre me apoiando nos desafios a que me proponho;. À Carolina, Jaqueline e Gorete, minhas companheiras de trabalho, que compreenderam os momentos de minha ausência, para realização das pesquisas;. À Elizabete, do Centro de Conhecimento, por toda orientação na indicação para pesquisas;. Ao meu orientador, Professor Dr. Paulo Nassar, por suas valiosas contribuições e por todo conhecimento compartilhado;. A Equipe do Gestcorp, sempre nos amparando nos momentos mais frágeis..

(8) RESUMO. A proposta deste trabalho foi identificar a Gestão do Conhecimento, através das Comunidades de Prática, como ferramenta estratégica para a disseminação e compartilhamento dos conhecimentos relevantes para as organizações.. Permitir por meio de uma reflexão teórica a percepção de que na atual era econômica, denominada era do conhecimento, a gestão do capital intelectual, bem como a socialização dos conhecimentos tácitos e explícitos é fundamental para garantia de diferencial competitivo.. O trabalho foca o homem e a gestão dos recursos intangíveis como ativo principal das organizações e a interação e comunicação entre os indivíduos como recurso estratégico.. Palavras - Chave: Gestão do Conhecimento, Comunidades de Prática e Comunicação Organizacional..

(9) ABSTRACT The proposal of this work was to identify the Management of Knowledge through the Communities of Practice, as a strategical tool for the dissemination and sharing of the excellent knowledge for the organizations.. To allow, by means of a theoretical reflection, the perception of that in the current economic era, denominated era of the knowledge, the management of the intellectual capital, as well as the socialization of the tacit and explicit knowledge, is fundamental for guarantee a competitive differential.. The work aims at man and the management of the intangible resources as the main active of the organizations and the interaction and communication among the individuals as strategical resource.. Key Words: Management of Knowledge, Communities of Practice and Organizational Communication..

(10) SUMÁRIO INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 1. CAPÍTULO 1: Cenário das Organizações 1.1. Estrutura Organizacional................................................................................ 6. 1.2. Da Era Industrial a Era do Conhecimento...................................................... 9. 1.3. As Organizações na Era do Conhecimento.................................................... 12. 1.4. O Homem na Era do Conhecimento............................................................... 13. 1.5. Um Breve Histórico da Comunicação Organizacional no Brasil: Suas perspectivas na Era do Conhecimento............................................................ 16. 1.6. Relações Públicas e Gestão do Conhecimento: Uma parceria de sucesso...... 20. CAPÍTULO 2: Gestão do Capital Intelectual 2.1. A Gestão do Capital Intelectual como um desafio estratégico para as organizações.................................................................................................... 21. 2.2. A diferenciação do conhecimento em relação a dados e informação....................................................................................................... 24. 2.3. Características do Conhecimento..................................................................... 27. CAPÍTULO 3: Gestão Estratégica do Conhecimento 3.1. Gestão do Conhecimento.................................................................................... 30. 3.2. Compartilhamento e disseminação do Conhecimento........................................ 34. 3.3. Preservação do Conhecimento............................................................................ 36. 3.4. Portais Corporativos - Canais facilitadores para disseminação e preservação do Conhecimento..................................................................................................... 37. 3.5. Comunidades de Prática...................................................................................... 39. 3.6. A Estrutura de uma Comunidade de Prática........................................................44.

(11) 3.7. Meios de Comunicação difundidos nas Comunidades de Prática..................................................................................................................46. 3.8. Resultados esperados das Comunidades de Prática............................................ 48. CAPÍTULO 4: Estudo de Caso: As Comunidades de Prática como estruturas facilitadoras para a geração, disseminação e compartilhamento do conhecimento. 4.1. Metodologia de Pesquisa ................................................................................. 51. 4.2. Estudo de Caso sobre Comunidades de Prática na Braskem ........................... 52. 4.3. Histórico e perfil da Organização ................................................................... 56. 4.4. Princípios Braskem na gestão dos Recursos de Informação e Conhecimento.. 59. 4.5. Captar, preservar e compartilhar conhecimento – As Comunidades de Prática Braskem ............................................................................................................. 63. 4.6. Conclusões e sugestões sobre o Caso ................................................................ 69. 4.7. Conclusões Finais .............................................................................................. 72. REFERÊNCIAS ................................... ....................................................................... 74. LISTA DE FIGURAS. Figura 1: Cadeia Produtiva de Insumos Básicos .......................................................... 53 Figura 2: Gestão Integrada de Recursos ....................................................................... 56 Figura 3: Intranet: Página Gestão do Conhecimento .................................................... 58.

(12) 1. INTRODUÇÃO Ao concluir o curso de especialização em Gestão Estratégica da Comunicação Organizacional e Relações Públicas, tive a oportunidade de perceber o profissional de comunicação como um estrategista das Organizações, seu papel não está restrito ao ato de transmitir informações, mas sim como agente formador de opinião, com visão holística da organização. A respeito desta nova abordagem aos gestores da comunicação, Kunsch (2003, p.161) observa:. A eficácia da comunicação nas organizações passa pela valorização das pessoas como indivíduos e cidadãos. Os gestores da comunicação devem desenvolver uma atitude positiva em relação à comunicação, valorizar a cultura organizacional e o papel da comunicação nos processos de gestão participativa. Devem se planejar conscientemente para a comunicação e desenvolver confiança entre emissores e receptores.. Frente à citação de Kunsch, evidenciamos que o gestor da comunicação tem o importante papel de propiciar ambientes e ferramentas adequadas para que a comunicação organizacional possa ser estabelecida de forma harmônica por toda a organização, considerando sempre o homem como ator principal.. As evoluções conquistadas pela Comunicação Organizacional no decorrer da história da humanidade, através da mudança de símbolos e a conquista de ferramentas cada vez mais capazes de aproximar pessoas e informação, tem contribuído imensamente para a constituição dessa nova abordagem ao profissional da área de comunicação, que nos tempos atuais não apresenta apenas uma característica de mero intermediário no processo de transmissão de informações, mas sim cada vez mais integrada a todos os processos da organização informando, gerando conhecimento e contribuindo para a construção e preservação da memória organizacional. Pinho (apud Freire, 1986, p,25), ratifica esta consideração:.

(13) 2 (...) uma empresa se organiza, se desenvolve, enfim, sobrevive, graças ao sistema de comunicação que ela cria e mantém e que é responsável pelo envio e recebimento de mensagens de três grandes sistemas: 1) o sistema sócio político, onde se inserem os valores globais e as políticas do meio ambiente; 2) sistema econômico - industrial, onde se inserem padrões de competição, as leis de mercado, a oferta e a procura; e 3) o sistema inerente ao microclima interno das organizações, onde estão estabelecidas as normas e políticas necessárias às operações empresariais.. A comunicação integrada de conhecimentos faz com a que organização trabalhe com os recursos certos no momento certo. É a comunicação do conhecimento, das competências, das demandas internas e externas que faz com que o coração da organização pulse de forma saudável.. As empresas hoje vivem em um ambiente com alta competitividade, diante de um cenário de profundas e constantes mudanças, isto faz com que elas busquem alternativas diversas para garantir sua competitividade frente ao mercado.. Estamos diante do surgimento de uma sociedade baseada no conhecimento e na informação, onde o que confere competitividade para a organização é sua capacidade de consolidar idéias criativas e transformá-las em inovação, valor agregado para seus produtos e serviços.. É clara a relevância da informação como uma ferramenta estratégica e competitiva para as organizações, Mcgee (1997, p, 3) afirma:. (...) nas próximas décadas, a informação, mais do que a terra ou capital, será a força matriz na criação de riquezas e prosperidade. Nesse tipo de economia, o sucesso é determinado pelo que você sabe, e não pelo que você possui..

(14) 3 A necessidade constante de inovar para se tornar competitiva, faz as empresas voltem seus olhares paras as pessoas que a compõem, já que estas são os seus verdadeiros recursos criativos. Sob este ponto de vista Stewart (1998, p. 5) considera que “o dinheiro tem poder, mas não pensa; as máquinas operam, muitas vezes melhor do que qualquer ser humano, mas não inventam”. A criatividade do ser humano e a capacidade de fazer uso de suas competências para produzir conhecimentos é imprescindível para as organizações. Por outro lado, o conhecimento gerado pelas pessoas que a compõem também não pode ficar restrito a um pensar, deve ser explicitado, disseminado para que trazer efetivamente contribuições relevantes às organizações.. Mais uma vez é enfatizado o papel estratégico do gestor da comunicação, que com uma visão multidisciplinar e ferramentas adequadas às estratégias organizacionais faz circular por toda a organização os conhecimentos e informações necessárias a todas as partes interessadas, sejam elas internas ou externas. As considerações de Nassar (2005) ratificam esta proposta:. (...) está acontecendo um fenômeno que chamo de mestiçagem. No passado, a área de comunicação era restrita a jornalistas, relações-públicas e publicitários, que não tinham conhecimento das áreas estratégicas do negócio, assim como os gestores não se preocupavam com nada além de administrar produtos e serviços. Esses perfis mudaram porque, hoje, o gestor também tem que administrar tudo o que é simbólico da organização.. Nassar nos diz então que, gestores identificam que é preciso administrar os bens simbólicos da organização e a área de comunicação percebe que é preciso compreender estrategicamente o negócio. Diante deste contexto o modelo funcional de administrar, estabelecido nos moldes da administração clássica e científica, apresentando uma estrutura hierárquica rígida, verticalizada, onde cada um tem uma função prédeterminada, não se adequa as expectativas da comunicação integrada..

(15) 4. O desafio a que me proponho com este trabalho é identificar e demonstrar que a comunicação organizacional integrada e eficaz deve trabalhar em parceria com a Gestão do Conhecimento das organizações. Já que o conhecimento quanto internalizado por um individuo apenas, não gera diferencial para atingir os resultados organizacionais esperados, e quanto compartilhados resultam na geração de conhecimento coletivo que assegura competitividade para as organizações.. A metodologia que será utilizada para atingir este objetivo será a análise de Estudo de Caso, segundo Yin (2005, p.20):. (...) o estudo de caso permite uma investigação para se preservar as características holísticas e significativas dos acontecimentos da vida real – tais como: ciclos de vida, individuais, processos organizacionais e administrativos, mudanças ocorridas em regiões urbanas, relações internacionais e a maturação de setores econômicos.. Em um primeiro momento serão contextualizados conceitos da organização, da gestão do conhecimento e da comunicação organizacional, sobre a orientação de um referencial teórico, no segundo momento será analisado o case de uma empresa do setor industrial, no segmento petroquímico, analisando a gestão do conhecimento, através das Comunidades de Prática, como ferramenta estratégica da gestão e compartilhamento do conhecimento.. Não tenho a pretensão de realizar um profundo estudo sobre a Gestão do Conhecimento e sua internalização nas organizações, mas sim demonstrar que conhecimento gerado quando comunicado devolve resultados positivos e confere competitividade para a organização..

(16) 5 O trabalho será constituído em quatro capítulos:. Capítulo I: Neste capítulo será descrito um panorama geral das Organizações, conceituações e o seu papel. Serão abordadas também as evoluções da sociedade através das “Eras da sociedade, desde a era industrial até os dias atuais com a era do conhecimento”.. Capítulo II: Neste capítulo será abordada a Gestão do Capital Intelectual como diferencial competitivo.. Capítulo III: Prevê posicionar a Gestão do Conhecimento nas organizações, sua conceituação, seus resultados estratégicos, onde será dada ênfase as Comunidades de Prática como fonte geradora e disseminadora de conhecimento para decisões estratégicas.. Capítulo IV: Este capítulo tem o objetivo de ilustrar o referencial teórico abordado apresentando um case real, confirmando a hipótese levantada no início da realização do projeto, de que o conhecimento gerado nas organizações se torna estratégico a partir do momento em que é compartilhado e disseminado.. Em linhas gerais o trabalho demonstrará que atualmente o gestor da comunicação está diretamente relacionado com a circulação dos conhecimentos estratégicos da empresa, que resultam na tomada de decisão eficaz e na construção e preservação da memória organizacional, identificando ferramentas, estruturas e canais de comunicação adequados que garantam a disseminação e compartilhamento do conhecimento..

(17) 6. CAPÍTULO I – CENÁRIO DAS ORGANIZAÇÕES 1.1– Estrutura Organizacional Sentimos em todos os momentos da história da sociedade transformações que consideramos processos contínuos que caracterizam a evolução humana. Nas últimas décadas uma preocupação especial vem sendo dedicada por parte das organizações e do mercado ao conhecimento como direcionador de crescimento econômico.. Para iniciarmos nossa análise devemos antes estabelecer um panorama conceitual das organizações na atualidade, a partir da orientação de alguns teóricos vamos estabelecer as características principais das organizações hoje.. Uma estrutura organizacional deve seguir as estratégias de negócio de uma organização, sustentando uma cadeia de valor, a fim de retornar para ela todos os resultados esperados, sejam eles econômicos, financeiros ou humanos.. Diversos autores se dedicaram a pesquisas que nos ajudam a definir uma estrutura organizacional e quais os fatores fundamentais para que esta traga às organizações os resultados esperados.Vejamos alguns dos pontos de vista externados por eles:. Segundo Chiavenato (apud Kunsch, 2003, p, 24 e 25), as organizações são consideradas por dois pontos de vistas: como uma unidade social, a qual as pessoas interagem entre si para alcançar objetivos específicos e como função administrativa frente aos processos.. Na visão de Chiavenato podemos conceituar organizações como qualquer manifestação de um grupo de pessoas que realizam atividades organizadas, estruturando tarefas e recursos a fim atingir objetivos comuns..

(18) 7 A definição de Chiavenato de que as organizações são unidades sociais define que as organizações necessitam compreender e participar das necessidades sócias dos indivíduos internos e externos ao seu meio.. Etzioni (apud Kunsch,2003, p.25) “define organização como uma unidade social”. Uma composição de pessoas com a finalidade de alcançar algum propósito compartilhado através da divisão do trabalho, integrado por processos de decisão baseados em informações, continuamente através do tempo.. As considerações de Etzioni enfatizam que as pessoas são os “recursos” fundamentais para uma organização, na execução do trabalho e na prática de disseminar informações e conhecimento continuamente, a fim de atingir resultados comuns a todos.. Para Morgan (1996), as organizações são fenômenos complexos e paradoxais que podem ser compreendidos de muitas maneiras diferentes. Muitas das nossas idéias assumidas como certa das organizações são metafóricas, mesmo que não sejam reconhecidas como tal. Por exemplo, freqüentemente falamos sobre as organizações como se elas fossem máquinas desenhadas para atingir fins e objetivos predeterminados que devessem funcionar tranqüila e eficientemente. E, como resultado deste tipo de pensamento, freqüentemente tentamos organizá-las e administrá-las de maneira mecanicista, impelindo suas qualidades humanas para um papel secundário.. Nas considerações de Morgan ele faz uma reflexão crítica sobre a visão mecanicista das organizações, que são vistas como máquinas e não como organismos vivos que interagem com o meio.. As organizações vistas como unidades sociais organizadas devem ser capazes de reagir às exigências e mudanças que ocorrem em seu meio, sendo capazes de se adaptar ao novo ambiente..

(19) 8 Para Drucker (1995, p.27), “uma organização é um grupo Humano, composto por especialistas que trabalham em conjunto em uma tarefa comum. (...) Uma organização é sempre especializada. Ela é definida por sua tarefa”. Embora em sua consideração Drucker apresente uma definição de organização funcional, que trabalha em prol de um único objetivo, ele considera o fator humano como primordial e a capacidade de uma organização tornar-se especialistas é reflexo dos colaboradores especialistas que a compõem. Logo, o conhecimento é um diferencial. Maximiano (1986, p.153) diz:. (...) para juntar todas as tarefas especializadas, é necessário estabelecer uma rede de relações entre indivíduos ou grupos de indivíduos, de forma que seus trabalhos sejam coordenados e coerentes com a tarefa final. Esta estrutura de coordenação chama-se estrutura organizacional. A estrutura organizacional, portanto, é o produto das decisões de divisão e coordenação do trabalho, e define não apenas atribuições específicas, mas também o modo de como devem estar interligados os diversos grupos especializados, chamados departamentos.. O autor supra citado reafirma que uma estrutura organizacional é estabelecida através das relações entre as pessoas envolvidas e especializadas em determinada tarefa, e que a comunhão de todos os conhecimentos e competências resultará nos objetivos de toda a organização.. Diante das citações mencionadas podemos evidenciar que as organizações podem apresentar estruturas diferenciadas, contextos diferentes, nichos distintos, porém um fato prevalece em todos os conceitos, a necessidade do capital humano e a relação que se estabelece a partir dele.. Uma estrutura organizacional apresenta tarefas que devem ser executadas, porém para que se efetive os resultados esperados, as pessoas precisam desenvolver.

(20) 9 competências e aplicá-las da melhor forma ao negócio, promovendo a geração e disseminação dos conhecimentos, para que os resultados estratégicos sejam contemplados.. 1.2– Da Era Industrial a Era do Conhecimento A transformação da sociedade ocorre de forma progressiva, desde a préhistória até os tempos atuais com a Era do Conhecimento.. Segundo Drucker (1995, p, 141):. “(...) Precisamos de uma teoria econômica que coloque o conhecimento no centro do processo de produção de riqueza. Somente essa teoria poderá explicar a economia atual. Somente ela poderá explicar o crescimento econômico e a inovação”.. Para chegarmos ao estágio atual à humanidade passou por processos evolutivos que classificamos como “Era”.. Segundo Sveiby (1998), O primeiro estágio da Humanidade foi chamado de agricultura, que durou cerca de 200 anos, posterior a este estágio tivemos o que chamamos de Era Industrial, caracterizada pelo grande desenvolvimento da força de trabalho e das máquinas. A Era Industrial teve seu início marcado no século XVIII, com a primeira Revolução Industrial, que apresenta as máquinas como o meio eficaz de alta produtividade e custos baixos, o acumulo rápido das riquezas do mundo econômico como produtos, bens e trabalho humano. Atualmente vivemos o estágio que caracteriza a Sociedade do Conhecimento onde o Capital Intelectual e o fator humano são vitais para a competitividade das organizações.. Toffler (1995) denomina essas três revoluções econômicas como “ondas”: A primeira onda refere-se à era da Agricultura, onde a principal fonte geradora de riqueza.

(21) 10 era a terra, alguns insumos básicos para o seu cultivo, e o trabalho humano que dedicava sua força e energia para o processo produtivo; A segunda onda faz referencia a Era Industrial, define que a riqueza passou a se constituir através da industria e comércio de bens. O meio de produção de riqueza mudou, deixa de ser a terra e se transforma nas máquinas e na energia que as garante um bom funcionamento. O trabalho humano está diretamente relacionado a produção dos bens, cumprindo instruções para o manuseio das máquinas, cumprindo longas jornadas de trabalho. Finalmente na terceira onda, que caracteriza a era atual, denominada era do Conhecimento, apresenta o conhecimento como um meio predominante na geração de riqueza. Na medida em que o conhecimento se faz presente ele substitui os meios de produção anteriores. O trabalho humano ganha destaque especial relacionado ao desenvolvimento de sua intelectualidade, de suas competências. O bem mais precioso das organizações passou a ser intangível.. Para Toffler o que distingue uma onda da outra é, fundamentalmente, um sistema diferente de criar riquezas. A alteração na produção da riqueza é acompanhada de profundas mudanças sociais, culturais e políticas”.. Com as considerações mencionadas por Toffler, concluímos que as evoluções econômicas refletem diretamente nas relações sociais. O homem em todas as eras esteve presente, porém seu papel foi evoluindo de tempos em tempos, até os dias atuais.. Sveiby (1997, p. 31), referindo-se a passagem do paradigma industrial ao paradigma do conhecimento, diz que:. Parece haver um certo consenso em relação ao velho mundo; vamos chamá-lo de paradigma industrial. Todos concordam que estamos abandonando a maneira industrial de ver o mundo, mas ninguém pode afirmar com certeza o que está por vir. O novo “sei lá o que” parece ser intangível e caótico, individual e global, pequeno e grande, mecânico e humano, tudo ao mesmo tempo. Entretanto, parece razoavelmente óbvio que informação e conhecimento, no sentido mais amplo, estão adquirindo.

(22) 11 mais importância. Assim, por mais que descrevamos a nova sociedade que estamos criando, faz mais sentido vê-la em termos de conhecimento.. Observa-se o fato de que as organizações do futuro, e algumas já o são, serão organizações do conhecimento.. Na Era do conhecimento a pessoa deixa de ser apenas mais um recurso da organização e torna-se o principal ator que garantirá o sucesso almejado por ela.. Segundo Drucker (1995, p, 142): Os indivíduos são fundamentais para a Sociedade do Conhecimento, pois o conhecimento está sempre incorporado a uma pessoa. Portanto a passagem da sociedade industrial para a sociedade do conhecimento coloca a pessoas no centro.. A gestão eficaz dos bens intangíveis da organização permite que ela se diferencie dos demais concorrentes, agregando valor aos seus produtos e serviços. Segundo Steward (1998, p.44-45), prosperar nesta nova economia requer um novo vocabulário, novas técnicas de gerenciamento, novas tecnologias e novas estratégias, ele nos diz:. A ascensão do Trabalhador do conhecimento altera fundamentalmente a natureza do trabalho e a agenda da gerência. Os gerentes atuam como guardiões : eles protegem e cuidam dos ativos de uma empresa; quando os ativos são intelectuais, o trabalho do gerente se modifica. (...) o trabalho do conhecimento é muito diferente, os profissionais são avaliados não pelas tarefas que realizam, mas pelos resultados que alcançam.. Neste processo de firmação da era do conhecimento, é preciso que as organizações dediquem seus esforços para o gerenciamento de seu capital intelectual, incorporando a sua visão estratégica a Gestão do Conhecimento. É a partir da gestão deste.

(23) 12 capital intelectual que as organizações, ao agregar valor aos seus produtos e serviços, alcançarão o seu diferencial competitivo.. Na concepção de Terra (2000, p. 20), vive-se um período importante de transição do ambiente econômico, onde a gestão do conhecimento adquire um papel central no processo de geração de riqueza nas organizações. Em suas palavras:. Os desafios e a complexidade dessa nova era começam pelas próprias tentativas de quantificar ou medir o recurso conhecimento. Ao contrário dos estoques financeiros, de recursos naturais ou mesmo de mão-de-obra não qualificada, o valor econômico do recurso conhecimento não é tão facilmente compreendido, classificado e medido. (...) Uma de suas características mais fundamentais, porém, é o fato desse recurso ser altamente reutilizável, ou seja, quanto mais utilizado e difundido maior seu valor.. Com isso, as pessoas passaram a configurar-se como uma força direta de produção e não apenas um elemento de decisão no sistema produtivo, onde as suas idéias, a sua expertise, criatividade, conhecimento e habilidade para resolver problemas passaram a ser expressos na forma de bens, serviços, produção material e intelectual. E, mais ainda, os computadores, sistemas de comunicação, decodificação e programação genética foram transformados em verdadeiros amplificadores e extensões da mente humana.. 1.3 - As Organizações na Era do Conhecimento O desenvolvimento de novas tecnologias, a necessidade de inovar em produtos, serviços, para manter a competitividade e atender os seus clientes cada vez mais críticos e sensíveis as realidades sociais, exigindo muito mais de seus produtos e serviços, os concorrentes trabalham em ritmo acelerado no desenvolvimento de diferenciais, a preocupação com o meio que está inserida também é constante na busca da sustentabilidade organizacional..

(24) 13 Para Gates (1999, p.389), As eras econômicas anteriores a era do conhecimento foram marcadas por longos períodos de estabilidade, seguidos por curtos períodos de mudança. Hoje, as forças da informação digital estão criando um ambiente empresarial de constantes mudanças”.. Atualmente não basta que as organizações possuam máquinas eficientes que garantam produção em larga escala, ou profissionais capacitados apenas para desempenhar uma determinada tarefa, a visão Taylorista de administrar, que nos apresentava o homem máquina, concede espaço para o ser pensante, que gera conhecimento estratégico para a organização. Para Stewart (1998, p.5):. O conhecimento tornou-se um recuso econômico proeminente – mais importante que a matéria prima, mais importante, muitas vezes que o dinheiro. Considerando produtos econômicos, a informação e o conhecimento são mais importantes que automóveis, carros, aço e qualquer outro produto da Era Industrial.. As organizações cada vez mais buscam desenvolver estratégias para atingir melhores práticas na gestão do capital intelectual. As percepções de seus colaboradores, uma vez identificadas e bem direcionadas podem resultar em melhorias em seus processos. As empresas que adotam uma abordagem estratégica à gestão de seu capital intelectual vêem uma oportunidade de melhorar suas posições no mercado.. 1.4 – O homem na Era do Conhecimento Em todas as eras econômicas o papel desempenhado pelo homem sempre foi fundamental, desde o momento em que cultivar a terra era o bem mais importante, o homem estava presente através de sua força e habilidade para o cultivo, depois na era industrial onde o homem era “peça” fundamental para o funcionamento da grande máquina. A era do conhecimento apresenta um novo papel para o homem. Onde o desenvolvimento.

(25) 14 de sua capacidade reflexiva é mais importante do que sua força física e a capacidade de executar tarefas rotineiras.. Segundo Crawford (1994, p.34):. A característica predominante da economia do conhecimento é o surgimento do capital humano como força dominante da economia. À medida que novos empregos surgem do processamento de informação e dos serviços do conhecimento, o trabalhador das informações cresce em importância relativa na força de trabalho.. Através de um dos traços característicos à espécie humana, que é a capacidade e pensar e agir o homem tem a possibilidade de transformar-se e consequentemente o meio em que eles interagem através do aprendizado e da busca incessante por conhecimento. Conforme Stewart (1998, p, 5):. O conhecimento sempre foi importante – não é a toa que somos homo sapiens, o homem que pensa. Ao longo da história, a vitória ficou na mão de pessoas que estavam na vanguarda do conhecimento: os guerreiros primitivos que aprenderam a fazer armas de ferro, que derrotaram seus inimigos armados com bronze; as empresas norte americanas, durante centenas de anos beneficiárias do sistema de escolas públicas mais abrangente do mundo, que lhes proporcionou força de trabalho bem instruída. Mas o conhecimento é mais importante do que nunca. Nosso estoque de capital Intelectual é importante porque estamos no meio de uma revolução econômica que está criando uma nova Era.. Na Era do conhecimento, o papel do homem e sua habilidade de transformar dados e informações, através de suas competências em conhecimento estratégico é fundamental.. Neste sentido Crawford (1994, p. 118) nos apoia com as seguintes considerações:.

(26) 15 Os empregados do futuro serão capazes de aprender rapidamente para compreender os problemas e as necessidades de inovação e terão muita imaginação para inventar novas soluções. Eles participarão de pequenos grupos, equipes multidisciplinares, parcerias e círculos de qualidade.. Diante da afirmação de Crawford concluímos que o conhecimento é a capacidade do homem de transformar a informação, através de suas competências desenvolvidas, em conhecimento produtivo.. Para Fleury e Fleury (2000, p.37), a economia baseada no conhecimento, o que mais agrega valor a uma organização são as atividades inteligentes. As atividades rotineiras, manuais, passam a ser cada vez menos importantes.. A inteligência humana e sua capacidade de transformar dados brutos em informações e conhecimento é o grande diferencial da era do conhecimento, que apresenta o homem como ator principal nos resultados estratégicos.. Nas palavras de Srour (2005 p.29):. Quais são as exigências atuais do mundo profissional? A revolução Digital. exige. incessante. educação. e. exige. versatilidade.. São. indispensáveis os colaboradores multifuncionais. As empresas que estão inseridas em mercados competitivos precisam inovar sempre e produzir com alta qualidade. Para isso, necessitam da iniciativa, da criatividade, do intelecto de seus funcionários.. Druker (1995, p.44- 48), ao afirmar que a próxima era econômica é a era do conhecimento, apresenta os trabalhadores do conhecimento serão grupo dominante na força de trabalho desta sociedade, que será a mais competitiva de todas, para as organizações e também para os indivíduos..

(27) 16 Diante das considerações de Druker, a era do conhecimento exige organizações competitivas, com capacidade de inovar, buscar novas soluções em produtos e serviços para atender da melhor forma seus clientes e consumidores, para tanto a utilização de estratégica de seu capital intelectual é imprescindível. O homem, por outro lado, também sente pos reflexos do estímulo à competitividade gerado pela era do conhecimento e percebe a necessidade de desenvolver constantemente suas competências, para ser capaz de gerar conhecimento determinante para o negócio. Drucker (1995, p. 48) ratifica ainda: “A única política a longo prazo que promete sucesso aos países desenvolvidos é transformar a manufatura, para que ela deixe de ser baseada na mão de obra e se torno baseada no conhecimento”.. O conhecimento se tornou um recurso chave para todas as organizações que pretendem conquistar diferencial competitivo, portanto saber gerir os conhecimentos gerados dentro e fora da organização é essencial.. 1. 5 - Um breve histórico sobre a Comunicação Organizacional no Brasil: Suas perspectivas na Era do Conhecimento No atual cenário, a busca constante pela garantia de competitividade no mercado, faz com que as organizações identifiquem a necessidade de obter informações que possam subsidiar melhorias em produtos e serviços, bem como estabelecer um diálogo harmonioso com todas as partes interessadas, que direta ou indiretamente afetam seus negócios.. Na Era do Conhecimento cada vez mais o retorno dos investimentos de uma organização, ocorre através de sua capacidade de obter informações precisas, sobre sua atuação no mercado, seus concorrentes, as expectativas de seus clientes, fornecedores, sociedade, que auxiliam na tomada de decisão estratégica, bem como na sensibilização correta de seus públicos, identificando os melhores meios e estabelecendo relacionamentos.

(28) 17 duradouros. Logo o profissional de comunicação assume uma postura fundamental e estratégica para que as organizações possam atingir seus resultados.. A Comunicação Organizacional neste contexto passa a exercer um importante papel, no estabelecimento de canais efetivos de comunicação, entre os diversos meios que interagem com a organização, auxiliando na identificação das informações e conhecimentos essenciais para as empresas.. A história da comunicação organizacional no Brasil segundo Torquato (2002, p.2), reflete a própria evolução econômica, social e política nas últimas décadas, ele destaca os primeiros passos na década de 60 e apresenta a fundação da ABERJE como um marco decisivo para o desenvolvimento da comunicação organizacional no Brasil, segundo o autor: (...) Em 1967, era fundada a ABERJE – Associação Brasileira de Editores de Revistas e Jornais de Empresa, depois transformada em Associação de Comunicação Empresarial, graças a um grupo de pioneiros entusiasmados com a odeia de profissionalizar a atividade do jornalismo empresarial.. Com o estabelecimento da ABERJE, o conceito de comunicação empresarial começou a despertar nas organizações a necessidade de diálogo com seus públicos, não apenas com os colaboradores internos, mas como todas as partes que interagiam com ela.. Algumas empresas na época, já se preocupavam com a sua relação com a sociedade, mas grande parte estava mais preocupada em conversar internamente com seus colaboradores e refletir para os seus consumidores a idéia de que elas fabricavam bons produtos, com bastante qualidade, com o objetivo de estabelecer uma relação de confiança..

(29) 18 Kunsch também apresenta a ABERJE como entidade propulsora no estabelecimento da comunicação organizacional no Brasil, segundo Kunsch (2005, p.17):. É possível identificar duas etapas distintas na trajetória da Aberje. Na primeira, de 1967 a 1983, a preocupação dominante girava em torno da organização do setor e da profissionalização das publicações empresariais. Na segunda, a partir de 1983, passou-se a concentrar mais atenção na ampliação do conceito de comunicação empresarial.. Na atualidade o importante papel da ABERJE também é ratificado por Kunsch (2005, p.17):. A Aberje é hoje uma entidade empreendedora, exercendo um papel relevante em prol do desenvolvimento da comunicação no Brasil. Suas diversas frentes de atuação têm permitido aglutinar centenas de associados e fomentar o debate dos grandes temas contemporâneos da comunicação como prática estratégica nas organizações, mediante a participação de especialistas acadêmicos e profissionais e de conferencistas internacionais nos congressos que vem realizando.. Diante das afirmações de Kunsch, podemos caracterizar a ABERJE como uma instituição facilitadora na geração de novos conhecimentos e melhores práticas para comunicação organizacional no Brasil.. Analisando. a. comunicação. organizacional. através. do. âmbito. internacional, Torquato (2002, p.3), apresenta duas grandes fases que marcaram sua evolução:. (...) a década de 1950, que praticamente se concentrou na ênfase ao produto, deixando a imagem da organização para segundo plano; e a década de 1960, considerada a era da imagem... percebia-se que os.

(30) 19 consumidores exigiam não apenas informação a respeito dos produtos, mas também uma idéia da organização, não lhes interessando apenas saber se o relógio adquirido era bom, mas saber quem fabricava o relógio. A imagem institucional cobria a imagem dos produtos e vice-versa.. Segundo Torquato, a partir da década de 60, os públicos já apresentavam uma característica mais crítica e curiosa a respeito das instituições, não bastaria fabricar bons produtos era preciso sustentar uma boa imagem institucional também.. Kunsch (2005, p.12) também descreve o panorama evolutivo da comunicação empresarial no mundo, evidenciando seu principio no cenário da Revolução Industrial, que trouxe mudanças nos processos produtivos e de comercialização. Ela nos diz: (...) As mudanças provocadas pelo processo pelo processo de industrialização obrigaram as empresas a criar novas formas de comunicação com o público interno, por meio de publicações dirigidas especialmente aos empregados, e com o público externo, por meio das divulgações centradas na divulgação dos produtos para fazer frente à concorrência e a um novo processo de comercialização.. Na contemporaneidade as organizações têm notado as contribuições que a área de comunicação pode agregar, contribuindo para atingir seus objetivos globais, estabelecendo relacionamentos sólidos entre seus públicos.. O profissional de Comunicação, sobretudo o relações públicas, assume um novo perfil, substituindo um papel meramente tático, como difusor de notícias, assumindo uma postura estrategista, promovendo alianças entre as diversas áreas da organização, valorizando e cultivando a cultura organizacional, transformando informação em conhecimento. Kunsch (2005, p.26) ratifica esta consideração: Na contemporaneidade, é necessário entender que a área de comunicação tem que agregar valor às organizações. Ou seja, deve ajudá-las no.

(31) 20 cumprimento de sua missão, na consecução dos objetivos, na fixação pública de seus valores e nas ações para atingir seu ideário de visão.. Diante do cenário de transformações nas organizações e também nas relações sociais a comunicação organizacional deve estar disposta a articular e integrar várias linguagens, refletindo os valores organizacionais e amenizando expectativas entre os públicos de relacionamento, garantindo uma comunicação transparente e de confiança.. A postura estratégica da comunicação foi uma conquista alcançada através de muito trabalho, e hoje diante da valorização das pessoas e do capital intelectual a comunicação encontra uma terra fértil para firmar suas raízes estratégicas na gestão das empresas.. Segundo Nassar (1995, p.12): “ A sociedade e o mercado consumidor tornaram-se bastante hostis às ‘empresas analfabetas’, que não aprendem a escrever, ouvir, falar, expressar e, principalmente, dialogar no ambiente em que atuam”.. Na Era do conhecimento e da Informação as empresas analfabetas, terão cada vez menos espaço no mercado competitivo. Divulgar seus produtos e serviços não é mais o foco da comunicação organizacional, mas sim participar das transformações políticas, tecnológicas, culturais e econômicas. As organizações não são meras produtoras de bens e serviços, são agentes transformadoras de um ambiente e da realidade social de seu país..

(32) 21. CAPÍTULO II - GESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL. 2.1 - A gestão do Capital Intelectual como um desafio estratégico para as Organizações A gestão do Capital intelectual, assim como dos ativos intangíveis é o grande desafio das organizações na atualidade. Sabe-se que a geração e disseminação do conhecimento é um dos fatores estimulantes para inovações, solução de problemas, compreende-se também que o processo criativo está diretamente vinculado às pessoas e suas competências, dessa forma para gerir o seu capital intelectual, as organizações precisam adquirir uma visão sistêmica do negócio e compreender as pessoas, fontes geradoras de conhecimento. Para Stewart (1998, p.32):. O valor de uma empresa é determinado mais pelo capital intelectual do que por seu capital financeiro, o autor define capital intelectual como a soma de três capitais: capital humano que inclui conhecimentos e competências individuais dos funcionários, um capital que a empresa perde quando o funcionário vai embora; o capital estrutural refere-se aos conhecimentos e competências coletivas, como processos, marcas e documentos, é um valor que fica mesmo quando o funcionário vai embora; e o capital do cliente, inclui conhecimentos e vantagem advindas dos clientes, é um valor que se ganha com estabelecimento de relacionamento com clientes.. Para Romani e Dazzi (2002, p.47): “(...) um dos grades desafios nas organizações do futuro é de saber usar o conhecimento de cada um, saber somá-los e saber criais um ambiente de sinergia para alavancar os negócios”.. Para garantir sua existência sustentada é fundamental que as organizações possam garantir um ambiente de aprendizagem, que através de suas experiências e.

(33) 22 resultados seja possível definir estratégicas futuras. Sobre este aspecto Kim (1998, p. 61) nos diz:. Todas. as. organizações. aprendem,. tenham. elas. escolhido. isso. conscientemente ou não. Algumas empresas deliberadamente promovem a aprendizagem organizacional, desenvolvendo capacitações que sejam consistentes com seus objetivos; outras não fazem esforços focalizadores e, portanto, adquirem hábitos contraproducentes. Seja como for, todas as organizações aprendem.. Para assegurar competitividade na era do conhecimento as organizações precisam aprender, cabe responder então de que forma este aprendizado ocorre.. O aprendizado da organização ocorre por meio dos indivíduos que a compõem, logo o aprendizado está diretamente relacionado no desenvolvimento dos conhecimentos individuais. Portanto a gestão do conhecimento individual resultará em novos conhecimentos organizacionais, caracterizando o processo de aprendizagem das organizações. Kim (1998, p.62) observa:. A importância da aprendizagem individual para a aprendizagem organizacional é ao mesmo tempo obvia e sutil. Óbvia porque todas as organizações são compostas por indivíduos; sutil por que as organizações podem aprender independentemente de qualquer indivíduo específico, mas não independentemente de todos os indivíduos.. Diante do exposto, Kim, relaciona diretamente a aprendizagem organizacional a aprendizagem individual, cabe a organização identificar suas reais necessidades e explorar o desenvolvimento e disseminação do conhecimento relevante ao negócio.. As pessoas, responsáveis por propiciar o processo de aprendizagem organizacional precisam sentir um ambiente que estimule a geração e a disseminação de.

(34) 23 novas idéias. Para Stewart (2001, p.184): “A inovação consome tempo e trabalho diário. Pessoas precisam de permissão para fazer isto; mais que isto, elas precisam saber que é parte do trabalho delas fazer mais do que o trabalho delas”.. Diante das considerações de Stewart, identificamos é papel da organização criar uma cultura que direcione as pessoas a práticas reflexivas, que as pessoas possam sentir-se responsáveis pelo negócio e estimulas e desafiadas a buscar sempre alternativas diferenciadas na busca pela excelência nos processos e serviços. É preciso que haja uma identidade entre as pessoas e as atividade exercidas por elas. E principalmente que elas sintam a necessidade de criar, inovar e tenham sejam encorajadas para isso.. Segundo Senge (1997, p.345), o papel da liderança nas organizações de aprendizagem difere substancialmente daquele tomador de decisões. Os dirigentes têm a função de projetistas, guia e professor. Tais papéis envolvem novas habilidades, a capacidade de construir uma visão compartilhada e questionar os modelos mentais vigentes e de incentivar padrões mais sistêmicos de pensamento.. Senge delega então as lideranças a importante tarefa de estimular as pessoas a prática do pensar, tornando-os mais capazes a reagir as mudanças constantes do ambiente e dispostos a criar novas alternativas de futuro.. O líder é responsável por desenvolver o processo contínuo de aprendizagem organizacional, estimulando o desenvolvimento das competências, estimulando a confiança para o compartilhamento de informações e conhecimento do grupo, propiciando um ambiente favorável à comunicação e a criação, ouvindo as pessoas e deixando-as livres para expressar suas idéias.. Srour (2005, p.30) complementa ainda:. Cabe as empresas incentivar sugestões, estimular, estimular opiniões divergentes. (...) è o único modo de fecundar idéias e de gerar inovações..

(35) 24 Para tanto é indispensável que haja um ambiente que rompa com o medo, a submissão, o autoritarismo das decisões que vêm prontas e que são repassadas de cima para baixo. Em outras palavras, vale a pena ter respeito pelas divergências e construir uma interlocução aberta, persuasiva, demonstrativa.. Para atingir resultados a partir da colaboração de seus funcionários as empresas precisam aderir a uma nova consciência, um novo papel, que direciona e que impulsiona a criatividade, as oportunidades de sugerir e a oportunidade de partilhar conhecimentos uns com os outros.. 2.2. - A diferenciação do conhecimento em relação a dados e. informações Para entender a Gestão do conhecimento é fundamental analisar as diferenças entre dados, informações e conhecimento. Identificar essas diferenças e selecionar o que realmente é útil é um dos grandes desafios para as organizações que aprendem. Davenport e Prusak (1998, p.31) ratificam:. A partir do momento em que as organizações aprimoram a sua capacidade de distinguir dados, informações e conhecimento, estará gradativamente selecionando no ato desta matéria-prima intangível o que de fato poderá agregar valor ao processo de aprendizagem.. Ainda sobre as orientações desses teóricos, nos são apresentadas as seguintes definições para dados, informações e conhecimento:. Davenport e Prusak (1998, p.4-6), definem dados, informação e conhecimento, vejamos o que eles nos dizem:. Dados são um conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos. Num contexto organizacional, dados são utilitariamente descritos como.

(36) 25 registros estruturados de transações. Organizações modernas geralmente armazenam dados em algum tipo de sistema tecnológico. Dados não têm significado inerente. Dados descrevem apenas parte do que aconteceu; não fornecem julgamento nem interpretação e nem qualquer base sustentada para tomada de decisão.. Para definição de Informação, Davenport e Prusak apresentam:. (...) informação é uma mensagem, geralmente na forma de um documento ou uma comunicação audível ou visível. Como acontece com qualquer mensagem ela tem um emitente e um receptor. O significado original da palavra informar é “dar forma a”, sendo que a informação visa modelar a pessoa que recebe no sentido de fazer alguma diferença em sua perspectiva. Diferentemente do dado a informação tem significado.. E sobre conhecimento os autores definem: O conhecimento tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores. Nas organizações ele costuma estar embutido não só em documentos ou repositórios, mas também em rotinas, processos, práticas e normas organizacionais.. Na visão dos autores dados são fontes primárias que auxiliam no desenvolvimento de uma informação e que conhecimento com uma definição mais específica está relacionado a capacidade cognitiva do homem em reverter através de suas percepções e vivências fontes primárias em conhecimento.. Crawford (1994, p.21) faz a seguinte distinção entre conhecimento e informação: Um conjunto de coordenadas da posição de um navio ou o mapa do oceano são informações, a habilidade para utilizar estas coordenadas e o mapa para definição da rota do navio é o conhecimento. As coordenadas e.

(37) 26 o mapa são as matérias primas para planejar a rota do navio. Quando você diferencia informação de conhecimento é muito importante ressaltar que a informação pode ser encontrada em uma variedade de objetos inanimados, enquanto o conhecimento só é encontrado nos seres humanos. (...) Somente os seres humanos são capazes de aplicar desta forma a informação através de seu cérebro. A Informação não se torna útil sem o conhecimento do ser humano para aplicá-la de produtivamente.. Crawford reforça a premissa de que o conhecimento é inerente ao ser humano, que as informações diversas estão à disposição do homem, mas apenas ele tem a capacidade de identificar sua relevância para a geração do conhecimento. Para Senge (1999, p.487), grande parte da confusão e desapontamentos atuais, em relação à gestão do conhecimento, vem da falta de clareza na distinção entre informação e conhecimento. “As pessoas investem em sistemas para captar, organizar e disseminar informações, e depois chamam isso de conhecimento”. Diante do exposto, para uma gestão do conhecimento eficaz a distinção entre os componentes, informação, dados e conhecimento, torna-se extremante relevante. No contexto de distinção desses componentes Teixeira (2000, p.87) apresenta:. “Dado, valor sem significado; informação, dado com significado; e. conhecimento, informação estruturada e contextualizada. O conhecimento é elemento habilita decisões”. Teixeira nos apresenta uma visão de hierárquica, onde dados são simples fatos que quando estruturados adequadamente transformam-se informação, que a partir do momento que é codificada pelo ser humano, torna-se conhecimento habilitador de decisões. Logo, dados são pré-requisitos para a geração de informações que também se torna subsídio para a geração do conhecimento que auxilia na tomada de decisões estratégicas..

(38) 27 Identificamos também através dos pensamentos desses autores que a constituição do conhecimento está relacionada a capacidade humana de trocar experiências, comunicar dados e informações e codificá-los, logo todo o trabalho na criação do conhecimento em uma organização que aprende é responsabilidade dos indivíduos que a compõem, dos trabalhadores do conhecimento. Neste contexto, Drucker (1995, p.55- 57) ressalta a importância dos trabalhadores do conhecimento, capacitados para a criação, armazenamento, compartilhamento e aplicação do conhecimento em seu ambiente de trabalho. Eles seriam essenciais para a sobrevivência das empresas na era do conhecimento.. 2.3. - Características do Conhecimento Os diferenciais competitivos, a capacidade para inovar e disponibilizar. aos seus clientes produtos e serviços cada vez melhores, somente é permitida diante de um ambiente que favoreça a o incentivo à criatividade de seus colaboradores. A era do conhecimento não permite a estrutura hierárquica verticalizada, cada vez mais líderes e colaboradores tomam decisões juntos.. Uma sistemática de gestão do conhecimento bem sucedida deve compreender que o conhecimento é apresentado em duas modalidades, o conhecimento tácito e explicito.. Segundo Nonaka e Takeuchi (1997, p.21). O conhecimento tácito é aquele disponível com pessoas e que não encontra formalizado em meios concretos. Já o conhecimento explicito é aquele que pode ser armazenado, por exemplo, em documentos, manuais, bancos de dados ou me outras mídias.. O conhecimento tácito reflete o conhecimento interiorizado por uma pessoa, ou seja, o acumulo de suas experiências, vivências, estudos, desenvolveu interiormente um conhecimento que passou a ser daquele indivíduo. Este tipo de.

(39) 28 conhecimento é extremamente importante para a organização, porém difícil de ser transferido. Este conhecimento nos faz compreender a idéia do Know-how, como pessoas diferentes realizam atividades semelhantes de formas diferentes.. O conhecimento explícito,. também bastante relevante para as. organizações, trata-se de um conhecimento declarado, exposto, relativamente fácil de codificar, transferir e utilizar para tomada de decisões. Pode ser publicável, ficar disponível em meios eletrônicos é facilmente organizado e identificado.. Ainda Nonaka e Takeuchi1 (1997, p.26), reforçam a relevância de que essas duas modalidades do conhecimento interajam dentro da organização e identificam quatro modos de conversão entre conhecimento tácito e explícito:. 1. O processo de Externalização: este processo consiste na transformação do conhecimento tácito em explicito, através da comunicação e compartilhamento do conhecimento; 2. O processo de Internalização: é o processo inverso ao anterior, onde o conhecimento que ora está explicito, através do processamento mental do indivíduo transforma-se em conhecimento tácito; 3. O processo de Combinação: consiste no processo de interação entre conhecimentos explícitos para a geração de novos conhecimentos; 4. O processo de Socialização: consiste na interação dos conhecimentos tácitos, os indivíduos em grupo compartilhando experiências para a criação de novos conhecimentos.. Um dos grandes desafios da Gestão do capital intelectual e do conhecimento garantir a integração desses conhecimentos, convertendo os conhecimentos tácitos, individuais, em conhecimentos explícitos, coletivos, para contribuir diretamente no processo de aprendizagem organizacional. Choo (2003, p.188) considera sobre as duas modalidades do conhecimento:.

(40) 29 O conhecimento tácito é o conhecimento implícito usados pelos membros da organização para realizar seu trabalho de dar sentido ao seu mundo. É aprendido durante longos períodos de experiência e de execução de uma tarefa, durante os quais o indivíduo desenvolve uma capacidade de fazer julgamentos intuitivos sobre a realização bem sucedida da atividade. O conhecimento explícito é aquele que pode ser expresso formalmente com a utilização de um sistema de símbolos, podendo ser facilmente codificado e difundido.. Choo (2003, p.390) ratifica ainda que ambas as modalidades do conhecimento são complementares, porém interdependentes:. Em uma organização, o exercício de uma forma de conhecimento quase sempre requer a presença e utilização da outra forma. Por trás de cada sistema de conhecimento formal existe uma estrutura de apoio informal igualmente importante e necessária para que a organização possa funcionar bem.. Outro autor, Senge (1999, p.489) faz as seguintes considerações sobre a integração dos conhecimentos tácitos em explícitos que difere um pouco dos outros dois autores citados, ele nos diz: O conhecimento tácito, nunca pode ser reduzido a conhecimento explicito. Na verdade falar sobre a conversão de conhecimento tácito em explicito reflete em uma compreensão superficial da própria noção do tácito.. Para Senge, o conhecimento tácito está relacionado às percepções e noções de saber do homem, a que está intrínseco, que sua convergência em conhecimento explícito não seria completa.. As conversões do aprendizado individual para o aprendizado coletivo permitem tomadas de decisões mais assertivas, para tanto as organizações precisam desenvolver estruturas adequadas à geração e disseminação do conhecimento..

(41) 30. CAPÍTULO. III. -. GESTÃO. ESTRATÉGICA. DO. CONHECIMENTO 3.1 – Gestão do Conhecimento A Gestão do Conhecimento hoje, além de uma realidade é cada vez mais uma necessidade das organizações que buscam um diferencial de mercado, ela é capaz de auxiliar na conquista de objetivos estratégicos permitindo gerir a aquisição, criação, armazenamento, compartilhamento e renovação dos conhecimentos da organização.. Segundo Choo (2003, p.351), o termo “organização do conhecimento” é uma tentativa de abandonar uma conceituação do conhecimento como um objeto ou coisa que tem que ser conquistada e adotar uma visão mais ampla do conhecimento, como um processo contínuo de construção social e coletiva.. O conhecimento é gerado a partir da interação dos indivíduos de uma organização, a estrutura organizacional adequada para a criação de conhecimentos deve estimular esta interação.. Para Davenport e Prusak (1998, p.129), para que a gestão do conhecimento possa prosperar, as organizações precisam criar um conjunto de funções e qualificações para desempenhar o trabalho de aprender, distribuir e usar o conhecimento.. A gestão do conhecimento nas organizações tem a importante missão de administrar e criar condições e estruturas adequadas para a criação, o compartilhamento, a preservação e a utilização do conhecimento desenvolvido por seus colaboradores e seus stakeholders, as demais partes envolvidas no negócio..

(42) 31 Prover as condições adequadas para que os processos da gestão do conhecimento ocorram e promover uma dinâmica sustentável é um dos grandes desafios da gestão do conhecimento.. A gestão do conhecimento não é um processo descrito de forma unânime entre os teóricos e menos ainda por parte das organizações, que buscam estratégias diferenciadas para administrar o conhecimento, considerando o seu negócio e seus objetivos estratégicos.. Ruggles (1998, p.80-89) identificou que a melhor forma para abordar a gestão do conhecimento seria através de processos e propôs sete categorias de atividades com o foco principal conhecimento: A geração de novos conhecimentos, acesso ao conhecimento em fontes externas; uso do conhecimento acessível na tomada de decisões, agregar conhecimento aos processos e serviços da empresa, representação do conhecimento através de documentos, bases de dados e softwares, facilitação da criação de novos conhecimentos através da cultura de incentivos e transferência de conhecimentos entre áreas da mesma organização.. O autor considera que a gestão do conhecimento está baseada em cinco processos centrais: a geração, utilização, compartilhamento e a preservação do conhecimento. Podemos observar que as atividades propostas por ele contemplam esses cinco processos.. Teixeira (2000, p.11) denomina a gestão do conhecimento como uma forma de identificar na organização oportunidades nos processos de negócio em que o conhecimento possa ser utilizado como vantagem competitiva. Conhecimento que se torna relevante a partir de experiências, analises e pesquisas, abrangendo mercado, concorrentes, clientes e seus processos..

(43) 32 Frente às considerações de Teixeira, a gestão do conhecimento, proporciona a organização uma visão macro de seu negócio. Identificando os pontos de impacto para alavancar seu diferencial competitivo.. Segundo Nonaka e Takeuchi (1997, p.83):. Do ponto de vista da criação do conhecimento organizacional, a essência da estratégica está no desenvolvimento da capacidade organizacional de adquirir, criar, acumular e explorar o conhecimento. O elemento mais crítico da estratégia da empresa é a conceitualização de uma visão sobre o tipo de conhecimento que deve ser desenvolvido e a operacionalização desse conhecimento em um sistema gerencial de implementação.. Os autores também afirmam que a identificação do conhecimento como estratégico traz resultados favoráveis para as organizações, que por sua vez devem propiciar ambientes adequados para a interação dos indivíduos, fontes essenciais da geração e aplicação do conhecimento.. É importante ressaltarmos que quando abordamos a gestão do conhecimento não nos referimos apenas a gestão dos conhecimentos gerados dentro das organizações através de seus processos e dos indivíduos, temos que considerar também todo o conhecimento que pode ser adquirido além dos muros da organizações, a geração externa do conhecimento.. As organizações não entidades isoladas, portanto, devem estar atentas aos conhecimentos fornecidos por seus stakeholders, especialistas externos, pelo mercado, que influem no seu comportamento. Trata-se de um olhar atendo da organização para os seus ativos intangíveis e também as reações do mercado e de seus públicos. Segundo Terra (2001, p.114):. A absorção do conhecimento pelas organizações envolvidas será proporcional a uma série de fatores entre os quais podem ser destacados a.