GRANDE DO SUL
GISIANE CRISTINA CORREIA VASCONCELLOS
ASSÉDIO MORAL: CONSIDERAÇÕES ACERCA DO ABUSO DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR
Ijuí (RS) 2015
GISIANE CRISTINA CORREIA VASCONCELLOS
ASSÉDIO MORAL: CONSIDERAÇÕES ACERCA DO ABUSO DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR
Trabalho de Conclusão do Curso de Graduação em Direito objetivando a aprovação no componente curricular Trabalho de Curso - TC.
UNIJUÍ - Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul.
DCJS- Departamento de Ciências Jurídicas e Sociais.
Orientador: MSc. João Maria Oliveira Mendonça
Ijuí (RS) 2015
Dedico este estudo à minha família, pelo
apoio incondicional durante esta
AGRADECIMENTOS
A Deus, fonte de força e inspiração para superar as dificuldades.
À minha família, pelo afeto, carinho, apoio e incentivo dados nesta caminhada.
Ao meu orientador MSc. João Maria Oliveira Mendonça pela generosidade, paciência e orientação disponibilizadas durante o andamento deste trabalho.
Ao meu esposo, pelo homem que é, de caráter inabalável, íntegro, digno e generoso, companheiro da vida e desta jornada árdua, na qual dividimos dificuldades, angústias, noites em claro, mas que sempre esteve ao meu lado, apoiando-me incondicionalmente. A você todo o meu amor, carinho, gratidão e admiração.
“O trabalho é a atividade humana por excelência, pela qual o homem transforma a natureza e a si mesmo. Mas, nos sistemas onde persiste a exploração, ao invés de contribuir pela liberdade do homem, o trabalho torna-se condição de sua alienação.” Karl Marx
O presente trabalho de conclusão de curso aborda a temática assédio moral com enfoque no abuso do poder diretivo do empregador. A elaboração do presente estudo contou com o uso de diversas obras bibliográficas e documentos pertinentes à matéria, e também com a reflexão crítica sobre o tema. O estudo explana de forma sintética sobre o histórico do assédio moral e a forma como o estudo evoluiu com o passar do tempo, apresenta diversos conceitos de vários doutrinadores especialistas no tema; identifica as várias espécies de assédio moral existentes e demonstra os requisitos para a configuração do fenômeno. Analisa sinteticamente o conceito e os fundamentos do poder diretivo do empregador, de forma a estabelecer limites e caracterizar o abuso dentro do exercício do poder diretivo e por fim analisa as consequências que a prática do assédio moral traz para o empregado, para a empresa e para a sociedade.
Palavras-Chave: Assédio moral. Abuso do poder diretivo. Limites ao poder diretivo.
This course conclusion work deals with the theme focusing on bullying abuse of the governing power of the employer. The preparation of this study included the use of several bibliographical works and documents related to the matter, and with critical reflection on the subject. The study explains in summary form about their history of bullying and how the study evolved over time, presents various concepts of various scholars experts on the subject; identifies the various existing types of bullying and shows the requirements for the phenomenon configuration. Analyzes briefly the concept and the fundamentals of the governing power of the employer in order to set boundaries and characterize the abuse in the exercise of governing power and finally looks at the consequences that the practice of bullying brings to the employee to the company and the society.
INTRODUÇÃO ... 9 1 DO ASSÉDIO MORAL ... 11 1.1 Histórico ... 12 1.2 Conceito ... 14 1.3 Espécies ... 16 1.4 Requisitos ... 19
2 DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR ... 23
2.1 Limites ao poder diretivo ... 27
2.2 Do abuso do poder diretivo ... 30
2.3 Consequências do assédio moral ... 33
CONCLUSÃO ... 39
INTRODUÇÃO
O modelo atual de organização e gestão das empresas, impulsionado pela globalização, que infere diretamente na produtividade e competitividade das empresas, tem contribuído significativamente no aumento de casos de assédio moral.
O fenômeno atinge o mundo todo, e a sua prática causa grandes problemas para as relações de trabalho em razão do sofrimento que causam as vítimas, principalmente de ordem psicológica, decorrentes principalmente de agressões e humilhações no âmbito do trabalho.
Por consequência, as ações judiciais trabalhistas que tem como objeto o fenômeno, vem, nos últimos anos, numa crescente exponencial, acirrando ainda mais os estudos e pesquisas sobre o tema.
Assim, o presente trabalho apresenta um estudo acerca do fenômeno do assédio moral praticado nas relações trabalhistas, levando-se em conta o abuso do poder diretivo do empregador nesta conduta.
No primeiro capítulo será feita uma abordagem sobre a evolução histórica do assédio moral, fenômeno este que é tão antigo quanto o trabalho, mas que somente a partir de meados do século passado passou a ser estudado e pesquisado. Serão apresentados conceitos de diversos doutrinadores sobre o tema, após isso, serão identificadas as várias espécies em que se divide o fenômeno e demonstrados quais são os requisitos necessários para a sua caraterização.
Por conseguinte, o segundo capítulo abordará a relação do assédio moral com o poder diretivo do empregador. Numa primeira análise será explanado sobre o poder diretivo do empregador, seus conceitos e fundamentos, para posteriormente ingressarmos na discussão da problemática definição dos limites do poder diretivo e da caracterização do abuso de poder frente às prerrogativas que possui o empregador, concluindo o trabalho com a demonstração das consequências que a prática do assédio moral traz para o empregado, para a empresa e para a sociedade.
1 DO ASSÉDIO MORAL
O assédio moral é um assunto relativamente novo na seara jurídica, no entanto isto não quer dizer que não existisse no ambiente de trabalho, apenas não era tão comum ou não era algo muito exposto. Não se trata de um fenômeno moderno, de maneira alguma, ele existe desde o momento em que surgiu o trabalho, mas somente no início deste século foi caracterizado “como fenômeno destruidor do ambiente de trabalho, não só diminuindo a produtividade como também favorecendo o absenteísmo, devido aos desgastes psicológicos que provoca”. (HIRIGOYEN, 2002, p. 65).
A prática do assédio moral vem demonstrando nas últimas décadas que se trata de um fenômeno mundial, tendo em vista que, com o advento da globalização, as empresas, buscando ampliar a produtividade e a competitividade, organizam-se de uma forma onde tendem a pressionar e exigir cada vez mais de seus funcionários, e por consequência, se não respeitados os direitos dos trabalhadores, poderão assediar moralmente seus empregados.
No entanto, a forma como a prática acontece varia conforme o local, a cultura, o ambiente de trabalho, de forma que é difícil estabelecer uma só nomenclatura ou condutas decorrentes do fenômeno.
Certo é que o assédio moral vem aumentando nos últimos anos e a sua prática transforma o ambiente de trabalho em algo pavoroso e aterrador, provocando “uma verdadeira guerra psicológica [...] agregando dois fenômenos: o abuso de poder [...], bem como a manipulação perversa, instalando-se de forma insidiosa, mas não menos devastadora que o abuso de poder.” (HIRIGOYEN apud RAMOS; GALIA, 2013, p. 42).
Carlos Alberto Bittar (apud RAMOS; GALIA, 2013, p. 43) expressa o seguinte:
Assim sendo, configurado o assédio moral, evidencia-se a violação dos direitos de personalidade do empregado vítima do fenômeno, os quais dizem respeito aos atributos que definem e individualizam a pessoa, protegendo-a em seus mais íntimos valores e em suas projeções na
sociedade, merecendo, portanto, maior atenção do Judiciário, em face da falta de legislação específica regulamentando a matéria.
Diferentemente de alguns países da Europa e dos Estados Unidos, o Brasil ainda não editou norma federal que trate do assédio moral. Apesar de já haver projeto de lei sobre o tema, efetivamente só há a abordagem em algumas leis estaduais e municipais que trazem regras para o funcionalismo público.
1.1 Histórico
O estudo do tema iniciou em meados do século passado por psicólogos, psiquiatras e psicanalistas, onde foi analisada a incidência do assédio moral em vários setores sociais: família, escola, casamento, no entanto, o estudo focou principalmente no ambiente de trabalho.
Os países anglo-saxões e nórdicos foram os percursores no estudo do tema, iniciando-se na área da biologia com o etologista Konrad Lorenz que analisou o comportamento de animais quando tem seu território invadido por outro animal, principalmente um animal maior, sendo este intimidado pelo grupo através de comportamento agressivo. A este comportamento o biólogo denominou-o de
mobbing que significa multidão, algo importuno.
Já na década de 60, o médico Peter Paul Heinemann fez a mesma experiência com crianças em ambiente escolar e se deparou com resultados muito semelhantes aos de Lorenz: as crianças também demonstraram comportamento agressivo com outra criança que invadisse seu espaço.
Em 1980, o pesquisador em psicologia do trabalho Heinz Leymann evidenciou o mesmo comportamento no ambiente de trabalho, porém, segundo o autor, no assédio moral em ambiente laboral é rara a violência física, restringindo-se mais à violência psicológica, de forma ardilosa e de difícil constatação.
Em sua pesquisa Leymann utilizou-se de um questionário para identificar o assédio moral nas empresas, tal estudo ficou conhecido como LIPT (Leymann
Inventory of Psychological Terrorization – Índice Leymann de Terrorização
Psicológica).
Leymann qualifica o mobbing como terror psicológico ou psicoterror, no qual a vítima é submetida a um processo de invasão sistemática de seus direitos, conduzindo-a à exclusão do mercado de trabalho, pois torna a vítima incapaz de encontrar um emprego em razão dos desgastes psicológicos suportados no ambiente de trabalho anterior.
A partir da difusão dos estudos de Leymann pesquisas sobre a violência psicológica no trabalho passaram a ser realizadas em toda a Europa.(apud ÁVILA, 2015, p. 21)
Em 1998, a psicanalista e psiquiatra francesa Chistophe Dejours lançou a obra Souffrance en France: la banalisation de l’ injustice sociale (algo como Sofrimento na França: a banalização da injustiça social), onde se analisou, sob o viés da competitividade nas empresas, as decorrências da incidência do assédio moral sobre a saúde psíquica dos trabalhadores.
No mesmo ano foi lançado o livro Le harcèlement moral, la violence perverse
au quotidien (Assédio moral, a violência perversa no cotidiano) da psiquiatra,
psicanalista, vitimóloga e psicoterapeuta familiar Marie-France Hirigoyen. A obra trata, a partir de casos testemunhados, sobre o assédio moral em geral, seja em uma família, entre um casal, ou em uma empresa.
A partir deste livro a discussão sobre o tema ganhou mais relevância, inclusive internacional. Países com França, Itália, Noruega, Suécia, Austrália, dentre outros, passaram a legislar sobre o assédio moral, visando a proibição desse comportamento nas empresas. As ações dos Sindicatos tiveram muita importância neste processo, o que determinou também numa maior conscientização dos trabalhadores.
No Brasil, a primeira pesquisa sobre o tema foi da médica do trabalho Margarida Barreto no ano de 2000, em sua dissertação de mestrado, intitulado Uma
jornada de humilhações. Sendo que em 2006 a referida autora publicou a obra: Violência, saúde e trabalho: uma jornada de humilhações.
Depois disso, vários autores brasileiros trataram sobre o tema, inclusive a demanda de ações requerendo a indenização por assédio moral cresceu muito ao longo dos últimos anos, e a justiça trabalhista vem reconhecendo o direito dos trabalhadores a um ambiente de trabalho saudável mentalmente, no entanto, ainda estamos longe de legislar sobre o assunto, sendo que as únicas leis que tratam sobre o tema são relativas ao funcionalismo público.
1.2 Conceito
O assédio moral é um tema relativamente novo, com um conceito ainda em construção. Apesar de já estar identificado, “[...] ainda falta demarcar os limites da sua abrangência, bem como estabelecer as distinções em relação a outras formas de violência psicológica ou de sofrimentos que ocorrem no ambiente de trabalho.” (OLIVEIRA, 2011, p.232).
Teoricamente não existe somente uma definição sobre o tema, este varia conforme a cultura e as várias dimensões em que o evento acontece. Por isso mesmo há um grande debate doutrinário a respeito, inclusive em jurisprudências.
As palavras de Hadassa Ferreira explicitam a importância do tema:
Pode-se afirmar, sem medo de errar, que o assédio moral nas relações de trabalho é um dos problemas mais sérios enfrentados pela sociedade atual. Ele é fruto de um conjunto de fatores, tais como a globalização econômica predatória, vislumbradora somente da produção e do lucro, e a atual organização do trabalho, marcada pela competição agressiva e pela opressão dos trabalhadores através do medo e da ameaça. Esse constante clima de terror psicológico gera, na vítima assediada moralmente, um sofrimento capaz de atingir diretamente sua saúde física e psicológica, criando uma predisposição ao desenvolvimento de doenças crônicas, cujos resultados a acompanharão por toda a vida. (apud NASCIMENTO S., 2011, p. 2).
Também, o modelo atual de organização e gestão das empresas, impulsionado pela globalização, que infere diretamente na produtividade e competitividade das empresas, tem contribuído significativamente no aumento de casos de assédio moral.
Hádassa Dolores Bonilha (apud RAMOS; GALIA, 2013, p. 41): leciona o seguinte:
É importante ressaltar que o assédio moral corresponde a um fenômeno típico da sociedade atual, não se restringindo a um local específico, mas, sobretudo, constituindo um problema de amplitude global. Apesar disso, a forma como ele se manifesta varia de local para local, o que acaba por dificultar sua definição e estabelecer uma só terminologia.
Na década de 80 Heinz Leymann (BARROS apud OLIVEIRA, 2011, p. 232) conceituou o assédio moral (mobbing) como:
[...] a situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exerce uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e frequente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de seis meses) sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, como objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e conseguir, finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego.
A definição do tema feita por uma das pioneiras no estudo do tema, a psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen (2002, p. 65), é a seguinte:
[...] toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade, ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.
Já Margarida Barreto expressa o tema da seguinte forma:
A exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.(apud COSTIN, sd, p. 4).
Vale ressaltar que o assédio moral é um ato ilícito, onde, além de violar obrigações contratuais, também viola os direitos fundamentais do empregado. O doutrinador Sérgio Pinto Martins (2015, p. 17), assim define o conceito de assédio moral:
O assédio moral é conduta ilícita do empregador ou seus prepostos, por ação ou omissão, por dolo ou culpa, de forma repetitiva e geralmente prolongada, de natureza psicológica, causando ofensa à dignidade, à personalidade e à integridade do trabalhador. Causa humilhação e constrangimento ao trabalhador. Implica guerra de nervos contra o trabalhador, que é perseguido por alguém. O trabalhador fica exposto situações humilhantes e constrangedoras durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.
Nas palavras de Sonia Mascaro Nascimento (2011, p. 3):
A doutrina pátria define o assedio como uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tem por efeito excluir o empregado de sua função ou deteriorar o ambiente de trabalho.
Oliveira (2011, p. 235) ressalta a importância da cautela ao se conceituar o assédio moral, já que se trata de uma figura jurídica nova, devendo haver o cuidado de não ampliar muito o seu conceito para evitar “[...] o risco de esvaziar sua importância, diluir seu conteúdo e causar a sua banalização.”
Destaca-se, ante todo o exposto, que o assédio moral caracteriza-se por ser um verdadeiro pesadelo no local de trabalho, muitas vezes surgindo como algo inofensivo, que aos poucos vai devastando totalmente o ambiente laboral, tendo como principal fenômeno a violação dos direitos de personalidade do assediado, gerando consequências avassaladoras a sua subjetividade, resultando em danos físicos e psíquicos muitas vezes difíceis de serem reparados.
1.3 Espécies
O assédio moral pode se manifestar de muitas formas, havendo até possibilidade de ocorrência de diversas delas em um só caso.
A classificação mais utilizada distingue o assédio moral em três modalidades: assédio moral vertical (descendente e ascendente); assédio moral horizontal; e o assédio moral misto.
Na década de 80, momento em que se verificou o fenômeno, a ele era denominado mobbing que significa pessoas em tumulto, desordenadas, associando-se mais à violência coletiva nas organizações do trabalho. Já a denominação
bullyng, usada na Inglaterra, expressa aquela situação em que se trata alguém com
estupidez, com grosserias e de forma desumana, e está associada às relações de trabalho, familiares, escolares, etc, recebendo também a nomenclatura bossing.
O mobbing pode ser também classificado como assédio moral horizontal (o grifo é nosso):
[...] no qual as agressões ocorrem entre colegas de trabalho, em virtude da tendência dos grupos em nivelar os indivíduos, somada à dificuldade de aceitação das diferenças entre eles, seja por discriminação sexual (homem num grupo de mulheres e vice-versa, homossexuais etc.), discriminação racial, religiosa ou social, entre outras tantas espécies de discriminações existentes em nossa sociedade.
Evidencia-se tal espécie de assédio moral a partir de brincadeiras maldosas, gracejo, piadas, grosserias, gestos obscenos, menosprezo, isolamento etc., podendo ser resultante dos conflitos interpessoais que provocam dificuldade de convivência por qualquer motivo pessoal (atributos pessoais, profissionais, capacidade, dificuldade de relacionamento, falta de
cooperação, destaque junto à chefia etc.), do binômio
competitividade/rivalidade para alcançar destaque, manter-se no cargo ou disputar cargo, ou para obter promoção. (HIRIGOYEN apud RAMOS; GALIA, 2011, p. 46).
Em relação ao bullyng, o mesmo se encontra presente em relações onde existe hierarquia, ou seja, nas figuras de chefe ou superior hierárquico e empregado, sendo dividido da seguinte forma:
De um lado, o assédio vertical descendente, onde o subordinado é agredido pelo superior hierárquico, quer seja pelo empregador ou pelo seu preposto. Esta situação é mais frequente no contexto atual, bastante analisar as decisões proferidas pela justiça especializada acerca da matéria, deflagrando esta espécie como a mais praticada nas relações de emprego. De outro, o assédio vertical ascendente, situação inversa, onde o superior hierárquico é agredido pelo subordinado ou, em última instância, pelos subordinados, que pode ocorrer, por exemplo, quando da contratação de um novo empregado para exercer algum cargo de chefia, cujo estilo e métodos sejam reprovados pelo grupo, e o superior hierárquico não consegue ou não faz nenhum esforço no sentido de harmonizar-se com o grupo. Tal situação poderá ocorrer, também, no caso de um antigo colega que tenha sido promovido sem que o setor tenha sido consultado.
Evidencia-se tal situação quando o empregador, no afã de estimular a produtividade, consciente ou inconsciente, acaba por estimular a competitividade perversa entre colegas de serviço, gerando, por parte dos competidores práticas individualistas, que interferem na organização do trabalho, prejudicando o bom relacionamento e coleguismo que devem
existir entre trabalhadores, cooperadores do sistema produtivo. (HIRIGOYEN apud RAMOS; GALIA, 2011, p. 47).(o grifo é nosso).
Tal fenômeno é chamado pelos americanos de harassment, que consiste no objetivo de provocar e atormentar a vítima de forma repetitiva.
Há também a espécie de assédio moral onde este acontece tanto por parte do superior hierárquico, quanto por parte de colegas que possuem o mesmo grau hierárquico na empresa, ao qual se denomina assédio moral misto.
Esta é a divisão clássica encontrada nas doutrinas, no entanto há outras espécies elencadas por alguns doutrinadores, as quais serão feitas uma breve explanação a respeito a partir de agora.
Convém ressaltar também que o assédio moral pode se dar de forma individual, contra uma pessoa específica, ou de forma coletiva. Martins (2015, p. 29) divide o assédio moral coletivo em ativo ou passivo: o assédio moral coletivo ativo ocorre quando “[...] um grupo assedia uma pessoa.”. Já o assédio moral coletivo passivo acontece quando “[...] uma pessoa assedia várias pessoas, como nos casos de atingimento de metas de vendas, em que o empregado tem de pagar prendas”.
Ainda, o supracitado doutrinador (2015, p. 29), prevê o assédio moral institucional, organizacional ou corporativo, sendo que tal denominação é dada àquela instituição que gere, ao demandar o labor aos seus funcionários, “[...] prejuízo à dignidade dos seus trabalhadores ou na forma como ela organiza o trabalho. Exemplos podem ser o empregado ter de pagar prendas por não cumprir metas; revistas íntimas, proibição de uso de banheiro etc.
A psicanalista francesa Marie-France Hirigoyen (apud RAMOS, GALIA, 2013, p. 47) alerta a existência de outra forma de assédio moral o qual chamou de
whistleblowing, que é
[...] direcionada para quem costuma expor os setores que não funcionam satisfatoriamente em um empresa. Assim, aqueles que denunciam os problemas de funcionamento de um sistema sofrem, evidentemente, represálias da parte do próprio sistema, haja vista tratar-se de uma forma
específica de assédio moral, destinada a silenciar quem não obedece as regras do jogo.
Outro motivo para a ocorrência do assédio moral nas relações de trabalho é o econômico, ao qual Hirigoyen denomina de assédio moral estratégico, que tem como objetivo que o assediado se demita, de forma que não haja custos com sua despedida. “É uma forma de livrar-se de empregado com o menor custo financeiro. Muitas vezes, o empregado é colocado na “geladeira”, de forma que peça a demissão”. (Martins, 2015, p. 30).
Todas estas espécies de assédio moral trazem danos ao assediado, influindo diretamente na vida pessoal e profissional da vítima. Portanto, tais comportamentos podem se diferenciar no modo de agir, mas, indubitavelmente, todos possuem algo em comum: a agressão aos direitos de personalidade e a dignidade do assediado.
1.4 Requisitos
A ocorrência específica do assédio moral trabalhista depende de uma série de requisitos para que reste configurado.
Assevera Maria Aparecida Alkimin (apud RAMOS; GALIA, 2013,p. 49) a importância de identificar os elementos caracterizadores do assédio moral na esfera trabalhista:
[...] ante a inexistência de legislação específica sobre o assédio moral no âmbito da relação de emprego, ressalta a necessidade de identificar seus elementos caracterizadores, ou seja, a forma de violência psíquica praticada no local de trabalho, sendo imprescindível a identificação e caracterização do assédio moral, justamente para diferenciar o fenômeno de outros fenômenos ou causas que ocorrem no ambiente de trabalho, porém que não se confundam com o assédio moral.
Primeiramente, é mister a existência de no mínimo duas figuras para a identificação da prática do assédio: o sujeito ativo (causador do assédio moral) e o sujeito passivo (vítima da conduta).
O sujeito ativo é a figura que pratica o assédio moral, pode ser o próprio dono da empresa, o superior hierárquico: diretor, chefe, gerente ou até mesmo um empregado.
O assediador é geralmente alguém que possui certo poder sobre o assediado. Trata-se de pessoa perversa, que não sente compaixão e nem remorso pelas suas ações, pelo contrário, muitas vezes suas atitudes trazem-lhe satisfação. Não mede esforços para alcançar seus objetivos, não tem escrúpulos, e contenta-se em desestabilizar a vítima.
O sujeito passivo é a presa do assediador, podendo o assédio incorrer em relação a uma ou mais pessoas, constituindo-se geralmente na figura do empregado.
Sérgio Pinto Martins (2015, p. 34) considera que para a caracterização do assédio moral é necessário:
a) conduta abusiva;
b) ação repetida. Um único ato isolado não implica o assédio moral. Há necessidade de repetição no ato do empregador ou de seus prepostos para a caracterização do assédio.
Heinz Leymann afirma que psicoterror ocorre se a humilhação é feita pelo menos uma vez na semana e deve ter a duração mínima de seis meses.
Na verdade, não precisa ser de seis meses, mas há necessidade da reiteração. Não há um período específico para a caracterização do assédio moral, que pode ocorrer uma vez por semana ou até mais vezes. O importante é que tenha a característica de ação repetida, de habitualidade; c) postura ofensiva à pessoa;
d) agressão psicológica: fere a intimidade, a dignidade do trabalhador. Essa agressão é caracterizada, por exemplo, por olhar e não ver a outra pessoa, que é ignorada; desprezar a pessoa: não cumprimenta-la etc;
e) que haja finalidade de exclusão do indivíduo. A vítima sente-se excluída. Na maioria dos casos o objetivo é excluir a vítima, mas pode não ser; f) dano psíquico emocional: é uma consequência do assédio.
Para Sebastião Geraldo de Oliveira (2011, p. 235) a ocorrência do assédio moral deve estar caracterizada com a reiteração da conduta abusiva, de forma que degrade o ambiente laboral e viole a dignidade da pessoa humana. No entanto, o magistrado refere que a configuração do assédio moral prescinde de dano explícito ou adoecimento:
O que se pune é o comportamento, a conduta abusiva, como ocorre no Direito Penal nos crimes denominados de mera conduta. O bem jurídico tutelado é o direito ao meio ambiente do trabalho saudável, ou seja, deve ser garantido ao trabalhador que a prestação de serviços ocorra com o devido respeito à sua dignidade e seu bem estar físico, mental e social. Assim, para caracterizar o assédio moral basta demonstrar o desvio ou abuso de comportamento do assediador, independente de ter gerado ou não consequências à saúde do trabalhador.
Outra questão importante para a identificação da conduta é avaliar a intenção do assediador, ou seja, se ele está agindo dentro dos limites do regular poder diretivo ou se busca realmente afligir a vítima. Expressa Hirigoyen (apud OLIVEIRA, 2011, p. 237) que “sempre que se fala de agressão psicológica, não se deve excluir a questão da intencionalidade, pois o caráter intencional de um traumatismo agrava o impacto da agressão.”
Nesse sentido, Sonia Mascaro Nascimento (2011, p. 3) observa:
O assediador costuma possuir um perfil psicológico autoritário e narcisista, motivo pelo qual, em regra, não tem qualquer consideração pelo assediado. Nesse sentido, seria possível identificar um iter procedimental do assédio: recusa de comunicação direta com a vítima, desqualificação, descrédito, isolamento, constrangimento e indução do assediado ao erro, e, até mesmo (mas nem sempre, visto serem fenômenos distintos) assédio sexual com o fito único de “coisificar” a vitima. Todavia, por ser uma conduta que se protrai no tempo, não é fácil reconhecer o momento exato em que o trabalhador passa a ser vítima de assédio moral.
Nesse sentido, as práticas mais comuns consistem em desaprovação velada e sutil a qualquer comportamento da vítima; críticas repetidas e continuadas em relação a sua capacidade profissional; comunicações incorretas ou incompletas quanto à forma de realização do serviço, metas ou reuniões, de forma que a vitima sempre faça o seu serviço de forma incompleta, incorreta ou intempestiva, e ainda se atrase para reuniões importantes; apropriação de ideias da vitima para serem apresentadas como de autoria do assediador; isolamento da vítima de almoços, confraternizações ou atividades junto aos demais colegas; descrédito da vitima no ambiente de trabalho mediante rumores ou boatos sobre a sua vida pessoal ou profissional; exposição da vítima ao ridículo perante colegas ou clientes de forma repetida e continuada; alegação pelo agressor, quando e se confrontado, de que a vítima está paranoica, com mania de perseguição ou não tem maturidade emocional suficiente para desempenhar as suas funções; e identificação da vítima como “criadora de caso” ou indisciplinada.
A recusa à comunicação direta busca “impedir o outro de pensar, de compreender, de reagir”. (HIRIGOYEN, 2002, p. 76). Assim agindo, o agressor expõe à vítima à uma agressão velada, silenciosa, impossibilitando a defesa da vítima.
Esta recusa em dialogar com a vítima é uma forma de dizer sem palavras o quanto ela não interessa à empresa. As comunicações passam a ser por bilhetes, boatos, ou até deixam de existir, haja vista que o diálogo é o menor possível, o que leva a uma segunda conduta, qual seja: o isolamento. (HIRIGOYEN apud RAMOS; GALIA, 2013, p. 55).
Segundo Hirigoyen (2002, p. 79) o isolamento é a conduta mais praticada, já que “quando alguém decide destruir psicologicamente um empregado, para que ele não possa defender-se é preciso primeiro isolá-lo. [...] sozinho é mais difícil rebelar-se, sobretudo se já lhe fizeram crer que todo mundo esta contra ele”.
Nesta situação não há contato com a vítima, de forma que até mesmo informações referentes ao seu labor passam a ser omitidas do obreiro, deixando-o literalmente sem saber o que fazer. Nesta fase, geralmente os colegas de trabalho passam a ter a mesma atitude do superior hierárquico, ou seja, não existe mais diálogo e evita-se qualquer contato com a vítima.
Pode ocorrer também o processo de desqualificar, que ocorre de forma silenciosa através de gestos e olhares que tem por finalidade levantar dúvidas em relação à competência da vítima. Esta é uma forma indireta de agressão, ocorrendo de forma subentendida, dificultando assim a defesa do agredido.
O procedimento de desqualificar é indireto, não verbal; ao contrário do procedimento de desacreditar a vítima, no qual o agente se utiliza de humilhações e ridicularizações, fazendo insinuações quanto à etnia, gênero sexual, religioso ou traços físicos da vítima. (FERREIRA apud RAMOS; GALIA, 2013, p. 55).
Evidencia-se, portanto, que se deve tomar cuidado ao usar a denominação de assédio moral ante algumas condutas, já que esta figura ainda carece de consolidação no mundo jurídico.
O simples fato de o empregador dar ordens, exigir coisas razoáveis e o alcance de metas sensatas ou criticar ponderadamente, não pode ser considerado assédio moral. Da mesma forma, a má condição de trabalho, serviços estressantes e agressões isoladas não constituem a conduta, no entanto, podem caracterizar
condutas ilícitas e lesões a diretos, que podem ensejar consequências jurídicas criminais e indenizações.
2 DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR
O poder diretivo do empregador encontra fundamento legal no art. 2º, caput, da CLT, no qual, além da conceituação da figura do empregador, expressa-se também o poder de dirigir a prestação pessoal do serviço.
Na concepção de Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. 694) o “poder de direção é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida”.
Na concepção de Delgado (2009, p. 592):
Poder diretivo [...] seria o conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à organização da estrutura e espaço empresariais internos, inclusive o processo de trabalho adotado no estabelecimento e na empresa, com a especificação e orientação cotidianas no que tange à prestação de serviços”.
O poder diretivo corresponde às prerrogativas que possui o empregador de determinar como as atividades da empresa serão desenvolvidas. Ricardo Resende (2013, p. 300) assim o conceitua: “É o poder de dirigir a organização da estrutura e do espaço interno da empresa, bem como do processo de trabalho, pelo qual o empregador comanda a energia de trabalho do empregado no sentido que melhor lhe aproveite”.
O empregador possui a titularidade do poder diretivo, podendo, no entanto, delegá-lo aos seus prepostos, conforme a natureza da relação de emprego.
Na doutrina destacam-se três correntes que respaldam o poder diretivo do empregador: a teoria da propriedade privada; a teoria institucional e a teoria contratual.
A primeira corrente é a mais antiga dentre as citadas acima e fundamenta o poder diretivo do empregador através do direito de propriedade, ou seja, aquele que detiver a propriedade dos meios de produção, terá também a titularidade do poder diretivo da empresa.
No entanto, Delgado (2009, p. 599) afirma não ser esta a teoria adequada para atribuir o poder empresarial:
[...]. Tais concepções, que atribuem o poder intraempresarial à propriedade dos meios de produção – como sua decorrência inerente - , não exprimem com fidelidade o título e o fundamento jurídicos desse fenômeno de poder. [...] essa matriz teórica não absorve a diferença essencial no que concerne ao poder situado nas relações de produção servis e escravagistas perante o poder empregatício.
Os adeptos da segunda corrente compreendem a empresa como uma instituição, e, sendo assim, “o poder de direção seria decorrente do fato de o empregado estar inserido nesta instituição, devendo obedecer a suas regras.” (MARTINS, 2015, p. 190).
Esta concepção surge no início do século XX, inspirado no sistema político autoritário que vigia em parte da Europa Ocidental na época (fascismo), e, tal qual a primeira corrente, esta também demonstra-se inconsistente para fundamentar este poder.
Trata-se, na verdade, preferentemente de concepção justificadora de certo tipo de situação de poder (uma situação de poder bastante assimétrica e despótica) do que de uma concepção explicativa dessa situação. Dissimula a presença da liberdade na relação empregatícia – embora essa liberdade seja-lhe conceitual e distintiva perante as relações de produção anteriormente existentes na história. Nega o caráter dialético do poder nessa relação, reduzindo-a a um instrumento de direção e manipulação uniformes. Dissimula a presença dos sujeitos envolvidos no fenômeno do poder empregatício através da ideia de instituição, supostamente agregadora de vontade e interesses próprios. (DELGADO, 2009, p. 601)
O contrato de trabalho fundamenta o poder diretivo do empregador para os seguidores da teoria contratual. É atualmente a concepção mais aceita entre os doutrinadores para fundamentar o poder diretivo do empregador. Ricardo Resende (2013, p. 307) assim expressa esta corrente:
O poder empregatício decorre do contrato de trabalho, consistindo no conjunto de prerrogativas conferidas ao empregador no sentido de direção da prestação dos serviços.
Portanto, o fundamento do poder empregatício é, para a doutrina amplamente majoritária, o próprio contrato de trabalho, consubstanciado em um acordo de vontades que origina a relação empregatícia e , a partir desta, faz surgir direitos e deveres para os contratantes (empregador e empregado). Neste complexo de direitos e obrigações encontra-se inserido o poder empregatício.
Para Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2015, p. 184) na teoria contratual, o fundamento do poder diretivo do empregador é de ordem jurídica, ou seja, “[...] a existência do contrato de emprego, em si, autoriza o empregador a exercer o poder de direção, tornando o trabalho do empregado subordinado”.
Portanto, pode-se afirmar que a existência do poder diretivo do empregador decorre da celebração do contrato entre empregado e empregador, sendo que sobre o encargo deste ficará a direção da empresa como um todo, inclusive arcando com os riscos da atividade econômica.
Este poder gerado com o ajuste das partes institui outras prerrogativas, que não só o poder de organizar as atividades, dentre os poderes alcançados ao empregador estão o de disciplinar, regulamentar e fiscalizar o empreendimento.
Nesta esteira, Eugênio Hainzereder Júnior (apud RAMOS; GALIA, 2013, p. 15)sustenta que:
[...] o poder de direção pode ser visto também como a forma pela qual o empregador define como será desenvolvida a obrigação do empregado decorrente do contrato de trabalho. Tal poder compreende não só o poder de organizar as atividades, mas também o de controlar e disciplinar o trabalho, de acordo com os fins do empreendimento, evidenciando que o empregador possui diversas prerrogativas na condução do seu negócio, as quais se desmembram por diversas facetas.
Para Barros (2011, p. 459) “A autoridade do empregador exterioriza-se pelo poder de direção e torna-se efetiva pelo poder disciplinar. [...] o poder regulamentar [...] se configura como um poder de legislar no âmbito da empresa” (MARCHESINI apud BARROS, 2011, p. 459). E em relação ao poder de fiscalização, assevera a autora que o mesmo “[...] nada mais é do que uma das faculdades compreendidas dentro do conteúdo do poder diretivo [...].”
O poder disciplinar resulta da subordinação jurídica que tem o empregado para com o empregador, decorrente do contrato de trabalho, ou seja, o dever que tem o obreiro de obediência ao empregador, de forma que, tal poder legitima a aplicação de punições aos empregados que descumprirem as obrigações contratuais.
O poder disciplinar permite que o empregador aplique penalidades ao empregado que não observe as ordens e regras impostas à atividade desempenhada. A punição, no caso, aplicada pelo empregador, situa-se na esfera do Direito do Trabalho, não se confundindo com a penalidade de ordem criminal, a qual se encontra inserida no âmbito do Direito Público, decorrente de poder de titularidade do Estado. (GARCIA, 2015, p. 185).
A advertência, a suspensão e a dispensa por justa causa são as hipóteses de punições trabalhistas que pode o empregador aplicar ao empregado.
O poder regulamentar caracteriza-se como uma prerrogativa do empregador em estabelecer regras gerais que deverão ser observadas no âmbito da empresa. “O regulamento de empresa, ao prever uma série de direitos e deveres dos empregados e do empregador, bem como a forma de seu exercício, é verdadeira manifestação do uso do poder de direção pelo empregador”. (GARCIA, 2015, p. 188).
A empresa, ao elaborar um regulamento poderá fazê-lo de forma unilateral, quando somente o empregador o estabelece, ou elaborá-lo bilateralmente, em conjunto com os obreiros.
Sérgio Pinto Martins (2002, p. 194) assim conceitua o regulamento de empresa:
Regulamento de empresa é um conjunto sistemático de regras, escritas ou não, estabelecidas pelo empregador, com ou sem a participação dos trabalhadores, para tratar de questões de ordem técnica ou disciplinar no âmbito da empresa, organizando o trabalho e a produção.
[...]
Observa-se pelo referido conceito que o regulamento de empresa decorre do poder de direção do empregador, não só de organizar a produção e o trabalho, mas também de estabelecer regras disciplinares dentro da empresa.
O poder fiscalizatório nada mais é do que a possibilidade do empregador vigiar de que forma ocorre a prestação dos serviços e de controlar as atividades de seus empregados.
Poder fiscalizatório (ou poder de controle) seria o conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e a própria vigilância efetivada ao longo do espaço empresarial interno. Medidas como controle de portaria, as revistas, o circuito interno de televisão, o controle de horário e frequência, a prestação de contas (em certas funções e profissões) e outras providências correlatas é que seriam manifestação do poder de controle. (DELGADO, 2009, pg. 594).
Em que pese possuir o empregador todas estas prerrogativas para a direção de suas atividades, bem como a subordinação jurídica do empregado resultante do contrato de trabalho, é oportuno ressaltar que no exercício de seu direito deve o empregador agir com cautela para que não cometa excessos que ultrapassem o regular exercício do direito, sob pena de responsabilização pelo abuso deste.
2.1 Limites ao Poder Diretivo
Como já visto no item anterior, o empregador possui, em decorrência do contrato de trabalho, um conjunto de prerrogativas destinadas à direção da prestação dos serviços.
Tal atribuição está prevista legalmente no art. 2º da CLT, o qual também expressa que é o empregador quem assume os riscos da atividade econômica. Sendo assim, autorizado está o empregador, no exercício de sua atividade econômica, a dirigir, regulamentar e fiscalizar a prestação dos serviços.
No entanto, o poder diretivo atribuído ao empregador não é absoluto, devendo-se limitar somente para os fins da direção da atividade econômica, não podendo desviar-se disto, sob pena de abusar e exceder os limites de seu direito.
Portanto, ao exercer o seu direito de direcionar as atividades do empreendimento, deve o empregador ter em mente que seus comandos não podem violar os direitos sociais e individuais, de seus subordinados, principalmente os fundados na dignidade da pessoa humana.
Esse poder diretivo pode se transformar em instrumento apropriado para o empregador ignorar ou lesar direitos personalíssimos do trabalhador, haja vista as práticas arbitrarias, abusivas ou ilegais. O excesso no exercício do poder de direção configura o abuso de poder por parte da empresa, que ao usar irregularmente seu direito de autoridade, viola direitos sociais, individuais e fundamentais da pessoa do trabalhador [...]. (RUFINO apud ÁVILA, 2015, pg. 69)
A grande problemática está em definir os limites deste direito, tendo em vista que o trabalhador está subordinado ao empregador, e a legislação pátria é omissa quanto ao tema.
Neste sentido sustenta Hainzenreder (apud RAMOS E GALIA, 2013, p. 155):
Identificar os limites do poder diretivo do empregador não é tarefa fácil, haja vista que a própria natureza da subordinação existente na relação de emprego, isto é, a subordinação jurídica, evidencia a relativização de tal poder, embora o ordenamento jurídico pátrio não delimite expressamente os limites das atividades de fiscalização e de controle empresarial. [...].
Como bem enfatiza Délio Maranhão e Luiz Inácio Carvalho (apud OLIVEIRA, 2011, p. 228):
[...] a subordinação do empregado é jurídica porque resulta de um contrato: nele encontra seu fundamento e seus limites. O conteúdo desse elemento, caracterizador do contrato de trabalho, não pode assimilar-se ao sentido predominante da Idade Média: o empregado não é servo e o empregador não é o senhor. Há de partir-se do pressuposto da liberdade individual e da dignidade da pessoa do trabalhador.
Com efeito, não existem ainda no ordenamento jurídico brasileiro, normas que delimitem o poder diretivo do empregador. No entanto, nosso sistema jurídico conta com um vasto repertório de princípios e regras, que, dependo do caso concreto, poderão ser usados para coibir tal conduta.
Ademais, a partir da leitura do preâmbulo da Constituição federal, verifica-se a declaração de um Estado democrático de direito objetivando o exercício dos direitos sociais e individuais fundados na dignidade da pessoa humana, cujo escopo é construir uma sociedade justa e solidária, instituindo regras impositivas com vista a declarar a inviolabilidade da intimidade e vida privado do cidadão. (HAIZENREDER JUNIOR apud RAMOS; GALIA, 2013, p. 155).
Montoya Melgar (apud BARROS, 2011, p. 461) ao se expressar sobre o assunto afirma que “o exercício do poder diretivo, [...], possui limites externos, impostos pela Constituição, por outras leis, pelo contrato, pelas normas coletivas, e um limite interno, [...], isto é, ele deverá ser exercido de boa-fé e de forma regular”.
Neste diapasão, Ricardo Resende (2013, p. 309) entende que:
Naturalmente, este poder fiscalizatório tem limites. Aliás, nenhum poder, assim como nenhum direito, é ilimitado.
Os limites, no caso, são os direitos fundamentais do cidadão (e, por consequência, do trabalhador) assegurados pela CRFB/88. Assim, os princípios da liberdade, da igualdade, da dignidade da pessoa humana, da intimidade, entre outros, servem de baliza ao exercício do poder fiscalizatório pelo empregador.
Desta forma, o tratamento que o empregador dispensa aos seus subordinados durante o exercício de seu poder de direção deverá respeitar a estas regras e princípios, evitando-se ofensas, desrespeitos, atentando-se em preservar a privacidade e intimidade do obreiro.
É importante salientar que outro aspecto que deve ser observado na limitação do poder de direção, segundo Hainzenreder, é que toda relação jurídica, quer seja de emprego ou de qualquer outra natureza, deve sempre se pautar na dignidade da pessoa humana. Sustenta o autor que não foi por menor razão que o legislador, no que concerne ao direito do trabalho, através do art. 170, caput, da Constituição Federal, relacionou a vida digna ao princípio da valorização do trabalho humano, posto que a dignidade humana figura não apenas como o fundamento do Estado democrático de direito, mas também de todas as relações jurídicas e humanas. Portanto, o poder diretivo jamais poderá ser utilizado para obtenção de vantagens indevidas, desrespeitando a dignidade humana e os direitos fundamentais. (HAINZERENDER JUNIOR apud RAMOS; GALIA, 2013, p. 156).
Importante salientar que a subordinação originada no contrato de trabalho impõe ao trabalhador certos deveres para com o empregador, tais como fidelidade e obediência. Entretanto, a vida privada e a intimidade do empregado não está ao alcance do poder empresarial, pois a sujeição do obreiro delimita-se ao contrato de trabalho.
Ao extrapolar o limite e exercer de forma abusiva as prerrogativas do poder diretivo, indo além do que o necessário para desenvolver a atividade econômica, o empregador poderá ter seus atos considerados nulos, tendo em vista que assim
agindo incorre em ilicitude, abuso de direito, podendo o trabalhador ingressar judicialmente requerendo a devida indenização.
2.2 Do Abuso do Poder Diretivo
O instituto do abuso de direito está previsto no artigo 187 do Código Civil (2002), o qual expressa: “Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.”
Ato ilícito é instituto de Direito Civil que tem como requisitos, na forma do artigo 186 do Código Civil (2002), a violação da ordem jurídica e a geração de dano a outrem, “[...] restando claro que o tripé conduta, violação de dever jurídico e lesão estão ligados por um liame de causalidade.” (ALKIMIN apud ÁVILA, 2015, p.67).
Impende ressaltar que os institutos do ato ilícito e do ato abusivo, apesar de guardarem certa semelhança, não se confundem, na realidade eles possuem uma diferença que se refere à natureza da violação.
No ato ilícito a violação é observada quando o indivíduo afronta diretamente um comando legal levando-nos a crer que o aludido comando contém previsão expressa da conduta praticada pelo indivíduo. Já no abuso, o sujeito aparentemente estaria agindo no exercício de seu direito. Contudo na configuração de tal hipótese o sujeito se encontra violando os valores que justificam o reconhecimento desse direito pelo ordenamento jurídico. (BARROS J. apud STADLER, s.d, p.22).
Assim, o ato ilícito corresponde à violação de um comando legal, previsto expressamente, enquanto que o ato abusivo nasce da irregularidade do exercício de um direito, “estando a violação, portanto, ligada diretamente aos valores que justificam este mesmo direito pelo ordenamento, violação da dignidade da pessoa humana, dos direitos de personalidade do indivíduo, etc.” (RAMOS; GALIA, 2013, p. 163).
Como já exposto anteriormente, o empregador é titular de prerrogativas que lhe garantem o direito de dirigir sua atividade, devendo destinar suas ações a isto, do contrário poderá incorrer em uma conduta abusiva.
O titular de um direito possui a prerrogativa legal de usufruir dele desde que não cause dano, prejudique, atinja direitos alheios. [...].
Esse poder exercido pelo empregador é, portanto, um poder jurídico voltado para as atividades da empresa ou do empreendimento e sujeito aos limites impostos pelo próprio sistema jurídico. Sendo direito do empregador, este não pode exceder-se aos limites a ele impostos sob pena de incorrer na figura do abuso de direito. (STADLER, s.d, p. 23).
Salienta-se que a conduta poderá resultar de uma ação ou omissão praticada por pessoa física ou pessoa jurídica. No caso da prática de assédio moral feita diretamente pelo empregador, esta se dará de forma comissiva, entretanto, se praticada por preposto, e sendo conhecedor da situação o empregador e omitir-se, a conduta ocorrerá de forma omissiva.
Na maioria das vezes a prática do assédio moral se dá através de superior hierárquico (chefe, gerente) e não pelo próprio dono do empreendimento. No entanto, mesmo não sendo o agressor direto, o empregador será responsabilizado, pois caracterizado está a culpa in elegendo, ou seja, responderá pelo agressor, já que este encontra-se sob seu comando.
Nesta senda, Paulo Nader (apud RAMOS; GALIA, 2013, p. 161)observa:
Ressalte-se, por oportuno, que a conduta constitui um dos pressupostos ou elementos da responsabilidade civil, ao lado da culpa ou do risco, nexo causal e dano provocado à pessoa física ou jurídica. Ademais, no que se refere ao assédio moral, por exemplo, a conduta poderá ser do empregador ou de terceiro por cujos atos responda e, quando o ato for praticado por terceiro, caracterizar-se-á a culpa in elegendo do empregador. Isto porque, na culpa in elegendo a responsabilidade do empregador deriva da má escolha de quem desenvolve atividade de interesse do agente e sob o comando dele (poder diretivo), salientando que o responsável mantém relação jurídica com o causador do dano a terceiro.
Há vários exemplos na área trabalhista de prática de condutas abusivas, um deles é a revista pessoal do empregado, que atualmente é autorizada pela jurisprudência, devendo o empregador, no entanto, respeitar os direitos de personalidade dos trabalhadores, de forma a não violar a privacidade e intimidade destes.
A doutrina justifica a prática da revista íntima como uma forma de proteger o patrimônio da empresa. Na análise de Alice Monteiro de Barros (2011, p.464), esta não deve ser a única justificativa para a revista íntima, deve-se demonstrar a necessidade: “ Mister que haja, na empresa, no estabelecimento ou no setor bens suscetíveis de subtração e ocultação, com valor material, ou que tenham relevância para o funcionamento da atividade empresarial e para a segurança das pessoas.”
Ulisses Otavio Elias dos Santos (apud RAMOS; GALIA, 2013, p. 165) informa que:
Existem hipóteses em que o empregador abusa do seu poder de direção e impõe metas abusivas aos seus subordinados – limites de faltas, imposição de horário injustificados, críticas assíduas em público, tarefas com instruções imprecisas, atribuições de erros imaginários, revistas humilhantes dentre outras situações, configurando claramente o abuso de direito.
Carmen Camino (apud RAMOS; GALIA, 2013, p. 167) expõe o seguinte:
[...] o abuso de direito pelo empregador pode se expressar desde as ordens de serviço, tais como: exigência de horas extras habituais, de trabalho superior às forças ou à capacitação profissional do empregado, atitudes bastante comuns no processo de assédio moral, até a imposição de práticas ilícitas ou imorais. Todavia, caso o empregado vier a resistir a tais ordens não incorrerá em nenhuma infração disciplinar, e, se por ventura, venha a ser punido, tal punição será nula em razão da ilicitude do ato.
Nesta esteira, pode-se afirmar que não é nada fácil estabelecer um parâmetro que diferencie o abuso do poder diretivo do seu regular exercício. A subordinação jurídica existente na relação de emprego impede a certeza. Ademais, não há previsão legislativa que delimite o exercício do poder diretivo.
Contudo, a Constituição Federal de 1988 serve como um norte para dizimar esta dúvida. O certo é que nossa Carta Magna traz em seu corpo uma série de garantias e direitos fundamentais que devem ser adotados não só nas relações de emprego, mas também em qualquer tipo de relação.
Impende ressaltar que o princípio da dignidade da pessoa humana se constitui no principal instrumento para a análise da ocorrência do assédio moral,
limitando, assim, o poder diretivo, o qual deve se guiar pelos preceitos constitucionalistas.
A relação de emprego deverá se pautar no respeito mútuo, com sensibilidade, evitando-se tratamentos vexatórios, humilhantes e anuladores, devendo-se levar em consideração os direitos de personalidade do empregado, do contrário, caracterizado o assédio moral, ou seja, o ato ilícito decorrente do abuso do poder diretivo poderá o empregado pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho e a devida indenização.
2.3 Consequências do Assédio Moral
As consequências do assédio moral são avassaladoras, principalmente contra o empregado, de longe a principal vítima desta conduta. Mas, além do empregado, as consequências advindas da prática do assédio moral atingirão também a própria empresa, bem como a sociedade, devido aos encargos previdenciários ocasionados. No entanto, o desenvolvimento do assédio moral no trabalho se constitui numa ameaça oculta, mas concreta, que ocasionará principalmente prejuízos à saúde do trabalhador.
A saúde, conforme concepção no preâmbulo da Constituição da Organização Mundial de Saúde, “é um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não consiste apenas na ausência de doença ou enfermidade.” (OMS, 2015).
O artigo 3º, alínea “e” da Convenção n. 155 da Organização Internacional do Trabalho conceitua a saúde especificando-a com relação ao trabalho:
“e) o termo saúde, em relação com o trabalho, abrange não somente a ausência de afecções ou de doença, mas também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e higiene no trabalho.”
Em nossa Carta Magna, art. 2º, a saúde é prevista como um direito fundamental do ser humano. O artigo 225 da Constituição Federal (1988) preconiza a garantia ao meio ambiente de trabalho saudável:
Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá- lo para as presentes e futuras gerações.
Apesar do referido artigo expressar o direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, deve-se englobar neste conceito de meio ambiente o âmbito do trabalho.
Corroborando com o artigo citado anteriormente, nossa Carta Magna (1988), em seu artigo 200, VIII, tutela o meio ambiente do trabalho, no seguinte teor: “Ao sistema único de saúde compete, além de outras atribuições, nos termos da lei: VIII - colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho”.
Da mesma forma, o direito a um ambiente de trabalho saudável encontra guarida no inciso XXII, do artigo 7º da Constituição Federal (1988), que prega “a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.
Rosemari Pedrotti de Ávila (2015, p. 97) observa que na CLT também se encontra esta proteção:
No âmbito infraconstitucional, o ambiente de trabalho encontra proteção na CLT Capítulo V do Título II que trata da Segurança e Medicina do Trabalho nas Normas Regulamentadoras de Medicina e Segurança no Trabalho de natureza preventiva e tuteladas mediante fiscalização do Ministério do Trabalho e em modelos administrativos de proteção como as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (CIPA) e os Programas de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA).
Apesar de todas estas previsões de tutela e garantia à saúde do trabalhador, muitos obreiros sofrem com as consequências contra sua saúde física e mental advindas da prática do assédio moral. Além da humilhação e da vergonha, o stresse, a depressão e a ansiedade são sintomas recorrentes nos assediados.
Nas palavras de Maria Aparecida Alkimin (apud RAMOS; GALIA, 2013, p. 77):
As consequências do assédio moral para o empregado são devastadoras em face dos atos, gestos, palavras, enfim, qualquer conduta ou atitude dirigida sistematicamente contra este, uma vez que invade a esfera de sua vida íntima e profissional, ferindo seus direitos de personalidade, com graves consequências à sua integridade físico-psíquica, afetando, sobretudo, sua auto estima e produtividade, levando à degradação do ambiente de trabalho e comprometendo, assim, a qualidade de vida no trabalho, podendo, inclusive, refletir-se na esfera patrimonial. Isto porque poderá reduzir à situação de desemprego e escassez de recursos não apenas para sobrevivência , como também para tratamento das sequelas à saúde causadas pela conduta do assediante.
Em decorrência da prática do assédio moral, que expõe o trabalhador à situações vexatórias, humilhantes e constrangedoras de forma recorrente, podem surgir consequências à saúde psíquica e física da vítima.
Sob o ponto de vista de saúde, o assediado pode ter crises de choro, ansiedade, dores, palpitações, tremores, sentimento de inutilidade, insônia, aumento de pressão, perda de memória, dificuldade de concentração. O procedimento da empresa fere sua autoestima e autoconfiança. Fica deprimido, tem depressão, estresse, dores de cabeça ou musculares constantes. Tem distúrbios gastrointestinais, hipertensão arterial, tonturas, falta de apetite ou de ar. O assediado fica num estado de dominação psicológica, ficando submisso ao assédio. O empregado assediado pode passar a irritar-se diante de qualquer coisa, tornar-se agressivo, a ingerir bebidas alcoólicas, a ter sede de vingança, a tentar o suicídio. (MARTINS, 2015, p. 84).
De acordo com Ramos e Galia (2013, p. 79) é importante mencionar a pesquisa realizada por Margarida Barreto, especialista em Medicina do Trabalho e doutora em Psicologia Social, na qual, ao entrevistar 870 vítimas de assédio moral, constatou os seguintes dados: 100% das mulheres apresentavam crises de choro; 100% dos homens pensavam em suicídio; 80% das vítimas reclamavam de dores generalizadas, sendo que depressão e distúrbios do sono assolavam 60% das vítimas.
O processo de assédio moral, além das consequências retromencionadas, provoca a baixa autoestima pessoal e profissional da vítima, podendo se agravar quando a vítima romper com a organização do trabalho e ficar desempregada, pois o dano à saúde mental e física conduz ao trauma, que, por sua vez, leva à insegurança e perda da autoconfiança, prejudicando-a numa nova colocação no mercado de trabalho.
Isto ocorre, sobretudo, em razão dos sentimentos de indignidade, inutilidade e de desqualificação gerados pelo fenômeno no trabalhador. (HIRIGOYEN apud RAMOS ; GALIA, 2013, p.80).
Todos estes transtornos originados com o assédio moral poderão impactar diretamente no convívio familiar da vítima, pois “[...] os familiares podes ser afetados pela angústia, humilhação e problemas psicológicos do trabalhador.”(Martins, 2015, p. 85).
Os danos emocionais atingem em cheio a vida familiar e social da vítima ensina Guedes. O trabalho, lembra a autora, é a principal fonte de reconhecimento social e realização pessoal. O homem se identifica pelo trabalho. Na medida em que percebe que está perdendo sua identidade social, sua capacidade de projetar-se no futuro, verifica-se uma queda da autoestima e surge o sentimento de culpa. A vítima se torna amarga lamurienta e desagradável.
Ademais, a segurança econômica e a possibilidade de sempre melhorar a renda é fator de grande importância na estabilidade emocional e na saúde do homem. Na medida em que essa segurança faltar, o sujeito se desespera. A relação familiar se arruína quando se torna a válvula de escape da vítima, que passa a descarregar sua frustração nos membros da família. Por essas razões, a exposição duradoura de uma pessoa ao terror psicológico pode não apenas conduzi-la ao uso de drogas, especialmente álcool, a pensar em suicídio, como também induzi-la ao homicídio. (GUEDES apud ÁVILA, 2015, p.105).
É sabido que o trabalho ocupa espaço importante na vida do ser humano, pois é através dele que buscamos reconhecimento e realização pessoal. Sendo assim, podemos afirmar que um ambiente de trabalho saudável possui relação direta com a produtividade do empregado.
Portanto, se no ambiente de trabalho houver pressão ou perseguição psicológica, não haverá condições para o trabalhador exercitar sua potencialidade e produzir em quantidade e com qualidade, sem contar com a queda da produtividade em razão dos constantes afastamentos por motivo de saúde ou até mesmo por motivo de acidente de trabalho. (RAMOS ; GALIA, 2013, p. 80).
No entanto, muitos são os que se submetem ao assédio, muitas vezes por não terem consciência de que estão sendo assediados, mas, na maioria das vezes a submissão ocorre diante da ameaça do desemprego.
Assim, o empregado, nas palavras de Alkimin (apud RAMOS; GALIA, 2013, p. 80):
“[...] suporta a dor em silêncio, dedicando-se intensamente às atividades laborativas desenvolvidas por esse, tornando-se vulnerável a adquirir o stress de sobrecarga, também conhecido como burnout, doença psicossomática, fruto do desgaste físico e mental pela sobrecarga de trabalho, gerando cansaço, depressão, afetando, sobremaneira, a produtividade.
Ainda, sendo o assédio moral praticado contra o empregado, pode este pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, com o pagamento de todas as verbas rescisórias como se demitido fosse, conforme previsto no art. 483 da CLT.
Da mesma forma, restando comprovado o assédio, o assediado poderá ingressar judicialmente requerendo contra o empregador indenização por danos morais. Tal punição deverá levar em conta a condição econômica do assediador e a gravidade da conduta, tendo como finalidade servir de sanção pedagógica para o empregador.
Os efeitos do assédio moral também estão sendo sentidos na esfera previdenciária, tendo em vista que esta prática correlaciona-se diretamente à saúde física e psíquica do obreiro, tendo este, por diversas vezes, ter de se afastar do trabalho para tratar doenças decorrentes do assédio.
Em face disso, aumenta cada vez mais o número de pessoas que se encontram gozando de benefício previdenciário, e conforme entendimento de Ávila (2015, p. 98):
Além das consequências para a saúde do trabalhador, o desrespeito ao direito fundamental do ambiente do trabalho saudável e seguro provoca repercussões a toda a sociedade. [...] o ambiente do trabalho adequado e seguro constitui um dos mais importantes e fundamentais direitos do cidadão brasileiro o que se desrespeitado provoca agressão a toda sociedade, que é quem ao final custeia a Previdência Social responsável pelo Seguro de Acidentes de Trabalho (SAT) mantenedora de benefícios relacionados a acidentes de trabalho ou doenças profissionais a eles equiparados.
Conclui-se, portanto, que além do prejuízo à saúde física e psíquica do trabalhador, o fenômeno do assédio traz consequências negativas também para a sociedade, importando em prejuízos financeiros de grande monta.
Neste diapasão, Ramos e Galia (2013, p. 49) alertam sobre o resultado de um estudo da Organização Mundial de Saúde (OMS) e da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que demonstra que nas próximas duas décadas as relações de trabalho serão dominadas pelo estresse, depressão, angustia e outros danos, impacto resultante da forma como as empresas são e serão geridas.
Os referidos autores informam ainda que, em pesquisa na União Europeia, a OIT revelou que 8% dos trabalhadores sofrem com o assédio moral no emprego. No Brasil, dados mais preocupantes: 36% da população convivem com o fenômeno.
Assim, resta claro que está mais do que na hora de se tomar uma atitude para combater o fenômeno do assédio moral. Apesar da existência de projeto de lei sobre o tema, o Brasil ainda está muito atrasado comparado a outros países, principalmente à Europa.
A luta para dissipar este mal das relações de trabalho deve ser conjunta: Estado, sociedade, sindicatos e trabalhadores devem buscar meios de estabelecerem parâmetros que evidenciem a conduta do assédio moral, podendo assim prevenir que mais pessoas sejam vítimas deste absurdo, bem como buscar formas de se extinguir este fenômeno da esfera trabalhista.
