Florescimento no trabalho a luz da percepção de alunos de stricto senso em relação às atividades acadêmicas1
Linéia Carneiro2 Adriane Fabricio3
RESUMO: Normalmente os estudos na pós-graduação estão acompanhados de grande desgaste emocional tanto para os alunos, quanto para os demais envolvidos (DE MEIS, VELLOSO, LANNES, CARMO & DE MEIS, 2003), não apenas por causa das obrigações acadêmicas, mas também, por questões interpessoais e financeiras (BYER, 2005). A partir disso, está pesquisa busca identificar qual é o nível de florescimento no trabalho dos alunos de stricto senso de universidades do Estado do Rio Grande do Sul, a partir da perspectiva do florescimento no trabalho, que se refere a uma situação de prosperidade, desenvolvimento e a um estado progressivo de satisfação e bem estar no contexto do trabalho (MENDONÇA, ET. AL; 2014). A pesquisa foi aplicada a uma amostra de 118 alunos de stricto senso de seis universidades do RS, é desenvolvida no nível descritivo e a abordagem é quantitativa, os dados foram obtidos a partir da aplicação da escala de florescimento no trabalho (EFLOT) dos autores Mendonça, et. al; (2014), o questionário eletrônico foi desenvolvido na ferramenta online google.forms e foi enviado para os departamentos dos cursos e distribuído por e-mail pelas secretarias aos alunos dos cursos Os resultados principais apontam que, 94,1% dos respondentes apresentaram altos níveis de florescimento. Não foram encontradas diferenças significativas entre os níveis de florescimento dos mestrandos em relação aos doutorandos ou vice-versa. Foram encontrados 3% de diferença no nível de florescimento entre gêneros. A partir dos dados do perfil da amostra, verificou-se que as mulheres que se enquadram na categoria “outros” quanto às atividades externas a atividade acadêmica, que provavelmente são mulheres que cuidam do lar, são as que apresentam os menores escores na EFLOT, acredita-se que esse resultado esteja relacionado ao acúmulo de funções e conflito entre trabalho, família, estudos e também à ausência de suporte familiar (VASQUES-MENEZES, CODO E MEDEIROS; 2006). Sugere-se que as pesquisa futuras, aprofundem as informações de perfil para descobrir como é suporte social e relações familiares, também que seja utilizada abordagem qualitativa para enriquecer as análises, e também, que sejam analisados os níveis de estresse dos respondentes.
Palavras Chave: florescimento no trabalho, stricto senso, atividades acadêmicas.
Abstract: Normally postgraduate studies are accompanied by great emotional exhaustion both for the students and for the others involved (DE MEIS, VELLOSO, LANNES, CARMO & DE MEIS, 2003), not only because of academic obligations but also, for interpersonal and financial issues (BYER, 2005). From this, this research seeks to identify the level of flowering in the
1
Trabalho de conclusão do curso de pós-graduação Lato Sensu em MBA Gestão de Pessoas
2
Aluna do curso de pós-graduação em Gestão de Pessoas. E-mail: lineiacarneiro@yahoo.com.br
3
work of students from the strict sense of universities of the State of Rio Grande do Sul, from the perspective of flourishing at work, which refers to a situation of prosperity, development and to a progressive state of satisfaction and well-being in the context of work (MENDONÇA, ET. AL, 2014). The research was applied to a sample of 118 students of the strict sense of six universities in RS, developed at the descriptive level and the approach is quantitative, the data were obtained from the application of the flowering scale at work (EFLOT) of the authors Mendonça , et. al; (2014), the electronic questionnaire was developed in the online tool google.forms and was sent to the course departments and distributed by e-mail by the secretaries to the students of the courses. The main results indicate that, 94.1% of the respondents presented high levels of flowering. No significant differences were found between the flowering levels of master's students in relation to doctoral students or vice versa. A 3% difference in flowering level between genders was found. Based on data from the sample profile, it was found that women who fall into the category "other" in relation to activities outside the academic activity, which are probably women who take care of the home, are the ones with the lowest EFLOT scores, it is believed that this result is related to the accumulation of functions and conflict between work, family, studies and also to the absence of family support (VASQUES-MENEZES, CODO AND MEDEIROS, 2006). It is suggested that future research, deepen the profile information to find out how social support and family relationships, also that a qualitative approach is used to enrich the analyzes, as well as to analyze the stress levels of the respondents.
Key words: flowering at work, stricto senso, academic activities.
1 INTRODUÇÃO
O trabalho é considerado um elemento fundamental na construção do ser humano, caracterizando-se como um mediador entre o inconsciente e o campo das relações sociais, ou seja, entre o individual e o coletivo. Portanto, não se deve considera-lo como um fator neutro na vida do indivíduo, pois ele pode ser um fator gerador de desenvolvimento, além de ter poder estruturante, tanto da saúde mental quanto física ou, pode ser um elemento patogênico, gerador de doenças e altamente deteriorante. O trabalho em si não é determinantemente bom ou mau para a saúde do trabalhador, uma vez que é através do modo como acontece a organização do trabalho que irá determinar esses fatores (FILHO, 1997; MARTINS et al., 2010).
A teoria Djouriana considera que organização do trabalho não é apenas a divisão do trabalho, os ritmos de trabalho impostos e os modelos de execução do trabalho, mas também, a divisão de tarefas, as representações hierárquicas, as divisões de responsabilidades além dos sistemas de controle. Quando ocorre um conflito entre a organização do trabalho e o funcionamento
psíquico do indivíduo, ocorre o esgotamento das possibilidades de adaptação entre a organização do trabalho e os desejos do sujeito. Daí advém o sofrimento patogênico, que leva ao adoecimento do trabalhador, ou seja, o sofrimento é causado pela insatisfação do individuo com a organização do trabalho, não apenas no campo operacional, mas também no que diz respeito a desejos e motivações (MILANESI et al., 2003).
Por outro lado, uma das formas de se promover o prazer no trabalho é a partir da liberdade, permitindo a iniciativa do trabalhador, não se utilizando de modelos altamente autoritários, possibilitando que ele se utilize de suas capacidades psicomotoras, psicosensoriais e psíquicas. Com do uso da criatividade ele pode adequar sua personalidade à organização do trabalho, reduzindo a carga psíquica, através da redução da energia pulsorial acumulada no aparelho psíquico, que é a causadora das perturbações psicológicas e da fadiga física (MILANESI et al., 2003).
Os estudos sobre a potencialidade do trabalho em gerar prazer, por motivos de ordem global como a 2ª guerra mundial, e os estudos dos aspectos positivos nas relações do individuo com o trabalho foram deixados de lado, as atenções foram voltadas para a cura às patologias do pós guerra. Somente no final da década de 90 voltou-se a falar sobre os aspectos saudáveis das relações, a partir da psicologia positiva, com a publicação do artigo de Martin Seligman com o título: Positive psychology: na introdution, no ano 2000. Não há um consenso entre a comunidade acadêmica sobre as origens da psicologia positiva, mas o que de fato importa, é que é ela propõe um redirecionamento no foco da psicologia para os aspectos saudáveis, positivos e que tem capacidade de gerar bem estar e desenvolvimento aos indivíduos (HUTZ, 2014).
Martin Seligman desenvolveu estudos baseados na psicologia positiva com o objetivo de avaliar e fomentar o desenvolvimento humano a partir dos fatores positivos da existência humana criou a teoria do bem-estar, que segundo ele, leva ao florescimento humano (SELIGMAN, 2011). O florescimento surge como resultado da proeminência dos afetos positivos sobre os negativos, o que é especialmente relevante para o ajuste emocional, e também para a saúde geral dos indivíduos, dessa forma, para que se estabeleça um estado psicológico que favoreça o florescimento é necessário
que se vivencie três vezes mais afetos positivos do que afetos negativos (DIHELA, HAYA, BERG, 2011; DIENER ET AL, 2010; DIENER E CHAN, 2011; SILVA E CAETANO, 2011).
A partir do exposto, esse trabalho de conclusão de curso tem como objetivo: identificar qual é o nível de florescimento dos alunos dos cursos de pós-graduação em nível Strictu Sensu das Universidades do estado do Rio Grande do Sul, a partir da aplicação da escala de florescimento no trabalho (EFLOT), validada por Mendonça et al., (2014).
A pesquisa é importante por que, atualmente há uma alta carga de atividades concentradas em alunos desses cursos, muitos travam verdadeiras maratonas acadêmicas de leitura, e escrita para publicação, não esquecendo-se do objetivo do curso e da importância dos estudos que deesquecendo-senvolvem, uma vez que a sociedade e a própria academia esperam que sejam apresentados resultados desse processos de estudo. Alguns são bolsistas e não desempenham outras atividades remuneradas, outros, porém, conciliam o curso com outras atividades de trabalho remuneradas, pode-se dizer, portanto, que as atividades científicas no Brasil se desenvolvem gerando grande desgaste psicológico e estresse, tanto para os estudantes quanto para os demais envolvidos, familiares, amigos, professores e outros (DE MEIS, VELLOSO, LANNES, CARMO & DE MEIS, 2003).
O trabalho é divido em cinco seções: I: Introdução, com a contextualização do estudo. II: Referencial Teórico apresenta a teoria no qual o estudo está embasado. III: Resultados da Pesquisa, subdividido em duas partes: a primeira contento a perfil social da amostra e a segunda apresentando os resultados da aplicação da EFLOT. IV: Considerações finais, apresentando as considerações do autor em relação ao estudo desenvolvido e; V: Referências Bibliográficas.
2 A PSICOLOGIA POSITIVA E O FLORESCIMENTO HUMANO
O estudo da psicologia positiva convida psicólogos e demais interessados a voltarem suas atenções para o entendimento e exploração dos aspectos positivos da vida, isso não significa ignorar os aspectos negativos do ser humano, da sociedade e das relações, inclusive de trabalho, mas sim, identificar as qualidades dos indivíduos e promover o seu funcionamento
positivo, possibilitando assim, o florescimento e desenvolvimento saudável destes grupos e organizações, a partir do fortalecimento das características e competências e não apenas corrigir problemas e curar doenças (PALUDO E COLLER, 2005; SHELDON E KING, 2001; SNYDER E LOPES, 2009).
No seu livro “Felicidade autêntica” Martin Seligmann (2004), afirmou que a psicologia positiva teria três pilares: o primeiro seria o estudo das emoções positivas, o segundo o estudo dos traços positivos, em especial as forças e virtudes dos indivíduos, mas também, habilidades e capacidades, e o terceiro seria o estudo das instituições positivas, como democracia, família e liberdade, que dão suporte as virtudes, que por sua vez, apoiam as emoções positivas (PASSARELI E SILVA, 2007).
Na teoria da felicidade autêntica, a psicologia positiva teria a ver com os três aspectos da teoria, baseado nas escolhas do ser humano para gerar ou aumentar a felicidade, segundo essa proposta, a felicidade poderia ser analisada a partir de três elementos: Emoção Positiva, Engajamento e Sentido. O autor acreditava que a psicologia positiva era a felicidade, e que o principal critério de mensuração da felicidade seria a satisfação com a vida, e que o objetivo da psicologia positiva era aumentar a satisfação com a vida, portanto, aumentar a felicidade (SELIGMANN, 2011).
Ampliando seus estudos, Seligmann (2011), descobriu que a felicidade é uma “coisa” e que sua primeira teoria seria uma tentativa de explicar uma “coisa real”, que por sua vez, é uma entidade diretamente mensurável, o que significa que poderia ser definida por um conjunto especifico de medidas, isso significa dizer que: os indivíduos que tem o máximo de emoções positivas, o máximo de engajamento e o máximo de sentido, são as mais felizes e que tem mais satisfação com a vida.
Mais tarde Seligmann desenvolveu uma nova teoria, negando que a psicologia positiva seja uma “coisa real” e afirmando, que ela é apenas um constructo dentro de sua nova teoria, essa é teoria do bem estar, publicada em seu livro “Florescer” em 2011, dessa vez tem vários elementos mensuráveis, cada um deles é uma “coisa real” e cada deles contribui para formar o bem estar, mas nenhum deles o definindo. Assim, o objetivo da psicologia positiva na teoria do bem estar é avaliar e produzir o florescimento humano, e o alcance
deste objetivo começa por questionar o que realmente faz as pessoas se sentirem felizes (SELIGMANN, 2011).
O quadro 1 apresenta um comparativo entre as duas teorias para apontar sinteticamente as principais diferenças.
Quadro 1- Felicidade Autentica X Bem Estar
Fonte: Seligmann, (2011).
A teoria do bem estar se baseia em cinco elementos, e eles contemplam três propriedades: contribui para a formação do bem estar; os indivíduos buscam por ele próprio, e não para obter um dos outros e; é definido e mensurado independentemente dos outros três (SELIGMANN, 2011).
A emoção positiva é a pedra angular da teoria do bem estar, considera a felicidade e a satisfação com a vida, como medidas subjetivas, deixando de ser o objetivo de toda uma teoria (no caso da felicidade autêntica), para ser apenas um, dos fatores incluídos sob o elemento da emoção positiva (Seligmann, 2011). São as emoções positivas que condicionam muito significativamente a satisfação e o bem estar, a partir disso, sugere-se que elas possam predizer os comportamentos e as atitudes do ser humano, da mesma forma como podem auxiliá-lo a lidar com as adversidades e dificuldades, influenciando na forma como cada um encara o compromisso, o estresse e outros fatores (MEIRELES e LOBO, 2012).
O engajamento é avaliado apenas subjetivamente, dessa forma, o pensamento e o sentimento estão geralmente ausentes durante o estado de envolvimento, sendo assim, as avaliações são uma retrospectiva do fato ocorrido. Sentido: tem um componente subjetivo, pertencer e servir a algo que se acredita ser maior que o “eu” propriamente dito. Realização: é um elemento fundamental e distinguível, do bem estar, e leva a teoria a um passo mais perto
Teoria da Felicidade Autêntica Teoria do Bem Estar
Tema: Felicidade Tema: Bem Estar
Padrão de Mensuração: Satisfação com a vida
Padrão de Mensuração: Emoção positiva, engajamento, sentido, relacionamentos positivos e realização
Objetivo: Aumentar a satisfação com a vida
Objetivo: Aumentar o florescimento por meio da emoção positiva, do engajamento, do sentido, dos relacionamentos positivos e da realização.
de uma descrição mais completa das coisas que os indivíduos escolhem pelas próprias coisas. Relacionamentos positivos: segundo Christopher Peterson, um dos fundadores da psicologia positiva, são muito poucas as coisas positivas da vida que são solitárias, dessa forma é imprescindível para o bem estar, ter relações positivas (SELIGMANN, 2011).
A teoria do bem estar é plural no método, bem como na substância, a emoção positiva é uma variável subjetiva, definida por aquilo que o individuo pensa e sente, já o engajamento, sentido, relacionamentos positivos e a realização tem componentes subjetivos e objetivos, já que no contexto subjetivo o individuo pode estar iludido. A conclusão é de que o bem estar não pode existir apenas na cabeça do individuo, ele é uma combinação de sentir-se bem e efetivamente ter sentido, bons relacionamentos e realização, a forma como cada um conduz sua trajetória é o que maximiza ou não esses elementos (SELIGMANN, 2011).
Os pesquisadores Felicia Huppert e Timothy So, da Universidade de Cambridge definiram e avaliaram o florescimento, nos 23 países da União Europeia. A definição de florescimento deles segue o mesmo espírito da teoria do bem estar, para florescer um individuo precisa ter todas as “características essenciais” (emoções positivas, engajamento, interesse, sentido e propósito) e pelo menos três das características adicionais (autoestima, otimismo, resiliência, vitalidade, autodeterminação e relacionamento positivos) (SELIGMANN, 2011).
3 FLORESCIMENTO NO TRABALHO
Para Mendonça et al., (2014), na perspectiva do comportamento organizacional o florescimento, refere-se a uma situação de prosperidade, desenvolvimento e a um estado progressivo de satisfação e bem estar no contexto do trabalho. Nesse contexto, o florescimento surge como resultado da proeminência dos afetos positivos sobre os negativos, o que é especialmente relevante para o ajuste emocional, e também para a saúde geral das pessoas, dessa forma, para que se estabeleça um estado psicológico que favoreça o florescimento é necessário que o indivíduo vivencie três vezes mais afetos positivos do que afetos negativos, demonstrando que os estados emocionais positivos possibilitam distinguir os indivíduos que florescem (DIHELA, HAYA,
BERG, 2011; DIENER ET AL, 2010; DIENER E CHAN, 2011; SILVA E CAETANO, 2011).
Para a psicodinâmica do trabalho, o convívio harmonioso com a família, do indivíduo com ele próprio e com os outros, possibilita relações muito mais satisfatórias no trabalho e na vida como um todo, dessa forma, entende-se que, os efeitos das interferências sofridas no ambiente de trabalho não se restringem a ele apenas, repercutindo na vida pessoal e familiar do indivíduo, o mesmo ocorre com as relações fora do ambiente de trabalho (MARTINS et al, 2010).
As pesquisas sobre o florescimento ainda são bastante recentes e estão amparadas por alguns estudos, desenvolvidos no âmbito da psicologia positiva, que procura compreender as experiências favoráveis vivenciadas sob diferentes perspectivas da atividade dos indivíduos, incluindo, naturalmente, o contexto do trabalho (BAKKER, SCHAUFELI, 2008; FREDRICKSON, LOSADA, 2005).
Para análise e mensuração do florescimento no contexto do trabalho, foi desenvolvida por Mendonça et al., (2014), a escala de florescimento no trabalho (EFLOT), resultados altos de escores da escala indicam que os indivíduos tem uma autoimagem positiva em relação a aspectos de seu trabalho associados ao suporte social, ao interesse e a contribuição ativa para o correto andamento das atividades e do bem estar comum dos atores organizacionais, assim como para o sentimento de competência e capacidade para o bom exercício profissional.
Além disso, alto escore como resultado indica também, que os indivíduos tem o sentimento, de que por intermédio do trabalho, podem obter uma boa vida e se tornar indivíduos melhores, além de se tornarem mais otimistas em relação ao futuro, vislumbrando uma vida com propósito e significado (SIQUEIRA, 2014).
O resultado da percepção dos indivíduos em relação aos meios que convivem tanto em ambientes profissionais, quanto nos demais ambientes, influenciam no desempenho das organizações de uma forma geral, não apenas no contexto empresarial, mas sim em todos os tipos de organizações, sejam familiares, sociais ou de qualquer outra natureza, sendo assim, essa organização deverá desenvolver a gestão das capacidades positivas para ter
impacto positivo tanto em níveis micros de interação e resultados, quanto em níveis macros e de longo prazo (MEIRELES e LOBO, 2012).
4 METODOLOGIA
Está é uma pesquisa de natureza descritiva, que para os autores Marconi e Lakatos (2003), tem como objetivo analisar características de fatos ou fenômenos, levantamento (survey) com abordagem quantitativa com utilização da escala validada de florescimento no trabalho (EFLOT), pois permite identificar características populacionais que podem ser quantificadas (LOPES, et al., 2008).
A amostra é composta por 118 alunos de cursos de pós-graduação em nível Stricto Sensu de seis universidades do RS, selecionados de forma não probabilística e por conveniência, o questionário foi elaborado na ferramenta do google.forms de formulários eletrônicos e enviado aos alunos por meio de e-mail enviado pelas secretarias dos departamentos dos cursos .
A coleta dos dados foi feita por meio de questionário estruturado com 14 perguntas abertas e fechadas para identificação do perfil da amostra e da aplicação da escala de florescimento no trabalho (EFLOT) para identificação do nível de florescimento dos respondentes, a EFLOT foi validada e adaptada ao contexto do trabalho no Brasil por Mendonça et. al; (2014). A EFLOT é composta por oito itens que retratam aspectos importantes do funcionamento humano, como os relacionamentos positivos e os sentimentos de competência que trazem propósito e significado ao trabalho, as repostas são distribuídas em escala Likert de sete pontos da seguinte forma: 1- discordo completamente, 2- discordo em grande parte, 3- discordo, 4- nem concordo, nem discordo, 5- concordo, 6- concordo em grande parte e 7- concordo completamente, o coeficiente de fidedignidade alpha de cronbach é de 0,85.
A apuração dos resultados é obtida através da soma dos escores, que pode variar de 8 (forte discordância com todos os itens) a 56 (forte concordância com todos os itens) nenhum dos itens é codificado inversamente. Também é usada a padronização de escalas proposta por Lopes (2016), para padronização dos escores em baixo, médio e alto, através da seguinte operação matemática: soma-se os valores subtraídos da menor soma possível,
o resultado é dividido pela maior soma possível subtraído da menor soma possível, multiplicado por 10 ou por 100 (valor em percentual).
5 RESULTADOS
A análise dos resultados é dividida em três seções, a primeira apresenta o perfil da amostra que compõe o estudo, a segunda demonstra a análise da dimensão do florescimento organizacional nos respondentes e a terceira faz a análise da relação entre o perfil dos respondentes e a incidência da dimensão do florescimento organizacional.
5.1 Perfil da amostra do estudo
A amostra desta pesquisa é composta por 118 alunos de programas de mestrado e doutorado de seis diferentes universidades do estado do Rio Grande do Sul, onde, 59,3% são mestrandos e os demais 40,7% são alunos de programas de doutorado. Para a caracterização do perfil da amostra foi utilizada o quadro de frequência e medidas descritivas (DANCEY; REIDY, 2006).
Quadro 2 Perfil da amostra
Variáveis Alternativas Percentual (%)
Programa Mestrado 59,3 Doutorado 40,7 Idade de 18 a 29 38,1 de 30 a 39 34,7 de 40 a 49 16,9 de 50 a 59 10,2 Gênero Feminino 59,3 Masculino 40,7 Estado Civil Solteiro (a) 39,8 Casado (a) 35,6 União Estável 29,3 Divorciado/separado (a) 4,2 IES UPF 33,9 UNISC 30,5 UNIJUI 24,6 UFSM 6,8 UFRGS 1,7 OUTRA 1,7 Bolsista Não 42,4
Sim, parcial 30,5
Sim, integral 27,1
Trabalha em outra atividade Sim 76,3
Não 23,7
Modalidade de Trabalho
Outro (não especificado) 50,8
CLT 37,3
Autonomo 6,8
Freelancer 5,1
Independência Financeira Sim 71,2
Não 28,8
Horas de estudo por semana
entre 0 e 20 horas 52,5 entre 21 e 30 horas 23,7 entre 31 e 40 horas 14,4 entre 41 e 50 horas 5,1
mais de 51 horas 4,2
Fonte: Dados da pesquisa (2018)
Conforme observado no quadro 2 um os dados detalhados demonstram que a amostra tem predominância do sexo feminino (59,3%), a maior concentração etária está na faixa dos 18 aos 29 anos de idade (38,1%) seguida da faixa dos 30 aos 39 anos de idade (34,7%), quanto ao estado civil a maior representatividade é de solteiros (as) (39,8%) seguida de casados (as) (35,6%), a maioria participa de programas em universidades privadas (88,1%), a maior parte não são bolsistas em nenhuma modalidade (42,4%), seguidos dos bolsistas parciais (30,5%), a grande maioria desempenha atividades externas aos cursos de mestrado e doutorado (76,3), e são majoritariamente independentes financeiramente (71,2%).
5.2 - Análise da incidência da dimensão do florescimento organizacional
Para responder ao objetivo de identificar se os alunos dos cursos de pós-graduação em nível Strictu Sensu das Universidades do estado do Rio Grande do Sul estão florescendo, foi utilizado o instrumento validado de Mendonça (2014), composto por oito itens e que tem escala Likert de sete pontos, importante destacar que embora o instrumento faça uso da palavra trabalho, o objetivo desta pesquisa é analisar o florescimento dos alunos em relação às atividades acadêmicas, portanto, a palavra trabalho neste contexto
se refere ao trabalho acadêmico, optou-se seguir fidedignamente a grafia usada pelo autor no instrumento, porém este detalhe foi ressaltado na instrução do questionário para os respondentes. O quadro 3 apresenta os resultados gerais da aplicação do instrumento de florescimento organizacional, a escala EFLOT de Mendonça (2014).
Quadro 3 – Estatística de frequência da escala de florescimento organizacional
1 2 3 4 5 6 7
1 Em meu trabalho, as minhas relações soci
ais me dão suporte e são recompensadoras
0,00% 2,50% 4,20% 10,20% 34,70% 29,70% 18,60%
2 Em meu trabalho, estou envolvido e interessado nas atividades diárias que
executo
0,80% 0,80% 0,80% 4,20% 21,20% 39,00% 33,10%
3 Em meu trabalho,
contribuo ativamente para a felicidade e o bem-estar dos outros
0,00% 0,88% 1,70% 11,00% 25,40% 35,60% 25,40%
4 Em meu trabalho, sou
competente e capaz de fazer as atividades que são importantes para
mim
0,00% 0,00% 1,70% 1,70% 26,30% 35,60% 34,70%
5 O meu trabalho
contribui para que eu seja uma boa pessoa e
viva uma boa vida
0,00% 0,00% 0,80% 9,30% 28,80% 35,60% 25,40%
6 O meu trabalho contribui para que eu seja otimista a cerca do
meu futuro
0,00% 0,80% 3,40% 9,30% 25,40% 34,70% 26,30%
7 O meu trabalho
contribui para que eu leve uma vida com propósito e significado
0,00% 0,00% 2,50% 7,60% 20,30% 28,00% 41,50%
8 Em meu trabalho, as
pessoas me respeitam 0,00% 0,00% 0,00% 8,50% 16,90% 39,00% 35,60% Fonte: Dados da pesquisa, 2018.
Percebe-se que há uma concentração maior de respostas nos níveis mais altos da escala, como está escala é uma escala positiva, quanto mais alto o número correspondente a resposta na escala, maior é a predisposição ao florescimento.
O quadro 4 apresenta a estatística descritiva dos dados gerais da amostra a partir da média e desvio padrão, para conferir melhor a concentração das respostas.
Quadro 4 – Estatística descritiva da dimensão de florescimento organizacional
Item Média Desvio Padrão
1
Em meu trabalho, as minhas relações sociais me dão suporte e são
recompensadoras 5,4 1,2
2
Em meu trabalho, estou envolvido e interessado nas atividades diárias que
executo 6 1
3 Em meu trabalho, contribuo ativamente para
a felicidade e o bem-estar dos outros 5,7 1,1 4
Em meu trabalho, sou competente e capaz de fazer as atividades que são importantes
para mim 6 1
5 O meu trabalho contribui para que eu seja
uma boa pessoa e viva uma boa vida 5,8 1
6 O meu trabalho contribui para que eu seja
otimista a cerca do meu futuro 5,7 1,1
7 O meu trabalho contribui para que eu leve
uma vida com propósito e significado 6 1,1
8 Em meu trabalho, as pessoas me respeitam 6 1
Fonte: Dados da pesquisa, 2018.
Nota-se que todos os itens da escala apresentam altos escores, os que mais se destacam são os itens: 2, que se refere ao envolvimento e interesse nas atividades que o respondente executa diariamente, 4, que se refere ao sentimento de competência para fazer as atividades que são importantes ao respondente e, 7, que faz referência à contribuição do trabalho para que o respondente tenha uma vida com propósito e significado.
Um alto escore na escala de florescimento indica que os respondentes têm uma auto imagem positiva em relação a aspectos do seu trabalho associados ao suporte social, ao interesse e à contribuição ativa para o correto andamento das atividades e do bem estar comum dos atores organizacionais, assim como para o sentimento de competência e capacidade para o bom exercício profissional. Além disso, os trabalhadores com alto escore nessa escala têm o sentimento de que, por intermédio do trabalho, podem obter uma boa vida e ser pessoas melhores, além de se tornarem otimistas em relação ao futuro, vislumbrando uma vida com propósito e significado (MENDONÇA et al., 2014, p. 175).
Acredita-se que esses resultados tenham relação com o fato de que o respondente esteja pesquisando algo que goste e que lhe cause fascínio, pois se o individuo pesquisa um tema que lhe é interessante o seu interesse pelo programa em que está inserido e pelo contexto todo aumenta, logo ele
provavelmente se dedicará mais, e isso pode ter relação com o sentimento de competência para fazer o que é considerado importante, pois se o individuo estuda mais logo estará mais capacitado e deverá sentir-se mais competente e capaz de alcançar seus objetivos acadêmicos, o que por sua vez, deve influenciar o sentimento deque o contexto do programa em que o respondente está inserido e o sentimento que tem em relação a sua pesquisa contribuam para que ele faça planos futuros, ou seja, tenha propósito, objetivos e que aquilo lhe dê mais significado.
Já o item com o menor escore médio é o item 1, que questiona o respondente se as suas relações sociais lhe dão suporte e são recompensadoras, muito fatores podem estar implícitos neste item, no contexto desta pesquisa, o motivo do escore um pouco mais baixo se for analisado em relação aos professores que ministram aulas aos cursos, pode ser o fato de que cada aluno acaba se preocupando e buscando aprofundamento em sua pesquisa, e nem sempre os programas dispõe de professores com profundo conhecimento nos temas pesquisados, uma vez que o campo da ciência busca justamente o aprofundamento e novas descobertas, também pode ser que o respondente sinta falta de suporte acadêmico, tanto para esclarecimentos sobre a própria pesquisa e interação com demais grupos que possam pesquisar temas relacionados, mesmo para a simples troca de informações, além do fato de que os orientadores normalmente tem vários orientandos, talvez isso em alguns casos possa dificultar o suporte e as relações entre orientadores, professores e alunos. Por outro lado, o suporte social analisado pelos respondentes pode ser relacionando aos colegas de turma, pois depois do período de aulas presenciais as turmas normalmente se dissipam, então a interação fica um pouco mais difícil, as trocas de informações precisam ser mais bem elaboradas, a convivência diminui e corre-se profundo risco de entrar em um isolamento acadêmico, mantendo relação apenas com o orientador.
No campo do comportamento organizacional a análise da consistência interna de uma medida psicológica é aceita e muito utilizada em pesquisas envolvendo escala Likert existem diversos métodos de analisar o grau de consistência de uma medida, dentre eles salienta-se o Alfa de Cronbach que tem por finalidade medir a confiabilidade das respostas dos respondentes de uma pesquisa (LOPES, 2016). A escala de florescimento do trabalho validada
por Mendonça (2014) apresentou coeficiente de fidedignidade Alfa de Cronbach de 0,85, nesta pesquisa o coeficiente de fidedignidade foi de 0,837, segundo Hair Jr et al (2005), o coeficiente Alfa de Cronbach é considerado aceitável para valores acima de 0,60, por tanto o coeficiente desta pesquisa, é considerado bom.
O quadro 5 apresenta os dados da análise de frequência das respostas da amostra, com base na padronização de escalas proposta por Lopes (2016) que permite a qualificação da soma dos resultados em medidas classificatórias, segundo o autor depois que forem obtidos os escores padronizados, o pesquisador pode criar quantas categorias desejar, nesta pesquisa foram consideradas três categorias, alto, médio e baixo.
Quadro 5 – Nível geral de incidência de florescimento organizacional na amostra
Frequência Porcentual Porcentagem
válida Porcentagem acumulativa Válido Alto 111 94,1 94,1 94,1 Médio 7 5,9 5,9 100,0 Total 118 100,0 100,0
Fonte: Dados da pesquisa, 2018.
Nota-se que a grande maioria da amostra geral apresenta altos escores de florescimento (94,1), enquanto que os demais apresentam médio escore de florescimento (5,9), não foram identificados respondentes com baixos escores de florescimento.
5.3 Análise da relação entre o perfil da amostra com a dimensão de florescimento organizacional
Para maior exploração dos resultados foi realizada análise dos dados buscando identificar possíveis divergências entre mestrandos e doutorandos quanto ao nível de florescimento, o quadro 6 mostra o resultado da correlação. Quadro 6 Análise entre florescimento e programa
Frequência Porcentual Porcentagem
válida Porcentagem acumulativa Doutorandos Alto 45 93,7 93,7 93,7 Médio 3 6,25 6,25 100,0 Total 48 100,0 100,0 Mestrandos Alto 66 94,28 94,28 94,28 Médio 4 5,72 5,72 100,00 Total 70 100,00 100,00
Conforme é possível perceber a partir dos dados apresentados, não há diferenças que possam ser consideradas significativas nos níveis de florescimento entre mestrandos e doutorandos.
A próxima análise busca verificar se existe diferença entre os níveis de florescimento para as mulheres e homens, conforme dados do quadro 7.
Quadro 7 Análise entre florescimento e gênero
ALTO MÉDIO Sexo Feminino Contagem 65 5 70 % dentro do Sexo 92,9% 7,1% 100,0% Masculino Contagem 46 2 48 % dentro do Sexo 95,8% 4,2% 100,0% Total Contagem 111 7 118 % dentro do Sexo 94,1% 5,9% 100,0%
Fonte: Dados da pesquisa, 2016.
Neste caso, a diferença entre os níveis de florescimento são percebidos, as mulheres neste contexto estão menos propensas ao florescimento do que os homens, a cada 100 homens aproximadamente 96% estão florescendo, enquanto que 93% das mulheres estão propensas a florescer. Porém, mesmo havendo diferença de 3% não é possível afirmar que haja diferença significativa considerando a relação com florescimento e sexo dos respondentes.
Dentre as várias possibilidades que podem causar esta pequena diferenciação nos níveis de florescimento entre homens e mulheres da amostra, uma das hipóteses que apresenta-se com bastante força é o acumulo de funções de duplas jornadas, conforme já pesquisado por autores em outras pesquisas, como apontam Zibetti e Pereira (2010), o cuidado dos filhos pequenos e da casa historicamente tem sido responsabilidade das mulheres, uma situação que embora muito pautada, parece não sofrer grandes alterações com a entrada das mulheres no mercado de trabalho, é fato que os homens assumiram mais responsabilidades nos últimos anos, porém a responsabilidade majoritariamente continua sendo feminina.
A ausência de serviços públicos de apoio às mulheres trabalhadoras, creches e instituições que atendam às crianças em horário extra-escolar, penaliza tanto as professoras quanto seus filhos e filhas. E da mesma forma que as atribuições escolares invadem o espaço familiar, aqui vemos o oposto: as demandas familiares invadirem o espaço profissional (ZIBETTI; PEREIRA, 2010, pg. 272).
Para tentar identificar se o acúmulo de atividades , fez-se correlação dos níveis de florescimento entre o tipo de trabalho de cada respondente e o tipo de bolsa ou ausência dela, em cada caso, e também com o estado civil, os dados da relação são apresentados no quadro 8.
Quadro 8 Análise entre florescimento
Fonte: Dados da pesquisa, 2018.
Percebe-se que os menores índices de florescimento se concentram nas mulheres que trabalham pelo regime da CLT e nas respondentes que marcaram a opção “outros” que não especifica qual é o tipo do trabalho, mas é provável que sejam mulheres que cuidem do lar, inclusive por que a categoria apresentou um percentual considerável de mulheres que não são independentes financeiramente (33,33%), portanto, é possível que a diferença no nível de florescimento dentro das pessoas do mesmo sexo esteja atrelada à sobrecarga, já que no caso das mulheres autônomas e freelances o nível de florescimento foi de 100%.
É provável que o acúmulo de funções tenha influência no florescimento destas mulheres, pois segundo Vasques-Menezes, Codo e Medeiros (2006, p. 257), “no caso da existência do conflito entre trabalho e família, onde o trabalhador sente-se roubado de um tempo que poderia estar dedicando à família, percebe-se um aumento significativo dos fatores de exaustão emocional e despersonalização”. A carga psicológica, o estresse e a pressão
Trabalho Bolsa Estado Civil Florescimento
CLT 35,71%
Não 44,00% Casadas/Um. Estável 60,00% Alto 96,00% Parcial 44,00% Solteiras 32,00% Médio 4,00% Integral 12,00% Divorciadas/Separadas 8,00% - -
Freelancer
4,28% Não 33,00% Casadas/Um. Estável 33,00% Alto 100,00% Parcial 0,00% Solteiras 66,67% Médio 0,00% Integral 66,67% Divorciadas/Separadas - -
Autônomo
8,57% Não 50,00% Casadas/Um. Estável 83,33% Alto 100,00% Parcial 33,33% Solteiras 16,67% Médio 0,00% Integral 16,67% Divorciadas/Separadas 0,00% - -
Outros
51,42% Não 38,88% Casadas/Um. Estável 58,33% Alto 88,88% Parcial 27,77% Solteiras 36,11% Médio 11,12% Integral 33,35% Divorciadas/Separadas 5,56% - -
tendem a aumentar, isso pode gerar desgaste e talvez influenciar nos níveis de florescimento organizacional.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este trabalho de conclusão de curso teve como objetivo identificar se os alunos dos cursos de pós-graduação em nível Strictu Sensu das Universidades do estado do Rio Grande do Sul estão florescendo, a amostra foi composta por 118 alunos de cursos de mestrado e doutorado de seis diferentes universidades do estado.
A análise geral aponta que 94,1% dos respondentes apresentam altos escores de florescimento, sendo que os itens com os mais altos escores são os itens que se referem ao envolvimento e interesse dos respondentes com as atividades que executam, quanto ao sentimento de competência para o desenvolvimento das atividades propostas e também com relação ao sentimento de aumento de propósito e significado a partir de suas atividades. Por outro lado, o item da escala com o menor escore de florescimento se refere ao suporte das relações sociais.
Não foram encontradas diferenças significativas entre os níveis de florescimento dos mestrandos e doutorandos. Após a análise do nível de florescimento entre gêneros, verificou-se que em média as mulheres têm 3% a menos de incidência de florescimento que os homens, a partir disso buscou-se verificar se isso teria relação, com outros elementos do perfil das respondentes, identificou-se que, embora de um modo geral as mulheres que se identificaram como casadas com união estável apresentaram níveis mais altos de florescimento, o menor escore em toda a amostra, foi verificado em mulheres casadas ou com união estável e que responderam a opção “outros” quanto ao regime de trabalho, embora não esteja especificado no questionário é provável que sejam mulheres que cuidem do lar, inclusive por que a categoria apresentou um percentual considerável de mulheres que não são independentes financeiramente (33,33%), portanto, é possível que a diferença no nível de florescimento dentro das pessoas do mesmo sexo esteja atrelada à sobrecarga que ocorre entre trabalho, família e estudos.
Sugere-se para estudos futuros, identificar se as mulheres com menores níveis de florescimento organizacional têm filhos, empregada
doméstica e suporte do esposo nas atividades domésticas, isso poderia ajudar a entender como é o suporte social que essas pessoas recebem, também seria interessante fazer entrevistas para maior aprofundamento das análises, além disso, para uma análise mais profunda seria muito útil e interessante relacionar os resultados da pesquisa com uma pesquisa sobre estresse, aplicando um instrumento sobre estresse para identificar o nível de estresse e comparar com o nível de florescimento.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BAKKER, A. B.; SCHAUFELI, W. B. Positive organizational behavior: Engaged employees in flourishing organizations. Journal of Organizational Behavior, 29, 147- 154, 2008.
DIEHLA, M.; HAYA, E.L.; BERGB, K. M. The ratio between positive and negative affect and flourishing mental health across adulthood. Aging & Mental Health, v. 15, n. 7, p. 882-893, 2011.
DIENER, E. et al. New Well-being measures, short scales to asses flourishing and positive and negative feelings. Social Indicators Research, 2010.
DIENER, E.; CHAN, Y. Happy people live longer: subjective well-being contributes to health and longevity. Applied Psychology: Health and Well-being, v. 3, p. 1-43, 2011.
HUTZ, C. S. (Org.). Avaliação em psicologia positiva. Porto Alegre: Artmed, 2014.
FILHO, W. D. L. Prazer e sofrimento no trabalho: Contribuições à organização do processo de trabalho da enfermagem. Revista Brasileira de Enfermagem. Brasilia, 1997.
FREDRICKSON, B. L.; LOSADA, M. E. Positive affect and complex dinamics of human flurorisching. American Psychologist, 2005.
GABLE, S., & HAIDT, J. What (and Why) is Positive Psychology? Review of General Psychology, 2005.
LOPES, L. F. D.; MULLER, I.; SOUZA, A. M.; ANSUJ, A. P.; MORAES, D. A. O.; MOREIRA, JR.; PULGATI, F. H.; STRAZZABOSCO. F. Estatística Geral. Caderno didático. 3ª ed. Santa Maria: UFSM, 2008.
MARCONI, M. A.; LAKATOS, E. M. Fundamentos de metodologia científica. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2003.
MARTINS, J. T; ROBAZZI, M. L. C. C; BOBROFF, M. C. C. Prazer e sofrimento no trabalho da equipe de enfermagem: Reflexão à luz da psicodinâmica Djouriana. Revista da escola de enfermagem da USP. São Paulo, 2010.
MEIRELES, C. A. M; LOBO, F. A psicologia positiva e as organizações. I Congresso internacional de psicologia no trabalho e das organizações. Braga, 2012.
MILANESI, K; COLLET, N; VIEIRA, C. S; OLIVEIRA, B. R. G. Sofrimento psíquico em Djours. Seminário nacional estado e politicas sociais no Brasil. Cascavel, 2003.
MINAYO, M. C. S. (Org.). Pesquisa social: teoria, método e criatividade. Petrópolis: Vozes, 2001.
PALUDO, S. S.; KOLLER, S. H. Resiliência na Rua: Um Estudo de Caso. Psicologia: Teoria e Pesquisa, 2005.
PASSARELI, P. M.; SILVA, J. A. Psicologia positiva e o estudo do bem estar subjetivo. Estudo de psicologia. Campinas, 2007.
SELIGMAN, M. E. P. Florescer: uma nova compreensão sobre a natureza da felicidade e do bem-estar. Tradução: Cristina Paixão Lopes. Rio de Janeiro: Objetiva, 2011.
SELIGMAN, M. E. P. Felicidade autêntica: usando a nova psicologia positiva para a realização permanente. Rio de Janeiro: Objetiva, 2004.
SHELDON, K. M., & KING, L.. Why positive psychology is necessary. American Psychologist, 2001
SILVA, A. J.; CAETANO, A. Validation of the fluorishing scale and scale of positive and negative experience in Portugal. Social Indicators Research, 2011.
SNYDER, C. R.; LOPEZ, S. J. Psicologia Positiva: uma abordagem científica e prática das qualidades humanas. Porto Alegre. Artmed, 2009. SIQUEIRA, M. M. M. Novas medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e gestão. Organizadora: Mirlene Maria Matias Siqueira. Porto Alegre: Artmed, 2014.
ANEXOS
Anexo 1: Questionário de perfil
1- Por gentileza, deixe-nos um contato: Resposta aberta
2- Sexo:
( ) feminino ( ) masculino 3- Idade:
( ) 18 a 29 ( ) 30 a 49 ( ) 40 a 49 ( ) 50 a 59 ( ) mais de 60 anos 4- Qual seu estado civil?
( ) casado ( ) União estável ( ) Divorciado/Separado ( ) solteiro 5- Você é?
( ) mestrando ( ) doutorando 6- Em qual IES você estuda?
( ) UFSM ( ) UNIJUI ( ) UNISC ( ) UFRGS ( ) UPF ( ) OUTRA 7- Qual curso você fez?
Resposta aberta 8- Sua universidade é? ( ) pública ( ) privada 9- Você é bolsista?
( ) sim, integral ( ) sim, parcial ( ) não
10- Atualmente, você trabalha em outra atividade além da pesquisa acadêmica?
( ) sim ( ) não
11- Qual modalidade:
( ) CLT ( ) autônomo ( ) freelancer ( ) outro 12- Você é independentemente financeiramente: ( ) sim( ) não
Anexo 2: Escala de florescimento no trabalho (EFLOT)
1- Em meu trabalho, as minhas relações sociais me dão suporte e são recompensadoras.
2- Em meu trabalho, estou envolvido e interessado nas atividades diárias que executo.
3- Em meu trabalho, contribuo ativamente para a felicidade e o bem-estar dos outros.
4- Em meu trabalho, sou competente e capaz de fazer as atividades que são importantes para mim.
5- O meu trabalho contribui para que eu seja uma boa pessoa e viva uma boa vida.
6- O meu trabalho contribui para que eu seja otimista a cerca do meu futuro.
7- O meu trabalho contribui para que eu leve uma vida com propósito e significado.
