APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
INFORMAL: PERSPECTIVAS DE
PESQUISA
Leandro Eduardo Vieira Barros (UFLA )
levbarros@hotmail.com
Monica Carvalho Alves Cappelle (UFLA )
edmo@dae.ufla.br
Oscar Neto de Almeida Bispo (UFLA )
oscar@ufsj.edu.br
Saulo Cardoso Maia (UFLA )
saulocm@ufsj.edu.br
A complexidade da competitividade das organizações frente as mudanças econômicas, organizacionais e sociais, têm motivado as instituições a direcionarem a aprendizagem essencialmente no indivíduo. Esse foco da aprendizagem no individuo nem sempre tem sido produtivo e de custo elevado para as organizações. Nesse contexto, a aprendizagem informal pode contribuir para uma resposta positiva nas organizações. Assim, o objetivo deste ensaio foi discutir o processo de aprendizagem organizacional informal de forma conceitual. E a partir desses conceitos foi proposto um modelo para análise da aprendizagem organizacional informal que possibilita também o desenvolvimento de novas pesquisas partindo dessa temática.
Palavras-chave: Aprendizagem; aprendizagem organizacional informal.
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1. Introdução
Na atual dinâmica de mercado, as organizações buscam por meio da aprendizagem e aperfeiçoamento tornarem-se competitivas e inovadoras criando mecanismos para continuarem como líderes de mercado. Desse modo, é frequente o incentivo à participação em cursos, eventos e outras atividades de aprendizagem. Porém, essas atividades de treinamento, desenvolvimento e educação (TD e E) representam custos para as organizações.
De acordo com Pantoja e Borges-Andrade (2009), nem todas as ações de aprendizagem advém de práticas formais desenvolvidas pelas organizações na forma de TD e E. Segundo Pantoja e Borges-Andrade (2004) no âmbito organizacional, os indivíduos podem aprender a partir do comportamento organizacional resultante das ações e dos comportamentos dos demais membros em conversas informais, instruções de superiores ou de outras pessoas ligadas às organizações, o que é caracterizado como aprendizagem informal.
Leslie, Aring e Brand (1998) informam que 70% do processo de aprendizagem ocorre no local de trabalho são informais. Entretanto, Marsick e Watkins (1990) definem que 80% da aprendizagem dos funcionários tem origem em processos informais. Cross (2006) salienta que a aprendizagem informal nas organizações pode ser representada por 70%, 80% e até 90%, dependendo do contexto organizacional.
Para existir o processo de aprendizagem informal, o ambiente organizacional deve oferecer oportunidades de permuta de aprendizagem entre os membros, ambiente físico adequado, clima organizacional propício e suporte psicossocial dos pares, colegas e chefias. O suporte psicossocial é caracterizado como a interação entre os membros da organização, que contribuem para o processo de aprendizagem (COELHO JR; MOURÃO, 2010).
Para Abbad e Borges-Andrade (2004), a aprendizagem organizacional é um processo mais rápido e com menores custos para as organizações, e necessário diante do atual cenário de competitividade das organizações, seja no âmbito público ou privado. Assim, a aprendizagem acontece não apenas no setor privado, mas no contexto das organizações públicas, na sociedade civil e nas interações entre as diferentes organizações (SOUZA-SILVA; SCHOMMER, 2008).
3 De acordo com Pantoja e Borges-Andrade (2009), a aprendizagem informal está cada vez mais em destaque nas organizações devido às mudanças na performance no trabalho, às novas exigências dos mercados e à confirmação de poucos trabalhos sobre aprendizagem informal no ambiente de trabalho. O tema aprendizagem informal no âmbito do trabalho é pouco explorado pelo meio científico, mas pode contribuir para o desenvolvimento e solucionar problemas que dificultam a maior competitividade das organizações (COELHO JR; MOURÃO, 2010; COELHO JR; BORGES-ANDRADE, 2008; FLACH; ANTONELLO, 2011). Desta forma, esta pesquisa sobre o processo de aprendizagem informal poderia trazer contribuições para esta lacuna (FLACH e ANTONELLO, 2011).
Diante deste contexto, esse trabalho aborda o processo de aprendizagem organizacional informal e apresenta possibilidades de pesquisa. O objetivo é lançar contribuições e nortear novas pesquisas no âmbito de lacunas ainda existentes sobre o processo de aprendizagem informal.
2. Aprendizagem individual e organizacional
A aprendizagem individual apresenta conceitos teóricos diferentes quanto a sua concepção. Portanto, Pantoja e Borges-Andrade (2004) apresentam duas teorias. A teoria behaviorista, que tem como foco o comportamento em que pode ser observado e mensurado segundo a interação do indivíduo no ambiente. A teoria cognitivista, onde a mensuração é feita por meio dos modelos mentais que geram a solução de problemas e a aprendizagem de conceitos. Segundo Abbad e Borges-Andrade (2004), são quatro as fases de processamento de novas informações contempladas na aprendizagem individual: aquisição, retenção, generalização e transferência. Tais fases seriam encontradas por meio de indução instrucional ou em condições naturais e seriam influenciadas por variáveis contextuais e individuais. Já Coelho Jr e Mourão (2010) ampliam as fases da aprendizagem que são as seguintes: aquisição, retenção, manutenção, generalização e transferência de conhecimentos que devem ser mobilizados no trabalho e o desempenho deve ser mensurado e percebido.
Segundo Kim (1993, p. 38), a aprendizagem individual pode ser compreendida a partir da interação de duas habilidades: “(1) aquisição de habilidades ou know-how, que implica a capacidade física de produzir alguma ação, e (2) a aquisição de know-why, que implica a
4 capacidade de articular uma compreensão conceitual de uma experiência”. Dessa forma, envolve dois diferentes níveis: operacional e conceitual. A aprendizagem operacional e o processo que o indivíduo desenvolve suas competências e as habilidades para realizar uma tarefa. É o “saber fazer” que pode ser observado nas organizações pelas rotinas desenvolvidas, desde as mais simples até as mais complexas. A aprendizagem conceitual está associada ao “pensar e refletir como as coisas são feitas”, para criar novos esquemas de modelos mentais. Esses novos esquemas mentais podem abrir oportunidades para superar com os problemas existentes, estimulando melhorias na construção de soluções de formas radicais e diferentes (KIM, 1993).
Além da concepção da aprendizagem individual, há a aprendizagem organizacional que obteve destaque na década de 1990. No entanto, está presente há mais tempo na teoria das organizações e na teoria econômica da firma (CAMILLIS; ANTONELLO, 2010). Porém, não existe uma conformidade em relação ao processo de aprendizagem no contexto organizacional e a compreensão de cada teoria está associada aos pressupostos de análise (BRITO; BRITO, 1997).
Segundo Coelho Jr e Borges-Andrade (2008), o conceito de aprendizagem organizacional apresenta diferentes definições quanto à área objeto de estudo como administração, psicologia, sociologia, ciência da computação e economia. Antonello e Godoy (2010) acrescentam que a aprendizagem organizacional pode ter uma visão multiparadigmática associada a diferentes áreas do conhecimento com as seguintes perspectivas: psicológica, sociológica, antropológica, ciência política, histórica, econômica e da ciência da administração. Brito e Brito (1997) ressaltam a importância de ter uma visão interdisciplinar para compreender seu dinamismo.
Nonaka e Konno (1998) destacam a importância do “ba” (lugar). Ba pode ser considerado como espaço compartilhado para surgir os relacionamentos que serve como uma fundação para criação do conhecimento que emerge dos indivíduos, dos grupos de trabalho, das equipes de projetos, dos ciclos informais, das reuniões temporárias, dos grupos de e-mails e contato com os clientes. O espaço pode ser físico (escritórios e locais de trabalho), virtual (email, teleconferência, intranet, internet), mental (compartilhamento de experiências, ideias e ideais), ou qualquer combinação entre eles. O ba interativo é onde os indivíduos por meio do diálogo convertem os modelos mentais e habilidades em termos e modelos comuns, no qual ocorre o
5 compartilhamento de modelos mentais dos outros e a reflexão e análise dos seus próprios. Desta forma, o processo de aprendizagem ocorre a partir da socialização do indivíduo com seus pares, superiores e subordinados em um contexto social.
A aprendizagem organizacional permite ser observada por várias faces. Ela pode ser de caráter formal ou informal, direcionado às rotinas de trabalho do indivíduo ou a performance nas suas tarefas e responsabilidades. Existem dois tipos de aprendizagem: (1) direta ou central: relacionada às tarefas e às rotinas organizacionais do indivíduo (necessariamente ligado ao desempenho), podendo ser formal ou informal; (2) indireta ou periférica: não existe a necessidade de ser aplicada ao trabalho, mas não deixa de ser aprendizagem, sendo formal ou informal (COELHO JR; BORGES-ANDRADE, 2008). A Figura 1. apresenta o fluxograma do processo de aprendizagem no trabalho.
Figura 1. O processo de aprendizagem no trabalho.
Aprendizagem no trabalho
Aprendizagem formal Aprendizagem informal
Direta ou central Indireta, periférica ou auxiliar Direta ou central Indireta, periférica ou auxiliar
Fonte: Coelho Jr e Borges-Andrade (2008, p. 10).
Na aprendizagem formal, existem procedimentos sistematizados e induzidos de instrução para alcançar a aprendizagem com o auxílio de professor ou instrutor e, em geral, ocorre nas salas de aulas. Além disso, existe avaliação constante da aprendizagem. Na aprendizagem informal, não existem procedimentos sistematizados e ocorre a partir de oportunidades naturais e espontâneas e está presente a autoinstrução, em que se determina o que quer aprender e qual a melhor estratégia para adquirir o conhecimento (CONLON, 2004; COELHO JR; BORGES-ANDRADE, 2008).
6 No Brasil, a aprendizagem organizacional informal no ambiente de trabalho tem pouco destaque para academia e organizações (PANTOJA; BORGES-ANDRADE, 2009). Já nos Estados Unidos é muito valorizada por ser considerada um pilar no processo de aprendizagem. Para ilustrar sua importância nos Estados Unidos, foi realizada uma pesquisa em seis estados com diferentes empresas e negócios, tendo tido como resultado principal a informação que as habilidades e os conhecimentos são provenientes da aprendizagem informal (LESLIE; ARING; BRAND, 1998). Assim sendo, a aprendizagem organizacional informal pode ocorrer em diferentes ambientes.
As abordagens na pesquisa em aprendizagem informal nas organizações são as seguintes: cognitiva, comportamental e sócio-cultural. A vertente cognitiva considera a aprendizagem a partir do processo de informação que ocorre dentro da cognição de cada indivíduo, partindo do nível operacional até conceitual. A perspectiva comportamental foca na ação, ou seja, nas respostas dos indivíduos após o estimulo de um processo de aprendizagem. Porém, não foca o processo cognitivo e o contexto que o indivíduo está inserido. A visão sociológica considera os significados, ações e conhecimentos adquiridos pelo indivíduo, resultado de práticas sociais e coletivas. Desta forma, a aprendizagem organizacional fundamenta-se na cultura, na socialização e nas práticas dos indivíduos (FLACH; ANTONELLO, 2011).
No momento que ocorre a interação entre o sujeito e o ambiente, schemas (que pode ser traduzido como esquema, programa, esboço) são desenvolvidos, “codificações mentais de experiências que incluem maneiras particulares de percepções cognitivas e respostas a um conjunto de estímulos ou situações complexas” (MACHLES, 2003, p. 23). Esses schemas proporcionam condições para compreensão e interpretação das ações do cotidiano. Desta forma, o indivíduo utiliza o schema de forma adaptada para solução de novos problemas a partir de conhecimento anteriores. O processo de aprendizagem informal contempla o desenvolvimento de schemas sobre uma série de experiências únicas, vivenciadas pelo indivíduo. A aprendizagem informal é processo e também é produto: o produto seria a alteração no processo de interpretação dos schemas, e o processo incidiria no teste, construção, revisão e integração dos schemas dentro de um contexto específico (MACHLES, 2003).
Para existir o processo de aprendizagem organizacional informal, Leslie, Aring e Brand (1998) destacam fatores importantes como normas sociais, ambiente físico, grau de interação
7 da administração formal, política e procedimentos, experiência dos funcionários na performance de seus trabalhos e a predisposição do funcionário para aprender no local de trabalho.
O suporte psicossocial, o arranjo físico, o clima organizacional (relações de confiança, de amizade, de respeito) são variáveis fundamentais à ocorrência de suporte à aprendizagem informal entre os indivíduos (LESLIE; ARING; BRAND, 1998, COELHO JR; MOURÃO, 2010). Flach e Antonello (2011) acrescentam a necessidade dos funcionários possuírem tempo para ouvir, observar, ler, refletir e questionar no seu ambiente de trabalho. Para Brito e Brito (1997), a interação social pode facilitar ou inibir o processo de aprendizagem dos indivíduos, de acordo com o ambiente organizacional.
Nota-se que dentro das organizações, existem fatores que facilitam e dificultam o processo de aprendizagem informal. Camillis e Antonello (2010) elencaram tais fatores. Os fatores que facilitam são: conhecimento, rotina organizacional, feedback, política e ações do Recursos Humanos, características pessoais, disponibilidade de acesso a recursos e informações, estrutura local de trabalho, autonomia entre outros. Já os fatores que dificultam são: falta de experiência, falta de conhecimento, estrutura do local de trabalho, sobrecarga de trabalho, pouca interação, insegurança e resistência a mudança. Observa-se que a presença, ou não, de determinado fator é condição para facilitar ou dificultar o processo de aprendizagem.
Diante dessa possibilidade, a literatura aponta que a organização deve fornecer incentivos não-financeiros aos empregados como elogios e reconhecimento. O ambiente organizacional também deve estimular as iniciativas dos empregados, avaliando-se as consequências ao longo prazo. Além dos incentivos não-financeiros, o empregado deve possuir liberdade para que seu papel não fique limitado apenas às suas tarefas. Logo, ele deve possibilitar uma interação fora dos limites do seu cargo, por exemplo, tirando uma dúvida ou ajudando um parceiro de trabalho que busca aprender algo a fim de utilizar esta aprendizagem em seu trabalho (COELHO JR; MOURÃO, 2010).
Importante detalhar que, de acordo com Pantoja e Borges-Andrade (2004, p. 117), o processo de transferência é caracterizado como o “uso ou aplicação, no trabalho, do que foi anteriormente aprendido”. Assim, é necessário considerar que boa parte do conhecimento
8 transferido na organização é tácito, prevalecendo a aprendizagem sociocultural (NONAKA; KONNO, 1998).
Quando se trata da transferência de conhecimento, refere-se ao processo de aprendizagem técnico. No caso do suporte psicossocial, trata-se da aprendizagem social (CAMILLIS; ANTONELLO, 2010). Entretanto Coelho Jr e Mourão (2010) associam o processo de aprendizagem técnico e social a fim de explicar o processo de aprendizagem informal.
Em síntese, Pantoja e Borges-Andrade (2009) definem os aspectos que parecem mais sólidos na literatura de aprendizagem informal no trabalho, a saber: a) ações e condicionamentos de interesses individuais; b) ausência de ações programadas e controladas pela organização sobre o que será aprendido; c) conexão entre a aprendizagem e aos interesses da organização e do trabalho; d) desconexão com resultados previamente estabelecidos pela organização.
Para Pantoja e Borges-Andrade (2004), o processo de aprendizagem informal pode ocorrer tanto na horizontal como na vertical. Na horizontal, o processo é entre os membros de mesmo nível hierárquico. Na vertical, existe a aprendizagem do nível individual para equipes ou organização e está presente em diferentes níveis hierárquicos. Nos processos de aprendizagem individual vertical e horizontal, ocorre a visão social de aprendizagem que está relacionada ao processo político e cultural da organização (CAMILLIS; ANTONELLO, 2010).
Na perspectiva sociológica busca se compreender como se dá a “inter-relação dos níveis organizacionais (individual, grupal, organizacional e interorganizacional) no seu cotidiano, tomando como elementos principais as interações dos elementos humanos e não humanos na produção das práticas” (BISPO, 2013, p. 149). Essas ações ou práticas são institucionalizadas pelos membros do grupo e servem de produção de significado interno e externo para organização (GHERARDI, 1999). Desta forma, as interações dos atores sociais em um espaço social possibilitam que a aprendizagem coletiva ocorra a partir das práticas cotidianas da coletividade (GHERARDI, 2009). Neste sentido, Souza-silva e Schommer (2008) consideram o processo de aprendizagem como socialmente construído, em um processo político junto com a cultura organizacional, com ênfase no âmbito social.
Desta forma, as organizações podem criar políticas, programas e objetivos de aprendizagem como orientações estabelecidas e eventos sociais como o intuito de melhorar as redes
9 informais, melhorando simultaneamente os objetivos de negócio e construir relacionamentos de trabalho (CONLON, 2004). Conforme Svensson, Ellströn e Aberg (2004), aprendizagem no local de trabalho torna-se de grande interesse para os empregadores e funcionários, bem como o local de trabalho pode tornar-se um ambiente de aprendizagem conectada tanto ao desenvolvimento do indivíduo e como o da empresa como um todo.
Segundo Svensson, Ellströn e Aberg (2004), o ponto central de partida da aprendizagem organizacional informal é as pessoas agirem, executarem tarefas, fazerem afirmações, resolverem problemas, e cooperarem com os outros. A interação entre o indivíduo e o ambiente ocorre continuamente e isso constitui a base para o processo de aprendizagem. Assim, uma ação ocorre em um contexto, que em grande parte é determinada por outros sob a forma de normas, valores, atitudes, expectativas, etc.
Nesse contexto, os momentos oportunos para a aprendizagem informal são: necessidade de ajuda de demais pessoais para realização de uma atividade, suporte ou informações de terceiros, discussões e reflexões com membros do grupo sobre opiniões ou visões, reflexão sobre acontecimentos anteriores, experiências, planos e alternativas de pensamentos (CONLON, 2004).
Nesse sentido, Flach e Antonello (2011) acrescentam os momentos no qual a aprendizagem pode acontecer em reunião de trabalho, em intervalo de aulas e palestras, pausa para refeições,
happy hour ou confraternização dos funcionários. Estes são momentos em que a interação
ocorre de forma livre das formalidades e proporciona espaço para inquietações e comentários sobre diferentes assuntos. Nesses momentos de interação, os indivíduos acabam buscando os grupos que discutem assuntos do seu interesse, compartilhando ideias e informações.
Nesse contexto de aprendizagem, Marsick e Watkins (1990) destacam a interface entre a aprendizagem individual, da equipe, e os níveis organizacionais. A aprendizagem em nível individual como a maneira pela qual as pessoas fazem sentido ao adquirir conhecimento e habilidade; aprendizagem no nível da equipe como a construção mútua de novos conhecimentos, incluindo a capacidade de colaboração na ação; e aprendizagem no nível organizacional como o que está embutido em sistemas, políticas, procedimentos, processos de trabalho e sistemas de informação, modelos organizacionais mentais, esquemas e conhecimentos incorporados em produtos e serviços. Segundo Casey (2005), aprendizagem
10 deve ocorrer em todos os níveis que é visto como essencial para organizações se adaptar a grandes mudanças e desafios ambientais internos e externos.
Frente aos conceitos apresentados, na seção seguinte será demonstrado o modelo teórico e aspectos temáticos.
3.Perspectivas de pesquisa
3.1 Modelo teórico
Com o intuito de integrar os conceitos de aprendizagem individual, organizacional e informal, considerando o processo social, político e cultural de interação entre os atores sociais apresenta-se o modelo teórico-conceitual adotável em pesquisas desta natureza, no qual pode visualizar o contexto social, o indivíduo, relações entre os atores e os contextos sociais, no qual o processo de aprendizagem organizacional informal surge a partir das relações sociais dos indivíduos. O processo pode ocorre em nível individual, grupal/coletivo, organizacional e interorganizacional. O modelo proposto pode ser visualizado na Figura 2, a seguir.
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Fonte: Levantamento bibliográfico
Para compreensão do modelo deve-se considerar o indivíduo no ambiente de trabalho e sua interação social com os demais atores. Para a interação social deve-se considerar a socialização do indivíduo, ou seja, as relações de um ator com outro ou demais atores. Neste processo, pode existir a aprendizagem informal no nível micro que é o indivíduo inserido em uma organização, na qual tem relação com outros indivíduos de forma vertical e horizontal. No nível macro o indivíduo ao exercer seu trabalho tem relações horizontes e verticais com outras organizações (fornecedores, clientes) e sociedade (cidadão, órgãos públicos, organizações não governamentais).
3.2 Aspectos temáticos
Em relação às perspectivas temáticas de pesquisa conforme construto percebe-se algumas possibilidades para pesquisa:
a) O processo de aprendizagem informal por meio da socialização dos indivíduos da organização observando aspectos verticais da hierarquia organizacional (superiores e subordinados), e aspectos horizontes (pares) - indivíduos não exercem atividades de gestão;
12 b) O processo de aprendizagem informal de um indivíduo em contato com outras
organizações;
c) O processo de aprendizagem informal do indivíduo em contato com a sociedade; d) Essas proposições podem ser pesquisadas individualmente no (nível micro) ou
associados indivíduo, organização e sociedade (nível macro) o que pode proporcionar um maior ganho acadêmico, pragmático e social;
e) Investigar o suporte psicossocial à aprendizagem informal no trabalho a partir do contato interpessoal entre colegas, pares e chefias e como tal suporte pode ser gerenciado estrategicamente de forma a maximizar o desempenho ou os resultados no trabalho;
f) Estudar o arranjo físico, o clima organizacional (relações de confiança, de amizade, de respeito) são variáveis fundamentais à ocorrência de suporte à aprendizagem informal entre os indivíduos;
g) Verificar o processo político nas relações dos indivíduos para o processo de aprendizagem organizacional informal;
h) Averiguar os fatores que podem dificultar ou facilitar o processo de aprendizagem; i) Pesquisar o setor público, pois apenas 25% das pesquisas realizadas no Brasil são
neste setor, conforme destacado por Antonello e Godoy (2009). Assim, uma oportunidade de pesquisa em um seguimento ainda pouco explorado.
4.Considerações finais
Os objetivos deste ensaio foram dois: o primeiro refletir sobre aprendizagem organizacional informal; e o segundo evidenciar possibilidades em pesquisa adotando o modelo teórico e as temáticas.
A abordagem da aprendizagem organizacional informal torna possível a análise dos processos de aprendizagem organizacional informal a partir das interações dos atores como seus pares, superiores, subordinados, com outras organizações e sociedade. A aprendizagem organizacional informal está além da aprendizagem organizacional, pois busca descrever os
13 processos de aprendizagem a partir da socialização do indivíduo no contexto do trabalho e suas interações. Neste sentido, pode-se identificar os aspectos que facilitam, dificultam e os resultados da aprendizagem organizacional informal.
Como limitação do modelo teórico-conceitual deve-se destacar a dificuldade de avaliação, percepção e mensuração do processo de aprendizagem organizacional informal pelo indivíduo e pela organização, pois trata-se de uma prática organizacional do indivíduo, não sendo considerado algo diferente do seu dia a dia ou uma atividade especial ou adicional (CONTE; BIDO; GODOY, 2011).
Deve-se ressaltar que não houve o objetivo de finalizar a discussão em torno da temática, mas proporcionar contribuições acerca dos processos, das interações dos indivíduos à respeito da aprendizagem organizacional informal, de forma a possibilitar um avanço na compreensão das relações dos indivíduos no contexto do trabalho que atuam e interagem em diferente contextos.
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Os autores são vinculado ao Programa de Pós-graduação em Administração – UFLA.
Os autores agradecem à Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de Minas Gerais (Fapemig) e o do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Sudeste de Minas Gerais – Campus São João del-Rei/MG pelos apoios recebidos.
