PÚBLICA MUNICIPAL
Ricardo Alexandre Silva dos Santos1
Marcelo da Silva Mello Dockhorn2
RESUMO
Neste estudo de caso foi feita uma pesquisa de satisfação relacionada com o ambiente organizacional, procurando identificar nessa relação a motivação de um grupo de colaboradores de uma repartição pública municipal. Paralelamente aos dados coletados, através da aplicação de um questionário ao grupo de estudo, foram feitas visitas exploratórias nos ambientes de trabalho, a fim de conhecer as rotinas, além de pesquisas bibliográficas relacionadas à pesquisa. Por meio dessa metodologia, concluiu-se que há uma relação entre satisfação, ambiente organizacional e motivação para o trabalho, dentro desse setor público. Com a interpretação dos resultados obtidos nessa pesquisa, sugeriram-se melhorias em áreas que se revelaram sensíveis às rotinas desse ambiente de trabalho.
Palavras-chave: satisfação, ambiente organizacional, motivação.
ABSTRACT
In this case study was elaborated a satisfaction survey related to the organizational environment, trying to identify this relationship to the motivation of a group of employees of a municipal government office. In parallel to data collected by administering a questionnaire to the study group were made exploratory visits in the workplace in order to know the routines, and library research related to research. Through this methodology, it was concluded that there is a relationship between satisfaction, organizational environment and motivation to work within this public sector. With the interpretation of results obtained in this study, suggested improvements are in areas that have proved sensitive to the routines of the workplace.
Key-words: satisfaction, organizational environment, motivation.
1 Graduando em Administração da Faculdade Dom Alberto.
1 INTRODUÇÃO
A quantidade de teorias, modelos e técnicas que definem o conceito motivação no ambiente de trabalho são numerosas e ecléticas, além de serem abordadas por diversos autores, das mais variadas áreas do conhecimento.
Para esses autores, motivação pode ser entendida como um conjunto de fatores externos e internos, tanto do ambiente quanto do pensar de cada pessoa, e que agem entre si determinando a conduta de cada indivíduo, ou seja, a motivação incita as pessoas a se superarem e a persistirem na consecução dos objetivos que almejam.
Criar alternativas capazes de estimular a motivação de colaboradores dentro das organizações, pode agir diretamente na satisfação deles, gerando acréscimos para o ambiente de trabalho, no estilo de gestão e na sua cultura organizacional. Da mesma forma, se promovida a motivação e havendo um comprometimento pessoal nos trabalhos desenvolvidos dentro das organizações, isso propicia a valorização crescente por parte dos empregadores, gerando oportunidades para ascensão profissional.
Assim sendo, o problema proposto para essa pesquisa foi responder a seguinte questão: Como identificar e quantificar o nível de motivação de um grupo de colaboradores de uma repartição pública municipal?
Definiu-se como objetivo geral a identificação e quantificação do nível de motivação de colaboradores dentro de um setor da Secretaria Municipal de Saúde.
Como objetivo específico, desenvolveu-se uma sistemática de trabalho para responder à questão do problema proposto, composta por quatro fases distintas: elaboração de questionários, aplicação dos questionários, tabulação das respostas e interpretação dos resultados.
A justificativa para este estudo foi a identificação de elementos que interferem na motivação de pessoal, através da satisfação e do ambientes organizacional.
O tema deste estudo de caso foi a pesquisa de satisfação relacionada ao ambiente organizacional e sua implicação na motivação para o trabalho, dentro de uma repartição pública municipal.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Na realização desta pesquisa foram abordados os seguintes tópicos: Organizações, Ambiente Organizacional, Estratégias Administrativas, Direção e Liderança, Satisfação e Motivação de Colaboradores.
2.1 Organizações
Uma organização, no intuito de manter-se operacional, visando satisfazer aos seus interesses e os interesses do seu público alvo, necessita estar evoluindo sempre. Essa temática se aplica inclusive às organizações públicas, onde as objetividades das suas ações projetam-se em sintonia com o desenvolvimento da sociedade a qual pertencem.
Com a necessidade de estar em constante desenvolvimento, adaptando-se aos seus meios, qualquer organização empresarial passa por diversos estágios de autoconhecimento. Nesse sentido, Davenport e Prusak (2003) salientam que as organizações eficazes geram e usam conhecimentos, ou seja, enquanto houver interação dentro dos seus ambientes, transformando as informações em conhecimento, tais organizações se mantêm unidas, combinando as experiências adquiridas dentro dos seus ambientes internos, através dos seus valores e das suas regras.
Igualmente na esfera pública não poderia ser diferente, visto que, enquanto caracterizada como empresa, a informação não distribuída em tempo hábil, de acordo com Oliveira (2002) torna as decisões ineficazes, pois a informação representa a consolidação do poder na empresa.
Na mesma linha de pensar, a forma como a informação é estruturada, citando Mintzberg (2006), no que se refere ao método de distribuição de informação, diz muito a respeito da organização, tendo em vista que, com a devida análise, as metas podem ser melhor planejadas. Paralelamente se, na metodologia, quando for informado os passos para que se conclua a tarefa proposta, for fornecido treinamento adequado para tal, haverá uma maximização nos resultados.
2.2 Ambiente Organizacional
Na administração pública, citando Meirelles (2009), a eficácia administrativa está no que a lei permite fazer, e deve ser levada em consideração pelos gestores quando decidirem tomar medidas que julgarem certas para o bom andamento e zelo dos serviços prestados em benefício da coletividade. Fazendo-se um paralelo com a gestão privada, Cassaro (2007) diz que o grande desafio dos gerentes, quando precisam tomar alguma decisão, está em tomá-la da forma mais acertada possível, implicando sua escolha em várias alternativas com fatores positivos e negativos.
Na mesma linha de pensamento, Rocha e Nunes (2007) informam que, com a aplicação de ferramentas adequadas para o treinamento, as equipes tornam-se mais motivadas, melhorando, dessa forma, as chances de se obter resultados satisfatórios.
A tendência moderna é a de substituir, na medida do possível, de acordo com Meirelles (2009), a vontade individual pela vontade coletiva, sempre respeitando os comandos da lei, no que tange à administração pública. Conforme Dias; Zavaglia; Cassar (2003), uma organização e o seu ambiente poderiam ser comparados a uma orquestra, tendo cada integrante dela como sendo um especialista em determinada atividade, e como tal, o resultado final desse agrupamento seria a música sendo executada de forma harmoniosa por parte de todos os integrantes, sendo que a sua regência poderia se chamada de administrador.
2.3 Estratégias Administrativas
Para Cury (2005), a análise de gestão é um processo dinâmico e permanente, tendo como objetivo estudar soluções para os problemas administrativos, através de mudanças nas estruturas de uma organização. Seguindo nessa linha de pensamento, Montana e Charnov (2005) dizem que esse planejamento se instala no sentido de se estabelecer os objetivos da empresa para poder estruturar as equipes formadas, fazer as delegações necessárias ou mesmo para determinar cargos,
afirmando que somente com os objetivos definidos é que um gerente pode controlar eficazmente e, posteriormente, poder avaliar o desempenho obtido.
Fischmann e Almeida (1991) avaliam o planejamento estratégico como sendo uma técnica administrativa que faz análises dos diversos ambientes da organização para evidenciar as suas ameaças, os seus pontos fortes e fracos, além de outras oportunidades, estabelecendo dessa maneira a direção pela qual a organização deverá prosseguir a fim de minimizar os riscos e maximizar suas oportunidades.
Todas essas possibilidades de mudanças sempre levam em consideração o importante papel que os colaboradores têm para que se atinjam tais objetivos.
2.4 Direção & Liderança
Para o bom andamento de qualquer empreendimento se faz necessário o uso de técnicas gerenciais. Oliveira (1999) pondera que a direção estratégica talvez seja a parte mais difícil da administração estratégica.
Assim, se a orientação e a supervisão estratégica de recursos humanos estiverem em sintonia com as metas organizacionais, conforme relata Oliveira (1999), envolvendo o adequado conhecimento dos assuntos e uma visão abrangente e sistêmica, isso trará benefícios aos processos organizacionais.
Paralelamente, conforme Gil (2001), todos os profissionais que exercem funções de direção nas organizações, principalmente as de recursos humanos, precisam desenvolver a habilidade de comunicar-se bem, estando incluída dentro das suas rotinas profissionais a interação com outras pessoas.
Ainda, conforme Schermerhorn (1999), desempenhar funções de gerência é um desafio singular, que envolve diversas responsabilidades exclusivas entre si, dentre elas o apoio aos colaboradores da organização. Para ele as pessoas são recursos chaves e o papel do gerente nesses casos seria auxiliar essas pessoas a conseguirem realizar coisas importantes para a organização no tempo certo, com qualidade satisfatória, ao mesmo tempo em que suas personalidades fiquem satisfeitas.
Igualmente, as organizações, de acordo com Oliveira (1999), precisam propiciar uma estrutura e postura adequadas para haver o desenvolvimento
adequado dos seus recursos humanos, nos enfoques de gerenciamento e comportamento.
2.5 Satisfação de colaboradores
A satisfação pode ser definida, conforme Kotler (1998) como sendo o sentimento de prazer ou de desapontamento, proveniente da comparação do desempenho esperado pelo resultado em relação às expectativas da pessoa.
A avaliação que um colaborador faz de sua satisfação ou insatisfação, conforme Robbins (2005), seria o resultado de uma grande rede de fatores interligados. Esses fatores seriam expressos por eles de formas distintas, mas interligadas entre si, como por exemplo, o colaborador que ao invés de pedir demissão, começa a reclamar do ambiente de trabalho.
As relações humanas têm seus elos afetados conforme o seu estado de satisfação. Gil (2001) pondera que as pessoas estão constantemente em busca de lugares agradáveis para trabalhar, o que leva as empresas a investirem no ambiente de trabalho, seja para melhorar a produtividade no local, ou para atrair novos talentos para a organização.
Entretanto, é preciso levar em consideração, conforme orienta Wagner e Hollenbeck (2003), a importância do trabalho na satisfação dos colaboradores. Isso se deve ao fato de que para muitos, esse quesito não supera a satisfação em si próprio, ou seja, no prazer consigo, mas sim no deleite de fazê-lo.
Para Gil (2001) não há como evitar a insatisfação dos colaboradores apenas com a compensação salarial ou com o oferecimento de benefícios indiretos. Isso significa criar condições, tais como um local adequado e seguro para executar suas atividades, para que os colaboradores desejem realmente permanecer na organização, sentindo-se satisfeitos com os seus desenvolvimentos profissionais e pessoais.
2.6 Motivação de colaboradores
De acordo com Kwasnicka (1989), os diversos estudos que foram feitos ao longo do tempo, procurando identificar a influência sobre a motivação dos indivíduos nas organizações não ficaram restritos aos cientistas comportamentais. Dos vários grupos de intelectuais que se aventuraram a entendê-la, a maioria encontrou muitas formas de explicá-las.
Para Schermerhorn (1999), a motivação tem como alicerce as forças dentro de uma pessoa, e é a responsável pela intensidade, a direção e a persistência do esforço despendido nela. Assim, as organizações precisam descobrir novos incentivos para assegurar uma permanente motivação dos seus colaboradores.
A teoria organizacional de equilíbrio, citada por Kwasnicka (1989), tem como base o estabelecimento de estratégias nas quais uma organização procura instigar seus colaboradores a serem parceiros dela a fim de garantir a sua sobrevivência.
Outra teoria pertinente é a teoria dos dois fatores de Herzberg. Para Schermerhorn (1999), a teoria dos dois fatores faz a ligação entre a satisfação no trabalho e os fatores motivadores, tais como a responsabilidade e desafio, ligados aos conteúdos do trabalho e às necessidades de ordem superior.
Num mundo altamente competitivo como o que estamos vivendo, existe a exigência cada vez maior de altos níveis de motivação. Nesse sentido, Gil (2001) salienta que as empresas estão valorizando continuamente seus colaboradores, sob o argumento de que para terem funcionários comprometidos, há necessidade de mantê-los motivados.
3 METODOLOGIA
As pesquisas exploratórias têm como foco principal a identificação do problema proposto de maneira a torná-lo mais evidente. Em grande parte dos casos, segundo Gil (2002), apesar de serem consideravelmente flexíveis, essas pesquisas assumem o formato de pesquisa bibliográfica ou estudo de caso.
Esta pesquisa foi quantitativa, com estudos exploratórios, citando Marconi e Lakatos (2000), “medindo em números” o comportamento das pessoas. Os resultados dessa pesquisa foram passados posteriormente por análises, utilizando-se para tal o software sphinx, licenciado pela faculdade Dom Alberto, tabulados através de planilhas eletrônicas, para gerar gráficos a fim de facilitar a visualização dos dados e interpretados a com o auxílio do teste exato de Fisher, que consiste numa ferramenta estatística de análise de dados para experimentos restritos a pequenas amostras.
Marconi e Lakatos (2000) demonstram que em relação às pesquisas quantitativas, os dados são colhidos através de questionários estruturados, com perguntas claras e objetivas, pois objetiva-se garantir a uniformidade de entendimento dos entrevistados, para obterem-se resultados padronizados.
Nesse estudo de caso utilizou-se um questionário, contendo perguntas fechadas nas quais se procurou ter noção quanto às características gerais do grupo a ser pesquisado, tais como suas faixas etárias, seus sexos, suas escolaridades, e questões que abordaram assuntos como motivação profissional, satisfação laboral e ambiente organizacional.
4 COLETA, ANÁLISE E DISCUSSÃO DE DADOS
Na fase de coleta e análise de dados é necessário manter alguns cuidados para que se possa garantir a fidedignidade dos resultados, conforme orienta Gil (2002). Nesse sentido, os dados que nortearam os objetivos deste trabalho foram coletados através da técnica de questionário para se obter os resultados precisos e também para possibilitar a participação de todo o universo da pesquisa, composto por 27 elementos.
Posterior a coleta dos dados, partiu-se para a análise dos mesmos, começando pela tabulação das respostas às perguntas que compuseram o questionário, primeiramente como meio de se conhecer o perfil do grupo de trabalho, quanto as suas faixas etárias, sexos, e níveis de estudos, conforme demonstram os gráficos a seguir.
GRÁFICO 1 – Referente à faixa etária do grupo de colaboradores
Em relação aos resultados do gráfico anterior, salienta-se que apenas 25 dos entrevistados responderam ao quesito referente a faixa etária.
GRÁFICO 2 – Referente ao sexo do grupo de colaboradores
Pelo gráfico, percebe-se que um entrevistado não respondeu a questão sugerida, referente a qual o seu sexo.
GRÁFICO 3 – Referente à escolaridade do grupo de colaboradores
Constata-se, através da amostragem, que três dos entrevistados abstiveram-se de informar qual o abstiveram-seu grau de escolaridade.
Após os resultados iniciais, os dados referentes a satisfação, motivação e ambiente organizacional, foram tabulados de forma a indicar como eram percebidos na visão dos colaboradores, conforme demonstrados nos gráficos a seguir.
GRÁFICO 4 – Referente à satisfação dos colaboradores da repartição
Os dados do gráfico acima podem ser entendidos, no sentido de haver satisfação em relação ao emprego que têm, de acordo com Spector (2006), como
sendo uma expressão de intensidade dos sentimentos, ao se trabalhar em determinado local.
GRÁFICO 5 – Referente à motivação dos colaboradores dentro da repartição
Pelos dados deste gráfico, um entrevistado não revelou a sua opinião, em relação ao quesito motivação no exercício das atividades profissionais. Para Montana e Charnov (2005), estar motivado para desempenhar tarefas auxilia na maximização da produtividade e traz benefícios à organização.
GRÁFICO 6 – Referente ao ambiente organizacional da repartição
Na interpretação do gráfico, apesar de haver uma omissão nas respostas pertinente as condições estruturais do ambiente organizacional, o mesmo revelou-se adequado para a maioria dos entrevistados. Neste contexto, Cury (2005) explica que se forem levados em consideração as condições de trabalho, no planejamento do ambiente organizacional, pode auxiliar a administração a encontrar soluções para problemas que possam vir a existir.
GRÁFICO 7 – Relação entre a satisfação e motivação
No binômio satisfação e motivação, concluiu-se que há 88% de possibilidade de estarem relacionadas, conforme visto no gráfico anterior. Essa relação confirma a aprovação acima da média, constatada durante as apurações individuais desses dois conceitos.
GRÁFICO 8 – Relação entre a motivação e o ambiente organizacional
Com a interpretação desse resultado, surge a necessidade de se fazer uma reavaliação na estrutura organizacional do setor, a fim de diminuir as distorções constatadas.
De acordo com o gráfico anterior, e, levando-se em consideração os resultados individuais dos mesmos, há indícios de estarem ocorrendo situações que estão afetando negativamente a relação dos colaboradores com os seus ambientes de trabalho.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Neste estudo de caso, concluiu-se que há uma relação entre a satisfação e o ambiente organizacional, dentro da repartição pública pesquisada. Observou-se também que essa relação interfere diretamente na motivação dos entrevistados, como pode ser observado através das análises efetuadas.
Com os resultados da pesquisa foi possível mostrar em números quão motivado está o grupo pesquisado, naquele setor público. Através da metodologia que se propôs, pode-se concluir com êxito todas as fases elencadas nos objetivos gerais e específicos do presente estudo de caso.
Ficou comprovado, após tabulação e interpretação dos resultados das entrevistas efetuadas, que é preciso fazer-se ajustes no ambiente organizacional do setor pesquisado, a fim de se conseguir reduzir as distorções averiguadas, tais como os baixos índices de satisfação em relação ao local de trabalho, ou na relação entre a motivação para o trabalho com aquele setor, com os mesmos fatores analisados separadamente.
Agindo dessa maneira seria razoável pressupor que haveria uma melhor interação entre os temas abordados, resultando em ganho para a organização.
Diante dos fatos constatados e de posse dos resultados, uma reunião com a coordenação do departamento foi solicitada, no intuito de expô-los, assim como sugerir linhas de ações corretivas. Como proposta de melhoria para o ambiente organizacional foi sugerido fazer debates em grupo, reuniões pontuais e sugestões de trabalhos voltados a desenvolver a motivação, tais como palestras e cursos.
Também sugeriu-se que fossem feitos levantamentos periódicos, através de pesquisas de situação, para construir um referencial quanto à eficiência das ações implantadas. Tais comparativos tornariam futuros ajustes mais eficazes.
Espera-se que, implantando sistematicamente ações de planejamento, organização e controle, os colaboradores dessa repartição tenham acréscimos motivacionais nos seus ambientes de trabalho, melhorando gradativamente sua satisfação laboral, bem como os munícipes possam usufruir de serviços voltados a sua segurança e a sua saúde cada vez melhores e mais ágeis.
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